ANALISA PENGARUH KEPUASAN GAJI, KOMITMEN AFEKTIF DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KEINGINAN BERPINDAH PEGAWAI PADA KANTOR AKUNTAN PUBLIK DI SURABAYA

(1)

Jurnal Manajemen Bisnis (JMB), Volume 33 No 1, Juni 2020 http://ejournal.stieibbi.ac.id/index.php/jmb

ANALISA PENGARUH KEPUASAN GAJI, KOMITMEN AFEKTIF DAN

KEPUASAN KERJA TERHADAP KEINGINAN BERPINDAH

PEGAWAI PADA KANTOR AKUNTAN PUBLIK

DI SURABAYA

Totok Mardianto Universitas Teknologi Surabaya email: totokk.2015@gmail.com

Abstract:

Phenomenon in which the performance of the organization is to be decreased

even worse due to the behavior of one individual in the organization, namely the desire to move

(turnover intentions) that led to the individual's decision to leave his job. The high turnover rate

pose avariety of potential cost. , be it the loss of the cost of training and certification , loss of

performance level and get a variety of job opportunities due to the limited number of employees

. The desire to move individual often associated with some of the things that exist in the public

accounting firm that satisfaction with salary, job satisfaction and organizational commitment.

The purpose of this study in order to determine the effect of satisfaction on salary and affective

commitment to desire to move and job satisfaction on salary and affective commitment to desire

to move and job satisfaction. Result of analysis showed that job satisfaction, the salary

satisfaction and affective commitment take effect to desire to move.

Keywords:

Satisfaction on salary , affective commitment , job satisfaction and desire to move

Abstrak:

Fenomena yang terjadi saat ini adalah kinerja organisasi menjadi menurun bahkan

buruk disebabkan oleh salah satu perilaku individu yang ada di dalam organisasi yaitu keinginan

untuk pindah (turn over ) yang berujung pada keputusan individu untuk meninggalkan

pekerjaannya . Tingginya tingkat turnover menimbulkan berbagai potensi biaya , baik itu

hilangnya biaya pelatihan dan pengembangan keahlian yang sudah diinfestasikan pada karyawan

melalui berbagai pelatihan dan sertifikasi , hilangnya tingkat kinerja maupun peluang

mendapatkan berbagai pekerjaan karena keterbatasan jumlah karyawan . Keinginan berpindah

individu sering dikaitkan dengan beberapa hal yang ada dalam kantor akuntan publik yaitu

kepuasan gaji , komitmen afektif dan kepuasan kerja . Tujuan penelitian ini agar mengetahui

analisa pengaruh kepuasan gaji , komitmen afektif dan kepuasan kerja terhadap keinginan

berpindah pegawai .

Kata kunci

: Kepuasan gaji , komitmen afektif , kepuasan kerja dan keinginan berpindah pegawai

PENDAHULUAN

Faktor penentu keefektifan suatu organisasi antara lain adalah sumber daya manusia yang ada didalamnya karena itu organisasi perlu untuk mempertahankan sumberdaya yang potensial agar tidak mempunyai keinginan berpindah , Organisasi seperti kantor akuntan publik harus memahami

bahwa untuk mempertahankan klien maka

sumberdaya yang ada di dalam kantor akuntan publik tersebut terlebih dahulu dipertahankan eksestensinya ( Agustina , 2002 ) .

Kompentensi dan keahlian individu dalam suatu organisasi harus selalu dikembangkan . Organisasi sebaiknya memahami bahwa individu

(2)

Jurnal Manajemen Bisnis (JMB), Volume 34 No 1, Desember 2020

http://ejournal.stieibbi.ac.id/index.php/jmb

dibidangnya biasanya lebih mudah mencari

alternatif pekerjaan lain sehingga organisasi harus benar - benar mengetahui apa yang menjadi kebutuhan sumberdayanya agar tidak timbul keinginan berpindah atau keluar dari organisasi karena kebijakan organisasi yang bertentangan dengan nilai atau kebutuhan individu dapat mendorong individu keluar dari organisasi ( Hersusdadikawati , 2004 ) .

Keinginan berpindah individu sering

dikaitkan dengan beberapa hal yang ada di dala kantor akuntan publik , yaitu kepuasan atas gaji , komitmen organisasi dan kepuasan kerja . Menyadari pentingnya antara iklim organisasi , kepuasan kerja dan komitmen afektif maka akan diteliti " Analisa pengaruh kepuasan gaji, komitmen afektif dan kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah pegawai pada kantor Akuntan Publik di Surabaya " .

KAJIAN LITERATUR

Peneliti menggunakan terapan penelitian secara regresi linear berganda , terhadap pengaruh kepuasan gaji , komitmen afektif dan kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah pegawai pada kantor akuntan publik di Surabaya . Dimana peneliti meneliti dengan judul tersebut menggunakan teori sebagai berikut :

Hubungan antara kepuasan gaji dengan keinginan berpindah pegawai :

"Dasar kepuasan atas gaji diperoleh dari ide bahwa individu akan terpuaskan dengan gajinya ketika persepsinya terhadap gaji dengan harapan gaji sesuai dengan semestinya . Keadilan internal ( seberapa adil tingkat pembayaran gaji bila

dibandingkan dengan pekerjaan lain dalam

organisasi yang sama ) . Keadilan perorangan ( pembayaran perorangan dibandingkan dengan rekan kerjanya dengan pekerjaan yang sama dalam organisasi yang sama ) , keadilan perorangan (pembayaran perorangan dibandingkan dengan rekan kerjanya dengan pekerjaan yang sama dalam organisasi berdasarkan kinerja perorangan ) dan keadilan prosedural (keadilan dalam proses dan

prosedur yang digunakan untuk mengambil

keputusan berkenaan dengan alokasi gaji " ( Dessle, Gary, 2005 )

Hubungan antara komitmen afektif dengan

keinginan berpindah pegawai :

“Komitmen adalah keinginan tinggal dengan organisasi karena ada kesesuaian nilai antara organisasi dengan individu . Komitmen ini dihubungkan dengan kecintaa seseorang terhadap pekerjaannya . Ini merupakan keadaan dimana individu memihak kepada suatu organisasi beserta tujuan - tujuan yang ada didalamnya . Hal tersebut memiliki komitmen tinggi akan mengerahkan segal usaha atas nama organisasi untuk mencapai tujuan organisasi . ( Robbinson, N . Aprilla, 2005 )

Hubungan antara keinginan berpindah pegawai dengan keinginan berpindah pegawai

Turn intention adalah niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu , turnover adalah berhentinya individu dari tempatnya bekerja secara sukarela . Indikator keinginan berpindah antara lain : kecenderungan individu berpikir untuk meninggalkan organisasi , adanya pikiran individu untuk mencari pekerjaan lain ,

kemungkinan individu untuk meninggalkan

organisasi dalam waktu dekat dan bila ada kesempatan yang lebih baik . ( Idrus, Muhammad, 2006 )

3. METODE PENELITIAN

Jenis penelitian ini menggunakan penelitian secara regresi linear berganda , dimana penelitian ini untuk mengukur hubungan antara dua variabel atau lebih dan hubungan antara dua variabel atau lebih dan hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen ( Ghozali, 2006 ; 88-89 )

Pengambilan sampel ini diambil dari

karyawan kantor Akuntan Publik di Surabaya . Dimana penentuan jumlah sampelnya menggunakan rumusan Slovin, sebagai berikut:

Salah satu cara menentukan besaran sampel yang memenuhi hitungan itu adalah yang dirumuskan oleh Slovin ( Singarimbun dan effendi ; 2005 ) sebagai berikut:

(3)

http://ejournal.stieibbi.ac.id/index.php/jmb Keterangan :

n = Jumlah sampel

N = Jumlah populasi

e = Persen ketidakpastian karena kesalahan

pengambilan sampel yang masih ditolerir. Biasanya bernilai 5% atau 0,05.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Seperti disebut pada bab 4 bahwasannya ada 75 responden yang digunakan dalam penelitian ini . Sedangkan variabel yang dikemukakan ada 4 , dan masing - masing variabel terdiri dari beberapa item pertanyaan . Berdasarkan hal ini maka uraian tentang hasil dari penelitian lapangan dilaporkan berikut ini :

a. Variabel Kepuasan Gaji

Sebagaimana dijelaskan dalam devinisi keinginan berpindah pegawai , variabel Kepuasan Gaji (X1) merupakan salah satu variabel bebas dengan beberapa pertanyaan dengan penilaian responden yang ditunjukkan pada tabel 5.4 berikut :

Tabel 4.1

Berdasarkan tabel 5.4 diketahui bahwa seluruh indikator variabel Kepuasa Gaji (X1) terhadap Keinginan Berpindah Pegawai pada Kantor Akuntan Publik sudah baik , hal ini dibuktikan dengan nilai rata-rata diatas nilai tengah sebesar 3 satuan - satuan yaitu sebesar 3,51

b. Variabel Komitmen Afektif

Sebagaimana dijelaskan dalam definisi keinginan berpindah pegawai , variabel komitmen Afektif (X2) merupakan salah satu variabel bebas dengan beberapa pertanyaan dengan penilaian responden yang ditunnjukkan pada tabel 5.5 berikut :

Tabel 4.2

Penilaian Responden Terhadap Variabel Komitmen Afektif

Berdasarkan tabel 5.5 diketahui bahwa seluruh indikator variabel Komitmen Afektif (X2) terhadap Keinginan Berpindah Pegawai pada Kantor Akuntan Publik kurang , hal ini dibuktikan dengan nilai rata-rata diatas nilai tengah sebesar 2 satuan - satuan yaitu sebesar 2.63

c. Variabel Kepuasan Kerja

Sebagaimana dijelaskan dalam definisi operasional , variabel Kepuasan Kerja (X3) merupakan salah satu variabel bebas dengan beberapa pertanyaan dengan penilaian responden yang ditunjukkan pada tabel 5.6 berikut :

Tabel 4.3

Berdasarkan tabel 5.6 diketahui bahwa seluruh indikator variabel Kepuasan Kerja (X3)

(4)

http://ejournal.stieibbi.ac.id/index.php/jmb terhadap Keinginan Berpindah Pegawai pada kantor

akuntan Publik sudah baik , hal ini dibuktikan dengan nilai rata-rata diatas nilai tengah sebesar 3 satuan-satuan yaitu sebesar 3,48.

d. Variabel Keinginan Berpindah Pegawai

Sebagaimana dijelaskan dalam definisi operasional, variabel Keinginan Berpindah Pegawai (Y) merupakan salah satu variabel bebas dengan beberapa pertanyaan dengan penilaian responden yang ditunjukkan pada tabel 5.7 berikut :

TABEL 4.4

Berdasarkan tabel 5.7 diketahui bahwa seluruh indikator variabel Keinginan Berpindah Pegawai (Y) pada Kantor Akuntan Publik sudah baik , hal ini dibuktikan dengan nilai rata-rata diatas nilai tengah sebesar 3 satuan-satuan yaitu sebesar 3,33

Agar instrumen penelitian ini layak

digunakan , instrumen yang digunakan telah dilakukan pengujian validitas dan realibilitas . Dari hasil uji coba diperoleh bahwa instrumen penelitian layak digunakan dalam penelitian ini . Untuk itu pada akhir penelitian instrumen dilihat lagi pengujian validitas dan reliabilitas yang telah diperoleh dari penggunaan instrumen penelitian . Uji Validitas

Penelitian ini menggunakan kuesioner untuk mengumpulkan data penelitian.. Untuk mengetahui

indeks validitas kuesioner tersebut penulis

menggunakan rumus Corrected Item-total

Correlation dari Pearson . Kriteria pengujian dilakukan bila korelasi tiap faktor positif dan besarnya 0,3 keatas maka faktor tersebut merupakan construct yang kuat , sebaliknya bila fasilitas

korelasi di bawah 0,30 , maka dapat disimpulkan bahwa butir instrumen tersebut tidak valid , sehingga harus diperbaiki atau dibuang . Pengujian juga dapat dilakukan dengan membandingkan nilai r tabel , dimana sebuah item angket dikatakan valid apabila mempunyai nilai korelasi lebih besar dari r tabel .

Tabel 5.8 dibawah menunjukkan bahwa nilai validitas atau Corrected Item-total Correlation untuk masing-masing variabel Keinginan Berpindah Pegawai memiliki nilai R hitung lebih besar dari 0,3 . Nilai R hitung > R tabel(n-3) dimana R tabel(75) sebesar 0,14299. Dengan demikian masing-masing item pertanyaan dari variabel Penelitian pada masing-masing item pertanyaan dinyatakan valid dan selanjutnya dapat digunakan dalam penelitian.

Tabel 4.5

Hasil Uji Validitas Variabel Pengaruh Gaji

Item-Total Statistics

Tabel 4.6 dibawah menunjukkan bahwa nilai validitas atau Corrected Item-total Correlation untuk masing-masing variabel Fasilitas memiliki nilai R hitung lebih besar dari 0,3 . Nilai R hitung > R tabel(n-3) dimana R tabel(80) sebesar 0,14299. Dengan demikian masing-masing item pernyataan dari variabel Penelitian pada masing-masing item pertanyaan dinyatakan valid dan selanjutnya dapat digunakan dalam penelitian Tabel 5.9 dibawah menunjukkan bahwa nilai validitas atau Corrected Item-total Correlation untuk masing-masing variabel Fasilitas memiliki nilai R hitung lebih besar dari 0,3. Nilai R hitung > R tabel(n-3) dimana R

(5)

http://ejournal.stieibbi.ac.id/index.php/jmb masing item pernyataan dari variabel Penelitian

pada masing-masing item pertanyaan dinyatakan valid dan selanjutnya dapat digunakan dalam penelitian.

Tabel 4.6

Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Afektif Item - Total Statistics

Tabel 5.10 dibawah menunjukkan bahwa nilai validitas atau Corrected Item-total correlation untuk

masing-masing variabel Keinginan Berpindah

Pegawai memiliki nilai R hitung lebih besar dari 0,3 Nilai R hitung > R tabel(n-3) dimana R tabel(75) sebesar 0,14299 . Dengan demikian masing-masing item pernyataan dari variabel Penelitian pada masing-masing item pertanyaan dinyatakan valid dan selanjutnya dapat digunakan dalam penelitian.

Tabel 4.7

Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Item- Total Statistics

Tabel 4.8 dibawah menunjukkan bahwa nilai

validitas atau Corrected Item-total Correlation

untuk masing-masing variabel Keinginan Berpindah Pegawai memiliki nilai R hitung lebih besar dari 0,3 . Nilai R hitung > R tabel(n-3) dimana R tabel(75)

sebesar 0.14299. Dengan demikian masing-masing item

Tabel 4.8

Hasil Uji Validitas Variabel Keinginan Berpindah Pegawai

Item-Total Statistics

Uji Reliabilitas

Dalam penelitian ini penulis menggunakan

koefisien alpha atau cronbach's alpha untuk

mengukur reliabilitas atau konsistensi internal

diantara butir-butir pertanyaan dalam suatu

instrumen . Berdasarkan Maholtra (2002, p.282) Item pengukuran dikatakan reliabel jika memiliki nilai koefisien alpha lebih besar dari 0,6.

Tabel dibawah menunjukkan bahwa nilai reliabilitas konsistensi internal , untuk koefisien alpha masing-masing variabel dalam setiap variabel dinyatakan reliabel karena lebih besar dari 0,6 . Dengan demikian item pengukuran pada masing-masing variabel dinyatakan reliabel dan selanjutnya dapat digunakan dalam penelitian

Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas

Model Analisis Regresi Linier Berganda

Hasil analisis regresi berganda untuk menguji Pengaruh Gaji , Komitmen Afektif dan Kepuasan kerja terhadap Keinginan Berpindah Pegawai pada Kantor Akuntan Publik di Surabaya , disajikan pada tabel berikut.

(6)

http://ejournal.stieibbi.ac.id/index.php/jmb Tabel 4.10

Hasil Perhitungan Regresi Linier Berganda dan Korelasi

Persamaan regresi linier berganda yang dihasilkan setelah perhitungan adalah :

Y = - 0.224 + 0.425 X1 + 0.303 X2 +

0.331 X3 + e

Pengujian Hipotesis Pertama ( Uji t )

Hipotesis yang pertama adalah diduga terdapat pengaruh signifikan antara variabel bebas Pengaruh Gaji , Komitmen Afektif , dan Kepuasan Kerja terhadap Keinginan Berpindah . Pengujian hipotesis yang pertama ini dengan menggunakan uji t .

Tabel 5.11 Hasil Perhitungan Uji-t

Derajat kebebasan df = (n-k-1) = 80-3-1=76 dan tingkat taraf kepercayaan 5% atau 0.05 , maka nilai ttabel adalah sebesar 1.99167. Adapun penjelasan pada masing-masing variabel sebagai berikut : Derajat kebebasan df = (n-k-1) = 80-3-1= 76 dan tingkat taraf kepercayaan 5% atau 0.05, maka nilai ttabel adalah sebesar 1.99167. Adapun

penjelasan pada masing-masing variabel sebagai berikut :

1. Variabel Pengaruh Gaji (X1)

Nilai thitung dalam penelitian ini adalah sebesar

8.343 dengan tingkat signifikan sebesar 0.000 lebih

besar dari ttabel sebesar 1.99167. Hal ini

menunjukkan bahwa terjadi penolakan Ho dan penerimaan Ha yang berarti terdapat pengaruh yang signifikan variabel Pengaruh Gaji terhadap variabel Keinginan Berpindah Pegawai .

2. Variabel Komitmen Afektif (X2)

Nilai thitung dalam untuk variabel ini adalah

sebesar 6.808 dengan tingkat signifikan sebesar 0.000 lebih besar dari ttabel sebesar 1.99167. Hal ini

menunjukkan bahwa terjadi penolakan Ho dan penerimaan Ha yang berarti terdapat pengaruh yang signifikan variabel Komitmen Afektif terhadap variabel Keinginan Berpindah Pegawai .

3. Variabel Kepuasan Kerja (X3)

Nilai thitung dalam untuk variabel ini adalah

sebesar 5.606 dengan tingkat signifikan sebesar 0.000 lebih besar dari ttabel sebesar 1.99167. Hal ini

menunjukkan bahwa terjadi penolakan Ho dan penerimaan Ha yang berarti terdapat pengaruh yang signifikan variabel Kepuasan Kerja terhadap variabel Keinginan Berpindah Pegawai Pengujian Hipotesis Kedua ( Uji F )

Hipotesis yang kedua adalah diduga terdapat pengaruh signifikan antara variabel Pengaruh Gaji, Komitmen Afektif , kepuasan Kerja terhadap Keinginan Berpindah secara (simultan ) terhadap variabel Keinginan Berpindah . Pengujian hipotesis yang kedua ini dengan menggunakan uji F dengan dasar pengambilan keputusan :

a. H0 : Fhitung > Ftabel, berarti Ho ditolak dan Ha

diterima .

Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara variabel X1, X2, X3, dengan variabel Y b. Ha : Fhitung < Ftabel, berarti menerima Ho dan

menolak Ha.

Hal ini menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh antara variabel X1, X2, X3 dengan variabel Y

(7)

http://ejournal.stieibbi.ac.id/index.php/jmb Tabel 4.12

Hasil Perhitungan Uji Simultan (Uji F)

Perhitungan regresi linier berganda

menghasilkan nilai Fhitung sebesar 56.609 dan Ftabel

sebesar 2,3 dengan df pembilang 3 dan penyebut 76. Iolak dan menerima Ha pada tingkat signifikan sebesar 0.000. Artinya bahwa terdapat pengaruh yang signifikan variabel-variabel Pengaruh Gaji, Komitmen Afektif Kepuasan Kerja secara bersama-sama (simultan ) terhadap Keinginan Berpindah Pegawai.

Tabel 4.13

Pengujian Hipotesis Ketiga (Uji dominan) Coefficientsa

diantara variabel bebas yang berpengaruh dominan terhadap variabel terikat . Dari tabel 5.16 di atas dapat dilihat bahwa secara parsial seluruh variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat ( Keinginan Berpindah Pegawai ) . Oleh karena itu dari keseluruhan variabel bebas yang berpengaruh , Pengaruh Gaji (X1) dengan nilai koefisien nilai thitung

sebesar 8.343 dan nilai koefisien regresi yang distandarkan () Standardized of Coefficients Beta sebesar 0.425 lebih besar dibandingkan dengan nilai koefisien determinasi untuk variabel yang lain.

Dengan demikian hipotesis ketiga yang berbunyi : Diduga bahwa ada pengaruh Gaji lebih dominan terhadap Keinginan Berpindah Pegawai telah terbukti dengan menghasilkan Keinginan

Berpindah Pegawai dibandingkan dengan

Komitmen Afektif , Kepuasan Kerja sebagai variabel bebas terhadap Keinginan Berpindah Pegawai .

Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda yang telah dilakukan, analisis data yang dilakukan maka diperoleh persamaan regresi Y = - 0.224 + 0.425 X1 + 0.303 X2 + 0.331 X3 + e.

Nilai Konstanta (a) sebesar -0.224 adalah nilai konstan 9tetap), berarti bahwa jika nilai variabel bebas, yaitu Pengaruh Gaji, Komitmen Afektif dan Kepuasan Kerja sama dengan nol, maka variabel terikat yaitu Keinginan Berpindah Pegawai memiliki nilai sebesar -0.224. Persamaan di atas mempunyai arti bahwa jika Pengaruh Gaji (X1) naik satu satuan ,

maka Keinginan Berpindah Pegawai (Y) akan naik sebesar 0.425 satuan dengan anggapan variabel yang lain nol.

4. KESIMPULAN

Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan dengan bantuan program SPss maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1.Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda yang telah dilakukan , diketahui bahwa apabila nilai variabel bebas , yaitu Pengaruh Gaji, Komitmen afektif, dan Kepuasan Kerja sama dengan nol maka variabel terikat yaitu Keinginan Berpindah Pegawai , memiliki nilai yang sama yaitu tidak turun dan tidak naik . Nilai konstanta regresi Pengaruh Gaji (XI), Komitmen Afektif

(X2),dan Kepuasan Kerja (X3) bernilai positif .

Hal ini berarti jika terdapat perubahan kenaikan variabel Pengaruh Gaji (XI), Komitmen Afektif

(X2), dan Kepuasan Kerja (X3), maka variabel

Keinginan Berpindah Pegawai akan mengalami kenaikan atau mengalami perubahan secara searah . Dan untuk variable Pengaruh Gaji

(8)

http://ejournal.stieibbi.ac.id/index.php/jmb mempunyai nilai yang besar daripada variable

lain sebesar 0.425, dimana terkait masalah

kepuasan gaji yang diberikan perlu

mempertimbangkan rasa keadilan , masalah

promosi jabatan perlu mempertimbangkan

senioritas , begitu juga masalah pemberian insentif perlu mempertimbangkan degan jabatan . 2.Berdasarkan hasil uji F (uji - simultan ) diketahui nilai Fhitung, lebih besar dari Ftabel. Berdasarkan

hasil tersebut , maka disimpulkan bahwa variabel Pengaruh Gaji , Komitmen Afektif, Kepuasan Kerja secara bersama- sama berpengaruh terhadap Keinginan Berpindah Pegawai pada kantor akuntan Publik di Surabaya . Apabila perusahaan melakukan peningkatan variabel Pengaruh Gaji , Komitmen Afektif, Kepuasan Kerja secara bersama-sama maka Keinginan Berpindah Pegawai akan meningkat pula .

Dimana dalam variable Pengaruh Gaji

mempunyai pengaruh signifikan terhadap

keinginan berpindah pegawai pada Kantor Akuntan Publik di Surabaya . Karena salah satu fungsi manajemen sumberdaya manusia adalah menemukan sistem kepuasan gaji para pegawai . Di dalam organisasi modern , dengan beraneka ragam program tunjangan pegawai , program insentif , dan skala gaji yang terstruktur , penentuan kompensasi lebih sulit dan menantang bagi departemen (orang) sumberdaya manusia . Hai ini lebih sulit karena kepuasan gaji dapat mempengaruhi produktifitas dan tendensi mereka untuk tetap bersama organisasi atau mencari tempat (pekerjaan ) lain . Imbalan dirasakan penting bagi pegawai selaku individu karena besarnya imbalan mencerminkan ukuran nilai karya diantara para pegawai .

3. Berdasarkan hasil uji t ( uji parsial ) yang dilakukan dapat diketahui bahwa besarnya nilai

thitung variabel Pengaruh Gaji , Komitmen Afektif,

Kepuasan Kerja lebih besar bila dibanding dengan ttabel.Berdasarkan hasil tersebut , maka

disimpulkan bahwa variabel Pengaruh Gaji , Komitmen Afektif , Kepuasan Kerja secara

parsial berpengaruh terhadap Keinginan

Berpindah Pegawai pada Kantor Akuntan Publik Di Surabaya . Dan untuk variable Pengaruh Gaji mempunyai nilai yang besar daripada variabel lain sebesar 8.343, dimana dalam faktor gaji dapat mempengaruhi tendensi dan produktifitas dalam suatu perusahaan atau instansi .

4. Berdasarkan hasil analisis regresi yang telah dilakukan terhadap tiap-tiap variabel independen ( Pengaruh Gaji, Komitmen Afektif , Kepuasan Kerja ) maka diketahui bahwa variabel Pengaruh Gaji memilki nilai koefisien regresi yang distandartkan () Standardized of Coefficients Beta yang terbesar diantara ke tiga variabel tersebut yaitu 0.425 dimana dalam faktor Pengaruh Gaji mengandung adanya hubungan yang sifatnya professional dimana salah satu

tujuan utama pegawai bekerja adalah

mendapatkan imbalan untuk mencukupi berbagai kebutuhan , sementara di sisi perusahaan mereka membayar pegawai agar para pegawai bisa menjalankan pekerjaan sesuai dengan keinginan dan harapan perusahaan dengan tujuan utama mampu memajukan jalannya usaha perusahaan . REFERENSI

Amboningtyas, D. (2019). TRANSFORMASI HUMAN RESOURCES SEBAGAI STRATEGIC BUSINESS PARTNER (Studi

Kasus pada UMKM Kota

Semarang). JURNAL EKBIS: ANALISIS,

PREDIKSI DAN INFORMASI, 20(2),

1290-1297.

Agustina, E.N, 2002, "Pengaruh Kinerja Tugas dan Kinerja Kontekstual terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Afektif ", Tesis , Program Magister Akuntansi , Program Pascasarjana Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro .

Arikunto, S, 2006 Prosedur Penelitian Suatu

Pendekatan Praktek , Edisi Revisi VI Penerbit Rineka Cipta , Jakarta .

(9)

http://ejournal.stieibbi.ac.id/index.php/jmb Al-Ahmadi,H 2009,"Factors Affecting Performance

of hospital nurses in riyadh region , Saudi arabia", International Journal of health care Quality assurance, vol 22, No,1 , pp 40-54, diterjemahkan Ikatan akuntansi Indonesia Rahmawati, R. (2019). PENGARUH NET PROFIT

MARGIN, DEBT TO EQUITY RATIO DAN PRICE TO BOOK VALUE TERHADAP HARGA SAHAM. JURNAL EKBIS:

ANALISIS, PREDIKSI DAN

INFORMASI, 20(2), 1309-1319.

Bhaesajsanguan S , 2010, The Relationship among organisational climate, Job Satisfaction and organisational commitment in the that

telecomunication industry. E-Leader

Singapore Journal 10, 1-15 , diterjemahkan Ikatan akuntansi Indonesia

Byars,I.I & Rue, I.W,2006 Human Resources

Management United states Mc Graw-Hill, diterjemahkan Ikatan Akuntansi Indonesia Carmeli,A and A Freund, 2004 . Work Commitment

Job satisfaction, and job Performance an Empirical Infestigation, International Journal of Organization theory and Behavior , Vol 7 No.3 , diterjemahkan Ikatan Akuntansi Indonesia.

Champion,A Michael, 2001 ," Meaning and Measrement of turn over, Comparison of alternative meansures and recomendation for research . " Journal of aplied psychology Vol

76 No.1:199-212, diterjemahkan Ikatan

Akuntansi Indonesia

Davis, Keith and Newstrom John W , 2000 Perilaku Organisasi , Edisi ke 7 , diterjemahkan Agus Darma , Penerbit Erlangga Jakarta

Ferdinand DBA Augusty Prof, 2000 , Struktural

Equation Modelling dalam Penelitian

Manajemen . Badan Penerbit Universitas Diponegoro Semarang .

Ghozali , I , 2005 : 125 , Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Edisi 3

Badan Penerbit Universitas Diponegoro Semarang.

Gujarati , Damodar , 2006 . Dasar-dasar Ekonometrika , Jakarta : Erlangga

Hasibuan , Malayu , 2007, Manajemen Sumber

Daya Manusia Jakarta : PT Bumi Akasara Hersusdadikawati, 2004 , " Pengaruh Kepuasan

atas gaji terhadap Keinginan untuk

berpindah kerja dengan komitmen Afektif sebagai variabel intervening ", Jurnal study manajement dan organisasi vol 2 No.1 Januari , Universitas Diponegoro .

Hidayati, C., & Selmury, N. (2020). ANALISIS RASIO KEUANGAN DAN ANALISIS EVA SEBAGAI ALAT UNTUK MENILAI

KINERJA KEUANGAN PT

CHAROENPOKPHAND INDONESIA TBK YANG TERDAFTAR DIBURSA EFEK INDONESIA. JURNAL EKBIS: ANALISIS,

PREDIKSI DAN INFORMASI, 21(1), 16-23.

Idrus, Muhammad , 2006 Implikasi Iklim Organisasi terhadap kepuasan kerja dan kualitas kehidupan kerja karyawan , Journal Psikologi Vol.3 No.1

Imam Ghozali, 2001 , Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro semarang .

Kadir , Abdul , 2003 , " Komitmen Organisasional dan Kepuasan kerja Karyawan sebagai Prediktor Keinginan Karyawan Berpindah ", tesis , Program Magister Akuntansi , Program Pasca Sarjana

Luthan F , 2006 Perilaku Organisasi Edisi ke

Sepuluh , diterjemahkan dan diterbitkan Andi Jogjakarta

Muljani , N ,2002 , Kompensasi sebagai motifator untuk Meningkatkan Kinerja karyawan , journal management dan Kewirausahaan Vol.4(2)

(10)

http://ejournal.stieibbi.ac.id/index.php/jmb

Panggabean, S Mutiara ,2004 , Pengaruh

karakteristik bindividu terhadap hubungan

antara Komitmen Organisasi dengan

Keinginan untuk Pindah Kerja . Journal Kajian Bisnis . Volume 12 No.1 Januari Rahmi E , 2010 Pengaruh kepuasan atas Gaji ,

komitmen dan Kepuasan Kerja terhadap Intensi turnover Karyawan LSM " Tesis Program Magister Akuntansi , Program Pascasarjana Universitas Gajah Mada , Yogyakarta

Rezanto, A. (2020). PENERAPAN LAPORAN KEUANGAN BERBASIS SAKEMKM TERHADAP KUALITAS LAPORAN KEUANGAN PADA UMKM KAMPUNG KUE DI RUNGKUT SURABAYA. JURNAL

EKBIS: ANALISIS, PREDIKSI DAN

INFORMASI, 21(1), 38-52.

Robinson, N , Aprilla , 2005 , Pengaruh Komitmen

Organisasi , Kepuasan Kerja dan

Keperilakuan etis terhadap keinginan

berpindah pada profesional bidang teknologi informasi " .Jurnal Bisnis dan Manajemen , Volume 2 , No . 1

Siagian , Sondang P,2006 . Manajemen Sumber

Daya manusia . Penerbit Bumi Aksara Jakarta Singarimbun m , 2006 Metode Penelitian Survey ,

LP3ES, Jakarta

Stinger R (2002) Leadership an Organisation

Climate , New Jersey ; Prentice Hall veitzal, diterjemahkan Rival Basri , ahmad Fauzy

mohd (2005) Performa Appraisal , raja

grafindo persada jakarta

Steers, R.M dan L.W Potter , 2005 , Motivation and Work Behavior (3 end) new york ; Mc Graww-Hill , diterjemahkan Tim Indeks jakarta Kelompok Gramedia

Sekaran , U dan R Bougie 2010 Reserch Methods for Bussiness -n A skill Building Approach , John Willey & Sons , Inc , USA , diterjemahkan salemba Empat Jakarta .

Suwandi dan Indriantoro , 2000, Pengujian model turn over pasewark dan starwser : study empiris pada lingkungan akuntansi publik ,jurnal rised akuntansi Indonesia , 2 Hal 173-195

Syairozi, M., Rosyad, S., & Pambudy, A. P. (2019). PEMBERDAYAAN MASYARAKAT SEBAGAI PENGGUNA KOSMETIK ALAMI BERIBU KHASIAT HASIL

PRODUK TANI UNTUK

MEMINIMALKAN PENGELUARAN MASYARAKAT DESA WONOREJO

KECAMATAN GLAGAH KAB.

LAMONGAN. Empowering: Jurnal

Pengabdian Masyarakat, 3, 88-98.

Syairozi, M. (2015). Pengaruh Faktor Eksternal (Inflasi, Bunga) Dan Faktor Internal (Bagi Hasil, Jumlah Bank) Terhadap Deposito Mudharabah Pada Perbankan Syariah Di

Indonesia (Doctoral dissertation, Universitas

Brawijaya).

Thoha , Miftah ,2007 , Perilaku Organisasi -Konsep dasar dan aplikasinya , PT Raja Grafindo Persada Jakarta .

Toly , AA ,2001 " Analisis faktor - faktor yang mempengaruhi turn over intentions Pada staff kantor akuntan publik " Jurnal Akuntansi publik " Jurnal Akuntansi & Keuangan Vol . 3 November Hal 102-125

Umar H , 200 " Metode Penelitian untuk skripsi dan tesis bisnis " , cetakan ketiga, PT. Raja Grafindo Persada , jakarta .

Veithzal , Rivai , basri , ahmad fawzi Mohd , 2005 , Performance apraisal , raja grafindo Persada Jakarta .

Watkin C & Hubbard b (2003) Leadership

motivation and the drivers of share price ; the bussiness case for meansuring organisational

climate Leadership and organisation

developmen Journal , 24 , 380-386, diterjemahkan ikatan akuntansi Indonesia .

(11)

http://ejournal.stieibbi.ac.id/index.php/jmb Witasari , Lia ,2009 , " Analisis Pengaruh Kepuasan

kerja dan komitmen Organisasional terhadap Turnover Intentions". Tesis, Program

Pascasarjana Universitas Diponegoro