Pengaruh Manajemen Partisipatif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Ritel Indomaret Di Kecamatan Blimbing Malang

Loading....

Loading....

Loading....

Loading....

Loading....

Teks penuh

(1)

Karyawan Pada Ritel Indomaret Di Kecamatan Blimbing Malang

Helmy Adisaksana 1), Fullchis Nurtjahjani 2), dan Fauziah 3)

1,2,3) Polinema Malang 1)helmyadisaksana@gmail.com

Abstract

Improving the performance of company employees needs to be supported by the managerial ability of leaders. Good relations between leaders and employees need to be created in order to establish a conducive and pleasant climate and work atmosphere. The research is located in all Indomaret outlets in Blimbing District Malang City with a total sample of 80 employees aimed at analyzing the effect of participatory management on employee job satisfaction. The sampling technique is simple random sampling, data collection through questionnaires, and data analysis methods using multiple linear regression analysis. Regression analysis provides findings that participatory management has a significant effect on job satisfaction. Participatory management has two parts and is more emphasized on the ability to establish interests to stimulate job satisfaction rather than the exchange of ideas.

Keywords: participatory management, job satisfaction, indomaret retail

Abstrak

Peningkatan kinerja karyawan perusahaan perlu didukung kemampuan manajerial pemimpin. Hubungan baik antar pimpinan dan karyawan perlu diciptakan agar terjalin iklim dan suasana kerja yang kondusif dan menyenangkan. Penelitian berlokasi di seluruh gerai Indomaret di Kecamatan Blimbing Kota Malang dengan jumlah sampel sebanyak 80 orang karyawan bertujuan untuk menganalisis pengaruh manajemen partisipatif terhadap kepuasan kerja karyawan. Teknik pengambilan sampel adalah simple random sampling, pengumpulan data melalui kuisioner, dan metode analisa data menggunakan analisa regresi linier berganda. Analisis regresi memberikan temuan bahwa manajemen partisipatif berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Manajemen partisipatif ada dua bagian dan lebih ditekankan pada kemampuan menjalin kepentingan untuk menstimulasi kepuasan kerja dibandingkan pertukaran gagasan.

Kata Kunci: manajemen partisipatif, kepuasan kerja, ritel indomaret

Pendahuluan

Peningkatan kinerja perusahaan perlu

didukung kemampuan manajerial

pemimpin. Perusahaan perlu berkembang maju dari tahun ke tahun. Karena itu hubungan baik antar karyawan perlu diciptakan agar terjalin iklim dan suasana

kerja yang kondusif dan

menyenangkan.Sebuah organisasi atau perusahaan akan memaksimalkan kinerja sumber daya manusia yang dimilikinya

untuk mencapai tujuan organisasi. Keberhasilan dan kesuksesan organisasi ditentukan oleh kualitas dan kinerja sumber daya manusia yang dimilikinya. Sumber daya manusia harus mampu menjalankan fungsi-fungsi dan tugasnya untuk mencapai tujuan organisasi.

Manajemen merupakan suatu proses

untuk mewujudkan tujuan yang

diinginkan (Pidarta, 2014: 1). Manajemen merupakan ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia

(2)

Seminar Nasional Gabungan Bidang Sosial - Polinema 2020 dan sumber-sumber lainnya secara efektif

dan efesien untuk mencapai tujuan tertentu. (Hasibuan, 2015: 1). Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah satu proses yang khas yang terdiri dari

tindakan-tindakan perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya. Manajemen dalam perusahaan berarti penataan dengan mendayagunakan sumber-sumber potensial baik yang bersifat manusia maupun yang bersifat non-manusia guna mencapai tujuan perusahaan.

Perusahaan perlu mengatur sistem yang berlaku dalam usahanya agar tujuan perusahaan tercapai, agar manajemen partisipasi ini dapat dilaksanakan dengan baik, maka dipersiapkan karyawan dan staf melalui: pengetahuan tentang masyarakat, sejarahnya, tradisinya, kepercayaannya, kehidupan sosial ekonominya, bentuk pemerintahan, satuan-satuan komunikasi dalam

masyarakat, kepemimpinan dan

kesadaran berorganisasi masyarakat tersebut (Indrafachrudi, 2014: 37).

Semua orang ingin memiliki kepuasan dalam melakukan pekerjaannya. Menurut beberapa penelitian sebelumnya, kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang menentukan kinerja karyawan. Kepuasan kerja adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan maupun memuaskan kebutuhannya (Rivai et al., 2011). Kepuasan kerja adalah sikap yang lazim ditunjukkan seseorang terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan kepuasan yang tinggi memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak puas memiliki sifat

yang negatif (Robbins dan Coulter, 2009).

Kajian Literatur

Manajemen Partisipatif

Manajemen partisipatif didefinisi kan sebagai proses pengembangan pola pikir dan pola sikap, pengkayaan pengalaman dan pengetahuan serta proses pembelajaran yang bertujuan untuk memperkuat asosiasi masyarakat dan

mekanisme baru. Proses ini

memungkinkan terjadinya pertukaran gagasan (sharing ideas) dan jalin kepentingan (knitting interest) diantara stakeholder, terutama memberikan kesempatan pada masyarakat untuk terlibat dalam pelaksanaan program (Mitlin & Thompson, 1999; Checkoway, 1995; Niern, Chaipan & Thallister, 1994). Manajemen partisipatif pendekat an penting dalam reorientasi program, yakni melakukan pergeseran terhadap penekanan aktifitas menjadipenekan hasil. Orientasi terhadap aktifitas akan membuat sistem yang dilakukan hanya bersifat semu. Sedangkan orientasi terhadap hasil akan memberikan motivasi untuk beraktifitas mencapai solusi yang sistematis, sehingga akan tercipta kerjasama erat dengan masyarakat dan muncul partisipatif dalam penyelesaian masalah (Korten, 2013).

Dari pengertian umum tentang manajemen dan partisipasi, dapat ditarik

kesimpulan bahawa manajemen

partisipatif adalah pendekakan dalam menjalankan tindakan-tindakan perencana an, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian sumber daya manusia dan sumberdaya lainnya untuk menentukan serta mencapai sasaran yang telah ditentukan melaui komunikasi intraktif sehingga terbangun pengertian dan kepercayaan antara pimpinan dan bawahan. Kata-kata kuncinya adalah membangun komunikasi untuk mencipta

(3)

Seminar Nasional Gabungan Bidang Sosial - Polinema 2020 kan rasa saling percaya antara pimpinan /

manajer dengan bawahan.

Manajemen partisipatif merupa kan hal yang efektif dalam memperbaiki kinerja, produktifitas, dan kepuasan kerja. Manajemen partisipatif juga merupakan kepentingan etis. Dengan kata lain, merupakan hal yang alami bagi orang untuk ingin berpartisipasi dalam hal yang mempengaruhi mereka dan tidak membiarkan mereka melakukan hal tersebut merupakan hal yang salah secara etika.

Kepuasan Kerja

Gibson, Ivancevich, dan Donnely

(1996) dalam Sylvana (2002)

mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan bagian dari proses motivasi. Kepuasan anggota organisasi dapat dihubungkan dengan kinerja dan hasil kerja mereka serta imbalan dan hukuman yang mereka terima. Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya (Robbins, 2001). Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja. Kepuasan kerja karyawan ini secara operasional diukur dengan menggunakan 4 indikator yang diadopsi dari teori dua faktor Herzberg dalam Mangkunegara (2005), yaitu: (1) kompensasi, (2) kondisi kerja, (3) sistem administrasi dan kebijakan perusahaan, (4) kesempatan untuk berkembang.

Metode Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kecamatan Blimibing Kota malang. Pemilihan objek ini karena Kecamatan Blimbing Kota Malang memiliki kriteria yang sesuai dengan subjek yang akan diteliti. Disamping itu Indomaret merupakan Ritel modern dan memiliki karyawan yang professional

Populasi dari penelitian ini adalah seluruh Karyawan Indomaret di Kecamatan Blimbing Kota Malang yang jumlahnya 100 orang. Populasi targetnya adalah karyawan toko Ritel Indomaret di Kecamatan Blimbing Malang. Penarikan sampel menggunakan teknik simple random Sampling dan sampel yang diambil berjumlah 80 orang karyawan toko.

Manajemen partisipatif akan dikelompokkan menjadi 2 variabel bebas yaitu pertukaran gagasan (X1) dan jalin kepentingan (X2). Sedangkan kepuasan kerja diukur pada 4 indikator yaitu kompensasi, kondisi kerja, sistem administrasi kebijakan dan kesempatan untuk berkembang. Pengambilan data menggunaan kuisioner berskala Likert dengan skor 1-5. Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda

Hasil dan Pembahasan

Karakteristik responden sebagian besar responden adalah perempuan dengan jumlah 54 responden (67,5%), sedangkan untuk laki-laki berjumlah 26 responden (32,5%). Data karakteristik responden berbasis usia paling banyak pada kisaran 20-23 tahun dengan jumlah sebanyak 58 orang (72,5%), disusul responden berusia 18-19 tahun sebanyak 11 orang (13,8%) dan sisanya sebanyak 11 responden (13.8%) berusia 24-26 tahun.

Penaksiran koefisien regresi pada analisis ini menggunakan metode kuadrat terkecil (ordinary least square). Penerapan metode ini akan menghasilkan sebuah penaksiran yang baik jika seluruh asumsi yang berlaku dalam analisis bisa terpenuhi. Asumsi yang mendasari pada analisis regresi antara lain: tidak terjadi multikolinier, tidak terjadi hetero skedastisitas dan nilai residual berdistribusi normal.

(4)

Seminar Nasional Gabungan Bidang Sosial - Polinema 2020 Tabel 1

Pemeriksaan Multikolinier

Variabel Tolerance VIF

Pertukaran gagasan

(X1) 0.775 1.291

Jalin kepentingan

(X2) 0.775 1.291

Hasil pemeriksaan terhadap asumsi tidak terjadi multikolinier dilakukan dengan menghitung nilai Variance Inflation Factor (VIF) pada variabel bebas. Gujarati (1995) berpendapat bahwa sebuah variabel bebas akan dianggap memiliki multikolinieritas yang tinggi dengan satu atau beberapa variabel bebas lainnya jika nilai VIF > 10. Dari hasil perhitungan dapat ditarik kesimpulan bahwa pada data tidak terjadi multikolinieritas karena seluruh nilai VIF yang didapat adalah kurang dari 10.

Gambar 1. P-P Plot Uji Kenormalan Data Residual

Pembuktian bahwa nilai residual (error) menyebar normal merupakan salah satu indikasi persamaan regresi yang diperoleh adalah cukup baik. Pembuktian distribusi normal residual dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov. Hasil perhitungan diperoleh nilai Zhitung = 0,751 (lebih kecil

dari Ztabel = 1,96) dan p = 0,625 (p>0,05).

Uji normalitas dilakukan dengan memperhatikan diagram pencar P-P plot.

Pemeriksaan distribusi normal pada data residual dengan menggunakan P-P plot ditunjukkan dengan hasil pencaran data yang akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. Pada gambar diatas tampak bahwa pencaran data telah mendekati garis lurus. Tabel 2 Uji Heteroskedastisitas Variabel Koefisien regresi p Pertukaran gagasan (X1) -1.580 0.740 Jalin kepentingan (X2) 5.318 0.207

Asumsi selanjutnya adalah pemeriksaan terhadap tidak terjadinya heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas

akan mengakibatkan penaksiran

koefisien-koefisien regresi menjadi tidak efisien. Hasil penaksiran akan menjadi kurang dari semestinya. Heteroskedas tisitas bertentangan dengan salah satu asumsi dasar analisis jalur, yaitu bahwa variasi residual adalah sama untuk semua

pengamatan atau disebut homo

skedastisitas. Prosedur uji yang digunakan untuk mendeteksi gejala heteroskedastisitas adalah dengan uji Glejser dengan menghitung koefisien korelasi antara nilai mutlak residual terhadap seluruh nilai variabel bebas. Jika nilai p-value pada hasil uji-t terhadap koefisien regresi lebih besar dari α=0,05, maka dapat dikatakan bahwa tidak terjadi gejala heteroskedastisitas pada nilai residual. Hasil yang ditunjukkan Tabel 2, dapat ditarik kesimpulan bahwa asumsi tidak terjadi heteroskedastisitas dapat terpenuhi.

(5)

Seminar Nasional Gabungan Bidang Sosial - Polinema 2020 Tabel 3

Hasil Analisis Regresi

Variabel Beta T P Pertukaran gagasan (X1) 0.338 3.775 * <0.001 Jalin kepentingan (X2) 0.423 5.554 * <0.001 R = 0,722; Adjusted R2= 0,509; R2 = 0,522; F= 41,965; P=0,000

Analisis regresi berganda digunakan untuk menggambarkan bentuk pengaruh antara variabel independen (bebas) terhadap variabel dependen (terikat). Hal-hal penting dalam analisis regresi antara lain : persamaan regresi, koefisien determinasi terkorelasi (R2-adj), hasil uji-F dan uji-t. Dari persamaan regresi diketahui bahwa variabel terikat kepuasan kerja (Y) nilainya akan diprediksi oleh kedua variabel bebas. Koefisien regresi pada seluruh variabel bertanda positif, hal ini bisa dimaknai bahwa semua unsur berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

Pengujian Hipotesis

Analisis regresi digunakan untuk memprediksi hubungan kausal antara sejumlah variabel bebas dan variabel terikat. Pengambilan keputusan untuk pengujian hipotesis digunakan nilai signifikansi (p) dengan kriteria apabila p>0,05, maka H0 diterima atau Ha ditolak,

artinya koefisien regresi yang diperoleh adalah tidak signifikan, Dan apabila p < 0,05 maka H0 ditolak atau Ha diterima,

artinya koefisien regresi yang diperoleh adalah signifikan.

Hasil uji F menjelaskan bahwa secara simultan ada pengaruh signifikan dari kedua variabel bebas terhadap kepuasan kerja dengan kontribusi sebesar 50,9%. Selanjutnya pada masing-masing variabel bebas akan dilakukan uji secara parsial.

Secara parsial, variabel pertukaran gagasan terhadap kepuasan kerja adalah signifikan (p<0,05). Koefisien regresi pertukaran gagasan terhadap kepuasan kerja sebesar 0,338 teruji signifikan (t=3,775, p<0,001). Hasil ini menjelaskan bahwa tingginya kepuasan kerja dapat dijelaskan secara langsung oleh pertukaran gagasan.

Pengaruh secara parsial dari variabel jalin kepentingan terhadap kepuasan kerja adalah signifikan (p<0,05). Jalin kepentingan dengan koefisien regresi sebesar 0,423 berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja (t=5,554, p<0,001). Hasil ini menjelaskan bahwa tingginya kepuasan kerja dapat dijelaskan secara langsung oleh jalin kepentingan.

Simpulan dan Saran

Kepuasan kerja karyawan dapat

ditingkatkan dengan penerapan

manajemen partisipatif di masing-masing toko. Semua level pimpinan, dalam arti mereka yang mempunyai bawahan,

utamanya pada aspek menjalin

kepentingan (knitting interest) seperti

kemampuan bekerja sama dan

bertanggungjawab pada wewenang.

Dalam memecahkan masalah,

karyawan yang berada dalam posisi pimpinan sebaiknya selalu berkomunikasi secara langsung dengan karyawan dalam

mendapatkan informasi mengenai

permasalahan tersebut. Keputusan untuk

melakukan manajemen partisipatif

cenderung memberikan kepercayaan pada

bawahan untuk menyelesaikan tugas

sebagai tanggung jawab, sambil tetap melakukan kontak konsultatif dan terus membuka komunikasi dua arah, serta tetap menjaga iklim organisasi yang transparan

(6)

Seminar Nasional Gabungan Bidang Sosial - Polinema 2020 Daftar Rujukan

Ambarwati, F. A. (2017). Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja di PT Kusuma Batu. Jurnal Riset Mahasiswa Manajemen (JRMM), Vol 3 No 1. Aumman, G. E. (2009). Time are

Changing Gender and Generation at work and at home. New York: NY Families.

Gary, D. (2013). Human Resource Management edisi ke 3. London: Pearson.

Hook, F. M. (2011). Introducing Human Resource Management. London: Prentice.

Huat, D. G. (2009). Human Resource Management an Asian perspective edisi ke 2. Singapura: Pearson. Kuncoro. (2016). Prosedur Penelitian.

Jakarta: Rieneka Cipta.

Lisdiani, V. (2017). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan

melalui Motivasi sebagai variabel interverensi (Studi kasus pada

Hotel Grasia Semarang).

Diponegoro Journal of Social dan Politic Science .

Sari, N. N. (2017). Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan PT PLN Persero Wilayah Kalimantan

Utara sektor Pembangkit

Mahakam Samarinda. Ejournal Administrasi Bisnis.

Shellenbarger. (2010). When your co-worker is your spouse. the wall street Journal.

Sikula. (2017). Personnel Administration

and Human Resource

Management. Santa Barbara: John Wiley and Sons.

Slovin. (2018). Metode Penelitian Bisnis. Jakarta: Gramedia.

Kunto, Ari. (2014). Metode Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif. Jakarta: Graha Mulia.

Suranto, P. D. (2019). Riset Bisnis. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Wayne, C. (2013). Managing Human Resource Productivity Quality of Worklife profits edisi ke 9. New York: Mcgraw-Hill.

Figur

Memperbarui...

Referensi

Memperbarui...

Related subjects :