1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Perusahaan selalu dituntut memiliki kreativitas yang tinggi karena dapat membantu perusahaan memperoleh keuntungan dan bahkan bisa mendapatkan keunggulan kompetitif. Sebaliknya, bila kreativitas menurun dapat merugikan perusahaan. Hal ini membuat semua perusahaan memberi perhatian yang lebih dan mendorong untuk memperoleh hasil yang terbaik. Agar dapat bertahan dan mampu bersaing pada lingkungan yang kompetitif maka perusahaan perlu melakukan inovasi dan kreativitas (Lopez-Cabrales, Perez-Luno, dan Cabrera, 2009).
Kreativitas didefinisikan sebagai produksi ide-ide baru dan berguna tentang produk, jasa, proses, dan prosedur oleh seorang karyawan (Shin, Kim, Lee, dan Bian, 2012). Karyawan yang memiliki ide-ide kreatif diharapkan mampu untuk menerapkan ide-ide tersebut dalam pekerjaannya, mengembangkannya, dan kemudian menyebarkan ide-ide tersebut kepada karyawan lain di dalam organisasi. Penggunaan dan pengembangan ide-ide kreatif memungkinkan organisasi untuk menyesuaikan diri dengan perubahan pasar dan merespon peluang untuk memenangkan persaingan bisnis (Gong, Huang, dan Farh, 2009; Shalley, Zhou dan Oldham, 2004). Bukti empiris menunjukkan bahwa kreativitas karyawan memberikan kontribusi yang penting pada terciptanya suatu inovasi di dalam organisasi (Amabile, Conti, Coon, Lazenby, dan Herron, 1996; Shalley, Zhou dan Oldham, 2004).
2
Dalam pembahasan tentang kreativitas, hal penting yang terlebih dahulu harus dijelaskan adalah perbedaan antara kreativitas dan inovasi. Kreativitas mengacu pada pengembagan ide-ide yang memenuhi beberapa aspek yaitu baru, orisinil, relevan dan berguna bagi organisasi (Oldham dan Cumming, 1996). Sementara itu, inovasi adalah implementasi yang berhasil dari ide-ide yang baru yang dilakukan oleh orang-orang yang berada di dalam organisasi (Amabile dan Corti, 1999). Seluruh inovasi yang dihasilkan oleh sebuah organisasi selalu dimulai dengan ide-ide kreatif. Implementasi yang berhasil dari ide-ide kreatif tersebut akan menghasilkan peluncuran program, produk, dan juga jasa atau pelayanan baru (Amabile et al., 1996).
Kesuksesan sebuah organisasi dalam melakukan inovasi baik dalam bentuk produk, proses, maupun pelayanan tergantung pada pengembangan ide yang berasal dari karyawan maupun kelompok yang mampu mengembangkan ide-ide kreatif melampaui pemikiranya (Schepers dan Van der Berg, 2007). Oleh karena itu, kreativitas dikonseptualisasikan sebagai langkah pertama yang diperlukan untuk menciptakan suatu inovasi. Ohly, Kase, dan Skerivaj (2010) menyebutkan bahwa kreativitas merupakan sebuah prasyarat bagi inovasi. Untuk menjadi sebuah inovasi, ide-ide kreatif tidak dapat menggunakan ide-ide tersebut hanya untuk pekerjaannya sendiri, tetapi juga ide-ide kreatif tersebut harus dapat dilaksankan di dalam kelompok kerja maupun organisasi (Amabile et al., 1996; Ford, 1996).
Penelitian empiris telah banyak dilakukan untuk meneliti tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kreativitas karyawan (Amabile et al., 1996;
3
Woodman, Sawyers, dan Griffin, 1993; Oldham dan Cummings, 1996). Woodman et al (1993) mengatakan bahwa faktor-faktor personal yang dapat mempengaruhi kreativitas karyawan meliputi faktor motivasi intrinsik, gaya kognitif, kepribadian dan pengatahuan. Zhou dan Shalley (2003) membagi faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kreativitas karyawan ke dalam dua faktor-faktor utama yaitu faktor personal dan faktor kontekstual. Faktor personal meluputi dimensi kepribadian, pengetahuan, dan gaya kognitif yang bersumber dari dalam diri pribadi karyawan dan dapat mempengaruhi kreativitas karyawan secara langsung (Zhou dan Shalley, 2003). Faktor kontekstual merupakan dimensi yang berada di luar diri karyawan seperti kompleksitas pekerjaan, dukungan supervisor, dukungan rekan kerja, dan imbalan, yang memiliki potensi untuk mempengaruhi kreativitas karyawan (Shalley et al., 2004). Karyawan terkadang akan menghadapi risiko tertentu ketika mereka ingin mengemukakan ide-ide baru yang mereka miliki akan diterima atau ditolak oleh perusahaan. Oleh karena itu, dibutuhkan dukungan dari lingkungan untuk dapat membuat mereka berani mengambil risiko dan bersedia untuk mengemukakan ide-ide baru yang mereka miliki (Madjar, 2008). Lingkungan kerja dapat mempengaruhi kreativitas karyawan melalui interaksi dengan lingkungan sosial seperti dukungan supervisor dan dukungan rekan kerja. Sementara itu, lingkungan non kerja juga dapat mempengaruhi kreativitas karyawan melalui interaksi dengan orang-orang di sekitar karyawan yaitu keluarga, yang sudah berinteraksi dengan karyawan dalam jangka waktu yang panjang (Madjar, 2008).
4
Dukungan rekan kerja dapat berupa dukungan emosional yaitu sejauh mana individu mendengarkan, mengungkapkan kepedulian dan memberikan pengasuhan, dan dorongan kreativitas. Dan dukungan informasional seperti petunjuk pengetahuan, atau perspektif, yang diberikan oleh orang lain, yang dapat membantu karyawan dalam menghasilkan ide-ide (Madjar, 2008). Dukungan berupa sumber ide, informasi dan pengetahuan dapat menstimulasi ide kreatif karyawan dan membantu untuk memecahkan masalah (Paulus, Larey dan Dzindolet, 2001 dalam Madjar, 2005). Informasi yang diberikan oleh rekan kerja dapat membuat karyawan mengembangkan ide yang tidak perrnah mereka kembangkan sebelumnya (Paulus dan Yang, 2000). Pengetahuan dan informasi yang tidak biasa (unik) dapat merangsang karyawan untuk melihat suatu konsep dan solusi dari suatu permasalahan dari sudut pandang yang berbeda (Paulus dan Yang, 2000).
Zhou dan George (2001) menunjukkan bahwa informasi dan keahlian yang dimiliki oleh rekan kerja akan memberikan umpan balik, informasi baru. Pemaparan tentang ide-ide yang tidak biasa yang dapat membantu karyawan untuk meningkatkan kreativitasnya. Pengetahuan dan informasi yang tidak biasa dapat muncul dari pengalaman-pengalaman rekan kerja ketika mereka melaksanakan tugas yang sedang dihadapi karyawan, ketika rekan kerja bersedia membagi pengalaman mereka, maka pengalaman-pengalaman tersebut dapat menjadi pembelajaran dan sumber inspirasi bagi karyawan, sehingga karyawan dapat menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawabnya dengan lebih kreatif.
5
Dukungan rekan kerja sebagai salah satu faktor kontekstual yang dapat mempengaruhi kreativitas karyawan. Bukti empiris menunjukkan dukungan rekan kerja berpengaruh positif pada kreativitas karyawan (Zhou dan George, 2001). Penelitian ini sangat penting dilakukan mengingat karyawan tidak dapat melakukan semua pekerjaan yang dibebankan kepadanya seorang diri, sehingga membutuhkan dukungan dan masukan dari orang lain (Shalley et al., 2004). Dukungan berupa sumber ide, informasi dan pengetahuan dapat menstimulasi ide kreatif karyawan dan membantu untuk memecahkan masalah (Paulus et al., 2001 dalam Madjar, 2005). Secara spesifik beberapa penelitian terdahulu yang membahas tentang pengaruh dukungan rekan kerja pada kreativitas karyawan menunjukkan temuan yang berbeda. Seperti Zhou dan George (2001) yang meneliti pada karyawan di bidang ahli mesin, pemasarm, sumber daya manusia dan penelitian dan pengembangan pada perusahaan perminyakan Amerika Serikat; Amabile et al (1996) yang meneliti pada karyawan di 21 perusahaan yang berbeda seperti perusahaan elektronik, bioteknologi, perbankan, produk kesehatan, pengembangan dan penelitian; dan Madjar, Oldham dan Pratt (2002) yang meneliti pada karyawan pada industri hasil rajutan di Bulgaria. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa dukungan rekan kerja berpengaruh positif pada kreativitas karyawan. Sedangkan George dan Zhou (2001) yang meneliti pada karyawan di perusahaan perminyakan di Amerika Serikat dan Coelho, Augusto dan Lages (2011) yang meneliti pada karyawan rumah sakit di Portugal menemukan bahwa dukungan rekan kerja tidak signifikan berpengaruh pada kreativitas karyawan.
6
Inkonsistensi hasil penelitian tersebut merupakan gap empirikal yang akan diuji pada setting penelitian yang berbeda yang diduga karena adanya faktor situasional yaitu autonomi kerja. Amabile dan Gryskiewicz (1987) dalam Zhou (1998) menemukan bahwa aspek yang paling penting dari lingkungan kerja yang memfasilitasi kreativitas adalah kebebasan (autonomi). Amabile dan Gitomer (1984) dalam Zhou (1998) menunjukkan bahwa peserta yang punya pilihan dalam hal bahan tugas menunjukkan kreativitas tinggi daripada peserta yang tidak memiliki pilihan. Autonomi dipandang penting bagi kreativitas karyawan karena autonomi kerja memberi manfaat bagi organisasi yang menginginkan karyawannya berkinerja kreatif (Amabile et al., 1996; Shalley dan Gilson, 2004; Wang dan Cheng, 2010). Karyawan dengan autonomi kerja yang lebih besar merasa bertanggung jawab pada pekerjaan mereka (Parker dan Sprigg, 1999). Autonomi kerja mengacu pada sejauh mana seorang individu memiliki kontrol atas bagaimana melaksanakan tugas (Hackman dan Oldham, 1980 dalam Zhou, 1998). Autonomi kerja memberikan karyawan kesempatan untuk mencoba kombinasi baru dan berguna pada prosedur kerja (Wang dan Cheng, 2010).
Ketika diberikan autonomi, karyawan menempatkan dirinya sebagai inisiator dari perilakunya. Artinya, mereka bisa memilih hasil kerja yang diinginkan dan menentukan cara menyelesaikan pekerjaan tersebut (Decy dan Ryan, 1987). Karyawan butuh untuk merasakan bahwa mereka memiliki keleluasaan dalam mengalokasikan waktu atau menentukan bagaimana pekerjaan mereka diselesaikan (Shalley dan Gilson, 2004). Dengan kebebasan dan keleluasaan yang diberikan oleh organisasi, karyawan merasa bahwa perusahaan
7
percaya dan menghargai input yang mereka berikan (Park dan Searcy, 2012). Karyawan yang berada pada lingkungan yang memberikan banyak peluang untuk mengembangkan ide baru dan berguna akan menunjukkan keaslian pada pekerjaan (Wang dan Cheng, 2010). Oleh karena itu, penelitian ini akan menguji autonomi kerja sebagai variabel pemoderasi pada hubungan antara dukungan rekan kerja pada kreativitas karyawan.
Selain itu, efikasi diri kreatif menjadi penting dalam membantu individu untuk bertahan dalam usaha kreatif, terutama situasi yang menantang atau sulit (Tierney dan Farmer, 2002). Efikasi diri kreatif didefinisikan sebagai keyakinan seseorang memiliki kemampuan untuk memproduksi hasil yang kreatif (Tierney dan Farmer, 2002). Upaya-upaya kreatif membutuhkan kekuatan yang mendorong individu untuk bertahan dalam menghadapi tantangan pada pekerjaan kreatif (Amabile, 1983 dalam Tierney dan Farmer, 2002). Efikasi diri kreatif muncul untuk memberikan momentum tersebut ketika efikasi diri yang kuat dapat meningkatkan tingkat presistensi dan upaya individu dalam mengatasi ketika individu menghadapi situasi yang menantang (Bandura, 1977). Tierney dan Farmer (2002; 2004) menyatakan bahwa seseorang cenderung menjadi kreatif, ketika mereka memiliki efikasi diri kreatif.
Kreativitas adalah usaha berisiko tinggi dan orang-orang yang terlibat dalam menghasilkan ide-ide baru dan berguna sering gagal (Carmeli dan Schaubroeck, 2007). Dalam hal ini, efikasi diri kreatif akan memandu individu dalam melakukan pekerjaan (Gist dan Mitchell, 1992). Mereka yang lebih tinggi efikasi diri kreatif akan cenderung untuk melakukan kegiatan yang lebih
8
menantang yang terdiri dari praktek-praktek baru dan kreatif (Bandura, 1997 dalam Carmeli dan Schaubroeck, 2007), serta pendekatan pemecahan masalah secara lebih inovatif (Phelan dan Young, 2003 dalam Carmeli dan Schaubroeck, 2007). Bandura (1994) dalam Carmeli dan Schaubroeck (2007) berpendapat bahwa orang-orang dengan keyakinan tinggi dalam kemampuan mereka menganggapi tugas-tugas sulit sebagai tantangan yang harus dikuasai bukan sebagai ancaman yang harus dihindari. Sehingga dalam konteks ini, ketidakonsistenan penelitian tentang pengaruh dukungan rekan kerja pada kreativitas karyawan memerlukan peran pemoderasian efikasi diri kreatif. Oleh karena itu, penelitian ini juga akan menguji efikasi diri kreatif sebagai variabel pemoderasi pada hubungan antara dukungan rekan kerja pada kreativitas karyawan.
1.2 Rumusan Masalah
Permasalahan dalam penelitian ini terbagi menjadi beberapa bagian, Pertama, adanya ketidakkonsistenan hasil pada penelitian terdahulu mengenai pengaruh dukungan rekan kerja pada kreativitas karyawan (Zhou dan George, 2001; Amabile et al., 1996; Coelho et al., 2011; George dan Zhou, 2001; dan Madjar et al., 2002). Hal ini dapat diduga karena terdapat faktor situasional yaitu autonomi kerja sebagai variabel kontijensi atas pengaruh dukungan rekan kerja pada kreativitas karyawan. Amabile dan Gryskiewicz (1987) dalam Zhou (1998) menemukan bahwa aspek yang paling penting dari lingkungan kerja yang memfasilitasi kreativitas adalah kebebasan (autonomi). Amabile dan Gitomer
9
(1984) dalam Zhou (1998) menunjukkan bahwa peserta yang punya pilihan dalam hal bahan tugas menunjukkan kreativitas tinggi daripada peserta yang tidak memiliki pilihan. Karyawan dengan autonomi kerja yang lebih besar merasa bertanggung jawab bagi pekerjaan mereka (Parker dan Sprigg, 1999). Autonomi dipandang penting bagi kreativitas karyawan karena autonomi kerja memberi manfaat bagi organisasi yang menginginkan karyawannya berkinerja kreatif (Amabile et al., 1996; Shalley dan Gilson, 2004; Wang dan Cheng, 2010). Kedua, selain itu, efikasi diri kreatif menjadi penting dalam membantu individu untuk bertahan dalam usaha kreatif, terutama situasi yang menantang atau sulit (Tierney dan Farmer, 2002). Mereka yang lebih tinggi efikasi diri kreatif akan cenderung untuk melakukan kegiatan yang lebih menantang yang terdiri dari praktek-praktek baru dan kreatif (Bandura, 1997 dalam Carmeli dan Schaubroeck, 2007), serta pendekatan pemecahan masalah secara lebih inovatif (Phelan dan Young, 2003 dalam Carmeli dan Schaubroeck, 2007). Sehingga dalam konteks ini, ketidakonsistenan penelitian tentang pengaruh dukungan rekan kerja pada kreativitas karyawan memerlukan peran pemoderasian efikasi diri kreatif.
1.3 Pertanyaan Penelitian
Berdasarkan penjelasan sebelumnya, pertanyaan penelitian ini adalah : 1. Apakah dukungan rekan kerja berpengaruh positif pada kreativitas
karyawan ?
2. Apakah autonomi kerja memoderasi pengaruh positif dukungan rekan kerja pada kreativitas karyawan ?
10
3. Apakah efikasi diri kreatif memoderasi pengaruh positif dukungan rekan kerja pada kreativitas karyawan ?
1.4 Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah dan pertanyaan penelitian yang dikemukakan di atas maka tujuan penelitian ini adalah :
1. Menguji pengaruh dukungan rekan kerja pada kreativitas karyawan. 2. Menguji pengaruh pemoderasi autonomi kerja terhadap pengaruh
positif dukungan rekan kerja pada kreativitas karyawan.
3. Menguji pengaruh pemoderasi efikasi diri kreatif terhadap pengaruh positif dukungan rekan kerja pada kreativitas karyawan.
1.5 Manfaat Penelitian
Setelah penelitian ini dilakukan, penulis berharap agar hasil penelitian ini dapat memberikan kontribusi dan bermanfaat :
1. Manfaat Teoritis. Penelitian ini diharapkan dapat membantu pemahaman yang lebih komprehensif dan menyumbangkan bukti empiris tentang dukungan rekan kerja pada kreativitas serta efek pemoderasian efikasi diri kreatif dan efek pemoderasian autonomi kerja. Selain itu, penelitian ini juga diharapkan menunjukkan hasil empiris bahwa efikasi diri kreatif dan autonomi kerja dapat berperan sebagai pemoderasi pada pengaruh dukungan rekan kerja pada kreativitas karyawan. Sehingga merangsang
11
munculnya penelitian-penelitian baru yang melibatkan variabel lain di luar autonomi kerja dan efikasi diri kreatif.
2 Manfaat Praktis. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan panduan bagi pihak manajemen, khususnya tentang pengambilan keputusan dalam mengoptimalkan kreativitas karyawan perlu memperhatikan pengaruh dukungan rekan kerja, autonomi kerja, dan efikasi diri kreatif.
