4. Hasil dan Pembahasan 4.1. Deskripsi Data
4.1.1. Deskripsi Responden 4.1.2. Karakteristik Responden
Penyebaran kuesioner ini dilakukan pada seluruh karyawan yang ada di kantor pelayanan masyarakat se-Kecamatan Tuntang. Kuesioner yang disebar sebanyak 55 kuesioner, namun yang diterima kembali hanya 43 kuesioner. Berdasarkan kuesioner yang disebar di kantor pelayanan masyarakat se-Kecamatan Tuntang, maka dapat diketahui beberapa informasi mengenai karakteristik responden. Berikut informasi karakteristik responden yang ditampilkan dalam tabel
Tabel 4.1
Karakteristik Responden
Karakteristik Klasifikasi Jumlah(orang) Persentase
Jenis kelamin Laki-laki 18 41,9%
Perempuan 25 58,1%
Total 43 100%
Usia 20-29 9 20,9%
30-39 7 16,3%
40-49 8 18,6%
51-59 19 44,2%
22
Karakteristik Klasifikasi Jumlah(orang) Persentase
Total 43 100%
Masa Kerja 1-10 17 39,5%
11-20 10 23,3%
21-20 11 25,6%
31-40 5 11,6%
Total 43 100%
Pendidikan terakhir
Pasca Sarjana
(S2) 6 14,0%
Sarjana (S1) 22 51,2%
Diploma 7 16,3%
SMA 8 18,6%
Total 43 100%
Sumber : Data Primer Diolah (2020)
Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa dari 43 reponden didominasi oleh karyawan perempuan dengan jumlah 58,1 persen atau 25 karyawan dan karyawan laki-laki 41,9 persen. Rata-rata usia responden yang bekerja yaitu 51 sampai 59 tahun dengan tingkat persentase 44,2 persen.
Untuk masa kerja paling lama pada rentan waktu 1 sampai 10 tahun terdapat 17 orang karyawan dengan tingkat persentase 39,5 persen. Dan pendidikan terakhir karyawan yang mendominasi pada kantor pelayanan masyarakat se- Kecamatan Tuntang yaitu Sarjana (S1) sebanyak 22 orang karyawan dengan tingkat persentase 51,2 persen.
4.2. Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Berikut hasil uji validitas dan reliabilitas terhadap butir-butir pertanyan dari variabel budaya organisasi, disiplin kerja dan kinerja karyawan.
Tabel 4.2
Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
No Variabel Indikator Validitas Ket. Reliabilitas Ket.
1. BO1 0,500 Valid 0,628 Reliabel
No Variabel Indikator Validitas Ket. Reliabilitas Ket.
BO2 0,338 Valid
BO3 0,606 Valid
BO4 0,537 Valid
BO5 0,513 Valid
Budaya Organisasi
Disiplin 2.
Kerja
Kinerja 3.
Karyawan
BO6 0,666 Valid
BO7 0,474 Valid
BO8 0,410 Valid
BO9 0,467 Valid
BO10 0,644 Valid
DK1 0,724 Valid
DK2 0,453 Valid
DK3 0,716 Valid
DK4 0,591 Valid
DK5 0,472 Valid
DK6 0,462 Valid
DK7 0,531 Valid
DK8 0,451 Valid
DK9 0,541 Valid
DK10 0,538 Valid
KK1 0,514 Valid
KK2 0,449 Valid
KK3 0,467 Valid
KK4 0,753 Valid
KK5 0,514 Valid
KK6 0,583 Valid
KK7 0,435 Valid
KK8 0,531 Valid
KK9 0,608 Valid
KK10 0,422 Valid
0,726 Reliabel
0,707 Reliabel
Sumber : Diolah SPSS 22 (2020) Lampiran
Uji validitas digunakan untuk mengetahui diterima atau tidak setiap butir pernyataan kuesioner penelitian kepada responden. Uji Validitas membandingkan antara r hitung dengan r tabel, dimana r tabel dapat di peroleh dengan menggunakan rumus df = n – 2 dengan tingkat signifikasi 5%. Jika r hitung > r tabel maka indikator tersebut dinyatakan valid (Morrison, 2012). Nilai r tabel (df = 43 – 2) 0,301 dengan tingkat signifikansi 5% atau 0,05.
Berdasarkan uji validitas yang telah dilakukan dilihat pada kolom jumlah variabel yang digunakan dalam penelitian budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, dengan pernyataan sebanyak 30 dan rentang koefisien korelasi 0,338 – 0,753 dengan demikian setiap item pernyataan dari variabel budaya organisasi, disiplin kerja dan kinerja karyawan dinyatakan valid karena koefisien korelasi > 0,301.
Standart pengukuran uji reliabilitas yaitu apabila nilai Cronbach Alpha >
0,6 maka reliabel. Hasil uji reliabilitas untuk masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian yaitu budaya organisasi sebesar α = 0,628, disiplin kerja sebesar α = 0,726 dan kinerja karyawan sebesar α = 0,707 jadi instrumen penelitian dinyatakan reliabel, karena nilai Cronbach Alpha > 0,6.
4.3. Data Diskriptif Budaya Organisasi, Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan
Dalam menentukan rentan skala likert dari rata-rata jawaban responden kuesioner dengan variabel budaya organisasi, disiplin kerja dan kinerja karyawan,
maka dapat dirumuskan sebagai berikut: = = 0,8.
Tabel 4.3 Data Nilai Interval
Range Keterangan
4.20-5.00 Sangat Tinggi
3.40-4.19 Tinggi
2.60-3.39 Sedang
1.80-2.59 Rendah
1.00-1.79 Sangat Rendah
Sumber : Data Primer Diolah (2020)
Dalam mengetahui kategori dari setiap variabel, penelitian harus mengetahui nilai mean. Tabel penjelasan setiap variabel yaitu sebagai berikut:
Tabel 4.5
Data Deskriptif Budaya Organisasi
No. Indikator Mean Kategori
1. Inovasi dan kreatifitas 4.2 Sangat Tinggi
2. Agresifitas 4.3 Sangat Tinggi
3. Perhatian terhadap hal rinci dan pengambilan risiko
1.1 Tinggi
4. Berorientasi pada hasil 4.4 Sangat Tinggi
5. Berorientasi pada manusia 3.5 Tinggi
6. Berorientasi pada tim Stabilita 4.0 Tinggi 7. Loyalitas terhadap pekerjaan 4.2 Sangat Tinggi 8. Menyelesaikan pekerjaan tanpa
menunda – nunda waktu 9. Berinisiatif sendiri untuk
menyelesaikan pekerjaan perusahaan tanpa disuruh atasan
10. Melakukan pekerjaan secara detail
4.3 Sangat Tinggi
4.1 Tinggi
4.2 Sangat Tinggi
Rata-rata Budaya Organisasi 4.1 Tinggi Sumber : Data Primer Diolah (2020)
Pada tabel 4.5 menunjukkan bahwa nilai rata-rata variabel budaya organisasi sebesar 4.1 yang berarti termasuk dalam kategori tinggi. Nilai rata-rata pernyataan paling tinggi yaitu “Saya memperhatikan kerapian dalam berpakaian saat bekerja” dengan rata-rata sebesar 4.4 dan rata-rata tertinggi kedua dengan nilai 4.3 dengan pernyataan “Bila terjadi kesalahan dalam melakukan pekerjaan maka saya siap menanggung resiko”. Untuk nilai rata-rata dalam kategori tinggi sebesar
3.5 dengan pernyataan “Perusahaan lebih mengutamakan pencapaian hasil dari pada proses”.
Tabel 4.6
Data Deskriptif Disiplin Kerja
No. Indikator Mean Kategori
1. Mentaati peraturan yang berlaku 4.5 Sangat Tinggi
2. Disiplin bekerja 4.1 Tinggi
3. Memiliki motivasi bekerja 4.2 Sangat Tinggi
4. bertanggung jawab terhadap 4.1 Tinggi
5.
tugas yang diberikan
Mampu dalam mengemban tugas 4.0 Tinggi
6.
yang diberikan
Menggunakan pakaian sesuai 4.3 Sangat Tinggi
7.
dengan standar kantor
Taat pada jam kerja, baik jam 4.2 Sangat Tinggi
8.
datang maupun jam istirahat
Meniggalkan tempat kerja sesuai 4.1 Tinggi
9.
jam yang telah ditentukan
Meminta ijin kepada atasan jikat 4.5 Sangat Tinggi
10.
tidak hadir
Menggunakan waktu cuti sesuai 4.1 Tinggi
yang telah diberikan
Rata-rata Disiplin Kerja 4.2 Sangat Tinggi Sumber : Data Primer Diolah (2020)
Pada tabel 4.6 menunjukkan bahwa nilai rata-rata variabel disiplin kerja sebesar 4.2 dengan kategori sangat tinggi. Untuk nilai rata-rata paling kecil yaitu sebesar 4.0 dengan pernyataan “Saya merasa mampu dalam mengemban tugas yang diberikan kepada saya” dan terdapat 2 pernyataan dengan nilai rata-rata tertinggi yaitu 4.5 dengan masing-masing pernyataan “Saya taat akan peraturan yang berlaku” dan “Apabila tidak masuk kerja saya selalu meminta ijin kepada atasan”.
Tabel 4.7
Data Deskriptif Kinerja Karyawan No. Pernyataan Variabel Kinerja
Karyawan
Mean Kategori
1. Bekerja dengan ketentuan yang 4.3 Sangat Tinggi 2.
telah diberikan
Bekerja sesuai waktu yang telah 4.3 Sangat Tinggi ditentukan
3. Melakukan kesalahan yang sangat 3.8 Tinggi 4.
sedikit
Mampu menyelesaikan banyak 4.0 Tinggi
5.
tugas yang telah diberikan
Kualitas kerja lebih baik dari 3.3 Sedang
6.
karyawan lain
Memiliki ketepatan yang bagus 3.8 Tinggi
7.
dalam melaksanakan pekerjaan
Memberikan pelayanan yang 4.1 Tinggi
terbaik bagi pasien
8. Selalu mengevaluasi kesalahan 4.2 Sangat Tinggi 9.
saya saat bekerja
Mampu bekerja sama dengan 4.3 Sangat Tinggi
10.
rekan kerja
Selalu memberikan pelayanan 4.3 Sangat Tinggi yang baik bagi konsumen
Rata-rata Kinerja Karyawan 4.0 Tinggi Sumber : Data Primer Diolah (2020)
Pada tabel 4.7 menunjukkan bahwa nilai rata-rata variabel kinerja karyawan sebesar 4.0 yang merupakan kategori tinggi. Terdapat 4 pernyataan dengan nilai rata-rata paling tinggi yaitu 4.3 dengan masing-masing pernyataan “Saya bekerja dengan ketentuan yang telah diberikan”, “Saya bekerja sesuai waktu yang telah ditentukan”, “Saya mampu bekerja sama dengan rekan kerja”, “Saya selalu memberikan pelayanan yang baik bagi konsumen”. Sedangkan untuk posisi terndah ada 3.3 dengan pernyataan “Kualitas kerja saya lebih baik dari karyawan lain”.
4.4. Uji Asumsi Klasik 4.4.1. Uji Normalitas
Dalam melakukan uji normalitas data penelitian menggunakan uji statistik yaitu One Sample Kolmogrov-Smirnov Test. Data dapat dikatakan normal apabila nilai asymp. Sig. (2-tailed) > 0,05 atau nilai signifikansi 5%.
Pada uji normalitas ini hasilnya dapat dilihat dari probability plot yang menjadi pembanding antara distribusi kumulatif data yang sebenarnya dengan distribusi kumulatif dan data normal (Algifari, 2015).
Tabel 4.8 Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 43
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 2,05911428
Most Extreme Differences
Absolute ,101
Positive ,081
Negative -,101
Test Statistic ,101
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber : Diolah SPSS 22 (2020)
Hasil uji normalitas pada Tabel 4.8 menunjukkan bahwa uji normalitas terdistribusi normal, dengan melihat nilai asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,200 > 0,05. Maka dari itu dapat disimpulakan bahwa dari variabel penelitain budaya organisasi, disiplin kerja dan kinerja karyawan berdistribusi normal.
4.4.2. Uji Multikolinearitas
Uji asumsi ini diperiksa berdasarkan VIF (Variance Inflaction Factor) jika nilai VIF >10 atau nilai tolerance >0,1 maka tidak akan terjadi multikolinearitas.
Tabel 4.9
Hasil Uji Multikolinearitas Coefficientsa
1 (Constant) Budaya Organisasi Disiplin Kerja
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Diolah SPSS 22 (2020)
Berdasarkan hasil uji multikolinearitas yang terdapat pada tabel 4.9 diketahui untuk semua variabel bebas memiliki nilai tolerance sebesar 0,494
> 1 dan nilai VIF yaitu 2,024 < 10. Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas antara variabel budaya organisasi dengan variabel disiplin kerja.
4.4.3. Uji Heteroskedastisitas
Hasil uji asumsi heteroskedastisitas pada model penelitian : Tabel 4.10
Hasil Uji Heteroskedastisitas Glejser Coefficientsa
1 (Constant) -,453 3,070 -,147 ,883
Budaya Organisasi ,140 ,092 ,332 1,521 ,136
Disiplin Kerja -,090 ,100 -,196 -,899 ,374
a. Dependent Variable: RES2
Sumber : Diolah SPSS 22 (2020) Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics B Std.
Error
Beta Tolerance VIF
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
13,236 4,860 2,724 ,010
,229 ,146 ,264 1,572 ,124 ,494 2,024 ,423 ,158 ,450 2,675 ,011 ,494 2,024
Berdasarkan hasil pengolahan data yang dilakukan menggunakan SPSS 22 uji asumsi heteroskedastisitas telah terpenuhi. Diketahui bahwa nilai signifikansi variabel budaya organisasi (X1) sebesar 0,136 dan variabel disiplin kerja (X2) sebesar 0,374. Nilai signifikansi data kedua variabel tersebut lebih besar daripada 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada variabel bebas X1 dan X2.
4.4.4. Uji Liniearitas
Uji Linearitas dilihat dari nilai (sig.) > 0,05 maka antara variabel bebas (X) dan variabel bebas (Y) terdapat hubungan linear secara signifikan.
Sebaliknya, jika nilai (sig.) < 0,05 maka tidak terdapat hubungan linear yang signifikan antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y).
Tabel 4.11
Hasil Uji Linearitas Budaya Organisasi ANOVA Table
Kinerja Between (Combined) 172,083 13 13,237 2,617 ,015 Karyawan
(Y) *
Groups Linearity
108,816 1 108,816 21,51
7 ,000
Budaya Deviation
Organisasi (X1)
from Linearity
63,267 12 5,272 1,043 ,439 Within Groups 146,661 29 5,057
Total 318,744 42
Sumber : Diolah SPSS 22 (2020)
Berdasarkan hasil di atas pada baris Deviation from Linearity kolom sig. diperoleh nilai signifikan sebesar 0,439 yang artinya lebih besar dari nilai 0,05, maka dapat disimpulkan terdapat hubungan linier secara signifikan antara variabel budaya organisasi (X1) dengan variabel kinerja karyawan (Y).
Tabel 4.12
Hasil Uji Linearitas Disiplin Kerja
ANOVA Table
Sum of
Squares df Mean
Square F Sig.
Sum of
Squares df Mean
Square F Sig.
Kinerja Between (Combine) 171,678 10 17,168 3,736 ,002 Karyawan Groups Linearity 129,661 1 129,661 28,213 ,000 (Y) *
Disiplin
Deviation
from 42,016 9 4,668 1,016 ,448
Kerja (X2) Linearity
Within Groups 147,067 32 4,596
Total 318,744 42
Sumber : Diolah SPSS 22 (2020)
Dari hasil uji di atas pada baris Deviation from Linearity kolom sig.
diperoleh nilai signifikan sebesar 0,448 yang artinya lebih besar dari nilai 0,05, maka dapat disimpulkan terdapat hubungan linier secara signifikan antara variabel budaya organisasi (X2) dengan variabel kinerja karyawan (Y).
4.4.5. Uji Hipotesis
Menurut (Priyatno, 2013) secara statistik hipotesis adalah sebagai pertanyaan mengenai keadaan populasi yang akan diuji kebenarannya berdasarkan data yang diperoleh dari sampel penelitian. Apabila thitung > ttabel
maka terdapat pengaruh antara variabel independen dengan variabel dependen dan begitupun sebaliknya. Sedangkan untuk nilai signifikansi, jika sig < 0,05 maka terdapat pengaruh antara variabel independen dengan variabel dependen dan begitupun sebaliknya.
a. Hasil Pengujian Regresi Linear Berganda Tabel 4.13 Uji Regresi Berganda
Coefficientsa
1 (Constant) Budaya Organisasi(X1) Disiplin Kerja(X2)
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan(Y) Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
13,236 4,860 2,724 ,010
,229 ,146 ,264 1,572 ,124
,423 ,158 ,450 2,675 ,011
Sumber : Diolah SPSS 22 (2020)
Dasar pengambilan keputusan adalah membandingkan 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 dengan 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 adalah sebagai berikut:
1. 𝐻𝑜 diterima jika 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑛𝑔 < 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 atau nilai siginifikansi lebih besar dari 0,05.
2. 𝐻𝑜 ditolak jika 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 atau nilai signifikasni lebih kecil dari 0,05.
Dalam hasil pengujian Regresi linear berganda rumusan hipotesis dan kriteria pengambilan keputusannya adalah:
Rumus Hipotesis 1 (𝐻1)
𝐻𝑜 : Budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan 𝐻𝑎 : Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Berdasarkan tabel 4.13 di atas, dapat dilihat bahwa variabel budaya organisasi memiliki nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 sebesar 1,572. Berdasarkan perhitungan tersebut, maka dari itu nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 , dan nilai signifkansi untuk budaya organisasi sebesar 0,124 lebih besar dibanding nilai α yakni 0,05. Hal ini menyimpulkan bahwa 𝐻𝑜 diterima dan 𝐻𝑎 ditolak, dengan demikian budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja kerja karyawan.
Rumus hipotesis 2 (𝐻2)
𝐻𝑜 : Dispilin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan 𝐻𝑎 : Dispilin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Selanjutnya untu variabel dispilin kerja memiliki nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 sebesar 2,675 dengan nilai signifikansi sebesar 0,011. Hal ini menunjukkan bahwa nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 begitupun dengan nilai signifikansi dibawah nilai signifikansi α sebesar 0,05. Dengan demikina dapat dikatakan bahwa 𝐻𝑜 ditolak dan 𝐻𝑎 diterima, sehingga pada variabel dispilin kerja terhadap kinerja karyawan memiliki pengaruh positif dan signifikan.
b. Model Persamaan Regresi Linear Berganda
Berdasarkan analisis data dengan menggunakan SPSS 22, maka diperoleh hasil persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 13,236 + 0,229X1 + 0,423X2 + 0,05.
Konstanta model persamaan sebesar 13,236 artinya jika variabel budaya organisasi dan variabel dispilin kerja nilainya adalah 0, maka kinerja karyawan mempunyai nilai sebesar 13,236. Koefisien regresi variabel budaya organisasi ( 𝑋1) sebesar 0,423 dan bertanda positif. Artinya, jika variabel budaya organisasi (𝑋1) ditingkatkan sebesar satu satuan dengan asumsi nilai variabel lain tetap, maka variabel kinerja karyawan (Y) akan mengalami kenaikan sebesar 0,406 dan budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Koefisien regresi variabel disiplin kerja ( 𝑋2 ) sebesar 0,423 dan bertanda positif. Artinya, jika variabel dispilin kerja (𝑋2) mengalami kenaikan satu satuan dengan asumsi nilai variabel tetap, maka variabel kinerja karyawan (Y) akan mengalami kenaikan sebesar 0,423 dan kompensasi berpengaruh positif terhadap disiplin kerja karyawan.
c. Hasil Analisis Koefisiensi Determinasi (𝑹𝟐)
Analisis determinasi sering pula disebut dengan koefisien determinasi majemuk yaitu untuk menjelaskan proporsi varians dalam variabel terikat yang dijelaskan oleh variabel bebas. Koefisien inimenunjukan seberapa tepat variabel bebas yang digunakan dalam model mampu menjelaskan variabel terikat. Berikut adalah hasil analisis determinasi antara variabel budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.14
Model Summary Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 ,584a ,341 ,325 2,26278
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi(X1) b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan(Y)
Sumber : Diolah SPSS 22 (2020)
Dari hasil pengujian di atas menunjukkan bahwa besarnya nilai korelasi (R) yaitu sebesar 0,584. Dari output tersebut diperoleh koefisien determinan (R Square) 0,341 yang mengandung pengertian bahwa pengaruh variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 34,1%
sedangkan 65,9% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini.
Tabel 4.15
Model Summary Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Model Summaryb
1 ,638a ,407 ,392 2,14750
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja(X2) b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan(Y)
Sumber : Diolah SPSS 22 (2020)
Dari hasil pengujian di atas menunjukkan bahwa besarnya nilai korelasi (R) yaitu sebesar 0,638. Dari output tersebut diperoleh koefisien determinan (R Square) 0,407 yang mengandung pengertian bahwa pengaruh variabel dispilin kerja terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 40,7%
sedangkan 59,3% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini.
4.5. Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dengan menggunakan persamaan Regresi Linier Berganda, menggambarkan keadaan budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dengan nilai koefisien regresi untuk variabel budaya organisasi adalah 0,423 dan signifikan 0,124 >
0,05, ini berarti bahwa variabel budaya organisasi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Artinya budaya organisasi yang semakin baik belum tentu dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dilihat dari hasil kuesioner, diketahui bahwa variabel budaya organisasi di Kantor Pelayanan
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the Estimate
Masyarakat se-Kecamatan Tuntang, memiliki nilai rata-rata 4,1 yang berarti dalam kategori tinggi. Nilai rata-rata tertinggi terdapat pada item pernyataan
“Saya memperhatikan kerapian dalam berpakaian saat bekerja“. Hal ini berarti bahwa budaya organisasi kerapian dalam berpakaian saat kerja sudah baik dan dapat memberikan dampak semangat kerja karyawan, sehingga dalam instansi tersebut tercipta budaya displin dan rapi yang menyebabkan suasana lingkungan yang baik dan nyaman, secara umum tanggapan responden terhadap kuesioner budaya organisasi dalam kategori tinggi tidak ada yang rendah, sehingga dapat diartikan bahwa budaya organisasi di Kantor Pelayanan Masyarakat se-Kecamatan Tuntang sudah baik.
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa variabel budaya organisasi tidak berpengaruh siginifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pelayanan Masyarakat se-Kecamatan Tuntang, karena dalam menjalankan aktifitas kinerja pegawai kantor harus mampu memberikan pemahaman atau dampak dari terbentuknya budaya organisasi kepada seluruh pegawai.
Penelitian ini didukung oleh peneliti sebelumnya Anwar (2015) yang menyatakan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh siginfikan terhadap kinerja karyawan.
Selanjutnya hasil perhitungan juga menjelaskan dan memberikan gambaran bahwa Disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai. Nilai koefisien regresi untuk variabel Disiplin kerja adalah 0,423 dan signifikan 0,011 < 0,05, ini berarti bahwa variabel disiplin kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai. Artinya variabel disiplin kerja semakin baik, maka akan meningkatkan kinerja pegawai. Dan dilihat dari hasil kuesioner, diketahui bahwa variabel Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Pelayanan Masyarakat se-Kecamatan Tuntang, dengan nilai rata-rata 4,2 yang berarti dalam kategori tinggi dan baik. Nilai rata-rata tertinggi terdapat pada item pernyataan “Saya taat akan peraturan yang berlaku” dan
“Apabila tidak masuk kerja saya selalu meminta ijin kepada atasan”. Kondisi ini menyatakan bahwa Tanggapan Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja itu baik dikarenakan adanya peraturan yang ketat dan adanya sanksi jika
tidak masuk kerja tanpa ijin ke atasan sehingga akan berpengaruh berhadap kinerja pegawai. Dengan demikian pegawai harus\lebih meningkatkan disiplin mentaati peraturan dan selalu disiplin masuk kerja. Dan nilai rata-rata terendah terdapat pada item pernyataan “Saya merasa mampu dalam mengemban tugas yang diberikan kepada saya”. Kondisi ini menyatakan bahwa pegawai di Kantor Pelayanan Masyarakat se-Kecamatan Tuntang ini kurang berusaha dengan baik untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan sesuai dengan bidang masing-masing. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa variabel Disiplin Kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap variabel kinerja, hal ini dibuktikan sesuai dengan Singodimendjo dalam Sutrisno (2011) menyatakan bahwa: “Semakin baik disiplin kerja seorang pegawai/karyawan, maka semakin baik hasil kerja (kinerja) yang akan dicapai”. Tanpa dukungan disiplin pegawai yang baik, lembaga atau instansi sulit untuk mewujudkan tujuannya yaitu pencapaian kinerja optimal pegawai.
Jadi, disiplin adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.
4.5.1. Pengaruh Variabel Budaya Organisasi Terhadap Kinerja karyawan (H1)
Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi (X1) tidak terdapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) pada kantor pelayanan masyarakat se-Kecamatan Tuntang. Hal ini terlihat dari signifikansi budaya organisasi (X1) 0,124>0,05 dan nilai ttabel = 2,021 yang berarti nilai thitung lebih kecil dari ttabel (1,572 < 2,021) maka H0 diterima dan H1 ditolak. Sehingga hipotesis yang berbunyi apakah terdapat pengaruh budaya organisasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) di Kantor Pelayanan Masyarakat se-Kecamatan Tuntang secara parsial ditolak.
Berdasarkan hasil analisis deskriptif kategori variabel menunjukkan bahwa terdapat dimensi variabel tergolong sedang dan tinggi. Memperhatikan kerapian dalam berpakaian saat bekerja memiliki rata-rata jawaban yang tinggi yaitu sebesar 4,4. Hal ini menunjukkan bahwa para karyawan telah
melaksanakan memperhatikan penampilan agar menambah kepercayaan diri mereka sedangkan melakukan pekerjaan secara detail dan berinisiatif sendiri untuk menyelesaikan pekerjaan perusahaan tanpa disuruh atasan memiliki rata-rata jawaban yang rendah yaitu sebesar 4,1. Hal ini menunjukkan bahwa dalam melaksanakan pekerjaan mereka sering kali masih kurang teliti dan masih menunggu perintah dari atasan untuk mengerjakan pekerjaannya.
Kurang maksimalnya pelaksanaan budaya organisasi ini bisa dilihat dari apa yang dilakukan pemimpinnya, jika pemimpin tidak menunjukkan perilaku yang mencerminkan nilai-nilai perusahaan, maka nilai-nilai tersebut juga tidak ada artinya.
Budaya organisasi yang tinggi pada karyawan dapat memberikan tekanan tersendiri pada sebagian karyawan. Dalam pandangan karyawan kantor pelayanan masyarakat se-Kecamatan Tuntang, budaya organisasi yang dijalankan ternyata belum cukup mampu untuk membuat mereka meningkatkan kinerjanya. Dilihat pada budaya organisasi di kantor pelayanan masyarakat se-Kecamatan Tuntang sudah ada namun belum terlalu berdampak pada karyawannya. Hal ini dapat dilihat dari nilai koefisien regresi bernilai negatif.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan kantor pelayanan masyarakat se- Kecamatan Tuntang. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Mariam (2009) yang menunjukkan budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, budaya organisasi yang semakin baik belum tentu dapat meningkatkan kinerja karyawan.
4.5.2. Pengaruh Variabel Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (H2)
Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa terdapat pengaruh variabel disiplin kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) pada kantor pelayanan masyarakat se-Kecamatan Tuntang. Hal ini terlihat dari signifikansi disiplin kerja (X2) 0,011<0,05 dan nilai ttabel = 2,021 yang berarti nilai thitung lebih besar dari ttabel ( 2,675 > 2,021), maka H0 ditolak dan H2
diterima. Sehingga hipotesis yang berbunyi apakah terdapat pengaruh disiplin kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) di kantor pelayanan masyarakat se- Kecamatan Tuntang secara parsial diterima.
Berdasarkan hasil analisis deskriptif kategori variabel menunjukkan bahwa terdapat dimensi variabel tergolong sedang dan tinggi.
Taat akan peraturan yang berlaku dan apabila tidak masuk kerja saya selalu meminta ijin kepada atasan bekerja memiliki rata-rata jawaban yang tinggi yaitu sebesar 4,5. Hal ini menunjukkan bahwa disiplin kerja masih jalankan dengan baik. Begitu pula jika mereka berhalangan hadir untuk masuk kerja.
Sedangkan merasa mampu dalam mengemban tugas yang diberikan memiliki nilai yang rendah yaitu 4,0. Hal ini menunjukkan bahwa dalam melaksanakan tugasnya karyawan seringkali masih ragu dan kurang percaya diri terhadap hasil akhir yang telah mereka kerjakan.
Disiplin kerja yang baik akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena dengan tingkat kedisiplinan yang tinggi maka kinerja karyawan pun akan meningkat. Hal ini dapat dilihat dari nilai koefisien regresi bernilai positif.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara disiplin terhadap kinerja karyawan kantor pelayanan masyarakat se- Kecamatan Tuntang. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Subadi (2013). Subudi dan Safitri dalam (Mutmainnaj, 2008) yang menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
