BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
Salah satu peran manajemen sumber daya manusia adalah menjaga dan meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja karyawan akan mempengaruhi pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Kinerja karyawan yang sangat rendah akan mengakibatkan perusahaan mengalami kerugian yang kemudian dapat berakhir dengan penutupan perusahaan. Melihat besarnya pengaruh kinerja karyawan tersebut terhadap perusahaan maka penting bagi setiap perusahaan untuk menjaga dan meningkatkan kinerja para karyawannya sesuai dengan sasaran yang diinginkan.
Menurut Mangkunegara (2009:9), kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut A. Dale Timpe (dalam Mangkunegara 2009:14) faktor-faktor yang mempegaruhi kinerja terdiri dari:
1. Faktor internal, yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang seperti tipe pekerja keras.
2. Faktor eksternal, berasal dari lingkungan seperti rekan kerja, pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.
Hennry Simamora (dalam Mangkunegara 2009:14) juga mendukung pendapat bahwa aspek kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang.
Pada masa perubahan yang begitu cepat dan kompleks seperti sekarang ini, perusahaan memerlukan pemimpin yang dapat mengarahkan dan mengembangkan usaha-usaha bawahan sesuai dengan sasaran organisasi. Sasaran tersebut dapat terwujud jika orang-orang yang berada di dalamnya mampu bekerjasama dengan orang lain dengan koordinasi seorang pimpinan yang memiliki kemampuan untuk mengarahkan anggotanya. Kepemimpinan yang efektif akan memberikan kontribusi besar kepada kinerja karyawan, sebaliknya kepemimpinan yang tidak efektif dapat menghambat kemajuan dan kinerja karyawan.
Robbins (2007:49) mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang ditetapkan.
Kajian perkembangan riset dan teori kepemimpinan dapat dikategorikan menjadi tiga tahap penting (Miftah Thoha, 2007 : 25). Pertama, tahap awal studi tentang kepemimpinan menghasilkan teori-teori sifat kepemimpinan, yang mengasumsikan bahwa seseorang dilahirkan untuk menjadi pemimpin dan bahwa dia memiliki sifat atau atribusi personal yang membedakannya dari mereka yang bukan pemimpin. Kedua, karena muncul kritik terhadap sulitnya mengelompokkan dan memvalidasi sifat pemimpin, kemudian muncul teori-teori perilaku kepemimpinan (behavioral theories). Pada teori ini, penekanan yang semula diarahkan pada sifat pemimpin dialihkan kepada perilaku dan gaya yang dianut oleh para pemimpin. Dengan demikian, berdasarkan teori ini, agar organisasi dapat berjalan secara efektif, terhadap penekanan suatu gaya kepemimpinan terbaik (one best way of leading). Ketiga, berdasarkan anggapan
bahwa baik teori-teori sifat kepemimpinan maupun teori-teori perilaku kepemimpinan memiliki kelemahan yang sama, yaitu mengabaikan peranan penting faktor-faktor situasional dalam menentukan efektifitas kepemimpinan, kemudian muncul teori-teori kepemimpinan situasional (situasional theories).
Di antara beberapa teori kepemimpinan di atas, menurut peneliti terdapat satu gaya kepemimpinan yang sangat menarik untuk diteliti, yaitu gaya kepemimpinan situasional yang dikembangkan oleh Hersey dan Blanchard. Gaya kepemimpinan ini akan selalu berusaha menyesuaikan dengan situasi dan kondisi organisasi, serta bersifat fleksibel dalam menyesuaikan/beradaptasi dengan kematangan bawahan dan lingkungan kerjanya. Hal ini sesuai dengan kondisi persaingan saat ini. Dalam era persaingan global saat ini kondisi lingkungan selalu berubah sehingga agar dapat memenangkan persaingan tersebut perusahaan harus dituntut untuk lebih adaptif terhadap lingkungan.
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk merupakan salah satu perbankan milik negara (BUMN) yang terdapat di Indonesia. Dalam menjalankan kegiatan operasionalnya PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk harus bersaing dengan bank-bank lain baik milik negara maupun milik swasta. Selain itu iklim perekonomian dan perbankan yang terjadi di luar negeri juga akan mempengaruhi keadaan perbankan dalam negeri termasuk PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Untuk itu diperlukan pimpinan yang dapat mengatasi perubahan tersebut agar PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk dapat bertahan dan semakin berkembang. Selain tantangan eksternal tersebut, pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk juga memiliki kebijakan mutasi jabatan yang dilakukan setiap dua tahun, baik untuk pimpinan maupun bawahan. Sehingga diperlukan pemimpin
yang dapat dengan cepat memahami kondisi organisasi yang dipimpinnya agar pemimpin tersebut dapat langsung bekerja sama dengan bawahannya dan karyawan menjadi tidak tertekan dengan lingkungan barunya yang dapat berdampak kepada kinerja karyawan tersebut.
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda adalah salah satu cabang dari PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk yang berlokasi di Medan. Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Iskandar Muda memiliki 29 unit kantor pelayanan yang bertugas menghimpun dana dan menyalurkan kredit kepada masyarakat.
Tabel 1.1 Kinerja Karyawan
Keterangan Perbandingan
Perbandingan antara laba dengan jumlah pekerja 1:6 Perbandingan antara laba dengan remunerasi 1:6
Sumber: PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk (diolah)
Tabel 1.1 menunjukkan perbandingan antara laba dengan jumlah pekerja dan remunerasi. Berdasarkan tabel tersebut terlihat bahwa remunerasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan tinggi sedangkan laba yang dihasilkan rendah, hal ini berarti kinerja karyawan masih rendah.
Tabel 1.2 Data NPL BRI
Keterangan Tingkat NPL (%)
BRI 5,97
Batas aman ketentuan Bank Indonesia 5 Sumber: PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk (diolah)
Non Performing Loan (NPL) adalah data yang menunjukkan tingkat kredit bermasalah yang terdapat pada suatu perbankan. Data di atas menunjukkan tingkat Non Performing Loan (NPL) PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk
yang masih cukup tinggi yaitu 5,97 % dimana masih berada diatas batas aman ketentuan dari Bank Indonesia yaitu sebesar 5%. Semakin tinggi tingkat NPL maka menunjukkan bahwa terdapat banyak nasabah yang tidak dapat melunasi pinjamannya. Tingginya angka kredit bermasalah pada PT.Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda tersebut disebabkan oleh ketidakakuratan karyawan dalam menilai kemampuan nasabah untuk dapat membayar pinjaman yang akan diberikan. Hal ini juga menunjukkan kinerja karyawan yang rendah.
Peran pemimipin menjadi sangat penting dalam pencapaian tujuan perusahaan yaitu dengan mengelola bawahannya agar bekerja secara maksimal sehingga tercapai kinerja yang tinggi. Untuk dapat mengelola bawahan dan bekerja sama dengan baik harus menggunakan gaya kepemimpinan yang tepat yaitu gaya kepemimpinan yang sesuai dengan kondisi bawahan dimana tercermin dari gaya kepemimpinan situasional.
Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitan yang berkaitan dengan kinerja karyawan dan kepemimpinan situasional dengan judul, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda”.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan sebelumnya, maka dapat dirumuskan permasalahan dalam penelitian ini adalah: “Apakah Ada Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda?”.
C. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan sintesa dari tinjauan teori dan penelitian terdahulu yang mencerminkan keterikatan objek yang diteliti dan merupakan tuntunan untuk memecahkan masalah dalam penelitian serta merumuskan hipotesis yang berbentuk bagan alur yang dilengkapi data kualitatif.
Kepemimpinan situasional menurut Hersey dan Blanchard (dalam Thoha, 2007:63) didasarkan pada saling berhubungannya hal-hal berikut ini:
1. Jumlah petunjuk dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan, 2. Jumlah dukungan sosioemosional yang diberikan oleh pimpinan,
3. Tingkat kesiapan atau kematangan para pengikut yang ditunjukkan dalam melakasanakan tugas khusus, fungsi atau tujuan tertentu.
Konsepsi ini dikembangkan untuk membantu orang menjalankan kepemimpinan dengan memperhatikan peranannya, yang lebih efektif di dalam interaksinya dengan orang lain setiap harinya. Berdasarkan hal tersebut Hersey dan Blanchard (dalam Miftah Thoha, 2007:66) mengidentifikasi empat gaya perilaku pemimpin yang khusus, yaitu:
1. Instruksi: Pemimpin memberikan batasan peranan pengikutnya dan memberitahu mereka tentang apa, bagaimana, bilamana dan di mana melaksanakan berbagai tugas.
2. Konsultasi: pemimpin masih banyak memberikan pengarahan, tetapi hal ini diikuti dengan meningkatkan banyaknya komunikasi dua arah dan
perilaku mendukung, dengan berusaha mendengar perasaan pengikut tentang keputusan yang dibuat, serta ide-ide dan saran-saran mereka.
3. Partisipasi: pemimpin dan pengikut saling tukar menukar ide dalam pemecahan masalah dan pembuatan keputusan.
4. Delegasi: Pemimpin memberikan kesempatan yang luas bagi bawahan untuk melaksanakan pertunjukan mereka sendiri karena mereka memiliki kemampuan dan keyakinan untuk memikul tanggung jawab dalam pengarahan perilaku mereka sendiri.
Menurut Mangkunegara (2009:9), kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Mathis dan Jacson (2004:378) menyatakan kinerja dalam perusahaan dapat diukur melalui:
1. Kuantitas dari hasil 2. Kualitas dari hasil 3. Ketepatan waktu 4. Kehadiran
5. Kemampuan bekerja sama
Adapun kerangka pemikiran tersebut dapat diperlihatkan pada gambar berikut ini:
Gambar 1.1 Kerangka Konseptual
Sumber : Thoha (2007), Matis dan Jakson (2006) (Diolah) Gaya Kepemimpinan Situasional
1. Instruksi (X1) 2. Konsultasi (X2) 3. Partisipasi (X3) 4. Delagasi (X4)
Kinerja (Y) 1. Kuantitas dari hasil 2. Kualitas dari hasil 3. Ketepatan waktu 4. Kehadiran
D. Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah yang telah ditetapkan maka hipotesis penelitian ini adalah: “Gaya Kepemimpinan Situasional Konsultasi Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda”.
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan situasional terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda.
2. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini antara lain:
a. Bagi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda.
Sebagai sarana informasi dan masukan bagi manajemen perusahaan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan.
b. Bagi Peneliti/Penulis
Suatu kesempatan yang baik bagi penulis untuk dapat menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama proses perkuliahan dan memperluas cara berpikir ilmiah dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
c. Bagi Peneliti Selanjutnya
Referensi bagi penulis selanjutnya sehingga dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan penelitian yang sama di masa yang akan datang.
F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional
Batasan operasional bertujuan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam penelitian. Penelitian yang dilakukan peneliti hanya membahas mengenai gaya kepemimpinan situasional dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda.
2. Defenisi Operasional Variabel
Defenisi operasional yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah: a. Variabel bebas (X) adalah variabel yang nilainya tidak tergantung pada
variabel lain. Adapun yang menjadi variabel bebas dari penelitian ini adalah:
1. Instruksi (X1) 2. Konsultasi (X2) 3. Partisipasi (X3) 4. Delegasi (X4)
b. Variabel terikat (Y) adalah variabel yang dipengaruhi dan nilainya tergantung pada variabel lain. Adapun yang menjadi variabel terikat adalah Kinerja Karyawan. Indikatornya yaitu:
1. Kuantitas dari hasil 2. Kualitas dari hasil 3. Ketepatan waktu 4. Kehadiran
Secara keseluruhan defenisi operasional variabel dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 1.3 Defenisi Operasional Variabel
Variabel Defenisi Variabel Indikator Skala Instruksi (X1) Pemimpin memberikan
batasan peranan pengikutnya dan memberitahu mereka tentang apa, bagaimana, bilamana dan di mana melaksanakan berbagai tugas 1. Penegasan tugas 2. Selalu melakukan pengarahan secara spesifik 3. Selalu melakukan pengawasan secara ketat
4. Komunikasi satu arah
Likert
Konsultasi (X2) Pemimpin banyak memberikan pengarahan, tetapi hal ini diikuti dengan meningkatkan banyaknya komunikasi dua arah dan perilaku mendukung, dengan berusaha mendengar perasaan pengikut tentang keputusan yang dibuat, serta ide-ide dan saran-saran mereka
1. Meminta saran atas keputusan yang akan ditetapkan
2. Meminta ide mengenai pemecahan
masalah
Likert
Partisipasi (X3) Pemimpin dan pengikut saling tukar menukar ide dalam pemecahan masalah dan pembuatan keputusan
1. Pemecahan masalah dilakukan secara bersama-sama
2. Menekankan
pentingnya bekerja sama antara atasan dengan bawahan
Likert
Delegasi (X4) Pemimpin memberikan kesempatan yang luas bagi
bawahan untuk melaksanakan pertunjukan
mereka sendiri karena mereka memiliki kemampuan dan keyakinan untuk memikul
tanggung jawab dalam pengarahan perilaku mereka sendiri 1. Menyerahkan seluruh tanggung jawab kepada bawahan 2. Menyerahkan seluruh pemecahan masalah kepada bawahan 3. Kontrol cara pelaksanaan tugas pada bawahan Likert
Sumber: Thoha (2007), Mathis dan Jackson (2006) (diolah)
G. Skala Pengukuran Variabel
Penelitian ini menggunakan skala Likert, yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji, setiap jawaban akan diberi skor (Sugiono, 2006:105).
Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai 5 yang dapat dilihat pada tabel 1.4 berikut ini:
Tabel 1.4 Skor Pendapat Responden
No Jawaban Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3 4 Tidak Setuju (TS) 2 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
H. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda jalan Iskandar Muda No. 173 Medan.
Kinerja (Y) Hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dalam kurun waktu tertentu berdasarkan standart kerja yang ditetapkan.
1. Kuantitas dari hasil 2. Kualitas dari hasil 3. Ketepatan waktu 4. Kehadiran
5. Kemampuan bekerja sama
Waktu penelitian dilakukan pada bulan Januari 2011 sampai dengan Maret 2011.
I. Populasi dan Sampel 1. Populasi
Menurut Sugiyono (2006:72), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Objek dalam penelitian ini adalah karyawan yang termasuk dalam kategori Low Management. Hal ini disebabkan pada level tersebut karyawan akan berinteraksi secara langsung dengan pimpinan sehingga penerapan suatu gaya kepemimpinan akan berdampak kepada kinerja karyawan. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah berjumlah 121 orang.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiono 2006:73). Jumlah sampel dalam penelitian ini dihitung dengan menggunakan rumus Slovin.
Keterangan :
n = Jumlah Sampel N = Ukuran Populasi
Maka jumlah sampel yang diperoleh digenapkan menjadi 69 orang.
J. Jenis dan Sumber Data
Peneliti menggunakan dua jenis data dalam dalam melakukan penelitian untuk membantu memecahkan masalah, yaitu :
a. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh dari responden secara langsung di lokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara mengenai variabel yang diteliti.
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang berisikan informasi dan teori-teori yang digunakan untuk mendukung penelitian. Peneliti memperoleh data sekunder dari literature, buku dan internet.
K. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Kuesioner
Kuesioner merupakan daftar pertayaan mengenai variabel yang diteliti di dalam penelitian ini yang akan diisi oleh responden.
b. Wawancara
Penulis melakukan wawancara langsung dengan pimpinan dan karyawan untuk mendapatkan masukan yang berhubungan dengan bidang yang diteliti.
L. Uji Validitas dan Realibilitas
Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Suatu skala pengukur dikatakan valid apabila skala tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Situmorang et al., 2010:69). Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut :
Jika rhitung > rtabel maka pertanyaan tersebut valid Jika rhitung < rtabel maka pertanyaan tersebut tidak valid
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. (Situmorang et al., 2010:72).
Uji validitas dan reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini dilakukan pada 30 orang karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda di luar sampel penelitian yaitu pada Unit Simalingkar, Unit Gatot Subroto, Unit Kapten Muslim, Unit Setiabudi dan Unit Katamso dengan menggunakan program SPSS 16.
M. Metode dan Analisa Data
Analisis dalam penelitian ini dilakukan melalui beberapa tahap, yaitu: a. Metode Penelitian Deskriptif
Metode penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan dengan variabel lain. Penganalisaan data dengan cara menyusun data,
mengelompokkannya, selanjutnya menginterpretasikannya, sehingga diperoleh gambaran yang sebenarnya mengenai kondisi perusahaan.
b. Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan analisis regresi linear berganda, agar dapat perkiraan yang tidak bias maka dilakukan pengujian asumsi klasik.
Adapun kriteria persyaratan asumsi klasik yang harus dipenuhi, yakni:
1. Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal (Situmorang et al., 2010:95).
Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan histogram, grafik dan kolmogrov-smirnov dengan menggunakan tingkat signifikan 5%.
2. Uji Heteroskedastitas
Uji homoskedastitas bertujuan untuk menguji apakan sebuah grup mempunyai varians yang sama di antara anggota grup tersebut. Jika varians sama, dan ini yang seharusnya terjadi maka dikatakan ada homoskedastitas, sedangkan jika varians tidak sama dikatakan terjadi heteroskedastitas (Situmorang et al., 2010:95).
Uji heteroskedastitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan grafik dan statistik melalui uji glejser dengan menggunakan tingkat signifikan 5%.
Uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan linear yang sempurna di antara variabel-variabel bebas dalam regresi. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerence dan VIF (Varians Inflation Factor) melalui program SPSS.
Kriteria yang dipakai adalah apabila nilai Tolerence>0,1 atau nilai VIF<5, maka tidak terjadi multikolinearitas (Situmorang et al., 2010:136).
c. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi digunakan untuk mengetahui bagaimana variabel dependen dapat diprediksi melalui variabel independen secara individual.
Analisis regresi linear berganda ditujukan untuk menentukan hubungan linear antara beberapa variabel bebas yang biasa disebut X1, X2, X3 dan seterusnya dengan variabel terikat yang disebut Y (Situmorang et al., 2010:141).
Untuk memperoleh hasil analisis data, peneliti menggunakan bantuan program SPSS.
Model persamaannya dapat digambarkan sebagai berikut : Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e Keterangan : Y = Kinerja Karyawan a = Konstanta X1 = Perilaku Instruksi X2 = Perilaku Konsultasi X3 = Perilaku Partisipasi X4 = Perilaku Delegasi
b = Koefisien Regresi e = Standar Error
Dalam analisis regresi linear berganda terdapat tiga jenis ketepatan, yaitu: 1. Uji Determinan (R2)
Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independen atau
predictor-nya. Semakin besar nilai koefisien determinasi, maka semakin
baik kemampuan variabel independen menerangkan variabel dependen. 2. Uji F (Uji Secara Simultan)
Bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama variabel independen (Perilaku Instruksi, Perilaku Konsultasi, Perilaku Partisipasi dan Perilaku Delegasi) terhadap variabel dependen (Kinerja Karyawan).
Kriteria pengujiannya sebagai berikut:
Ho : b1 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh Xi terhadap kinerja karyawan. Ho : b1 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh Xi terhadap kinerja karyawan. Dengan kriteria pangambilan keputusan:
Ho diterima jika t hitung < t table pada α = 5% H1diterima jika t hitung > t table pada α = 5%
3. Uji T (Uji secara parsial)
Uji T ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual (parsial) terhadap variabel
Kriteria pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:
Ho : b1 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh Xi terhadap penilaian kinerja. Dengan kriteria pangambilan keputusan:
Ho diterima jika t hitung < t table pada α = 5% H1diterima jika t hitung > t table pada α = 5%
