7 PENDAHULUAN
Online recruitment adalah salah satu cara perekrutan menggunakan media internet. Belakangan ini terjadi peningkatan besar dalam penggunaan internet untuk merekrut pekerja (Hopkins & Markham, 2003). Online recruitment memiliki beberapa media yang digunakan untuk memposting iklan lowongan pekerjaan seperti career center di web perusahaan, job board, search engine dan social media.
Menggunakan internet untuk rekrutmen memiliki keuntungan yang lebih banyak untuk organisasi seperti biaya rendah, hemat waktu, informasi lebih mengenai pelamar dan lebih luas dalam mencari pelamar dibandingkan dengan menggunakan metode tradisional (Searle, 2003). Dari kelebihan tersebut, online recruitment juga memiliki kekurangan seperti banyaknya resume yang masuk ke e-mail perusahaan sehingga perusahaan susah untuk memeriksa satu persatu (http://recruitment.naukrihub.com/advantage-and-disadvantage-of-e-recruitment.html)
Data dari Asosiasi Penyelengara Jasa Internet Indonesia (APJII) mengenai pertumbuhan internet berkembang sangat pesat di Indonesia merupakan salah satu alasan mengapa perusahaan sebaiknya melirik Online recruitment. Berikut data dari APJII:
Grafik 1. Pertumbuhan Pengguna Internet Di Indonesia
Sumber: Asosiasi Pengelengara Jasa Internet Indonesia
Pada data diatas telihat 63 juta orang di Indonesia menggunakan internet dan pata tahun selanjutnya diperkirakan akan berkembang lebih banyak lagi, sehingga internet akan menyebar
8
secara cepat di Indonesia. Dengan banyaknya pengguna Internet, pengguna online recruitment juga akan semakin meningkat sehingga online recruitment yang dilakukan oleh perusahaan akan lebih efektif.
Okezone.com mengatakan bahwa 75% sarjana lebih menyukai internet untuk mencari pekerjaan (Virdhani, 2013). Dengan banyaknya minat terhadap online recruitment tersebut para pencari kerja dihadapkan dengan pilihan media rekrutmen online seperti job board, social media, dan career site dalam web perusahaan.
Sebuah penelitian yang dilakukan oleh Job2web tentang analisis banyaknya pengunjung media online recruitment seperti job board, social media, search engine, dan career site di tahun 2010. Berikut data dari Job2web:
Grafik 2. Pengunjung media online recruitment
Sumber: Analisis Job2web dari 14,3 juta pengunjung di tahun 2010
Dari data di atas job boards besar seperti Monster.com atau CareerBuilder.com mempunyai jumlah pengunjung terbanyak setelah itu disusul oleh social media, search engine, dan career site. Berdasarkan data diatas dapat diketahui bahwa job board lebih digemari oleh para job seeker untuk dijadikan alat mencari lowongan pekerjaan.
Belakangan ini artikel dari workforce.com mengatakan bahwa job board tidak lagi banyak diminati (Gale, 2013). Hal ini disebabkan karena job board terlalu mudah untuk digunakan, sehingga banyaknya pelamar yang memasukan lamaran dan memenuhi perusahaan dengan lamaran pekerjaan bahkan banyak diantaranya yang tidak memenuhi syarat. Job board memberi kemudahan bagi penggunanya dengan banyaknya lowongan pekerjaan yang
9
ditampilkan di web, tapi dengan kemudahan tersebut member dampak banyaknya lamaran yang masuk di perusahaan dimana banyak calon karyawan yang tidak memenuhi syarat sehingga perusahaan kewalahan dalam memeriksa lamaran-lamaran tersebut.
Beberapa artikel mengatakan bahwa job board akan digantikan oleh social media. Social media dapat dikatakan sebagai salah satu alternatif yang baik untuk media rekrutmen karena di Indonesia terdapat 33 juta pengguna facebook dimana pengguna perharinya mencapai 28 juta (Deliusno, 2013). Tetapi artikel dari portalhr (2013) mengatakan bahwa di Indonesia pengguna social media lebih sering untuk media sosialisasi dan berjualan online.
Selain job board dan social media masih ada career site yang ada di website perusahaan. Career site yang ada di website perusahaan merupakan salah satu media yang cocok untuk online recruitment karena perusahaan tidak perlu mengeluarkan biaya tambahan. Selain itu dalam website perusahaan terdapat visi misi, sejarah, dan produk perusahaan sehingga para calon pelamar dapat mengetahui tentang perusahaan sebelum melamar. Kelemahan dari career site adalah jangkauan lowongan pekerjaan kurang luas jika dibandingkan dengan social media dan job board (http://www.whatjobsite.com/content/recruiter-zone/online-recruitment-for-employers/advantages-and-disadvantages-of-careers-sites, 2011)
Dengan banyaknya kelebihan dan kekurangan dari masing-masing media online recruitment diatas, menentukan metode rekrutmen yang tepat untuk memperoleh target pelamar yang tepat tidaklah mudah. Perusahaan diharuskan untuk lebih selektif dalam memilih media mana yang akan mereka gunakan untuk merekrut karyawan, karena online recruitment saat ini banyak diminati oleh para pencari kerja karena dinilai lebih mudah untuk mendapatkan pekerjaan (Ismail, 2013).
Para fresh graduate atau mahasiswa yang baru lulus dan belum mempunyai pengalaman bekerja biasanya masih sulit dalam mencari pekerjaan yang sesuai karena tidak adanya pengalaman bekerja. Dengan media-media online recruitment, para fresh graduate lebih mudah untuk mencari pekerjaan yang tepat untuk mereka.
Pertanyaan-pertanyaan yang ingin dijawab dalam penelitian ini adalah:
10
2. Dari berbagai media-media online recruitment tersebut, media manakah yang paling diminati oleh para responden?
Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui minat para jobseeker terhadap media online recruitment yang ada, dengan mengetahui hal tersebut perusahaan dapat menggunakannya untuk memilih media yang tepat untuk mereka dalam menentukan media online recruitment yang akan digunakan.
Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah:
1. Memudahkan perusahaan dapat menentukan media online recruitment yang paling tepat sehingga recruitment perusahaan dapat lebih efektif
2. Secara teoritis penelitian penelitian ini diharapkan dapat memberi wawasan sehingga pembaca dapat mengerti mengenai online recruitment
TELAAH TEORITIS Rekrutmen
Rekrutmen adalah upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang – orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada (Schuler dan Jackson, 1997)
Isu Stratejik dalam Rekrutmen (Schuler dan Jackson 2006)
1. Proses rekrutmen harus konsisten dengan strategi, visi, dan nilai-nilai organisasi 2. Proses rekrutmen harus bisa dilaksanakan secara efisien dan efektif.
3. Proses rekrutmen harus dibarengi dengan kemampuan organisasi dalam mempertahankan para karyawan terbaik.
Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi (Gomes, 1995). Rekrutmen ada 2 macam yaitu:
11 1. Rekrutmen internal
Berasal dari perusahaan sendiri 2. Rekrutmen external
Iklan
Rekomendasi dari karyawan sendiri
Agen tenaga kerja
Lembaga pendidikan
Job fair
Beberapa hal yang harus diterapkan untuk menciptakan rekrutmen yang efektif (Simamora, 1997):
1. Mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan kendala waktu, sumber daya finansial, dan ketersediaan staff pelaksana yang ada) faktor-faktor lingkungan dan organisasional yang mempengaruhi posisi yang perlu diisi dan aktivitas rekrutmen
2. Membuat deskripsi, spesifikasi, dan standart kinerja yang rinci
3. Menentukan individu-individu yang sering dikaryakan oleh organisasi dalam posisi yang sama
4. Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen
5. Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen
6. Menyeleksi sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan kelompok kandidat yang paling besar dan paling sesuai pada biaya yang serendah mungkin
7. Mengidentifikasikan saluran-saluran rekrutmen untuk membuka sumber-sumber tersebut, termasuk penulisan iklan, menjadwalkan program rekrutmen
8. Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif biaya
9. Menyusun rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan daftar untuk menerapkannya
Sumber rekrutmen merupakan media yang penting dalam rekrutmen itu sendiri, karena dengan sumber yang baik akan memberi dampak positif bagi perusahaan. Sumber rekrutmen yang baik adalah sumber yang memberi banyak kandidat yang memenuhi kriteria perusahaan
12
sehingga perusahaan dapat memilih kandidat yang paling cocok untuk perusahaan dengan biaya serendah mungkin.
Online recruitment
Online recruitment adalah proses mencocokkan orang untuk pekerjaan yang tepat, menggunakan media internet (http://www.ehow.com/about_6319257_definition-online-recruitment.html). Contoh sederhana dari online recruitment adalah iklan lowongan pekerjaan di situs pekerjaan dan situs perusahaan. Perusahaan dan agen tenaga kerja beralih menggunakan proses pencarian tenaga kerja secara online sehingga jobseeker dapat lebih cepat menemukan lowongan pekerjaan secara langsung.
Ada 3 kategori dalam online recruitment (Tong, 2004):
1. Primary Tools. Contoh : log in, job search, deskripsi pekerjaan, dan pemberitahuan pekerjaan
2. Secondary Tools. Contoh : salary information, interviewing information, dan resume writing 3. Auxiliary Tools. Contoh : News dan Event
Online recruitment merupakan salah satu metode dalam perekrutan untuk mencari dan memikat kandidat pelamar untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada dengan menggunakan media internet. Biasanya perusahaan yang menggunakan online recruitment mempunyai web perusahaan sendiri atau menggunakan iklan di web-web lowongan pekerjaan.
Beberapa teknik dalam online recruitment (http://recruitment.naukrihub.com/e-recruitment.html):
1. Memberikan rincian job description dan job specification dalam lowongan perkerjaan untuk menarik pelamar dengan keterampilan yang tepat dan berkualifikasi
2. Online recruitment harus dimasukan ke dalam strategi perekrutan organisasi secara menyeluruh
3. Sistem pencarian pelamar yang didefinisikan dengan baik dan terstruktur harus terintegrasi dan sistem harus memiliki Back-end support
4. Seiring dengan back-office website yang komprehensif untuk menerima dan memproses lamaran pekerjaan ( melalui iklan online atau langsung) harus dikembangkan
13
Proses rekrutmen yang efektif dapat mengurangi waktu yang digunakan untuk merekrut karyawan baru, mengingkatkan kualitas karyawan baru dan meningkatkan produktivitas karyawan secara keseluruhan (http://www.bcjobs.ca/hr-advice/7-tips-to-establish-an-effective-recruitment-process/).
Sesuatu dikatakan efektif jika sejauh mana tujuan organisasi dapat tercapai (Sigit, 2003). Salah satu tujuan rekrutmen adalah menyediakan calon tenaga kerja / karyawan yang memenuhi syarat (Sondang, 2009). Jadi rekrutmen dapat dikatakan efektif jika rekrutmen tersebut menghasilkan calon-calon tenaga kerja yang memenuhi syarat.
Minat
Minat adalah suatu kecenderungan untuk bertingkah laku yang berorientasi kepada objek, kegiatan, atau pengalaman tertentu, dan kecenderungan tersebut antara individu yang satu dengan yang lain tidak sama intensitasnya (Eysenck dkk, 1972)
Dalam kamus psikologi, Chaplin (1999) menyebutkan bahwa interest atau minat dapat diartikan sebagai :
1. Suatu sikap yang berlangsung terus-menerus yang memberi pola pada perhatian seseorang sehingga membuat dirinya selektif terhadap objek minatnya.
2. Perasaan yang menyatakan bahwa satu aktivitas pekerjaan atau objek itu berharga atau berarti bagi individu.
3. Satu keadaan atau satu set motivasi yang menuntut tingkah laku menuju satu arah tertentu.
Menurut Hurlock (1999) ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi minat seseorang, yaitu: 1. Status ekonomi
2. Pendidikan
3. Situasional (orang dan lingkungan) 4. Keadaan psikis
14
1. Natural interest, adalah minat yang muncul dari kecenderungan alami (natural) seperti insting dan emosi
2. Acquired interest, menunjukkan adanya disposisi seperti kebiasaan-kebiasaan, cita-cita, karakter
3. Intrinsic interest, adalah minat yang berhubungan atau timbul dari dalam diri individu 4. Extrinsic interest, adalah minat yang didorong oleh beberapa sumber tenaga dari luar.
Proses terbentuknya minat berasal dari perpaduan internal dan eksternal (Wells dan Prensky, 1996). Faktor internal yaitu sikap untuk melakukan sesuatu yang terbentuk dari keyakinan bahwa perilaku akan mengarahkan ke tujuan yang diinginkan dan evaluasi terhadap hasil yang dicapai. Faktor external adalah norma subjektif yang terbentuk dari keyakinan kelompok referensi untuk melakukan atau tidak dan motivasi untuk mengidentifikasi dengan kelompok referensi.
Minat pelamar kerja merupakan ketertarikan seseorang terhadap sesuatu cara untuk mendapatkan pekerjaan yang dapat berubah-ubah dan dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor tertentu, oleh karena itu minat pelamar kerja tidak dapat dipastikan. Minat perlu diukur untuk memastikan ketertarikan para pelamar kerja online terhadap media yang ada dalam online recruitment.
Menurut Djiwandono (2006), ada sejumlah cara untuk mengetahui minat, cara yang paling mudah adalah menanyakan langsung kepada orang itu sendiri, bisa menggunakan angket atau berbicara secara langsung pada mereka. Untuk mengetahui minat para pelamar kerja tersebut terhadap media online recruitment yang ada dapat dilakukan dengan menyebar angket terhadap para pelamar kerja tersebut atau dengan mewawancarai mereka.
METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif, yaitu sebuah penelitian yang bertujuan untuk memberikan atau menjabarkan suatu keadaan atau fenomena yang terjadi saat ini dengan menggunakan prosedur ilmiah untuk menjawab masalah secara actual (Sugiyono, 2011). Dalam penelitian ini fenomena yang diteliti adalah para pencari kerja fresh graduate (sudah lulus) atau
15
mahasiswa tingkat akhir dan para pencari pekerja yang sudah berpengalaman kerja terhadap media online recruitment.
Obyek Penelitian
Objek dari penelitian ini adalah para pencari kerja fresh graduate (sudah lulus) atau mahasiswa tingkat akhir.
Populasi dan Sampel
Populasi adalah objek atau subjek yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat-syarat tertentu berkaitan dengan masalah penelitian (Riduwan, 2005). Populasi merupakan keseluruhan obyek penelitian. Dalam penelitian ini populasi tidak diketahui.
Sampel adalah sebagian dari populasi atau sejumlah penduduk yang jumlahnya kurang dari populasi (Hadi, 2000). Sampel merupakan bagian dalam populasi yang mewakili dari populasi yang diteliti.
Dalam penelitian ini jumlah sampel atau respondennya sebanyak 100 orang. Karena menurut Fraenkel & wallen (1993) menyarankan besaran sampel minimum untuk penelitian deskriptif sebanyak 100.
Prosedur Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode kuesioner terbuka dan kuesioner tertutup untuk mengumpulkan data mengenai minat fresh graduate terhadap media- media online recruitment. Kuesioner terbuka adalah kuesioner yang memberi kesempatan kepada responden untuk menjawab dengan kalimat sendiri (Arikunto, 2006). Responden akan diberikan pertanyaan mengenai minat mereka terhadap berbagai media-media yang ada di online recruitment beserta alasannya.
Kuesioner tertutup berisi tentang pertanyaan mengenai bagaimana minat responden dan bagaimana responden memilih media online recruitment. Kuesioner terbuka menanyakan tentang apa yang membuat para responden berminat terhadap suatu media online recruitment.
16
Prosedur pengumpulan data penelitian ini dengan memberi kuesioner terbuka dan kuesioner tertutup kepada 100 orang fresh graduate. Peneliti akan memberi kuesioner terhadap mahasiswa baik yang sudah lulus (fresh graduate) maupun yang hampir lulus
Analisis Hasil Penelitian
Untuk mengetahui gambaran minat Jobseeker fresh graduate terhadap online recruitment digunakan analisis deskriptif berdasarkan tanggapan atas pertanyaan-pertanyaan pada kuesioner yang telah dibagikan.
Skor untuk jawaban:
Pilihan jawaban Skor
STS 1
TS 2
S 3
SS 4
Pada kuesioner yang dibagikan kepada responden, semua pertanyaan bersifat positif.
Rekapitulasi hasil jawaban responden dicari rata-ratanya dengan perhitungan sebagai berikut:
Rata-rata skor = total skor jumlah item contoh : 2433
9
= 270,34
Total skor diatas didapat dari total skor pertanyaan di tiap kategori. Sedangkan jumlah item pertanyaan ada 9 pertanyaan.
Selanjutnya ditentukan dalam bentuk persentasi dengan perhitungan sebagai berikut: Persentasi skor = skor rata-rata × 100 %
17 skor ideal
Contoh : 270,34
400
x100% = 67,58%
Skor rata-rata didapat dari rata-rata skor diatas dan skor ideal didapat dari jumlah skor maksimal yang bisa diperoleh untuk tiap pertanyaan yaitu 400.
Kategori Persentase menurut Arikunto (1998), yaitu:
Tabel 2
Kategori Persentase
Baik 76 % - 100 %
Cukup 56 % - 75 %
Kurang Baik 40 % - 55 % Tidak Baik Kurang dari 40 %
HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini akan membahas secara ringkas tentang media-media online recruitment, gambaran responden dan jawaban responden. Responden yang dipilih adalah responden fresh graduate dan yang hampir lulus yang tahu dan kenal online recruitment.
Media Rekrutmen
Pada penelitian ini para responden ditanya mengenai minat mereka terhadap media yang ada di online recruitment. Ada 3 media online recruitment yang akan ditanyakan kepada para responden, yaitu:
1. Job board
Job board merupakan salah satu media dalam online recruitment yang merupakan pihak ketiga atau bursa lowongan kerja, contohnya seperti jobstreet.com, monster.co.id, id.jobsdb.com. Dalam job board tersedia berbagai lowongan pekerjaan dari berbagai perusahaan dari dalam kota
18
sampai luar kota sehingga dapat memudahkan penggunanya untuk memilih lowongan pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan jobseeker.
2. Social media
Social media seperti facebook, twitter, dan linkedin awalnya adalah website yang dibuat untuk penggunanya bersosialisasi dengan pengguna lain, tapi sekarang ini perusahaan melihat social media sebagai salah satu media yang bagus untuk mendapatkan calon karyawan baru karena banyaknya pengguna social media.
3. Website Perusahaan
Website perusahaan merupakan website resmi dari suatu perusahaan yang mencamtumkan profil perusahaan. Dalam website perusahaan biasanya digunakan juga oleh perusahaan untuk menempatkan lowongan pekerjaan yang mereka butuhkan.
Profil Responden
Dalam penelitian ini penulis mengambil 100 orang responden yang memenuhi syarat. Syarat yang digunakan adalah para responden harus mengetahui media online recruitment. Berikut data responden:
Tabel 1 Profil Responden
kriteria Sub kriteria Jumlah
Jenis Kelamin Laki-laki 74
Perempuan 26 Umur 19-21 tahun 38 22-25 tahun 58 >26 tahun 4 Pendidikan terakhir SLTP 2 SMA 54 S1 44 S2 0 S3 0
Berdasarkan tabel diatas jumlah responden berjenis kelamin laki-laki lebih banyak dari pada responden perempuan. Responden berjenis kelamin laki-laki sebanyak 74 orang sedangkan responden berjenis kelamin perempuan sebanyak 26 orang. Dalam penelitian ini responden laki-laki lebih mendominasi dibandingkan dengan responden perempuan.
19
Responden berumur 19-21 tahun berjumlah 38 orang, 22-25 tahun berjumlah 58 orang, dan reponden yang berumur lebih dr 26 tahun berjumlah 4 orang. Hal ini berarti kebanyakan responden pada penelitian ini paling banyak berumur 22-25 tahun
Dari data diatas pengguna online recruitment berpendidikan akhir SLTP 2 orang, SMA yaitu sebanyak 54 orang, dan S1sebanyak 44 orang. Dapat disimpulkan bahwa pada penelitian ini paling banyak responden berpendidikan akhir SMA.
Berikut adalah tabel perbandingan media mana yang paling disukai untuk digunakan oleh responden dalam mencari lowongan pekerjaan.
Tabel 3
Perbandingan Minat Penggunaan Antara Job board, Social media, dan Website Perusahaan
Jawaban responden Job board Social media Job board Website perusahaa n Social media Website perusanaa n pilihan jawaban skor persentas e persentas e persentas e persentase persentas e persentase STS 1 8.0 22.0 6.0 26.0 15.0 15.0 TS 2 23.0 35.0 14.0 42.0 34.0 39.0 S 3 41.0 29.0 49.0 23.0 35.0 31.0 SS 4 28.0 14.0 31.0 9.0 16.0 15.0 Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0
Pada tabel 3 perbandingan antara job board dan social media, 41% responden setuju dan 28% responden sangat setuju jika para responden lebih suka menggunakan job board dibandingkan dengan social media, sedangkan yang lebih suka menggunakan social media dibandingkan dengan job board 29% yang mengatakan setuju dan 14% sangat setuju. Dapat disimpulkan bahwa job board lebih disukai responden untuk mencari lowongan pekerjaan. Pada tabel diatas 49% responden setuju dan 31% responden sangat setuju bahwa mereka lebih suka job board dibandingkan website perusahaan. Sedangkan 23% setuju dan 9% sangat setuju jika mereka lebih menyukai website perusahaan daripada job board. Dari data tersebut dapat dikatakan para responden lebih menyukai job board daripada website perusahaan. Sedangkan 35% responden menjawab setuju dan 16% sangat setuju jika mereka menyukai social media
20
sebagai media dalam mencari lowongan pekerjaan jika dibandingkan dengan website perusahaan. Pada pernyataan mengenai responden lebih menyukai website perusahaan dibandingkan dengan social media responden yang setuju sebanyak 31% dan 15% reponden menjawab sangat setuju. Dalam hal ini dapat dikatakan social media lebih disukai dibandingkan dengan website perusahaan.
Responden merasa job board lebih dapat dipercaya dibandingkan dengan social media dan website perusahaan. Terlihat pada pertanyaan apakah informasi lowongan pekerjaan yang disediakan job board dapat dipercaya, skor jawaban responden terhadap job board lebih tinggi dibandingkan dengan social media dan website perusahaan.
Responden lebih menyukai job board karena lebih banyak lowongan pekerjaan yang disediakan dibandingkan dengan social media dan website perusahaan. Karena job board merupakan media online recruitment pihak ketiga, maka banyak perusahaan-perusahaan yang menggunakan jasa job board sehingga banyak informasi lowongan pekerjaan yang disediakan disana.
Lebih mudah dan simpel dalam mencari pekerjaan merupakan salah satu alasan responden lebih menyukai job board dibandingkan media lainnya. Pada dasarnya ketiga media tersebut mudah diakses karena sekarang ini internet sangat mudah untuk ditemukan. Tetapi job board dirasa oleh responden lebih simpel.
Minat terbentuk karena adanya perpaduan internal dan eksternal (Wells dan Prensky, 1996). Pada penelitian ini faktor internal terdapat pada pertanyaan mengenai natural interest, acquired interest, dan intrinsic interest. Faktor eksternal terdapat pada pertanyaan mengenai extrinsic interest.
Pertanyaan berikutnya adalah mengenai jenis minat manakah yang mempengaruhi responden dalam memilih media yang ingin digunakan. Berikut adalah pertanyaan mengenai minat natural interest. Natural interest adalah minat yang muncul dari kecenderungan alami (natural) seperti insting dan emosi (Bahatia dan Sofaya, 1986).
21 Gambar 1 Natural interest 1
Gambar 2 Natural interest 2
Pada gambar 1 dan 2 menunjukan tentang pertanyaan yang berhubungan dengan pengaruh natural interest pada responden dalam menentukan media online recruitment yang akan digunakan. Pada gambar 1 yaitu pertanyaan mengenai apakah ada faktor alami seperti insting atau emosi yang mempengaruhi responden dalam memilih media yang ingin digunakan. Tidak ada natural interest yang diperlihatkan responden pada gambar 1, terlihat responden yang memilih tidak setuju dan sangat tidak setuju mendominasi pada ketiga media online recruitment.
10.0 25.0 25.0 45.0 33.0 44.0 39.0 31.0 27.0 6.0 11.0 4.0 0.0 10.0 20.0 30.0 40.0 50.0
job board 5 social media 5 website perusahaan 5
STS TS S SS 3.0 23.0 24.0 24.0 28.0 30.0 62.0 36.0 34.0 11.0 13.0 12.0 0.0 10.0 20.0 30.0 40.0 50.0 60.0 70.0
job board 4 social media 4 website perusahaan 4 STS TS S SS
22
Pada gambar 2 yaitu menanyakan tentang apakah responden mengetahui kelebihan dan kekurangan pada media online recruitment. Pada media job board responden yang setuju terlihat signifikan dibandingkan dengan media lainnya. Dari gambar 2 dapat disimpulkan natural interest paling mempengaruhi responden dalam memilih job board.
Responden merasa mereka tertarik terhadap job board, sehingga dari ketertarikan tersebut timbul insting untuk mencari tahu apa saja kelebihan dan kelemahan jika menggunakan job board. Dengan mengetahui kelebihan dan kekurangan tesebut responden merasa job board paling sesuai untuk mereka. Responden merasa job board lebih menjanjikan dibandingkan media lainnya sehingga responden tertarik dan akhirnya memutuskan untuk mencari kelebihan dan kekurangan apa yang mereka dapat jika menggunakan media tersebut.
Secara alami responden menginginkan kemudahan dalam mencari lowongan pekerjaan. Responden merasa job board lebih memberi mereka kemudahan untuk mencari lowongan pekerjaan dibandingkan dengan menggunakan social media dan website perusahaan. Dalam hal ini ada kecenderungan insting untuk mencari kemudahan dalam hal mencari lowongan pekerjaan.
Secara alami pula responden menginginkan untuk mendapat pekerjaan yang sesuai dengan keahlian mereka. Pada pertanyaan pada tabel 5 yang menanyakan apakah mereka mencari lowongam yang sesuai dengan jurusan yang mereka ambil atau tidak. Pada pertanyaan tersebut responden lebih banyak memilih jawaban “ya”. Ada insting dalam diri responden untuk mencari pekerjaan yang cocok dengan mereka, sehingga mereka beranggapan banyaknya lowongan yang ada dalam job board mereka mampu menemukan lowongan yang cocok dengan keahlian mereka. Job board dirasa oleh responden lebih dapat memberi mereka pekerjaan yang sesuai karena informasi lowongan di job board banyak sehingga besar kemungkinan ada lowongan yang cocok dengan keahlian mereka.
Pada gambar 3 dan 4 dibawah menunjukan pengaruh minat acquired interest pada responden terhadap media online recruitment. Acquired interest adalah minat yang menunjukan adanya disposisi seperti kebiasaan-kebiasaan, cita-cita, karakter (Bahatia dan Sofaya, 1986).
23 Gambar 3 Acquired interest 1
Gambar 4 Acquired interest 2
Pada gambar 3 diatas merupakan grafik dari jawaban responden terhadap pertanyaan apakah metode media online recruitment dalam menyediakan informasi lowongan pekerjaan sesuai dengan karakter responden. Dari gambar 3 diatas dapat disimpulkan acquired interest tidak mempengaruhi responden untuk memilih media online mana yang akan digunakan karena
10.0 31.0 23.0 45.0 28.0 35.0 39.0 32.0 35.0 6.0 9.0 7.0 0.0 5.0 10.0 15.0 20.0 25.0 30.0 35.0 40.0 45.0 50.0
job board 6 social media 7 website perusahaan 7
STS TS S SS 16.0 24.0 36.0 23.0 32.0 29.0 50.0 32.0 28.0 11.0 12.0 7.0 .0 10.0 20.0 30.0 40.0 50.0 60.0
job board 3 social media 3 website perusaan 3 STS TS S SS
24
banyak dari responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju dibandingkan dengan yang menjawab setuju dan sangat setuju.
Grafik pada gambar 4 memperlihatkan jawab responden terhadap pertanyaan apakah responden sering melihat-lihat lowongan pekerjaan yang ada dalam media online recruitment. Pada gambar 4 responden yang menjawab setuju terlihat signifikan pada job board, sedangkan pada social media dan website perusaan lebih banyak responden yang menjawab tidak setuju. Acquired interest terlihat mempengaruhi responden dalam memilih job board, sedangkan pada social media dan website perusahaan tidak. Terlihat lampiran 1 dimana responden yang setuju bahwa mereka sering melihat-lihat lowongan yang ada di job board lebih banyak dibandingkan dengan media lainnya.
Pada tabel 5 responden ditanya mengenai berapa kali dalam seminggu mereka mencari lowongan pekerjaan di media online recruitment. Jawaban responden paling banyak adalah 3-7 kali, terlihat dengan banyaknya responden yang menjawab 3-7 kali seminggu menandakan adanya kebiasaan untuk memantau perkembangan lowongan pekerjaan yang ada di media online recruitment khususnya job board, karena pada gambar 4 diatas terlihat responden paling sering melihat-lihat lowongan di job board. Responden lebih sering melihat-lihat job board karena dalam job board dirasa lebih sering meng- update informasi lowongan pekerjaan sehingga responden sering memantau perkembangan indormasi di job board.
Responden ada yang mengatakan “gratis dan lebih mudah”, hal ini mencerminkan adanya karakter responden yang lebih menyukai media online yang memberi mereka kemudahan dalam mecari lowongan pekerjaan. Responden menilai dengan banyaknya lowongan pekerjaan di job board akan memberi mereka kemudahan untuk mendapatkan pekerjaan. Pada saat ini responden lebih menginginkan sesuatu yang “instan”, dimana responden lebih menginginkan informasi lowongan pekerjaan yang mudah dan murah. Responden merasa job board lebih memberi kemudahan dibandingkan dengan media lainnya.
Selanjutnya pada gambar 5 dan 6 menunjukan tentang pengaruh intrinsic interest terhadap responden dalam memutuskan untuk memilih menggunakan media online recruitment. Intrinsic interest adalah minat yang berhubungan atau timbul dari dalam diri individu (Bahatia dan Sofaya, 1986).
25 Gambar 5 Intrinsic interest 1
Gambar 6 Intrinsic interest 2
Gambar 5 menjelaskan tentang pertanyaan tentang intrinsic interest yaitu apakah ada minat dalam diri responden dalam memilih media online recruitment. Pada gambar 5 diatas intrinsic interest terlihat pada job board, sedangkan pada social media dan website perusahaan tidak terlalu signifikan karena responden yang menjawab setuju terlihat paling banyak di job board. 7.0 23.0 21.0 21.0 28.0 30.0 62.0 34.0 39.0 10.0 15.0 10.0 0.0 10.0 20.0 30.0 40.0 50.0 60.0 70.0
job board 7 social media 8 website perusahaan 8 STS TS S SS 3.0 12.0 3.0 17.0 41.0 22.0 61.0 39.0 55.0 19.0 8.0 20.0 0.0 10.0 20.0 30.0 40.0 50.0 60.0 70.0
job board 9 social media 9 website perusahaan 9 STS TS S SS
26
Pada gambar 6 menjelaskan tentang jawaban responden terhadap pertanyaan apakah informasi lowongan pekerjaan di media online recruitment dapat dipercaya. Ada intrinsic interest yang diperlihatkan di job board dan website perusahaan karena responden yang menjawab setuju dan sangat setuju lebih banyak dibandingkan responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju.
Rasa percaya responden terhadap job board karena banyaknya lowongan pekerjaan yang ada baik dari perusahaan besar maupun perusahaan kecil. Dengan banyaknya lowongan pekerjaan dari berbagai perusahaan membuat responden merasa bahwa job board merupakan media online recruitment yang terpercaya. Pada social media, responden kurang mempercayai karena dalam social media informasi lowongan dapat ditulis oleh siapa saja dengaan mudah sehingga responden kurang percaya. Selain job board, lowongan pekerjaan di website perusahaan juga dipercaya oleh reponden. Pada website perusahaan tertulis jelas profile perusahaan responden percaya bahwa lowongan pada website perusahaan terpercaya. Di website perusahaan juga terdapat informasi produk perusahaan sehingga responden benar-benar mengerti betul mengenai perusahaan yang akan dilamar.
Berikutnya akan diperlihatkan pengaruh extrinsic interest terhadap pemilihan media online recruitment. Extrinsic interest adalah minat yang didorong oleh beberapa sumber tenaga dari luar (Bahatia dan Sofaya, 1986).
Gambar 7 Extrinsic interest 20.0 30.0 25.0 31.0 29.0 40.0 40.0 28.0 27.0 9.0 13.0 8.0 0.0 10.0 20.0 30.0 40.0 50.0
job board 8 social media 6 website perusaan 6 STS TS S SS
27
Pada grafik gambar 7 diatas menjelaskan jawaban responden terhadap pertanyaan apakah responden menggunakan media online recruitment karena ajakan orang lain. Pada gambar 7 extrinsic interest kurang mempengaruhi responden dalam memilih media online recruitment. Terlihat lebih banyak responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju dibandingkan dengan yang menjawab setuju dan sangat setuju.
Responden merasa ajakan dari orang lain tidak mempengaruhi mereka untuk menentukan media mana yang akan mereka gunakan. Terbukti bahwa responden lebih suka mencari tahu informasi mengenai media online recruitment seperti apakah media tersebut terpercaya atau tidak dan apa saja kelebihan kekurangan media tersebut. Dalam hal ini responden merasa bahwa ajakan orang lain tidak mempengaruhi mereka karena responden akan memilih menggunakan media yang mana ketika mereka mengetahui informasi tentang media tersebut.
Pertanyaan mengenai minat tentang media-media online recruitment yang ditanyakan kepada responden ada yang menanyakan mengenai dari ketiga media online recruitment tersebut, mana yang paling disukai oleh responden. Responden menjawab paling menyukai job board, terutama jika responden membandingkan job board dengan website perusahaan karena pada pertanyaan yang membandingkan job board dengan website perusahaan jawaban responden dikategorikan “baik” terhadap job board dan “kurang baik” terhadap website perusahaan. Responden lebih menyukai media online recruitment dimana dalam media tersebut tersedia banyak lowongan pekerjaan sehingga memudahkan mereka untuk mendapatkan pekerjaan.
Responden ditanya apakah ada faktor alami seperti insting atau emosi yang mempengaruhi responden dalam memilih media online recruitment, pertanyaan ini merupakan pertanyaan untuk mengetahui natural interest pada responden. Pada pertanyaan ini, jawaban responden terhadap website perusahaan dikategorikan “kurang baik”. Pada pertanyaan ini natural interest kurang ditunjukan responden terhadap website perusahaan. Pertanyaan mengenai natural interest lainnya yaitu apakah responden mengetahui kelebihan dan kelemahan media online recruitment. Pada pertanyaan ini jawaban responden pada ketiga media online recruitment dikategorikan “cukup”.
Responden ditanya apakah metode media online recruitment dalam menyediakan informasi lowongan pekerjaan sesuai dengan karakter mereka dalam mencari pekerjaan. Pada
28
pertanyaan ini jawaban responden dikategorikan “kurang baik” terhadap social media. Pada pertanyaan lainnya apakah responden sering melihat-lihat informasi lowongan pekerjaan di media online recruitment, jawaban responden terhadap website perusahaan dikategotikan “kurang baik”. Pertanyaan-pertanyaan ini merupakan pertanyaan untuk mengetahui pengaruh acquired interest pada responden.
Pertanyaan mengenai intrinsic interest ditanyakan pada pertanyaan apakah ada minat dalam diri responden untuk menggunakan media online recruitment dan apakah informasi lowongan pekerjaan di media online recruitment dapat dipercaya. Pada kedua pertanyaan tersebut jawaban responden terhadap ketiga media online recruitment dikategorikan “cukup”.
Pertanyaan selanjutnya pertanyaan mengenai extrinsic interest pada responden ditanyakan pada pertanyaan apakah responden memilih menggunakan media online recruitment karena ada ajakan dari orang lain. Jawaban responden untuk pertanyaan ini dikaegorikan “cukup” untuk job board, social media, dan website perusahaan.
Tabel 5. Minat Terhadap Online recruitment
No Pertanyaan Pilihan Jawaban Jumlah Persentase
1
Apakah anda berminat menggunakan media online
recruitment untuk mencari pekerjaan?
Ya 86 86%
Tidak 14 14%
2
Apakah anda punya pengalaman kerja
sebelumnya?
Pernah 34 34%
Belum 66 66%
3
Apakah anda mencari pekerjaan yang sesuai dengan
jurusan anda?
Ya 62 62%
Tidak 38 38%
4
Apakah anda menggunakan online recruitment untuk mencari lowongan pekerjaan
di luar kota?
Ya 67 67%
Tidak 33 33%
5
Media online recruitment apa yang anda pernah coba gunakan untuk mencari informasi lowongan pekerjaan? (jawaban boleh
lebih dari 1)
Job board 65 54,62%
Social media 30 26,31%
Website
29 6
Berapa kali dalam seminggu anda mencari lowongan di media online recruitment?
0-3 kali 45 45%
3-7 kali 48 48%
>7 kali 7 7%
7
Berapa lama biasanya anda mencari informasi mengenai
media online recruitment?
0-60 menit 58 58%
60-120 menit 34 34%
>120 menit 8 8%
8
Media online manakah yang anda paling minati untuk digunakan dalam mencari
pekerjaan?
Job board 59 59%
Social media 25 25%
Website
perusahaan 16 16%
Berdasarkan data diatas para responden memberi tanggapan cukup baik terhadap online recruitment. Banyak dari para responden yang menyatakan berminat terhadap online recruitment yaitu 86 orang berminat terhadap online recruitment dan 14 orang tidak berminat terhadap online recruitment. Responden berminat terhadap online recruitment karena “lebih dapat dipercaya”, “gratis & lebih banyak pilihan”, “banyak lowongan yang ditawarkan”. Dapat disimpulkan bahwa responden berminat terhadap online recruitment karena gratis, terpercaya, dan lebih banyak pilihan lowongan pekerjaan.
Pada data diatas menanyakan juga apakah para responden pernah mempunyai pengalaman kerja atau belum. Responden yang belum memiliki lowongan pekerjaan sebanyak 66 orang dan 34 orang sudah pernah memiliki pengalaman. Hal ini disebabkan responden dari kuesioner ini adalah fresh graduate dan siswa yang hampir lulus.
Pada pertanyaan selanjutnya yang menanyakan apakah para responden mencari pekerjaan mencari pekerjaan sesuai dengan jurusan mereka, 62% responden menjawab “ya”. Jawaban responden menandakan bahwa meskipun banyak lowongan yang ditawarkan, responden tidak ingin asal memilih pekerjaan. Responden menginginkan pekerjaan yang benar-benar sesuai dengan keahlian mereka.
Responden yang menggunakan online recruitment untuk mendapatkan pekerjaan di luar kota ada 67 orang dan 33 orang ingin menggunakan online recruitment untuk mencari pekerjaan di dalam kota. Dalam hal ini online recruitment bisa dikatakan efektif karena salah satu fungsi online recruitment yaitu lebih luas dalam mencari kandidat ditanggapi dengan baik oleh responden.
30
Responden ditanya mengenai media online recruitment mana yang mereka pernah coba, pada pertanyaan ini responden diperbolehkan menjawab lebih dari 1 media. Hasilnya 65 orang pernah mencoba job board, 30 orang pernah mencoba social media, dan 24 orang pernah mencoba website berusahaan. Kebanyakan responden menjawab mereka mengetahui media-media tersebut dari orang lain seperti teman, keluarga, dll. Beberapa responden mengetahui media tersebut dengan mencari sendiri lewat internet ataupun dari iklan-iklan yang ada di internet.
Dari data diatas 45 orang responden jarang mengakses media online recruitment, yaitu 0-3 kali dalam seminggu. Para responden yang mengakses media online recruitment 3-7 kali seminggu yaitu sebanyak 48 orang dapat dikategorikan cukup sering mengakses media online recruitment, dan yang mengakses lebih dari 7 kali seminggu dikategorikan sering mengakses media online recruitment yaitu sebanyak 7 orang. Hal ini menunjukan bahwa responden cukup sering mengakses online recruitment.
Responden juga ditanyai mengenai berapa lama biasanya mereka mencari tahu mengenai media online recruitment yang ingin mereka akses. Hasilnya 58 orang menjawab 0-60 menit, 34 orang menjawab 60-120 menit dan 8 orang menjawab lebih dari 120 menit. Dapat disimpulkan bahwa para responden kurang cukup mencari informasi mengenai media yang mereka ingin akses.
Tanggapan responden tentang media online recruitment mana yang paling mereka minati untuk mencari pekerjaan yaitu 59 orang menjawab lebih berminat terhadap Job board, 25 orang menjawab social media dan 16 orang berminat terhadap website perusahaan. Kebanyakan dari responden mengetahui media yang mereka pilih dari orang lain seperti keluarga dan teman, beberapa mengetahui sendiri dengan mencari-cari di internet dan iklan yang ada di internet. Para responden memilih Job board karena merasa terpercaya, adanya ajakan dari orang lain, dan mudah dalam mengakses job board. Banyak dari responden memilih media online tersebut karena menurut mereka banyak lowongan di media tersebut sehingga memudahkan mereka dalam mencari lowongan pekerjaan.
31 KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Berdasarkan data yang diperoleh dari kuesioner yang disebar secara acak kepada 100 orang responden yang mengetahui tentang online recruitment, berikut kesimpulan yang dapat diambil.
1. Responden menghabiskan waktu untuk mencari informasi tentang media online recruitment selama 0-60 menit. Hal ini penting untuk memberi gambaran kepada media online recruitment bagaimana sebaiknya mereka memberi informasi kepada jobseeker yang ingin menggunakan media tersebut.
2. Proses munculnya minat responden terhadap media online recruitment terjadi saat responden mendengar media online recruitment dari orang lain seperti teman, tetangga, dan saudara. Setelah itu responden mulai tertarik sehingga responden mencari tahu apa saja kelebihan dan kelemahan media online recruitment. Setelah mencari tahu responden merasa bahwa media online recruitment dapat dipercaya untuk membantu mereka menemukan pekerjaan yang tepat. Setelah responden merasa percaya pada media online recruitment, responden memantau lowongan pekerjaan yang ada di media online recruitment untuk menemukan lowongan pekerjaan yang paling sesuai untuk mereka. 3. Media online recruitment yang paling diminati oleh responden adalah job board.
Responden lebih berminat terhadap job board karena lebih dapat dipercaya, lebih banyak lowongan pekerjaan yang ditawarkan, lebih mudah dan simpel dibandingkan dengan social media dan website perusahaan.
Para fresh graduate lebih berminat terhadap media online recruitment yang memberi mereka kemudahan dalam mengakses media tersebut, lebih memberi mereka kemudahan dalam mencari lowongan pekerjaan yang sesuai dengan mereka, dan yang paling penting adalah media tersebut harus terpecaya sehingga mereka merasa nyaman untuk mencari lowongan pekerjaan. Saran
Sebaiknya perusahaan memasang iklan lowongan pekerjaan di job board karena job board paling diminati oleh responden. Jika perusahaan sudah mempunyai website, cantumkan
32
laman website tersebut dalam informasi lowongan pekerjaan di social media atau job board sehingga pelamar lebih percaya dan tertarik untuk mencoba melamar. Perusahaan sebaiknya tetap menggunakan website tersebut untuk memasang lowongan pekerjaan karena perusahaan tidak perlu mengeluarkan biaya tambahan untuk memasang iklan di websitenya sendiri sehingga lebih efisien.
Dalam memasang iklan lowongan pekerjaan di media manapun berilah informasi selengkapnya pada lowongan pekerjaan sehingga responden lebih tertarik untuk melamar dan pelamar dapat mengetahui apakah lowongan tersebut cocok untuk mereka atau tidak. Dengan memberi informasi yang lengkap para calon pelamar juga akan lebih mengerti dan mudah memahami ketika nantinya mereka bekerja.
Saran Untuk Penelitian Mendatang
1. Penelitian selanjutnya diharapkan peneliti membaca referensi lebih banyak sehingga hasilnya dapat lebih baik dan menambah pengetahuan baru
2. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan rujukan bagi penelitian selanjutnya mengenai online recruitment
Keterbatasan Penelitian
1. Sampel pada penelitian ini sudah sesuai dengan jumlah sampel minimum yang dibutuhkan, namun jika jumlah sampel lebih banyak dirasa lebih banyak data yang dihasilkan sehingga akan lebih baik.
2. Pada penelitian ada keterbatasan wilayah, dimana peneliti menyebar kuesioner di daerah Salatiga dan Semarang.
33 Daftar Pustaka
Arikunto, Suhasmi. 1998. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Rineka Cipta. Jakarta Arikunto, Suhasmi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik (Revisi VI). Rineka
Cipta. Jakarta
Bahatia .B.D. dan Sofaya. 1986. Psikologi Kependidikan Perangkat Sistem Pengajaran Modul. PT Remaja Rosdakarya. Bandung
Chaplin .J.P. 1999. Kamus lengkap Psikologi. Raja Grafindo Persada. Jakarta
Deliusno. 2013. Tiap Hari 33 Juta Orang Indonesia Buka facebook. http://tekno.kompas.com/read/2013/09/20/1629066/Tiap.Hari.33.Juta.Orang.Indonesia.Bu ka.Facebook. 10 maret 2014
Djiwandono, Sri Esti Wuryani. 2006. Psikologi Pendidikan Sri Esti Wuryani. Grasindo. Jakarta Eysenck, H.J.dkk. 1972. Encyclopedia of psychology 2. New York : Harder & Harder
Fraenkel, J & Wallen, N. 1993. How To Design and Evaluate Research In Education (2nd ed). McGraw-hill Inc. New York
Gale, Sarah Fister. 2013. Job board Are Down But Not Out. http://www.workforce.com/articles/9128-job-boards-are-down-but-not-out. 10 maret 2014
Gomes, Faustino Cardoso. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi satu. Andi Offer. Yogyakarta
Hadi, Sutrisno. 2000. Satistika jilid 2. Andi Yogyakarta. Yogyakarta
Hopkins, B & Markham, J. (2003). E-HR: using intranets to improve the effectiveness of your people. Gower Publising, Ltd. England
Hurlock .E.B. 1999. Psikologi perkembangan: Suatu Pendekatan Sepanjang Rentang Kehidupan. Edisi Kelima. Erlangga. Jakarta
34
Ismail. 2013. 82 Persen Pencari Kerja Memanfaatkan Portal Online. http://bisniskeuangan.kompas.com/read/2013/03/26/23015123/82.Persen.Pencari.Kerja.M anfaatkan.Portal.Online. 10 maret 2014
Portalhr. 2013. Job board akan tergusur Social Recruiting?. http://www.portalhr.com/berita/job-boards-akan-tergusur-social-recruiting. 10 maret 2014
Riduwan. 2005. Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian. Alfabeta. Bandung
Schuler, R.S. dan Jackson, S.E. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad ke-21 Jilid 1. Edisi Keenam. Erlangga. Jakarta
Schuler, R.S. & Jackson, S.E. 2006, Human Resource Management, International Perspective, Mason: Thomson South-Western, Mason , OH
Searle, RH. Opinion. (2003) Organizational justice in e-recruiting: issues and controversies. Surveillance & society, 2003, 1(2), pp 227-231. http://www.surveillance-and-society.org/articles1%282%29/recruiting.pdf. 8 maret 2013
Sigit. 2003. Perilaku Organisasional. BPFE UST. Yogyakarta
Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua STIE: YKPN Moh As’ad. Libery. Yogyakarta
Sondang P. Siagian. 2009. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. PT Rineka Cipta. Jakarta Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta. Bandung
Tong, David Yoon Kin. 2004. E-recruitment service providers review International and Malaysia. http://library.binus.ac.id/ . 30 maret 2013
Virdhani. 2013. Sarjana Lebih Suka Internet Untuk Cari Kerja. http://kampus.okezone.com/read/2013/09/12/373/864795/sarjana-lebih-suka-internet-untuk-cari-kerja. 10 maret 2014
35
Whatjobsite. 2011. Advantages and Disadvantages of Career Sites.
36 Lampiran 1
Minat Terhadap Job board
No Pertanyaan Skor Persentase Kategori
1 Saya lebih suka menggunakan Job board untuk mencari pekerjaan daripada social
media
289 72,25% Cukup
2
Saya lebih suka menggunakan Job board untuk mencari pekerjaan daripada website
perusahaan
305 76,25% Baik
3 Saya sering melihat-lihat informasi lowongan
pekerjaan yg ada di job board 256 64% Cukup
4 Saya mengetahui dengan jelas kelebihan dan
kekurangan job board 281 70,25% Cukup
5
Ada faktor alami seperti insting atau emosi yang membuat saya ingin menggunakan Job
board
241 60,25% Cukup
6
Menurut saya metode job board dalam menyediakan informasi lowongan pekerjaan
sesuai dengan karakter saya dalam mencari lowongan pekerjaan
252 63% Cukup
7 Ada minat dalam diri saya untuk
menggunakan job board 275 68,75% Cukup
8
Saya menggunakan job board untuk mencari informasi lowongan pekerjaan karena ajakan
dari orang lain
238 59,5% Cukup
9 Informasi lowongan pekerjaan yang
disediakan oleh job board dapat dipercaya 296 74% Cukup
Jumlah 2433
37 Lampiran 2
Minat terhadap Social media No
Pertanyaan Skor Persentase Kategori
1 Saya lebih suka menggunakan social media
untuk mencari pekerjaan daripada job board 235 58,75% Cukup 2 Saya lebih suka menggunakan social media
untuk mencari pekerjaan daripada website perusahaan
252 63% Cukup
3 Saya sering melihat-lihat informasi
lowongan pekerjaan yg ada di social media 232 58% Cukup 4 Saya mengetahui dengan jelas kelebihan dan
kekurangan social media 239 59,75% Cukup
5 Ada faktor alami seperti insting atau emosi yang membuat saya ingin menggunakan
social media
228 57% Cukup
6 Saya menggunakan social media untuk mencari informasi lowongan pekerjaan
karena ajakan dari orang lain
224 56% Cukup
7 Menurut saya metode social media dalam menyediakan informasi lowongan pekerjaan
sesuai dengan karakter saya dalam mencari lowongan pekerjaan
219 54,75% Kurang baik 8 Ada minat dalam diri saya untuk
menggunakan social media 241 60,25% Cukup
9 Informasi lowongan pekerjaan yang disediakan oleh social media dapat
dipercaya
243 60,75% Cukup
Jumlah 2113
38 Lampiran 3
Minat terhadap Web Perusahaan
No Pertanyaan Skor Persentase Kategori
1
Saya lebih suka menggunakan website perusahaan untuk mencari pekerjaan daripada
job board
215 53,75% Kurang baik
2
Saya lebih suka menggunakan website perusahaan untuk mencari pekerjaan daripada
social media
246 61,5% Cukup
3 Saya sering melihat-lihat informasi lowongan
pekerjaan yg ada di website perusahaan 206 51,5% Kurang baik 4 Saya mengetahui dengan jelas kelebihan dan
kekurangan website perusahaan 234 58,5% Cukup
5
Ada faktor alami seperti insting atau emosi yang membuat saya ingin menggunakan
website perusahaan
210 52,5% Kurang baik
6
Saya menggunakan website perusahaan untuk mencari informasi lowongan pekerjaan karena
ajakan dari orang lain
218 54,5% Kurang baik
7
Menurut saya metode website perusahaan dalam menyediakan informasi lowongan pekerjaan sesuai dengan karakter saya dalam
mencari lowongan pekerjaan
226 56,5% Cukup
8 Ada minat dalam diri saya untuk
menggunakan website perusahaan 238 59,5% Cukup
9
Informasi lowongan pekerjaan yang disediakan oleh website perusahaan dapat
dipercaya
264 66% Cukup
Jumlah 2057
39 Lampiran 4
Kuesioner Kuesioner
I. Gambaran Responden
Umur : 19-21 tahun 22-25 tahun >26 tahun
Pendidikan Terakhir: SLTP SMA S1 S2 S3
Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan II. Minat terhadap Online recruitment
1. Apakah anda kenal/tahu tentang online recruitment?
a. Ya b. Tidak
Online recruitment adalah proses mencari karyawan baru menggunakan media internet. Dalam kuesioner ini akan ditanyakan minat anda terhadap 3 jenis online recruitment yaitu job board
Bapak / Ibu / Saudara /i yang terhormat,
Saya adalah Mahasiswa Manajemen Sumber Daya Manusia, Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen Satya Wacana yang sedang melakukan penelitian tentang Minat Online Jobseeker Fresh Graduate
Terhadap Media Online recruitment.Saya mengharapkan kesediaan Bapak / Ibu / Saudara / I untuk mengisi
kuesioner ini..
Terima kasih atas kesediaan Bapak / Ibu / Saudara / i mengisi kuesioner ini.
Hormat Saya,
40
(jobstreet.com, monster.co.id, id.jobsdb.com, dll), social media (facebook.com, twitter.com, linkedin.com, dll), dan website perusahaan (aqua.com, Indofood.com, karir.bca.co.id, dll)
Keterangan Pilihan Jawaban:
STS = Sangat Tidak Setuju
TS = Tidak Setuju
S = Setuju
SS = Sangat Setuju
Beri tanda X pada jawaban pilihan anda
No Pertanyaan Pilihan Jawaban
STS TS S SS 2 Saya lebih suka menggunakan Job board untuk mencari pekerjaan
daripada social media
3 Saya lebih suka menggunakan Job board untuk mencari pekerjaan daripada website perusahaan
4 Saya sering melihat-lihat inforrmasi lowongan pekerjaan yg ada di job board
5 Saya mengetahui dengan jelas kelebihan dan kekurangan job board 6 Ada faktor alami seperti insting atau emosi yang membuat saya
ingin menggunakan Job board
7 Menurut saya metode job board dalam menyediakan informasi lowongan pekerjaan sesuai dengan karakter saya dalam mencari lowongan pekerjaan
8 Ada minat dalam diri saya untuk menggunakan job board
9 Saya menggunakan job board untuk mencari informasi lowongan pekerjaan karena ajakan dari orang lain
10 Informasi lowongan pekerjaan yang disediakan oleh job board dapat dipercaya
41
No Pertanyaan Pilihan Jawaban
STS TS S SS 11 Saya lebih suka menggunakan social media untuk mencari
pekerjaan daripada job board
12 Saya lebih suka menggunakan social media untuk mencari pekerjaan daripada website perusahaan
13 Saya sering melihat-lihat inforrmasi lowongan pekerjaan yg ada di social media
14 Saya mengetahui dengan jelas kelebihan dan kekurangan social media
15 Ada faktor alami seperti insting atau emosi yang membuat saya ingin menggunakan social media
16 Saya menggunakan social media untuk mencari informasi lowongan pekerjaan karena ajakan dari orang lain
17 Menurut saya metode social media dalam menyediakan informasi lowongan pekerjaan sesuai dengan karakter saya dalam mencari lowongan pekerjaan
18 Ada minat dalam diri saya untuk menggunakan social media 19 Informasi lowongan pekerjaan yang disediakan oleh social media
dapat dipercaya
No Pertanyaan Pilihan Jawaban
STS TS S SS 20 Saya lebih suka menggunakan website perusahaan untuk mencari
pekerjaan daripada job board
21 Saya lebih suka menggunakan website perusahaan untuk mencari pekerjaan daripada social media
42 website perusahaan
23 Saya mengetahui dengan jelas kelebihan dan kekurangan website perusahaan
24 Ada faktor alami seperti insting atau emosi yang membuat saya ingin menggunakan website perusahaan
25 Saya menggunakan website perusahaan untuk mencari informasi lowongan pekerjaan karena ajakan dari orang lain
26 Menurut saya metode website perusahaan dalam menyediakan informasi lowongan pekerjaan sesuai dengan karakter saya dalam mencari lowongan pekerjaan
27 Ada minat dalam diri saya untuk menggunakan website perusahaan 28 Informasi lowongan pekerjaan yang disediakan oleh website
perusahaan dapat dipercaya
29. Apakah anda berminat menggunakan media online rekrutmen untuk mencari pekerjaan?
a. Ya b.Tidak
30. Apakah anda punya pengalaman kerja sebelumnya?
a. pernah b. belum
31. Apakah anda mencari pekerjaan yang sesuai dengan jurusan anda? a. Ya b. Pekerjaan apapun boleh
32. Apakah anda menggunakan online rekrutmen untuk mencari lowongan pekerjaan di luar kota?
a. Ya b. Tidak
33. Media online recruitment apa yang anda pernah coba gunakan untuk mencari informasi lowongan pekerjaan? (jawaban boleh lebih dari 1)
a. Job board b. Social media c. Website perusahaan
34. Berapa kali dalam seminggu anda mencari lowongan di media online rekrutmen? a. 0-3 kali b. 3-7 kali c. >7 kali
43
a. 0-60 menit b. 60-120 menit c. >120 menit
36. Media online manakah yang anda paling minati untuk digunakan dalam mencari pekerjaan?
a. Job board b. social media c. website perusahaan
Jawablah pertanyaan no. 37, 38, 39, dan 40 sesuai dengan jawaban anda di no. 36
37. Darimana anda mengetahui media tersebut?
38. Bagaimana anda tahu media tersebut paling tepat untuk anda dalam mencari informasi lowongan pekerjaan?
39. Apa yang membuat anda tertarik dengan media tersebut dibandingkan media lainnya?
40. Jika anda tidak mendapatkan pekerjaan dari informasi lowongan pekerjaan media tersebut akankah anda mencoba di media lain? Jika iya media apa yang anda pilih?
44 Lampiran 5
xlv
No Pertanyaan Jawaban
1 Dari mana anda mengetahui media tersebut? Via bbm Teman Saudara Tetangga Orang lain Kenalan Social media Dosen Lihat di internet
Mencari sendiri di internet
Iklan
Keluarga
Via fb
Mencari sendiri 2 Bagaimana anda mengetahui
media tersebut paling tepat untuk anda dalam mencari informasi pekerjaan?
Banyak pilihan pekerjaan
Karena paling banyak dipilih
Karena sesuai dengan perkiraan
Banyak penggunanya
Pernah mencoba
Mudah diakses
Banyak iklan yang terlihat meyakinkan
Banyak yang telah membuktikan
Karena sudah pasti dan jelas
Karena sudah banyak teman mendapatkan pekerjaan yang mapan
Banyak perusahaan yang mengikuti
Rekomendasi dari kerabat
Karena salah satu dari job tersebut minimal ada 2 yang saya minati bahkan lebih
Pengalaman dari teman
xlvi
Mudah digunakan
Informasi keluarga
Suka mecari sambil facebook-an
Karena perusahaan tersebut terjamin kualitas perusahaannya
Lebih jelas jenis lowongan pekerjaan yang dibutuhkan dan syarat-syaratnya
3 Apa yang membuat anda tertarik dengan media tersebut
dibandingkan dengan media lainnya?
Karena banyak pilihan pekerjaan
Mudah dijangkau
Mudah diakses
Selalu update dan tidak seperti social media
Lebih dapat dipercaya
Banyak lowongan yang sesuai dengan keinginan
Mudah ditemui
Testimony teman
Gratis & lebih banyak pilihan
Lowongan pekerjaan lebih terjamin
Banyak perusahaan ternama yang memasang lowongan
Mudah mencari lowonga pekerjaan
Sesuai dengan jurusan lowongan yang ada
Lebih simple
Bisa diselingi dengan bermain
Karena dif b kita dapat berinteraksi dengan orang yang sudah berpengalaman
Lebih seru dan banyak sekali isinya
Dapat sambil chat dengan teman
Beritanya tidak membosankan
Karena terlihat lebih berpotensi
Tampilan lebih menarik
xlvii
Karena perusahaan tersebut ternama dan perusahaan tersebut merupakan perusahaan terbaik
Dijamin mendapat kerja
Perusahaan lebih ternama
Lebih mudah mendapat info yang akurat
Lowongan tidak perlu diragukan lagi 4 Jika anda tidak mendapatkan
pekerjaan dari indormasi lowongan pekerjaan media tersebut akankah anda mencoba media lain? Jika iya media apa yang anda pilih?
Ya, via fb
Ya, saya akan memilih social media
Tidak
Ya, website perusahaan
