• Tidak ada hasil yang ditemukan

PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA : Strategi Pengembangan Dosen Tetap di Universitas Siliwangi.

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2017

Membagikan "PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA : Strategi Pengembangan Dosen Tetap di Universitas Siliwangi."

Copied!
124
0
0

Teks penuh

(1)

PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Strategi Pengembang*»n Dosen Tetap di

Universitas Siliwangi

TESIS

Diajukan Kepada Panitia Ujian Tens Institut Keguruan

dan Ilmu Pendidikan Dalam Rangka Menyelesaikan

Jenjang S-2 Bidang Studi Administrasi Pendidikan

Oleh:

MUMU

NIM. 949604

BIDANG STUDI ADMINISTRASI PENDIDIKAN

PROGRAM PASCA SARJANA S-2

HOP BANDUNG
(2)

DISETUJUI DAN DISAHKAN OLEH PEMBIMBING

PROF. DR. H SUPANDI

Pembimbing I

DR. H. DJAMAN SATORI, MA

Pembimbing II

BIDANG STUDI ADMINISTRASI PENDIDIKAN

PROGRAM PASCA SARJANA S-2

IKIP BANDUNG

(3)

DISETUJUI UNTUK MENEMPUH UJIAN OLEH

KOORDINATOR BIDANG STUDI

ADMINISTRASI PENDIDIKAN

PPS HOP BANDUNG

PROF. DR H E KUSMANA P, MPd.

(4)

PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA

strategi Pengembangan Dosen Tetap di Universitas Siliwangi)

01eh : H u m u

Penelitian ini bertujuan mendeskripsikan dan

mengana-lisxs tentang pengelolaan sumber daya manusia kaitannya

dengan strategx pengembangan dosen tetap (perencana^n

-ek-ruxtmen dan seleksi, pemfainaan atau pengembangan, penilaian,

serta kompensasi) . Berdasarkan hasil deskripsi dan an^rs-'

axmaKsudkan akan diketahui profil pengelolaan sumber day's

manusxa kaxtannya dengan strategi pengembangan dosen tet*p.

^

Metode penelitian yang digunakan adalah

deskriptif

anaxitis kualitatif.

Pengambilan sampel menggunakan

snowball

sampling technique.

Sedangkan data dianalisis dengan

teknik

kualxtatif. y "

Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengelolaan sumber

daya manusxa kaxtannya dengan strategi pengembangan dosen

tetap Universitas Siliwangi, belum dilaksanakan sepenuhnya

sesuax dengan pola pengelolaan dan strategi yanq

dikembang-Kan. l-oia yang dilakukan dalam pengelolaan sumber daya manu

sxa

(kebijakan, prosedur, konten atau sasaran) sec^ra

umum

telah sesuax dengan pola dan strategi yang digunakan.

Namun

^ec&ra

operasxonal realisasi dari berbagai kegiatan tersebut

m^sxh

terbatas kepada substansi atau aspek

tertent-t

<s=j*

Namun dengan kondisi yang demikian Universitas Siliwangi^am

pu

melaksanakan tugas-tugasnya untuk mempertahankan

eksis-tensxnya dan memberi layanan yang baik kepada masyarakat.

Berdasarkan temuan penelitian, diajukan beberapa

re-komendasx,

antara lain:

Pertama,

(i) UNSIL

perlu

memiliki

sxsrem

ketenagakerjaan jangka panJang yang

sistematis

dan

terpaau sesuax dengan Rencana Induk Pengembangan; (2)

Kebi

jakan yang

berkaitan dengan ketenagakerjaan

harus jelas,

operasxonal,

dan terpadu, sehingga mempermudah

Universitas

Siliwangi untuk memperoleh dosen yang mampu berkompetisi

dalam melaksanakan tugas kelembagaan dan ilmu pengetahuan;

(o,

Pengelola dalam pendayagunaan dosen tetap hendaknva

di

dukung oleh data dan informasi, sehingga akurasi pengelolaan

ketenagakerjaan lebih efektif dan efisien.

Kedua,

untuk

me~

ngembangkan teori administrasi pendidikan, perlu' penelitian

lanjutan, antara lain: (i) Masalah-masalah SDM dengan stra

tegx

pengembangannya; (2) Besarnya sumbangan aspek

manaje-men, kepemimpinan, dan iklim organisasi terhadap pengelolaan

SDH; dan (3) Perbedaan pola pengelolaan SDM antara berbagai

strategx pengembangan organisasi pada perguruan tinggi.

(5)

HALAMAN JUDUL ... HALAMAN PENGESAHAN . ABSTRAK ... KATA PENGANTAR ... UCAPAN TERIMA KASIH DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL ... DAFTAR GAMBAR ,

BAB I. PENDAHULUAN

DAFTAR ISI Halaman i ii iii iv viii x i i i

;<v

xvi

A. Latar Belakang Masalah

i

B. Perumusan Masaiah

][[

13

C.

Tujuan Penelitian

,._

j^

D. Kegunaan Penelitian

,.

t^

E. Paradigms Penelitian

18

BAB

II. PENGELOLAAN SDM DAN STRATEGI PENGEMBANGAN

25

A. Pengelolaan Sumber Daya Hanusia

25

1. Konsep Pengelolaan Sumber Daya fianu

sia ... =

_

os

2. Fungsi Pengelolaan Sumber Daya fianu

3. Maksud dan

Tujuan Pengelolaan Sum

ber Daya Manusia

.

34

3. Tujuan dan Kegunaan Pengelolaan Sum

ber Daya Manusia

33

B. Strategi Pengembangan Sumber Daya Manu

sia

.

43

i. Perencanaan Sumber Daya Manusia ...

46

2. Rekruitmen dan

Seleksi Sumber Daya

Manusia

53

3. Pembinaan atau

Pengembangan Sumber

Daya Manusia ...

63

4. Penilaian Sumber Daya Manusia

69

5. Kompensasi Sumber Daya Manusia ....

77

C. Rangkuman Studi Kepustakaan dan Kaitan

nya Dengan Masalah Penelitian

82

(6)

A. Metode Penelitian 86

B. Populasi dan Sampel 83

C. Teknik Pengumpulan Data 89

D. Pelaksanaan Penelitian 94

E. Analisis Data 95

BAB IV. DESKRIPSI HASIL PENELITIAN 100

A. Sejarah Singkat

Universitas Siliwangi

100

B. Pengelolaan Sumber Daya Dosen ... 110

C. Pengelolaan dan

Strategi Pengembangan

Dosen 116

1. Pola Perencanaan Tenaga Dosen ... 116

2. Pola Rekruitmen dan

Seleksi Tenaga

Dosen ., 132

3. Pola Pembinaan atau Pengembangan Te

naga Dosen 145

4. Pola Penilaian Tenaga Dosen ... 156

5. Pola Pelaksanaan Kompensasi 167

BAB V. POKOK TEHUAN, PEMBAHASAN, DAN IMPLIKASI 177

A. Pokok Temuan dan Pembahasan ... 177

B. Implikasi Temuan Penelitian ... 236

BAB VI. KESIMPULAN DAN REKOMENDASI 242

A. Kesimpulan 242

B. Rekoniendasi 246

DAFTAR BACAAN LAMPIRAN-LAMPIRAN

(7)

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel

1

Perkembangan Jumlah Dosen Tetap UNSIL ....

107

Tabel 2 Jumlah Dosen Tetap Berdasarkan Fakultas di

UNSIL 1np

Tabel 3 Keadaan Dosen Berdasarkan Jabatan Akademik 109

Tabel 4 Rasio Dosen Tetap Dengan Hahasiswa ... 112

Tabel

5

Kualifikasi Jabatan Akademik Dosen Tetap .

123

Tabel

6

Keadaan Dosen Tetap dan Lembaga Asal ...

137

Tabel 7 Jumlah Peserta Program Pendidikan Pascasar

j ana S-2 dan S-3 ... 148

Tabel 8 Frekuensi Kegiatan Penelitian di UNSIL ...

Tabel

9

Profil Ideal dan Profil Aktu.al Pengelolaan

Tenaga Dosen

x v

(8)

Halaman

Gambar

1

Strategi Pengembangan SDM

21

Gambar

2

Model Pengelolaan Sumber Daya Manusia ...

39

Gambar

3

Sistem Input-Output Pengelolaan Sumber Da

ya Manusia 41

(9)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masaiah

Pemerintah

selalu

berupaya

meningkatkan

usahanya

untuk

memperbaharui

pendidikan nasional

menjadi

suatu

sistem yang lebih sesuai dan menunjanq terhadap

program-program pembanqunan nasional. Pembanqunan nasional di

bidanq

pendidikan

merupakan

upaya

dalam

mencerdaskan

kehidupan

bangsa dan meningkatkan kualitas

sumber

daya

manusia dalam mewujudkan masyarakat yang maju, adil,

dan

makmur,

yang

memungkinkan warganya

mengembangkan

diri

baik

menyangkut

aspek

jastnaniah

maupun

rohaniah

berdasarkan

Pancasila

dan

Undang-Undang

Dasar

1945.

(Depdikbud, 1992:3).

Realisasi pemerintah dalam mewujudkan pembanqunan

di

bidang

pendidikan,

telah tertuang

dalam

Undang-Undang

Sistem

Pendidikan

Nasional

Ho.

2

Tahun

19S9,

yang

bertujuan

untuk

meningkatkan

dan

penyempurnaan

penyelenggaraan pendidikan nasional.

Pendidikan

Nasional

dalam

pelaksanaannya

masih

memfokuskan perhatiannya

kepada perluasan dan pemerataan

pendidikan. Upaya tersebut seiring dengan peningkatan dan

perbaikan

mutu sumber daya manusia tanpa terganggu

oleh

banyaknya

fasilitas

dan

sarana

yang

diperlukan.

(10)

melainkan

juga

terletak

pada

kualitas

sumber

daya

manusia, baik sebagai pengelola maupun sebagai

pelaksana

di bidang pendidikan.

Pemerintah

semakin

menyadari

bahwa

peranan

pendidikan

dalam membangun kehidupan

masyarakat

sangat

penting sekali. Pemerintah terus berusaha untuk

menyediakan

dan

menyelenggarakan

lembaga-lembaga

pendidikan

yang

berkualitas

mulai

dari

tingkat

pendidikan dasar sampai pendidikan tinggi, sehingga mampu

menjawab harapan-harapan dan kebutuhan-kebutuhan

masyarakatnya,

yang

salah

satunya

adalah

pendidikan

tinggi .

Sehubungan

dengan hal tersebut di

atas,

pendidikan

tinggi

harus

dibina

dan

dikembangkan

agar

dapat

me

nyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat

yang

memiliki

kemampuan

akademik

dan

profesional,

serta

kemampuan

kepemimpinan yang tanggap

terhadap

kebutuhan

pembangunan

serat

perkembangan

ilmu

pengetahuan

dan

teknologi,

berjiwa penuh pengabdian, dan

memiliki

rasa

tanggung jawab yang besar terhadap masa depan bangsa

dan

negara (Depdikbud,1993:131).

Perguruan

tinggi yang merupakan salah

satu

lembaga

pendidikan,

dalam pembangunan jangka panjang

dihadapkan

(11)

kesempatan,

kualitas,

efisiensi,

dan

relevansi

penyelenqgaraan

pendidikan tinggi dengan potensi

sumber

daya manusia yang diperlukan untuk menunjang pembangunan.

Selain

itu

juga

mempunyai

tugas

yang

sangat

berat,

terutama

dalam

melaksanakan misi Tri Dharma

baik

yang

meliputi

bidang

penelitian,

bidang

pendidikan

dan

pengajaran,

serta

bidang

pengabdian

pada

masyarakat.

Dalam

proses globalisasi dewasa ini, persaingan

semakin

tajam serta kualitas produksi termasuk produksi perguruan

tinggi semakin menjadi tuntutan. Hal ini dapat

dirasakan

seperti sekarang ini, di mana perguruan tinggi

diarahkan

kepada

usaha

peninqkatan

sarana

dan

mutu

ke

arah

pemerataan pengembangan terutama pada perguruan tinggi di

daerah (Tilaar, 1992:94).

Sebagai lembaga pendidikan tinggi yang mempunyai misi

seperti

yang

disebutkan

di

atas,

perguruan

tinggi

hendaknya dapat mempertahankan kredibilitas keberadaannya

dengan

masukan

yang bermutu, proses

transformasi

yang

berkualitas

dan

pada akhirnya

menghasilkan

keluaran

bermutu

yang

dapat

beradaptasi

dengan

dunia

kerja,

sehingga mampu berperan sebagai sumber daya manusia

yang

handal.

Perguruan Tinggi dalam menyelengarakan

aktivitasnya,

memerlukan

sumber daya baik sumber daya

manusia

maupun

(12)

perkembangan

perguruan

tinggi

yang

bersangkutan,

sertamenentukan

pelayanan

kepada masyarakat.

Hal

ini

terqantung

kepada

para penyelenggara

perguruan

tinggi

dalam

fungsinya

memimpin semua

bidang

penyelenggaraan

pendidikan,

membina

tenaga

kependidikan,

mahasiswa,

tenaga

administrasi,

serta

membina

hubungan

dengan

lingkungannya (Barita E. Siregar, 1994:21).

Dosen

sebagai

salah

satu

sumber

daya

manusia,

merupakan tenaga profesional yang diberi tugas

melakukan

kegiatan-kegiatan

pendidikan

terutama

mengajar,

yang

merupakan

suatu

pekerjaan profesional

yang

memerlukan

kemampuan

dan keterampilan khusus. Seorang

dosen

harus

menguasai

beberapa kemampuan dalam

berinteraksi

dengan

mahasiswanya

menguasai materi, pemahaman tentang

teori-teori

belajar

mengajar,

merancang

pengajaran

dan

mengkonstruksi

test,

serta mengevaluasi

hasil

belajar

mahasiswa (Depdikbud,1994:3).

Tidak

dapat

disangkal

lagi

bahwa

masalah

produktivitas

perguruan

tinggi

merupakan

harapan

dan

tuntutan

baik dari segi kuantitas maupun kualitas.

Dari

berbagai

temuan di lapangan bahwa

eksistensi

perquruan

tinggi masih belum memuaskan, khususnya yang

berhubungan

dengan sumber daya manusia. Temuan pemerintah yang

dalam

(13)

bahwa

dosen di perguruan tinggi khususnya

di

Perguruan

Tinggi Swasta (PTS) pada umumnya belum pernah mendapatkan

pelatihan

khusus

tentang proses belajar

mengajar,

dan

menurut

informasi

yang

diperoleh

mereka

membutuhkan

pendidikan

dan

pelatihan

tentang

aspek-aspek

pembelajaran.

Selain

itu kondisi obyektif yang ada

pada

beberapa

Perguruan

Tinggi Swasta (PTS) masih jauh dari

apa

yang

diharapkan.

Hal

ini dapat

dibuktikan

dengan

berbagai

masalah

yang

ada,

misalnya:

rasio

antara

dosen

dan

mahasiswa

belum

sepenuhnya terpenuhi;

pengadaan

dosen

untuk

beberapa

Perguruan

Tinggi

Swasta

(PTS)

masih

mengalami

hambatan-hambatan;

jumlah

dosen

yang

berpendidikan S2 dan S3 masih bervariasi dan pada umumnya

belum

memadai sesuai dengan kebutuhan;

relevansi

latar

belakang

pendidikan keilmuan seorang dosen

dengan

mata

kuliah

yang

diberikan masih

relatif

belum

terpenuhi;

pembinaan terhadap dosen-dosen muda masih bervariasi, ada

yang sudah baik dan ada yang masih kurang.

Produktivitas

Perguruam

Tinggi

Swasta

(PTS),

khususnya

peningkatan

mutu

pendidikan

pada

akhirnya

tergantung kepada seberapa besar sumbangan yang diberikan

sumber

daya

dalam

menunjang

pelaksanaan

kegiatan

pendidikan.

Untuk

mencapai

mutu

pendidikan

yang

(14)

kebijakan-disediakan, keuntungan-keuntungan harus diperoleh , serta

setiap pelaksanaan tugas kapanpun harus dikoordinasikan

(IKIP

Bandung, 1994:175). Namun semua kegiatan

tersebut.

akan tergantung kepada keterlibatan sejumlah sumber

daya

manusia

(tenaga dosen), karena dengan peranannya

sangat

menentukan

dalam

keberhasilan

pelaksanaan

tugas,

dan

mereka harus di persiapkan secara khusus. Hal ini senada

dengan pendapat Ahmad Sanusi (1991:146), bahwa untuk

tercapainya tuj.uan pendidikan harus dilakukan

perubahan-perubahan yang berhubungan dengan kemampuan profesional

berkenan dengan pengembangan sumber daya manusia

(tenaga

dosen).

Usaha

mempersiapkan

sumber

daya

manusia

(tenaga

dosen) bukanlah hanya sekedar pengadaan tenaga akademik

dalam

organisasi, melainkan merupakan

tindakan

terpadu

dari

berbagai fungsi mulai dari perencanaan,

penyusunan

staf atau rekruitmen, penilaian, serta pembinaan dan

pengembangan sumber daya manusia (tenaga akademik).

William B. Castetter (1981:35) menambahkan fungsi-fungsi

yang lebih spesifik lagi yang meliputi perencanaan sumber

daya manusia, penerimaan personel baru, penyaringan,

orientasi dalam rangka membantu personel menyesuaikan

diri secara efektif terhadap tugas baru, penilaian,

(15)

7

diharapkan

dapat menciptakan suatu kondisi

pembelajaran

yang

produktif, sehingga mampumemberikan

jawaban

dalam

menghadapi

masalah rendahnya mutu pendidikan,

khususnya

di Perguruan Tinggi Swasta (PTS).

Mengkaji secara khusus upaya pengelolaan sumber

daya

manusia

(tenaga dosen) di perguruan Tinggi Swasta

(PTS)

dalam hubungannya dengan fungsi-fungsi pengelolaan tenaga

akademik,

dapat dilihat implementasinya

terutama

dalam

praktek-praktek

yang

berkenan

dengan

perencanaan,

rekruitmen,

penilaian, kompensasi, dan

pembinaan

serta

pengembangan. Dalam prakteknya masih perlu dipertanyakan,

sejauhmana

prinsip-prinsip

pengelolaan

sumber

daya

manusia

(tenaga

dosen) dapat

diimplementasikan

dengan

benar

sehingga memberikan konstribusi

bagi

peningkatan

produktivitas

kerja.

Keraguan

ini

muncul

dari

suatu

fenomena

di mana beberapa Perguruan Tinggi Swasta

(PTS)

tertentu dalam kegiatan-kegiatan pengelolaan sumber

daya

manusia

(tenaga

dosen),

belum

melaksanakan

prinsip-prinsip

pengelolaan

secara

profesional,

seperti:

perencanaan tenaga akademik yang belum efektif,

penyeleksian yang belum lancar, sistem imbalan yang belum

memadai dan adil, serta pengawasan

ketenagaan yang belum

mendapat perhatian yang cukup.

Pengelolaan sumber daya manusia (tenaga dosen)

tidak

(16)

dipraktekkan

dalam

pengelolaan

sumber

daya

manusia

(tenaga dosen). Karena dengan strategi atau pola tertentu

akan

lebih

optimal

dalam

mengantisipasi

sumber

daya

manusia

(tenaga

dosen) yang

dibutuhkan

dengan

syarat

berbagai

karakteristik

yang lebih spesifik,

yang

pada

akhirnya akan menunjang terhadap pengembangan

organisasi

atau kelembagaan khususnya perguruan tinggi swasta

dalam

eksistensinya meningkatkan produktivitas pendidikan.

Universitas Siliwangi (UNSIL)

yang didirikan sekitar

tahun

1979,

telah

menempatkan

komitmen

mutunya

guna

mewujudkan dirinya sebagai Perguruan Tinggi Swasta

(PTS)

ternama

di

Jawa Barat, bahkan

pada

tinqkat

nasional.

Alasan ini dapat dimaklumi, karena Universitas

Siliwangi

diharapkan

menjadi

monumen

hidup

DIVISI/RODAM

IV

Siliwangi yang merupakan kebanggaan masyarakat Jawa-Barat

pada khususnya dan kebanggaan nasional pada umumnya, yang

perlu dilestarikan secara turun temurun. Salah satu

strategi

yang

dilakukan

dalam

pengembangan

kualitas

tenaga dosen pada khususnya dan pengembangan

Universitas

pada

umumnya,

adalah

dengan

cara

meningkatkan

efektivitas

pengelolaan

sumber

daya

manusia

(tenaga

dosen)

dari

mulai

aktivitas

perencanaan,

penyusunan

pegawai,

penilaian,

kompensasi,

serta

pembinaan

atau

(17)

Priaritas peningkatan efektivitas pengelolaan sumber

daya manusia (tenaga dosen) dipandang sangat tepat,

karena dalam upaya pencapaian tujuan pada pendidikan

tinggi, pengelolaan sumber daya manusia (tenaga dosen)

menduduki kunci keberhasilan dalam peningkatan kualitas

perguruan tinggi. Peningkatan kualitas di semua lini

operasional termasuk tenaga dosen, dapat dijadikan modal

dasar bagi Universitas Siliwangi untuk meraih keuntunqan

kompetitif (competitive advantage) baik untuk pasar

masukan (input) maupun pasar keluaran (output), Tercapai

tidaknya kualitas pendidikan tinggi yang diharapkan

ditentukan terutama oleh kualitas dosen di setiap bidang

ilmu. yang dibinanya (Jusuf Hanafiah, dkk.,1994).

Dalam meningkatkan kualitas perguruan tinggi,

melalui keputusan yang telah ditetapkan Senat

Universitas, maka telah diputuskan beberapa kebijaksanaan

u.mum menqenai tenaga dosen dalam rangka pengembangan

Universitas.

Pertama, meningkatkan mutu Universitas Siliwangi di

bidang pendidikan, penelitian, dan pengabdian pada

masyarakat melalui berbagai upaya pengelolaan, berupa

peningkatan kualitas berkelanjutan dengan meningkatkan

kualitas dan pengembangan tenaga dosen.

Kedua, meningkatkan efektivitas dan efisiensi melalui

(18)

pemanfaatan

sumber daya termasuk dosen

secara

optimal.

Selain

itu juga meningkatkan pengelolaan manajemen

mutu

terpadu

dan

pengembangan

sistem

informasi

pendidikan

tinggi.

Ketiga,

peningkatan

kualitas

tenaga

dosen

dengan

memantapkan

sistem

pengadaan

tenaga

dosen

melalui

pemantapan

informasi rencana kebutuhan,

sistem

seleksi

dan

pelaksanaan

pendidikan

calon

tenaga

dosen

yang

berkualitas sesuai dengan kualifikasinya. Selain itu juga

peningkatan kualifikasi dosen melalui pendidikan lanjutan

dan pelatihan, pengembangan sistem karir serta

pemberian

penghargaan kepada dosen yang berprestasi.

Dengan

berbagai kebijaksanaan di

atas,

Universitas

Siliwangi

diharapkan

dapat

berbuat

banyak

untuk

m

eningkatkan kualitas organisasinya melalui

pengembangan

tenaga

dosen. Namun kenyataannya tidak semudah apa

yang

bayangkan,

karena

Universitas

Siliwangi

menghadapi

permasalahan dalam merealisasikan kebijaksanaannya.

Pertama,

jumlah tenaga dosen dengan

jumlah

program

studi dan jumlah mahasiswa tidak seimbang, karena

banyak

tenaga

dosen

yang

mendapatkan

tugas

mengajar

hanya

sekedar memenuhi kewajiban atau melaksanakan tugas saja,

apalagi kalau dituntut mengajar yang tidak sesuai

dengan

(19)

11

Kedua,

pengelolaan

tenaga dosen

belum

menggunakan

pola

yang

jelas

mengenai

perencanaan

tenaga

dosen,

penyusunan pegawai, penilaian performansi tenaga dosen,

kompensasi tenaga dosen, serta pembinaan atau

pengembangan tenaga dosen.

Untuk menanggulangi masalah yang pertama, Universitas

Siliwangi dalam pengelolaan sumber daya manusia melalui

perencanaan tenaga dosen harus lebih terarah kepada upaya

menunjang student body, yang tujuannya untuk memperbaiki

rasio

tenaga dosen dengan mahasiswa yang

sesuai

dengan

ketentuan

BAN.

Adanya ketidak seimbangan

tenaga

dosen

dengan

mahasiswa

untuk

program

studi

tertentu

yang

mengalami

penurunan

jumlah

mahasiswanya

sehingga

memungkinkan

adanya

dosen

yang

terbebas

dari

tugas

mengajar, maka pihak Universitas telah mengeluarkan

kebijaksanaannya dengan mengkaryakan tenaga dosen untuk

mengajar bidang studi umum atau institusional. Pihak

lembaga

telah

menetapkan bidang kajian

yang

merupakan

ciri khas Universitas Siliwangi, untuk tenaga dosen

yang

terancam kehilangan tugas mengajar. Mereka disalurkan

untuk mengajar bidang keterampilan khusus yaitu komputer

dan kewiraswastaan, atau kajian-kajian yang mengarah

kepada kebutuhan keberlangsungan yang bersifat

institusional. Selain upaya di atas, juga Universitas

(20)

memanfaatkan dosen yang ada dengan terlebih dahulu

diberikan

penataran

atau

pendidikan

bidang

tertentu

sesuai dengan kebutuhannya.

Sedangkan masalah yang kedua, Universitas Siliwangi

mulai berupaya memantapkan sistem pengadaan tenaga dosen

melalui pemantapan informasi rencana kebutuhan, sistem

seleksi dan pelaksanaan pendidikan calon dosen, pembinaan

atau pengembangan, serta pengembangan sistem karir tenaga

dosen. Namun upaya ini tidak terlepas dari berbagai

kendala yang dihadapi, antara lain : (1) tuntutan

kebutuhan tenaga dosen relatif sangat terbatas; (2)

informasi kebutuhan tenaga dosen bersifat tertutup dan

tidak didukung dengan informasi yang akurat.

Apabila kondisi yang digambarkan di atas masih

berkelanjutan, maka diperkirakan Universitas Siliwangi

akan mengalami kemunduran dalam berbagai hal, termasuk.

kondisi tenaga dosen dalam melakukan

persaingan-persaingan yang kompetitif.

Berdasarkan deskripsi di atas, maka dalam

pengembangan Perguruan Tinggi Swasta (PTS), secara mutlak

diperlukan pengelolaan sumber daya manusia (dosen)

melalui strategi pengembangan dosen tetap, khususnya di

(21)

B. Perumusan Masalah

Masalah pokok dalam penelitian ini berhubungan dengan

pengelolaan sumber daya manusia (tenaga dosen) dengan

memfokuskan kepada strategi pengembangan dosen tetap di

lingkungan Universitas Siliwangi. Pengkajian strategi ini

dikaitakan dengan upaya mendapatkan tenaga dosen yang

memiliki karakteristik yang diperlukan bagi pengembangan

perguruan tinggi.

Suatu kenyataan yang dapat dilihat pada Universitas

Siliwangi Tasikmalaya bahwa masalah pengelolaan dosen

tetap dalam prakteknya belum menerapkan strategi dan pola

yang sesuai dengan konsep yang dapat dibaca dalam

berbagai kepustakaan. Hal ini terungkap dari kenyataan

yang menunjukkan ketenagaan yang belum terencana,

seperti: perencanaan dosen tetap yang belum mengacu

kepada ketentuan baku, rekruitmen yang belum menerapkan

standar yang baku, sistem penilaian yang belum berjalan

semestinya, dan pembinaan serta pengembangan yang belum

merata. Gejala di atas merupakan salah satu kondisi yang

memerlukan kajian khusus untuk memperjelas dan menemukan

indikator-indikatornya.

Permasalahan pokok dalam penelitian ini, yaitu:

"Bagaimanakah kaitan pengelolaan sumber daya manusia

dengan strategi pengembangan dosen tetap di lingkungan

(22)

Permasalahan

strategi

pengembangan

dosen

tetap

f

f

tersebut,

dapat

dirinci

melalui

pertanyaan-pertanyaan

!

t

penelitian sebagai berikut: •

1. Bagaimanakah pola perencanaan dosen

yang dikembangkan

Universitas Siliwangi? ;

t

Pertanyaan tersebut dibatasi pada hal-hal

berikut : (a) kebijakan perencanaan tenaga dosen;

(b)

prosedur perencanaan dosen; (c) konten atau sasaran

perencanaan dosen; (d) dasar yang di pertimbangkan

dalam penyusunan perencanaan dosen.

2. Bagaimanakah

pola rekruitmen dan seleksi dosen

tetap

di Universitas Siliwangi?

'

Pertanyaan tersebut. dibatasi pada hal-hal '

berikut : (a) kebijakan rekruitmen dan seleksi

tenaga

dosen;

(b)

prosedur rekruitmen

dan

seleksi

tenaga

|

dosen; (c) kriteria rekruitmen dan seleksi dosen;

(d)

I

pedoman pelaksanaan rekruitmen dan seleksi dosen.

\

I

1

•.>. E-iaqaimanakah

pola pembinaan atau

pengembangan

dosen

L

tetap di Universitas Siliwangi?

'<

Pertanyaan

tersebut

dibatasi

pada

hal-hal

|

i

berikut : (a) kebijakan pembinaan atau pengembangan l

tenaga dosen; (b) program pembinaan atau

pengembangan

|

I

<*

dosen; (c) sasaran pembinaan atau pengembangan dosen. I

t:

I

(23)

15

4. Bagaimanakah

pola penilaian

performansi

dosen tetap

di Universitas Siliwangai?

Pertanyaan

tersebut

dibatasi

pada

hal-hal

sebagai

berikut: (a) kebijakan penilaian

performansi

dosen; (b) prosedur penilaian performansi

dosen;

(c)

kriteria

penilaian

performansi

tenaga

dosen;

(d)

pelaksanaan

penilaian performansi dosen;

(e)

tindak

lanjut pelaksanaan penilaian performansi dosen.

5. Bagaimanakah

pola kompensasi yang diberikan

terhadap

dosen tetap di Universitas Siliwangi?

Pertanyaan

tersebut

dibatasi

pada

hal-hal

berikut

:

(a) kebijakan kompensasi

langsung

maupun

tidak

langsung;

(b)

dasar

dan

prosedur

penetapan

kompensasi langsung maupun kompensasi tidak

langsung;

(c) sasaran

kompensasi; (d) kompensasi di luar

tugas

atau. bekerja.

C. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum

Secara umum penelitian ini bertujuan

memperoleh

deskripsi yang jelas mengenai pengelolaan sumber

daya

manusia,

yang berkaitan dengan strategi

pengembangan

dosen

tetap

di

lingkungan

Universitas

Siliwangi,

melalui

identifikasi,

deskripsi,

dan

analisis masalah

(24)

Sesuai

dengan tujuan umum di atas, maka

tujuan

khusus penelitian ini ada1ah;

a. Menggambarkan

dan

menganalisis

pola

perencanaan

dosen tetap di Universitas Siliwangi.

b. Menggambarkan

dan

menganalisis

pola

rekruitmen

dan seleksi tenaga dosen di Universitas Siliwangi.

c. Menggambarkan

dan menganalisis pola pembinaan atau

pengembangan dosen tetap di Universitas Siliwangi

d. Menggambarkan

dan

menganalisis

pola

penilaian

performansi dosen tetap di Universitas Siliwangi.

e. Menggambarkan dan

menganalisis

pola kompensasi di

Un iversitas Siliwangi.

D. Kegunaan Penelitian

Pengelolaan sumber daya manusia (tenaga dosen)

dalam

penyelenggaraan

pendidikan

haruslah

mampu

mencapai

tujuan-tujuannya

secara

efektif

dan

efisien.

Konsekuensinya

adalah

bagaimana

menjadikan

perguruan

tinggi berfungsi menarik sebagai suatu tempat

terjadinya

proses pembelajaran dan pencapaian mutu hasil

pembelajaran melalui perencananan, rekruitmen,

pembinaan

dan pengembangan sumber daya manusia (tenaga dosen)

yang

(25)

17

kepada

sumber

daya manusia (tenaga dosen)

yang

benar-benar mendukung atas terwujudnya fungsi perguruan

tinggi

yang

bersangkutan.

Oleh karena itu

pengelolaan

tenaga

dosen

merupakan rangkaian aktivitas yang integral,

yang

bersangkut

paut dengan masalah perencanaan,

rekruitmen,

penilaian,

pembinaan dan pengembangan

kemampuan

tenaga

dosen .

Pengelolalan sumber daya manusia (tenaga dosen)

akan

mampu

mewujudkan

sistem

perguruan

tinggi

yang

mampu

mengatasi kelemahan-kelemahan, mampu menyesuaikan program

perguruan

tinggi

terhadap

kebutuhan

kehidupan,

mampu

menyediakan

bentuk kepemimpinan yang

dibutuhkan,

serta

m

ampu mewujudkan kondisi dan iklim kerja sama yang saling

mendukung.

Dengan

demikian

dilihat

dari

aspek

kontribusinya

terhadap pengembangan administrasi pendidikan, penelitian

ini

akan

dapat

menemukan

konsep-konsep

yang

dapat

memperluas

ilmu

administrasi

pendidikan,

khususnya

administrasi

personil (pengelolaan

pegawai).

Sedangkan

dilihat

dari

aspek

operasional

diharapkan

dapat.

memberikan masukan untuk memperoleh dan menemukan

indikator-indikator

strategi

atau

pola

yang

dapat

memperjelas masalah yang pokok dalam pengelolalan

sumber

(26)

E. Paradigma Penelitian

Pembangunan

pendidikan tinggi di

Indonesia

sebagai

subsistem

pendidikan

nasional masih

dihadapkan

kepada

berbagai

masalah. Salah satu permasalahan yang

dihadapi

berkaitan dengan kualitas sumber daya manusia atau tenaga

dosen,

padahal

peran tenaga dosen di

perguruan

tinggi

sangat

mempengaruhi

terhadap pencapaian

tujuan.

Dosen

dengan

berbagai

karakteristiknya

merupakan

instrumental input untuk mencapai tujuan, maka

perguruan

tinggi

dituntut

untuk

meningkatkan

efektivitas

dan

efisiensi

tenaga

dosen. Salah satu cara

yang

ditempuh

adalah

dengan cara mengembangkan

pola-pola

pengelolaan

dosen

secara integral mulai dari

kegiatan

perencanaan,

rekruitmen

dan

seleksi,

pembinaan

atau

pengembangan,

penilaian, dan kompensasi.

Seiring dengan bertambahnya perguruan tinggi dan juga

ditunjang

oleh kebijakan pemerintah

untuk

meningkatkan

kualitas

perguruan tinggi

secara

optimal,

maka

semakin

kompleks

permasalahan

yang dihadapi

perguruan

tinggi.

Walaupun

pengelolaan

tenaga

dosen

nampaknya

telah

dilaksanakan

secara serius, namun pada umumnya

kegiatan

tersebut kurang efektif dan efisien. Bahkan ada kesan

kegiatan pengelolaan tenaga dosen khususnya di

Perguruan

(27)

19

minimal

untuk menunjang keberlangsungan

penyelenggaraan

kegiatan pendidikan. Dengan kata lain belum nampak adanya

upaya yang sistematis dan integral dalam pelaksanaan

pengelolaan tenaga dosen. Nampaknya asumsi yang digunakan

dapat dilakukan dengan pola yang lebih relevan, yang mana

kegiatan

pengelolaan

dapat dilakukan

melalui

strategi

pengembangan yang mampu meningkatkan efektivitas dan

efisiensi dosen,

sehingga kualitas dosen akan meningkat.

Selain

itu, juga berdampak positif terhadap

pelaksanaan

tugas, baik secara perorangan maupun secara kelembagaan.

Banyak

pernyataan yang menjelaskan eratnya

hubungan

antara pengembangan sumber daya manusia dengan perubahan

dan

pengembangan organisasi. Salah satu pernyataan

yang

dikemukakan William B. Castetter (1981:316), bahwa: Staff

development.

is closely related to institutional

change.

Asumsinya

bahwa

salah

satu

unsur

terpenting

yang

melaksanakan

dan

menggerakkan suatu

organisasi

kepada

tujuan-tujuan

yang

dikehendakinya

adalah

sumber

daya

manusia. Oleh karena itu kualitas dosen di perguruan

tinggi merupakan indikator kualitas perguruan tinggi

secara keseluruhan, dan untuk memperoleh kualitas dosen

yang diharapkan, memerlukan strategi pengembangannya.

Pengelolaan tenaga dosen dalam suatu lembaga tidak

hanya dipengaruhi oleh strategi yang diterapkan. Sesuai

(28)

ditentukan pula oleh banyak faktor, yaitu visi, misi, dan

tujuan

organisasi.

Visi merupakan

daya

pandang

suatu

organisasi

yang jauh, mendalam dan luas. Misi

merupakan

;

suatu pernyataan mengenai alasan mengapa suatu organisasi

i

diadakan.

Sedangkan tujuan merupakan sasaran yang

ingin

;

i

I

dicapai oleh suatu organisasi.

|

Pelaksanaan salah satu alternatif strateqi, merupakan

i

i

upaya peningkatan kualitas di semua lini operasional yang

[

dijadikan

dasar

untuk

meraih

keuntungan

kompetitif

\

I

(competitive

advantage)

baik

untuk

masukan

maupun

i

keluaran.

Oleh karena itu dengan menerapkan

salah satu

|

alternatif

strategi, diharapkan dapat memperoleh

tenaga

1

dosen yang memiliki karakteristik sesuai dengan kebutuhan

\

organisasi.

I

Melihat

begitu banyak variabel yang menentukan

pola

I

i

pengelolaan,

maka

diperlukan

upaya

pengelolaan

yang

I

i

sistematis dan terpadu mulai dari perencanaan, rekruitmen

j

t

dan seleksi, pembinaan atau pengembangan, penilaian,

dan

\

i

kompensasi. ;

i

Sehubungan dengan rumusan masalah, keseluruhan proses

,*

(

i

pelaksanaan penelitian apabila di visualisasikan ke dalam r

kerangka pemikiran penelitian dapat dilihat dalam

gambar

\

(29)

GAMBAR i

STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

f STRATEGIC .ORGANISASI/

PROFIL STRATEGI PENGELOLAAN SDM - Perencanaan - Rekrut&seleksi — Pembinaan

— Penilaian

Kompensasi

[image:29.595.98.479.65.742.2]
(30)

suatu organisasi atau lembaga dalam rangka mempertahankan

kesinambungannya

tidak

terlepas dari visi,

misi,

dan

tujuan, serta strategi organisasi. Aspek-aspek

tersebut,

dapat

menetapkan

pola pengelolaan sumber

daya

manusia

(tenaga dosen) sesuai dengan kepentingan organisasi

yang

bersangkutan.

Visi yang dikembangkan di Universitas Siliwangi lebih

memfokuskan kepada kajian permasalahan di masa mendatang.

Misi yang diterapkan adalah TRI CITRA UNSIL,

yaitu harus

mampu memadukan iimu pengetahuan, teknologi, keseniaan

dan

agama

secara

selaras. Sedangkan

tujuan

Universitas

Siliwangi

adalah mengemban ilmu

pengetahuan,

teknologi

dan seni, melalui Tri Dharma Perguruan Tinggi.

Sesuai dengan visi, misi, dan tujuan Universitas

Siliwangi, maka strategi yang diterapkan adalah

strategi

pengembangan.

Strategi pengembangan yang dimaksud

lebih

diarahkan

kepada peningkatan kualitas sumber daya

dosen

melalui pengelolaan yang efektif dan efisien, yang

secara

langsung maupun tidak langsung dapat mempengaruhi kepada

kebijakan tenaga dosen.

Kebijakan

pengelolaan tenaga dosen dipengaruhi

oleh

strategi yang ditetapkan, sehingga pola yang dikembangkan

memiliki

karakteristik yang lebih spesifik

dibandingkan

(31)

yang syarat dengan berbagai karakteristik yang

diperlukan, maka diperlukan praktek-praktek pengelolaan

tenaga dosen secara sistematis dan terpadu mulai dari

perencanaan, rekruitmen dan seleksi, pembinaan atau.

pengembangan, penilaian performansi, serta kompensasi

dosen.

Perencanaan tenaga dosen berkaitan dengan hal-hal

tertentu dalam berbagai aspek kebijaksanaan, prosedur,

sasaran atau kontennya, serta keterkaitannya dengan

aktivitas lain dari pengelolaan tenaga dosen. Rekruitmen

dan seleksi yang berkaitan dengan hal-hal tertentu dalam

berbagai aspek kebijakan, prosedur, kriteria, serta

pedoman yang dijadikan dalam kegiatan rekruitmen dan

seleksi dosen. Pembinaan atau pengembangan tenaga dosen

berkaitan dengan aspek-aspek tertentu mengenai kebijakan,

program pembinaan, serta sasaran dalam kegiatan pembinaan

atau pengembangan dosen. Penilaian tenaga dosen yang

berkaitan dengan aspek-aspek tertentu dalam kebijakan,

prosedur, kriteria, pelaksanaan, serta tindak Ianjut

kegiatan penilaian performansi dosen. Kompensasi tenaga

dosen berhubungan dengan aspek-aspek tertentu mengenai

kebijakan, dasar dan prosedur, sasaran pokok, serta

(32)

Dari

paradiqma penelitian yang dijelaskan

di

atas,

diharapkan dapat mengembangkan organisasi ke arah

kehidupan

organisasi

yang lebih efektif dan efisien. Organisasi

yang

efektif

menjadikan

organisasi

lebih

praduktif,

serta

memberikan

kepuasan

baik

secara

langsung

maupun

tidak

langsung dan dapat meningkatkan kualitas sumber daya

dosen,

(33)

BAB III

PROSEDUR PENELITIAN

A. Metode Penelitian

Sebagaimana telah dikemukakan pada bagian pendahuluan

bahwa penelitian ini. merupakan bentuk penelitian

deskriptif analisis yang bersifat eksploratif. Tujuan

penelitian ini untuk mengeksplorasi, menggambarkan

keadaan atau status fenomena yang berhubungan dengan

pengelolaan sumber daya manusia yang dikaitkan dengan

strategi pengembangan dosen tetap di Universitas

Siliwangi, yang meliputi spektrum dimensi perencanaan,

penyusunan, penilaian, kompensasi, pembinaan dan

pengembangan sumber daya manusia (tenaga dosen).

Maka jelaslah penelitian ini tidak bermaksud menguji

suatu hipotesis, tetapi. mendeskripsikan dan menganalisis

data sehingga dapat menemukan kecenderungan dan

kemungkinan berbagai implementasi strategi pengelolaan

sumber daya manusia (tenaga dosen). Oleh karena itu

penelitian ini tergolong kepada penelitian kualitatif.

Penelitian kualitatif memiliki berbagai

karakteristik, sebagaimana yang dikemukakan oleh Bogdan &

Biklen (1882:27-30) dan Lincoln & Guba (1985:39-44), yang

dikutip oleh L.J. Moleong dalam Metodologi Penelitian

(34)

kualitatif mempunyai latar alamiah atau natural setting;

(2) manusia sebagai alat atau instrument penelitian,

sehingga lebih memungkinkan adaptabi1itas; (3) menggunakan

metode kualitatif; (4) analisis data, secara induktif; (5)

teori dari dasar atau grounded theory melalui analisis

secara. induktif; (6) laporan bersifat deskriptif; (7)

lebih mementingkan proses dari pada hasil; (8) adanya

batas yang ditentukan oleh fokus penelitian; (9) adanya

kriteria khusus untuk keabsahan data; (10) disain yang

bersifat sementara; (11) hasil penelitian diundangkan dan

disepakati bersama.

Dengan berbagai karakteristik penelitian kualitatif

yang dikemukakan di atas, dalam implementasinya peneliti

mendatangi secara langsung kepada sumber datanya, yaitu

kepada para pimpinan yang melaksanakan kebijakan mengenai

pengelolaan sumber daya manusia yang dikaitkan dengan

strategi pengembangan dosen tetap di Universitas Siliwangi

Tasikmalaya. Selain itu mengimplikasikan bahwa data yanq

dikumpulkan dalam penelitian ini lebih cenderunq

digambarkan dalam bentuk kata-kata atau kalimat yang

dipisah-pisahkan menurut kategori untuk. memperoleh

kesimpulan.

Penelitian kualitatif harus terhindar dari pengaruh

bias pribadi terhadap objek. penelitiannya, untuk itu perlu

(35)

88

dari lapangan secara lengkap dan akurat, karena hal ini

sangat penting untuk langkah analisis berikutnya.

B. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini meliputi subyek yang

memiliki berbagai karaktersitik yang berkaitan dengan

pengelolaan sumber daya manusia, yang meliputi

dimensi-dimemsi strategi pengembangan dosen tetap di lingkungan

Universitas Siliwangi Tasikmalaya. Sehubungan dengan

subyek penelitian, elemen-elemen mana, obyek mana, atau

siapa-siapa yang dapat dijadikan sumber data atau

populasi, tergantung kepada isi teori atau. konsep yang

digunakan. Oleh karena itu yang menjadi populasi dalam

penelitian ini adalah para pimpinan Jurusan, Fakultas,

Universitas, Yayasan, serta kondisi-kondisi yang berkenan

dengan pengelolaan sumber daya manusia dalam dimensi

strategi pengembangan dosen di Universitas Siliwangi.

Adapun sampel yang digunakan dalam penelitian ini

adalah purposive sampling. Purposive sampling dilakukan

dengan cara mengambil subyek yang didasarkan kepada adanya

tujuan tertentu, dengan cara pengambilan sampel didasarkan

kepada ciri-ciri, sifat-sifat atau karakteristik tertentu

yang merupakan ciri-ciri pokok populasi. Selain itu subyek

yanq diambil sebagai sampel benar—benar merupakan subyek

(36)

populasi, dan penentuan karakteristik populasi dilakukan

dengan cermat dalam studi pendahuluan. Menurut pendapat

yang dikemukakan oleh S. Nasution (1987:128), purposive

sampling dilakukan dengan mengambil orang-orang yang

terpilih betul oleh paneliti menurut ciri-ciri spesifik

yang dimiliki oleh sampel itu.

Sehubungan dengan penelitian ini jumlah subyeknya

relatif sedikit, maka subyek yang dijadikan sampel

meliputi: (1) Ketua Jurusan; (2) Dekan atau Pimpinan

Fakultas; (3) Rektor atau Pimpinan Universitas; serta (4)

Pengurus Yayasan.

C. Teknik Pengumpulan Data

Teknik yanq digunakan dalam pengumpulan data meliputi

berbagai bentuk, yaitu wawancara, observasi, dan studi

dokumentasi. Ketiga bentuk teknik pengumpulan data

tersebut dalam penggunaannya saling melengkapi dan

menunjang sehingga dapat diperoleh informasi yang

diperlukan.

1. Wawancara

Wawancara merupakan teknik. primer yang digunakan

dalam penelitian ini. Kaitannya dengan kegiatan

tersebut, pelaksanaan wawancara tidak terlepas dari

pedoman yang digunakan, baik pedoman wawancara yang

(37)

vo

Dalam kegiatan wawancara, pertama-tama dimulai

dengan cara yang tidak terstruktur yang hanya memuat

garis besar yang akan ditanyakan, yang tujuannya

memberi kesempatan dan kebebasan kepada responden untuk

memberikan konstribusinya terhadap informasi-informasi

yang dibutuhkan dalam penelitian ini. Setelah

memperoleh sejumlah informasi, langkah berikutnya

peneliti melakukan wawancara dengan menggunakan pedoman

terstruktur yanq disusun secara terperinci sehingga

menyerupai checklist. Cara. yang pertama lebih bersifat

non directive, artinya lebih didominasi oleh pikiran

dan perasaan responden. Sedangkan cara yang kedua lebih

bersifat directive, artinya kegiatan wawancara lebih

didominasi oleh pandangan peneliti dengan berlandaskan

kepada pedoman wawancara yang telah disusun sebelumnya.

Menurut S. Nasution (1988:32), menyatakan bahwa

isi wawancara atau yang dapat ditanyakan dalam

wawancara salah satunya adalah pengalaman dan perbuatan

responden mengenai apa yang telah dikerjakan, termasuk

juga pengetahuan, fakta-fakta, apa yang diketahuinya

tentang sesuatu.

Dalam penelitian ini penulis menyusun pedoman

wawancara sesuai dengan permasalahan penelitian, yaitu:

a. Data yang berkenan dengan pola perencanaan sumber

(38)

dosen;

(2) konten atau sasaran

perencanaan

tenaga

dosen; (3) landasan penyusunan perencanaan tenaga

dosen.

b. Data yanq berkenan dengan pola penyusunan sumber

daya manusia, yaitu: (1) prosedur pengangkatan

tenaga dosen; (2) sasaran atau konten dalam

penqangkatan tenaga dosen; (3) 1andasan pe1aksanaan

pengangkatan tenaga dosen.

c. Data, yang berkenan dengan pola penilaian performansi

sumber daya manusia, yaitu: (1) prosedur penilaian

tenaga dosen; (2) kriteria penilaian tenaga dosen;

(3) tindak lanjut pelaksanaan penilaian tenaga

dosen.

d. Data yanq berkenan dengan kompensasi sumber daya

manusia, yaitu: (1) prosedur penetapan kompensasi

tenaga dosen; (2) sasaran pemberian kompensasi

tenaga dosen; (3) insentif di. luar kompensasi tenaga

dosen.

e. Data yang berhubungan dengan pola pembinaan serta

pengembangan sumber daya manusia (tenaga dosen),

yaitu: (1) perencanaan pembinaan dan pengembangan

tenaga dosen; (2) pelaksanaan pembinaan dan

pengembangan tenaga dosen; (3) sasaran pelaksanaan

(39)

2. Observasi

Teknik pengumpulan data lainnya sebagai

penunjang atau pelengkap adalah observasi. Dengan

teknik ini diharapkan dapat memperoleh data yang tidak

terjaxngk.au oleh wawancara, sehingga data yang diperoleh

betul-betul dapat melengkapi informasi. yang dipelukan

dalam penelitian ini,

Menurut S. Nasution (1988:61), ada beberapa

tingkatan partisipavsi yang dilakukan oleh pengamat,

dari tingkat yang rendah sampai kepada tingkat yang

tinggi, yaitu partisipasi nihil, pasif, sedang, aktif,

sampai partisipasi penuh. Kaitannya dengan penelitian

ini, posisi peneliti berada pada tingkatan ketiga yaitu

sedang, artinya dalam kegiatan-kegiatan tertentu.

keterlibatan peneliti hanya sebatas melihat dan

melakukan pembicaraan-pembicaraan tentang peristiwa.

sesuatu yang sifatnya lebih terbatas kepada. informasi

yang dianggap paling relevan.

Dalam kegiatan observasi, data yang diperlukan

meliputi:

a. Data yang berkenaan dengan pola perencanaan sumber

daya manusia, yaitu kegiatan inventarisasi sumber

tenaga dosen.

(40)

-T

dan seleksi pegawai; serta (2) kegiatan penetapan

sumber daya dosen.

c. Data yang berkenan denqan pola penilaian performansi

sumber daya dosen, yaitu mengenai operasionalisasi

pelaksanaan penilaian performansi sumber daya dosen.

d. Data yang berhubungan dengan pola pembinaan serta

pengembangan sumber daya dosen, meliputi hal-hal

ber ikut : (1) pe1aksan aan pen i1a i an kebu tuhan; dan

(2) pelaksanaan evaluasi program pembinaan.

. Dokumentasi

Bentuk lain yanq digunakan dalam pengumpulan

data penelitian ini, adalah studi dokumentasi. Data

y ang di kumpu1k an melalui dokumentasi meliputi:

a. Data yang berkaitan dengan pola perencanaan sumber

daya manusia, yaitu: (1) kemampuan akademik sumber

daya dosen, yang berkenaan dengan pengetahuan,

keterampilan; (2) jumlah sumber daya dosen; (3)

latar belakang pendidikan sumber daya dosen; (4)

sumber dan alokasi biaya dalam perencanaan sumber

daya dosen.

b. Data yang berkaitan dengan pola penyusunan sumber

daya dosen, yaitu: (1) kebutuhan sumber daya dosen;

(41)

94

daya dosen; (4) persyaratan seleksi.

c. Data yang berkenan dengan pola penilaian performansi

sumber daya dosen, yaitu: (1) prestasi kerja sumber

daya dosen; (2) teknik-teknik penilaian performansi

sumber daya dosen.

d. Data yang berhubungan dengan pola pembinaan serta

pengembangan sumber daya dosen, yaitu: (1) kebutuhan

organisasi; (2) kebutuhan pekerjaan; (3)

program-program pembinaan; (4) kriteria penilaian program

pembinaan; dan (5) desain penilaian program

pembinaan.

D. Pelaksanaan Penelitian

Kegiatan penelitian atau. pangumpulan data di lapangan

meliputi beberapa tahapan. Pada tahap persiapan kegiatan

yang dilakukan adalah pengurusan surat-surat izin dan

rekomendasi dari pihak-pihak yang be r wen an g, mulai. dari

pihak Rektor IKIP Bandung, sampai kepada pihak Rektor

Universitas Siliwangi Tasikmalaya. Setelah berbagai

persyaratan yang diperlukan terpenuhi, maka pihak-pihak

yang berwenang memberikan rekomendasi adalah Rektor I KIP

E'andung dengan surat Nomor 5903/K04/PL06.05/1996, serta

dari Rektor Universitas Siliwangi Tasikmalaya.

Pelaksanaan wawancara dengan para pimpinan Jurusan,

(42)

dilakukan setelah mendapat rekomendasi dari Rektor, yang

dilakukan mulai bulan Juli sampai Septemer 1996. Semua

kegiatan wawancara dalam pelaksanaannya berdasarkan kepada

pedoman terstruktur, karena informasi-informasi yang akan

diperlukan telah dipersiapkan sebelumnya. Selain itu untuk

melengkapi informasi yang diperoleh, dalam wawancara

tersebut peneliti merekamnya dalam tape recorder, hal ini

untuk mempermudah peneliti dalam menuangkan kembali. ke

dalam bentuk. tulisan.

Pelaksanaan observasi untuk mengamati

kegiatan-kegiatan pengelolaan sumber daya dosen di Universitas

Siliwangi, dilakukan dari bulan Juli sampai September

1996, Kegiatan yang diobservasi antara lain: (1) kegiatan

inventarisasi sumber daya dosen; (2) kegiatan penarikan

dan penempatan sumber daya dosen; (3) pelaksanaan

penilaian performansi. sumber daya dosen; (4) pelaksanaan

penilaian kebutuhan dan evaluasi program pembinaan dosen.

Sedangkan pelaksanaan pengumpulan data yang berupa

dokumen tertulis dan data penunjang lainnya, dilakukan

bersamaan dengan pelaksanaan observasi.

E. Analisis Data

Proses pengumpulan data dan analisis data penelitian

kualitatif pelaksanaannya tidak dapat dipisahkan karena

(43)

96

yanq dilakukan seiring dengan pengumpulan data meliputi

spektrum: (1) menentukan inti data berkenaan dengan

permasalahan di lapangan; (2) mengembangkan pertanyaan

analisis untuk dijadikan bahan dalam menggali informasi

lebih Ian jut. pada kegiatan berikutnya; (3) menu lis

komentar pengamatan berdasarkan deskripsi data. Sedangkan

analisis data yang dilakukan setelah pengumpulan data

merupakan proses mengkoding,

S. Nasution (1988:126), menyatakan bahwa "analisis

data kualitatif adalah proses menyusun data

(menggolongkannya dalam tema atau kategori) agar dapat

ditafsirkan atau diinventarisasikan" . Pendapat tersebut.

sesuai. dengan yang dikemukakan oleh Bogdan dan Biklen

(1982:145) yang menyatakan bahwa; "Data analysis is the

process of sistematically searching and arranging in the

interview transcrif ts,, fieldnotes, and other materials

that your accumulate, to increase your understanding of

them and the enable you to present what you. have

discovered to others.

Selain itu Yvonna S. Lincoln dan Egon Guba (1985:344)

menqemukakan langkah-langkah dalam pengelolahan data studi

kualitatif, yaitu: "unitizing, categorizing, filling in

patterns, and member checks".

Dalam proses unitisasi yang dilakukan adalah

(44)

sederhana maupun suatu paragraf dari hasil wawancara atau

catatan observasi, sehingga data mentah itu dapat

ditransformasikan secara. sistematis menjadi unit-unit yang

da pat d icandra kan men u ru t karakte ris tik-ka ra k te ris tik nya

yang

terkait.

Kegiatan yang

dilakukan

dalam

unitisasi

adalah membuat. batas-batas setiap unit, berdasarkan

b-atas-batas tersebut, dan mengidentifikasi setiap unit untuk

a n a 1 i s i. s b e r i k u t n y a .

Dalam proses kategorisasi, maka unit-unit yang telah

tersusun itu dikategorisasikan menjadi sejumlah kategori.

Proses kategorisasi ini pada dasarnya. adalah

memilah-milahkan sejumlah unit menjadi satu kategori tertentu

berdasarkan karakteristik-karakteristiknya yang hampir

s ama, sehingga dapat membentu k sua tu banqunan d a ta

reasonable yanq dapat diterima.

Berpegang kepada konsep analisis data kualitatif

tersebut serta membandinqkannya dengan analisis data yang

d i. kemukakan o 1eh M . B „ Mi 1es dan Huberman (1984), maka

pengolahan data dan analisis data mengikuti

langkah-1anq kah sebagai beri kut r,

Selama data dikumpulkan langkah-langkah yang

ditempuh adalah; (1) membuat catatan lapangan sebagai

hasil pengumpulan data melalui. wawancara dan observasi

serta dokumentasi; (2) membuat laporan lapangan secara.

(45)

98

laporan lapangan dengan subyek penelitian, serta

mengadakan audit trail terhadap rangkuman hasil studi

dokumentasi; (4) melaksanakan triangulasi untuk

mendapatkan keabsahan data; (5) mengadakan perbaikan

rangkuman laporan lapangan sehingga data yang diperolah

sesuai yanq dimaksud subyek penelitian dan sesuai dengan

sumber as liny a; (6) memberi. kode pada setiap laporan

lapangan yang telah diperbaiki, dan dapat. direvisi secara.

berulang sesuai denqan perkembangan proses dan jenis data

yang diperoleh; (7) memberi komentar secara umum maupun

bagian tertentu dari rangkuman laporan.

Setelah semua. data terkumpul maka langkah yang

ditempuh adalah: (1) mengadakan reduksi data, mencatat

hal-hal penting yang relevan dengan fokus penelitian,

serta menyusunnya secara sistematis berdasarkan kategori

dan klasifikasi tertentu; (2) membuat display data dalam

bentuk tabel untuk memperjelas satu dengan yang lainnya

sec&ra utu.h; (3) mengadakan cross site analysis dengan

membandingkan dan menganalisis data yang satu dengan yang

lain secara mendalam; (4) menarik kesimpulan berdasarkan

hasil analisis tersebut. dan menemukan kecenderungan umum

berbagai temuan lainnya yang perlu diperhatikan dan

dipertimbangkan, serta melakukan analisis mengenai

pengelolaan sumber daya dosen secara kualitatif

[image:45.595.86.506.110.707.2]
(46)

alternatif strategi pengembangan dosen tetap di lingkungan

Universitas Siliwangi.

Oleh karena itu secara umum langkah-langkah dalam

pengelolaan serta analisis data dalam penelitian ini

mengacu kepada beberapa konsep yang dikemukakan di atas,

dengan melakukan penyesuaian dan modifikasi sesuai dengan

(47)

BAB V

POKOK TEMUAN, PEMBAHASAN, DAN IMPLIKASI

Berdasarkan hasil penelitian yang telah disajikan

dalam Bab V, maka pada bagian ini akan dikemukakan secara

singkat: (A) Pokok Temuan dan Pembahasan; (B) Implikasi

Hasil Penelitian.

A. Pokok Temuan dan Pembahasan

Dalam rangka meningkatkan mutu pendidikan tinggi,

tidak terlepas dari upaya pengelolaan tenaga dosen yang

efektif sesuai dengan strategi yang dikembangkan pada

perguruan

tinggi. Pengelolaan yang

efektif

betul-betul

diharapkan dapat memperoleh dosen yang berkualitas yang

peka terhadap perkembangan pendidikan tinggi dan

sebagai

salah satu penentu (determinan) utama dalam menjaga

kelangsungan,

serta menjamin adanya

suasana

ketenangan

dalam lembaga pendidikan tinggi (Makagiansar, 1981).

Harapan tersebut mengaharuskan perguruan tinggi untuk

berbenah dan meningkatkan diri secara terus menerus

(continous improvement). Salah satu aspek yang harus

diperhatikan adalah

masalah pengelolaan

ketenagakerjaan

(manajemen sumber daya manusia), khususnya tenaga dosen.

Sebagaimana

dikemukakan

oleh

Oteng

Sutisna

(1981),

keberhasilan

dari

setiap usaha manusia

berkaitan

erat

(48)

pekerjaan

bagi pencapaian tujuan maupun

dengan

kondisi

yang mempengaruhi kesejahteraan fisik dan mental mereka.

Keberhasilan perguruan tinggi dalam memberikan

layanannya secara efisien untuk sebagian besar tergantung

kepada kualitas personil dalam menjalankan tugasnya dan

pada efektivitas mereka dalam melaksanakan tanggung jawab

individual dan kelompok. Karena itu tugas mendesak yang

harus diberi perhatian adalah pengelolaan tenaga dosen,

yang menitikberatkan kepada strategi pengembangannya.

Sehubungan dengan pengelolaan tenaga dosen di UNSIL,

permasalahan yang mendasar tergantung kepada rasio jumlah

mahasiswa dengan jumlah dosen yang tersedia. Gejala

ketidakseimbangan antara jumlah mahasiswa dengan jumlah

dosen semakin menyudutkan posisi UNSIL dalam pengelolaan

tenaga dosen, yang diakibatkan jumlah mahasiswa untuk

beberapa program studi atau jurusan mengalami penurunan.

Hasil temuan sehubungan dengan rasio mahasiswa dengan

dosen, ternyata menunjukkan adanya kelebihan tenaga dosen

pada program studi atau jurusan tertentu. Upaya yang

dilakukan UNSIL dalam mengahadapi masalah tersebut

melalui: (1) menugaskan dosen yang bersangkutan untuk

membina Mata Kuliah Dasar Institusional (MKDI), di luar

bidang kajiannya; (2) menganjurkan dosen untuk studi

Ianjut pacsasarjana S—2 dan S—3 di luar bidang kajiannya

(49)

1

179 ;

dan relatif banyak diminati oleh masyarakat dan lapangan

t

pekerjaan; (3) melakukan rotasi antar Fakultas yang ada

di lingkungan UNSIL bagi dosen yang memiliki bidang

kajian yang relatif berhubungan; (4) melakukan publikasi !

untuk memperoleh mahasiswa sebanyak—banyaknya untuk semua '

program studi atau jurusan yang ada di UNSIL. *

Masalah kelebihan dosen yang eksesnya menimbulkan

pengangguran seharusnya dipecahkan melalui pengkajian :

yang menyeluruh. Secara kuantitatif kelebihan dosen bagi r

perguruan tinggi khususnya swasta, merupakan masalah

besar karena pada saat meningkatnya jumlah mahasiswa r

disitulah kebutuhan tenaga dosen sangat dirasakan. Tetapi

}

sebaliknya pada saat animo mahasiswa menurun, tenaga

dosen yang dibutuhkan sangat terbatas dan mengakibatkan p

terjadinya gejala ketidakseimbangan jumlah mahasiswa *

dengan jumlah dosen. Gejala seperti ini akan mempengaruhi j

terjadinya pengangguran yang dihadapi perguruan tinggi.

i

Ada beberapa hal yang perlu disimak kenapa masalah ;

t

rasio jumlah mahasiswa dengan jumlah dosen merupakan •

\

masalah besar bagi sebuah perguruan tinggi:

|

I'

Pertama,

biaya

penyelenggaraan

perguruan

tinggi

j

j.

f

swasta sebagian besar biayanya bersumber dari mahasiswa, *

termasuk untuk membiayai dosen. Oleh karena itu rasio ;

ideal

terus

dipertahan, hal ini

selain

lebih

efektif

\

\

memberikan layanan kepada mahasiswa, juga dimaksudkan i

i

(50)

untuk keberlangsungan perguruan tinggi, khususnya UNSIL.

Kedua, banyak sedikitnya mahasiswa pada perguruan

tinggi sesuai dengan porsinya merupakan salah satu

indikator yang mencerminkan perguruan tinggi yang

bersangkutan. Bila banyak diminati mahasiswa, perguruan

tinggi yang bersangkutan berarti menunjukkan keiebihannya

dibanding dengan yang lainnya, dan sebaliknya apabila

mahasiswanya kurang berarti menunjukkan kekurangannya.

Dari permasalahan di atas, pada dasarnya tergantung

kepada bagaimana sistem pengelolaan perguruan tinggi yang

bersangkutan, termasuk pengelolaan dosennya.

1. Pola Perencanaan Dosen

Berdasarkan temuan di lapangan, pola perencanaan

tenaga dosen yang dilakukan di UNSIL meliputi:

Pertama, perencanaan tenaga dosen di UNSIL,

selain didasarkan kepada visi, misi, dan tujuan

organisasi, pelaksanaannya tidak terlepas dari

berbagai keputusan yang telah ditetapkan melalui

petunjuk pelaksanaan dan penyelenggaraan UNSIL.

Melalui strategi pengembangan atau penataan kembali

(repositioning), agar UNSIL mampu merpertahankan

eksistensinya dan memberikan layanan yang baik untuk

memenuhi visi, misi, serta tujuannya. Kaitannya dengan

(51)

181

UNSIL telah mengkaji berbagai peraturan dan ketentuan

yang berlaku dalam penyelenggaraan lembaga, mengkaji

perkembangan politik, sosial, dan ekonomi, yang dapat

mempengaruhi penyelenggaraan pendidikan tinggi.

Kedua, perencanaan tenaga dosen di UNSIL

berkenaan dengan prosedur maupun sasaran atau konten

perencanaan dosen, terbatas kepada beberapa kegiatan

yang dilakukan. Prosedur yang dimaksud kaitannya

dengan tahapan proses perencanaan, sedangkan sasaran

atau konten berkaitan dengan berbagai substansi

kegiatan dari tahapan perencanaan yang dilakukan.

Ketiga, perencanaan tenaga dosen di UNSIL

kaitannya dengan kegiatan pengelolaan sumber daya

manusia lainnya, perencanaan tenaga dosen hanya

terbatas dengan analisis pekerjaan termasuk didalamnya

deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan, serta

pembinaan atau pengembangan.

Untuk mengkaji hasil temuan di lapangan, maka

secara konsepsional harus mengkaji tentang perencanaan

dosen. Secara konsepsional perencanaan dosen merupakan

suatu proses yang sistematis dan rasional dalam

menetapkan jumlah dan kualitas tenaga dosen untuk

memenuhi formasi dalam jangka waktu tertentu secara

tepat. Termasuk di dalamnya, kegiatan yang

menyangkut

(52)

gambaran tentang jumlah dosen dalam jangka waktu

tertentu baik secara kuantitatif maupun secara

kualitatif (IKIP Bandung, 1994:192).

Secara kuantitatif, inventarisasi merupakan

kegiatan untuk mengetahui banyaknya dosen yang ada

pada program studi atau jurusan, serta kebutuhan di

masa yang akan datang. Sedangkan secara kualitatif,

inventarisasi merupakan kegiatan untuk mengetahui

gambaran kemampuan dosen dilihat dari kepentingan

lembaga serta kemampuan menghadapi tantangan di masa

mendatang. Sedangkan tujuan perencanaan dosen adalah

membantLt lembaga dalam mempersiapkan dasar yang lebih

baik dalam rencana pengembangan dosen supaya diperoleh

manfaat secara optimum (Umi Sukamti, 1989:73).

Pengembangan dosen melalui pengelolaan yang

efektif harus dilaksanakan secara terencana dan

berkesinambungan. Rencana pengembangan yang terpadu,

sistematis dan menyeluruh harus dimulai sejak

penerimaan

dosen

baru. Seleksi

calon

dosen

perlu

Gambar

GAMBARi
tabeluntuk
PROFILTABEL 9 IDEAL DAN PROFIL AKTUAL PENGELOLAAN DOSEN

Referensi

Dokumen terkait

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa secara keseluruhan uji kecocokan model ini dapat diterima, dilihat dari variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

Pengukuran iklim mikro dilakukan pada pohon palem uban (Washingtonia robusta) yang memiliki tinggi sekitar 10 meter dengan bentuk tajuk menjurai dan ditanam secara

Uji coba kefektifan pemartisian basis data pada basis data non transaksional prosessing(master) dilakukan dengan 9 macam kueri yang memiliki karakteristik yang

Berdasarkan analisis data yang tercantum pada hasil penelitian, indeks keragaman jenis anggrek di kawasan Cagar Alam Gunung Ambang sub-kawasan Kabupaten Bolaang Mongondow

Wilayah kuadran III ditempati oleh tiga kabupaten/kota yaitu Kota Kotamobagu, Kabupaten Minahasa Utara dan Kabupaten Bolaang Mongondow Timur, artinya ketiga

Medeiros dan Doornik (2008) dalam penelitiannya berjudul “The Emperical Relationship Between Stock Return, Return Volatility and Trading Volume in The Brazilian

18 dijatuhkan kepada buapti jember faida di junctokan dengan pasal 282 Undang – Undang Nomor 7 Tahun 2017 Tentang Pemilu yang berbunyi, “ Pejabat negara,

Karena itu pelaksanaan kontrak belajar merupakan bagian dari hidden kurikulum, karena pelaksanaan kontrak belajar tidak tercantum secara eksplisit dalam kurikulum namun