BAB I
PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Tugas MSDM adalah mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Di dalam organisasi, manusia merupakan unsur yang terpenting dalam suatu organisasi. Tanpa peran manusia meskipun berbagai faktor yang dibutuhkan itu telah tersedia, organisasi tidak akan berjalan. Karena manusia merupakan penggerak dan penentu jalannya suatu organisasi. Oleh karena itu hendaknya organisasi memberikan arahan yang positif demi tercapainya tujuan organisasi.
Memahami pentingnya keberadaan SDM di era global saat ini salah satu upaya yang harus dicapai oleh perusahaan adalah dengan meningkatkan kualitas SDM. Dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia diharapkan pegawai dapat meningkatkan kinerjanya. Kinerja pegawai merupakan suatu tindakan yang dilakukan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan (Handoko, 2008). Setiap perusahaan selalu mengharapkan pegawainya mempunyai prestasi, karena dengan memiliki pegawai yang berprestasi akan memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan. Selain itu, dengan memiliki pegawai yang berprestasi perusahaan dapat meningkatkan kinerja
perusahaannya. Dengan kata lain kelangsungan suatu perusahaan itu ditentukan oleh kinerja pegawainya.
Usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, diantaranya dengan memperhatikan lingkungan kerja. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. (Nitisemito, 2000)
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dia emban atau yang menjadi tanggung jawabnya. Kondisi lingkungan kerja yang nyaman akan mempengaruhi pegawai bekerja lebih giat dan konsentrasi menyelesaikan tugas-tugasnya sesuai jadwal. Keberhasilan peningkatan kinerja menuntut instansi mengetahui sasaran kinerja. Jika sasaran kinerja ditumbuhkan dari dalam diri karyawan akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah, menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005).
Menurut Moekijat (2002), instansi yang mempunyai lingkungan kerja yang baik dan nyaman akan memberikan motivasi bagi karyawannya untuk meningkatkan kinerjanya Selain itu kondisi kerja yang baik akan membantu mengurangi kejenuhan dan kelelahan, sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Menurut hasil penelitian Lidia Febrika Panjaitan (2014) Untuk meningkatkan produktifitasnya maka lingkungan kerja sangat mempengaruhi
kinerja karena lingkungan kerja yang baik akan menciptakan kemudahan pelaksanaan tugas. Lingkungan kerja yang baik akan sangat membantu para pegawai dalam memberikan kinerja terbaik kepada instansi yang mereka naungi. Lingkungan kerja di perusahaan juga mempengaruhi kinerja yang dilaksanakan oleh karyawan. Lingkungan kerja ini sendiri terdiri atas fisik dan nonfisik yang melekat dengan pegawai sehingga tidak dapat dipisahkan dari usaha pengembagan kinerja pegawai.
Menurut hasil penelitian Diana Khairani Sofyan (2013), peningkatan produktivitas kerja dan peningkatan kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu salah satunya lingkungan kerja dan motivasi. Motivasi akan timbul jika para pegawai merasa nyaman dengan lingkungan kerja yang ada didalam organisasi/instansi tersebut. Namun tentunya untuk meningkatkan kinerja para pegawai tidak hanya terpaku dengan lingkungan kerja harus juga memperhatikan faktor-faktor lain diluar itu.
Kinerja sendiri adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Menurut Rue & Bryan dalam Tjandra (2005 : 38) kinerja didefinisikan sebagai tingkat pencapaian hasil serta merupakan tingkat pencapaian tujuan organisasi secara berkesinambungan.
Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi dalam melalui untuk kerja pegawainya. Tujuan dilakukan penilaiaan kinerja secara umum adalah untuk memberikan feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan kinerja organisasi. Penilaian kinerja
mempunyai dua kegunaan utama, penilaian pertama adalah mengukur kinerja untuk tujuan memberikan penghargaan. Kegunaan yang ke lainnya adalah mengembangkan potensi individu.
Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kota Medan sebagai salah satu instrumen pemerintah dalam hal penyelenggaraan proses kependudukan dan pendataan jumlah penduduk secara menyeluruh dirasa memegang peranan yang cukup penting dalam hal tentang pendataan dan informasi kependudukan secara umum. Proses pendataan dan penyelenggaraan proses kependudukan tentunya diperlukan adanya proses serta hasil yang valid agar pemerintah memiliki data yang benar mengenai keadaan serta jumlah penduduk di suatu daerah.
Namun masih saja ditemukan beberapa permasalahan mengenai kependudukan misalnya jumlah penduduk yang sudah meninggal tapi tetap dihitung, adanya penduduk ganda untuk satu orang, dll. Menyikapi berbagai permasalahan itu pemerintah berusaha memperoleh data tentang kependudukan di Indonesia yang akurat untuk mampu membuat pemetaan yang tepat guna menanggulangi masalah kependudukan baik di tingkat lokal dan nasional. Data tersebut diperlukan untuk mampu membuat sebuah program dalam rangka: pengendalian jumlah dan pertumbuhan penduduk, pemerataan persebaran penduduk.
Proses pendataan penduduk yang dilakukan tentunya membutuhkan fokus serta tingkatan kerja yang maksimal dari para pegawai Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil agar data serta hasil yang diperoleh benar. Permasalahan yang
selama ini dihadapi yakni tentang data kependudukan yang kurang memadai tentunya hal ini berhubungan erat dengan kinerja para pegawai Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil dalam menjalankan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Dalam menjalankan tugas tersebut perlu dilakukan dengan benar dan cepat agar penduduk sebagai pelanggan merasa dapat pelayanan yang memuaskan.
Berdasarkan uraian diatas maka penulis tetarik untuk melakukan penelitian dengan judul : “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Kantor Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kota Medan)”
I.2. Rumusan Masalah
Untuk dapat memudahkan dalam penelitian ini dan agar penelitian ini memiliki arah yang jelas dalam menginterprestasikan fakta dan data ke dalam penulisan skripsi, maka terlebih dahulu dirumuskan permasalahannya. Adapun permasalahan yang diajikan dalam penelitian ini adalah: “Seberapa Besarkah Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Studi Pada Kantor Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kota Medan?”
Adapun batasan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Penelitian hanya dilakukan di Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Medan tanpa melihat perbandingan dengan Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kota lain.
2. Penelitian dilakukan untuk mengetahui seberapa besar keterkaitan antara lingkungan kerja dan kinerja pegawai.
I.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kota Medan.
I.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dari peneitian ini adalah:
1. Bagi penulis secara subjektif adalah sebagai suatu tahapan untuk melatih dan mengembangkan kemampuan berfikir secara sistematis dan teoritis dalam memecahkan suatu permasalahan secara objektif dan kritis melalui suatu karya ilmiah sehingga diperoleh suatu kesimpulan yang bersifat teruji dan berguna.
2. Bagi mahasiswa lainnya sebagi khasanah ilmiah untuk penelitian lainnya. 3. Bagi FISIP-USU khususnya Departemen Ilmu Administrasi Negara
sebagai bahan referensi, bahan kajian dan bahan perbandingan bagi mereka yang memerlukannya dan orang-orang yang tertarik dengan pemasalahan ini.
I.5. Kerangka Teori
Kerangka teori adalah sebahagian konsep, defenisi dan kontruksi defenisi dan proposisi yang menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan merumuskan konsep. Kerangka teori merupakan landasan pemikiran untuk melaksanakan penelitian dan teori digunakan untuk
menjelaskan fenomena sosial yang menjadi objek penelitian (Singarimbun, 2006:73).
I.5.1. Lingkungan Kerja
1.5.1.1. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah tempat dimana karyawan melakukan aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi karyawan. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama karyawan dan hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat karyawan bekerja.
Menurut Anoroga dan Widiyanti (1993) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankannya. Sedangkan menurut Nitisemito (2000) mengemukakan “Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan”.
Menurut Supardi dalam Subroto, (2005) “lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat
memberikan kesan yang menyenangkan, mengamankan, menentramkan, dan betah kerja.
Menurut Sedarmayati (dalam Intaghina, 2008), “Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.”
Menurut Suyotno (2012:43) mendefinisikan, “ Lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang sangat penting di dalam karyawan melakukan aktivitas bekerjanya.”
Menurut Pattanayak (2002), motivasi kerja karyawan akan terdorong dari lingkungan kerja. Jika lingkungan kerja mendukung, maka akan timbul keinginan karyawan untuk melakukan tugas dan tanggung jawabnya. Keinginan ini kemudian akan menimbulkan persepsi pegawai dan kreativitas pegawai yang diwujudkan dalam bentuk tindakan. Persepsi pegawai juga dipengaruhi oleh faktor insentif yang diberikan perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2003) dalam membangun hubungan kerja yang baik diperlukan : pengaturan waktu, tahu posisi diri, adanya kecocokan, menjaga keharmonisan, pengendalian desakan dalam diri, memahami dampak kata-kata atau tindakan Anda pada diri orang lain, jangan mengatur orang lain sampai Anda mampu mengatur diri Anda sendiri dan bersikap bijak dan bijaksana. Hal imi menunjukan bahwa untuk membangun hubungan kerja yang baik diperlukan pengendalian diri yang baik di tempat kerja bahkan dimanapun kita berada.
I.5.1.2 Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu :
1. Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik adalah tempat kerja karyawan melakukan aktivitasnya. Lingkungan kerja fisik mempengaruhi semangat kerja dan emosi para karyawan. Faktor-faktor fisik ini mencakup suhu udara di tempat kerja, luas ruang kerja, kebisingan, kepadatan, dan kesesakan. Faktor-faktor fisik ini sangat mempengaruhi tingkah laku manusia. Sarwono (1992) menyatakan bahwa “kadang-kadang peningkatan suhu menghasilkan kenaikan prestasi kerja, tetapi kadang-kadang malah menurunkan”. Menurut Bell, dkk dalam Sarwono (1992), kenaikan suhu pada batas tertentu menimbulkan arousal yang merangsang prestasi kerja, tetapi setelah melewati ambang batas tertentu, kenaikan suhu ini sudah mulai mengganggu suhu tubuh yang mengakibatkan terganggunya pula prestasi kerja. Lingkungan kerja fisik ini juga merupakan faktor penyebab stress kerja karyawan yang berdampak pada kinerja karyawan.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :
a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)
b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya : temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
Robbins (2007) menyatakan : “Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah suhu, kebisingan, penerangan dan mutu udara.”
a) Suhu,
Suhu adalah suatu variable dimana terdapat perbedaan individual yang besar, untuk itu suhu sebaiknya diatur sedemikian rupa sehingga berada dalam rentang nyaman bagi setiap orang disekitarnya untuk menghasilkan produktivitas maksimal.
b) Kebisingan,
Berdasarkan telaah-telaah tentang suara kebisingan, suara kebisingan yang dapat diprediksi dan atau konstan umumnya tidak mempengaruhi produktivitas kerja, sebaliknya suara kebisingan yang unpredictable dapat mengganggu konsentrasi kerja karyawan dan mempengaruhi penurunan produktivitas kerja karyawan.
c) Penerangan,
Unsur penerangan mempengaruhi kinerja mata para karyawan, hal ini juga dipengaruhi usia karyawan, karyawan yang usianya lebih tua cenderung memerlukan intensitas cahayayang lebih tinggi dibandingkan karyawan dengan usia yang lebih muda. Karena berdasarkan penelitian para ahli kesehatan mata, bekerja pada ruangan yang samar-samar,
kurang cahaya atau cenderung gelap menyebabkan ketegangan pada mata, mata lebih capat lelah karena pupil harus bekerja ekstra.
d) Mutu udara,
Udara yang tercemar bila dihirup tentu akan member efek buruk kepada kesehatan pribadi, efek langsung bagi para karyawan dari udara cemar bisa mengakibatkan mata perih, kepala pusing, cepat lelah, temperamental bahkan depresi.
Faktor lainnya yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah rancangan ruang kerja. Rancangan ruang kerja yang baik dapat menimbulkan kenyaman bagi karyawan ditempat kerjanya. Faktor-faktor dari rancangan ruang kerja tersebut menurut Robbins (2002) terdiri atas : “a) ukuran ruang kerja, b) pengaturan ruang kerja, c) privasi”.
a. Ukuran ruang kerja
Ruangan kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan Ruangan kerja yang sempit dan membuat karyawan sulit bergerak akan menghasilkan kinerja yang lebih rendah jika dibanding dengan karyawan yang memiliki ruang kerja yang luas.
b. Jika ukuran ruang kerja merujuk pada besarnya ruangan per karyawan, pengaturan merujuk pada jarak antara orang dan fasilitas. Pengaturan ruang kerja itu penting karena sangat mempengaruhi interaksi sosial. Orang lebih mungkin berinteraksi dengan individu- individu yang dekat secara fisik.
c. Privasi
Privasi dipengaruhi oleh dinding, partisi dan sekatan-sekatan fisik lainnya. Kebanyakan karyawan menginginkan tingkat privasi yang besar dalam pekerjaan mereka (khususnya dalam posisi manajerial, di mana privasi diasosiasikan dalam status). Namun kebanyakan karyawan juga menginginkan peluang untuk berinteraksi dengan rekan kerja, yang dibatasi dengan meningkatnya privasi. Keinginan akan privasi itu kuat dipihak banyak orang. Privasi membatasi gangguan yang terutama sangat menyusahkan orang-orang yang melakukan tugas-tugas rumit.
2. Lingkungan kerja Non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
Menurut Alex Nitisemito (2000:171-173) Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri.
Suryadi Perwiro Sentoso (2001:19-21) yang mengutip pernyataan Prof. Myon Woo Lee sang pencetus teori W dalam Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, bahwa pihak manajemen perusahaan hendaknya membangun suatu
iklim dan suasana kerja yang bisa membangkitkan rasa kekeluargaan untuk mencapai tujuan bersama. Pihak manajemen perusahaan juga hendaknya mampu mendorong inisiatif dan kreativitas. Kondisi seperti inilah yang selanjutnya menciptakan antusiasme untuk bersatu dalam organisasi untuk mencapai tujuan.
Sedarmayanti (2011:26) indikator lingkungan kerja sebagai berikut : a) Temperatur
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia memiliki temperature yang berbeda.
b) Kelembaban
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasanya dinyatakan dalam persentase.
c) Sirkulasi udara
Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja.
d) Pencahayaan
Cahaya sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja.
e) Kebisingan
Salah satu polusi yang cukup menyibukan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan.
f) Getaran mekanis
Getaran mekanis adalah getaran yang ditimbulkan alat mekanis yang digunakan perusahaan.
g) Bau tidak sedap
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat mengganggu konsentrasi.
I.5.1.3 Manfaat lingkungan kerja
Menurut Ishak Tanjung (2003), “Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat terselesaikan dengan tepat. Yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standart yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.”
I.5.1.4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Setiap orang memerlukan 5 (lima) kebutuhan yang telah dikemukakan oleh Maslow sebagaimana diuraikan di atas sebagai sumber lingkungan kerja dalam rangka meningkatkan semangat kerjanya. Namun yang paling penting bagi seseorang adalah lingkungan kerjanya, dimulai dari dalam dirinya sendiri sesuai dengan pendapat Terry dalam Hasibuan (2001) bahwa Lingkungan kerja yang paling berhasil pengarahan diri sendiri oleh pekerja yang bersangkutan.
Lingkungan kerja adalah kekuatan yang mendorong semangat yang ada di dalam maupun di luar dirinya baik itu yang berupa reward maupun punishment sehingga Herberg dalam Luthans (2003) menyatakan bahwa pada manusia terdapat enam faktor pemuas.
1). prestasi kerja yang diraih (achievement). 2). pengakuan orang lain (recognition). 3). tanggung jawab (responsibility). 4). peluang untuk maju (advancement). 5). kepuasan kerja itu sendiri (the work itself).
6). dan pengembangan karir (the possibility of growth).
I.5.2. Kinerja Pegawai
I.5.2.1. Pengertian Kinerja Pegawai
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Kinerja adalah hasil kerja seorang pegawai/karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard target , sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Jika pegawai tidak melakukan pekerjaannya, maka suatu organisasi akan mengalami kegagalan. Seperti juga perilaku manusia, tingkat, dan kualitas kinerja ditentukan oleh sejumlah variabel perseorangan dan lingkungan. Untuk lebih jelasnya, akan dikemukakan beberapa pengertian kinerja.
Menurut Mahsun (2006), bahwa kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan, program, kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi yang tertuang dalam perencanaan strategi organisasi. Sedangkan Simanjuntak (2005), menyatakan bahwa kinerja
adalah tingkatan pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu dalam rangka mewujudkan pencapaian hasil untuk mencapai tujuan perusahaan.
Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya di pakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau individu. Kinerja yang baik merupakan suatu langkah untuk menuju tercapainya tujuan individu. Oleh karena itu kinerja merupakan sasaran penentu dalam mencapai tujuan individu.
Kinerja (perfomance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan (Simamora, 2006). Penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi mengawasi pelaksanaan kerja individu. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode tertentu. Umpan balik penilaian kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. (Simamora, 2006).
Menurut Mangkunegara, kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.
Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional.
Mink (1993 : 76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya: berorientasi pada prestasi, memiliki percaya diri, berpengendalian diri, kompetensi.
I.5.2.2. Karakteristik Kinerja Pegawai
Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi oleh Mangkunegara (2004) sebagai berikut:
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi. 3. Memiliki tujuan yang realistis.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
I.5.2.3. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Menurut Rahmatullah (dalam Martha, 2009), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu:
1. Faktor individual yang terdiri dari kemempuan dan keahlian latar belakang, demografi dan motivasi kerja serta disiplin kerja.
2. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, atitude, personality dan pembelajaran.
3. Faktor organisasi terdiri dari sistem atau bentuk organisasi sumber daya, kepemimpinan, komunikasi, lingkungan kerja, budaya kerja, budaya organisasi, penghargaan, struktur, diklat dan job design.
Menurut Gibson et al (1997), faktor-faktor individual yang mempengaruhi kinerja meliputi kemampuan fisik, kemampuan mental (intelegensi) dan keterampilan, faktor demografis (misal umur, jenis kelamin, ras, etnik, dan budaya) serta variabel-variabel psikologis (persepsi, atribusi, sikap, dan kepribadian). Variabel lingkungan pekerjaan (job design, peraturan dan kebijakan, kepemimpinan, sumber daya, penghargaan serta sanksi) dan non pekerjaan (keluarga, keadaan ekonomi serta hobi) juga berpengaruh pada perilaku bekerja yang akhirnya membentuk kinerja seseorang.
Menurut Kopelman (1988), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah: individual characteristics (karakteristik individual), organizational charasteristic (karakteristik organisasi), dan work characteristics (karakteristik kerja). Lebih lanjut oleh Kopelman dijelaskan bahwa kinerja selain dipengaruhi oleh faktor lingkungan juga sangat tergantung dari karakteristik individu seperti kemampuan, pengetahuan, keterampilan, motivasi, norma dan nilai.
Dalam kaitannya dengan konsep kinerja, terlihat bahwa karakteristik individu seperti kepribadian, umur dan jenis kelamin, tingkat pendidikan suku bangsa, keadaan sosial ekonomi, pengalaman terhadap keadaan yang lalu, akan menentukan perilaku kerja dan produktivitas kerja, baik individu maupun
organisasi sehingga hal tersebut akan menimbulkan kepuasan bagi pelanggan atau pasien. Karakteristik individu selain dipengaruhi oleh lingkungan, juga dipengaruhi oleh:
1) karakteristik orgnisasi seperti reward system, seleksi dan pelatihan, struktur organisasi, visi dan misi organisasi serta kepemimpinan;
2) karakteristik pekerjaan, seperti deskripsi pekerjaan, desain pekerjaan dan jadwal kerja.
I.5.3. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Lingkungan kerja di dalam suatu instansi penting untuk diperhatikan. Penyusunan suatu sistem produk dalam bekerja yang baik tidak akan di laksanakan dengan efektif apabila tidak didukung dengan lingkungan kerja yang memuaskan di dalam perusahaan/instansi tersebut. Dengan adanya lingkungan kerja yang memadai tentunya akan membuat karyawan betah bekerja, sehingga akan timbul semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. kinerja karyawan akan meningkat. Sedangkan lingkungan kerja yang tidak memadai dapat mengggangu konsentrasi karyawan dalam melaksanakan pekerjaaannya sehingga menimbulkan kesalahan dalam bekerja dan kinerja karyawan akan menurun (Siagian, 2002).
Menurut Anorogo dan Widiyanti (1993) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankannya. Kondisi lingkungan kerja yang
nyaman akan mempengaruhi pegawai bekerja lebih giat dan konsentrasi menyelesaikan tugas-tugasnya sesuai jadwal.
Keberhasilan peningkatan kinerja menuntut instansi mengetahui sasaran kinerja. Jika sasaran kinerja ditumbuhkan dari dalam diri karyawan akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah, menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005).
I.6. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara suatu penelitian yanag mana kebenerannya perlu untuk diuji dan dibuktikan melalui penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasrkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi, hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empiric. (Sugiyono, 2005:70).
Berdasarkan pengertian tersebut, penulis mengetengahkan suatu hipotesis yang dilandaskan pada teori yang relevan, yaitu dengan adanya Lingkungan Kerja yang baik maka diharapkan Kinerja Pegawai dapat ditingkatkan
Adapun hipotesinya adalah:
Ho : Tidak ada pengaruh Lingkungan Kerja Dengan Kinerja Pegawai di Kantor Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kota Medan
Ha : Ada pengaruh positif antara Lingkungan Kerja Dengan Kinerja Pegawai di Kantor Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil Kota Medan.
I.7. Definisi Konsep
Konsep adalah suatu hasil pemaknaan dalam intelektual manusia yang memang merajuk ke gejala nyata ke alam empiric. Konsep adalah sarana merujuk kedua empiris dan bukan merupakan refleksi sempurna (Mutlak) dunia empiris bahkan konsep bukanlah dunia empiris itu sendiri.
Berdasarkan pengertian tersebut, maka penulis mengemukakan definisi dari beberapa konsep yang digunakan :
1. Lingkungan Kerja ialah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan baik itu yang bersifat fisik ataupun non fisik dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan aktivitas bekerja.
2. Kinerja Pegawai ialah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
I.8. Defenisi Operasional
Defenisi operasianal adalah unsur yang memeberitahukan bagaimana caranya mengukur variabel melalui indikator-indikatornya.
Variabel bebas atau variabel (X) adalah lingkungan kerja dengan indikatornya :
1. Temperatur 2. Sirkulasi Udara 3. Pencahayaan
4. Kelembaban 5. Kebisingan 6. Bau Tidak Sedap
Variabel terikat atau variabel (Y) yaitu Kinerja Pegawai diukur dengan indikator: 1. Tanggung Jawab 2. Kemampuan 3. Kualitas Kerja 4. Kuantitas Kerja 5. Efisiensi
I.9. Sistematika Penulisan
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini memuat latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian,kerangka teori dan sistematika penulisan.
BAB II : METODE PENELITIAN
Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, teknik penentuan skor, teknik analisa data dan sistematika penulisan.
BAB III :DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Bab ini berisi gambaran umum tentang objek atau lokasi penelitian yang relefan dengan topik penelitian .
BAB IV : PENYAJIAN DATA
Bab ini memuat penyajian data yang diperoleh selama penelitian dilapangan atau berupa dokumen-dokumen yang akan.
BAB V :ANALISA DATA
Bab ini berisi tentang uraian data-data yang diperoleh setelah melaksanakan penelitian.
BAB VI :PENUTUP
Bab ini memuat kesimpulan dan saran atas hasil penelitian yang dilakukan.
