BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Persaingan dunia usaha saat ini semakin kompetitif, karena itu setiap perusahaan harus mampu mengatur dan mengolah semua sumber daya yang dimilikinya dengan efektif dan efisien agar tetap dapat bertahan hidup dan berkembang. Lalu keberhasilan suatu organisasi untuk menghadapi persaingan kempetitor ditentukan dengan kualitas orang-orang yang bekerja didalamnya. Sumber daya manusia merupakan bagian yang tak terpisahkan dari perusahaan yang mempunyai peranan penting bagi tercapainya tujuan perusahaan. Manusia sebagai salah satu unsur sumber daya manusia yang menentukan tinggi rendahnya efektivitas suatu organisasi (perusahaan). Kemajuan teknologi serta penerapan metode yang paling bagus sekalipun, tidak akan berguna atau berfungsi jika perusahaan tidak memperhatikan kualitas sumber daya manusia, untuk itu sebagian besar perusahaan menerapkan pelatihan kepada karyawan sebelum terjun langsung kedalam pekerjaannya.
Setiap perusahaan atau organisasi mengharapkan karyawan dapat memberikan eluaran (output) yang bermanfaat secara nyata bagi perkembangan perusahaan dan perkembangan karyawan itu sendiri. Langkah tersebut menyebabkan tidak adanya kerugian yang didapat oleh perusahaan maupun karyawan, ini sangat menguntungkan apa yang didapat oleh perusahaan dan tercapainya keinginan karyawan untuk memberikan keuntungan bagi perusahaan tanpa harus merasa dirugikan. Guna perkembangan karyawan sendiri banyak faktor yang mempengaruhi kualitas karyawan ataupun prestasi karyawan, salah satu diantaranya adalah faktor pelatihan yang diterapkan.
Menurut Mathis dan Jackson (2006: 301-302) pelatihan membantu daya saing organisasional dengan membantu retensi karyawan. Pelatihan pada karyawan merupakan pokok utama yang mendasari pengetahuan yang akan dimiliki karyawan, saat bekerja karyawan dituntut oleh organisasi (perusahaan) agar menghasilkan kesempurnaan dalam bekerja. Menurut Carrel dan Kuzmits (1982:282), pelatihan sebagai proses sistematis dimana karyawan mempelajari pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill), kemampuan (ability) atau perilaku terhadap tujuan pribadi dan organisasi.
Penerapan dan pemberian pelatihan yang ditunjukan oleh karyawan dapat memotivasi karyawan tersebut, keterampilan yang sudah dimiliki maupun yang tidak dimiliki oleh
karyawan yang bersangkutan dapat membuat karyawan semakin percaya diri dengan kinerja yang dihasilkan, selain itu seluruh karyawan dapat berkompetisi dalam organisasi karna karyawan memiliki keterampilan dan keahlian yang berbeda-beda dan kemudian diperdalam oleh perusahaan dengan memberikan pelatihan yang lebih spesifik atau terorganisir
Kemudian faktor lain yang mempengaruhi kinerja pada karyawan adalah pemberian kompensasi, karenanya kompensasi merupakan balas jasa oleh organisasi (perusahaan), yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan dan mempertahankan karyawan. Syarat pemberian kompensasi menjadi alat pengikat perusahaan terhadap karyawan, karenanya agar mencapai kemaksimalan kinerja karyawan, perusahaan dituntut memberikan pelatihan dan kompensasi yang sebanding untuk para karyawan lama maupun karyawan baru.
Kompensasi kepada karyawan memberikan motivasi agar berprestasi dan agar terciptanya kompetisi, dan meminimalisir kesalahan-kesalahan yang disengaja maupun tidak disengaja. proses penentuan kompensasi perlu memperhatikan syarat keadilan dan kelayakan. Keadilan internal dapat dilakukan melalui evaluasi pekerjaan, sedangkan keadilan eksternal dapat dilakukan dengan survei gaji/upah. Setiap organisasi (perusahaan) sebaiknya berupaya untuk mrningkatkan kepuasan kerja karyawannya dengan memberikan program kompensasi yang adil dan layak serta kompetitif.
Kompensasi seringkali menjadi pemicu ketidakpuasan karyawan. Berdasarkan hasil riset Caugemi dan Claypool yang dikutip oleh As’ad (2000:104), menemukan bahwa faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan kerja adalah penghargaan, pujian, prestasi, dan kenaikan jabatan, sedangkan faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan adalah supervisor, kondisi kerja, kebijaksanaan perusahaan, dan gaji. Menurut Siagian (1997:72) organisasi sebaiknya dapat membuat suatu sistem kompensasi yang dapat mendorong adanya kepuasan kerja bagi karyawannya, sehingga membentuk sikap positif dan produktif
Kemudian ada beberapa studi kepuasan kerja yang membuat para manajer perusahaan atau organisasi sadar, bahwa kepuasan yang dimiliki oleh karyawan akan semakin membuat karyawan menjadi lebih produktif dan membuat karyawan menjadi semakin setia kepada organisasi. Karyawan yang dalam bekerja akan merasa senang dalam bekerja, dan pada gilirannya akan meningkatkan produktivitas. Menurut Davis dan Werther, kepuasan kerja adalah keadaan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Serta kepuasan kerja adalah tingkat dimana individu merasakan positif atau negative tentang suatu pekerjaan.
Robbins (2001:149) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menurut interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup pada kondisi kerja yang sering kurang dari ideal, dan hal serupa lainnya
Menurut Herzberg (dalam Munandar, 2001) Karyawan yang tidak puas cenderung menghindar dari tugas dan tanggung jawab, yang akan mengganggu proses pencapaian tujuan organisasi. Karyawan yang tidak puas seringkali menghindari pekerjaan dan lebih besar kemungkinan untuk mengundurkan diri. Karyawan yang puas memiliki kesehatan yang lebih baik, usia yang lebih panjang, dan kepuasan kerja tersebut akan dibawa ke luar dari organisasi. Kepuasan sendiri bisa dipengaruhi oleh banyak faktor, seperti kepuasan akan gaji dan kepuasan akan pelatihan yang diberikan.
Salah satu persoalan yang paling sering muncul di perusahaan adalah kinerja, dimana menurut Rivai dan Basri (2005 : 50) kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama. Kinerja karyawan merupakan hal yang krusial di dalam suatu perusahaan, dimana ketika kinerja karyawan buruk, maka akan membawa dampak kepada kinerja perusahaan yang ikut memburuk, serta tidak dapat tercapainya tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam menjalankan tugasnya.
Jawa Pos adalah surat kabar harian yang berpusat di Surabaya, Jawa Timur. Jawa Pos merupakan harian terbesar di Jawa Timur, dan merupakan salah satu harian dengan oplah terbesar di Indonesia.. Sirkulasi Jawa Pos menyebar di seluruh Jawa Timur, Bali, dan sebagian Jawa Tengah dan DI Yogyakarta. Jawa Pos mengklaim sebagai “harian nasional yang terbit dari Surabaya”, dan dengan demikian mempermudah masyarakat untuk mendapatkan surat kabar dengan akses yang tidak rumit. Untuk menjamin kualitas, semua tahapan produksi, mulai dari proses pencarian berita terbaru yang diproses sampai ke penjualannya ke pasar, berada di bawah pengawasan mutu yang ketat. Semua karyawan dimotivasi untuk berkembang setiap saat dan disebar luaskan kesegala plosok, sehingga akan memproduksi surat kabar yang lebih baik.
Hasil wawancara oleh kepala biro meyebutkan bahwa Jawa Pos, karyawan merupakan asset berharga yang harus dikelola dengan baik, sebab selain kontribusi yang diberikan berpengaruh secara langsung maupun tidak langsung terhadap pencapaian yang akan
dihasilkan oleh perusahaan, pengelolaan karyawan juga dapat memberikan keuntungan dan dapat meningkatkan citra baik perusahaan, selain itu pimpinan perusahaan masih mempunyai peran utama bagi perusahaan, jadi berhasil atau tidaknya perusahaan tersebut ditentukan oleh pemimpin perusahaan. Sadar bahwa kinerja perusahaan dan karyawannya kini mulai menurun dan perlu ditingkatkan kembali untuk dapat bersaing dengan surat kabar lainnya. Sebagian karyawan beranggapan bagaimanapun dan seberapa bagus kualitas berita yang diberikan tidak akan membuat mereka diprioritaskan dan mendapat keuntungan yang lebih yang berdampak pada kinerja dan persaingan antar karyawan menurun
Tabel 1.1 Ketidakhadiran Karyawan Periode Tahun Presentasi Absensi 2012 11.94% 2013 8.20% 2014 14.17 %
.Sumber : Surat Kabar Jawa Pos
Berdasarkan data di atas absensi karyawan pada tahun 2014 yang menunjukkan bahwa adanya peningkatan jumlah absensi. Surat Kabar Jawa Pos mengalami peningkatan jumlah karyawan yang tidak hadir dalam absensi karyawan, hal ini dirasa cukup besar dan mengkhawatirkan bagi perusahaan.
Berikut ini data Turnover PT, Jawa Pos;
Tabel 1.2 Persentasi Turnover
Tahun Tingkat Turnover
2012 9.28%
2013 9.55%
2014 11.94%
Sumber : Surat Kabar Jawa Pos
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang “Analisis Pengaruh Pelatihan dan Kompensasi Terhadap kepuasan Kerja yang Berdampak Pada Kinerja Karyawan Jawa Pos”
1.2 Rumusan Masalah
Bagaimana hubungan Pelatihan (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Y) pada Jawa Pos? Bagaimana hubungan Kompensasi (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y) pada Jawa Pos? Bagaimana hubungan Pelatihan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Z) pada Jawa Pos? Bagaimana hubungan Kompensasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Z) pada Jawa Pos? Bagaimana hubungan Kepuasan Kerja (Y) terhadap Kinerja Karyawan (Z) pada Jawa Pos?
Bagaimana hubungan Pelatihan (X1), Kompensasi (X2) dan Kepuasan Kerja (Y) terhadap Kinerja Karyawan (Z) pada Jawa Pos?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini meliputi: Menganalisa hubungan Pelatihan (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Y) pada Jawa Pos Menganalisa hubungan Kompensasi (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y) pada Jawa Pos Menganalisa hubungan Pelatihan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Z) pada Jawa Pos Menganalisa hubungan Kompensasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Z) pada Jawa Pos Menganalisa hubungan Kepuasan Kerja (Y) terhadap Kinerja Karyawan (Z) pada Jawa Pos
Bagaimana hubungan Pelatihan (X1), Kompensasi (X2) dan Kepuasan Kerja (Y) terhadap Kinerja Karyawan (Z) pada Jawa Pos
1.4 Manfaat Penelitian Bagi Jawa Pos :
Penelitian ini akan membantu untuk menyediakan informasi perusahaan mengenai variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan sehingga perusahaan mampu bersaing dengan Surat Kabar lainnya lokal maupun global.
Penelitian ini akan menjadi masukan yang sangat berguna sebagai bahan referensi pengambilan keputusan untuk kemajuan perusahaan.
Penelitian ini dapat membantu mengetahui kelemahan dan kendala perusahaan yang dialami, khususnya pada Kinerja Karyawan.
Bagi Peneliti :
Penelitian ini dapat memberikan sebuah pelajaran yang dapat mengembangkan wawasan pengetahuan dan pengalaman yang sangat berharga bagi peneliti.
Hasil dari penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan perbandingan dan referensi dalam penelitian berikutnya
1.5 Penelitian terdahulu
Berikut ini adalah hasil penelitian terdahulu yang mungkin berhubungan dengan penelitian ini
Penelitian ini dilakukan oleh et.all (2013) Utami dalam Jurnal Profit Volume 7 No.1 yang berjudul “Pengaruh Pelatihan, Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Dan Kinerja Karyawan” Hasil penelitian mengenai pengaruh pelatihan dan kompensasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan di BPR Nusamba Wlingi disimpulkan sebagai berikut, pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Pengaruh pelatihan bermakna terhadap kepuasan kerja dan berhubungan positif dimana semakin tinggi persepsi positif karyawan terhadap pelatihan yang diikuti maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan tersebut, Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya kinerja karyawan dapat dijelaskan secara langsung oleh persepsi karyawan terhadap pelatihan yang diikuti karyawan, Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.Artinya kompensasi berpengaruh secara bermakna terhadap kepuasan kerja karyawan. Hubungan dua variabel ini juga positif dimana semakin tinggi kompensasi yang diterima karyawan maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja yang dirasakan karyawan, Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya kompensasi berpengaruh secara bermakna terhadap kinerja karyawan. Kompensasi dan kinerja karyawan berhubungan positif yang artinya semakin tinggi kompensasi yang dirasakan karyawan maka semakin tinggi pula kinerja karyawan, Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya kepuasan kerja berpengaruh secara bermakna terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja dan kinerja karyawan berhubungan positif yang artinya.
Penelitian ini dilakukan oleh et all (2012) Mehmood dalam Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business vol 4, No 6 october 2012 yang berjudul “Impact Of Training On Employee Performance: A Study Of Telecommunication Sector In Pakistan” dalam penelitian ini organisasi ada kebutuhan terus-menerus untuk proses pengembangan staf, dan pelatihan memenuhi bagian penting dariproses ini.Disarankan untuk manajer dan organisasi: "Pelatihan Butuh Analisis" harus diberikan paling penting sehingga organisasi dapat sepenuhnya mencapai yang diinginkan untuk tujuan
pelatihan. Bisnis harus diminimalkan saat memilih calon untuk pelatihan. Program pelatihan harus dihubungkan dengan karyawan promosi sehingga program-program ini membantu meningkatkan motivasi karyawan yang berdampak pada hasil kinerjanya meningkat. Karyawan harus jelas dikomunikasikan tentang potensi manfaat pelatihan program sehingga mereka dapat berpartisipasi. Trainer harus dari dalam organisasi karena trainer merasa lebih nyaman untuk berkomunikasi dan mendiskusikan isu-isu dan masalah. Evaluasi program pelatihan sangat penting karena membantu dalam memastikan efektivitas program pelatihan. Temuan ini, Penelitian menunjukkan bahwa pelatihan harus menjadi bagian penting dari struktur organisasi. Untuk kinerja karyawan, inovasi dan daya saing, bahan yang paling penting adalah tenaga kerja pengetahuan dan keterampilan. Organisasi itu yang berinvestasi dalam pelatihan karyawan, dan menyadari persaingan adalah orang-orang yang mengetahui pentingnya pelatihan. Laju perkembangan teknologi yang cepat dan perubahan organisasi membantu pengusaha untuk mewujudkan keberhasilan yang menuntut peningkatan keterampilan dan kemampuan karyawan dan memerlukan investasi dipelatihan, untuk penelitian masa depan dianjurkan bahwa studi yang sama dapat dilakukan pada sektor-sektor lain dari Pakistan seperti Perbankan Industri, sektor-sektor pendidikan, sektor-sektor minyak dan bersama dengan variabel-variabel intervening beberapa variabel lebih seperti promosi, komitmen karyawan dapat dimasukkan dalam model untuk meningkatkan lingkup Investigasi
Penelitian ini dilakukan oleh Arslan, et all (2014) dalam International Journal of Business and Social Science Vol. 5 No.2 February 2014 yang berjudul “Impact of Compensation on Employee Performance (Empirical Evidence from Banking Sector of Pakistan) dalam penelitian ini hal ini disimpulkan dari hasil berbeda yang Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Ini terbukti dari analisis korelasi bahwa semua variabel independen memiliki hubungan lemah atau sedang hubungan positif dengan satu sama lain. Analisis regresi menunjukkan bahwa semua variabel independen berpengaruh signifikan dan positif terhadap karyawan kinerja. Analisis deskriptif juga mengungkapkan bahwa semua variabel independen memiliki dampak positif pada kinerja karyawan. Hasil ANOVA menunjukkan bahwa pendidikan memiliki dampak tidak sama terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Hamed (2012) dalam African Journal of Business Management Vol.6 (7), pp 2697-2705, 22 February 2012 yang berjudul “Impact of Job
Satisfaction on Employee Performance: An Empirical Study of Autonomous Medical Institutions of Pakistan” menyatakan bahwa Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui faktor-faktor penentu pekerjaan kepuasan dan dampak kepuasan kerja pada kinerja karyawan di medis otonom lembaga departemen kesehatan Pakistan. Hal ini dapat menyimpulkan dari penelitian bahwa aspek kepuasan kerja seperti gaji, promosi, keselamatan kerja dan keamanan, bekerja kondisi, otonomi pekerjaan, hubungan dengan rekan kerja, hubungan dengan atasan, dan sifat pekerjaan secara signifikan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja antara lembaga medis otonom Pakistan. Pemerintah harus mempertimbangkan semua faktor seperti promosi, kondisi kerja, rekan kerja dan sifat pekerjaan yang memiliki dampak yang signifikan terhadap tingkat kepuasan kerja sebagai terbukti dalam penelitian ini. Dalam terang hasil di atas itu, oleh karena itu, disarankan bahwa untuk meningkatkan kinerja karyawan di medis otonom lembaga, pemerintah harus fokus pada semua aspek kepuasan kerja dan tidak hanya pada salah satu dari faktor tersebut.
Penelitian ini dilakukan oleh Sopiah (2013) dalam International Journal of Learning & Development yang berjudul “The Effect of Compensation toward Job Satisfaction and Job Performance of Outsourcing Employees of Syariah Banks in Malang Indonesia” menyatakan bahwa Kompensasi yang diterima oleh outsourcing karyawan bank Syariah di Kota Malang, baik kompensasi finansial dan non finansial umumnya dianggap sebagai tingkat kepuasan, kepuasan pekerja outsourcing karyawan bank Syariah di Kota Malang, yang dirasakan kepuasan dan kinerja karyawan outsourcing bank Syariah di Kota Malang pada tingkat baik (1) Ada kompensasi keuangan yang signifikan positif langsung kepada kinerja karyawan (2) Ada kompensasi finansial yang signifikan positif terhadap kinerja melalui kepuasan kerja (3) Ada pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja non finansial kompensasi karyawan secara langsung (4) Ada pengaruh positif yang signifikan dari non finansial kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja (5) Fungsi variabel intervening (kepuasan) menguatkan pengaruh kompensasi pada perkembang selama ini dirubah seperti yang diterapkan di perusahaan lain di luar perbankan Syariah, yang pada gilirannya dapat menyebabkan Bagi perusahaan lain dan pemerintah turbulensi (2) perlu untuk mengadopsi penggunaan model tenaga kerja outsourcing dipraktikkan di perbankan Syariah. Dimana pola perekrutan disusun oleh asosiasi perbankan Syariah, sehingga tidak merugikan penghasilan karyawan sejaktidak ada pemotongan upah atau gaji karyawan
pada penerimaan kerja. Tambahan lagi,dalam waktu yang ditentukan karyawan dapat direkrut sebagai karyawan tetap pada Syariah perbankan, jika model tersebut diterapkan di Indonesia, maka akan mengurangi demonstrasi dijalan-jalan dan dapat memastikan masa depan karyawan. karyawan kinerja. Dari hasil ini disarankan (1) Bagi Bank Syariah: Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan mengklaim kompensasi finansial, kompensasi non finansial yang diterima telah baik, cukup baik dan sangat baik mendorong kontrak kerja. kepuasan kerja karyawan dan kinerja karyawan. Oleh karena itu, kondisi ini harus dijaga agar sistemberkembang selama ini dirubah seperti yang diterapkan di perusahaan lain di luar perbankan Syariah, yang pada gilirannya dapat menyebabkan Bagi perusahaan lain dan pemerintah turbulensi (2) perlu untuk mengadopsi penggunaan model tenaga kerja outsourcing dipraktikkan di perbankan Syariah. Dimana pola perekrutan disusun oleh asosiasi perbankan Syariah, sehingga tidak merugikan penghasilan karyawan sejak tidak ada pemotongan upah atau gaji karyawan pada penerimaan kerja. Tambahan lagi, dalam waktu yang ditentukan karyawan dapat direkrut sebagai karyawan tetap pada Syariah perbankan, jika model tersebut diterapkan di Indonesia, maka akan mengurangi demonstrasi dijalan-jalan dan dapat memastikan masa depan karyawan.
Penelitian ini dilakukan oleh Terera and Ngirande (2014) dalam Journal Kamla-Raj 2014 J Soc Sci, 39(1): 43-50 (2014) yang berjudul “The Impact of Training on Employee Job Satisfaction and Retention among Administrative Staff Members: A Case of a Selected Tertiary Institution” menyatakan bahwa Hal ini terlihat dari hasil penelitian, hipotesis penelitian telah terbukti palsu. Hipotesis yang menyatakan bahwa pelatihan tidakt meningkatkan retensi karyawan dalam organisasi diterima karena banyak responden menunjukkan bahwa mereka tidak bersedia untuk tinggal dengan organisasi mereka karena pelatihan dan peluang pengembangan yang diberikan kepada mereka. Oleh karena itu manajemen mewujudkan pentingnya inisiatif lain dalam strategi retensi mereka. Hal ini karena hasil penelitian juga menunjukkan bahwa selain pelatihan ada faktor retensi lain yang juga sama pentingnya pelatihan dalam hal retensi antara karyawan staf administrasi misalnya imbalan moneter dan kebutuhan untuk eksposur global dan experience
