PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Strategi Pengembang*»n Dosen Tetap di
Universitas Siliwangi
TESIS
Diajukan Kepada Panitia Ujian Tens Institut Keguruan
dan Ilmu Pendidikan Dalam Rangka Menyelesaikan
Jenjang S-2 Bidang Studi Administrasi Pendidikan
Oleh:
MUMU
NIM. 949604
BIDANG STUDI ADMINISTRASI PENDIDIKAN
PROGRAM PASCA SARJANA S-2
HOP BANDUNGDISETUJUI DAN DISAHKAN OLEH PEMBIMBING
PROF. DR. H SUPANDI
Pembimbing I
DR. H. DJAMAN SATORI, MA
Pembimbing II
BIDANG STUDI ADMINISTRASI PENDIDIKAN
PROGRAM PASCA SARJANA S-2
IKIP BANDUNG
DISETUJUI UNTUK MENEMPUH UJIAN OLEH
KOORDINATOR BIDANG STUDI
ADMINISTRASI PENDIDIKAN
PPS HOP BANDUNG
PROF. DR H E KUSMANA P, MPd.
PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA
strategi Pengembangan Dosen Tetap di Universitas Siliwangi)
01eh : H u m u
Penelitian ini bertujuan mendeskripsikan dan
mengana-lisxs tentang pengelolaan sumber daya manusia kaitannya
dengan strategx pengembangan dosen tetap (perencana^n
-ek-ruxtmen dan seleksi, pemfainaan atau pengembangan, penilaian,
serta kompensasi) . Berdasarkan hasil deskripsi dan an^rs-'
axmaKsudkan akan diketahui profil pengelolaan sumber day's
manusxa kaxtannya dengan strategi pengembangan dosen tet*p.
^
Metode penelitian yang digunakan adalah
deskriptif
anaxitis kualitatif.
Pengambilan sampel menggunakan
snowball
sampling technique.
Sedangkan data dianalisis dengan
teknik
kualxtatif. y "
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengelolaan sumber
daya manusxa kaxtannya dengan strategi pengembangan dosen
tetap Universitas Siliwangi, belum dilaksanakan sepenuhnya
sesuax dengan pola pengelolaan dan strategi yanq
dikembang-Kan. l-oia yang dilakukan dalam pengelolaan sumber daya manu
sxa
(kebijakan, prosedur, konten atau sasaran) sec^ra
umum
telah sesuax dengan pola dan strategi yang digunakan.
Namun
^ec&ra
operasxonal realisasi dari berbagai kegiatan tersebut
m^sxh
terbatas kepada substansi atau aspek
tertent-t
<s=j*
Namun dengan kondisi yang demikian Universitas Siliwangi^am
pu
melaksanakan tugas-tugasnya untuk mempertahankan
eksis-tensxnya dan memberi layanan yang baik kepada masyarakat.
Berdasarkan temuan penelitian, diajukan beberapa
re-komendasx,
antara lain:
Pertama,
(i) UNSIL
perlu
memiliki
sxsrem
ketenagakerjaan jangka panJang yang
sistematis
dan
terpaau sesuax dengan Rencana Induk Pengembangan; (2)
Kebi
jakan yang
berkaitan dengan ketenagakerjaan
harus jelas,
operasxonal,
dan terpadu, sehingga mempermudah
Universitas
Siliwangi untuk memperoleh dosen yang mampu berkompetisi
dalam melaksanakan tugas kelembagaan dan ilmu pengetahuan;
(o,
Pengelola dalam pendayagunaan dosen tetap hendaknva
di
dukung oleh data dan informasi, sehingga akurasi pengelolaan
ketenagakerjaan lebih efektif dan efisien.
Kedua,
untuk
me~
ngembangkan teori administrasi pendidikan, perlu' penelitian
lanjutan, antara lain: (i) Masalah-masalah SDM dengan stra
tegx
pengembangannya; (2) Besarnya sumbangan aspek
manaje-men, kepemimpinan, dan iklim organisasi terhadap pengelolaan
SDH; dan (3) Perbedaan pola pengelolaan SDM antara berbagai
strategx pengembangan organisasi pada perguruan tinggi.
HALAMAN JUDUL ... HALAMAN PENGESAHAN . ABSTRAK ... KATA PENGANTAR ... UCAPAN TERIMA KASIH DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL ... DAFTAR GAMBAR ,
BAB I. PENDAHULUAN
DAFTAR ISI Halaman i ii iii iv viii x i i i
;<v
xvi
A. Latar Belakang Masalah
i
B. Perumusan Masaiah
][[
13
C.
Tujuan Penelitian
,._
j^
D. Kegunaan Penelitian
,.
t^
E. Paradigms Penelitian
18
BAB
II. PENGELOLAAN SDM DAN STRATEGI PENGEMBANGAN
25
A. Pengelolaan Sumber Daya Hanusia
25
1. Konsep Pengelolaan Sumber Daya fianu
sia ... =
_
os
2. Fungsi Pengelolaan Sumber Daya fianu
3. Maksud dan
Tujuan Pengelolaan Sum
ber Daya Manusia
.
34
3. Tujuan dan Kegunaan Pengelolaan Sum
ber Daya Manusia
33
B. Strategi Pengembangan Sumber Daya Manu
sia
.
43
i. Perencanaan Sumber Daya Manusia ...
46
2. Rekruitmen dan
Seleksi Sumber Daya
Manusia
53
3. Pembinaan atau
Pengembangan Sumber
Daya Manusia ...
63
4. Penilaian Sumber Daya Manusia
69
5. Kompensasi Sumber Daya Manusia ....
77
C. Rangkuman Studi Kepustakaan dan Kaitan
nya Dengan Masalah Penelitian
82
A. Metode Penelitian 86
B. Populasi dan Sampel 83
C. Teknik Pengumpulan Data 89
D. Pelaksanaan Penelitian 94
E. Analisis Data 95
BAB IV. DESKRIPSI HASIL PENELITIAN 100
A. Sejarah Singkat
Universitas Siliwangi
100
B. Pengelolaan Sumber Daya Dosen ... 110
C. Pengelolaan dan
Strategi Pengembangan
Dosen 116
1. Pola Perencanaan Tenaga Dosen ... 116
2. Pola Rekruitmen dan
Seleksi Tenaga
Dosen ., 132
3. Pola Pembinaan atau Pengembangan Te
naga Dosen 145
4. Pola Penilaian Tenaga Dosen ... 156
5. Pola Pelaksanaan Kompensasi 167
BAB V. POKOK TEHUAN, PEMBAHASAN, DAN IMPLIKASI 177
A. Pokok Temuan dan Pembahasan ... 177
B. Implikasi Temuan Penelitian ... 236
BAB VI. KESIMPULAN DAN REKOMENDASI 242
A. Kesimpulan 242
B. Rekoniendasi 246
DAFTAR BACAAN LAMPIRAN-LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel
1
Perkembangan Jumlah Dosen Tetap UNSIL ....
107
Tabel 2 Jumlah Dosen Tetap Berdasarkan Fakultas di
UNSIL 1np
Tabel 3 Keadaan Dosen Berdasarkan Jabatan Akademik 109
Tabel 4 Rasio Dosen Tetap Dengan Hahasiswa ... 112
Tabel
5
Kualifikasi Jabatan Akademik Dosen Tetap .
123
Tabel
6
Keadaan Dosen Tetap dan Lembaga Asal ...
137
Tabel 7 Jumlah Peserta Program Pendidikan Pascasar
j ana S-2 dan S-3 ... 148
Tabel 8 Frekuensi Kegiatan Penelitian di UNSIL ...
Tabel
9
Profil Ideal dan Profil Aktu.al Pengelolaan
Tenaga Dosenx v
Halaman
Gambar
1
Strategi Pengembangan SDM
21
Gambar
2
Model Pengelolaan Sumber Daya Manusia ...
39
Gambar
3
Sistem Input-Output Pengelolaan Sumber Da
ya Manusia 41
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masaiah
Pemerintah
selalu
berupaya
meningkatkan
usahanya
untuk
memperbaharui
pendidikan nasional
menjadi
suatu
sistem yang lebih sesuai dan menunjanq terhadap
program-program pembanqunan nasional. Pembanqunan nasional di
bidanq
pendidikan
merupakan
upaya
dalam
mencerdaskan
kehidupan
bangsa dan meningkatkan kualitas
sumber
daya
manusia dalam mewujudkan masyarakat yang maju, adil,
dan
makmur,
yang
memungkinkan warganya
mengembangkan
diri
baik
menyangkut
aspek
jastnaniah
maupun
rohaniah
berdasarkan
Pancasila
dan
Undang-Undang
Dasar
1945.
(Depdikbud, 1992:3).
Realisasi pemerintah dalam mewujudkan pembanqunan
di
bidang
pendidikan,
telah tertuang
dalam
Undang-Undang
Sistem
Pendidikan
Nasional
Ho.
2
Tahun
19S9,
yang
bertujuan
untuk
meningkatkan
dan
penyempurnaan
penyelenggaraan pendidikan nasional.
Pendidikan
Nasional
dalam
pelaksanaannya
masih
memfokuskan perhatiannya
kepada perluasan dan pemerataan
pendidikan. Upaya tersebut seiring dengan peningkatan dan
perbaikan
mutu sumber daya manusia tanpa terganggu
oleh
banyaknya
fasilitas
dan
sarana
yang
diperlukan.
melainkan
juga
terletak
pada
kualitas
sumber
daya
manusia, baik sebagai pengelola maupun sebagai
pelaksana
di bidang pendidikan.
Pemerintah
semakin
menyadari
bahwa
peranan
pendidikan
dalam membangun kehidupan
masyarakat
sangat
penting sekali. Pemerintah terus berusaha untuk
menyediakan
dan
menyelenggarakan
lembaga-lembaga
pendidikan
yang
berkualitas
mulai
dari
tingkat
pendidikan dasar sampai pendidikan tinggi, sehingga mampu
menjawab harapan-harapan dan kebutuhan-kebutuhan
masyarakatnya,
yang
salah
satunya
adalah
pendidikan
tinggi .
Sehubungan
dengan hal tersebut di
atas,
pendidikan
tinggi
harus
dibina
dan
dikembangkan
agar
dapat
me
nyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat
yang
memiliki
kemampuan
akademik
dan
profesional,
serta
kemampuan
kepemimpinan yang tanggap
terhadap
kebutuhan
pembangunan
serat
perkembangan
ilmu
pengetahuan
dan
teknologi,
berjiwa penuh pengabdian, dan
memiliki
rasa
tanggung jawab yang besar terhadap masa depan bangsa
dan
negara (Depdikbud,1993:131).
Perguruan
tinggi yang merupakan salah
satu
lembaga
pendidikan,
dalam pembangunan jangka panjang
dihadapkan
kesempatan,
kualitas,
efisiensi,
dan
relevansi
penyelenqgaraan
pendidikan tinggi dengan potensi
sumber
daya manusia yang diperlukan untuk menunjang pembangunan.
Selain
itu
juga
mempunyai
tugas
yang
sangat
berat,
terutama
dalam
melaksanakan misi Tri Dharma
baik
yang
meliputi
bidang
penelitian,
bidang
pendidikan
dan
pengajaran,
serta
bidang
pengabdian
pada
masyarakat.
Dalam
proses globalisasi dewasa ini, persaingan
semakin
tajam serta kualitas produksi termasuk produksi perguruan
tinggi semakin menjadi tuntutan. Hal ini dapat
dirasakan
seperti sekarang ini, di mana perguruan tinggi
diarahkan
kepada
usaha
peninqkatan
sarana
dan
mutu
ke
arah
pemerataan pengembangan terutama pada perguruan tinggi di
daerah (Tilaar, 1992:94).
Sebagai lembaga pendidikan tinggi yang mempunyai misi
seperti
yang
disebutkan
di
atas,
perguruan
tinggi
hendaknya dapat mempertahankan kredibilitas keberadaannya
dengan
masukan
yang bermutu, proses
transformasi
yang
berkualitas
dan
pada akhirnya
menghasilkan
keluaran
bermutu
yang
dapat
beradaptasi
dengan
dunia
kerja,
sehingga mampu berperan sebagai sumber daya manusia
yang
handal.
Perguruan Tinggi dalam menyelengarakan
aktivitasnya,
memerlukan
sumber daya baik sumber daya
manusia
maupun
perkembangan
perguruan
tinggi
yang
bersangkutan,
sertamenentukan
pelayanan
kepada masyarakat.
Hal
ini
terqantung
kepada
para penyelenggara
perguruan
tinggi
dalam
fungsinya
memimpin semua
bidang
penyelenggaraan
pendidikan,
membina
tenaga
kependidikan,
mahasiswa,
tenaga
administrasi,
serta
membina
hubungan
dengan
lingkungannya (Barita E. Siregar, 1994:21).
Dosen
sebagai
salah
satu
sumber
daya
manusia,
merupakan tenaga profesional yang diberi tugas
melakukan
kegiatan-kegiatan
pendidikan
terutama
mengajar,
yang
merupakan
suatu
pekerjaan profesional
yang
memerlukan
kemampuan
dan keterampilan khusus. Seorang
dosen
harus
menguasai
beberapa kemampuan dalam
berinteraksi
dengan
mahasiswanya
menguasai materi, pemahaman tentang
teori-teori
belajar
mengajar,
merancang
pengajaran
dan
mengkonstruksi
test,
serta mengevaluasi
hasil
belajar
mahasiswa (Depdikbud,1994:3).
Tidak
dapat
disangkal
lagi
bahwa
masalah
produktivitas
perguruan
tinggi
merupakan
harapan
dan
tuntutan
baik dari segi kuantitas maupun kualitas.
Dari
berbagai
temuan di lapangan bahwa
eksistensi
perquruan
tinggi masih belum memuaskan, khususnya yang
berhubungan
dengan sumber daya manusia. Temuan pemerintah yang
dalam
bahwa
dosen di perguruan tinggi khususnya
di
Perguruan
Tinggi Swasta (PTS) pada umumnya belum pernah mendapatkan
pelatihan
khusus
tentang proses belajar
mengajar,
dan
menurut
informasi
yang
diperoleh
mereka
membutuhkan
pendidikan
dan
pelatihan
tentang
aspek-aspek
pembelajaran.
Selain
itu kondisi obyektif yang ada
pada
beberapa
Perguruan
Tinggi Swasta (PTS) masih jauh dari
apa
yang
diharapkan.
Hal
ini dapat
dibuktikan
dengan
berbagai
masalah
yang
ada,
misalnya:
rasio
antara
dosen
dan
mahasiswa
belum
sepenuhnya terpenuhi;
pengadaan
dosen
untuk
beberapa
Perguruan
Tinggi
Swasta
(PTS)
masih
mengalami
hambatan-hambatan;
jumlah
dosen
yang
berpendidikan S2 dan S3 masih bervariasi dan pada umumnya
belum
memadai sesuai dengan kebutuhan;
relevansi
latar
belakang
pendidikan keilmuan seorang dosen
dengan
mata
kuliah
yang
diberikan masih
relatif
belum
terpenuhi;
pembinaan terhadap dosen-dosen muda masih bervariasi, ada
yang sudah baik dan ada yang masih kurang.
Produktivitas
Perguruam
Tinggi
Swasta
(PTS),
khususnya
peningkatan
mutu
pendidikan
pada
akhirnya
tergantung kepada seberapa besar sumbangan yang diberikan
sumber
daya
dalam
menunjang
pelaksanaan
kegiatan
pendidikan.
Untuk
mencapai
mutu
pendidikan
yang
kebijakan-disediakan, keuntungan-keuntungan harus diperoleh , serta
setiap pelaksanaan tugas kapanpun harus dikoordinasikan
(IKIP
Bandung, 1994:175). Namun semua kegiatan
tersebut.
akan tergantung kepada keterlibatan sejumlah sumber
daya
manusia
(tenaga dosen), karena dengan peranannya
sangat
menentukan
dalam
keberhasilan
pelaksanaan
tugas,
dan
mereka harus di persiapkan secara khusus. Hal ini senada
dengan pendapat Ahmad Sanusi (1991:146), bahwa untuk
tercapainya tuj.uan pendidikan harus dilakukan
perubahan-perubahan yang berhubungan dengan kemampuan profesional
berkenan dengan pengembangan sumber daya manusia
(tenaga
dosen).
Usaha
mempersiapkan
sumber
daya
manusia
(tenaga
dosen) bukanlah hanya sekedar pengadaan tenaga akademik
dalam
organisasi, melainkan merupakan
tindakan
terpadu
dari
berbagai fungsi mulai dari perencanaan,
penyusunan
staf atau rekruitmen, penilaian, serta pembinaan dan
pengembangan sumber daya manusia (tenaga akademik).
William B. Castetter (1981:35) menambahkan fungsi-fungsi
yang lebih spesifik lagi yang meliputi perencanaan sumber
daya manusia, penerimaan personel baru, penyaringan,
orientasi dalam rangka membantu personel menyesuaikan
diri secara efektif terhadap tugas baru, penilaian,
7
diharapkan
dapat menciptakan suatu kondisi
pembelajaran
yang
produktif, sehingga mampumemberikan
jawaban
dalam
menghadapi
masalah rendahnya mutu pendidikan,
khususnya
di Perguruan Tinggi Swasta (PTS).
Mengkaji secara khusus upaya pengelolaan sumber
daya
manusia
(tenaga dosen) di perguruan Tinggi Swasta
(PTS)
dalam hubungannya dengan fungsi-fungsi pengelolaan tenaga
akademik,
dapat dilihat implementasinya
terutama
dalam
praktek-praktek
yang
berkenan
dengan
perencanaan,
rekruitmen,
penilaian, kompensasi, dan
pembinaan
serta
pengembangan. Dalam prakteknya masih perlu dipertanyakan,
sejauhmana
prinsip-prinsip
pengelolaan
sumber
daya
manusia
(tenaga
dosen) dapat
diimplementasikan
dengan
benar
sehingga memberikan konstribusi
bagi
peningkatan
produktivitas
kerja.
Keraguan
ini
muncul
dari
suatu
fenomena
di mana beberapa Perguruan Tinggi Swasta
(PTS)
tertentu dalam kegiatan-kegiatan pengelolaan sumber
daya
manusia
(tenaga
dosen),
belum
melaksanakan
prinsip-prinsip
pengelolaan
secara
profesional,
seperti:
perencanaan tenaga akademik yang belum efektif,
penyeleksian yang belum lancar, sistem imbalan yang belum
memadai dan adil, serta pengawasan
ketenagaan yang belum
mendapat perhatian yang cukup.
Pengelolaan sumber daya manusia (tenaga dosen)
tidak
dipraktekkan
dalam
pengelolaan
sumber
daya
manusia
(tenaga dosen). Karena dengan strategi atau pola tertentu
akan
lebih
optimal
dalam
mengantisipasi
sumber
daya
manusia
(tenaga
dosen) yang
dibutuhkan
dengan
syarat
berbagai
karakteristik
yang lebih spesifik,
yang
pada
akhirnya akan menunjang terhadap pengembangan
organisasi
atau kelembagaan khususnya perguruan tinggi swasta
dalam
eksistensinya meningkatkan produktivitas pendidikan.
Universitas Siliwangi (UNSIL)
yang didirikan sekitar
tahun
1979,
telah
menempatkan
komitmen
mutunya
guna
mewujudkan dirinya sebagai Perguruan Tinggi Swasta
(PTS)
ternama
di
Jawa Barat, bahkan
pada
tinqkat
nasional.
Alasan ini dapat dimaklumi, karena Universitas
Siliwangi
diharapkan
menjadi
monumen
hidup
DIVISI/RODAM
IV
Siliwangi yang merupakan kebanggaan masyarakat Jawa-Barat
pada khususnya dan kebanggaan nasional pada umumnya, yang
perlu dilestarikan secara turun temurun. Salah satu
strategi
yang
dilakukan
dalam
pengembangan
kualitas
tenaga dosen pada khususnya dan pengembangan
Universitas
pada
umumnya,
adalah
dengan
cara
meningkatkan
efektivitas
pengelolaan
sumber
daya
manusia
(tenaga
dosen)
dari
mulai
aktivitas
perencanaan,
penyusunan
pegawai,
penilaian,
kompensasi,
serta
pembinaan
atau
Priaritas peningkatan efektivitas pengelolaan sumber
daya manusia (tenaga dosen) dipandang sangat tepat,
karena dalam upaya pencapaian tujuan pada pendidikan
tinggi, pengelolaan sumber daya manusia (tenaga dosen)
menduduki kunci keberhasilan dalam peningkatan kualitas
perguruan tinggi. Peningkatan kualitas di semua lini
operasional termasuk tenaga dosen, dapat dijadikan modal
dasar bagi Universitas Siliwangi untuk meraih keuntunqan
kompetitif (competitive advantage) baik untuk pasar
masukan (input) maupun pasar keluaran (output), Tercapai
tidaknya kualitas pendidikan tinggi yang diharapkan
ditentukan terutama oleh kualitas dosen di setiap bidang
ilmu. yang dibinanya (Jusuf Hanafiah, dkk.,1994).
Dalam meningkatkan kualitas perguruan tinggi,
melalui keputusan yang telah ditetapkan Senat
Universitas, maka telah diputuskan beberapa kebijaksanaan
u.mum menqenai tenaga dosen dalam rangka pengembangan
Universitas.
Pertama, meningkatkan mutu Universitas Siliwangi di
bidang pendidikan, penelitian, dan pengabdian pada
masyarakat melalui berbagai upaya pengelolaan, berupa
peningkatan kualitas berkelanjutan dengan meningkatkan
kualitas dan pengembangan tenaga dosen.
Kedua, meningkatkan efektivitas dan efisiensi melalui
pemanfaatan
sumber daya termasuk dosen
secara
optimal.
Selain
itu juga meningkatkan pengelolaan manajemen
mutu
terpadu
dan
pengembangan
sistem
informasi
pendidikan
tinggi.
Ketiga,
peningkatan
kualitas
tenaga
dosen
dengan
memantapkan
sistem
pengadaan
tenaga
dosen
melalui
pemantapan
informasi rencana kebutuhan,
sistem
seleksi
dan
pelaksanaan
pendidikan
calon
tenaga
dosen
yang
berkualitas sesuai dengan kualifikasinya. Selain itu juga
peningkatan kualifikasi dosen melalui pendidikan lanjutan
dan pelatihan, pengembangan sistem karir serta
pemberian
penghargaan kepada dosen yang berprestasi.
Dengan
berbagai kebijaksanaan di
atas,
Universitas
Siliwangi
diharapkan
dapat
berbuat
banyak
untuk
m
eningkatkan kualitas organisasinya melalui
pengembangan
tenaga
dosen. Namun kenyataannya tidak semudah apa
yang
bayangkan,
karena
Universitas
Siliwangi
menghadapi
permasalahan dalam merealisasikan kebijaksanaannya.
Pertama,
jumlah tenaga dosen dengan
jumlah
program
studi dan jumlah mahasiswa tidak seimbang, karena
banyak
tenaga
dosen
yang
mendapatkan
tugas
mengajar
hanya
sekedar memenuhi kewajiban atau melaksanakan tugas saja,
apalagi kalau dituntut mengajar yang tidak sesuai
dengan
11
Kedua,
pengelolaan
tenaga dosen
belum
menggunakan
pola
yang
jelas
mengenai
perencanaan
tenaga
dosen,
penyusunan pegawai, penilaian performansi tenaga dosen,
kompensasi tenaga dosen, serta pembinaan atau
pengembangan tenaga dosen.
Untuk menanggulangi masalah yang pertama, Universitas
Siliwangi dalam pengelolaan sumber daya manusia melalui
perencanaan tenaga dosen harus lebih terarah kepada upaya
menunjang student body, yang tujuannya untuk memperbaiki
rasio
tenaga dosen dengan mahasiswa yang
sesuai
dengan
ketentuan
BAN.
Adanya ketidak seimbangan
tenaga
dosen
dengan
mahasiswa
untuk
program
studi
tertentu
yang
mengalami
penurunan
jumlah
mahasiswanya
sehingga
memungkinkan
adanya
dosen
yang
terbebas
dari
tugas
mengajar, maka pihak Universitas telah mengeluarkan
kebijaksanaannya dengan mengkaryakan tenaga dosen untuk
mengajar bidang studi umum atau institusional. Pihak
lembaga
telah
menetapkan bidang kajian
yang
merupakan
ciri khas Universitas Siliwangi, untuk tenaga dosen
yang
terancam kehilangan tugas mengajar. Mereka disalurkan
untuk mengajar bidang keterampilan khusus yaitu komputer
dan kewiraswastaan, atau kajian-kajian yang mengarah
kepada kebutuhan keberlangsungan yang bersifat
institusional. Selain upaya di atas, juga Universitas
memanfaatkan dosen yang ada dengan terlebih dahulu
diberikan
penataran
atau
pendidikan
bidang
tertentu
sesuai dengan kebutuhannya.
Sedangkan masalah yang kedua, Universitas Siliwangi
mulai berupaya memantapkan sistem pengadaan tenaga dosen
melalui pemantapan informasi rencana kebutuhan, sistem
seleksi dan pelaksanaan pendidikan calon dosen, pembinaan
atau pengembangan, serta pengembangan sistem karir tenaga
dosen. Namun upaya ini tidak terlepas dari berbagai
kendala yang dihadapi, antara lain : (1) tuntutan
kebutuhan tenaga dosen relatif sangat terbatas; (2)
informasi kebutuhan tenaga dosen bersifat tertutup dan
tidak didukung dengan informasi yang akurat.
Apabila kondisi yang digambarkan di atas masih
berkelanjutan, maka diperkirakan Universitas Siliwangi
akan mengalami kemunduran dalam berbagai hal, termasuk.
kondisi tenaga dosen dalam melakukan
persaingan-persaingan yang kompetitif.
Berdasarkan deskripsi di atas, maka dalam
pengembangan Perguruan Tinggi Swasta (PTS), secara mutlak
diperlukan pengelolaan sumber daya manusia (dosen)
melalui strategi pengembangan dosen tetap, khususnya di
B. Perumusan Masalah
Masalah pokok dalam penelitian ini berhubungan dengan
pengelolaan sumber daya manusia (tenaga dosen) dengan
memfokuskan kepada strategi pengembangan dosen tetap di
lingkungan Universitas Siliwangi. Pengkajian strategi ini
dikaitakan dengan upaya mendapatkan tenaga dosen yang
memiliki karakteristik yang diperlukan bagi pengembangan
perguruan tinggi.
Suatu kenyataan yang dapat dilihat pada Universitas
Siliwangi Tasikmalaya bahwa masalah pengelolaan dosen
tetap dalam prakteknya belum menerapkan strategi dan pola
yang sesuai dengan konsep yang dapat dibaca dalam
berbagai kepustakaan. Hal ini terungkap dari kenyataan
yang menunjukkan ketenagaan yang belum terencana,
seperti: perencanaan dosen tetap yang belum mengacu
kepada ketentuan baku, rekruitmen yang belum menerapkan
standar yang baku, sistem penilaian yang belum berjalan
semestinya, dan pembinaan serta pengembangan yang belum
merata. Gejala di atas merupakan salah satu kondisi yang
memerlukan kajian khusus untuk memperjelas dan menemukan
indikator-indikatornya.
Permasalahan pokok dalam penelitian ini, yaitu:
"Bagaimanakah kaitan pengelolaan sumber daya manusia
dengan strategi pengembangan dosen tetap di lingkungan
Permasalahan
strategi
pengembangan
dosen
tetap
f
f
tersebut,
dapat
dirinci
melalui
pertanyaan-pertanyaan
!
t
penelitian sebagai berikut: •
1. Bagaimanakah pola perencanaan dosen
yang dikembangkan
Universitas Siliwangi? ;
t
Pertanyaan tersebut dibatasi pada hal-hal
berikut : (a) kebijakan perencanaan tenaga dosen;
(b)
prosedur perencanaan dosen; (c) konten atau sasaran
perencanaan dosen; (d) dasar yang di pertimbangkan
dalam penyusunan perencanaan dosen.
2. Bagaimanakah
pola rekruitmen dan seleksi dosen
tetap
•
di Universitas Siliwangi?
'
Pertanyaan tersebut. dibatasi pada hal-hal '
berikut : (a) kebijakan rekruitmen dan seleksi
tenaga
•
dosen;
(b)
prosedur rekruitmen
dan
seleksi
tenaga
|
dosen; (c) kriteria rekruitmen dan seleksi dosen;
(d)
I
pedoman pelaksanaan rekruitmen dan seleksi dosen.
\
I
1
•.>. E-iaqaimanakah
pola pembinaan atau
pengembangan
dosen
L
tetap di Universitas Siliwangi?
'<
Pertanyaan
tersebut
dibatasi
pada
hal-hal
|
i
berikut : (a) kebijakan pembinaan atau pengembangan l
tenaga dosen; (b) program pembinaan atau
pengembangan
|
I<*
dosen; (c) sasaran pembinaan atau pengembangan dosen. I
t:
I
15
4. Bagaimanakah
pola penilaian
performansi
dosen tetap
di Universitas Siliwangai?
Pertanyaan
tersebut
dibatasi
pada
hal-hal
sebagai
berikut: (a) kebijakan penilaian
performansi
dosen; (b) prosedur penilaian performansi
dosen;
(c)
kriteria
penilaian
performansi
tenaga
dosen;
(d)
pelaksanaan
penilaian performansi dosen;
(e)
tindak
lanjut pelaksanaan penilaian performansi dosen.
5. Bagaimanakah
pola kompensasi yang diberikan
terhadap
dosen tetap di Universitas Siliwangi?
Pertanyaan
tersebut
dibatasi
pada
hal-hal
berikut
:
(a) kebijakan kompensasi
langsung
maupun
tidak
langsung;
(b)
dasar
dan
prosedur
penetapan
kompensasi langsung maupun kompensasi tidak
langsung;
(c) sasaran
kompensasi; (d) kompensasi di luar
tugas
atau. bekerja.
C. Tujuan Penelitian
1. Tujuan Umum
Secara umum penelitian ini bertujuan
memperoleh
deskripsi yang jelas mengenai pengelolaan sumber
daya
manusia,
yang berkaitan dengan strategi
pengembangan
dosen
tetap
di
lingkungan
Universitas
Siliwangi,
melalui
identifikasi,
deskripsi,
dan
analisis masalah
Sesuai
dengan tujuan umum di atas, maka
tujuan
khusus penelitian ini ada1ah;
a. Menggambarkan
dan
menganalisis
pola
perencanaan
dosen tetap di Universitas Siliwangi.
b. Menggambarkan
dan
menganalisis
pola
rekruitmen
dan seleksi tenaga dosen di Universitas Siliwangi.
c. Menggambarkan
dan menganalisis pola pembinaan atau
pengembangan dosen tetap di Universitas Siliwangi
d. Menggambarkan
dan
menganalisis
pola
penilaian
performansi dosen tetap di Universitas Siliwangi.
e. Menggambarkan dan
menganalisis
pola kompensasi di
Un iversitas Siliwangi.
D. Kegunaan Penelitian
Pengelolaan sumber daya manusia (tenaga dosen)
dalam
penyelenggaraan
pendidikan
haruslah
mampu
mencapai
tujuan-tujuannya
secara
efektif
dan
efisien.
Konsekuensinya
adalah
bagaimana
menjadikan
perguruan
tinggi berfungsi menarik sebagai suatu tempat
terjadinya
proses pembelajaran dan pencapaian mutu hasil
pembelajaran melalui perencananan, rekruitmen,
pembinaan
dan pengembangan sumber daya manusia (tenaga dosen)
yang
17
kepada
sumber
daya manusia (tenaga dosen)
yang
benar-benar mendukung atas terwujudnya fungsi perguruan
tinggi
yang
bersangkutan.
Oleh karena itu
pengelolaan
tenaga
dosen
merupakan rangkaian aktivitas yang integral,
yang
bersangkut
paut dengan masalah perencanaan,
rekruitmen,
penilaian,
pembinaan dan pengembangan
kemampuan
tenaga
dosen .
Pengelolalan sumber daya manusia (tenaga dosen)
akan
mampu
mewujudkan
sistem
perguruan
tinggi
yang
mampu
mengatasi kelemahan-kelemahan, mampu menyesuaikan program
perguruan
tinggi
terhadap
kebutuhan
kehidupan,
mampu
menyediakan
bentuk kepemimpinan yang
dibutuhkan,
serta
m
ampu mewujudkan kondisi dan iklim kerja sama yang saling
mendukung.
Dengan
demikian
dilihat
dari
aspek
kontribusinya
terhadap pengembangan administrasi pendidikan, penelitian
ini
akan
dapat
menemukan
konsep-konsep
yang
dapat
memperluas
ilmu
administrasi
pendidikan,
khususnya
administrasi
personil (pengelolaan
pegawai).
Sedangkan
dilihat
dari
aspek
operasional
diharapkan
dapat.
memberikan masukan untuk memperoleh dan menemukan
indikator-indikator
strategi
atau
pola
yang
dapat
memperjelas masalah yang pokok dalam pengelolalan
sumber
E. Paradigma Penelitian
Pembangunan
pendidikan tinggi di
Indonesia
sebagai
subsistem
pendidikan
nasional masih
dihadapkan
kepada
berbagai
masalah. Salah satu permasalahan yang
dihadapi
berkaitan dengan kualitas sumber daya manusia atau tenaga
dosen,
padahal
peran tenaga dosen di
perguruan
tinggi
sangat
mempengaruhi
terhadap pencapaian
tujuan.
Dosen
dengan
berbagai
karakteristiknya
merupakan
instrumental input untuk mencapai tujuan, maka
perguruan
tinggi
dituntut
untuk
meningkatkan
efektivitas
dan
efisiensi
tenaga
dosen. Salah satu cara
yang
ditempuh
adalah
dengan cara mengembangkan
pola-pola
pengelolaan
dosen
secara integral mulai dari
kegiatan
perencanaan,
rekruitmen
dan
seleksi,
pembinaan
atau
pengembangan,
penilaian, dan kompensasi.
Seiring dengan bertambahnya perguruan tinggi dan juga
ditunjang
oleh kebijakan pemerintah
untuk
meningkatkan
kualitas
perguruan tinggi
secara
optimal,
maka
semakin
kompleks
permasalahan
yang dihadapi
perguruan
tinggi.
Walaupun
pengelolaan
tenaga
dosen
nampaknya
telah
dilaksanakan
secara serius, namun pada umumnya
kegiatan
tersebut kurang efektif dan efisien. Bahkan ada kesan
kegiatan pengelolaan tenaga dosen khususnya di
Perguruan
19
minimal
untuk menunjang keberlangsungan
penyelenggaraan
kegiatan pendidikan. Dengan kata lain belum nampak adanya
upaya yang sistematis dan integral dalam pelaksanaan
pengelolaan tenaga dosen. Nampaknya asumsi yang digunakan
dapat dilakukan dengan pola yang lebih relevan, yang mana
kegiatan
pengelolaan
dapat dilakukan
melalui
strategi
pengembangan yang mampu meningkatkan efektivitas dan
efisiensi dosen,
sehingga kualitas dosen akan meningkat.
Selain
itu, juga berdampak positif terhadap
pelaksanaan
tugas, baik secara perorangan maupun secara kelembagaan.
Banyak
pernyataan yang menjelaskan eratnya
hubungan
antara pengembangan sumber daya manusia dengan perubahan
dan
pengembangan organisasi. Salah satu pernyataan
yang
dikemukakan William B. Castetter (1981:316), bahwa: Staff
development.
is closely related to institutional
change.
Asumsinya
bahwa
salah
satu
unsur
terpenting
yang
melaksanakan
dan
menggerakkan suatu
organisasi
kepada
tujuan-tujuan
yang
dikehendakinya
adalah
sumber
daya
manusia. Oleh karena itu kualitas dosen di perguruan
tinggi merupakan indikator kualitas perguruan tinggi
secara keseluruhan, dan untuk memperoleh kualitas dosen
yang diharapkan, memerlukan strategi pengembangannya.
Pengelolaan tenaga dosen dalam suatu lembaga tidak
hanya dipengaruhi oleh strategi yang diterapkan. Sesuai
ditentukan pula oleh banyak faktor, yaitu visi, misi, dan
tujuan
organisasi.
Visi merupakan
daya
pandang
suatu
organisasi
yang jauh, mendalam dan luas. Misi
merupakan
;
suatu pernyataan mengenai alasan mengapa suatu organisasi
i
diadakan.
Sedangkan tujuan merupakan sasaran yang
ingin
;
i
I
dicapai oleh suatu organisasi.
|
Pelaksanaan salah satu alternatif strateqi, merupakan
i
i
upaya peningkatan kualitas di semua lini operasional yang
[
dijadikan
dasar
untuk
meraih
keuntungan
kompetitif
\
I
(competitive
advantage)
baik
untuk
masukan
maupun
i
keluaran.
Oleh karena itu dengan menerapkan
salah satu
|
alternatif
strategi, diharapkan dapat memperoleh
tenaga
1
dosen yang memiliki karakteristik sesuai dengan kebutuhan
\
organisasi.
I
Melihat
begitu banyak variabel yang menentukan
pola
I
i
pengelolaan,
maka
diperlukan
upaya
pengelolaan
yang
I
i
sistematis dan terpadu mulai dari perencanaan, rekruitmen
j
t
dan seleksi, pembinaan atau pengembangan, penilaian,
dan
\
i
kompensasi. ;
i
Sehubungan dengan rumusan masalah, keseluruhan proses
,*
(
i
pelaksanaan penelitian apabila di visualisasikan ke dalam r
kerangka pemikiran penelitian dapat dilihat dalam
gambar
\
GAMBAR i
STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
f STRATEGIC .ORGANISASI/
PROFIL STRATEGI PENGELOLAAN SDM - Perencanaan - Rekrut&seleksi — Pembinaan
— Penilaian
Kompensasi
[image:29.595.98.479.65.742.2]suatu organisasi atau lembaga dalam rangka mempertahankan
kesinambungannya
tidak
terlepas dari visi,
misi,
dan
tujuan, serta strategi organisasi. Aspek-aspek
tersebut,
dapat
menetapkan
pola pengelolaan sumber
daya
manusia
(tenaga dosen) sesuai dengan kepentingan organisasi
yang
bersangkutan.
Visi yang dikembangkan di Universitas Siliwangi lebih
memfokuskan kepada kajian permasalahan di masa mendatang.
Misi yang diterapkan adalah TRI CITRA UNSIL,
yaitu harus
mampu memadukan iimu pengetahuan, teknologi, keseniaan
dan
agama
secara
selaras. Sedangkan
tujuan
Universitas
Siliwangi
adalah mengemban ilmu
pengetahuan,
teknologi
dan seni, melalui Tri Dharma Perguruan Tinggi.
Sesuai dengan visi, misi, dan tujuan Universitas
Siliwangi, maka strategi yang diterapkan adalah
strategi
pengembangan.
Strategi pengembangan yang dimaksud
lebih
diarahkan
kepada peningkatan kualitas sumber daya
dosen
melalui pengelolaan yang efektif dan efisien, yang
secara
langsung maupun tidak langsung dapat mempengaruhi kepada
kebijakan tenaga dosen.
Kebijakan
pengelolaan tenaga dosen dipengaruhi
oleh
strategi yang ditetapkan, sehingga pola yang dikembangkan
memiliki
karakteristik yang lebih spesifik
dibandingkan
yang syarat dengan berbagai karakteristik yang
diperlukan, maka diperlukan praktek-praktek pengelolaan
tenaga dosen secara sistematis dan terpadu mulai dari
perencanaan, rekruitmen dan seleksi, pembinaan atau.
pengembangan, penilaian performansi, serta kompensasi
dosen.
Perencanaan tenaga dosen berkaitan dengan hal-hal
tertentu dalam berbagai aspek kebijaksanaan, prosedur,
sasaran atau kontennya, serta keterkaitannya dengan
aktivitas lain dari pengelolaan tenaga dosen. Rekruitmen
dan seleksi yang berkaitan dengan hal-hal tertentu dalam
berbagai aspek kebijakan, prosedur, kriteria, serta
pedoman yang dijadikan dalam kegiatan rekruitmen dan
seleksi dosen. Pembinaan atau pengembangan tenaga dosen
berkaitan dengan aspek-aspek tertentu mengenai kebijakan,
program pembinaan, serta sasaran dalam kegiatan pembinaan
atau pengembangan dosen. Penilaian tenaga dosen yang
berkaitan dengan aspek-aspek tertentu dalam kebijakan,
prosedur, kriteria, pelaksanaan, serta tindak Ianjut
kegiatan penilaian performansi dosen. Kompensasi tenaga
dosen berhubungan dengan aspek-aspek tertentu mengenai
kebijakan, dasar dan prosedur, sasaran pokok, serta
Dari
paradiqma penelitian yang dijelaskan
di
atas,
diharapkan dapat mengembangkan organisasi ke arah
kehidupan
organisasi
yang lebih efektif dan efisien. Organisasi
yang
efektif
menjadikan
organisasi
lebih
praduktif,
serta
memberikan
kepuasan
baik
secara
langsung
maupun
tidak
langsung dan dapat meningkatkan kualitas sumber daya
dosen,
BAB III
PROSEDUR PENELITIAN
A. Metode Penelitian
Sebagaimana telah dikemukakan pada bagian pendahuluan
bahwa penelitian ini. merupakan bentuk penelitian
deskriptif analisis yang bersifat eksploratif. Tujuan
penelitian ini untuk mengeksplorasi, menggambarkan
keadaan atau status fenomena yang berhubungan dengan
pengelolaan sumber daya manusia yang dikaitkan dengan
strategi pengembangan dosen tetap di Universitas
Siliwangi, yang meliputi spektrum dimensi perencanaan,
penyusunan, penilaian, kompensasi, pembinaan dan
pengembangan sumber daya manusia (tenaga dosen).
Maka jelaslah penelitian ini tidak bermaksud menguji
suatu hipotesis, tetapi. mendeskripsikan dan menganalisis
data sehingga dapat menemukan kecenderungan dan
kemungkinan berbagai implementasi strategi pengelolaan
sumber daya manusia (tenaga dosen). Oleh karena itu
penelitian ini tergolong kepada penelitian kualitatif.
Penelitian kualitatif memiliki berbagai
karakteristik, sebagaimana yang dikemukakan oleh Bogdan &
Biklen (1882:27-30) dan Lincoln & Guba (1985:39-44), yang
dikutip oleh L.J. Moleong dalam Metodologi Penelitian
kualitatif mempunyai latar alamiah atau natural setting;
(2) manusia sebagai alat atau instrument penelitian,
sehingga lebih memungkinkan adaptabi1itas; (3) menggunakan
metode kualitatif; (4) analisis data, secara induktif; (5)
teori dari dasar atau grounded theory melalui analisis
secara. induktif; (6) laporan bersifat deskriptif; (7)
lebih mementingkan proses dari pada hasil; (8) adanya
batas yang ditentukan oleh fokus penelitian; (9) adanya
kriteria khusus untuk keabsahan data; (10) disain yang
bersifat sementara; (11) hasil penelitian diundangkan dan
disepakati bersama.
Dengan berbagai karakteristik penelitian kualitatif
yang dikemukakan di atas, dalam implementasinya peneliti
mendatangi secara langsung kepada sumber datanya, yaitu
kepada para pimpinan yang melaksanakan kebijakan mengenai
pengelolaan sumber daya manusia yang dikaitkan dengan
strategi pengembangan dosen tetap di Universitas Siliwangi
Tasikmalaya. Selain itu mengimplikasikan bahwa data yanq
dikumpulkan dalam penelitian ini lebih cenderunq
digambarkan dalam bentuk kata-kata atau kalimat yang
dipisah-pisahkan menurut kategori untuk. memperoleh
kesimpulan.
Penelitian kualitatif harus terhindar dari pengaruh
bias pribadi terhadap objek. penelitiannya, untuk itu perlu
88
dari lapangan secara lengkap dan akurat, karena hal ini
sangat penting untuk langkah analisis berikutnya.
B. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini meliputi subyek yang
memiliki berbagai karaktersitik yang berkaitan dengan
pengelolaan sumber daya manusia, yang meliputi
dimensi-dimemsi strategi pengembangan dosen tetap di lingkungan
Universitas Siliwangi Tasikmalaya. Sehubungan dengan
subyek penelitian, elemen-elemen mana, obyek mana, atau
siapa-siapa yang dapat dijadikan sumber data atau
populasi, tergantung kepada isi teori atau. konsep yang
digunakan. Oleh karena itu yang menjadi populasi dalam
penelitian ini adalah para pimpinan Jurusan, Fakultas,
Universitas, Yayasan, serta kondisi-kondisi yang berkenan
dengan pengelolaan sumber daya manusia dalam dimensi
strategi pengembangan dosen di Universitas Siliwangi.
Adapun sampel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah purposive sampling. Purposive sampling dilakukan
dengan cara mengambil subyek yang didasarkan kepada adanya
tujuan tertentu, dengan cara pengambilan sampel didasarkan
kepada ciri-ciri, sifat-sifat atau karakteristik tertentu
yang merupakan ciri-ciri pokok populasi. Selain itu subyek
yanq diambil sebagai sampel benar—benar merupakan subyek
populasi, dan penentuan karakteristik populasi dilakukan
dengan cermat dalam studi pendahuluan. Menurut pendapat
yang dikemukakan oleh S. Nasution (1987:128), purposive
sampling dilakukan dengan mengambil orang-orang yang
terpilih betul oleh paneliti menurut ciri-ciri spesifik
yang dimiliki oleh sampel itu.
Sehubungan dengan penelitian ini jumlah subyeknya
relatif sedikit, maka subyek yang dijadikan sampel
meliputi: (1) Ketua Jurusan; (2) Dekan atau Pimpinan
Fakultas; (3) Rektor atau Pimpinan Universitas; serta (4)
Pengurus Yayasan.
C. Teknik Pengumpulan Data
Teknik yanq digunakan dalam pengumpulan data meliputi
berbagai bentuk, yaitu wawancara, observasi, dan studi
dokumentasi. Ketiga bentuk teknik pengumpulan data
tersebut dalam penggunaannya saling melengkapi dan
menunjang sehingga dapat diperoleh informasi yang
diperlukan.
1. Wawancara
Wawancara merupakan teknik. primer yang digunakan
dalam penelitian ini. Kaitannya dengan kegiatan
tersebut, pelaksanaan wawancara tidak terlepas dari
pedoman yang digunakan, baik pedoman wawancara yang
vo
Dalam kegiatan wawancara, pertama-tama dimulai
dengan cara yang tidak terstruktur yang hanya memuat
garis besar yang akan ditanyakan, yang tujuannya
memberi kesempatan dan kebebasan kepada responden untuk
memberikan konstribusinya terhadap informasi-informasi
yang dibutuhkan dalam penelitian ini. Setelah
memperoleh sejumlah informasi, langkah berikutnya
peneliti melakukan wawancara dengan menggunakan pedoman
terstruktur yanq disusun secara terperinci sehingga
menyerupai checklist. Cara. yang pertama lebih bersifat
non directive, artinya lebih didominasi oleh pikiran
dan perasaan responden. Sedangkan cara yang kedua lebih
bersifat directive, artinya kegiatan wawancara lebih
didominasi oleh pandangan peneliti dengan berlandaskan
kepada pedoman wawancara yang telah disusun sebelumnya.
Menurut S. Nasution (1988:32), menyatakan bahwa
isi wawancara atau yang dapat ditanyakan dalam
wawancara salah satunya adalah pengalaman dan perbuatan
responden mengenai apa yang telah dikerjakan, termasuk
juga pengetahuan, fakta-fakta, apa yang diketahuinya
tentang sesuatu.
Dalam penelitian ini penulis menyusun pedoman
wawancara sesuai dengan permasalahan penelitian, yaitu:
a. Data yang berkenan dengan pola perencanaan sumber
dosen;
(2) konten atau sasaran
perencanaan
tenaga
dosen; (3) landasan penyusunan perencanaan tenaga
dosen.
b. Data yanq berkenan dengan pola penyusunan sumber
daya manusia, yaitu: (1) prosedur pengangkatan
tenaga dosen; (2) sasaran atau konten dalam
penqangkatan tenaga dosen; (3) 1andasan pe1aksanaan
pengangkatan tenaga dosen.
c. Data, yang berkenan dengan pola penilaian performansi
sumber daya manusia, yaitu: (1) prosedur penilaian
tenaga dosen; (2) kriteria penilaian tenaga dosen;
(3) tindak lanjut pelaksanaan penilaian tenaga
dosen.
d. Data yanq berkenan dengan kompensasi sumber daya
manusia, yaitu: (1) prosedur penetapan kompensasi
tenaga dosen; (2) sasaran pemberian kompensasi
tenaga dosen; (3) insentif di. luar kompensasi tenaga
dosen.
e. Data yang berhubungan dengan pola pembinaan serta
pengembangan sumber daya manusia (tenaga dosen),
yaitu: (1) perencanaan pembinaan dan pengembangan
tenaga dosen; (2) pelaksanaan pembinaan dan
pengembangan tenaga dosen; (3) sasaran pelaksanaan
2. Observasi
Teknik pengumpulan data lainnya sebagai
penunjang atau pelengkap adalah observasi. Dengan
teknik ini diharapkan dapat memperoleh data yang tidak
terjaxngk.au oleh wawancara, sehingga data yang diperoleh
betul-betul dapat melengkapi informasi. yang dipelukan
dalam penelitian ini,
Menurut S. Nasution (1988:61), ada beberapa
tingkatan partisipavsi yang dilakukan oleh pengamat,
dari tingkat yang rendah sampai kepada tingkat yang
tinggi, yaitu partisipasi nihil, pasif, sedang, aktif,
sampai partisipasi penuh. Kaitannya dengan penelitian
ini, posisi peneliti berada pada tingkatan ketiga yaitu
sedang, artinya dalam kegiatan-kegiatan tertentu.
keterlibatan peneliti hanya sebatas melihat dan
melakukan pembicaraan-pembicaraan tentang peristiwa.
sesuatu yang sifatnya lebih terbatas kepada. informasi
yang dianggap paling relevan.
Dalam kegiatan observasi, data yang diperlukan
meliputi:
a. Data yang berkenaan dengan pola perencanaan sumber
daya manusia, yaitu kegiatan inventarisasi sumber
tenaga dosen.
-T
dan seleksi pegawai; serta (2) kegiatan penetapan
sumber daya dosen.
c. Data yang berkenan denqan pola penilaian performansi
sumber daya dosen, yaitu mengenai operasionalisasi
pelaksanaan penilaian performansi sumber daya dosen.
d. Data yang berhubungan dengan pola pembinaan serta
pengembangan sumber daya dosen, meliputi hal-hal
ber ikut : (1) pe1aksan aan pen i1a i an kebu tuhan; dan
(2) pelaksanaan evaluasi program pembinaan.
. Dokumentasi
Bentuk lain yanq digunakan dalam pengumpulan
data penelitian ini, adalah studi dokumentasi. Data
y ang di kumpu1k an melalui dokumentasi meliputi:
a. Data yang berkaitan dengan pola perencanaan sumber
daya manusia, yaitu: (1) kemampuan akademik sumber
daya dosen, yang berkenaan dengan pengetahuan,
keterampilan; (2) jumlah sumber daya dosen; (3)
latar belakang pendidikan sumber daya dosen; (4)
sumber dan alokasi biaya dalam perencanaan sumber
daya dosen.
b. Data yang berkaitan dengan pola penyusunan sumber
daya dosen, yaitu: (1) kebutuhan sumber daya dosen;
94
daya dosen; (4) persyaratan seleksi.
c. Data yang berkenan dengan pola penilaian performansi
sumber daya dosen, yaitu: (1) prestasi kerja sumber
daya dosen; (2) teknik-teknik penilaian performansi
sumber daya dosen.
d. Data yang berhubungan dengan pola pembinaan serta
pengembangan sumber daya dosen, yaitu: (1) kebutuhan
organisasi; (2) kebutuhan pekerjaan; (3)
program-program pembinaan; (4) kriteria penilaian program
pembinaan; dan (5) desain penilaian program
pembinaan.
D. Pelaksanaan Penelitian
Kegiatan penelitian atau. pangumpulan data di lapangan
meliputi beberapa tahapan. Pada tahap persiapan kegiatan
yang dilakukan adalah pengurusan surat-surat izin dan
rekomendasi dari pihak-pihak yang be r wen an g, mulai. dari
pihak Rektor IKIP Bandung, sampai kepada pihak Rektor
Universitas Siliwangi Tasikmalaya. Setelah berbagai
persyaratan yang diperlukan terpenuhi, maka pihak-pihak
yang berwenang memberikan rekomendasi adalah Rektor I KIP
E'andung dengan surat Nomor 5903/K04/PL06.05/1996, serta
dari Rektor Universitas Siliwangi Tasikmalaya.
Pelaksanaan wawancara dengan para pimpinan Jurusan,
dilakukan setelah mendapat rekomendasi dari Rektor, yang
dilakukan mulai bulan Juli sampai Septemer 1996. Semua
kegiatan wawancara dalam pelaksanaannya berdasarkan kepada
pedoman terstruktur, karena informasi-informasi yang akan
diperlukan telah dipersiapkan sebelumnya. Selain itu untuk
melengkapi informasi yang diperoleh, dalam wawancara
tersebut peneliti merekamnya dalam tape recorder, hal ini
untuk mempermudah peneliti dalam menuangkan kembali. ke
dalam bentuk. tulisan.
Pelaksanaan observasi untuk mengamati
kegiatan-kegiatan pengelolaan sumber daya dosen di Universitas
Siliwangi, dilakukan dari bulan Juli sampai September
1996, Kegiatan yang diobservasi antara lain: (1) kegiatan
inventarisasi sumber daya dosen; (2) kegiatan penarikan
dan penempatan sumber daya dosen; (3) pelaksanaan
penilaian performansi. sumber daya dosen; (4) pelaksanaan
penilaian kebutuhan dan evaluasi program pembinaan dosen.
Sedangkan pelaksanaan pengumpulan data yang berupa
dokumen tertulis dan data penunjang lainnya, dilakukan
bersamaan dengan pelaksanaan observasi.
E. Analisis Data
Proses pengumpulan data dan analisis data penelitian
kualitatif pelaksanaannya tidak dapat dipisahkan karena
96
yanq dilakukan seiring dengan pengumpulan data meliputi
spektrum: (1) menentukan inti data berkenaan dengan
permasalahan di lapangan; (2) mengembangkan pertanyaan
analisis untuk dijadikan bahan dalam menggali informasi
lebih Ian jut. pada kegiatan berikutnya; (3) menu lis
komentar pengamatan berdasarkan deskripsi data. Sedangkan
analisis data yang dilakukan setelah pengumpulan data
merupakan proses mengkoding,
S. Nasution (1988:126), menyatakan bahwa "analisis
data kualitatif adalah proses menyusun data
(menggolongkannya dalam tema atau kategori) agar dapat
ditafsirkan atau diinventarisasikan" . Pendapat tersebut.
sesuai. dengan yang dikemukakan oleh Bogdan dan Biklen
(1982:145) yang menyatakan bahwa; "Data analysis is the
process of sistematically searching and arranging in the
interview transcrif ts,, fieldnotes, and other materials
that your accumulate, to increase your understanding of
them and the enable you to present what you. have
discovered to others.
Selain itu Yvonna S. Lincoln dan Egon Guba (1985:344)
menqemukakan langkah-langkah dalam pengelolahan data studi
kualitatif, yaitu: "unitizing, categorizing, filling in
patterns, and member checks".
Dalam proses unitisasi yang dilakukan adalah
sederhana maupun suatu paragraf dari hasil wawancara atau
catatan observasi, sehingga data mentah itu dapat
ditransformasikan secara. sistematis menjadi unit-unit yang
da pat d icandra kan men u ru t karakte ris tik-ka ra k te ris tik nya
yang
terkait.
Kegiatan yang
dilakukan
dalam
unitisasi
adalah membuat. batas-batas setiap unit, berdasarkan
b-atas-batas tersebut, dan mengidentifikasi setiap unit untuk
a n a 1 i s i. s b e r i k u t n y a .
Dalam proses kategorisasi, maka unit-unit yang telah
tersusun itu dikategorisasikan menjadi sejumlah kategori.
Proses kategorisasi ini pada dasarnya. adalah
memilah-milahkan sejumlah unit menjadi satu kategori tertentu
berdasarkan karakteristik-karakteristiknya yang hampir
s ama, sehingga dapat membentu k sua tu banqunan d a ta
reasonable yanq dapat diterima.
Berpegang kepada konsep analisis data kualitatif
tersebut serta membandinqkannya dengan analisis data yang
d i. kemukakan o 1eh M . B „ Mi 1es dan Huberman (1984), maka
pengolahan data dan analisis data mengikuti
langkah-1anq kah sebagai beri kut r,
Selama data dikumpulkan langkah-langkah yang
ditempuh adalah; (1) membuat catatan lapangan sebagai
hasil pengumpulan data melalui. wawancara dan observasi
serta dokumentasi; (2) membuat laporan lapangan secara.
98
laporan lapangan dengan subyek penelitian, serta
mengadakan audit trail terhadap rangkuman hasil studi
dokumentasi; (4) melaksanakan triangulasi untuk
mendapatkan keabsahan data; (5) mengadakan perbaikan
rangkuman laporan lapangan sehingga data yang diperolah
sesuai yanq dimaksud subyek penelitian dan sesuai dengan
sumber as liny a; (6) memberi. kode pada setiap laporan
lapangan yang telah diperbaiki, dan dapat. direvisi secara.
berulang sesuai denqan perkembangan proses dan jenis data
yang diperoleh; (7) memberi komentar secara umum maupun
bagian tertentu dari rangkuman laporan.
Setelah semua. data terkumpul maka langkah yang
ditempuh adalah: (1) mengadakan reduksi data, mencatat
hal-hal penting yang relevan dengan fokus penelitian,
serta menyusunnya secara sistematis berdasarkan kategori
dan klasifikasi tertentu; (2) membuat display data dalam
bentuk tabel untuk memperjelas satu dengan yang lainnya
sec&ra utu.h; (3) mengadakan cross site analysis dengan
membandingkan dan menganalisis data yang satu dengan yang
lain secara mendalam; (4) menarik kesimpulan berdasarkan
hasil analisis tersebut. dan menemukan kecenderungan umum
berbagai temuan lainnya yang perlu diperhatikan dan
dipertimbangkan, serta melakukan analisis mengenai
pengelolaan sumber daya dosen secara kualitatif
[image:45.595.86.506.110.707.2]alternatif strategi pengembangan dosen tetap di lingkungan
Universitas Siliwangi.
Oleh karena itu secara umum langkah-langkah dalam
pengelolaan serta analisis data dalam penelitian ini
mengacu kepada beberapa konsep yang dikemukakan di atas,
dengan melakukan penyesuaian dan modifikasi sesuai dengan
BAB V
POKOK TEMUAN, PEMBAHASAN, DAN IMPLIKASI
Berdasarkan hasil penelitian yang telah disajikan
dalam Bab V, maka pada bagian ini akan dikemukakan secara
singkat: (A) Pokok Temuan dan Pembahasan; (B) Implikasi
Hasil Penelitian.
A. Pokok Temuan dan Pembahasan
Dalam rangka meningkatkan mutu pendidikan tinggi,
tidak terlepas dari upaya pengelolaan tenaga dosen yang
efektif sesuai dengan strategi yang dikembangkan pada
perguruan
tinggi. Pengelolaan yang
efektif
betul-betul
diharapkan dapat memperoleh dosen yang berkualitas yang
peka terhadap perkembangan pendidikan tinggi dan
sebagai
salah satu penentu (determinan) utama dalam menjaga
kelangsungan,
serta menjamin adanya
suasana
ketenangan
dalam lembaga pendidikan tinggi (Makagiansar, 1981).
Harapan tersebut mengaharuskan perguruan tinggi untuk
berbenah dan meningkatkan diri secara terus menerus
(continous improvement). Salah satu aspek yang harus
diperhatikan adalah
masalah pengelolaan
ketenagakerjaan
(manajemen sumber daya manusia), khususnya tenaga dosen.
Sebagaimana
dikemukakan
oleh
Oteng
Sutisna
(1981),
keberhasilan
dari
setiap usaha manusia
berkaitan
erat
pekerjaan
bagi pencapaian tujuan maupun
dengan
kondisi
yang mempengaruhi kesejahteraan fisik dan mental mereka.
Keberhasilan perguruan tinggi dalam memberikan
layanannya secara efisien untuk sebagian besar tergantung
kepada kualitas personil dalam menjalankan tugasnya dan
pada efektivitas mereka dalam melaksanakan tanggung jawab
individual dan kelompok. Karena itu tugas mendesak yang
harus diberi perhatian adalah pengelolaan tenaga dosen,
yang menitikberatkan kepada strategi pengembangannya.
Sehubungan dengan pengelolaan tenaga dosen di UNSIL,
permasalahan yang mendasar tergantung kepada rasio jumlah
mahasiswa dengan jumlah dosen yang tersedia. Gejala
ketidakseimbangan antara jumlah mahasiswa dengan jumlah
dosen semakin menyudutkan posisi UNSIL dalam pengelolaan
tenaga dosen, yang diakibatkan jumlah mahasiswa untuk
beberapa program studi atau jurusan mengalami penurunan.
Hasil temuan sehubungan dengan rasio mahasiswa dengan
dosen, ternyata menunjukkan adanya kelebihan tenaga dosen
pada program studi atau jurusan tertentu. Upaya yang
dilakukan UNSIL dalam mengahadapi masalah tersebut
melalui: (1) menugaskan dosen yang bersangkutan untuk
membina Mata Kuliah Dasar Institusional (MKDI), di luar
bidang kajiannya; (2) menganjurkan dosen untuk studi
Ianjut pacsasarjana S—2 dan S—3 di luar bidang kajiannya
1
179 ;
dan relatif banyak diminati oleh masyarakat dan lapangan
t
pekerjaan; (3) melakukan rotasi antar Fakultas yang ada
di lingkungan UNSIL bagi dosen yang memiliki bidang
kajian yang relatif berhubungan; (4) melakukan publikasi !
untuk memperoleh mahasiswa sebanyak—banyaknya untuk semua '
program studi atau jurusan yang ada di UNSIL. *
Masalah kelebihan dosen yang eksesnya menimbulkan
pengangguran seharusnya dipecahkan melalui pengkajian :
yang menyeluruh. Secara kuantitatif kelebihan dosen bagi r
perguruan tinggi khususnya swasta, merupakan masalah
besar karena pada saat meningkatnya jumlah mahasiswa r
disitulah kebutuhan tenaga dosen sangat dirasakan. Tetapi
}
sebaliknya pada saat animo mahasiswa menurun, tenaga
dosen yang dibutuhkan sangat terbatas dan mengakibatkan p
terjadinya gejala ketidakseimbangan jumlah mahasiswa *
dengan jumlah dosen. Gejala seperti ini akan mempengaruhi j
terjadinya pengangguran yang dihadapi perguruan tinggi.
i
Ada beberapa hal yang perlu disimak kenapa masalah ;
t
rasio jumlah mahasiswa dengan jumlah dosen merupakan •
\
masalah besar bagi sebuah perguruan tinggi:
|
I'
Pertama,
biaya
penyelenggaraan
perguruan
tinggi
j
j.f
swasta sebagian besar biayanya bersumber dari mahasiswa, *
termasuk untuk membiayai dosen. Oleh karena itu rasio ;
ideal
terus
dipertahan, hal ini
selain
lebih
efektif
\
\
memberikan layanan kepada mahasiswa, juga dimaksudkan i
i
untuk keberlangsungan perguruan tinggi, khususnya UNSIL.
Kedua, banyak sedikitnya mahasiswa pada perguruan
tinggi sesuai dengan porsinya merupakan salah satu
indikator yang mencerminkan perguruan tinggi yang
bersangkutan. Bila banyak diminati mahasiswa, perguruan
tinggi yang bersangkutan berarti menunjukkan keiebihannya
dibanding dengan yang lainnya, dan sebaliknya apabila
mahasiswanya kurang berarti menunjukkan kekurangannya.
Dari permasalahan di atas, pada dasarnya tergantung
kepada bagaimana sistem pengelolaan perguruan tinggi yang
bersangkutan, termasuk pengelolaan dosennya.
1. Pola Perencanaan Dosen
Berdasarkan temuan di lapangan, pola perencanaan
tenaga dosen yang dilakukan di UNSIL meliputi:
Pertama, perencanaan tenaga dosen di UNSIL,
selain didasarkan kepada visi, misi, dan tujuan
organisasi, pelaksanaannya tidak terlepas dari
berbagai keputusan yang telah ditetapkan melalui
petunjuk pelaksanaan dan penyelenggaraan UNSIL.
Melalui strategi pengembangan atau penataan kembali
(repositioning), agar UNSIL mampu merpertahankan
eksistensinya dan memberikan layanan yang baik untuk
memenuhi visi, misi, serta tujuannya. Kaitannya dengan
181
UNSIL telah mengkaji berbagai peraturan dan ketentuan
yang berlaku dalam penyelenggaraan lembaga, mengkaji
perkembangan politik, sosial, dan ekonomi, yang dapat
mempengaruhi penyelenggaraan pendidikan tinggi.
Kedua, perencanaan tenaga dosen di UNSIL
berkenaan dengan prosedur maupun sasaran atau konten
perencanaan dosen, terbatas kepada beberapa kegiatan
yang dilakukan. Prosedur yang dimaksud kaitannya
dengan tahapan proses perencanaan, sedangkan sasaran
atau konten berkaitan dengan berbagai substansi
kegiatan dari tahapan perencanaan yang dilakukan.
Ketiga, perencanaan tenaga dosen di UNSIL
kaitannya dengan kegiatan pengelolaan sumber daya
manusia lainnya, perencanaan tenaga dosen hanya
terbatas dengan analisis pekerjaan termasuk didalamnya
deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan, serta
pembinaan atau pengembangan.
Untuk mengkaji hasil temuan di lapangan, maka
secara konsepsional harus mengkaji tentang perencanaan
dosen. Secara konsepsional perencanaan dosen merupakan
suatu proses yang sistematis dan rasional dalam
menetapkan jumlah dan kualitas tenaga dosen untuk
memenuhi formasi dalam jangka waktu tertentu secara
tepat. Termasuk di dalamnya, kegiatan yang
menyangkut
gambaran tentang jumlah dosen dalam jangka waktu
tertentu baik secara kuantitatif maupun secara
kualitatif (IKIP Bandung, 1994:192).
Secara kuantitatif, inventarisasi merupakan
kegiatan untuk mengetahui banyaknya dosen yang ada
pada program studi atau jurusan, serta kebutuhan di
masa yang akan datang. Sedangkan secara kualitatif,
inventarisasi merupakan kegiatan untuk mengetahui
gambaran kemampuan dosen dilihat dari kepentingan
lembaga serta kemampuan menghadapi tantangan di masa
mendatang. Sedangkan tujuan perencanaan dosen adalah
membantLt lembaga dalam mempersiapkan dasar yang lebih
baik dalam rencana pengembangan dosen supaya diperoleh
manfaat secara optimum (Umi Sukamti, 1989:73).
Pengembangan dosen melalui pengelolaan yang
efektif harus dilaksanakan secara terencana dan
berkesinambungan. Rencana pengembangan yang terpadu,
sistematis dan menyeluruh harus dimulai sejak
penerimaan
dosen
baru. Seleksi
calon
dosen
perlu