Jafar Basalamah
PENDAHULUAN
Dewasa ini, salah satu persoalan mendasar yang masih dihadapi oleh berbagai organisasi adalah kualitas SDM, akibat SDM kurang atau tidak didukung kemampuan, kompetensi khususnya pendidikan dan pelatihan keterampilan/ skill sehingga memunculkan perilaku-perilaku yang tidak profesional, serta akan menimbulkan persoalan baru dan hanya akan menjadi beban organisasi. Robert Bacal (2004) mengemukakan beberapa indikator job specification yaitu : pendidikan, pelatihan, kemampuan kerja, pengetahuan, keahlian, kompetensi.
Menyimak lebih jauh, kunci paling utama dalam mewujudkan SDM yang berkualitas dan profesional, yang memiliki kompetensi, keahlian/ keterampilan adalah pelatihan (training). Pelatihan memainkan peran urgen, vital dan strategis dalam pembangunan SDM yang diinginkan atau diharapkan, sebab dari pelatihan tersebut maka seseorang anggota organisasi dapat memperoleh pengetahuan, kecakapan/ keterampilan/ keahlian yang dibutuhkan.
Seorang karyawan atau pegawai atau pekerja sebagai unsur SDM, sulit diharapkan dapat berkontribusi lebih banyak terhadap organisasinya jika tidak didukung pengetahuan dan kecakapan/ keterampilan/ keahlian yang dibutuhkan. Sebesar dan se-modern apapun sebuah organisasi namun jika tidak didukung unsur SDM yang berpengetahuan, cakap/ terampil/ ahli dalam bidang tugas dan fungsinya maka secara perlahan organisasi akan mengalami kemunduran, tidak mampu menghadapi persaingan, tidak akan mampu menjadi unggul.
Atas dasar itulah sehingga banyak organisasi yang memberikan perhatian pada kebijakan pendidikan dan pelatihan bagi unsur-unsur SDM-nya, dengan harapan bahwa, setelah mengikuti pelatihan maka kompetensi unsur SDM yang bersangkutan dapat meningkat, yang pada akhirnya kinerja – prestasi kerja individu dan organisasi juga dapat mengalami peningkatan.
memiliki SDM yang berkualitas. Sebaliknya, organisasi akan menanggung kerugian yang jauh lebih besar jika SDM yang dimiliki kurang atau tidak memiliki kualitas dan profesionalisme.
Organisasi akan menanggung kerugian yang jauh lebih besar jika SDM-nya tidak memiliki kemampuan keahlian/ kecakapan/ keterampilan dalam melaksanakan tugas pekerjaan dan fungsinya. Banyak kesempatan atau peluang akan dilewatkan jika organisasi kurang atau tidak didukung unsur-unsur SDM yang memadai kualitasnya. Oleh karena itu, kiranya cukup beralasan jika banyak organisasi perusahaan rela mengeluarkan biaya dalam jumlah besar untuk membekali keterampilan/keahlian bagi karyawannya melalui pelatihan.
Pelatihan (on the job training), dalam berbagai bentuk kegiatannya dapat berupa pelatihan formal (seperti pelatihan manajemen, pelatihan balanaced scorecard, pelatihan service scorecard, pelatihan kepemimpinan, termasuk pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi) maupun pelatihan informal (seperti kursus – kursus keterampilan administrasi – teknis, seminar-seminar, lokakarya, magang).
Proses dan output pelatihan tersebut, pada dasarnya adalah suatu model pembelajaran yang diselenggarakan oleh organisasi atau manajemen, dan sekaligus menjadi salah satu langkah strategis untuk pengembangan SDM pada organisasi yang bersangkutan. Hal ini berarti bahwa, pelatihan keterampilan merupakan bagian integral dari pengembangan SDM.
Sulit untuk melakukan pengembangan SDM organisasi tanpa ada penyelenggaraan pelatihan keterampilan; seorang karyawan atau pekerja sulit untuk berkembang dengan cepat atau meningkat keahlian/ kecakapan/ keterampilannya jika tidak didukung pelatihan. Walaupun seorang karyawan atau pekerja dapat belajar dari pengalaman kerjanya, namun proses perkembangan dan peningkatan keahlian/ kecakapan/ keterampilannya berjalan lambat.
Jelaslah bahwa, pelatihan dan pengembangan SDM terutama penting untuk mewujudkan sosok SDM yang professional. Dikemukakan oleh Tabrani Rusyan (1990) bahwa profesionalisme yaitu keahlian atau keterampilan melakukan suatu pekerjaan yang bersifat sederhana yang hanya dapat dilaksanakan oleh mereka yang secara khusus dipersiapkan untuk itu dan bukan pekerjaan yang dilakukan oleh mereka yang tidak dapat memperoleh pekerjaan tersebut. Profesionalisme merupakan suatu keahlian atau kemampuan dan keterampilan aparat terhadap suatu pekerjaan tertentu sesuai dengan disiplin ilmu yang ditekuni atau yang diemban benar-benar dimiliki dan dikuasai secara profesional.
PEMBAHASAN
Pengembangan sumber daya manusia (SDM) ditujukan untuk mewujudkan manusia pembangunan yang berbudi luhur, tangguh cerdas, terampil, mandiri, dan memiliki rasa kesetiakawanan, bekerja keras, produktif, kreatif dan inovatif, berdisiplin serta berorientasi ke masa depan untuk menciptakan kehidupan yang lebih baik. Peningkatan kualitas SDM perlu diselaraskan dengan persyaratan keterampilan, keahlian, dan profesi yang dibutuhkan dalam semuasektor pembangunan (Kartasasmita,1995).
Secara umum, ada empat aspek yang terkandung dalam pengembangan SDM, yaitu : Pertama, memberikan penekanan pada kapasitas (capacity), yaitu upaya meningkatkan kemampuan beserta energi yang diperlukan untuk itu. Kedua, penekanan pada aspek pemerataan (equity) dalam rangka menghindari perpecahan di dalam masyarakat yang dapat menghancurkan kapasitasnya. Ketiga, pemberian kekuasaan dan wewenang (empowerment) yang lebih besar kepada masyarakat dengan maksud agar hasil pembangunan dapat benar-benar bermanfaat bagi masyarakat, karena aspirasi dan partisipasi masyarakat terhadap pembangunan dapat meningkat. Di samping adanya wewenang untuk memberikan koreksi terhadap keputusan yang diambil tentang alokasi resources, Keempat, pembangunan mengandung pengertian kelangsungan pembangunan yang harus diperhatikan mengingat keterbatasan sumber daya yang ada (Bryant & White,1987).
mengemukakan bahwa dengan pengembangan SDM maka produktifitas kerja pegawai akan meningkatkan kualitas dan kuantitas produktifitas semakin baik, karena technical skill, human skill, maupun managerial skill SDM yang semakin baik. Pengembangan kemampuan pengetahuan dan keahlian dikemukakan oleh Hasibuan (1994:76) bahwa arti pengembangan yakni sebagai usaha meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan penspesifikasi/ jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.
Saydam (1996) menyatakan bahwa, pengembangan sumber daya aparatur merupakan kegiatan yang harus dilaksanakan agar pengetahuan, kemampuan dan keterampilan sesuai dengan tuntutan penspesifikasi yang dilakukan.
Tjiptohenjanto dan Abidin (1993:41) mengemukakan bahwa :
Pengembangan sumber daya manusia ditujukan untuk mewujudkan manusia pembangunan yang berbudi luhur, tangguh, cerdas dan terampil, mandiri dan memiliki rasa kesetiakawanan, bekerja keras, produktif, kreatif dan inovatif, berdisiplin dan berorientasi ke masa depan untuk menciptakan kehidupan yang lebih baik.
Handoyo (1992:103) mengemukakan bahwa :
Program pengembangan memiliki dua tujuan utama yaitu : Pertama, latihan dan pengembangan dilakukan untuk menutup ’gap’ antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan; Kedua, program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas specification/ kerja karyawan dalam mencapai sasaran-sasaran specification yang telah ditetapkan.
Simamora (1997:335) mengemukakan bahwa :
Orientasi pelatihan dan pengembangan SDM yaitu : menyiratkan perubahan-perubahan dalam keahlian-keahlian, pengetahuan, sikap atau perilaku. Aktivitas-aktivitas pelatihan dan pengembangan adalah program-program terencana dari perbaikan organisasi dan penting bahwa, program-program tersebut direncanakan seteliti mungkin.
Hasibuan (1994:77) mengemukakan tujuan pengembangan SDM antara lain:
1. Produktivitas kerja. Dengan pengembangan maka produktivitas kerja akan meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas yang semakin baik karena technical skill, human skill maupun managerial skill yang semakin baik
2. Efisien. Pengembangan PNS atau karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin, pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan berkurang
3. Pelayanan. Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik
4. Moral. Dengan pengembangan, maka moral karyawan atau pegawai akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikannya dengan baik
5. Karier. Dengan pengembangan, maka kesempatan untuk meningkatkan karier semakin besar, karena keahlian, keterampilan dan prestasi lebih baik
6. Konseptual. Dengan pengembangan, maka manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill maupun managerial skill telah lebih baik
7. Kepemimpinan. Dengan pengembangan, maka kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human ralation-nya lebih luas, motivasinya lebih terarah, sehingga pembinaan pegawai atau karyawan dalam bekerjasama secara vertikal dan horisontal semakin harmonis
tertentu sedangkan kemampuan sikap adalah kesiapsiagaan mental yang diorganisasikan lewat pengalaman, yang mempunyai pengaruh tertentu kepada tanggapan seseorang terhadap orang-orang, obyek dan situasi yang berhubungan dengannya. Perpaduan antara motivasi dengan kemampuan kerja sangat besar pengaruhnya terhadap optimalisasi kinerja seseorang sehingga perlu mendapat perhatian yang lebih luas.
Kaliski dalam Rivai (2005 :63) mengemukakan bahwa terdapat 4 (empat) dimensi yang dapat digunakan untuk mengamati kemampuan kerja karyawan atau pegawai, yaitu : (1) keterampilan, (2) mental, (3) fisik, dan (4) tanggungjawab.
Rue dan Brian (Keban, 2001:51) menyatakan bahwa kemampuan kerja yaitu sebagai tingkat pencapaian hasil (the degree of accomplishment). Dalam kaitan itu, Whitmore (2000:24) menyakan bahwa kemampuan kerja sebagai pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut. Konsep kemampuan kerja sebagai pelaksanaan fungsi fungsi yang dituntut merupakan kebutuhan paling minimal untuk berhasil.
Gibson (2003:16) menyatakan bahwa keterampilan kerja adalah kecakapan yang berhubungan dengan tugas yang dimiliki dan dipergunakan oleh sesorang pada waktu yang tepat. Sejalan dengan Gibson, Bayhan (Robert Bacal, 2004) menyatakan bahwa keterampilan merupakan suatu kemampuan dengan tugas yang dimiliki dan dipergunakan dalam menghadapi tugas yang bersifat teknis atau non teknis.
Luissert dan Robert (Siagian, 2003:75) menjelaskan bahwa sumber daya manusia memegang peranan yang sangat vital karena ia melaksanakan kegiatan organisasi. Sebagian besar perhatian, waktu dan tenaga disibukkan oleh masalah-masalah manusia yang sering bersifat amat pelik dan sensitif untuk dapat diselesaikan. Betapapun besarnya kemampuan seseorang untuk mengumpulkan dana untuk dijadikan modal, namun tidak akan terjadi nilai tambah terhadap modal tersebut bilamana tidak digunakan oleh manusia untuk menghasilkan barang atau jasa untuk dijual kepada pihak konsumen yang membutuhkannya.
digunakan oleh perusahaan tidak akan mempunyai nilai dan peranan yang berarti apabila tidak didukung oleh kehadiran manusia sebagai kemampuan penggeraknya/ penggunanya atau pelaksananya (Siagian, 2003:76).
Pengembangan sumber daya aparatur pemerintahan pada hakekatnya merupakan upaya untuk meningkatkan kinerja PNS dalam melaksanakan tugas dan fungsinya. Hal tersebut hanya dapat terwujud melalui penyempurnaan berbagai produk hukum yang mengatur pemberdayaan yang meliputi pendidikan dan pelatihan, pengembangan, pembinaan sehingga keseluruhan unsur yang ada dalam setiap organisasi pemerintahan dapat meningkatkan produktivitasnya.
Bramban dalam Ismail Said (2001:76) menjelaskan bahwa dalam mewujudkan pemberdayaan aparatur diperlukan: (1) pengurangan monopoli seorang birokrat, dengan mendelegasikan wewenang yang dimiliki kepada bawahannya sesuai makna pemberdayaan, (2) setiap aparat dituntut untuk memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat, (3) pemberdayaan juga menghendaki berkurangnya sentralistik formalistik kekuasaan, (4) perwujudan konsepsi diatas hanya dapat dilakukan jika sumber daya yang dimiliki oleh setiap organisasi memiliki keunggulan dan profesionalisme yang cukup.
Perspektif administrasi pengembangan sumber daya aparatur pemerintahan menekankan bahwa peranan organisasi pada zaman modern ini menjadi semakin penting. Semua kemajuan dan keberhasilan manusia dalam berbagai aspek kehidupan niscaya dicapai meialui organisasi. Manusia tanpa organisasi, tanpa bantuan orang lain tidak akan dapat mewujudkan impian, cita-cita dan tujuan hidupnya, Kenyataan demikian mengindikasikan bahwa maju atau mundurnya kehidupan manusia, tergantung kepada kemampuannya untuk mengatur dan memanfaatkan sumberdaya yang ada dalam organisasi, termasuk sumberdaya manusianya dengan lebih efisien, efektif dan produktif. Jones (2001:17) menjelaskan bahwa setiap orang mempunyai akses yang berbeda-beda dalam proses kebijaksanaan tersebut.
Dikemukakan Schuler & Youngblood (1986) bahwa, pengembangan sumber daya manusia pada suatu organisasi akan melibatkan berbagai faktor, seperti : pendidikan dan pelatihan, perencanaan dan manajemen karir, peningkatan kualitas dan produktivitas kerja, serta peningkatan kesehatan dan keamanan kerja.
dalam pengembangan SDM. Hal ini cukup beralasan sebab, sebaik apapun perencanaan dan manajemen karier, dan sebaik apapun program peningkatan kualitas dan produktivitas kerja serta peningkatan kesehatan dan keamanan kerja, namun jika SDM organisasi masih tetap kurang atau tidak didukung keahlian/ keterampilan maka hal-hal tersebut tidak akan banyak berarti dan sulit dicapai.
Pengembangan sumber daya manusia pada dasarnya tidak terlalu jauh berbeda dengan harapan atas atribut-atribut profesionalisme,yaitu : (1) seseorang memiliki ketrampilan dan keahlian teoritis ilmiah tertentu sesuai dengan bidang pekerjaan yang akan digeluti-nya; (2) harus mampu menyumbangkan ilmu dan tenaganya secara optimal untuk kelancaran usaha tempat kerjanya; (3) harus dapat mendorong peningkatan produktivitas yang berkelanjutan; (4) memiliki sikap untuk terus menerus memperbaiki dan meningkatkan keahlian dan ketrampilannya; (5) disiplin dan patuh pada aturan main profesidan tempat kerjanya; (6) memiliki kesiapan untuk berubah atau melakukan penyesuaian terhadap perubahan-perubahan yang tengah berlangsung atau bahkan mampu menciptakan perubahan-perubahan (Osborne & Gaebler, 1996).
Potensi SDM merupakan kondisi riil yang dimiliki oleh suatu organisasi dalam kurun waktu tertentu. Kondisi tersebut menyangkut jumlah karyawan atau pegawai yang dimiliki untuk kemudian dipetakan berdasarkan jenis kelamin, tingkat pendidikan, umur, pengalaman kerja, jenjang kepangkatan, bidang keahlian.
Analisis penting berikutnya justru dilakukan dengan mempetakan potensi SDM tersebut dengan potensi wilayah untuk menilai derajat kesesuaian persebaran antara potensi SDM dengan potensi wilayah yang ada. Jika hal demikian telah dapat dilakukan maka akan dengan mudah diketahui apa yang kurang dan apa yang telah memadai dalam menyelenggarakan kegiatan organisasi. Situasi ini akan sangat berguna bagi perencanaan, pelaksanaan, evaluasi dan perbaikan atas pelayanan kepada masyarakat serta pembangunan.
keputusan-keputusan, peraturan-peraturan dan nilai dannorma yang terkandung dalam pekerjaannya.
Beberapa aspek yang dapat digolongkan menjadi potensi pengembangan sumber daya manusia adalah :(1) kepemimpinan yang cukup kuat sehingga mampu menjadi modal dasar untuk mengarahkan, memfasilitasi bah-kan mendorong sumber daya manusiayang ada untuk lebih berkembang. Perilaku intruktif yang lebih dominan tampaknya sesuai dengan kultur masyarakatyang ada sehingga pemanfaatan pola perilaku tersebut akan memberikandampak positif yang lebih cepat dalammenggerakkan potensi aparat yang ada. (2) Motivasi kerja yang cenderung tinggi jelas merupakan potensi besar bagisumber daya manusia yang ada untuk berkembang atas dasar kehendak, kemauan, dan semangat internal. Hal ini misalnya bisa dilihat dari jenjang pendidikan formal yang dimiliki total aparat yang ada yang cenderung me-ningkat dari tahun ke tahun. (3) Komitmen terhadap pekerjaan yangcenderung besar sehingga hal ini merupakan kekuatan pemerintah untuk menyelesaikan tugas pelayanan dan pem- bangunan. Terdapat kemauan, kerelaan,dan kesungguhan serta pengorbanan yang memadai dari karyawan untuk menuntaskan beban dan tanggung jawab pekerjaannya. Dua indikator utamanya adalah keterikatan kerja (attachment ) dan kepuasan kerja yang cukup baik dari diri karyawan.Selain potensi yang ada tersebut, maka perlu diperhatikan pula beberapa faktor penghambat pencapaian tugas oleh karya-wan.
Hambatan tersebut meliputi : (1) komunikasi organisasi yang kurang efektif . Komunikasi merupakan urat nadi kehidupan organisasi. Gangguan komunikasi berarti akan menghambat kelancaran pelaksanaan tugas keorganisasian. Hambatan komunikasi dirasakan cukup besar namun demikian hal tersebut tidak diimbangi dengan peningkatan komunikasi yang memadai sehingga wajar sekali jika komunikasi pelaksanaan tugas dan pekerjaan menjadi kurang efektif. Jika hal ini dibiarkan maka gangguan pelaksanaan tugas ini akan berlangsung terus dan bisa jadi akan mengakumulasi persoalan hingga tidak dapat ditolerir lagi. Secara umum kondisi tersebut justru akan sangatmembahayakan kelancaran roda organi-sasi pemerintahan dengan segenap fu-ngsi yang harus dijalankan. (2) Kondisi kerja yang kurang memadai
prasarana kerja yang mendukung penyelesaian tugas. Kendala lingkungan kerja dan penguasaan prosedur kerja yang lemah juga menjadi hambatan tersendiri. (3) Prestasi kerja yang cenderung rendah. Aspek ini tampaknya secara logis merupakan konsekuensi dari hambatan-hambatan lainnya. Mengingat adanya potensi faktor internal yang memadai namun tidak didukung dengan hasil kerja yang memadai. Dengan demikian berarti ada faktor lain yangcukup besar pengaruhnya dan hal tersebut lebih berupa faktor eksternal.
Untuk itu, menjadi suatu hal yang wajar bila komunikasi organisasi dan kondisi kerja kurang memadai akan diikuti pula oleh kinerja yang kurang memuaskan. Pengaruh utama yang memprihatinkan justru terhadap sikap prestasi kerja yangrendah yang selanjutnya diikuti dengan kualitas kerja yang cenderung rendahdan tingkat ketepatan waktu penyele-saian pekerjaan yang cenderung rendah pula.
Dikemukakan Gibson (Robert Bacal. 2004) bahwa job specification melaksanakan fungsi yang terpisah dari komponen analisis pekerjaan yang lain. Selain itu tidak menggambarkan lingkungan fisik, tugas dan kewajiban atau kondisi pekerjaan. Sebaliknya, tujuan job specification adalah untuk menentukan karakteristik personalia (seperti latar belakang pendidikan, pengalaman, pelatihan kejuruan) yang sahih untuk penyisihan, seleksi dan penempatan. Persyaratan-persyaratan tersebut dapat ditentukan melalui pertimbangan pemegang jabatan, analisis kebijakan dan penyelia-penyelia.
Robert Bacal (2004) mengemukakan beberapa indikator job specification yaitu : pendidikan, pelatihan, kemampuan kerja, pengetahuan, keahlian, kompetensi. Pendidikan adalah usaha untuk menumbuhkan dan mengembangkan potensi-potensi pembawaan baik jasmani maupun rohani sesuai dengan nilai-nilai yang ada dalam masyarakat dan kebudayaan (Sumego, 2001:86). Peran pendidikan adalah memberikan bimbingan, pengajaran dan latihan. Pendidikan merupakan proses alih transformasi teknologi yang berkaitan dengan peningkatan pengetahuan pada institusi kelembagaan secara formal dan non formal melalui metode proses belajar mengajar (learning-teaching) terhadap setiap individu yang membutuhkannya (Sedarmayanti, 2001:62).
kegiatan pembelajaran untuk mengetahui, melakukan dan memberikan pengajaran untuk membentuk kepribadian seseorang termasuk belajar di dalam membangun kebersamaan dalam hidup.
Pelatihan atau training adalah suatu kegiatan yang bermaksud untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dan karyawan/ pegawai sesuai dengan keinginan organisasi, dengan demikian pelatihan yang dimaksud adalah pengertian yang luas tidak terbatas hanya untuk mengembangkan berbagai keterampilan semata-mata. Pendidikan dan pelatihan dapat dipandang sebagai salah satu bentuk investasi pengembangan sumber daya manusia.
Tujuan pendidikan dan pelatihan adalah (1) meningkatkan pengabdian mutu, keahlian dan keterampilan, (2) menciptakan adanya pola pikir yang sama, (3) menciptakan dan mengembangkan metode job specification yang lebih baik, dan (4) membina karier pegawai negeri sipil (Sumego, 2001:86).
Musanef dalam Swasto (2003) menyatakan bahwa pembinaan karier pada dasarnya mempunyai tiga sasaran timbal balik, yaitu :
a. Pembinaan karier harus ditujukan agar fungsi-fungsi dan tujuan organisasi dapat dicapai secara efektif dan efisien
b. Memberikan prospek yang baik bagi masa depan pegawai antara lain dengan memberikan kehidupan yang layak, kenaikan pangkat, jabatan yang jelas prospeknya, tempat pekerjaan yang menyenangkan dan jaminan-jaminan sosial lainnya.
c. Pembinaan sistem karier yang tepat adalah merupakan salah satu dimensi organisasi yang baik, oleh karena dengan sistem pembinaan karier yang baik dan dilaksanakan dengan baik pula akan dapat menimbulkan kegairahan bekerja, dan rasa tanggung jawab yang besar dari seluruh pegawai, tetapi sebaliknya apabila tidak ada sistem pembinaan karier yang baik atau secara formal ada sistem pembinaan karier yang baik tetapi tidak dilaksanakan dengan baik, maka akan dapat menimbulkan berbagai macam frustrasi kemudian dapat menurunkan gairah dan prestasi serta produktivitas kerja para pegawai.
Penataan pendidikan dan pelatihan berarti mengatur manajemen, memimpin, mengelola atau mengadministrasikan sumber daya yang meliputi merencanakan, melaksanakan, dan mengawasi atau membina sumber daya meliputi sumber daya manusia, sumber belajar dan fasilitas. Sumber daya manusia terdiri atas peserta didik, pendidik dan para pemakai jasa pendidikan (Sedarmayanti, 2001:19).
Kompetensi menunjuk pada pengertian memenuhi kualifikasi atau persyaratan tertentu atau kecocokan ataupun ketepatan dengan sesuatu hal atau kondisi. Dikatakan White (Hersey dan Blanchard,1990:42) bahwa kompetensi sebagai "kemampuan seseorang dalam mengendalikan faktor-faktor lingkungan, baik fisik maupun non fisik" Dengan kata lain, sejauhmana kemampuan sumberdaya manusia dalam menguasai, rnengelola bahkan mengendalikan faktor-faktor di luar dirinya, baik yang bersifat internal maupun eksternal organisasi akan menentukan tingkat kompetensi sumberdaya manusia dalam organisasi secara keseluruhan.
Amidjaya (1980:5) menguraikan bahwa kompetensi adalah kemampuan untuk melaksanakan tugas yang diperoleh melalui pendidikan dan latihan. Kemampuan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya, penguasaan faktor lingkungan untuk menunjang pelaksanaan tugas dan fungsi. Dalam kaitan itu, Kusmana (1987:44) menyatakan bahwa, kompetensi yaitu sebagai tingkat kemampuan umum yang diperoleh atau dituntut untuk mendukung kinerja (performance) dalam suatu jabatan atau pekerjaan tertentu yang mencakup sejumlah tingkah laku yang amat penting dan menjadi syarat utama bagi kinerja yang memuaskan dalam menjalankan suatu jabatan atau pekerjaan.
Mustopadidjaya (2002) mengemukakan bahwa kompetensi merupakan kesadaran akan keberadaan dan peran masing-masing dalam Sistem Administrasi Negara Kesatuan Republik Indonesia dan independensinya satu sama lain, perilaku konsisten dalam mengemban amanat perjuangan bangsa sesuai dimensi spiritual, kultural, dan institutional yang diamanatkan Pembukaan Konstitusi Negara. Pemahaman mengenai visi, misi dan strategi secara tepat bahkan kemampuan dalam pengembangannya disamping keahlian dan keterampilan teknis dan managerial dalam mengemban tugas dan tanggung jawab masing-masing.
pengembangan sumber daya aparatur antara lain melalui jalur diklat yang mengarah kepada upaya peningkatan :
a. Sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada kepentingan masyarakat, bangsa, negara dan tanah air;
b. Kompetensi teknis, manajerial, dan atau kepemimpinannya;
c. Efisiensi, efektifitas dan kualitas pelaksanaan tugas yang dilakukan dengan semangat kerjasama dan tanggungjawab sesuai dengan lingkungan kerja dan organisasinya (Mustopadidjaya, 2002).
Rofwell (2002 ; 324) mengemukakan kompetensi yang perlu dimiliki oleh setiap pegawai, yang terbagi atas 4 (empat) jenis, yaitu :
a. Kompetensi Teknis (Technical Competence), yaitu kompetensi mengenai bidang yang menjadi tugas pokok organisasi.
b. Kompetensi Manajerial (Managerial Competence), yaitu kompetensi yang berhubungan dengan berbagai kemampuan manajerial yang dibutuhkan mengenai tugas organisasi.
c. Kompetensi sosial (Social Competence), yaitu kemampuan melakukan komunikasi yang dibutuhkan organisasi dalam pelaksanaan tugasnya. d. Kompetensi Intelektual/ Strategik (Intellectual/ Strategy Competence)
yaitu kemampuan untuk berfikir strategik dengan visi jauh ke depan. Perlu ada penetapan standar kompetensi yang dimaksudkan agar sumberdaya aparatur memiliki acuan yang jelas dalam lima tipe karakteristik kompetensi, yaitu motif (motive), sifat (traits), konsep pribadi (self-consept), pengetahuan (knowledge), dan keterampilan (skill). (Spencer and Spencer : 1993). Sumberdaya manusia dalam suatu organisasi harus mempunyai kompetensi yang tinggi. Tanpa kompetensi yang tinggi, maka unsur sumberdaya manusia juslru akan menjadi constraint (faktor penghambat) bagi jalannya roda organisasi dalam upaya pencapaian tujuan secara optimal (Etzioni, 1985 : 3 dan Zainun, 1990 : 50).
operasional, dimensi-dimensi tersebutlah yang berpengaruh terhadap kualitas pelaksanaan tugas dan fungsi tersebut.
Boydell dalam Gani (1985: 6) mengembangkan dimensi-dimensi kompetensi dipadukan dengan satu dimensi yang diambil dari pedoman penyelenggaraan Diklatpim yaitu: (I) pengetahuan, (2) kecakapan melaksanakan. Menurut Kaliski dalam Moekijat (2002: 6) terdapat 4 (empat) dimensi yang dapat digunakan untuk mengamati konsep kompetensi, yaitu : (1) keterampilan, (2) mental, (3) fisik, dan (4) tanggungjawab.
Berdasarkan uraian pendapat beberapa ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan memainkan peranan penting dalam kebijakan penempatan aparatur dalam jabatan berdasarkan job description dan job specification, dan peningkatan – pengembangan SDM dan profesionalisme aparatur. Di lingkungan sebuah organisasi yang berskala besar dan menengah perlu dimiliki rencana strategik yang seharusnya dirumuskan secara tertulis, dan untuk mencapai sukses, diperlukan pengimplementasian MSDM dengan strategi yang tepat guna menunjang dan meningkatkan efisiensi dan efektivitas perwujudan rencana organisasinya. Dalam penggunaan strategi, manajemen sumber daya manusia yang tepat itu dapat diwujudkan pengintegrasian perencanaan SDM dengan perencanaan pada tahap operasional (Suroso, 2002).
Kualitas SDM dikemukakan oleh Tjiptono (Sedarmayanti (2002 : 2002) antara lain : kesesuaian dengan persyaratan atau tuntutan, perbaikan atau penyempurnaan berkelanjutan, melakukan segala sesuatu secara benar semenjak awal. Aparatur yang berkualitas dalam arti sebenarnya yaitu kerja yang dikerjakannya dapat menghasilkan sesuatu yang memang di kehendaki dari pekerjaan tersebut dengan baik. Berkualitas bukan hanya pandai tetapi memenuhi semua syarat kualitas yang dituntut pekerjaan itu sehingga pekerjaan itu benar-benar dapat diselesaikan menurut ukuran yang dikehendaki iti seperti kemampuan, kecakapan, keterampilan, kepribadian, sikap dan orientasi.
Buchari Zainun (1990 : 48) peningkatan kualitas sumber daya manusia dimaksudkan untuk berbagai keperluan seperti :
2. Memperbaiki kondisi seseorang yang sudah diberi tugas dan sedang menghadapi tugas tertentu merasa ada kekurangan pada dirinya untuk mampu mengembang tugas itu sebagaimana mestinya.
3. Mempersiapkan seseorang untuk diberi tugas tertentu yang sudah pasti syarat-syaratnya lebih berat dari tugas yang dikerjakan sekarang.
4. Melengkapi seseorang dengan hal-hal apapun yang mungkin timbul diseputar tugasnya baik yang langsung maupun tidak langsung berpengaruh terhadap pelaksanaan tugasnya.
5. Menyesuaikan seseorang kepada tugas-tugas yang mengalami perubahan karena berubahnya syarat-syarat untuk mengerjakan tugas atau pekerjaan itu secara sebagian atau seluruhnya.
6. Menambah keyakinan dan percaya diri kepada seseorang bahwa dia adalah orang yang benar-benar cocok untuk tugas yang sedang diembannya.
7. Meningkatkan wibawa seseorang dari pandangan bawahan maupun orang lain baik teman sejawat maupun para relasinya.
