ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA
TERHADAP TURNOVER INTENTION
DENGAN KOMITMEN ORGANISASI
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA
PT TELEKOMUNIKASI SELULAR
REGIONAL SUMBAGUT
Fritha Arieska Tamba, Laksmi Sito Dwi Irvianti
Universitas Bina Nusantara, Jakarta, Indonesia 11480frithatamba@gmail.com
ABSTRACT
This study’s aim is to examine the influence of job satisfaction on turnover intention with organizational commitment as the intervening variable. Research methods applied were quantitative method. Analysis was done by using path analysis, in which the data were collected through questionnaires to a sample of 100 people from a total population of 140 people. The result shows there was a significant effect of job satisfaction on organizational commitment, job satisfaction on turnover intention, organizational commitment on turnover intention, and job satisfaction on turnover intention with organizational commitment as the intervening variable. (FAT)
Keywords: job satisfaction, organizational commitment, turnover intention ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening. Metode penelitian yang dilakukan adalah kuantitatif. Analisis dilakukan dengan menggunakan analisis jalur di mana data dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner kepada sampel berjumlah 100 orang dari total populasi 140 orang. Hasil dari penelitian ini ialah adanya pengaruh yang signifikan dari kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi, kepuasan kerja terhadap turnover intention, komitmen organisasi terhadap turnover intention, dan kepuasan kerja terhadap turnover intention dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening. (FAT)
Kata kunci: kepuasan kerja, komitmen organisasi, turnover intention
PENDAHULUAN
Telekomunikasi sudah menjadi bagian yang tidak dapat dipisahkan dari dunia modern. Telekomunikasi sudah menjadi kebutuhan yang paling penting bagi masyarakat dunia umumnya dan masyarakat Indonesia khususnya. Tingginya apresiasi masyarakat terhadap telekomunikasi ini memfasilitasi dinamisnya pergerakan industri telekomunikasi berikut keragaman inovasi di dalamnya dan menjadi sarana bagaimana perubahan berbagai sektor difasilitasi. Karena hal ini jugalah industri telekomunikasi selular di Indonesia merupakan salah satu industri terbesar yang memiliki peranan penting dalam pembangunan ekonomi, tergolong menjadi ladang bisnis yang prospektif yang selalu menjanjikan keuntungan besar bagi investornya serta memiliki tingkat kompetisi yang tinggi dibandingkan dengan industri lainnya. Pertumbuhan industri telekomunikasi selular di Indonesia saat ini diikuti oleh menguatnya tingkat persaingan yang ditandai oleh maraknya penggunaan internet yang
didorong oleh meningkatnya penggunaan smartphone di Indonesia yang telah menjadi bagian dari gaya hidup masyarakat.
PT Telekomunikasi Selular merupakan perusahaan yang bergerak di bidang jasa pelayanan telekomunikasi selular berbasis GSM yang saat ini melayani puluhan juta pelanggan di Indonesia, yang kerap memperoleh sejumlah penghargaan dalam Selular Award tiap tahunnya untuk berbagai layanan komunikasi yang disediakan perusahaan bagi puluhan juta pelanggannya.
Dalam beroperasi, sumber daya manusia mempunyai arti penting bagi perusahaan karena manusia berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi. Manusia dalam organisasi berperan sebagai penentu, pelaku, dan perencana dalam mencapai tujuan perusahaan sekaligus menentukan maju mundurnya perusahaan (Hasibuan, 2007). Hasibuan (2007) menjelaskan bahwa karyawan merupakan penjual jasa (pikiran dan tenaganya). Dalam hal ini, karyawan wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan pimpinan atau dalam kata lain karyawan mempunyai kewajiban memberikan tenaga serta pikirannya untuk kepentingan perusahaan. Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses, dan tujuan yang ingin dicapai perusahaan. Namun, seringkali dalam perusahaan ada karyawan yang tidak mengerahkan seluruh kemampuan yang dimiliki untuk mencapai tujuan perusahaan karena adanya keinginan untuk pindah ke perusahaan lain. Hal ini menyebabkan tingkat turnover karyawan dalam lingkungan operasional perusahaan sering terjadi.
Dalam tiga tahun terakhir yaitu tahun 2010 hingga 2013 PT Telekomunikasi Selular semakin membatasi jumlah pelamar kerja tiap tahunnya untuk tujuan efisiensi sumber daya dalam usahanya menjaga eksistensi di tengah persaingan bisnis yang semakin ketat. Di tengah usaha optimalisasi karyawan yang ada, di mana target kerja terus bertambah mengikuti kondisi persaingan yang semakin ketat, terjadi peningkatan tingkat turnover karyawan. Peningkatan tingkat turnover karyawan tersebut menunjukkan rendahnya komitmen karyawan untuk bertahan di perusahaan.
Berdasarkan kuesioner awal yang telah disebar ke 100 orang karyawan di perusahaan didapatkan informasi bahwa turnover intention kerja yang dimiliki oleh karyawan perusahaan cukup tinggi. Sebanyak 52% dari keseluruhan responden menyatakan merasa tidak puas bekerja di perusahaan dan 54% memiliki keinginan untuk pindah dari perusahaan.
Penelitian terdahulu terkait penelitian ini antara lain:
• Dalam jurnal penelitian İlhami Yücel yang berjudul “Examining the Relationships among Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover Intention: An Empirical Study” yang dimuat dalam International Journal of Business and Management, Vol. 7, No. 20, Oktober 2012, diperoleh kesimpulan bahwa kepuasan kerja merupakan salah satu yang paling anteseden dari komitmen organisasi dan turnover intention dimana tingginya kepuasan kerja menghasilkan komitmen yang lebih tinggi dan turnover intention yang lebih rendah sehingga kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap affective commitment, continuance commitment, dan normative
commitment namun berdampak negatif terhadap turnover intention.
• Dalam jurnal penelitian Sinem Aydogdu dan Baris Asikgil yang berjudul “An Empirical Study of the Relationship Among Job Satisfaction, Organizational Commitment and Turnover Intention” yang dimuat dalam International Review of Management & Marketing, Vol. 1, No. 3, Juli 2011, diperoleh kesimpulan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan yang signifikan dan positif dengan ketiga dimensi komitmen organisasi dan turnover intention.
Rumusan masalah yang akan dikemukakan dalam penelitian ini adalah:
• Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi karyawan PT Telekomunikasi Selular Regional Sumbagut?
• Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan PT Telekomunikasi Selular Regional Sumbagut?
• Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap turnover intention karyawan PT Telekomunikasi Selular Regional Sumbagut?
• Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada PT Telekomunikasi Selular Regional Sumbagut? Tujuan dari melakukan penelitian ini adalah sebagai berikut.
• Untuk menentukan bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi karyawan pada PT Telekomunikasi Selular Regional Sumbagut.
• Untuk menentukan bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan pada PT Telekomunikasi Selular Regional Sumbagut.
• Untuk menentukan bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap turnover intention karyawan pada PT Telekomunikasi Selular Regional Sumbagut.
• Untuk menentukan bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada PT Telekomunikasi Selular Regional Sumbagut.
Dengan demikian, untuk mewujudkan empat poin tujuan penelitian di atas, hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
T-1: Untuk menentukan bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada PT Telekomunikasi Selular Regional Sumbagut.
Ho: Tidak ada pengaruh yang signifikan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada PT Telekomunikasi Selular Regional Sumbagut.
Ha: Ada pengaruh yang signifikan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada PT Telekomunikasi Selular Regional Sumbagut.
T-2: Untuk menentukan bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan pada PT Telekomunikasi Selular Regional Sumbagut.
Ho: Tidak ada pengaruh yang signifikan kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan pada PT Telekomunikasi Selular Regional Sumbagut.
Ha: Ada pengaruh yang signifikan kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan pada PT Telekomunikasi Selular Regional Sumbagut.
T-3: Untuk menentukan bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap turnover intention karyawan pada PT Telekomunikasi Selular Regional Sumbagut.
Ho: Tidak ada pengaruh yang signifikan komitmen organisasi terhadap turnover intention karyawan pada PT Telekomunikasi Selular Regional Sumbagut.
Ha: Ada pengaruh yang signifikan komitmen organisasi terhadap turnover intention karyawan pada PT Telekomunikasi Selular Regional Sumbagut.
T-4: Untuk menentukan bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada PT Telekomunikasi Selular Regional Sumbagut.
Ho: Tidak ada pengaruh yang signifikan kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada PT Telekomunikasi Selular Regional Sumbagut.
Ha: Ada pengaruh yang signifikan kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada PT Telekomunikasi Selular Regional Sumbagut.
Gambar 1 Kerangka Pemikiran
METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif dengan jenis penelitian kuantitatif. Penelitian asosiatif adalah penelitian yang dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2009). Sedangkan metode kuantitatif digunakan untuk menjelaskan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat pada penelitian ini. Unit analisis yang digunakan adalah individu yaitu karyawan tetap PT Telekomunikasi Selular Regional Sumbagut dengan time horizon yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah cross-sectional, di mana informasi dikumpulkan hanya sekali pada saat tertentu. Data yang digunakan yaitu data primer dan data sekunder. Data primer berupa sumber data yang didapatkan langsung dari lapangan seperti wawancara dan kuesioner, sedangkan data sekunder diperoleh dari hasil studi kepustakaan dan data perusahaan. Cara pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan kuesioner, yaitu
pemberian daftar pernyataan kepada karyawan untuk diisi yang kemudian hasilnya akan dijadikan sumber data dalam penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan karyawan yang ada di perusahaan PT Telekomunikasi Selular Regional Sumbagut yang berjumlah 140 karyawan. Teknik pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan SPSS 21.0 yang akan mengolah data hasil kuesioner melalui analisis statistika. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji validitas, uji reliabilitas, uji normalitas, uji linearitas, dan analisis jalur.
HASIL DAN BAHASAN
Analisis Jalur
Dalam analisis jalur dibagi menjadi dua bagian yaitu pengujian yang dilakukan secara keseluruhan dan pengujian yang dilakukan secara individu. Model hubungan kausal yang ditunjukkan dalam kerangka pemikiran terdiri dari 2 Substruktur. Substruktur 1 akan menjelaskan mengenai pengaruh Kepuasan Kerja (X) terhadap Komitmen Organisasi (Y). Persamaan struktural untuk Substruktur 1 adalah:
Substruktur 2 akan menjelaskan mengenai pengaruh Kepuasan Kerja (X) terhadap Turnover Intention (Z) dengan Komitmen Organisasi (Y) sebagai Variabel Intervening. Persamaan struktural untuk Substruktur 2 adalah:
Substruktur 1: Pengaruh Kepuasan Kerja (X) terhadap Komitmen Organisasi (Y) 1) Pengujian Secara Simultan
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS 21.0, pengaruh Kepuasan Kerja (X) terhadap Komitmen Organisasi (Y) secara simultan dilihat dari tabel Model Summary berikut.
Tabel 1 Model Summary Substruktur 1
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the Estimate
1 .750a .562 .558 3.36923
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (X) b. Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y)
Dari tabel 1 di atas, diketahui bahwa nilai R Square (R2) adalah 0,562. Angka tersebut digunakan untuk melihat besarnya pengaruh variabel X terhadap variabel Y dengan cara menghitung koefisien determinan/determinasi (KD) dengan rumus sebagai berikut. Angka tersebut mempunyai makna bahwa pengaruh Kepuasan Kerja (X) terhadap Komitmen Organisasi (Y) secara simultan adalah 56,2%. Sedangkan sisanya sebesar 43,8% merupakan kontribusi yang diberikan variabel-variabel lain yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini. Besarnya koefisien jalur bagi variabel lain di luar penelitian yang memengaruhi dapat dihitung dengan rumus berikut.
Selanjutnya untuk menguji tingkat signifikansi konstanta, digunakan tabel ANOVA di bawah ini. Y = ρyxX + ρyε1
Tabel 2 Tabel ANOVA Substruktur 1
Hipotesis
Ho: Tidak ada pengaruh Kepuasan Kerja (X) secara simultan dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi (Y).
Ha: Ada pengaruh Kepuasan Kerja (X) secara simultan dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi (Y).
Dasar Pengambilan Keputusan
• Jika nilai probabilitas lebih kecil daripada atau sama dengan nilai Sig. (0,05 ≤ Sig.), Ho diterima (Ha ditolak), artinya, tidak ada pengaruh yang signifikan.
• Jika nilai probabilitas lebih besar daripada nilai Sig. (0,05 > Sig.), Ho ditolak (Ha diterima), artinya, ada pengaruh yang signifikan.
Tabel 2 menunjukkan nilai signifikansi adalah 0,000 yang bernilai kurang dari α = 0.05, oleh karena itu keputusan adalah menolak H0. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Kepuasan Kerja (X)
berpengaruh secara signifikan terhadap Komitmen Organisasi (Y).
2) Pengujian Secara Individual
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS 21.0, pengujian pengaruh Kepuasan Kerja (X) terhadap Komitmen Organisasi (Y) secara individual dilihat dari tabel Coefficients berikut.
Tabel 3 Coefficients Substruktur 1
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6,079 2,220 2,738 ,007 Kepuasan Kerja (X) ,641 ,057 ,750 11,224 ,000
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y)
Hipotesis
Ho: Kepuasan Kerja (X) tidak berkontribusi secara signifikan terhadap Komitmen Organisasi (Y). Ha: Kepuasan Kerja (X) berkontribusi secara signifikan terhadap Komitmen Organisasi (Y). Dasar Pengambilan Keputusan
• Jika nilai probabilitas lebih kecil daripada atau sama dengan nilai Sig. (0,05 ≤ Sig.), Ho diterima (Ha ditolak), artinya, tidak ada pengaruh yang signifikan.
• Jika nilai probabilitas lebih besar daripada nilai Sig. (0,05 > Sig.), Ho ditolak (Ha diterima), artinya, ada pengaruh yang signifikan.
Tabel 3 menunjukkan nilai signifikansi adalah 0,000 yang bernilai kurang dari α = 0.05, oleh karena itu keputusan adalah menolak H0. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan Kepuasan Kerja (X) terhadap Komitmen Organisasi (Y).
Dengan demikian, signifikansi dan besarnya Beta jalur Kepuasan Kerja (X) terhadap Komitmen Organisasi (Y) adalah 0,750 (Standardized Coefficients) sehingga diperoleh persamaan Substruktur 1 yaitu:
Y = 0,750X + 0,662ε1
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 1430.125 1 1430.125 125.984 .000b
Residual 1112.465 98 11.352
Total 2542.590 99
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y) b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (X)
Gambar 2 Hubungan Kausal Empiris Substruktur 1 Variabel X dan Y
Substruktur 2: Pengaruh Kepuasan Kerja (X) terhadap Turnover Intention (Z) dengan Komitmen Organisasi (Y) sebagai Variabel Intervening
1) Pengujian Secara Simultan
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS 21.0, pengaruh Kepuasan Kerja (X) dan Komitmen Organisasi (Y) terhadap Turnover Intention (Z) secara simultan dilihat dari tabel Model
Summary berikut.
Tabel 4 Model Summary Substruktur 2
Dari tabel 4 di atas, diketahui bahwa nilai R Square (R2) adalah 0,122. Angka tersebut digunakan untuk melihat besarnya pengaruh Kepuasan Kerja (X) dan Komitmen Organisasi (Y) terhadap
Turnover Intention (Z) dengan cara menghitung koefisien determinan/determinasi (KD) dengan rumus
sebagai berikut. Angka tersebut mempunyai makna bahwa pengaruh Kepuasan Kerja (X) dan Komitmen Organisasi (Y) terhadap Turnover Intention (Z) secara simultan (pengaruh bersama-sama variabel X dan Y terhadap Z) secara simultan adalah 12,2%. Sedangkan sisanya sebesar 87,8% merupakan kontribusi yang diberikan variabel-variabel lain yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini. Besarnya koefisien jalur bagi variabel lain di luar penelitian yang memengaruhi dapat dihitung dengan rumus berikut.
Selanjutnya untuk menguji tingkat signifikansi konstanta, digunakan tabel ANOVA di bawah ini.
Tabel 5 Tabel ANOVA Substruktur 2
Hipotesis
Ho: Tidak ada pengaruh Kepuasan Kerja (X) terhadap Komitmen Organisasi (Y) secara simultan dan signifikan terhadap Turnover Intention (Z).
Ha: Ada pengaruh Kepuasan Kerja (X) terhadap Komitmen Organisasi (Y) secara simultan dan signifikan terhadap Turnover Intention (Z).
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the Estimate
1 .349a .122 .104 2.58837
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi (Y), Kepuasan Kerja (X) b. Dependent Variable: Turnover Intention (Z)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 90.133 2 45.067 6.727 .002b
Residual 649.867 97 6.700
Total 740.000 99
a. Dependent Variable: Variabel Turnover Intention Karyawan (Z)
b. Predictors: (Constant), Variabel Komitmen Organisasi Karyawan (Y), Variabel Kepuasan Kerja Karyawan (X)
ρyx = 0,750 Y
εpy = 0,662
Dasar Pengambilan Keputusan
• Jika nilai probabilitas lebih kecil daripada atau sama dengan nilai Sig. (0,05 ≤ Sig.), Ho diterima (Ha ditolak), artinya, tidak ada pengaruh yang signifikan.
• Jika nilai probabilitas lebih besar daripada nilai Sig. (0,05 > Sig.), Ho ditolak (Ha diterima), artinya, ada pengaruh yang signifikan.
Tabel 5 menunjukkan nilai signifikansi adalah 0,002 yang bernilai kurang dari α = 0,05, oleh karena itu keputusan adalah menolak H0. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Kepuasan Kerja (X) dan
Komitmen Organisasi (Y) berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap Turnover Intention (Z).
2) Pengujian Secara Individual
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS 21.0, pengaruh Kepuasan Kerja (X) dan Komitmen Organisasi (Y) terhadap Turnover Intention (Z) secara individual dilihat dari tabel Model
Summary berikut.
Tabel 6 Coefficients Substruktur 2
a) Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja (X) terhadap Turnover Intention (Z) Hipotesis
Ho: Kepuasan Kerja (X) tidak berkontribusi secara signifikan terhadap Turnover Intention (Z). Ha: Kepuasan Kerja (X) berkontribusi secara signifikan terhadap Turnover Intention (Z). Dasar Pengambilan Keputusan
• Jika nilai probabilitas lebih kecil daripada atau sama dengan nilai Sig. (0,05 ≤ Sig.), Ho diterima (Ha ditolak), artinya, tidak ada pengaruh yang signifikan.
• Jika nilai probabilitas lebih besar daripada nilai Sig. (0,05 > Sig.), Ho ditolak (Ha diterima), artinya, ada pengaruh yang signifikan.
Tabel 6 menunjukkan nilai signifikansi adalah 0,000 yang bernilai kurang dari α = 0,05, oleh karena itu keputusan adalah menolak H0. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh
yang signifikan Kepuasan Kerja (X) terhadap Turnover Intention (Z). Besarnya Beta jalur Kepuasan Kerja (X) terhadap Turnover Intention (Z) adalah 0,089 (Standardized Coefficients). b) Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi (Y) terhadap Turnover Intention (Z)
Hipotesis
Ho: Komitmen Organisasi (Y) tidak berkontribusi secara signifikan terhadap Turnover Intention (Z).
Ha: Komitmen Organisasi (Y) berkontribusi secara signifikan terhadap Turnover Intention (Z). Dasar Pengambilan Keputusan
• Jika nilai probabilitas lebih kecil atau sama dengan nilai Sig. (0,05 ≤ Sig.), Ho diterima (Ha ditolak), artinya, tidak ada pengaruh yang signifikan.
• Jika nilai probabilitas lebih besar daripada nilai Sig. (0,05 > Sig.), Ho ditolak (Ha diterima), artinya, ada pengaruh yang signifikan.
Tabel 6 menunjukkan nilai signifikansi adalah 0,005 yang bernilai lebih kecil dari α = 0,05, oleh karena itu keputusan adalah menolak H0. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh
yang signifikan Komitmen Organisasi (Y) terhadap Turnover Intention (Z). Besarnya Beta jalur Komitmen Organisasi (Y) terhadap Turnover Intention (Z) adalah -0,411 (Standardized
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 13.025 1.770 7.361 .000
Variabel Kepuasan Kerja
Karyawan (X) .041 .066 .089 .621 .000
Variabel Komitmen
Organisasi Karyawan (Y) -.222 .078 -.411 -2.857 .005
Coefficients).
Dengan demikian, persamaan Substruktur 2 adalah: Z = 0,089X – 0,411Y + 0,937ε2
Gambar 3 Hubungan Kausal Empiris Substruktur 2 Variabel X, Y, dan Z Uji Signifikansi Pengaruh Tidak Langsung dengan Sobel Test
Analisis hipotesis mediasional dilakukan dengan menggunakan strategi Product of Coefficient yang bertujuan untuk menentukan bagaimana pengaruh tidak langsung kepuasan kerja terhadap turnover
intention karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada PT Telekomunikasi
Selular Regional Sumbagut. Pengujian hipotesis mediasi dilakukan dengan prosedur yang dikembangkan oleh Sobel dan dikenal dengan uji Sobel (Sobel test) versi Aroian yang dipopulerkan dan direkomendasikan oleh Baron dan Kenny (1986, dalam Larsman, 2008) dengan cara menguji kekuatan pengaruh tidak langsung variabel independen yaitu Kepuasan Kerja (X) ke variabel dependen yaitu Turnover Intention (Z) melalui variabel intervening yaitu Komitmen Organisasi (Y), dengan ketentuan:
• Jika z-value dalam harga mutlak ≤ 1,96 (z-table untuk α = 0,05), maka Ho diterima dan Ha ditolak.
• Jika z-value dalam harga mutlak > 1,96 (z-table untuk α = 0,05), maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hipotesis
Ho: Kepuasan Kerja (X) mempunyai pengaruh tidak langsung yang tidak signifikan terhadap
Turnover Intention (Z).
Ha: Kepuasan Kerja (X) mempunyai pengaruh tidak langsung yang signifikan terhadap Turnover
Intention (Z).
Pengaruh tidak langsung variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Z) melalui variabel
intervening (Y) dihitung dengan rumus Sobel test versi Aroian seperti di bawah ini.
Untuk z-value:
atau
Keterangan:
Sab = standar error tidak langsung
a = koefisien regresi terstandar yang menggambarkan pengaruh X terhadap Y
b = koefisien regresi terstandar yang menggambarkan pengaruh Y terhadap Z
Sa = standar error dari koefisien a
Sb = standar error dari koefisien b
Berikut adalah model mediasi yang terbentuk.
-0,411 0,937 0,089 Organizational Commitment Turnover Intention Job Satisfaction
Gambar 4 Model Mediasi Maka,
Dengan perhitungan menggunakan rumus Sobel test versi Aroian di atas, diperoleh nilai z-value sebesar -3,87743. Karena nilai z-value dalam harga mutlak yaitu |-3,87743| > 1,96, keputusan adalah menolak H0. Maka, dapat disimpulkan bahwa indirect effect signifikan pada taraf signifikansi 5%,
atau dalam kata lain, Kepuasan Kerja mempunyai pengaruh tidak langsung yang signifikan terhadap
Turnover Intention pada PT Telekomunikasi Selular Regional Sumbagut. Variabel intervening
Komitmen Organisasi merupakan intervening partial karena Komitmen Organisasi tidak memberikan pengaruh langsung secara signifikan terhadap Turnover Intention.
Berdasarkan hasil dari koefisien jalur Substruktur 1 dan Substruktur 2, maka dapat digambarkan secara keseluruhan yang menggambarkan hubungan kausal empiris variabel X terhadap Y, serta Y terhadap Z sebagai berikut.
Gambar 5 Hubungan Kausal Empiris antara Variabel X, Y, dan Z Dengan persamaan:
Y = 0,750X + 0,662ε1 Z = -0,411Y + 0,937ε2
Berikut ini ringkasan dari pengolahan data yang telah dijelaskan sebelumnya.
Tabel 7 Ringkasan Hasil Pengolahan Data
Pengaruh Variabel Pengaruh Total Koefisien Jalur Langsung Tidak Langsung (Melalui Y) X → Y 0,750 0,750 – 0,750 X → Z 0,089 0,089 0,750 x -0,411 -0,30825 Y → Z -0,411 -0,411 – -0,411 ε1 0,662 – – – ε2 0,937 – – –
Hasilnya dapat dilihat dalam bagan berikut ini.
ab (indirect effect) = -0,30825
b = -0,411 Sb = 0,101
a = 0,750 Sa = 0,057
Job Satisfaction Organizational Commitment Turnover Intention
0,937 0,662
-0,411 0,750
Gambar 6 Ringkasan Hasil Pengolahan Data Berdasarkan tabel 7 di atas, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
• Hipotesis pertama (H-1) yang berbunyi Kepuasan Kerja (X) berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi (Y), terlihat berdasarkan pengujian koefisien jalur Substruktur 1. Kepuasan Kerja (X) berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi (Y), di mana koefisien tersebut sebesar 0,750.
• Hipotesis kedua (H-2) yang berbunyi Kepuasan Kerja (X) berpengaruh terhadap Turnover Intention (Z), terlihat berdasarkan pengujian koefisien jalur Substruktur 2. Komitmen Organisasi (Y) berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention (Z), di mana koefisien tersebut sebesar 0,089.
• Hipotesis ketiga (H-3) yang berbunyi Komitmen Organisasi (Y) berpengaruh terhadap Turnover
Intention (Z), terlihat berdasarkan pengujian koefisien jalur Substruktur 2. Komitmen Organisasi
(Y) berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention (Z), di mana koefisien tersebut sebesar -0,411.
• Untuk hipotesis keempat (H-4) yang berbunyi Kepuasan Kerja (X) berpengaruh terhadap Turnover
Intention (Z) dengan Komitmen Organisasi (Y) sebagai variabel intervening, dari pengujian yang
dilakukan diketahui bahwa meskipun tidak berpengaruh secara langsung namun secara simultan Kepuasan Kerja (X) memberikan pengaruh terhadap Turnover Intention (Z) melalu Komitmen Organisasi (Y) sebesar -0,30825. Dan Kepuasan Kerja (X) memberikan pengaruh tidak langsung secara signifikan terhadap Turnover Intention (Z).
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Hasil penelitian dan pembahasan analisis menghasilkan kesimpulan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi, kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention, komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention, dan kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap turnover
intention melalui komitmen organisasi di PT Telekomunikasi Selular Regional Sumbagut.
Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dibahas, peneliti mengidentifikasi pemecahan masalah yang dapat digunakan sebagai saran, yaitu:
• Meninjau ulang apakah kesempatan promosi sudah benar-benar diberikan secara terbuka dan adil bagi karyawan berdasarkan potensi prestasi dan kinerjanya. Informasi hasil promosi jabatan juga hendaknya diketahui secara meluas oleh karyawan dengan tujuan memastikan karyawan memahami bahwa promosi jabatan dalam perusahaan benar-benar diberikan berdasarkan penilaian obyektif.
• Terus berupaya untuk meningkatkan hubungan dengan karyawan dengan menyatukan kepentingan individu dengan kepentingan perusahaan atau pensejajaran kepentingan perusahaan dengan para karyawan lewat pengawasan apakah karyawan sudah memanfaatkan sarana komunikasi yang disediakan perusahaan secara maksimal untuk menyampaikan semua keluhan, harapan dan aspirasinya terhadap perusahaan, baik itu melalui perwakilan karyawan maupun serikat pekerja yang dapat mewujudkan keselarasan antara tujuan karyawan dan tujuan perusahaan.
• Terus berupaya mendukung perkembangan karyawan lewat penyediaan dan pengawasan aktivitas perkembangan aktualisasi diri karyawan dan meyakinkan individu memiliki kesempatan sama dalam mengaktualisasikan kemampuannya dan tinggi rendahnya kinerja perusahaan didasarkan pada kinerja seluruh anggota perusahaan itu sendiri.
REFERENSI
Byars, L. L., & Rue, L. W. (2006). Human Resource Management. 8th Edition. New York:
McGraw-ab (indirect effect) = -0,30825
-0,411 0,750
Hill.
Firmanto, T., & Kistyanto, A. (2013). Pengaruh Budaya Kerja Kekeluargaan terhadap Turnover
Intention Karyawan melalui Komitmen Afektif. Jurnal Ilmu Manajemen, Vol. 1 No. 1, 250-259.
Ghozali, I. (2007). Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, I., & Fuad. (2008). Structural Equation Modeling. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., & Donnelly, J. H. (2006). Organizations Behaviour. 12th Edition.
Boston: Business Publications, Inc.
Greenberg, J., & Baron, R. A. (2011). Behavior in Organizations. 10th Edition. New Jersey: Pearson Prentice Hall.
Gujarati, D. N. (2006). Dasar-dasar Ekonometrika. Jakarta: Penerbit Erlangga. Hasibuan, M. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Iriana, P., Wijayanti, L., & Listyorini, I. (2004). “Pengaruh Faktor Job Insecurity, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention Akuntan Pendidik”. Kompak, No. 11, 284-296. Istijanto. (2009). Aplikasi Praktis Riset Pemasaran. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Kenny, D. A. 9 April 2014. Mediation. Diperoleh 26 Mei 2014 dari http://davidakenny.net/cm/mediate.htm.
Kinicki, A., & Kreitner, R. (2005). Organizational Behavior Key Concepts Skills and Best Practice. New York: McGraw-Hill.
Larsman, P. (2006). On The Relation between Psychosocial Work Environment and Musculoskeletal
Symptoms: A Structural Equation Modeling Approach. Stockholm: National Institute for Working
Life.
Luthans, F. (2006). Organizational Behavior. 10th Edition. New York: McGraw-Hill.
Mangkunegara, A. P. (2005). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama.
Mathis, R. L., J. H. Jackson. (2010). Human Resource Management. 13th Edition. Ohio:
South-Western Cengage Learning.
Mutiara, S. (2004). Komitmen Organisasi sebagai Mediator Variable bagi Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Keinginan untuk Berpindah Kerja. Jurnal Bisnis dan Akuntansi, Vol. 6.
Narimawati, U. (2007). Riset Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Agung Media.
Nawari. (2010). Analisis Regresi dengan MS Excel 2007 dan SPSS 17. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Nelson, D. L., Quick, J. C. (2006). Organizational Behavior Foundations Realities and Challenges. United States of America: Thompson South Western.
Noe, R., Hollenbeck, J., Gerhart, B., & Wright, P. (2008). Human Resource Management: Gaining A
Competitive Advantage. 6th Edition. New York: McGraw-Hill.
Olobatuyi, M. E. (2006). A User’s Guide to Path Analysis. Lanham, Maryland: University Press of America Inc.
Panggabean, M. S. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.
Pareke, F. J. S. (2003). Pengaruh Keadilan Distributif dan Prosedural Terhadap Komitmen Organisasional. Media Ekonomi dan Bisnis, XV (1), 40-53.
Ployhart, R. E., Schneider, B., & Schmitt, N. (2006). Staffing Organizations:Contemporary Practice and Theory. New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates, Inc.
Pramesti, G. (2007). Aplikasi SPSS 15.0 dalam Model Linier Statistika. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Preacher, K. J., & Hayes, A. F. (2004). SPSS and SAS Procedures for Estimating Indirect Effects in Simple Mediation Models. Behavior Research Methods, Instruments, & Computers, 36(4), 717-731. Preacher, K. J., Rucker, D. D., & Hayes, A. F. (2007). Addressing Moderated Mediation Hypotheses: Theory, Methods, and Prescriptions. Multivariate Behavioral Research, 42(1), 185–227.
Riduwan. (2005). Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian. Bandung: Alfabeta. Riduwan. (2009). Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Bandung: Alfabeta.
Riduwan, & Kuncoro, E. A. (2008). Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur (Path Analysis). Bandung: Alfabeta.
Riduwan, & Sunarto, H. (2007). Pengantar Statistik untuk Penelitian Pendidikan, Sosial, Ekonomi,
Komunikasi, dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Rivai, V., & Sagala, E. J. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk. Perusahaan. Jakarta: Rajagrafindo Persada.
Robbins, S. P., & Coulter, M. (2012). Management. 11th Edition. New York: Pearson Prentice Hall.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2008). Organizational Behavior. 12th Edition. New York: Pearson
Prentice Hall.
Santoso, S. (2009). Panduan Lengkap Menguasai Statistik dengan SPSS 17. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Sarwono, J. (2007). Analisis Jalur untuk Riset Bisnis dengan SPSS: Aplikasi dalam Riset Pemasaran,
Keuangan, Manajemen Sumber Daya Manusia dan Kewirausahaan. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Sekaran, U. (2006). Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Edisi 4. Jakarta: Salemba Empat.
Sekaran, U., Bougie, R. (2010). Research Methods for Business: A Skill Building Approach (5th ed.).
West Sussex, United Kingdom: John Wiley & Sons Ltd.
Senyucel, Z. (2009). Managing the Human Resource in the 21st Century. London: Ventus Publishing ApS.
Setiawan, A. I., & Ritonga, F. (2011). Analisis Jalur (Path Analysis) dengan Menggunakan Program
Amos. Bogor: Suluh Media.
Snell, S., G. Bohlander. (2010). Principles of Human Resource Management. 15th Edition. Ohio: South-Western Cengage Learning.
Soekidjan, S. (2009). Komitmen Organisasi Sudahkah Menjadi Bagian dari Kita. Jakarta: Rineka Cipta.
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Sudarmanto, R. G. (2008). Analisis Regresi Linear Ganda dengan SPSS. Yogyakarta: Graha Ilmu. Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Sukardi. (2004). Metodologi Penelitian Kependidikan. Yogyakarta: Sinar Grafika Offset.
Umar, H. (2005). Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Wibowo, P. M. (2008). Manajemen Kinerja. Jakarta: Raja Grafindo Perkasa.
Yudiaatmaja, F. (2013). Analisis Regresi dengan Menggunakan Aplikasi Komputer Statistik SPSS. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
RIWAYAT PENULIS
Fritha Arieska Tamba lahir di kota Tebing Tinggi pada 2 April 1991.Penulis menamatkan pendidikan S1 di Universitas Bina Nusantara dalam bidang ilmu manajemen, khususnya bidang bisnis dan organisasi pada tahun 2014.
