BAB III
METODE PENELITIAN
Pada bab ini akan diuraikan mengenai hal-hal yang berhubungan dengan metode penelitian yang meliputi variabel penelitian, sampel penelitian, alat ukur penelitian, uji validitas, uji reliabilitas dan metode analisa data.
A. IDENTIFIKASI VARIABEL PENELITIAN
Variabel dalam penelitian diartikan sebagai segala sesuatu yang menjadi objek pengamatan penelitian (Suryabrata, 2011) dan ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Noor, 2011).
Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Variabel tergantung (Y) : work-life balance
2. Variabel bebas (X) : persepsi dukungan organisasi B. DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL PENELITIAN 1. Work-Life Balance
Work-life balance adalah suatu keadaan dimana karyawan mampu
menyeimbangkan tuntutan pekerjaan dan keluarga. Work-life balance dapat
diukur dengan skala work-life balance yang disusun berdasarkan aspek-aspek
work-life balance oleh Greenhaus, Collins dan Shaw (2003), yaitu time balance,
Tingkat work-life balance dapat dilihat berdasarkan skor total yang
diperoleh individu dari skala ini. Semakin tinggi skor skala work-life balance
yang diperoleh, maka semakin mampu karyawan meneyeimbangkan peran di tempat kerja dan keluarga. Sebaliknya, semakin rendah skor skala work-life
balance yang diperoleh, maka semakin rendah work-life balance karyawan.
2. Persepsi Dukungan Organisasi
Persepsi dukungan organisasi adalah suatu keadaan dimana karyawan merasa bahwa organisasi menghargai kontribusi dan memperhatikan kesejahteraan mereka di tempat kerja. Persepsi dukungan organisasi dapat diukur dengan skala persepsi dukungan organisasi yang disusun berdasarkan aspek-aspek persepsi dukungan organisasi oleh Rhoades dan Eisenberger (2002), yaitu keadilan, dukungan yang diterima dari atasan serta penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan.
Tingkat persepsi dukungan organisasi dapat dilihat berdasarkan skor total yang diperoleh individu dari skala ini. Semakin tinggi skor skala persepsi dukungan organisasi yang diperoleh, maka persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi adalah positif. Sebaliknya, semakin rendah skor skala persepsi dukungan organisasiyang diperoleh, maka persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi adalah negatif.
C. POPULASI DAN METODE PENGAMBILAN SAMPEL 1. Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi penelitian adalah keseluruhan elemen atau anggota yang menjadi sasaran penelitian dan merupakan keseluruhan subjek penelitian (Noor, 2011). Subjek dalam suatu populasi harus memiliki karakteristik tertentu, berada dalam satu wilayah dan memenuhi syarat-syarat tertentu berkaitan dengan masalah penelitian (Erlina, 2011). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan/karyawati yang bekerja di PT. Perkebunan Nusantara III Medan (Kantor Direksi).
Sampel adalah sebagian dari populasi yang ingin diteliti (Prasetyo & Jannah, 2005). Sampel yang diambil harus benar-benar mewakili populasinya (Erlina, 2011). Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan/karyawati yang bekerja di bidang Perkebunan di kota Medan dan telah menikah.
2. Metode Pengambilan Sampel
Metode pengambilan sampel adalah cara-cara untuk memperkecil kekeliruan generalisasi dari sampel ke populasi dan dapat dicapai jika diperoleh sampel yang representatif yaitu sampel yang benar-benar mencerminkan populasinya (Suryabrata, 2011).
Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah nonprobability sampling yaitu tidak semua individu dalam populasi diberi
peluang yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel (Munawaroh, 2012). Jenis nonprobability sampling yang digunakan adalah purposive sampling.
Purposive sampling merupakan metode pengambilan sampel yang disesuaikan
dengan tujuan penelitian (Hadi, 2000).
Setiap anggota populasi yang kira-kira memenuhi karakteristik subjek penelitian akan diminta kesediaannya untuk mengisi skala work-life balance dan
persepsi dukungan organisasi. Anggota yang sesuai dengan karakteristik subjek penelitian dan bersedia mengisi skala tersebut yang akan dijadikan subjek penelitian. Jumlah sampel adalah 104 orang untuk uji coba dan 262 orang untuk penelitian yang sebenarnya yang melibatkan karyawan/karyawati PT. Perkebunan Nusantara III (Kantor Direksi).
D. METODE PENGUMPULAN DATA
Metode pengumpulan data merupakan cara mengumpulkan data yang dibutuhkan untuk menjawab rumusan masalah penelitian (Noor, 2011). Suryabrata (2011) menjelaskan bahwa kualitas data ditentukan oleh kualitas alat pengambil data, jika alat pengambil datanya cukup reliabel dan valid maka datanya juga akan reliabel dan valid.
Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan metode skala. Azwar (2008) menjelaskan karakteristik skala sebagai alat ukur psikologi, yaitu: a. Stimulusnya berupa pertanyaan atau pernyataan yang tidak langsung
mengungkap atribut yang hendak diukur, melainkan mengungkap indikator perilaku dari atribut yang bersangkutan.
c. perilaku kemudian diterjemahkan ke dalam bentuk aitem-aitem sehingga skala psikologi selalu berisi banyak aitem.
d. Respon subjek tidak diklasifikasikan sebagai jawaban benar atau salah. Semua jawaban dapat diterima sepanjang diberikan secara jujur dan sungguh-sungguh. Hanya saja, jawaban yang berbeda akan diinterpretasikan berbeda pula.
1. Skala Work-Life Balance
Skala work-life balance dalam penelitian ini disusun berdasarkan
aspek-aspek work-life balance yang dikemukakan oleh Greenhaus, Collins dan Shaw
(2003), yaitu time balance, involvement balance, dan satisfaction balance. Skala
ini menggunakan model skala likert yang menggunakan lima pilihan jawaban,
yaitu sangat sesuai (SS), sesuai (S), netral (N), tidak sesuai (TS) dan sangat tidak sesuai (STS).
Skala disusun dalam dua jenis aitem, yaitu favorable (aitem yang isinya
mendukung atau menggambarkan ciri atribut yang diukur) dan unfavorable (aitem
yang isinya tidak mendukung atau tidak menggambarkan ciri atribut yang diukur). Pemberian skor dalam skala ini bergerak dari 5 sampai 1 untuk aitem favorable.
Pernyataan yang sangat sesuai (SS) diberi skor 5, sesuai (S) skornya 4, netral (N) skornya 3, tidak sesuai (TS) skornya 2 dan sangat tidak sesuai (STS) skornya 1. Aitem yang unfavorable diberi skor yang bergerak dari 1 sampai 5. Pernyataan
yang sangat sesuai (SS) diberi skor 1, sesuai (S) skornya 2, netral (N) skornya 3, tidak sesuai (TS) skornya 4 dan sangat tidak sesuai (STS) skornya 5.
Tabel 3.1. Distribusi Aitem-Aitem Skala Work-life Balance Sebelum Uji Coba
No. Aspek Work-life Balance Favorable Unfavorable Jumlah Aitem
1. Time balance 1, 7, 13, 19 4, 10, 16, 22 8
2. Involvement balance 2, 8, 14, 20 5, 11, 17, 23 8
3. Satisfaction balance 3, 9, 15, 21 6, 12, 18, 24 8
Total 12 12 24
2. Skala Persepsi Dukungan Organisasi
Skala persepsi dukungan organisasi dalam penelitian ini disusun berdasarkan aspek-aspek persepsi dukungan organisasi oleh Rhoades dan Eisenberger (2002), yaitu keadilan, dukungan yang diterima dari atasan, dan penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan. Skala ini menggunakan model skala likert yang menggunakan lima pilihan jawaban, yaitu sangat sesuai (SS),
sesuai (S), netral (N), tidak sesuai (TS) dan sangat tidak sesuai (STS).
Skala disusun dalam dua jenis aitem, yaitu favorable (aitem yang isinya
mendukung atau menggambarkan ciri atribut yang diukur) dan unfavorable (aitem
yang isinya tidak mendukung atau tidak menggambarkan ciri atribut yang diukur). Pemberian skor dalam skala ini bergerak dari 5 sampai 1 untuk aitem favorable.
Pernyataan yang sangat sesuai (SS) diberi skor 5, sesuai (S) skornya 4, netral (N) skornya 3, tidak sesuai (TS) skornya 2 dan sangat tidak sesuai (STS) skornya 1. Aitem yang unfavorable diberi skor yang bergerak dari 1 sampai 5. Pernyataan
yang sangat sesuai (SS) diberi skor 1, sesuai (S) skornya 2, netral (N) skornya 3, tidak sesuai (TS) skornya 4 dan sangat tidak sesuai (STS) skornya 5.
Tabel 3.2. Distribusi Aitem-Aitem Skala Persepsi Dukungan Organisasi Sebelum Uji Coba
No. Aspek Persepsi Dukungan Organisasi
Favorable Unfavorable Jumlah Aitem
1. Keadilan 1, 7, 13, 19 14, 10, 16, 22 8
2. Dukungan yang diterima dari atasan 2, 8, 14, 20 5, 11, 17, 23 8 3. Penghargaan organisasi dan kondisi
pekerjaan
3, 9, 15. 21 6, 12, 18, 24 8
Total 12 12 24
E. VALIDITAS DAN RELIABILITAS ALAT UKUR 1. Validitas Alat Ukur
Validitas alat ukur adalah sejauh mana alat ukur menjalankan fungsi ukurnya atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut (Azwar, 2009). Tujuan pengukuran validitas adalah untuk mengetahui sejauh mana suatu alat ukur mampu menghasilkan data yang akurat sesuai dengan tujuan ukurnya (Azwar, 2009). Validitas alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi dan validitas konstruk. Validitas isi yaitu sejauh mana aitem dalam skala mencakup keseluruhan kawasan sasaran ukur yang hendak diukur. Untuk menegakkan validitas isi dalam alat ukur, peneliti membuat blueprint dan berkonsultasi dengan dosen pembimbing (professional judgement)
sehingga aitem-aitem yang dikembangkan memang mengukur apa yang seharusnya diukur (Suryabrata, 2011).
Setelah melakukan uji validitas isi, dilakukan uji daya beda aitem untuk melihat sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki dan yang tidak memiliki atribut yang diukur (Azwar, 2008). Pengujian daya beda aitem dilakukan dengan komputasi koefisien korelasi antara distribusi skor aitem dengan suatu kriteria yang relevan, yaitu distribusi skor total skala itu sendiri dengan menggunakan formulasi koefisien korelasi Pearson Product Moment. Azwar (2008) mengatakan bahwa semua aitem yang
mencapai koefisien korelasi minimal 0.30, daya pembedanya dianggap memuaskan. Pengujian daya beda aitem pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan program komputer SPSS 20.0 for windows.
Validitas konstruk yaitu analisa aitem untuk membuktikan seberapa bagus hasil yang diperoleh dari penggunaan alat ukur sesuai dengan teori yang hendak diukur (Noor, 2011). Untuk menegakkan validitas konstruk, peneliti melakukan analisis faktor terhadap aitem-aitem yang dikembangkan. Uji analisis faktor diawali dengan melihat nilai Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) untuk mengukur apakah
sampel yang digunakan dalam penelitian sudah cukup memadai. Wibisono (2003) menyatakan bahwa kriteria kesesuaian dalam penggunaan analisis faktor adalah nilai KMO > 0.5 dengan penjelasan sebagai berikut:
a. Jika harga KMO sebesar 0.9 berarti sangat memuaskan b. Jika harga KMO sebesar 0.8 berarti memuaskan c. Jika harga KMO sebesar 0.7 berarti harga menengah
d. Jika harga KMO sebesar 0.6 berarti cukup
e. Jika harga KMO sebesar 0.5 berarti kurang memuaskan f. Jika harga KMO kurang dari 0.5 berarti tidak dapat diterima
Langkah selanjutnya dalam uji analisis faktor adalah melihat nilai Measures
of Sampling Adequacy (MSA) dengan cara membandingkan besarnya koefisien
korelasi yang diamati dengan koefisien korelasi parsialnya. Santoso (2002) menyatakan bahwa angka MSA berkisar antara 0 sampai 1 dengan kriteria sebagai berikut:
a. Jika MSA = 1, maka variabel tersebut dapat diprediksi tanpa kesalahan oleh variabel yang lainnya.
b. Jika MSA ≥ 0.5, maka variabel tersebut masih dapat diprediksi dan dapat dianalisis lebih lanjut.
c. Jika MSA < 0.5, maka variabel tersebut tidak dapat dianalisis lebih lanjut atau dikeluarkan dari variabel lainnya.
Selanjutnya, uji analisis faktor dapat dilihat dari nilai loading factor yang
menunjukkan besarnya korelasi antara variabel awal dengan faktor yang terbentuk. Santoso (2002) menyatakan bahwa validitas yang baik memiliki nilai loading factor > 0.5.
2. Reliabilitas Alat Ukur
Noor (2011) menjelaskan bahwa reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya dan diandalkan. Menurut Noor (2011), suatu alat ukur dikatakan reliabel ketika pengukuran
dilakukan berulang kali terhadap kelompok subjek yang sama, menunjukkan hasil yang sama dalam kondisi yang sama.
Menurut Azwar (2008), reliabilitas dinyatakan oleh koefisien korelasi yang angkanya berada dalam rentang 0 sampai 1,00. Semakin tinggi koefisien reliabilitas mendekati angka 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitas, sebaliknya koefisien yang semakin rendah mendekati angka 0 menunjukkan semakin rendahnya reliabilitas (Azwar, 2008).
Uji reliabilitas penelitian ini menggunakan pendekatan konsistensi internal (Internal Consistency) yang hanya memerlukan satu kali penyajian tes kepada
sekelompok responden (Azwar, 2008). Reliabilitas dalam penelitian ini diuji dengan menghitung koefisien Alpha Cronbach. Pengujian daya beda aitem dan
koefisien reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan program komputer SPSS 20.0 for windows.
F. HASIL UJI COBA ALAT UKUR 1. Skala Work-life Balance
Hasil analisis skala work-life balance menunjukkan bahwa dari 24 aitem,
terdapat 16 aitem yang memiliki daya beda tinggi. Ada 8 aitem yang gugur (daya bedanya rendah), yaitu aitem nomor 6, 10, 11, 12, 20, 22, 23 dan 24. Koefisien korelasi aitem total yang memenuhi kriteria bergerak dari 0.315 sampai dengan 0.531. Hasil uji reliabilitas dengan menggunakan Cronbach Alpha adalah rxx =
Selanjutnya dilakukan analisis faktor pada setiap aspek dengan melihat nilai KMO, nilai MSA dan nilai loading factor. Pada aspek time balance, dari 6 aitem
yang telah memiliki daya beda yang baik, terdapat 1 aitem yang gugur karena nilai loading factor-nya di bawah 0.5, yaitu aitem nomor 7 sehingga diperoleh 5
aitem dengan nilai KMO sebesar 0.600, nilai MSA bergerak dari 0.515 sampai dengan 0.719 dan nilai loading factor bergerak dari 0.544 sampai dengan 0.809.
Aitem-aitem tersebut adalah nomor 1, 4, 13, 16 dan 19.
Pada aspek involvement balance, dari 5 aitem yang telah memiliki daya
beda yang baik, terdapat 1 aitem yang gugur karena nilai loading factor-nya di
bawah 0.5, yaitu aitem nomor 5 sehingga diperoleh 4 aitem dengan nilai KMO sebesar 0.655, nilai MSA bergerak dari 0.626 sampai dengan 0.706 dan nilai loading factor bergerak dari 0.562 sampai dengan 0.690. Aitem-aitem tersebut
adalah nomor 2, 8, 14 dan 17.
Pada aspek satisfaction balance, dari 5 aitem yang telah memiliki daya beda
yang baik, tidak terdapat aitem yang gugur karena nilai loading factor-nya di atas
0.5 sehingga tetap diperoleh 5 aitem dengan nilai KMO sebesar 0.660, nilai MSA bergerak dari 0.583 sampai dengan 0.686 dan nilai loading factor bergerak dari
0.659 sampai dengan 0.858. Aitem-aitem tersebut adalah nomor 3, 9, 15, 18 dan 21.
Tabel 3.3. Skala Work-life Balance
No. Aspek Work-life Balance Aitem Jumlah Aitem
1. Time Balance 1, 4, 13, 16, 19 5
2. Involvement Balance 2, 8, 14, 17 4
3. Satisfaction Balance 3, 9, 15, 18, 21 5
Total 14
2. Skala Persepsi Dukungan Organisasi
Hasil analisis skala persepsi dukungan organisasi menunjukkan bahwa dari 24 aitem, terdapat 21 aitem yang memiliki daya beda tinggi. Ada 3 aitem yang gugur (daya bedanya rendah), yaitu aitem nomor 4, 6 dan 23. Koefisien korelasi aitem total yang memenuhi kriteria bergerak dari 0.342 sampai dengan 0.607. Hasil uji reliabilitas dengan menggunakan Cronbach Alpha adalah rxx = 0.869.
Hal ini berarti tingkat reliabilitas tinggi.
Selanjutnya dilakukan analisis faktor pada setiap aspek dengan melihat nilai KMO, nilai MSA dan nilai loading factor. Pada aspek keadilan, dari 7 aitem yang
telah memiliki daya beda yang baik, terdapat 1 aitem yang gugur karena nilai loading factor-nya di bawah 0.5, yaitu aitem nomor 1 sehingga diperoleh 6 aitem
dengan nilai KMO sebesar 0.684, nilai MSA bergerak dari 0.615 sampai dengan 0.800 dan nilai loading factor bergerak dari 0.504 sampai dengan 0.844.
Aitem-aitem tersebut adalah nomor 7, 10, 13, 16, 19 dan 22.
Pada aspek dukungan yang diterima dari atasan, dari 7 aitem yang telah memiliki daya beda yang baik, terdapat 1 aitem yang gugur karena nilai loading
factor-nya di bawah 0.5, yaitu aitem nomor 8 sehingga diperoleh 6 aitem dengan
nilai KMO sebesar 0.706, nilai MSA bergerak dari 0.618 sampai dengan 0.760 dan nilai loading factor bergerak dari 0.546 sampai dengan 0.854 Aitem-aitem
tersebut adalah nomor 2, 5, 11, 14, 17 dan 20.
Pada aspek penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan, dari 7 aitem yang telah memiliki daya beda yang baik, terdapat 1 aitem yang gugur karena nilai loading factor-nya di bawah 0.5, yaitu aitem nomor 21 sehingga diperoleh 6 aitem
dengan nilai KMO sebesar 0.676, nilai MSA bergerak dari 0.584 sampai dengan 0.759 dan nilai loading factor bergerak dari 0.542 sampai dengan 0.871
Aitem-aitem tersebut adalah nomor 3, 9, 12, 15, 18 dan 24.
Tabel 3.4. Skala Persepsi Dukungan Organisasi
No. Aspek Persepsi Dukungan Organisasi Aitem Jumlah Aitem
1. Keadilan 7, 10. 13, 16, 19, 22 6
2. Dukungan yang diterima dari atasan 2, 5. 11, 14, 17, 20 6 3. Penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan 3, 9, 12, 15, 18, 24 6
Total 18
G. METODE ANALISIS DATA
Analisis data adalah rangkaian kegiatan pengolahan data agar rumusan masalah penelitian dapat terpecahkan, hipotesis penelitian dapat dibuktikan atau diuji dan akhirnya tujuan penelitian dapat dicapai (Munawaroh, 2012). Metode
analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode statistik yang akan dihasilkan dalam bentuk angka-angka (Suryabrata, 2011).
Penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi. Sebelum menganalisis data, maka terlebih dahulu dilakukan uji asumsi klasik yang meliputi:
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data yang diperoleh dari hasil penelitian benar-benar terdistribusi secara normal atau tidak (Noor, 2011). Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan melihat hasil output dari
skewness dan kurtosis yang tertera pada tabel Descriptives dengan menghitung
nilai score skewness dan score kurtosis. Data dikatakan memiliki sebaran normal
jika score skewness dan score kurtosis berada di antara -1.96 sampai dengan
+1.96 (Field, 2009). 2. Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk melihat apakah hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen bersifat garis lurus (Erlina, 2011). Uji linearitas dalam penelitian ini menggunakan uji F dengan bantuan program SPSS
BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini akan diuraikan analisis data dan pembahasan sesuai dengan data yang diperoleh saat pengambilan data. Pembahasan akan diawali dengan memberikan gambaran umum mengenai subjek penelitian dan hasil dari penelitian hingga pembahasan.
A. ANALISIS DATA
1. Gambaran Umum Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan/karyawati PT. Perkebunan Nusantara III yang telah menikah dan berjumlah 262 orang. Sebelumnya telah dilakukan penyebaran kuesioner kepada 350 orang, namun setelah dicek kelengkapan pengisian kuesioner diperoleh 262 orang yang menjadi subjek penelitian. Dengan demikian, respon rate dalam penelitian ini adalah sebesar
74.85%. Dari subjek penelitian tersebut, diperoleh gambaran subjek menurut usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, masa kerja dan jumlah anak.
a. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia
Tabel 4.1. Gambaran Subjek Penelitian berdasarkan Usia
No. Usia (tahun) Jumlah (N) Presentase
1. 21-40 109 41.60%
2. 41-60 153 58.40%
Jumlah 262 100%
Hurlock (1993) mengelompokkan fase perkembangan usia dewasa dalam tiga kelompok, yaitu dewasa awal (usia 21 sampai 40 tahun), dewasa madya (usia 41 sampai 60 tahun) dan usia lanjut (usia lebih dari 60 tahun).
Berdasarkan tabel 4.1 dapat dilihat bahwa mayoritas subjek penelitian berusia 41-60 tahun, yaitu berjumlah 153 orang (58.40%). Selanjutnya, subjek penelitian berusia 21-40 tahun berjumlah 109 orang (41.60%).
b. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
Penyebaran subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin adalah sebagai berikut:
Tabel 4.2. Gambaran Subjek Penelitian berdasarkan Jenis Kelamin No. Jenis Kelamin Jumlah (N) Presentase
1. Laki-laki 191 72.90%
2. Perempuan 71 27.10%
Berdasarkan tabel 4.2 dapat dilihat bahwa mayoritas subjek penelitian berjenis kelamin laki-laki, yaitu berjumlah 191 orang (72.90%), sedangkan subjek penelitian yang berjenis kelamin perempuan berjumlah 71 orang (27.10%).
c. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Penyebaran subjek penelitian berdasarkan tingkat pendidikan adalah sebagai berikut:
Tabel 4.3. Gambaran Subjek Penelitian berdasarkan Tingkat Pendidikan No. Tingkat Pendidikan Jumlah (N) Presentase 1. SMA 82 31.30% 2. Diploma 108 41.22% 3. S-1 53 20.23% 4. S-2 19 7.25% Jumlah 262 100%
Berdasarkan tabel 4.3 dapat dilihat bahwa mayoritas subjek penelitian memiliki tingkat pendidikan Diploma, yaitu berjumlah 108 orang (41.22%), selanjutnya subjek penelitian memiliki tingkat pendidikan SMA berjumlah 82 orang (31.30%), pendidikan S-1 berjumlah 53 orang (20.23%) dan pendidikan S-2 berjumlah 19 orang (7.25%).
d. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja
Penyebaran subjek penelitian berdasarkan masa kerja adalah sebagai berikut:
Tabel 4.4. Gambaran Subjek Penelitian berdasarkan Masa Kerja
No. Masa Kerja (tahun) Jumlah (N) Presentase 1. 0-2 14 5.34% 2. 3-10 66 25.19% 3. > 10 182 69.47% Jumlah 262 100%
Kaur dan Sandhu (2010) mengelompokkan masa kerja ke dalam tiga tahapan, yaitu early career stage (masa kerja 0 sampai 2 tahun), middle career
stage (masa kerja 3 sampai 10 tahun) dan late career stage (masa kerja lebih dari
10 tahun).
Berdasarkan tabel 4.4 dapat dilihat bahwa mayoritas subjek penelitian memiliki masa kerja selama lebih dari 10 tahun (late career stage), yaitu
berjumlah 182 orang (69.47%), selanjutnya subjek penelitian memiliki masa kerja selama 3-10 tahun (middle career stage) berjumlah 66 orang (25.19%), dan masa
e. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jumlah Anak
Penyebaran subjek penelitian berdasarkan jumlah anak adalah sebagai berikut
Tabel 4.5. Gambaran Subjek Penelitian berdasarkan Jumlah Anak
No. Jumlah Anak Jumlah (N) Presentase
1. Tidak memiliki anak 38 14.50%
2. 1 52 19.85% 3. 2 87 33.21% 4. 3 61 23.28% 5. 4 18 6.87% 6 5 6 2.29% Jumlah 262 100%
Berdasarkan tabel 4.5 dapat dilihat bahwa mayoritas subjek penelitian memiliki jumlah anak sebanyak 2 orang, yaitu berjumlah 87 orang (33.21%), selanjutnya subjek penelitian memiliki jumlah anak 3 orang berjumlah 61 orang (23.28%), jumlah anak 1 orang berjumlah 52 orang (19.85%), tidak memiliki anak berjumlah 38 orang (14.50%), jumlah anak 4 orang berjumlah 18 orang (6.87%) dan jumlah anak 5 orang berjumlah 6 orang (2.29%).
2. Hasil Uji Asumsi a. Uji Normalitas
Uji normalitas terhadap work-life balance dan persepsi dukungan
organisasibertujuan untuk mengetahui sebaran variabel penelitian tersebut normal. Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan hasil output dari skewness dan
kurtosis yang tertera pada tabel Descriptives dengan menghitung score skewness
dan score kurtosis. Data dikatakan memiliki sebaran normal jika score skewness
dan score kurtosis berada di antara -1.96 sampai dengan +1.96 (Field, 2009).
Berikut hasil perhitungan score skewness dan score kurtosis:
Tabel 4.6. Hasil Uji Normalitas
Skewness Kurtosis
Statistic Std. Error Statistic Std. Error
Work-life Balance -.189 .150 .585 .300
Persepsi Dukungan Organisasi
.056 .150 -.075 .300
Berdasarkan hasil uji normalitas antara hubungan persepsi dukungan organisasi dengan work-life balance, pada variabel work-life balance diperoleh
score skewness = -1.26 dan score kurtosis = 1.95, sedangkan pada variabel
persepsi dukungan organisasi diperoleh score skewness = 0.37 dan score kurtosis
= -0.25. Score skewness dan score kurtosis pada variabel work-life balance dan
persepsi dukungan organisasi terletak di antara -1.96 sampai dengan +1.96 sehingga dapat disimpulkan bahwa uji asumsi normalitas telah terpenuhi.
b. Uji Linearitas
Uji linearitas digunakan untuk mengetahui linear atau tidaknya hubungan antara variabel bebasdengan variabel tergantung. Uji linearitas dilakukan dengan menggunakan analisis statistik uji F. Variabel persepsi dukungan organisasi dapat dikatakan memiliki hubungan linear dengan variabel work-life balance jika nilai
p< 0.05. Berikut hasil uji linearitas berdasarkan uji F: Tabel 4.7 Hasil Uji Linearitas
Hubungan Sum of Squares df Mean Square F Sig. Persepsi Dukungan Organisasi &Work-Life
Balance
3412.293 1 3412.293 134.480 .000
Berdasarkan hasil uji linearitas antara hubungan persepsi dukungan organisasi dengan work-life balance, diperoleh nilai F = 134.480 dan p = 0.000
(p < 0.05). Hal ini berarti terdapat hubungan yang linear antara persepsi dukungan organisasi dengan work-life balance.
3. Hasil Utama Penelitian
Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Work-life Balance Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap work-life balance yang dilakukan melalui analisis
Tabel 4.8. Ringkasan Hasil Analisis Regresi antara Persepsi Dukungan Organisasi dengan Work-Life Balance
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .580 .336 .334 5.092 .336 131.621 1 260 .000 a. Predictors: (Constant), POS
Berdasarkan tabel hasil analisis regresi antara persepsi dukungan organisasi dengan work-life balance, dapat diketahui nilai R2 = 0.336 dan p = 0.000 (p <
0.05). Hal ini menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi memberikan pengaruh terhadap work-life balance sebesar 33.6%.
Tabel 4.9. Hasil Analisis Regresi antara Persepsi Dukungan Organisasi dengan Work-life Balance
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) OJ 23.988 .467 2.667 .041 .580 8.996 11.473 .000 .000 a. Dependent Variable:WLB
Berdasarkan tabel Coefficients hasil analisis regresi antara persepsi
dukungan organisasi dengan work-life balance, diperoleh persamaan Y = 23.988 +
dukungan organisasi bernilai nol, maka work-life balance adalah sebesar 23.988
satuan.
4. Hasil Tambahan Penelitian
Pengaruh Aspek Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Work-Life Balance
Hasil tambahan dari penelitian ini adalah untuk melihat pengaruh aspek persepsi dukungan organisasi terhadap work-life balance. Aspek persepsi
dukungan organisasi yang akan dikorelasikan adalah keadilan, dukungan yang diterima dari atasan, dan penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan. Hasil analisis korelasi aspek persepsi dukungan organisasi dengan work-life balance
dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.10. Hasil Analisis Korelasi antara Aspek Persepsi Dukungan Organisasi dengan Work-Life Balance
Correlations Keadilan Dukungan yang diterima dari Atasan Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan Work-life Balance Pearson Correlation .533** .603** .337** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 N 262 262 262
Berdasarkan hasil analisis korelasi antara aspek keadilan dengan work-life
bahwa terdapat korelasi positif yang sangat signifikan antara keadilan dengan work-life balance.
Hasil analisis korelasi antara aspek dukungan yang diterima dari atasan dengan work-life balance adalah r = 0.603 dan p < 0.01 sehingga dapat
disimpulkan bahwa terdapat korelasi positif yang sangat signifikan antara dukungan yang diterima dari atasan dengan work-life balance.
Hasil analisis korelasi antara aspek penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan dengan work-life balance adalah r = 0.337 dan p < 0.01 sehingga dapat
disimpulkan bahwa terdapat korelasi positif yang sangat signifikan antara penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan dengan work-life balance.
Untuk memperoleh aspek persepsi dukungan organisasi yang menjadi penentu work-life balance, dilakukan analisis regresi berganda dengan
menggunakan metode stepwise. Hasil analisis regresi dapat dilihat pada tabel
Tabel 4.11. Hasil Analisis Regresi Berganda antara Aspek Persepsi Dukungan Organisasi dengan Work-Life Balance
Coefficients
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) Dukungan 24.942 1.336 2.434 .110 .603 10.248 12.187 .000 .000 2 (Constant) Dukungan Keadilan 22.844 .986 .456 2.441 .142 .122 .445 .240 9.358 6.921 3.731 .000 .000 .000 a. Dependent variable: WLB
Untuk mendapatkan aspek persepsi dukungan organisasi yang menjadi penentu work-life balance, digunakan analisa regresi stepwise. Berdasarkan hasil
analisa regresi stepwise, ada dua aspek dari persepsi dukungan organisasi sebagai
prediktor terhadap work-life balance. Kedua aspek tersebut adalah keadilan dan
Tabel 4.12. Hasil Analisis Regresi Berganda antara Aspek Persepsi Dukungan Organisasi dengan Work-Life Balance
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 2 .603 .629 .364 .396 .361 .391 4.985 4.966 .364 .032 148.530 13.921 1 1 260 259 .000 .000 a. Predictors: (Constant), Dukungan
b. Predictors: (Constant), Dukungan, Keadilan
Berdasarkan hasil analisis regresi berganda dengan metode stepwise antara
aspek persepsi dukungan organisasi dengan work-life balance, dapat diketahui
nilai koefisien determinasi aspek dukungan adalah R2 = 0.364 yang artinya
work-life balance dipengaruhi oleh aspek dukungan yang diterima dari atasan sebesar
36.4%. Nilai koefisien determinasi aspek dukungan yang diterima dari atasan dan keadilan adalah R2 = 0.396 yang artinya work-life balance dipengaruhi oleh aspek
dukungan yang diterima dari atasan dan keadilan sebesar 39.6%. 5. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik
a. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Work-Life Balance
Tujuan lain dari penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran work-life
balance dari subjek penelitian. Oleh karena itu, peneliti menggunakan alat
penelitian berupa skala work-life balance. Jumlah aitem pada skala work-life
pilihan jawaban. Hasil perhitungan rata-rata empirik dan rata-rata hipotetik
work-life balance dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.13. Mean Empirik dan Mean Hipotetik Work-Life Balance
Variabel Skor Empirik Skor Hipotetik
Min Maks Mean SD Min Maks Mean SD Work-Life Balance 31 70 54.37 6.237 14 70 42 9.33
Berdasarkan tabel 4.13, diperoleh bahwa nilai rata-rata empirik work-life
balance adalah 54.37 dengan nilai standar deviasi sebesar 6.237 dan nilai rata-rata
hipotetik work-life balance adalah 42 dengan nilai standar deviasi sebesar 9.33.
Jika dilihat perbandingan antara nilai rata-rata empirik dan nilai rata-rata hipotetik, maka dapat dilketahui bahwa tingkat work-life balance pada subjek
penelitian lebih tinggi daripada rata-rata tingkat work-life balance pada populasi
umumnya.
b. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Persepsi Dukungan Organisasi
Tujuan selanjutnya dari penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran persepsi dukungan organisasi dari subjek penelitian. Oleh karena itu, peneliti menggunakan alat penelitian berupa skala persepsi dukungan organisasi. Jumlah aitem pada skala persepsi dukungan organisasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah 18 aitem dengan 5 alternatif pilihan jawaban. Hasil perhitungan rata-rata empirik dan rata-rata-rata-rata hipotetik persepsi dukungan organisasi dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.14. Mean Empirik dan Mean Hipotetik Persepsi Dukungan Organisasi
Variabel Skor Empirik Skor Hipotetik
Min Maks Mean SD Min Maks Mean SD Persepsi Dukungan
Organisasi
40 87 65.08 7.746 18 90 54 12
Berdasarkan tabel 4.14, diperoleh bahwa nilai rata-rata empirik persepsi dukungan organisasi adalah 65.08 dengan nilai standar deviasi sebesar 7.746 dan nilai rata-rata hipotetik persepsi dukungan organisasi adalah 54 dengan nilai standar deviasi sebesar 12. Jika dilihat perbandingan antara nilai rata-rata empirik dan nilai rata-rata hipotetik, maka dapat dilketahui bahwa tingkat persepsi dukungan organisasi pada subjek penelitian lebih tinggi daripada rata-rata tingkat persepsi dukungan organisasi pada populasi umumnya.
6. Kategorisasi Skor Work-Life Balance dan Persepsi Dukungan Organisasi a. Kategorisasi Skor Work-Life Balance
Kategorisasi skor work-life balance dapat diperoleh dengan perhitungan
nilai rata-rata hipotetik sebesar 42 dan standar deviasi sebesar 9.33 yang dibulatkan menjadi 9.
Tabel 4.15. Kategorisasi Skor Work-Life Balance
Rentang Nilai Kategori Jumlah (N) Presentase
X < 33 Rendah 1 0.38%
33 ≤ X < 51 Sedang 60 22.90%
X ≥ 51 Tinggi 201 76.72%
Jumlah 262 100%
Berdasarkan tabel 4.15 dapat diketahui bahwa jumlah subjek penelitian yang memiliki work-life balance pada kategori rendah adalah 1 orang (0.38%),
jumlah subjek penelitian yang memiliki work-life balance pada kategori sedang
adalah 60 orang (22.90%) dan jumlah subjek penelitian yang memiliki work-life
balance pada kategori tinggi adalah 201 orang (76.72%).
b. Kategorisasi Skor Persepsi Dukungan Organisasi
Kategorisasi skor persepsi dukungan organisasi dapat diperoleh dengan perhitungan nilai rata-rata hipotetik sebesar 54 dan standar deviasi sebesar 12.
Tabel 4.16. Kategorisasi Skor Persepsi Dukungan Organisasi Rentang Nilai Kategori Jumlah (N) Presentase
X < 42 Negatif 1 0.38%
42 ≤ X < 66 Netral 139 53.06%
X ≥ 66 Positif 122 46.56%
Berdasarkan tabel 4.16 dapat diketahui bahwa jumlah subjek penelitian yang memiliki persepsi dukungan organisasi pada kategori rendah adalah 1 orang (0.38%), jumlah subjek penelitian yang memiliki persepsi dukungan organisasi pada kategori sedang adalah 139 orang (53.06%) dan jumlah subjek penelitian yang memiliki persepsi dukungan organisasi pada kategori tinggi adalah 122 orang (46.56%).
B. PEMBAHASAN
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap work-life balance dengan nilai R2 = 0.336 dan p = 0.000. Hal
ini berarti bahwa semakin positif persepsi dukungan organisasi seseorang maka semakin tinggi tingkat work-life balance nya, sebaliknya semakin negatif persepsi
dukungan organisasi seseorang maka semakin rendah tingkat work-life balance
nya.
Ada beberapa alasan yang dapat menjelaskan pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap work-life balance. Pertama, persepsi dukungan organisasi
dimaknai karyawan sebagai bentuk keinginan organisasi untuk membantu karyawan dalam mengatur kehidupan kerja dan keluarganya (Shafter, Harrison, Gilley & Luk, 2001). Hal ini ditandai dengan kebijakan organisasi dalam menyediakan waktu kerja yang fleksibel bagi karyawan (Warren & Jhonson, 1995; Khan, Saleem, Khan & Khan, 2016). Selain itu, Kossek, Pichler, Bodner dan Hammer (2011) menambahkan bahwa adanya perhatian merupakan salah satu bentuk dukungan tidak langsung yang diberikan organisasi terhadap kehidupan keluarga karyawan. Dengan demikian, karyawan yang merasakan adanya
dukungan dari organisasi akan lebih mampu mengurangi tingkat stres dalam kehidupan keluarganya sehingga karyawan tersebut mampu memenuhi peran di pekerjaan dan keluarga dengan seimbang (Thakur dan Kumar, 2015).
Kedua, work-life balance ditandai dengan adanya pembagian waktu dan
komitmen yang baik oleh karyawan dalam memenuhi tuntutan peran di kehidupan pekerjaan dan keluarganya (Greenhaus & Allen, 2011). Keseimbangan pemenuhan tuntutan pekerjaan dan keluarga tidak hanya menjadi fokus karyawan, tetapi juga menjadi hal yang perlu diperhatikan oleh organisasi. Ketika karyawan merasa bahwa kehidupannya diperhatikan oleh organisasi, maka karyawan akan mempersepsikannya sebagai dukungan organisasi (Rhoades dan Eisenberger, 2002). Hal ini sejalan dengan penelitian Kumarasamy, dkk (2015) yang menyatakan bahwa dukungan organisasi dapat membantu karyawan untuk menjaga keseimbangan antara kehidupan pekerjaan dan keluarga.
Ketiga, bagi karyawan yang sudah menikah, setiap organisasi sebaiknya meletakkan peran pekerjaan dan keluarga dalam kedudukan yang sama penting sehingga karyawan dapat menjalankan kedua perannya dengan seimbang (Thompson & Prottas, 2006; Sinha, 2012). Berkaitan dengan hal itu, dukungan terhadap kehidupan pekerjaan dan keluarga merupakan sebuah bentuk penghargaan organisasi terhadap kontribusi karyawan. Hal ini yang kemudian membuat karyawan merasa bahwa mereka tidak perlu mengorbankan kehidupan keluarga demi memenuhi tuntutan pekerjaannya sehingga mereka dapat menaruh perhatian kepada kehidupan pekerjaan dan keluarganya secara seimbang (Kossek, Colquitt & Noe, 2001).
Berdasarkan hasil tambahan penelitian diperoleh bahwa aspek keadilan, dukungan yang diterima dari atasan, dan penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan berkorelasi dengan work-life balance. Pada aspek keadilan, Shore dan
Shore (1995) menyatakan bahwa keadilan dalam membuat keputusan merupakan bentuk perhatian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan. Hal ini menjadi penting karena ketika karyawan merasa bahwa organisasi memperhatikan kesejahteraannya, maka tidak sulit bagi karyawan untuk memenuhi tuntutan peran pekerjaan dan keluarganya.
Pada aspek dukungan yang diterima dari atasan, adanya dukungan dari atasan terhadap kehidupan pekerjaan dan keluarga merupakan hal yang sangat dibutuhkan oleh karyawan (Stachowski, 2013). Atasan memiliki tanggung jawab untuk memperhatikan kesejahteraan karyawan dalam menjalankan perannya di dalam pekerjaan dan keluarga dimana hal ini merupakan indikasi dari adanya persepsi dukungan organisasi (McCarthy, Cleveland, Hunter, Darcy & Grady, 2013; Kumarasamy, Pangil & Isa, 2015).
Pada aspek penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan, (Karasek & Theorell, 1990; Fagan, Lyonette, Smith & Tejeda, 2012) menjelaskan bahwa kondisi beban kerja yang terlalu berat akan menimbulkan stres yang membuat karyawan kesulitan menyeimbangkan tuntutan peran pekerjaan dan keluarganya. Selain itu, kondisi kerja yang tidak aman juga akan menghambat karyawan dalam memenuhi tuntutan pekerjaan dan keluarga dengan seimbang. Sementara itu, Lazar, Osoian dan Ratiu (2010) menjelaskan bahwa sistem penggajian yang baik dari organisasi akan mendukung keseimbangan pemenuhan tuntutan pekerjaan
dan keluarga karyawan. Beham dan Drobnic (2010) juga menambahkan bahwa kemandirian karyawan dalam bekerja akan membawa dampak positif bagi kehidupan pekerjaan dan keluarga karyawan. Rhoades dan Eisenberger (2002) kemudian menyimpulkan bahwa beban kerja, ketidakamanan dalam bekerja, sistem penggajian dan kemandirian merupakan hal yang dipersepsikan karyawan sebagai dukungan organisasi.
Hasil tambahan dalam penelitian ini mengemukakan bahwa ada dua aspek persepsi dukungan organisasi yang berpengaruh terhadap work-life balance, yaitu
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini diuraikan mengenai kesimpulan dari hasil penelitian dan saran-saran yang dapat digunakan untuk penelitian yang berkaitan berikutnya.
A. KESIMPULAN
1. Ada pengaruh positif persepsi dukungan organisasi terhadap work-life
balance. Persepsi positif karyawan terhadap dukungan organisasi
meningkatkan work-life balance pada karyawan. Sebaliknya, persepsi negatif
karyawan terhadap dukungan organisasi menurunkan work-life balance pada
karyawan.
2. Ada pengaruh aspek-aspek persepsi dukungan organisasi, yaitu aspek keadilan dan dukungan yang diterima dari atasan terhadap work-life balance
dimana aspek keadilan berpengaruh paling dominan terhadap work-life
balance, diikuti oleh aspek dukungan yang diterima dari atasan.
3. Berdasarkan gambaran persepsi dukungan organisasi, rata-rata subjek penelitian memiliki persepsi dukungan organisasi netral.
4. Berdasarkan gambaran work-life balance, rata-rata subjek penelitian memiliki
B. SARAN
Beberapa saran yang terkait dengan hasil penelitian dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Saran Metodologis
Bagi peneliti selanjutnya yang ingin melanjutkan penelitian mengenai persepsi dukungan organisasi dan work-life balance, hendaknya
mempertimbangkan saran berikut:
Pada penelitian ini, terdapat beberapa subjek penelitian yang tidak mengembalikan skala penelitian dan beberapa subjek lain mengisi skala penelitian dengan tidak lengkap. Oleh karena itu, peneliti selanjutnya hendaknya lebih memperhatikan proses pengambilan data sehingga skala yang diberikan kepada responden dapat lebih maksimal pengembaliannya kepada peneliti.
2. Saran Praktis
Adapun saran praktis yang dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Bagi Organisasi
1. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa rata-rata subjek penelitian memiliki work-life balance yang tinggi. Untuk mempertahankan work-life
balance karyawan, organisasi sebaiknya tetap memperhatikan peran
pekerjaan dan peran keluarga para karyawan secara seimbang sehingga karyawan tidak merasa kesulitan dalam memenuhi tuntutan kedua perannya.
2. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa rata-rata subjek penelitian memiliki persepsi dukungan organisasi yang netral. Oleh karena itu, untuk meningkatkan persepsi dukungan organisasi, organisasi sebaiknya lebih memperhatikan kesejahteraan karyawan dengan memperlakukan karyawan secara lebih adil, mengarahkan karyawan lewat evaluasi yang dilakukan oleh atasan dan menyediakan kondisi pekerjaan yang aman bagi karyawan.
b. Bagi Karyawan
1. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa rata-rata subjek penelitian memiliki work-life balance yang tinggi. Untuk mempertahankan work-life
balance, karyawan sebaiknya mampu terlibat secara fisik dan emosional
dalam pengaturan total waktu jam kerja dan tanggung jawab dalam mengurus rumah tangga.
2. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa rata-rata subjek penelitian memiliki persepsi dukungan organisasi yang netral. Oleh karena itu, organisasi sebaiknya memberikan dukungan dengan lebih memperhatikan kesejahteraan dan kontribusi karyawan, karena dukungan organisasi yang dirasakan karyawan akan mendorong respon positif dalam pemberdayaan psikologis yaitu keyakinan dan percaya diri sehingga karyawan dapat melesaikan pekerjaannya dengan baik.
