i SKRIPSI
Oleh:
BELLAYANNI SULASTRI BR SIMATUPANG 4121301027
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS TERAPAN JURUSAN MANAJEMEN BISNIS
POLITEKNIK NEGERI BATAM 2017
v
berdasarkan hasil analisis dan evaluasi jabatan. Faktor-faktor maupun sub-sub faktor yang membangun suatu jabatan tertentu dari hasil analisis jabatan dengan menggunakan metode Point System, bobot kepentingan dari masing-masing faktor maupun sub faktor dapat ditentukan. Metode Point System digunakan dalam evaluasi jabatan untuk menentukan nilai relatif jabatan dalam struktur gaji dasar. Sistem penggajian PT NOK Precision Component Batam digunakan sebagai obyek dalam penelitian ini.
Kata Kunci:
vi
results of analysis and evaluation of positions. Factors and sub factor that build a certain position is obtained from the analysis of position by using point system method, the weight of importance of each factor and sub factor can be determined. The point system method is used in job evaluation to determine the relative value of positions in the basic salary structure. Payroll system in PT NOK Precision Component Batam used as object in this research.
Key Words:
vii
telah memberikan rahmat dan kasih karunia-Nya, sehingga penulis dapat
meyelesaikan skripsi dengan judul “Analisis Dan Evaluasi Jabatan Untuk
Menentukan Tingkat Gaji Karyawan (Studi Pada PT NOK Precision Component Batam)”. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana Sains Terapan Diploma IV (D4) pada program studi Administrasi Bisnis Terapan di Politeknik Negeri Batam.
Penulis menyadari dalam penulisan skripsi ini tidak terlepas dari pihak-pihak yang telah memberikan bimbingan dan dukungan kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik, oleh karena itu penulis ingin mengucapkan terima kasih banyak kepada :
1. Bapak Dr. Priyono Eko Sanyoto, selaku Direktur Politeknik Negeri Batam. 2. Bapak Hendra Gunawan, SE., M.Sc, Selaku Pembantu Direktur Bidang
Akademik dan Pendidikan Politeknik Negeri Batam.
3. Ibu Dwi Kartikasari, ST., MBA, Selaku Ketua Jurusan Manajemen Bisnis dan selaku pembimbing magang, pembimbing proposal dan pembimbing skripsi yang selalu meluangkan waktu untuk bimbingan.
4. Bapak Rahmat Hidayat, S.AB., M.AB, Kepala Program Studi Administrasi Bisnis Terapan.
5. Ibu Rusda Irawati, S.E., M.Si., Ibu Shinta Wahyu Hati, S.Sos., M.AB., Bapak Adhitomo Wirawan, S.ST., M.BA., dan selaku Dosen Jurusan
viii
mendorong saya dalam segala hal terselesaikannya skripsi ini.
7. Bapak dan Ibu karyawan di PT NOK Precision Component Batam yang mendukung dan mendampingi saya selama melakukan magang dan melakukan penelitian.
8. Teman-teman seperjuangan AB A terkhusus teman terdekat saya selama duduk dibangku perkuliahan Putrhi Pranita Napitu yang selalu memberi dukungan penyelesaian skripsi untuk wisuda bersama tahun 2017.
9. Sahabat-sahabat saya Evitasari Putri Samosir, Brenda Cristie Tobing dan Devi Wany Pardede yang selalu memberi dukungan penyelesaian skripsi. 10. Teman-teman Naposo yang ada di HKBP Ress. Mahanaim terutama Naposo
Judika HKBP Mahanaim Batam dan juga Naposo Simatupang & Nainggolan Se-kota Batam.
11. Dan seluruh teman-teman kelas karyawan ella, desy, lia, shareen dan rekan-rekan saya yang mendukung dan memberikan semangat untuk saya yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu
Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Penulis memohon maaf atas segala kekurangan yang terdapat dalam skripsi ini, kritik dan saran penulis harapkan apabila terdapat kekeliruan dalam penulisan skripsi ini. Akhir kata, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi banyak pihak.
ix
PERNYATAAN ORISINALITAS ... iii
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... iv
ABSTRAK ... v
ABSTRACT ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
DAFTAR ISI... ix
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GRAFIK ... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiv
BAB I. PENDAHULUAN ... 1 1.1. Latar Belakang ... 1 1.2. Perumusan Masalah ... 3 1.3. Tujuan Penelitian ... 3 1.4. Manfaat Penelitian ... 4 1.5. Sistematika Penulisan ... 5
BAB II. LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS ... 6
2.1. Kajian Empiris (Penelitian Terdahulu) ... 6
2.2. Kajian Teori ... 11 2.2.1. Analisis Jabatan ... 11 2.2.2. Deskripsi Jabatan ... 14 2.2.3. Evaluasi Jabatan ... 16 2.2.4. Gaji ... 20 2.3. Kerangka Pemikiran... 28
BAB III. METODE PENELITIAN ... 29
3.1. Desain atau Jenis Penelitian ... 29
3.2. Objek dan Ruang Lingkup Penelitian ... 30
3.3. Informan atau Subjek Penelitian ... 31
3.4. Teknik Pengumpulan Data ... 31
3.4.1. Penyebaran Survei (Kuesioner) ... 32
3.4.2. Teknik Observasi ... 33
3.4.3. Dokumentasi ... 33
3.5. Jenis dan Sumber Data ... 33
3.5.1. Jenis Data ... 33
3.5.2. Sumber Data ... 34
3.6. Metode Analisis Data ... 35
3.6.1. Metode Point System ... 35
x
4.1.3. Ruang Lingkup Usaha Perusahaan ... 44
4.1.4. Proses Bisnis Perusahaan ... 45
4.2. Hasil Penelitian . ... 48
4.2.1 Karakteristik Responden ... 48
4.2.2 Deskripsi Analisis Jabatan ... 54
4.2.3 Penentuan Bobot Faktor & Sub Faktor ... 73
4.2.3.1 Hasil Penentuan Bobot Faktor & Sub Faktor HR & G. Manager .. 74
4.2.3.2 Rekapitulasi Bobot Faktor HR & Group Manager ... 77
4.2.4 Penentuan Tingkat Gaji ... 79
4.2.5 Deskripsi Evaluasi Jabatan ... 83
4.2.5.1 Hasil Evaluasi Jabatan Staff Human Resorce ... 83
4.2.5.2 Rekapitulasi Evaluasi Jabatan Staff Human Resource ... 90
4.3. Pembahasan... 95
4.3.1 Analisis Jabatan Karyawan Dept. HR PT NPCB... 95
4.3.2 Penentuan Bobot Faktor & Sub Faktor Karyawan Dept. HR PT NPCB .... 97
4.3.3 Penentuan Tingkat Gaji Karyawan Dept. HR PT NPCB... 99
4.3.4 Evaluasi Jabatan Karyawan Dept. HR PT NPCB ... 100
BAB V. PENUTUP... 105 5.1. Kesimpulan ... 105 5.2. Saran ... 107 5.3. Keterbatasan... 108 DAFTAR PUSTAKA ... 109 LAMPIRAN... 111
xi
2.2 Kerangka Pemikiran dan Metode Penelitian 28
3.1 Skala Likert 32
4.1 Struktur Organisasi PT NOK Precision Component Batam 41
4.2 Produk 2.5” 44
4.3 Produk 3.5” 45
4.4 Proses awal pembuatan produk dari karet (Rubber) 46 4.5 Proses akhir pembuatan produk dari karet (Rubber) 47 4.6
4.12
Proses umum pembuatan produk dari plastik Pengawasan Responden
47 63
xii
3.1 Skala Likert 32
4.1 Deskripsi Jenis Kelamin Responden 48
4.2 Deskripsi Usia Responden 50
4.3 Deskripsi Jabatan Responden 51
4.4 Deskripsi Pendidikan Responden 52
4.5 Deskripsi Pengalaman Responden 53
4.6 Identifikasi Jabatan Responden 54
4.7 Tugas Responden 56
4.8 Hubungan Jabatan Responden 64
4.9 Pendidikan dan Pengalaman Responden 69
4.10 Pengetahuan dan keterampilan HR &Group Manager 74
4.11 Usaha HR &Group Manager 75
4.12 Tanggung Jawab HR & Group Manager 76
4.13 Kondisi Kerja & Group Manager 77
4.14 Rekapitulasi Bobot Faktor HR & Group Manager 78
4.15 Penentuan Gaji Staff Human Resouce 79
4.16 Rata-Rata Gaji Staff Human Resource 80
4.17 Hasil Kuesioner X4 83 4.18 Hasil Kuesioner X5 85 4.19 Hasil Kuesioner X6 86 4.20 Hasil Kuesioner X7 87 4.21 Hasil Kuesioner X8 88 4.22 Hasil Kuesioner X9 89
xiii No
Gambar
Judul Grafik Hlm
4.7 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 49 4.8 Data Responden Berdasarkan Usia Responden 50 4.9 Data Responden Berdasarkan Jabatan Responden 51 4.10 Data Responden Berdasarkan Pendidikan Responden 52 4.11 Data Responden Berdasarkan Pengalaman Responden 53
4.12 Pengawasan Responden 63
4.13 Hasil Kuesioner HR & Group Manager 78
4.14 Gaji Staff Human Resource 81
4.15 Hasil Kuesioner X4 84 4.16 Hasil Kuesioner X5 85 4.17 Hasil Kuesioner X6 86 4.18 Hasil Kuesioner X7 87 4.19 Hasil Kuesioner X8 88 4.20 Hasil Kuesioner X9 90
4.21 Hasil Rekapitulasi Evaluasi Jabatan 92
xiv
1 Kuesioner Penelitian HR & Group Manager 111 2 Kuesioner Penelitian HR & Group Manager terhadap Staff
HR
115 3 Kuesioner Penelitian Staff Human Resource 119 4 Lampiran Kuesioner Senior Staff Payroll HR (X4) 123
5 Lampiran Kuesioner Staff Health HR (X5) 124
6 Lampiran Kuesioner Staff Transaltor HR (X6) 125
7 Lampiran Kuesioner Staff Payroll HR (X7) 126
8 Lampiran Kuesioner Staff Admin HR (X8) 127
1
Didalam lingkungan perusahaan suatu hubungan yang baik antara karyawan dan pihak perusahaan dapat tercipta jika antar seorang karyawan dan pihak perusahaan dapat saling memahami kebutuhannya masing-masing. Disatu pihak, perusahaan bertujuan untuk memperoleh keuntungan dengan sebesar-besarnya dengan meminimalisasi biaya. Di lain pihak, seorang karyawan mengharapkan suatu imbalan yang sebesar-besarnya sebagai kompensasi atas hasil kerja yang telah dilakukan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Menurut Soemarso (2009:307), Gaji adalah suatu imbalan kepada pegawai yang diberikan atas tugas-tugas administrasi dan pimpinan yang jumlahnya biasanya tetap secara bulanan. Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa gaji merupakan suatu nilai yang dibayarkan oleh perusahaan kepada pegawai balas jasa atau kinerja yang telah diberikan terhadap perusahaan.
Berdasarkan hasil wawancara dengan HR Manager terindikasi permasalahan pada perusahaan berupa tingkat turn over pada perusahaan yang cukup tinggi. Hal ini disebabkan oleh ketidakpuasan para karyawan mengenai gaji pokok yang diterima dan besarnya tanggung jawab terhadap pekerjaan yang harus dilakukan karyawan tersebut yang dianggap tidak sesuai. Gaji merupakan salah satu hal yang memotivasi seorang karyawan atau pegawai untuk bekerja atau mengabdi secara menyeluruh terhadap perusahaan. Alasan terbanyak dari ketidakpuasan tersebut adalah tanggung jawab yang
berat terhadap pekerjaan yang mereka capai, namun tidak disertai oleh gaji yang sesuai dengan tanggung jawab mereka. Atas dasar permasalahan tersebut penelitian ini dilakukan. Selain itu, selama ini penulis sendiri belum pernah melakukan pengukuran untuk mencari berapa besar nilai relatif jabatan yang ada dan mengukur seberapa besar tanggung jawab yang dipegang oleh masing-masing jabatan. Penentuan gaji dasar saat ini hanya berdasarkan kebijakan dari pimpinan perusahaan.
Di samping itu, hal lain yang membuat para karyawan merasa tidak puas dengan gaji yang didapatkan selama ini adalah perbedaan gaji pokok antara karyawan lama dan yang lebih baru hanya sedikit atau bahkan tidak ada perbedaan sama sekali. Untuk dapat membantu menyelesaikan masalah tersebut, maka penelitian ini akan mengusulkan pembuatan kriteria-kriteria yang dapat membedakan gaji dasar masing-masing berdasarkan lama bekerja, sehingga nilai yang didapat untuk masing-masing-masing-masing karyawan juga akan berbeda berdasarkan langkah-langkah dalam penentuan gaji yang seharusnya untuk seorang karyawan dan diharapkan perusahaan dapat menerapkan standar gaji dasar yang adil dan sesuai dengan nilai pekerjaannya, sehingga tercipta suasana kerja yang mendukung karyawan untuk dapat melakukan pekerjaan dengan baik.
PT NOK Precision Component Batam selaku perusahaan yang bergerak dalam bidang manufaktur dan telah cukup lama berdiri diharapkan memberi contoh kepada perusahaan lain untuk menggunakan metode penentuan tingkat gaji yang didukung oleh basis teori yang kuat didunia akademis. Maka penulis mengambil judul “ANALISIS
DAN EVALUASI JABATAN UNTUK MENENTUKAN TINGKAT GAJI KARYAWAN (STUDI PADA PT NOK PRECISION COMPONENT BATAM)”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, Penulis dapat merumuskan masalah berdasarkan judul penelitian sebagai berikut:
1. Bagaimanakah analisis jabatan karyawan departemen Human Resource di PT NOK Precision Component Batam
2. Bagaimanakah penentuan bobot faktor dan sub-sub faktor karyawan departemen Human Resource di PT NOK Precision Component Batam
3. Bagaimanakah penentuan tingkat gaji karyawan departemen Human Resource yang ada di PT NOK Precision Component Batam
4. Bagaimanakah evaluasi jabatan karyawan departemen Human Resource di PT NOK Precision Component Batam
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, penulis memiliki tujuan dari penelitian ini diantaranya.
1. Untuk mengetahui analisis jabatan karyawan departemen Human Resource di PT NOK Precision Component Batam
2. Untuk mengetahui penentuan bobot faktor dan sub-sub faktor karyawan departemen Human Resource di PT NOK Precision Component Batam
3. Untuk mengetahui penentuan tingkat gaji karyawan departemen Human Resource yang ada di PT NOK Precision Component Batam
4. Untuk mengetahui evaluasi jabatan karyawan departemen Human Resource di PT NOK Precision Component Batam
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Manfaat Praktis
Bagi perusahaan penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan masukan dalam mengambil keputusan perusahaan yang berkaitan dengan pemberian gaji dasar karyawan yang seharusnya berdasarkan hasil analisis dan evaluasi jabatan karyawan yang ada di perusahaan.
2. Manfaat Teoritis a. Bagi Pembaca
Sebagai informasi maupun referensi untuk melakukan penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan kebijakan pemberian gaji dasar karyawan yang selektif berdasarkan hasil analisis dan evaluasi jabatan karyawan di perusahaan tersebut.
b. Bagi penulis
Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan masukan apabila penulis dimintai pendapat mengenai kebijakan pemberian gaji dasar karyawan yang selektif
berdasarkan hasil analisis dan evaluasi jabatan karyawan di perusahaan tersebut.
1.5 Sistematika Penulisan BAB I. PENDAHULUAN
Bab ini membahas tentang Latar Belakang, Identifikasi dan Perumusan Masalah, Tujuan Penelitian, Batasan Masalah, Manfaat Penelitian
BAB II. KAJIAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Bab ini membahas tentang Kajian Teori dan Kerangka Pemikiran BAB III. METODE PENELITIAN
Bab ini membahas tentang Desain atau Jenis Penelitian, Objek Penelitian dan Ruang Lingkup Penelitian, Informan atau Subjek Penelitian, Jenis dan Sumber Data, Teknik Pengumpulan Data, Metode Analisis dan Tahapan Pengolahan Data, Waktu dan Tempat Penelitian.
BAB IV. HASIL PENELITIAN
Bab ini membahas tentang Gambaran Umum Perusahaan, Sejarah dan Perkembangan Perusahaan, Struktur Organisasi, Ruang Lingkup Usaha, Data Fokus Penelitian, Analisis Data dan Pembahasan Hasil.
BAB V. PENUTUP
Bab ini membahas tentang Kesimpulan, Saran, Keterbatasan DAFTAR PUSTAKA (FORMAT APA6TH)
BAB II
LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Empiris (Penelitian Terdahulu)Tabel 2.1. Kajian Empiris (Penelitian Terdahulu) No
Nama Peneliti dan
Tahun
Judul Alat Analisis Hasil
1. Ronald Sukwadi Dan Livia Oktaveny 2016 Analisis Dan Evaluasi Jabatan Pada Perusahaan Tekstil Analisis Statistik Deskriptif
Analisis jabatan yang telah dilakukan menghasilkan job
decription usulan dan job specification usulan yang dapat diterapkan oleh perusahaan tempat
penelitian. Evaluasi jabatan yang telah dilakukan dengan menggunakan metode point factor system, menghasilkan struktur gaji pokok usulan bagi perusahaan dan berdasarkan struktur gaji pokok
saat ini, gaji pokok paling minimum perusahaan tempat penelitian adalah berdasarkan Upah Minimum Regional Kabupaten Bekasi tahun 2015, struktur gaji pokok usulan yang
terpilih adalah berdasarkan interpolasi 1 : 3 dengan presentase kenaikan gaji pokok sebesar 10,24 % , dan terdapat 8 jabatan yang mengalami kelebihan gaji pokok
jika berdasarkan metode point factor system. 2. Lestari Eko Wahyudi 2015 Pemanfaatan Analisis Jabatan Dalam Aktivitas Manajemen Analisis Statistik Deskriptif
Pengelolaan terhadap aktivitas manajemen sumber daya manusia
yang terdiri dari rekruitmen, pelatihan dan pengembangan
No
Nama Peneliti dan
Tahun
Judul Alat Analisis Hasil
Sumber Daya Manusia Di
Kantor Perpustakaan Kota Malang
kapasitas, dan penilaian kinerja pada Kantor Perpustakaan Umum
Kota Malang sudah didasarkan kepada hasil analisis jabatan dan beban kerja. Namun, pada sistem
kompensasi (tambahan penghasilan) masih belum mempergunakan hasil analisis jabatan dan beban kerja sebagai
pedoman penentuan besaran kompensasi yang diterima oleh pegawai. Namun demikian, derajat implementasi hasil analisis jabatan dan beban kerja menunjukkan hasil yang kurang maksimal dimana hal
tersebut disebabkan oleh berbagai hambatan diantaranya keterbatasan
anggaran, munculnya kecenderungan-kecenderungan kepentingan dalam merumuskan kebijakan yang berkaitan dengan kepegawaian, lemahnya komitmen
pucuk pimpinan, dan adanya pandangan negatif bahwa Kantor Perpustakaan merupakan instansi
yang termaginalkan dalam Pemerintah Daerah Kota Malang
yang membuat integrasi hasil analisis jabatan kedalam keseluruhan aktivitas manajemen
sumber daya manusia menjadi tidak optimal.
No
Nama Peneliti dan
Tahun
Judul Alat Analisis Hasil
3. Ronald Sukwadi 2014 Perbaikan Struktur Gaji Dasar Karyawan Berdasarkan Hasil Analisis Dan Evaluasi Jabatan Pada PT GA Analisis Statistik Deskriptif
Struktur gaji pokok saat ini masih belum baik, karena penyususunan struktur gajipokok saat ini hanya dibuat berdasarkan subyektifitas
dari pimpinan, dan tidak ada perhitungan khusus (secara kuantitatif) mengenai seberapa besar tanggung jawab, usaha, dan
kondisi yang diperlukan untuk suatu jabatan tertentu. Sehingga di PTGA terjadi turn over yang cukup
tinggi yang disebabkan oleh ketidakpuasan para karyawan
mengenai gaji pokok yang diterima. Untuk itu perlu dilakukannya perbaikan pada struktur gaji pokok, perbaikan ini
dilakukan dengan melakukan evaluasi jabatan menggunakan
metode point system. 4. Ronald Sukwadi Dan Franky Gerald (2010) Usulan Perancangan Sistem Kompensasi Dengan Menggunakan Point Rating System Pada PT Pabrik Kaos Aseli Analisis Statistik Deskriptif
Hal-hal yang membentuk dari gaji dasar atau upah pokok karyawan PT Pabrik 24 INASEA. Kaos Aseli
saat ini masih bernilai subyektif tanpa adanya pemahaman dari perusahaan untuk mengetahui
faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi seseorang dalam
menduduki jabatan tertentu. Struktur gaji pokok yang ada di
perusahaan sekarang hanya dipengaruhi oleh UMR yang telah
ditetapkan oleh pemerintah. Struktur gaji dasar yang akan diusulkan, lebih baik dari struktur
gaji dasar semula sehingga dapat diterapkan di PT Pabrik Kaos Aseli. Dalam penentuan struktur
No
Nama Peneliti dan
Tahun
Judul Alat Analisis Hasil
gaji dasar atau upah pokok digunakan skala-skala tertentu pada
sub faktor-sub faktor yang telah ditetapkan. Struktur gaji dasar yang
diusulkan untuk diterapkan pada PT Pabrik Kaos Aseli adalah usulan struktur gaji dasar dengan nilai relatif jabatan dan konstanta
pengali berdasarkan analisis jabatan yang telah dilakukan. Berdasarkan hasil pengolahan data
yang dilakukan, maka dipilih usulan struktur gaji dengan interpolasi 1:3 sebagai pedoman
untuk penyusunan struktur gaji. 5. Ni Wayan Suriana, Sifrid S dan Johan Tumiwa (2015) Analyses The Effect Of Job Design And Compensation Toward Employee Satisfaction Of PT BNI Tbk, Manado Analisis Statistik Deskriptif
Job design and compensation have significant and simultaneous effect on employees satisfaction at PT BNI Tbk Manado, Job design has
significant and partial effect on employees satisfaction at PT BNI
Tbk, Manado and compensation has significant and partial effect on
employee satisfaction at PT BNI Tbk, Manado.
No
Nama Peneliti dan
Tahun
Judul Alat Analisis Hasil
6. Suswanto Ismadi Megah (2015) A Structural Discourse Analysis Of The Advertisement Of “Job Seekers” In the Batam Post Daily Analisis Statistik Deskriptif
It is based the structural discourse of the advertisement used in Batam
Pos daily newspaper in Batam island. Sample of the data obtained
from job career column in January 2013. data above. So, this study
can be concluded that the advertisement consists for three parts, namely the opening, the body
and the closing of advertisement. The opening obtained mostly used
two types of opening, namely ”urgently required and vacancy”. The body is the requirement needed
by the company. This explains some requirements needed by the company. The closing consists of two types. The first is only email and the other is address of the
company. 7. Verni Y. Ismail, Efendy Zain And Zulihar 2015 The Optimization of Human Resource’s Performance in Islamic Microfinance Institutions Through Job Analysis and Competency Model Analisis Statistik Deskriptif
IMFI’s main characteristic is to improve the welfare of the community through some efforts in the economy through the principles
of Islamic Economics. This characteristic requires core competencies of personnel which
associated with the ability to establish good relations with the
members of IMFI in the field. In addition to technicalknowledge of
financial products and services which must be mastered, it also takes soft skills as the competence of that support personal capability
to deal with the job. (Sumber : Pengolahan Data, 2017)
2.2 Kajian Teori 2.2.1 Analisis Jabatan
Job menyatakan suatu jabatan yang menangani serangkaian tugas (task) yang dapat digabungkan menjadi suatu unit kepegawaian dan bisa dikerjakan oleh seorang pegawai. Position menunjukkan penugasan seseorang dalam organisasi. Dengan demikian, bisa terjadi 3 (tiga) orang pegawai memiliki Job yang sama dengan Position yang saling berbeda. Kadang-kadang istilah Job dan Position digunakan untuk membedakan tingkat pegawai dalam organisasi. Position biasanya digunakan untuk jabatan yang tingkatannya lebih tinggi, tenaga professional. Job digunakan untuk jabatan pelaksanaan yang relatif rendah seperti teknisi, clerk, perawatan dan sebagainya.
Deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan dalam melakukan analisis jabatan. Deskripsi jabatan merupakan ringkasan tertulis tentang tugas-tugas pokok yang melekat pada suatu jabatan. Sedangkan spesifikasi jabatan merupakan uraian tentang kualifikasi kemampuan, keahlian dan pengalaman persoalan yang diperlukan untuk mendukung tugas-tugas dan kewajiban dan tanggung jawab yang tertuang dalam spesifikasi jabatan, harus memiliki kualifikasi pengetahuan, kemampuan dan keahlian yang sesuai dengan karakteristik jabatan tersebut.
Informasi mengenai jabatan diperoleh melalui analisis jabatan. Analisis jabatan merupakan suatu proses yang sistematis yang berguna untuk memperoleh data atau
informasi yang tepat mengenai hakekat dari suatu jabatan dan kondisinya. Informasi tersebut menjelaskan jabatan dan bukan tentang orang yang menempati jabatan tertentu. Dalam pelaksanaan analisis jabatan perlu dikumpulkan informasi mengenai 4 (empat) bidang antara lain: (1) identitas jabatan dalam struktur organisasi. (2) Identitas jabatan dalam struktur organisasi antara lain: Job Title, tanggung jawab pelaporan dan lokasi. (3) Tugas-tugas dasar dan tanggung jawab, pekerjaan apa yang dilakukan (What), bagaimana cara pengerjaan (How) dan apa gunanya dilakukan (Why). (4) Tingkatan Skill yang merupakan pengetahuan dan pengalaman yang diperlukan agar seseorang dapat menjelaskan pekerjaan tersebut. (5) Kondisi kerja yang dialami dalam menjalankan jabatan tersebut.
Dalam pelaksanaan analisis jabatan adapun manfaatnya antara lain pada saat melakukan analisis penyusunan kepegawaian, analisis pekerjaan bermanfaat untuk menghimpun informasi tentang suatu pekerjaan, dalam hal penyusunan desain organisasi, analisis pekerjaan bermanfaat untuk menganalisis elemen organisasi dan menyusun posisi organisasi dan pada saat akan diadakan redesain pekerjaan, analisis pekerjaan bermanfaat untuk meningkatkan metode – metode kerja, menurunkan tingkat terjadinya kesalahan kerja, mengeliminasi hal – hal yang tidak perlu, dan melakukan perbaikan kinerja karyawan.
Analisis jabatan juga memiliki prosedur pelaksanaan analisis jabatan antara lain sebagai berikut: (1) Identifikasi jabatan-jabatan yang akan dianalisis. (2) Menyusun uraian jabatan. (3) Menyusun spesifikasi atau persyaratan jabatan. Didalam analisis jabatan juga memiliki kegunaan dari analisis jabatan antara lain sebagai berikut: (a)
Rekruitmen dan seleksi pegawai, (b) Pedoman pegawai, (c) Penilaian pelaksanaan pekerjaan, (d) Penentuan mutasi dan promosi pegawai, (e) Penyusunan program pendidikan dan pelatihan, (f) Penilaian jabatan dan penentuan gaji, (g) Konsultasi atasan terhadap bawahan, (h) Menghindari tumpang tindih (overlap) antar jabatan, (i) Memperbaiki hubungan antar pemegang jabatan.
Didalam analisis jabatan juga memiliki fungsi dari analisis jabatan antara lain untuk menentukan basis regional bagi struktur kompensasi, mengevaluasi tantangan lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan individu, menghapuskan persyaratan kerja yang dapat menyebabkan adanya diskriminasi dalam pengadaan SDM, merencanakan kebutuhan SDM di waktu yang akan datang, memadukan lamaran dan lowongan kerja yang ada, meramalkan dan menentukan kebutuhan-kebutuhan pelatihan bagi para karyawan, mengembangkan rencana-rencana pengembangan karyawan yang potensial, menetapkan standar prestasi kerja yang realistis, menempatkan karyawan sesuai dengan ketrampilannya, membantu revisi struktur organisasi, memperkenalkan karyawan baru dengan pekerjaan mereka, memperbaiki alur kerja, memberikan data sebagai fungsi saluran komunikasi dan menetapkan garis promosi dalam semua departemen dan organisasi.
Didalam analisis jabatan juga memiliki metode analisis jabatan mulai dari wawancara. diskusi dengan 1 (satu) orang atau lebih pegawai yang menangani suatu jabatan tertentu, observasi merupakan pengamatan terhadap kegiatan pegawai yang menangani suatu jabatan dan memeriksa Log-Book. Didalam faktor-faktor analisis jabatan juga terdapat pemilihan metode analisis jabatan bergantung pada jenis jabatan,
akses analisis untuk masuk ke tempat pemegang jabatan, persiapan yang dapat dilakukan dan penerimaan terhadap analisis.
2.2.2 Deskripsi Jabatan
Deskripsi jabatan perlu mampu menunjukkan tugas-tugas dan tanggung jawab yang harus dijalankan oleh setiap jabatan dalam organisasi. deskripsi jabatan menunjukkan hubungan antar suatu jabatan dengan jabatan-jabatan lainnya dalam organisasi, memperlihatkan persyaratan yang perlu dipenuhi untuk menjalankan suatu jabatan dan juga cakupan tugas dari jabatan tersebut. Berbagai keterangan tersebut dibuat berdasarkan karakteristik kegiatan suatu jabatan dan bukan berdasarkan karakteristik pegawai yang sedang menempati jabatan. Didalam deskripsi jabatan terdapat 2 (dua) jenis deskripsi jabatan antara lain sebagai berikut: (1) Deskripsi jabatan generik yang memberikan uraian dasar (generic) tentang isi suatu jabatan, yang berarti hanya menjelaskan hal-hal yang berlaku secara umum. Deskripsi jabatan generik dilakukan dengan memeriksa sejumlah jabatan yang sejenis dan mencoba menemukan unsur-unsur yang berlaku umum pada semua jabatan tersebut. Deskripsi jabatan dasar dapat digunakan untuk penetapan program pelatihan, dasar pelaksanaan rekrutmen, perumusan organisasi, penetapan standar performansi, human resource planning dan perumusan sistem imbalan. (2) Deskripsi jabatan khusus yang menunjukkan tugas dan tanggung jawab khusus suatu jabatan serta hubungan jabatan tersebut dengan jabatan lain dalam organisasi. Deskripsi jabatan khusus digunakan untuk dasar analisis jabatan yang lebih khusus, evaluasi jabatan, dan lembaga struktur organisasi secara rinci.
Bentuk umum deskripsi jabatan yang mencakup nama jabatan mulai dari unit organisasi dan hubungan pelaporan, Job Summaries yang merupakan tugas dan tanggung jawab yang menunjukkan ringkasan tugas-tugas jabatan bersangkutan, Duties dan Responsibilities yang menjelaskan tugas-tugas yang dilakukan dan mengapa dilakukan dan cara pelaksanaannya (What, Why, How), Interaction yang menunjukkan hubungan suatu jabatan dengan jabatan lainnya dan Prepared by, Approval By, Dates.
Pada umumnya pelaksanaan kegiatan perumusan deskripsi jabatan diawali dengan 3 (tiga) langkah berikut ini: (1) Penetapan kebutuhan organisasi, yang terdapat beberapa gejala yang menunjukkan bahwa perumusan deskripsi jabatan perlu dilakukan dalam suatu organisasi meliputi: (a) Sistem pemberian imbalan tidak sempurna dan sering kali kurang konsisten, (b) Pegawai tidak memahami secara jelas tugas masing-masing, sehingga sering kali terjadi konflik dan saling tidak mengerti, (c) Tugas-tugas dan kewenangan saling tumpang tindih sehingga kegiatan menjadi kacau dan kurang efektif, (d) Rekrutmen pegawai kurang baik, penempatan pegawai tidak sesuai dengan kualifikasi yang dimiliki, (e) Tenaga kerja tidak memperoleh pendidikan dan latihan yang baik, (f) Aliran pekerjaan dalam organisasi sering terhambat karena tidak jelas, tidak lengkap dan akhirnya menurunkan produktivitas organisasi. (2) Komitmen Pimpinan, yang merupakan perumusan deskripsi jabatan perlu mendapatkan dukungan pimpinan organisasi, dan dukungan tersebut perlu disampaikan secara terbuka kepada semua pihak dalam organisasi dan hendaknya mencakup penjelasan tentang: (a) tujuan yang hendak dicapai melalui perumusan deskripsi jabatan, (b) Penanggung jawab kegiatan perumusan deskripsi jabatan, (c) Unit-unit organisasi yang tercakup dalam
kegiatan perumusan deskripsi jabatan, (d) Jadwal kegiatan, (e) Cara pelaksanaannya, terutama mengenai dukungan apa yang dibutuhkan dari setiap pegawai untuk kegiatan ini. (3) Penetapan penanggung jawab kegiatan, penanggung jawab kegiatan menetapkan prosedur pelaksanaan, merumuskan berbagai formulir yang dibutuhkan, memimpin kegiatan informasi dan memantau mengendalikan kemajuan kegiatan sesuai jadwal. Dalam perumusan deskripsi jabatan, penanggung jawab menetapkan tindakan-tindakan yang perlu dilakukan jika terjadi tumpang tindih tugas antara beberapa jabatan, mengatur penulisan. Deskripsi jabatan agar sesuai dengan kebutuhan organisasi. Karena itu perlu dipilih penanggung jawab kegiatan yang memahami organisasi secara lengkap, dan dapat diterima oleh semua unit yang terdapat dalam organisasi. (4) Skill, Requirements dan deskripsi jabatan, deskripsi jabatan adalah persyaratan (requirements) yang harus dipenuhi untuk menjalankan suatu jabatan. Job Specification bukan sebagian dari deskripsi jabatan, tetapi keterampilan dan kondisi-kondisi lainnya dari suatu jabatan biasanya tercakup pada berbagai keterangan yang diberikan oleh deskripsi jabatan. Deskripsi jabatan biasanya menunjukkan skill, pengetahuan dan pengalaman minimal untuk menjalankan suatu jabatan. Persyaratan minimal tersebut bisa saja mencakup hal-hal khusus seperi harus atau wajib berpergian, kerja malam dan sebagainya.
2.2.3 Evaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan atau penilaian jabatan adalah suatu proses yang sistematis dan teratur dalam menentukan nilai suatu jabatan, relatif terhadap jabatan-jabatan lain yang
ada dalam suatu lembaga. Tujuan utama dari proses ini adalah untuk menentukan tingkat upah yang tepat dan adil diantara jabatan-jabatan yang ada. Melakukan evaluasi jabatan (Job Evaluation) sangat berbeda dengan melakukan evaluasi personil (assessment), namun dalam pelaksanaannya seringkali terjadi perdebatan karena para evaluator tidak dapat melepaskan faktor subyektifitas yaitu dengan melihat para pemegang jabatan. Biasanya ini terjadi ketika yang melakukan evaluasi jabatan adalah personil dari perusahaan itu sendiri, dan melakukan evaluasi jabatan terhadap jabatan yang sudah eksis. Faktor subyektifitas inilah yang sering terjadi di setiap perusahaan, sehingga dalam diskusipun faktor ini masih terus terbawa, apalagi seperti kita ketahui bahwa hasil evaluasi jabatan biasanya akan digunakan untuk penentuan grade penghasilan.
Evaluasi Jabatan dilakukan karena banyak perusahaan, kesulitan dalam menentukan peringkat gaji para karyawannya, terutama untuk perusahaan besar yang memiliki banyak karyawan dan banyak jabatan, diperlukan pengaturan yang lebih jelas lagi, terutama dalam hal pemberian gajinya, tentu kita tidak ingin, para personil pada jabatan yang mempunyai kompleksitas tinggi akan mempunyai gaji yang sama dengan para personil pada jabatan yang tingkat kompleksitasnya rendah (diferrent job equal pay), tetapi jika ini terjadi maka perusahaan akan mengalami turn over yang tinggi terutama untuk personil pada jabatan yang kompleksitasnya lebih tinggi. Untuk menghindari hal itu maka perusahaan mengatur gaji para personilnya berdasarkan jabatan masing-masing (differrent job different pay).
Selain itu untuk mendapatkan besaran gaji yang sesuai, maka sebaiknya perusahaan dapat bekerjasama dengan lembaga tertentu untuk mendapatkan hasil survey gaji (survey gaji akan dibahas pada tulisan lain). Setelah evaluasi jabatan dilakukan dan diketahui bobot atau nilai jabatannya, selanjutnya adalah melakukan evaluasi personil (assessment), kegiatan ini dilakukan untuk menempatkan setiap personil yang sesuai antara kemampuan personil dengan syarat jabatan, sehingga kita akan melihat bahwa setiap personil akan duduk pada kursi yang pas, dan personil dimaksud akan mendapat imbalan atau gaji yang pas juga.
Berikut metode yang sering digunakan oleh perusahaan ketika melakukan evaluasi jabatan, metode-metode itu dapat dijelaskan sebagai berikut: (1) Metode rangking (Rangking Methode), metode rangking yang simple atau praktis, yaitu hanya dengan membandingkan setiap jabatan yang ada didalam organisasi perusahaan, dengan melihat kemampuan yang dipersyaratkan, effort (fisik dan mental), tanggung jawab dan kondisi pekerjaan. (2) Metode klasifikasi (Classification Methode), metode klasifikasi ini adalah dengan menempatkan jabatan-jabatan pada grade atau kategori tertentu yang telah dibuat sebelumnya atau yang sudah menjadi standar, kemudian dibandingkan apakah sudah sesuai atau tidak, dan proses terus dilakukan sampai betul-betul sesuai. Metode ini lebih mudah dari metode rangking namun kemungkinan ada kesulitan jika menemukan jabatan yang diluar kategori atau standar atau terpaksa mengilangkan jabatan karena tidak ada kategorinya. (3) Metode perbandingan faktor, metode ini membandingkan faktor-faktor suatu jabatan yang biasanya dikompensasi dan jumlah faktor yang dibandingkan tidaklah banyak, biasanya 4 atau 5 faktor, dan biasanya yang
dibandingkan adalah kemampuan, effort (fisik dan mental), tanggung jawab dan kondisi pekerjaan Karena dalam metode ini yang dinilai adalah faktor-faktor yang bisa dikompensasi maka kita harus mampu mempunyai data apa saja yang dapat dikompensasi serta harus mempunyai rentang antara batas bawah (terendah) dan batas atas (tertinggi). Semakin tinggi nilai kompensasinya semakin tinggi bobot atau nilai jabatan itu. (4) Metode Point, metode ini memberikan point tertentu kepada faktor-faktor suatu jabatan seperti kemampuan, effort (fisik dan mental), tanggung jawab dan kondisi pekerjaan, kemudian seluruh hasil penilaian pada setiap faktor, dijumlahkan sehingga didapat jumlah total point tertentu, semakin tinggi jumlah pointnya semakin tinggi juga nilai jabatannya.
Berikut variabel yang sering dipertimbangkan oleh perusahaan ketika melakukan evaluasi jabatan. Variabel-variabel yang dipertimbangkan dalam evaluasi jabatan antara lain sebagai berikut: (1) Keahlian (skill), yang merupakan pendidikan, pelatihan dan pengalaman. (2) Usaha (effort), yang merupakan usaha fisik, usaha mental, penerimaan pengarahan, inisiatif. (3) Tanggung jawab (responsibilities) yang meliputi administratif, keuangan, mesin atau alat, kerjasama, pengawasan. (4) Lingkungan pekerjaan (working conditions), yang meliputi Lingkungan kerja, kemungkinan kecelakaan. Prosedur pelaksanaan saat melakukan evaluasi jabatan.
Prosedur pelaksanaan dalam evaluasi jabatan antara lain sebagai berikut: (1) Penetapan jabatan-jabatan yang akan dinilai. (2) Penentuan faktor-faktor jabatan. (3) Perumusan faktor jabatan. (4) Penentuan derajat faktor jabatan. (5) Penetapan bobot faktor jabatan. (6) Penetapan bobot derajat jabatan. (7) Penetapan nilai jabatan.
Kegunaan evaluasi jabatan antara lain untuk menentukan urutan bobot atau nilai jabatan-jabatan dalam perusahaan, sehingga dapat disusun struktur penggajian yang adil (berdasarkan nilai jabatan), menjamin bahwa penilaian jabatan dilakukan secara obyektif, dan sebagai dasar penentuan nilai jabatan yang mudah dimengerti dan dapat diterima oleh para karyawan.
2.2.4 Gaji
Sistem penggajian adalah sekumpulan prosedur yang memungkinkan perusahaan untuk menarik, menahan dan memotivasi staf yang diperlukan, serta untuk mengendalikan biaya pembayaran gaji. Gaji atau Upah merupakan hal krusial dalam bekerja karena merupakan penghargaan dari hasil pencapaian kerja kita.
Menurut Pasal 1 ayat 30 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Upah adalah hak pekerja atau buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja atau buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja atau buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan yang telah atau akan dilakukan. Karena tidak ada satu pola yang dapat digunakan secara universal maka prosedur ini harus disesuaikan dengan kebijakan gaji tiap-tiap organisasi, dan hendaknya didasarkan atas kebijakan yang dianggap adil.
Setiap pekerja atau buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan (Pasal 88 ayat 1 No. 13 tahun 2003).
Kebijakan pemerintah mengenai pengupahan yang melindungi pekerja atau buruh meliputi: Upah minimum, upah kerja lembur, upah tidak masuk kerja karena berhalangan, upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya, upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya, bentuk dan cara pembayaran upah, denda dan potongan upah, hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah, struktur dan skala pengupahan yang proporsional, upah untuk pembayaran pesangon, dan upah untuk perhitungan pajak penghasilan. Pengelompokan komponen upah dan non upah yaitu: (1) Upah pokok, yang merupakan imbalan dasar yang dibayarkan kepada pekerja menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan berdasarkan kesepakatan. (2) Tunjangan tetap, yang merupakan suatu pembayaran yang teratur berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara tetap untuk pekerja dan keluarganya serta dibayarkan dalam satuan waktu yang sama dengan pembayaran upah pokok, seperti tunjangan isteri, tunjangan anak, tunjangan perumahan, tunjangan kematian, tunjangan daerah dan lain-lain. Tunjangan makan dan tunjangan transport dapat dimasukan dalam komponen tunjangan tetap apabila pemberian tunjangan tersebut tidak dikaitkan dengan kehadiran, dan diterima secara tetap oleh pekerja menurut satuan waktu, harian atau bulanan. (3) Tunjangan tidak tetap, yang merupakan suatu pembayaran yang secara langsung atau tidak langsung berkaitan dengan pekerja, yang diberikan secara tidak tetap untuk pekerja dan keluarganya serta dibayarkan menurut satuan waktu yang tidak sama dengan waktu pembayaran upah pokok, seperti tunjangan transport yang didasarkan pada kehadiran, tunjangan makan dapat dimasukan ke dalam tunjangan tidak tetap apabila tunjangan
tersebut diberikan atas dasar kehadiran (pemberian tunjangan bisa dalam bentuk uang atau fasilitas makan).
Komponen pendapatan non upah adalah sebagai berikut: (a) Fasilitas, yang merupakan kenikmatan dalam bentuk nyata yang diberikan perusahaan oleh karena hal-hal yang bersifat khusus atau untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja, seperti fasilitas kendaraan (antar jemput pekerja atau lainnya), pemberian makan secara cuma-cuma, sarana ibadah, tempat penitipan bayi, koperasi, kantin dan lain-lain, (b) Bonus, yang bukan merupakan sebagian dari upah, melainkan pembayaran yang diterima pekerja dari hasil keuntungan perusahaan atau karena pekerja menghasilkan hasil kerja lebih besar dari target produksi yang normal atau karena peningkatan produktivitas, besarnya pembagian bonus diatur berdasarkan kesepakatan, (c) Tunjangan hari raya (THR atau THN), gratifikasi dan pembagian keuntungan lainnya.
Prosedur penggajian dan pengubahan didalam penggajian karyawan antara lain meliputi: (1) Prosedur pencatatan waktu hadir, yang bertujuan untuk mencatat waktu hadir karyawan. Pencatatan waktu hadir ini diselenggarakan oleh fungsi pencatat waktu dengan mengunakan daftar hadir pada pintu masuk kantor administrasi atau pabrik. Pencatatan waktu hadir karyawan ini diselenggarakan untuk menentukan gaji dan upah karyawan. (2) Prosedur pencatatan waktu kerja, dalam perusahaan manufaktur yang produksinya berdasarkan pesanan, pencatatan waktu kerja diperlukan bagi karyawan yang berkerja di fungsi produksi untuk keperluan distribusi biaya dan upah karyawan kepada produk atau pesanan yang menikmati jasa karyawan tersebut. Jika misalnya seorang karyawan pabrik hadir ke perusahaan selama 7 jam dalam suatu hari kerja,
jumlah jam hadir tersebut dirinci menjadi waktu kerja dalam tiap-tiap pesanan yang dikerjakan. Dengan demikian waktu kerja ini dipakai sebagai dasar pembebanan biaya tenaga kerja langsung kepada produk yang diproduksi. (3) Prosedur pembuatan daftar gaji, dalam prosedur ini fungsi pembuatan daftar gaji dan upah membuat daftar gaji dan upah karyawan. Data yang dipakai sebagai dasar pembuatan daftar gaji adalah surat-surat keputusan mengenai pengangkatan karyawan baru, kenaikan pangkat, penurunan pangkat, pemberhentian karyawan, daftar gaji bulan sebelumnya dan daftar hadir. (4) Prosedur distribusi biaya gaji, dalam prosedur distribusi biaya gaji dan upah, biaya tenaga kerja didistribusikan kepada departemen-departemen yang menikmati manfaat tenaga kerja. Distribusi biaya tenaga kerja ini dimaksud untuk pengendalian biaya dan perhitungan harga pokok produk. (5) Prosedur pembayaran gaji, yang melibatkan fungsi akuntansi dan fungsi keuangan. Fungsi akuntansi membuat perintah pengeluaran kas kepada fungsi keuangan untuk menulis cek guna pembayaran gaji dan upah.Fungsi keuangan kemudian menguangkan cek tersebut ke bank dan memasukan uang ke amplop gaji dan upah.Jika jumlah karyawan perusahaan banyak pembagian amplop dan upah dapat dilakukan dengan membagikan cek gaji dan upah kepada karyawan.
Metode penyusunan untuk mendistribusikan gaji dan upah, pertama dilakukan penyusunan daftar gaji. Daftar gaji dan daftar upah yang berfungsi sebagai jurnal gaji dan upah disusun dengan tiga metode yang terdiri dari: (1) Metode tangan (pen and ink) langkah-langkah untuk menyusun daftar gaji dan upah dapat dipisahkan menjadi dua bagian antara lain: (a) Langkah persiapan, yang merupakan sebagian dari gaji dan upah
untuk menerima catatan waktu hadir dan waktu kerja. Kemudian catatan waktu hadir digunakan sebagai dasar untuk menyusun daftar gaji dan upah, (b) Langkah penyusunan, yang merupakan bagian gaji dan upah mencatat nama karyawan dan jam kerja (biasa dan lembur) dalam daftar gaji. Sumber datanya adalah catatan waktu hadir. Kemudian mencatat tarif gaji atau upah dari daftar tarif dan mengalikannya dengan lama kerja, (c) Posting langsung (direct posting) dengan mesin atau payroll board, yang merupakan proses perhitungan daftar gaji dan upah dengan mengunakan mesin penghitung khusus. Penyusunan daftar gaji dengan cara tangan (pen and ink) berakibat adanya penulisan hal yang sama berulang-ulang. Misalnya nama karyawan, nomor kartu hadir. Untuk menghindari cara yang berulang-ulang ini maka dapat digunakan dengan metode mesin atau payroll board, (d) Metode tanpa buku pembantu (ledgerless), dengan cara ini data gaji dan upah langsung dapat dicatat kedalam cek gaji dan laporan gaji karyawan. Sedangkan formulir-formulir lain diletakkan di bawah cek gaji, diberi karbon, sehingga data dalam cek gaji akan tembus ke formulir lainnya. Agar tembusan yang dibuat itu sesuai dengan yang diinginkan maka bentuk formulir-formulirnya dibuat sedemikian rupa sehingga sekali menulis dapat diperoleh beberapa formulir. (2) Syarat Sistem Penggajian. (a) Bersifat menarik atau atraktif, yang merupakan sistem penggajian sebaiknya bersifat atraktif, agar menarik bagi orang luar untuk memasuki perusahaan yang memiliki kebijakan tersebut, (b) Bersifat kompetitif, yang merupakan sistem penggajian juga yang harus bersifat kompetitif agar bisa bersaing dengan perusahaan sejenis atau perusahaan lain yang berada di dalam lingkungannya, (c) Harus dirasakan adil, yang merupakan sistem penggajian harus
dapat dirasakan adil bagi semua karyawan, dimana pekerjaan yang memang berat menerima imbalan lebih dibandingkan dengan pekerjaan yang ringan, (d) Bersifat motivatif, yang merupakan sistem penggajian harus bersifat motivatif agar karyawan merasa adanya suatu rangsangan untuk memacu prestasi kerjanya karena adanya nilai imbalan yang sesuai. (3) Langkah-Langkah Penyusunan Sistem Penggajian. (a) Uraian jabatan (Job Description) yang merupakan gambaran mengenai jabatan yang memuat unsur-unsur tugas, tanggung jawab, wewenang serta hubungan antar jabatan baik horizontal maupun vertical.
Uraian Jabatan ini berguna sebagai pedoman kerja bagi pemegang jabatan dan dasar untuk penilaian hasil kerja karyawan. Uraian Jabatan yang baik haruslah memenuhi format mulai dari identifikasi jabatan, posisi jabatan dalam organisasi, fungsi jabatan, tugas-tugas, tanggung jawab, hubungan antar jabatan, kondisi-kondisi lingkungan, (b) Persyaratan jabatan (Job Spesification), yang merupakan kemampuan yang disyaratkan kepada seseorang pegawai agar dapat melakukan tujuan-tujuan dalan jabatannya. Kegunaan dari persyaratan jabatan ini adalah sebagai pedoman untuk rekrutmen dan seleksi, sebagai penilaian jabatan dan penentuan gaji, dan penyusunan program pelatihan, (c) Struktur gaji, yang merupakan suatu struktur yang menggambarkan golongan-golongan gaji serta rentang (range) minimum dan maksimum gaji setiap golongannya.
Dalam hal golongan gaji tidak terdapat patokan tetap mengenai berapa jumlah golongan yang ideal, dan pada umumnya semakin banyak kemungkinan diperolehnya kesempatan promosi semakin banyak pula golongannya. Penentuan nilai rupiah gaji
adalah setiap golongan gaji mempunyai nilai minimum dan maksimum selanjutnya rentang minimum dan maksimum setiap golongan gaji ditentukan berdasarkan titik tengah (midpoint) tiap golongan dan karena titik tengah golongan gaji semakin besar, maka nilai rentang gaji dalam rupiah semakin besar pula, (d) Menyusun struktur penggajian, dengan melalui proses menyusun struktur penggajian mencakup faktor-faktor pokok antara lain menentukan jumlah golongan yang sesuai, menentukan garis tendensi (trend linier) dan menentukan nilai rupiah dari setiap golongan proses ini mencakup penentuan nilai minimum & maksimum dan menentukan tingkat overlapping antara golongan yang satu dengan golongan yang lain, (e) Menentukan harga (Pricing), melalui proses penentuan harga (Pricing) tidak bisa dilepaskan dari proses penentuan golongan (grading). Dalam penentuan harga beberapa hal yang harus dijadikan pertimbangan mulai dari keadaan pasar tenaga kerja, kemampuan keuangan perusahaan dan kecepatan perkembangan atau pertumbuhan perusahaan, (f) Struktur gaji, setelah evaluasi jabatan dilaksanakan, organisasi akan memperoleh urutan peringkat dari setiap jabatan. Langkah selanjutnya menetapkan nilai rupiah dari setiap peringkat jabatan. Untuk menerjemahkan urutan peringkat menjadi nilai rupiah dapat dilakukan survei pasar untuk mengetahui tarif yang berlaku untuk setiap jabatan. Data yang diperoleh dari hasil survei dianalisis dan dirata-ratakan. Nilai uang dari jabatan-jabatan dapat digambarkan pada struktur gaji kemudian dibuat garis trendnya. Garis ini dapat ditarik dengan tangan saja atau dapat menggunakan metode least square. Umumnya rancangan struktur gaji ditentukan berdasarkan penyusunan golongan dan rentang (range).
Perusahaan dapat memilih untuk membayar tarif yang sama untuk setiap golongan atau tarif yang berbeda dalan suatu range.
Dibawah ini ada contoh data gaji karyawan HR yang sejenis dengan PT NOK Precision Component Batam menurut Glassdoor yaitu PT Schneider Electric Manufacturing Batam.
2.3 Kerangka Pemikiran
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran dan Metode Penelitian Evaluasi Jabatan
Faktor Jabatan Sub Faktor Jabatan Bobot Faktor Jabatan
Gaji Banchmarks Perusahaan Sejenis dengan PT NOK Precision Component Batam
Aktual
Resolusi Gaji
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Desain atau Jenis PenelitianDidalam penelitian ini diperlukan adanya suatu desain penelitian. Desain penelitian merupakan rencana tentang cara melaksanakan penelitian atau mengumpulkan dan menganalisis data agar dapat dilaksanakan secara ekonomis serta serasi dengan tujuan penelitian itu. Dengan adanya desain penelitian akan memberikan pegangan yang jelas kepada penulis dalam melakukan penelitiannya. Dalam penelitian ini pendekatan yang dilakukan adalah melalui pendekatan kualitatif. Artinya data yang dikumpulkan bukan berupa angka-angka, melainkan data tersebut berasal dari naskah wawancara, catatan lapangan, dokumen pribadi, catatan, memo dan dokumen resmi lainnya. Sehingga yang menjadi tujuan dari penelitian kualitatif ini adalah ingin menggambarkan realita empiris dibalik fenomena secara mendalam, rinci dan tuntas. Oleh karena itu penggunaan pendekatan kualitatif dalam penelitian ini adalah dengan mencocokkan antara realita empiris dengan teori yang berlaku dengan menggunakan metode deskriptif.
Metode penelitian kualitatif adalah metode penelitian yang digunakan untuk meneliti pada kondisi obyek yang alamiah, dimana penulis adalah sebagai instrument kunci, teknik pengumpulan data dilakukan secara gabungan, analisis data bersifat induktif, dan hasil penelitian kualitatif lebih menekankan makna daripada generalisasi. Tujuan penelitian kualitatif adalah untuk menghasilkan suatu teori atau pernyataan dari
suatu data dan bukan dari hipotetis seperti dalam penelitian kuantitatif. Metode data yang digunakan adalah metode deskriptif yang merupakan suatu teknik yang menggambarkan dan menginterpretasikan arti data-data yang telah terkumpul dengan memberikan perhatian dan merekam sebanyak mungkin aspek situasi yang diteliti pada saat itu, sehingga memperoleh gambaran secara umum dan menyeluruh tentang keadaan sebenarnya. Metode deskriptif memiliki tujuan untuk mendeskripsikan, menggambarkan dan menjelaskan keadaan secara akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki yang ada di PT NOK Precision Component Batam dan kemudian disusun secara sistematis yang selanjutnya dianalisis untuk mendapatkan suatu kesimpulan.
3.2 Objek dan Ruang Lingkup Penelitian
Objek penelitian merupakan suatu permasalahan yang dijadikan penulis sebagai topik penulisan dalam rangka menyusun laporan yang dibuat oleh penulis. Objek penelitian juga dapat menjelaskan tentang apa atau siapa yang menjadi objek penelitian yang dimana dan kapan penelitian tersebut akan dilakukan. Dalam penelitian ini yang dijadikan sasaran suatu objek penelitian adalah PT NOK Precision Component Batam.
Ruang lingkup suatu penelitian adalah karyawan departemen Human Resource di PT NOK Precision Component Batam. Penulis membatasi hanya pada departemen Human Resource dengan alasan ketersediaan data yang lengkap yang dapat diakses oleh penulis.
3.3 Informan atau Subjek Penelitian
Informan atau subjek penelitian yang akan diteliti oleh penulis adalah sebanyak 9 (sembilan) orang karyawan departemen Human Resorce yang ada di PT NOK Precision Component Batam. Berdasarkan informan atau subjek penelitian yang ditujukan oleh penulis karena penulis menganggap bahwa 9 orang karyawan departemen Human Resource yang ada di PT NOK Precision Component Batam memiliki sumber data dan informasi yang lengkap, jelas dan akurat.
Dalam penentuan subjek atau responden penulis melakukan penelitian dengan menggunakan cara purposive sampling yang dapat diartikan sebagai pemilihan sampel yang disesuaikan dengan tujuan tertentu. Subjek penelitian yang digunakan oleh penulis dapat dinyatakan cocok dengan masalah penelitian penulis, yaitu dengan mengungkapkan suatu masalah yang ada pada departemen Human Resorce yang ada di PT NOK Precision Component Batam. Oleh sebab itu Penulis memilih karyawan departemen Human Resorce yang dapat mengungkapkan informasi dan data yang lengkap, jelas dan akurat tentang analisis dan evaluasi jabatan untuk menentukan gaji karyawan departemen Human Resorce di PT NOK Precision Component Batam.
3.4 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan teknik penelitian lapangan dengan pendekatan kualitatif. Peninjauan yang dilakukan secara langsung oleh penulis pada PT NOK Precision
Component Batam yang menjadi suatu objek penelitian dengan tujuan untuk mencari bahan dalam melakukan penelitian yang lengkap, jelas dan akurat. Disamping itu penulis juga melakukan penelitian dengan menggunakan cara sebagai berikut :
3.4.1 Penyebaran Survei (Kuesioner)
Teknik kuesioner merupakan suatu teknik pengumpulan data dalam bentuk pertanyaan-pertanyaan yang akan diteliti secara langsung oleh penulis. Kuesioner atau angket merupakan suatu teknik pengumpulan data secara tidak langsung (penulis tidak langsung bertanya jawab dengan responden) yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden. Dalam penelitian ini penulis menggunakan skala likert dimana alternatif jawaban nilai positif 5 sampai dengan 1.
Tabel 3.1 Skala Likert
1 5
Sangat Penting (SP) Pasti Lebih Penting (PLP)
Skala Keterangan
1 Sangat penting
2 Sedikit lebih penting
3 Lebih Penting
4 Jelas lebih penting
3.4.2 Teknik Observasi
Teknik observasi merupakan teknik yang dilakukan terhadap suatu sumber data yang sesuai dengan unit observasi atau unit analisis yang akan diteliti. Dalam melakukan observasi secara langsung di departemen Human Resource untuk mendapatkan data opini individu dan memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada responden per individu untuk melihat tingkat kesulitan beban kerja yang menjadi tanggungjawab masing-masing responden melalui pengamatan secara langsung ditempat penelitian pada departemen Human Resorce yang ada di PT NOK Precision Component Batam.
3.4.3 Dokumentasi
Teknik dokumentasi merupakan teknik pengumpulan data yang digunakan untuk menelusuri historis. Metode dokumen yang dimaksud dalam penelitian ini adalah buku-buku, catatan-catatan, majalah-majalah, surat kabar dan lain sebagainya. Dalam penelitian ini teknik dokumentasi yang dilakukan dengan menelaah dan mengkaji catatan atau laporan dan dokumen-dokumen pendukung pada departemen Human Resorce yang ada di PT NOK Precision Component Batam.
3.5 Jenis dan Sumber Data 3.5.1 Jenis Data
Jenis data yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah jenis data kuantitatif dan kualitatif. Dalam penelitian yang akan dilakukan penulis,contoh data
kuantitatif adalah data gaji pada perusahaan saat ini. Dalam penelitian yang akan dilakukan penulis, contoh data kualitatif adalah data deskripsi jabatan/pekerjaan.
3.5.2 Sumber Data
Sumber data merupakan subjek dari mana data dapat diperoleh.Sumber data terbagi menjadi dua yaitu data primer dan data sekunder. Data primer merupakan data yang dikumpulkanoleh penulis secara langsung dan data tersebut tidak pernah dikumpulkan sebelumnya baik dengan cara tertentu maupun periode waktu tertentu. Data primer dikumpulkan penulis wawancara dan observasi pada karyawan departemen Human Resorce yang ada di PT NOK Precision Component Batam.
Data sekunder merupakan data penunjang yang digunakan untuk mendukung suatu penelitian yang dapat meliputi informasi mengenai karakteristik suatu organisasi, penelitian-penelitian terdahulu serta yang berhubungan dengan objek data yang akan diteliti. Dalam penelitian ini penulis menggunakan dokumen-dokumen pendukung dalam melakukan analisis jabatan dan melakukan evaluasi jabatan untuk menentukan gaji karyawan departemen Human Resorce yang ada di PT NOK Precision Component Batam.
3.6 Metode Analisis Data 3.6.1 Metode Point System
Metode analisis data yang digunakan penulis dalam melakukan penelitian adalah dengan menggunakan metode point system. Metode ini adalah metode evaluasi jabatan yang paling banyak digunakan. Metode ini terdiri dari pemberian nilai angka untuk faktor-faktor jabatan mulai dari pengetahuan dan keterampilan, usaha, tanggung jawab dan kondisi kerja. Faktor-faktor jabatan pengetahuan dan keterampilan terdiri dari keterampilan komunikasi, keterampilan pengambilan keputusan, keterampilan melakukan koordinasi tugas, keterampilan menggunakan peralatan kerja, keterampilan berhitung, pendidikan formal, pelatihan, pengalaman dan lama bekerja.
Selanjutnya faktor-faktor jabatan adanya usaha yang terdiri dari usaha fisik dan usaha mental. Setelah pengetahuan dan keterampilan & usaha faktor-faktor jabatan yang lainnya adalah tanggung jawab terdiri dari tanggung jawab atas peralatan kerja, tanggung jawab atas keselamatan kerja orang lain, tanggung jawab atas pekerjaan orang lain, tanggung jawab atas keuangan dan tanggung jawab atas mutu barang dan yang terakhir faktor-faktor jabatan adalah kondisi kerja terdiri dari lingkungan tempat kerja dan resiko bahaya atau kecelakaan. Faktor-faktor tersebut diadaptasi dari rencana evaluasi angka yang ada, atau mungkin dirancang untuk mencerminkan nilai-nilai unik suatu organisasi. Tanpa memandang bagaimana nilai itu muncul, faktor-faktor tersebut harus diberi bobot seiring dengan tingkat kepentingannya.
Keuntungan dari metode ini adalah adanya penggunaan faktor yang telah ditentukan dan dirumuskan terlebih dahulu memaksa para penilai untuk mempertimbangkan unsur jabatan yang sama apabila menilai jabatan. Pemberian nilai angka tidak hanya menunjukkan jabatan nama yang lebih tinggi nilainya, tetapi juga menunjukkan berapa banyak lebih tinggi nilainya itu. Catatan yang jelas tentang putusan penilai nantinya adalah berguna untuk menjelaskan hasil penilaian kepada para pengawas dan karyawan. Sistem ini cenderung memudahkan prosedur penilaiaan dan memberikan standar yang sama untuk semua penilai. Penilai mempertimbangkan faktor tertentu yang lebih baik daripada mempertimbangkan jabatan sebagai suatu keseluruhan. Metode point system juga merupakan metode yang memiliki teknik evaluasi paling luwes di antara teknik lain. Keluwesan metode ini adalah evaluasi jabatan tidak tidak dilakukan dengan membandingkan pekerjaan satu dengan pekerjaan lainnya, melainkan setiap pekerjaan diberikan bobot langsung atas dasar standar penilaian yang telah ditetapkan sebelumnya.
Melalui cara ini, perbandingan tidak perlu lagi dilakukan berkali-kali seperti halnya metode peringkat dan metode klasifikasi, melainkan penilaiannya hanya dilakukan sebanyak jumlah jabatan yang ada. Secara singkat evaluasi jabatan dengan metode ini memiliki proses antara lain : (1) Memilih dan menentukan faktor jabatan yang akan dinilai. (2) Menentukan degree (tingkatan) dari bobot tiap faktor jabatan dan definisinya. (3) Menentukan nilai poin untuk tiap tingkat dari tiap faktor hingga dapat dihitung berapa jumlah poin untuk suatu jabatan tertentu.
3.7 Waktu dan Tempat Penelitian
Waktu berlangsungnya penelitian yang akan diteliti oleh penulis ini dalam jangka waktu selama 4 bulan. Dalam penelitian ini penulis menggunakan cara dengan menggunakan teknik observasi, teknik kuesioner dan teknik dokumentasi secara langsung pada karyawan departemen Human Resorce dan tempat penelitian yang akan diteliti oleh penulis adalah PT NOK Precision Component Batam.
BAB IV
HASIL PENELITIAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan4.1.1 Sejarah dan Perkembangan Perusahaan
PT NOK Precision Component Batam berdiri Januari 1993 dan mulai beroperasi Februari 1993. Kantor dan Pabrik PT NOK Precision Component Batam adalah di Jln. Gaharu Lot 101 & 102, Batamindo Industrial Park, Muka Kuning, P. Batam 29433, Indonesia. Jumlah karyawan terhitung pada 15 Oktober 2016 berjumlah 999 orang (non staff 844 orang, staff dan manager 102 orang). Bisnis dari PT NOK Precision Component Batam adalah pembuatan komponen hard disk drive dan industrial elektronik, dan sistem penjualan hasil produksi dari PT NOK Precision Component Batam di jual kepada NOK Precision Component Singapore. Adapun produk yang dihasilkan diantaranya seperti Crash Stop, Gasket, Ramp.
NOK adalah singkatan dari Nippon Oilseal Kogyo. Oil Seal adalah produk yang digunakan dalam elektronik rumah tangga atau mobil. Pada zaman dahulu Sealing tersebut terbuat dari kulit tetapi dengan perkembangan zaman Sealing menggunakan bahan karet. Sejarah PT NOK Precision Component Batam (NPCB) merupakan industri manufaktur yang bergerak di bidang pembuatan komponen pelindung hardisk yang terbuat dari karet dan plastik.
Perusahaan ini terletak pada posisi perairan yang strategis, di pulau Batam, Riau salah satu provinsi di Indonesia. Batam mempunyai luas daerah sekitar ,
dengan jumlah penduduk yang kurang lebih mencapai 1.326.399 orang. Dimana 85% adalah salah satu suku asli Melayu-Indonesia dan 14% adalah Cina. Pulau Batam terletak kurang lebih 20 km sebelah selatan negara Singapura, sehingga hanya membutuhkan waktu kurang lebih 1 jam jika dari pelabuhan internasional Singapore ke PT NOK Precision Component Batam. PT NOK Precision Component Batam beralamat di Jl. Gaharu lot 101-102, Batamindo Industrial Park, Muka kuning dan dengan lokalitas luas tanah 10,236 m2, luas Area perusahaan 4,200 m2 dan luas area produksi 3,504 m2.
Visi dan Misi dari PT NOK Precision Component Batam antara lain sebagai berikut:
A. Kebijakan Keselamatan Kerja Karyawan
PT NOK Precision Component Batam adalah perusahaan manufaktur dari produk Rubber dan plastic untuk hard disk drive dan industrial elektronik. Tujuan PT NOK Precision Component Batam yaitu untuk menjadi perusahaan yang baik dan bekerja dengan pola pikir yang kreatif dan proaktif untuk secara berkelanjutan menampilkan sistem manajemen keselamatan kerja karyawan, proses dan prestasi PT. NOK Precision Component Batam. Komitmen perusahaan dalam kebijakan keselamatan kerja karyawan adalah sebagai berikut (1) Mematuhi peraturan keselamatan kerja karyawan yang berlaku dan persyaratan lainnya. (2) Menerapkan langkah – langkah untuk mencagah polusi, cidera dan sakit. (3) Mengurangi limbah dan menggunakan sumber daya secara efisien untuk mengahasilkan produk yang berkualitas dengan harga yang
kompetitif. (4) Melatih dan memotivasi karyawan untuk bekerja dengan cara yang bertanggung jawab terhadap lingkungan, aman dan sehat.
B. Kebijakan tenaga kerja dan etika
Komitmen perusahaan dalam kebijakan tenaga kerja dan etika adalah sebagai berikut: (1) Mematuhi semua persyaratan standart pada tenaga kerja dan etika. (2) Mengimplementasikan langkah-langkah untuk memelihara dan meningkatkan tenaga kerja dan etika.
4.1.2 Struktur Organisasi
Adapun beberapa jenis tugas umum adalah sebagai berikut:
1. Presiden Direktur PT NOK Precision Component Batam adalah Mr. Yan Peng Chew seorang berkebangsaan Singapore yang memiliki tugas untuk memimpin perusahaan dan berperan penting mengikuti segala meeting yang berhubungan dengan PT NOK Precision Component Batam.
2. Vice President Director PT NOK Precision Component Batam adalah Mr. Shunji Ueda yang berkebangsaan Jepang dan beliau memiliki peran penting dalam melaporkan Kepala Direksi tertinggi NOK mengenai peningkatan profit dan kemajuan perusahan, membangun, merencanakan, dan mengelola organisasi perusahaan.
3. Plant Manager dan Senior Manager memiliki peran yang sama yaitu memformulasikan strategi untuk produktivitas dan manufakturabilitas produk di PT NOK Precision Component Batam.
4. Administration Departement memiliki peran untuk mengkoordinasi komunikasi dan kesejahteraan rakyat di PT NOK Precision Component Batam.
5. HR (Human Resource) section memiliki peran untuk mengatur lingkup kerja HR dengan menyusun strategi mengenai kebijakan dan prosedur mencapai dan melengkapi fungsi dari masing-masing HR yang ada di PT NOK Precision Component Batam.
6. Finance & acc section memiliki peran untuk mengatur dan mengawasi finance Accounting, serta mempersiapkan laporan mengenai rancanagan biaya untuk program biaya di PT NOK Precision Component Batam.
7. Production Departement yaitu memiliki peranan dalam mengontrol dan mengelola semua sumber daya serta menetapkan metode kerja dan kegiatan kerja dalam departemen di PT NOK Precision Component Batam
8. TCD section memiliki peranan untuk mengumpulkan, megkompilasi dan memastikan kembali seluruh data dan aktifitas TCD di PT NOK Precision Component Batam.
9. Production and Planning Control section memliki peran untuk merencanakan, memeriksa, memonitoring pembelian serta harga untuk masing-masing unit yang dibeli di PT NOK Precision Component Batam.
10. Production Engineering section memiliki peran untuk membangun, mengelola teknis kegiatan dalam produksi yang ada di PT NOK Precision Component Batam.
11. Quality Control Departement memiliki peran untuk membangun, mengelola ISO dan OHSAS serta mengembangkan sistem manajemen mutu PT NOK Precision Component Batam.
4.1.3 Ruang Lingkup Usaha Perusahaan
Dalam proses bisnis PT. NOK Precision Component Batam hanya membuat komponen untuk hard disk drive yang tebuat dari bahan rubber dan plastic dan dijual ke NOK Precision Component Singapore. Adapaun produk yang dihasilkan oleh PT. NOK Precision Component adalah sebagai berikut:
