PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA dan

16 

Teks penuh

(1)

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

(TEKNIK PENGEMBANGAN SDM)

Dosen Pengampu : Dra.Hj.Sudarsih,M,Si.

Disusun Oleh :

1. Wulan Komara Sari (130803101009) 2. Nur Elviana . MS (130803101032) 3. RidhaWulandari (130803101034) 4. Diah Ayu Lusita Sari (130803102039) 5. Yuwanda Gita Handoyo (130803102046) 6. Risna Ayu Hestika (130803102090)

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS JEMBER TAHUN AJARAN 2014/2015

(2)

Segala puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT karena dengan rahmat taufiq dan hidayah-Nya kami menyusun tugas makalah tentang TEKNIK PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA.

Penyusunan tugas ini disajikan dengan bahasa yang komunikatif dan penjelasannya yang ringkas, padat, serta jelas dimaksud untuk membantu mempermudah dalam menelaah bahan tugas ini.

Penyusun sudah berupaya semaksimal mungkin untuk dapat menyajikan tugas kelompok ini agar benar-benar bermanfaat, mudah dipahami dan dapat diterima oleh semua pembaca.

Demikian saya menyadari bahwa tugas keompok ini masih belum sempurna karena itu yang berupa saran dan kritik membangun sangat saya harapkan.

Jember, 11 November 2014

Penulis

(3)

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Pengembangan SDM adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan/atau sikap yang dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang. Aktivitas yang dimaksud, tidak hanya pada aspek pendidikan dan pelatihan saja, akan tetapi menyangkut aspek karir dan pengembangan organisasi. Dengan kata lain, PSDM berkaitan erat dengan upaya meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan/atau sikap anggota organisasi serta penyediaan jalur karir yang didukung oleh fleksibilitas organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.

Mengingat tujuan Pengembangan SDM berkaitan erat dengan tujuan organisasi, maka program-program yang dirancang harus selalu berkaitan erat dengan berbagai perubahan yang melingkupi organisasi, termasuk kemungkinan adanya perubahan-perubahan dalam hal pekerjaan serta yang lebih penting berkaitan erat dengan rencana strategis organisasi sehingga sumber-sumber daya organisasi yang ada dapat dimanfaatkan secara efektif dan efisien.

Walaupun telah disadari bahwa mengelola sumber daya manusia merupakan hal yang vital dalam organisasi, namun melaksanakan hal tersebut tidaklah mudah. Kadang-kadang para manajer dalam organisasi bingung untuk memulai langkah awal dalam pengembangan sumber daya manusia, maka digunakan teknik-teknik pengembangan sumber daya manusia.

(4)

a. Apa saja teknik yang ada pada pengembangan SDM?

b. Metode apa saja yang ada pada pengembangan SDM?

c. Bagaimana cara pengembangan teknik dalam SDM?

C. TUJUAN PENULISAN

a. Untuk mengetahui teknik pada pengembangan SDM.

b. Untuk mengetahui metode pada pengembangan SDM.

(5)

BAB II

PEMBAHASAN

A. TEKNIK-TEKNIK (METODE) PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen. (Decenzo & Robbins: 1999:230): “The most popular training and development methods used by organization can be classified as either on-the-job training. In the following pages, we will briefly introsce the better know techniques of each category.”

a. Metode praktis (on the job training)

b. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training)

Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau pengetahuan dan/atau keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik tertentu untuk digunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa trade off. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik, metode tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut:

a. Efektivitas biaya.

b. Isi program yang dikehendaki c. Kelayakan fasilitas-fasilitas

d. Preferensi dan kemampuan peserta

e. Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih f. Prinsip-prinsip belajar

B. METODE PRAKTIS (ON THE JOB TRAINING)

(6)

berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang bisa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:

1. Rotasi jabatan: peserta pelatihan ditugaskan untuk berpindah dari satu bagian ke bagian pekerjaan yang lain dalam satu perusahaan, dengan interval yang terencana, sehingga diperoleh pengalaman kerja. Cara ini umum dipakai dalam melatih manajer dengan level manajerial apapun juga.

2. Latihan instruksi pekerjaan berisi petunjuk – petunjuk pengerjaan, diberikan secara langsung pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih karyawan tentang pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang.

3. Magang (apprenticeships): merupakan pembelajaran bagi karyawan baru kepada karyawan lama yg lebih berpengalaman.

4. Coaching/pendampingan: karyawan dibimbing, diarahkan oleh atasan / supervisor / karyawan lain yang lebih berpengalaman. Hungan mereka serupa dengan hubungan karyawan- tutor. Cara ini akan berjalan efektif apabila periode selama bimbingan dan umpan balik diperpanjang.

5. Penugasan sementara merupakan penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan.

On the job training Atau disingkat OJT berarti meminta seseorang untuk mempelajari pekerjaan itu dengan langsung mengerjakannya. Setiap karyawan, dari petugas persuratan hingga direktur perusahaan, melakukan OJT saat mereka bergabung dalam sebuah perusahaan. oJT adalah satu-satunya pelatihan yang tersedia dalam banyak perusahaan. Jenis pelatihan OJT yang paling dikenal adalah metode coaching (membimbing) atau understudy (sambil belajar).

(7)

a. Buatlah orang-orang yang merasa tidak nyaman itu merasa nyaman, jangan sampai ada ketegangan

b. Jelaskan mengapa mereka harus belajar

c. Doronglah minat mereka untuk bertanya, carilah apa yang telah diketahui oleh mereka tentang pekerjaan

d. Jelaskan proses seluruh pekerjaan dan hubungkan beberapa pekerjaan yang telah diketahui oleh pekerja itu

e. Tempatkan orang itu pada posisi kerja yang normal

f. Perkenalakan peralatan, bahan, perangkat, dan syarat administratif Langkah2. Perlihatkan cara melaksanakan pekerjaan

a. Jelaskan persyaratan kuantitas dan kualitasnya

b. Lakukan pekerjaan itu dengan kecepatan kerja yang normal

c. Lakukan pekerjaan itu dengan kecepatan lambat untuk beberapa kali, agar dapat menjelaskan setiap langkahnya. Sambil melaksanakannya, jelaskan bagian-bagian yang sulit atau bagian dimana kesalahn mungkin terjadi

d. Sekali lagi ulangi pekerjaan itu dengan kecepatan lambat beberapa kali, jelaskan hal-hal yang penting

e. Biarkan orang itu menjelaskan langkah-langkah yang dilakukan saat anda melakukan pekerjaan itu dengan kecepatan lambat

Langkah 3. Lakukanlah uji coba

a. Biarkan orang itu melakukan pekerjaan tersebut beberapakali, secara perlahan, sambil menjelaskan setiap langkahnya kepada Anda. Perbaikilah kesalahannya, dan bila perlu, lakukanlah beberapa langkah rumit berulang kali

b. Lakukanlah pekerjaan itu dengan kecepatan normal

c. Biarkan orang itu melakukan pekerjaan tersebut secara bertahap sehingga akan semakin terampil dan semakin cepat

d. Setelah orang tersebut nampaknya mampu melakukan pekerjaan, biarkan dia mengerjakannya, tetapi jangan ditinggalkan

Langkah 4. Tindak-Lanjut

a. Beri tahukan kepada siapa dia harus meminta tolong

(8)

c. Perbaiki pola kerja yang salah sebelum terlanjur menjadi kebiasaan. Buktikan bahwa metode yang dipelajari lebih baik

d. Berikan pujian untuk pekerjaan yang baik; doronglah orang itu agar dia mampu memenuhi standar kualitas dan kuantitas.

MAGANG

Metode ini telah ada sejak abad pertengahan. Magang adalah sebuah proses terstruktur dimana orang menjadi pekerja yang terampil melalui kombinasi dari pelajaran di kelas dan pelatihan langsung di pekerjaan. Hal ini secara luas digunakan untuk melatih beberapa pekerjaan. Umumnya hal ini dilakukan dengan menggunakan tenaga yang ahli di bidangnya untuk memberikan magang.

JOB INSTRUCTION TRAINING

Banyak pekerjaan yang terdiri dari serangkaian langkah logis yang diajarkan secara bertahap. Proses bertahap ini disebut job instruction training (JIT). Untik memulainnya, buatlah urutan langkah yang dibutuhkan dalam pekerjaan, masing-masing urutan dalam rangkainan yang tepat. Dalam setiap langkah buatlah juga daftar "hal penting" yang sesuai (bila ada). Langkah-langkah itu memperlihatkan apa yang harus dilakukan, dan hal kunci memperlihatkan bagaimana dan mengapa hal itu harus dilakukan. Contohnya ada pada JOT yang digunakan untuk melatih seseorang untuk mengoprasikan mesin pemotong kertas besar.

C. TEKNIK-TEKNIK PRESENTASI INFORMASI DAN METODE-METODE SIMULASI (OFF THE JOB TRAINING)

(9)

1. Kuliah, merupakan suatu metode tradisional dengan kemampuan penyampaian informasi, banyak peserta dan biaya relatif murah.

2. Presentasi video, metode ini dilakukan dengan presentasi TV, films, slide dan sejenisnya. Metode ini biasanya digunakan sebagai bahan atau alat pelengkap bentuk – bentuk latihan lainnya

3. Metode konperensi. Metode ini bertujuan untuk mengembangakan kecakapan dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan dan untuk mengubah sikap karyawan.

4. Programmed instruction. Metode ini menggunakan mesin pengajar atau komputer untuk memperkenalkan kepada peserta tentang topik yang harus dipelajari, dan memerinci serangkaian langkah dengan umpan balik langsung pada penyelesaian setiap langkah.

5. Studi sendiri ( self-study ). Teknik ini biasanya menggunakan manual – manual atau modul –modul tertulis dan kaset – kaset atau video tape rekaman.

Metode – metode simulasi, dengan pendekatan ini peserta pelatihan menerima representasi tiruan ( artificial ) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Metode – metode simulasi yang paling umum digunakan adalah :

1. Metode studi kasus, peserta pelatihan diminta untuk mengidentifikasikan masalah – masalah, menganalisa situasi dan merumuskan penyelesaian penyelesaian alternatif. Dengan metode ini karyawan dapat mengembangkan ketrampilan pengambilan keputusan.

2. Role playing merupakan suatu peralatan yang memungkinkan peserta pelatihan untuk memainkan berbagai peran yang berbeda. Efektifitas metode ini sangat tergantung pada kemampuan peserta untuk memainkan peranan yang ditugaskan kepadanya.

3. Business Games merupakan suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata.

4. Vestibule training. Teknik pelatihan ini tidak dilaksanakan oleh atasan (penyelia ), tetapi oleh pelatih – pelatih khusus.

(10)

6. Program – program pengembangan eksekutif. Program ini biasanya diselenggarakan di Universitas atau lembaga pendidikan.

Keuntungan Off the Job Training :

a. Trainer/ Instruktur harus lebih trampil dalam mengajar, karena tidak ada tuntutan pekerjaan yang lain.

b. Trainee/ karyawan terhindar dari kekacauan dan tekanan situasi kerja, sehingga mampu konsentrasi lebih baik/ lebih terfokus perhatiannya.

c. Tidak mengganggu proses produksi yang sedang berjalan di perusahaan. d. Waktu dan perhatian lebih memadai

BELAJAR SECARA INFORMAL

Sekitar dua-pertiga dari pelatihan di industrial dilakukan dengan tidak formal yang merupakan hasil dari interaksi tidak direncanakan hari ke hari diantara pekerja baru dan para koleganya. Belajar secara informal adalah "proses belajar yang tidak ditentukan atau dirancang oleh organisasi".

PELAJARAN

Dengan menggunakan pelajaran yang ada beberapa keuntungan. Pelajaran merupakan sebuah cara yang cepat dan sederhana untuk memberikan pengetahuan kepada sekelompok orang yang akan dilatih. Contohnya seperti bagian penjualan yang harus mempelajari tampilan spesifik dari sebuah produk baru. Anda bisa menggunakan bahan tertulis, tetapi hal tersebut bisa lebih banyak mengeluarkan ongkos produksi dan tidak dapat memberikan jawaban timbal-balik seperti yang dilakukan oleh pelajaran. PELAJARAN YANG TERPROGRAM

(11)

dapat berupa buku teks, komputer atau internet, pelajaran yang terprogram (atau instruksi terprogram) adalah metode belajar-sendiri-langkah-demi-langkah yang terdiri dari tiga bagian, yaitu:

1. Menyajikan pertanyaan, fakta atau permasalahan kepada orang yang belajar 2. Mengijinkan orang itu untuk memberikan respon

3. Memberikan timbal-balik untuk mendapatkan jawaban yang akurat PERALATAN AUDIOVISUAL

Teknik pelatihan dengan menggunakan audiovisual seperti film, powerpoint, video konperensi, kaset audio, dan kaset video bisa sangat efektif dan telah banyak digunakan. Audiovisual biayanya lebih mahal daripada pengajaran konvensional tetapi memiliki beberapa keuntungan.

PELATIHAN DENGAN SIMULASI

Pelatihan simulasi (terkadang disebut pelatihan di ruang depan) adalah sebuah metode dimana orang-orang yang dilatih belajar dengan peralatan yang sebenarnya atau dengan simulasi yang akan digunakan dalam pekerjaan, tetapi sebenarnya mereka dilatih di luar pekerjaan.

PELATIHAN ELEKTRONIK

Peralatan komputer yang berbasis-Internet telah membuat revolusi dalam proses pelatihan. Metode khusus merupakan pelatihan berbasis-komputer, sistem elektronik pendukung prestasi dan portal belajar.

PELATIHAN BERBASIS-KOMPUTER

(12)

Elektronic Performance Support System (EPSS)/Sistem Bantuan pekerjaan Elektronik

Sistem pendukung berbasis komputer memberikan hal-hal lain yang harus mereka ketahui, saat mereka membutuhkannya. Ketika seseorang pelanggan menelepon tentang sebuah masalah khusus, bantuan pelatihan terkomputerisasi dapat membantu membimbing para perwakilan pelanggan hingga didapatkan solusi dari pertanyaan demi pertanyaan.

Sistem Bantuan Pekerjaan Elektronik (EPSS) merupakan bantuan pekerjaan yang sekarang banyak dipakai. Sistem ini adalah kumpulan peralatan dan tampilan komputer yang mengotomatisasi pelatihan, dokumentasi, dan dukungan telepon, mengintegrasikan secara otomatis ke dalam aplikasi dan memberikan pendukung yang lebih cepat, lebih murah dan lebih efektif daripada metode tradisional.

Pelatihan Jarak Jauh Berbasis-Internet

Perusahaan saat ini menggunakan beragam metode belajar jarak jauh untuk pelatihan. Metode belajar jarak jauh diantaranya adalah kursus korespondensi tertulis tradisional, teletraining, video konperensi, dan pelatihan berbasis Internet.

a. Teletraining. Dengan teletraining, seorang pelatih di pusat mengajar kelompok-kelompok karyawan di lokasi yang jauh melaluo sambungan televise

b. Video konperensi. Perusahaan menggunakan video konprensi untuk melatih karyawan yang secara geografis saling terpisah atau jauh dari pelatih.

c. Pelatihan Melalui Internet. Banyak perusahaan mengunakan internet dan/atau intranet untuk mengirim pelatihan berbasis computer.

d. Portal Belajar. Banyak perusahaan yang saat ini menggunakan portal bisnis. Yang disebut portal informasi perusahaan/enterprise information portals (EIP), sistemnya seperti Yahoo!, windows untuk internet, tetapi fokusnya pada kebutuhan bisnis khusus.

PELATIHAN UNTUK TUJUAN KHUSUS

(13)

Buta huruf karena tidak mampu membaca, menulis dan berhitung adalah persoalan di pekerjaan.

2. Pendidikan AIDS

Pengusaha harus mengijinkan karyawan yag etrinfeksi AIDS untuk tetap bekerja , baik atas alas an moral ataupun hokum, disisi lain akan kerjanya memerlukan pelatihan untuk mengurangi keresahan dan memaksimalkan kemngkinan karyawan untuk bekerja scara kelompok.

3. Pelatihan untuk Bisnis Global

Alasan untuk melakukannya adalah untuk menghindari kegagalan bisnis yang disebabkan oleh ketidaksensitifan budaya, meningkatnya kepuasan kerja dan kebutuhan dari staf di luar negri, dan membuat karyawan bau mampu ditugaskan untuk berkomunikasi dengan rekan kerja di luar negri. Bayank perusahaan memilih program pelatiahn paket, seperti:

a. Etika Eksekutif untuk Transaksi Global: Program ini mempersiapkan para manager untuk melakukan bisnis secara global dengan melatih etika bisnis dari budy yang berbeda.

b. Transfer Teknologi Lintas Buadaya: Program ini memperlihatkan bagaiman nilai-nilai budaya mempengaruhi persepsi teknologi dan pembelajan yang teknis, dll.

PELATIHAN KERJA KELOMPOK

(14)

BAB III

KESIMPULAN

Pengembangan SDM adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan/atau sikap yang dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang. Aktivitas yang dimaksud, tidak hanya pada aspek pendidikan dan pelatihan saja, akan tetapi menyangkut aspek karir dan pengembangan organisasi.

(15)

perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen.

Metode dalam pengembangan SDM : Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain).

DAFTAR PUSTAKA

1. MM. Umi Sukamti, 1989, Management Personalia Sumber Daya Manusia, Jakarta,

2. Departemen Pendidikan dan Kebudayaan, Direktorat Jendral Pendidikan

3. Tinggi Proyek Pengembangan Lembaga Pendidikan Tenaga Kependidikan.

4. Moekijat, 1991, Latihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Bandung, Mandar Maju.

5. Mutiara S. Panggabean., 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Ghalia Indonesia.

6. Soekidjo Notoadmodjo, 1992, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta, Rineka Cipta.

(16)

8. Sudjana, 2001, Manajemen Program Pembelajaran Untuk Pendidikan Luar Sekolah dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Bandung: Falah Production.

9. Sjafri Mangkuprawira, Tb, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Jakarta, Ghalia Indonesia.

10. William P. Anthony, dkk, 2002, Human Resource Management A Strategic Approach, 4th Edition, South-Western Thompson Learning.

11. file:///E:/SDM/My%20Room%20%20Teknik-teknik%20%28metode %29%20Pelatihan%20dan%20Pengembangan.htm

(Di Akses Tanggal 10 November 2014)

12. file:///E:/SDM/KUMPULAN%20MAKALAH%20%20PELATIHAN %20DAN%20PENGEMBANGAN%20SDM.htm (Di Akses Tanggal 10 November 2014)

13. file:///E:/SDM/METODE%20PENGEMBANGAN%20SUMBER

Figur

Memperbarui...

Referensi

Memperbarui...