PENGARUH DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA, DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA
DINAS KELAUTAN DAN PERIKANAN PROVINSI SUMATERA UTARA
OLEH
RAJA MULIA MANALU 150502143
PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN 2019
MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KELAUTAN DAN PERIKANAN
PROVINSI SUMATERA UTARA
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja, lingkungan kerja, dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada dinas kelautan dan perikanan provinsi sumatera utara. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 153 orang pegawai. Sampel dalam penelitian ini menggunakan Simple Random Sampling yang terdiri dari 111 responden pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda. Jenis penelitian ini adalah penelitian asosiatif, dan data yang digunakan adalah data primer dan sekunder yang diperoleh dari studi dokumentasi dan daftar pernyataan yang pengukurannya menggunakan skala likert. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara simultan disiplin kerja, lingkungan kerja, dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara. Secara parsial masing-masing variabel disiplin kerja, lingkungan kerja, dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci: Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Motivasi, dan Kinerja.
THE EFFECT OF WORK DISCIPLINE, WORK ENVIRONTMENT, AND MOTIVATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE IN
THE MARINE AND FISHERIES SERVICE IN THE PROVINCE OF NORTH SUMATRA
The purpose of this study was to determine and analyze the effect of work discipline, work environment, and motivation on employee performance in the marine and fisheries service in the province of North. The population in this study amounted to 153 employees. The sample in this study used Simple Random Sampling consisting of 111 respondents in the Department of Maritime Affairs and Fisheries of North Sumatra Province. The analytical method used is descriptive analysis method and multiple linear regression analysis. This type of research is associative research, and the data used are primary and secondary data obtained from documentation studies and statement lists, the measurements of which use the Likert scale. The results of this study indicate that simultaneous work discipline, work environment, and motivation have a significant effect on the performance of the employees of the Department of Maritime Affairs and Fisheries of North Sumatra Province. Partially, each variable of work discipline, work environment, and motivation has a positive and significant effect on employee performance.
Keywords: Work Discipline, Work Environment, Motivation, and Performance.
Puji dan syukur serta hormat peneliti panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala Kasih Karunia-Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara”. Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dari Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Peneliti mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada kedua orang tua, yakni Ayah Mangasa Tua Manalu (Alm), dan Ibu Pitta Ulu Hutasoit yang telah membesarkan peneliti dengan segala kekuatan luar biasa yang tidak dapat terbalas, peneliti mengucapkan terima kasih yang tulus, ikhlas, dan tak terhingga kepada kedua orang tua peneliti. Pada kesempatan ini peneliti juga mengucapkan terimakasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ramli, SE, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Dr. Amlys Syahputra Silalahi, SE, M.Si, dan Bapak Doli Muhammad Jafar Dalimunthe, SE, M.Si, selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, arahan, dan saran dalam penulisan skripsi ini.
4. Bapak Doli Muhammad Jafar Dalimunthe, SE, M.Si, dan Dr. Elisabeth
5. Seluruh Dosen dan Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara untuk segala jasa-jasanya selama masa perkuliahan.
6. Pihak Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara yang meluangkan waktu dan tenaganya, khususnya Kak Novita Amrah, A.Md yang sudah membantu saya dalam memberikan informasi dan pengarahan dalam pengumpulan data.
7. Keluarga peneliti, Ayah Mangasa Tua Manalu (Alm), Ibu Pitta Uli Hutasoit, Kak Tioline Manalu, SE, Kak Yohana Sribrina Manalu, SE, Bang Godang Manalu, Bang Leo, Annabel, Kesya, Johan, Nathan, Rossi, dan Jon yang sudah memberikan doa, dukungan, dan semangat kepada peneliti.
8. Teristimewa Putri Marisa Pangaribuan yang selalu menemani, menghibur, serta memberikan motivasi, semangat dan dorongan dalam mengerjakan skripsi yang tiada henti kepada peneliti.
9. Kepada teman-teman seperjuangan Afni Damanik, Arden Siregar, Arnold Sonni, Dany Pratama Tamba, David Ginting, Filbert Manurung, Hans Anargya, Lamhot Butarbutar, Marsita Siahaan, Monika Sola Kaban, Putra Manurung, Roky Sitinjak, Rosali Sitanggang, Roy Barus, Silvana Tobing, Shintia Gultom, Yanriko Simanjuntak dan teman-teman Angkatan 2015 lainnya yang telah memberikan motivasi dan dukungan.
10. Senior peneliti, baik abang dan juga kakak yang memberi motivasi, dorongan, semangat, dan juga membantu dalam proses pengerjaan skripsi peneliti,
kesalahan dan kekurangan yang luput dari perhatian peneliti saat mengerjakan nya. Akhir kata peneliti berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pembaca pada umumnya dan bermanfaat bagi peneliti khususnya.
Medan, Oktober 2019 Peneliti
Raja Mulia Manalu 150502143
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT... ii
KATA PENGANTAR... iii
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR ... x
DAFTAR LAMPIRAN ... xi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 11
1.3 Tujuan Penelitian ... 11
1.4 Manfaat Penelitian ... 12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 13
2.1 Disiplin Kerja ... 13
2.1.1 Pengertian Disiplin Kerja ... 13
2.1.2 Tujuan Disiplin Kerja ... 14
2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ... 14
2.1.4 Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja... . 15
2.2 Lingkungan Kerja ... 17
2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 17
2.2.2 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja ... 18
2.2.3 Dimensi Lingkungan Kerja ... 22
2.2.4 Indikator Lingkungan Kerja... 22
2.3 Motivasi Kerja ... 23
2.3.1 Pengertian Motivasi Kerja ... 23
2.3.2 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja ... 25
2.3.3 Dimensi Motivasi Kerja ... 27
2.3.4 Indikator Motivasi Kerja ... 28
2.4 Kinerja ... 28
2.4.1 Pengertian Kinerja ... 28
2.4.2 Pengertian Manajemen Kinerja ... 30
2.4.3 Pengertian Penilaian Kinerja ... 31
2.4.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 32
2.4.5 Manfaat Penilaian Kinerja ... 32
2.4.6 Unsur-unsur Penilaian Kinerja ... 34
2.4.7 Dimensi dan indikator Kinerja ... 34
2.5 Kerangka Konseptual ... 38 2.5.1 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
2.5.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai 39
2.5.4 Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai... 40
2.6 Hipotesis Penelitian ... 40
BAB III METODE PENELITIAN ... 42
3.1 Jenis Penelitian ... 42
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 42
3.3 Batasan Operasional Penelitian ... 42
3.4 Definisi Operasional Variabel ... 43
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 45
3.6 Populasi dan Sampel ... 45
3.6.1 Populasi ... 45
3.6.2 Sampel ... 46
3.7 Jenis Data Penelitian ... 47
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 47
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 48
3.9.1 Uji Validitas ... 48
3.9.2 Uji Reliabilitas ... 50
3.10 Teknik Analisis Data ... 51
3.10.1 Analisis Statistik Deskriptif ... 51
3.10.2 Analisis Regresi Linear Berganda ... 52
3.11 Uji Asumsi Klasik ... 52
3.12 Koefisien Determinasi (R2)... 55
3.13 Uji Hipotesis ... 55
3.13.1 Uji F (Uji Simultan) ... 55
3.13.2 Uji T (Uji Parsial) ... 56
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 57
4.1 Gambaran Umum Dinas Kelutan dan Perikanan Provsu ... 57
4.1.1 Sejarah Singkat... 57
4.1.2 Visi dan Misi... 58
4.1.3 Logo Dinas... 59
4.1.4 Struktur Organisasi ... 59
4.2 Analisis Deskriptif... 60
4.2.1 Analisis Deskriptif Responden... 60
4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel... 63
4.3 Analisis regresi Linier Berganda... 82
4.4 Uji Asumsi Klasik... . 84
4.4.1 Uji Normalitas ... 84
4.4.2 Uji Heteroskedastisitas ... 86
4.4.3 Uji Multikolinearitas ... 87
4.5 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 88
4.7 Hasil Penelitian ... 91
4.7.1 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai ... 91
4.7.2 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai ... 92
4.7.3 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai ... 93
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 95
5.1 Kesimpulan... 95
5.2 Saran... 95
DAFTAR PUSTAKA... 98
DAFTAR LAMPIRAN... 103
No. Tabel Judul Halaman 1.1 Target dan Realisasi Kinerja Dinas Kelautan dan Perikanan
Provinsi Sumatera Utara 2018... 4
1.2 Rekapitulasi Keterlambatan pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara tahun 2018... 6
1.3 Hasil Pra-Survey Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara 2018... 8
1.4 Hasil Pra-Survey Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara Tahun 2018... 10
2.1 Penelitian Terdahulu ... 35
3.1 Operasionalisasi Variabel ... 44
3.2 Instrumen Skala Likert ... 45
3.3 Hasil Uji Validitas... 49
3.4 Hasil Uji Reliabilitas ... 51
3.5 Range rata-rata persepsi responden atas pernyataan ... 52
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 61
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 61
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Bidang... 62
4.4 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja... 63
4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja... 67
4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi.. 73
4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Pegawai... 78
4.8 Regresi Linier Berganda... 82
4.9 Uji Kolmogorov Smirnov... 85
4.10 Uji Glejser... 86
4.11 Uji Multikolinearitas... 87
4.12 Uji Koefisien Determinasi (R2)... 88
4.13 Uji Secara Simultan (Uji F)... 89
4.14 Uji Secara Parsial (Uji T)... 89
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual ... 40
4.1 Logo Dinas Kelautan dan Perikanan Provsu... 59
4.2 Struktur Organisasi DKP Provsu... 60
4.3 Grafik hasil rata-rata jawaban variabel disiplin kerja... 67
4.4 Grafik hasil rata-rata jawaban variabel lingkungan kerja... 73
4.5 Grafik hasil rata-rata jawaban variabel motivasi... 78
4.6 Grafik hasil rata-rata jawaban variabel kinerja... 82
4.7 Uji Normalitas Histogram... 84
4.8 Uji Normalitas Probability Plot... 85
4.9 Uji Heteroskedastisitas Scatterplot... 86
No. Lampiran Judul Halaman
1. Kuesioner Pra-Survey ... 103
2. Kuesioner Penelitian... 108
3. Data Kuisioner Uji Validitas dan Reliabilitas ... 114
4. Hasil Uji Validitas... 117
5. Uji Reliabilitas... 119
6. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 119
7. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 119
8. Karakteristik Responden Berdasarkan Bidang... 119
9. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja... 120
10. Grafik Hasil Rata-rata Jawaban Variabel Disiplin Kerja... 120
11. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja... 120
12. Grafik Hasil Rata-Rata Jawaban Variabel Lingkungan Kerja. 121
13. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi... 122
14. Grafik Hasil Rata-Rata Jawaban Variabel Motivasi... 122
15. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja... 123
16. Grafik Hasil Rata-Rata Jawaban Variabel Kinerja... 123
17. Regresi Linier Berganda... 124
18. Uji Normalitas Histogram... 124
19. Uji Normalitas P-Plot... 124
20. Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov... 125
21. Uji ScatterPlot... 125
22. Uji Glejser... 126
23. Uji Multikolinearitas... 126
24. Uji Pengaruh Simultan (Uji-f)... 126
25. Uji Pengaruh Parsial (Uji-t)... 127
26. Koefisien Determinasi (R2)... 127
1.1 Latar Belakang
Salah satu sumber daya yang paling penting di dalam setiap organisasi adalah sumber daya manusia. Peranan sumber daya manusia dalam organisasi menjadi penting karena berperan sebagai penggerak utama dari segala aktivitas atau kegiatan dalam mencapai tujuan dan untuk memperoleh keuntungan maupun untuk mempertahankan kelangsungan hidup organisasi. Berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mempertahankan eksistensi dimulai dari usaha mengelola sumber daya manusia, khususnya dalam meningkatkan kinerja karyawan. Hasibuan (2017) menyatakan bahwa sumber daya manusia menjadi unsur pertama dan utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan.
Manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari organisasi yang memfokuskan diri pada pengelolaan sumber daya manusia yang ada agar diperoleh tenaga kerja yang baik demi pencapaian tujuan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya (Saefullah, 2012). Manajemen sumber daya manusia bertugas untuk memastikan karyawan yang dimiliki organisasi dapat mencapai tingkat efektivitas kerja yang baik.
Kinerja Sumber Daya Manusia pada era globalisasi ini adalah aspek yang penting bagi organisasi, tidak ada pengecualian perusahaan besar, kecil,
lembaga sosial yang unprofit sampai perusahaan yang profitable semua Sumber Daya Manusia (SDM) nya dituntut agar memiliki tingkat kinerja yang tinggi. Organisasi yang mempunyai performa yang baik berarti mampu mengoptimalkan kinerja SDM nya. Bentuk nyata dari kontribusi karyawan adalah kinerjanya dalam menjalankan aktivitas organisasi sehingga dapat tumbuh, berkembang, dan mencapai tujuan. Sejauh mana keberadaan peran dan kontribusi sumber daya manusia dalam mencapai keberhasilan organisasi, tentu diperlukan pengukuran kinerja. Pengukuran dan pengawasan kinerja terdapat dalam manajemen kinerja.
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2011). Apabila suatu organisasi mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan maka dapat dikatakan bahwa organisasi tersebut efektif, dimana salah satu tujuan organisasi adalah peningkatan kinerja karyawan guna menunjang performa karyawan juga organisasi.
Dengan kinerja yang baik, maka setiap karyawan dapat menyelesaikan segala beban perusahaan dengan efektif dan efisien sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2011).
Penilaian kinerja adalah suatu sistem formal peninjauan dan evaluasi kinerja tugas individu atau tim. Sistem tersebut memberi peluang kepada para
karyawan untuk memanfaatkan kelebihan-kelebihan mereka dan mengatasi kekurangan-kekurangan yang teridentifikasi, dan dengan demikian membantu mereka menjadi karyawan yang lebih puas dan produktif (Mondy, 2009).
Penilaian kinerja sangatlah penting, dengan adanya penilaian kinerja dapat dilihat perkembangan kinerja karyawan dan apabila ada masalah dapat diidentifikasi dan dicari solusi karena kinerja karyawan menggambarkan produktivitas suatu organisasi. Perusahaan yang berkembang dan maju adalah perusahaan dengan produktivitas yang baik dari karyawannya dan sebaliknya perusahaan yang sulit berkembang dan tertinggal adalah perusahaan yang produktivitasnya kurang baik dari karyawannya karena karyawan adalah pelaksana kegiatan organisasi atau perusahaan.
Bagi para karyawan, penilaian kinerja berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kelemahan, kekurangan dan potensinya yang bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Menurut Anoraga (2009) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja terdiri dari: kompensasi finansial, disiplin kerja, pendidikan, keterampilan, sikap , etika kerja, gizi dan kesehatan, lingkungan, sistem kerja, teknologi dan motivasi.
Disiplin berarti mengerjakan atau melakukan sesuatu sesuai dengan waktunya, misalnya datang ke kantor tepat waktu, mengerjakan tugas yang diberikan tepat waktu. Disiplin merupakan karakter yang baik yang perlu dibudayakan . Orang yang disiplin adalah orang yang menghargai dan menyadari pentingnya waktu.
Disiplin dalam bekerja berarti melakukan aktivitas pekerjaan sesuai dengan
waktunya, seperti tepat waktu tiba di kantor, pulang dari kantor sesuai jadwal, mengerjakan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan.
Lingkungan kerja adalah faktor-faktor diluar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi. Maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada diluar manusia dan dapat memengaruhinya dalam menjalankan pekerjaannya (Sofyan, 2013). Sofyan berpendapat organisasi perlu diarahkan untuk menciptakan lingkungan kerja yang mencakup rasa aman, nyaman, tentram, sehingga karyawan mencapai perasaan puas dalam menyelesaikan pekerjaan didalam ruang kerjanya.
Motivasi adalah dorongan, seorang individu melakukan sesuatu karena adanya motivasi . Motivasi bersifat positif karena membuat individu melakukan sesuatu yang awalnya tidak ingin dilakukannya tapi berkat adanya motivasi maka individu mau melakukan sesuatu tersebut. Motivasi ada dalam bentuk fisik maupun nonfisik, bukti fisik bisa seperti barang atau benda , misalnya uang.
Sementara bentuk nonfisik berupa dukungan , perhatian, nasihat.
Berdasarkan data yang didapat dari Dinas Kelautan dan Perikanan Sumatera Utara, target dan realisasi pada tahun 2018 adalah sebagai berikut :
Tabel 1.1
Target dan Realisasi Kinerja Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara 2018
No Sasaran Strategis Indikator Kinerja Target Realisasi* Capaian (%) 1 Meningkatnya Hasil
Produksi Perikanan Tangkap per tahun dan Perikanan Budaya per tahun di Sumatera Utara
Produksi Perikanan Tangkap (Ton)
541.110,2% 503.232,3 Ton
92,99
Produksi Perikanan Budidaya (Ton)
202.000,0% 183.820,0 Ton
91
Lanjutan Tabel 1.1
No Sasaran Strategis Indikator Kinerja Target Realisasi Capaian (%) 2 Meningkatnya Tingkat
Konsumsi Ikan
Masyarakat di Sumatera Utara
Konsumsi Ikan Masyarakat (/kg/Kap/Thn)
43,2 (Kg/Kap/Thn) 42,3 (Kg/Kap
/Thn)
97,91
3 Meningkatnya Eksport Hasil Perikanan
Eksport Hasil Perikanan (Ton)
65.029,9 Ton 60.476,97 Ton
92,99
4 Meningkatnya Pendapatan Rata-Rata Nelayan di Sumatera Utara
Nilai Tukar Nelayan
114,42 103,79 90,70
RATA – RATA CAPAIAN 93.118
Sumber : (DKP, 2019)
Berdasarkan tabel 1.1 terlihat bahwa target produksi untuk tahun 2018 tidak tercapai. Dimana, target yang yang sudah direncanakan sebelumnya hanya memenuhi 92,99 persen. Dimana dalam hal ini produksi perikanan tangkap tidak tercapai sebesar 37.877,9 Ton. Untuk produksi perikanan budidaya tahun 2018 Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara menetapkan target sebesar 202.000 Ton. Dan Realisasi produksi budidaya tahun 2018 hanya memenuhi 91 persen. Dimana dalam hal ini produksi perikanan budidaya tidak tercapai sebesar 18.180 Ton. Relisasi tingkat konsumsi ikan masyarakat di Sumatera Utara sebesar 42,3 Kg/Kap/Thn atau sebesar 97,91 persen dari target yang ditentukan yaitu 43,2 Kg/Kap/Thn. Realisasi Ekspor Hasil Perikanan tercapai sebesar 60.476,97 atau sebesar 92,99 persen dari target yang telah ditetapkan yaitu sebesar 65.029,2 Ton/Thn. Nilai tukar nelayan sebesar 103,79 atau sebesar 90,70% persen dari target yang ditentukan yaitu 114,42.
Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara memiliki tanggung jawab terhadap pembangunan kelautan dan perikanan di SumateraUtara, baik di bidang penangkapan ikan, budidaya perikanan,pengelolaan wilayah pesisir dan
pulau-pulau kecil serta pengolahan hasilperikanan. Dinas Kelautan dan Perikanan Sumatera Utara memiliki banyak tanggung jawab serta kewenangan dalam konteks pembangunan kelautan dan perikanan di Provinsi Sumatera Utara. Mulai dari penyuluhan, membuat peraturan, menyediakan wadah bagi nelayan dan para pembudidaya, pengadaan alat serta teknologi dalam konteks pembangunan kelautan dan perikanan di Provinsi Sumatera Utara.
Ada empat sasaran strategis Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara, yaitu meningkatnya hasil produksi perikanan tangkap dan perikanan budidaya per tahun di Sumatera Utara, meningkatnya tingkat konsumsi ikan masyarakat di Sumatera Utara, meningkatnya eksport hasil perikanan, dan meningkatnya pendapatan rata-rata nelayan di Sumatera Utara.
Kinerja dapat diukur dari indikator yang telah ditentukan. Melihat data yang ada maka dapat dikatakan bahwa kinerja Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara masih kurang baik, karena dari 5 indikator kinerja yang ditentukan, tidak satupun indikator yang mencapai target. Kinerja yang kurang baik dapat dipengaruhi oleh benyak faktor dalam suatu organisasi. Dalam hal ini, disiplin kerja, lingkungan kerja dan motivasi menjadi faktor yang mungkin mempengaruhi kinerja pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara.
Tabel 1.2
Rekapitulasi Keterlambatan pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara tahun 2018
Bulan
Jumlah Pegawai
(orang)
Terlambat (orang)
Persentase
(%) ≤15 Menit ≤30
Menit ≤60 Menit >60 Menit
Januari 166 95 57.22 453 125 66 0
Februari 166 89 53.61 470 115 59 0
Maret 164 51 30.72 152 53 41 0
Lanjutan Tabel 1.2
Bulan
Jumlah Pegawai
(orang)
Terlambat (orang)
Persentase
(%) ≤15 Menit ≤30
Menit ≤60 Menit >60 Menit
April 164 47 28.31 129 37 80 0
Mei 164 61 36.74 122 51 17 0
Juni 164 10 6.02 8 16 8 0
Juli 160 81 48.79 190 139 144 0
Agustus 160 63 37.95 147 97 75 0
September 160 62 37.34 121 83 76 62
Oktober 160 98 59.03 165 126 88 46
Nopember 160 86 51.80 164 91 92 116
Desember 160 63 37.95 56 49 60 66
JUMLAH 1948 806 - 2177 982 806 290
RATA – RATA
162/bln 67/bln 41.35/bln 181/bln 82/bln 67/bln 24/bln
Sumber : (DKP, 2019)
Bila dilihat dari data diatas, maka disiplin kerja para pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara memperlihatkan disiplin kerja yang kurang baik. Hal ini di tunjukkan pada tabel keterlambatan, selama tahun 2018 rata-rata pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan yang terlambat mencapai 41.35 persen atau 67 orang pegawai. Pada keterlambatan ≤15 Menit, rata-rata pegawai terlambat sebanyak 181 kali dalam sebulan. Pada keterlambatan ≤30 Menit, rata-rata pegawai terlambat sebanyak 82 kali dalam sebulan. Pada keterlambatan ≤60 Menit, rata-rata pegawai terlambat sebanyak 67 kali dalam sebulan. Pada keterlambatan >60 Menit, rata-rata pegawai terlambat sebanyak 24 kali dalam sebulan. Jika ditotalkan keterlambatan secara keseluruhan maka selama tahun 2018 ada sebanyak 4.255 kali keterlambatan, dengan rata-rata 355 kali pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan Provsu
terlambat masuk kerja dalam sebulan.
Dari wawancara yang dilakukan oleh peneliti maka sebenarnya sudah dilakukan tindakan preventif terhadap tindakan kedisiplinan. Contohnya saja dilakukannya pemotongan tunjangan harian bagi para pegawai yang terbukti kurang disiplin seperti ketidakhadiran maupun terlambat masuk kerja.
Untuk keterlambatan ≤15 Menit, maka akan dilakukan pemotongan tunjangan sebesar 0,25 persen dari PKP, keterlambatan ≤30 Menit, maka akan dipotong 0,5 persen dari PKP, keterlambatan ≤60 Menit, maka akan dipotong 1 persen dari PKP dan keterlambatan >60 Menit akan dipotong tunjangan sebesar 2,5 persen dari PKP. Absensi pegawai dapat dipantau berdasarkan absensi melalui smartphone android dimana absensi hanya dapat diisi ketika Lokasi pegawai sudah berada di lokasi yang ditentukan. Dari segi absensi, tingkat kehadiran tinggi, namun masih banyaknya pelanggaran seperti keterlambatan para pegawai masuk jam kerja, serta keluar pada saat jam kerja berlangsung.
Tabel 1.3
Hasil Pra-Survey Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provsu 2018
No Pernyataan Ya % Tidak %
Temperatur
1 Sirkulasi di ruang kerja saya baik. 26 86.66 4 13.33
Pencahayaan
2 Pencahayaan di ruang kerja saya baik. 26 86.66 4 13.33
Kebisingan
3 Tempat kerja saya memiliki tingkat kekedapan suara yang baik.
25 83.33 5 16.66
4 Saya tidak khawatir meninggalkan barang pribadi saya di tempat kerja.
15 50 15 50
Aroma
Tabel Lanjutan 1.3
No Pernyataan Ya % Tidak %
5 Tempat kerja saya bebas dari bau tidak sedap. 22 73.33 8 26.66 Hubungan dengan Atasan
6 Saya memiliki komunikasi yang baik dengan atasan saya.
25 83.33 5 16.66
Hubungan dengan Sesama Karyawan
7 Saya bekerja sama dengan semua pekerja lainnya. 26 86.66 4 13.33
Rata-rata 23.57 78.56 6.42 21.44
Sumber : Data Primer Diolah
Tabel 1.3 dapat dilihat bahwa tingkat Lingkungan Kerja berdasarkan kuesioner yang diberikan kepada 30 pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan Provsu mencapai 78.56 persen, namun 21.44 persen pegawai merasa bahwa lingkungan kerja di Dinas Kelautan dan Perikanan masih belum baik. Yang paling tidak maksimal di variabel lingkungan kerja fisik adalah tingkat keamanan meninggalkan barang pribadi pegawai, dimana pegawai pernah kehilangan barang pribadi ketika ditinggalkan di kantor, juga bau yang tidak sedap di tempat kerja.
Sementara pada lingkungan kerja non-fisik, yang paling tidak maksimal adalah kurangnya komunikasi yang baik yang dimana pegawai merasa komunikasi terjadi hanya ketika menerima tugas dan memberikan laporan saja, juga kurangnya perhatian yang diberikan oleh atasan kepada pegawai.
Berdasarkan pra-survey yang telah dilakukan dapat dilihat bahwa tingkat Motivasi Kerja berdasarkan kuesioner yang diberikan kepada 30 pegawai Dinas Kelautan dan Perikan Provinsi Sumatera Utara mencapai 77.66 persen ,namun 22.33 persen pegawai merasa bahwa Motivasi Kerja di Dinas Kelautan dan Perikanan Provsu masih kurang. Ada 2 hal yang paling tidak maksimal yaitu,
pegawai tidak bekerja keras untuk mendapatkan promosi jabatan, dan atasan jarang/tidak selalu memberi pujian kepada pegawai yang mencapai target yang telah ditentukan.
Tabel 1.4
Hasil Pra-Survey Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara Tahun 2018
No Pernyataan Ya % Tidak %
Tanggung Jawab
1 Saya merasa bersalah saat saya tidak melakukan tanggung jawab saya.
27 90 3 10
Melaksanakan Tugas
2 Saya senang dengan tugas yang diberikan. 28 93.33 2 6.66
Mempunyai Tujuan yang Jelas
3 Saya bekerja keras untuk mendapatkan promosi jabatan.
16 53.33 14 46.66
Perasaan Senang Bekerja
4 Saya merasa senang ketika melakukan pekerjaan saya.
27 90 3 10
Selalu Berusaha Mengungguli
5 Saya ingin lebih baik dari rekan saya. 26 86.66 4 13.33
Mengutamakan Prestasi
6 Saya ingin berprestasi melalui perusahaan ini 25 83.33 5 16.66 Berusaha Memenuhi Kebutuhan
7 Saya bekerja untuk memenuhi kebutuhan saya 27 90 3 10
Mendapat Pujian
8 Atasan selalu memberi pujian ketika saya mencapai target yang telah ditentukan
16 53.33 14 46.66
Bekerja Untuk Memperoleh Insentif
9 Bonus yang diberikan perusahaan sesuai dengan prestasi kerja yang dilakukan
21 70 9 30
Bekerja dengan Harapan Mendapat Perhatian 10 Perusahaan perduli atas prestas kerja yang saya
capai.
20 66.66 10 33.33
Rata-Rata 23.3 77.66 6.7 22.33
Sumber : Data Primer Diolah
Berdasarkan uraian tersebut maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka perumusan masalah yang akan dikaji adalah:
1. Apakah disiplin kerja, lingkungan kerja dan motivasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara?
2. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara?
3. Apakah lingkungan kerjaberpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Kelautan dan perikanan Provinsi Sumatera Utara?
4. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dilaksanakan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja, lingkungan kerja dan motivasi terhadap kinerja pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara.
4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Bagi Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara
Sebagai masukan bagi Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara untuk mengetahui pengaruh disiplinkerja, lingkungan kerja dan motivasi terhadap kinerja pegawai Dinas Kelajutan dan Perikanan Provinsi Sumatera Utara.
2. Bagi Peneliti
Dapat menjadi bahan pembelajaran dan mengaplikasikan ilmu pengetahuan manajemen, khususnya dalam manajemen sumber daya manusia, dan memperluas ilmu pengetahuan peneliti tentang disiplin kerja, lingkungan kerja dan motivasi dalam suatu organisasi.
3. Pengembangan ilmu
Hasil penelitian ini dapat memberi sumbangan yang berharga pada pengembangan ilmu terutama pada pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia.
4. Bagi pihak lain
Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya dan dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian yang akan datang.
2.1 Disiplin Kerja
2.1.1 Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Sutrisno (2009), disiplin adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun yang tidak tertulis.
Suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan- peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya (Sastrohadiwiryo, 2009:289).
Menurut Rivai (2011), disiplin kerja adalah suatu alat yang dipergunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu prilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang dalam memenuhi segala peraturan perusahaan. Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang untuk menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan, 2017).
Dari beberapa pengertian disiplin kerja diatas maka dapat disimpulkan bahwa pengertian disiplin kerja adalah suatu bentuk ketaatan karyawan terhadap peraturan-peraturan yang berlaku di suatu perusahaan dan akan diberikan hukuman bagi karyawan yang melanggar peraturan-peraturan yang ada dalam perusahaan.
2.1.2 Tujuan Disiplin Kerja
Tujuan utama disiplin kerja adalah demi kelangsungan organisasi atau perusahaan sesuai dengan motif organisasi atau perusahaan yang bersangkutan baik hari ini maupun hari esok. Menurut Sastrohadiwiryo (2009) , secara khusus tujuan disiplin kerja pegawai antara lain:
1. Agar para pegawai mematuhi segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik.
2. Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.
3. Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada organisasi.
4. Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2009), ada beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja yaitu :
1. Tujuan dan kemampuan.
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, tentu saja pada dasarnya pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampua karyawan tersebut, agar karyawan tersebut disiplin
dan bersungguh-sungguh dalam mengerjakan pekerjaannya tersebut.
2. Kepemimpinan
Kepemimpinan sangat memiliki peranan penting dalam menentukan kedisiplinan kerja karyawan. Karena pemimpin tersebut akan menjadi contoh bagi para bawahannya.
3. Kompensasi.
Kompensasi sangat berperan penting terhadap kedisiplinan kerja karyawan, artinya semakin besar kompensasi yang diberikan perusahaan, maka senakin baik disiplin kerja karyawan. Begitu juga sebaliknya, karyawan akan sulit bekerja dengan disiplin jika kebutuhan primer mereka tidak terpenuhi.
4. Sanksi hukum.
Sanksi hukum yang semakin berat akan membuat karyawan takut untuk melakukan tindakan indisipliner, dan ketaatan karyawan terhadap peraturan perusahaan akan semakin baik.
5. Pengawasan.
Tindakan paling efektif untuk mewujudkan kedisiplinan kerja karyawan tersebut.
2.1.4 Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja
Indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya (Hasibuan, 2017) :
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan
(pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawam bersangkutan, agar ia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
2. Teladan pemimpin
Teladan pemimpin sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
Dengan teladan pemimpin yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pemimpin kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.
3 Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut memperoleh kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplnan mereka akan semakin baik pula.
4. Keadilan
Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik.
5. Pengawasan melekat
Pengawasan melekat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.
6. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturanperaturan perusahaan, sikap dan perilaku interdisipliner karyawan akan berkurang.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan menegur dan menghukum setiap karyawan yang tidak disiplin, maka akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada perusahaan.
8. Hubungan kemanusiaan
Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.
2.2 Lingkungan Kerja
2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan yang dapat memberikan pengaruh signifikan bagi karyawan, baik dari segi fisik kesehatan maupun emosi. Menurut Nitisemito (dalam Nuraini, 2013) yang disebut lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Sofyan (2013) menyebutkan bahwa lingkungan kerja adalah faktor-faktor diluar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi. Maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada diluar
manusia dan dapat memengaruhinya dalam menjalankan pekerjaannya.
Sofyan (2013) berpendapat organisasi perlu diarahkan untuk menciptakan lingkungan kerja yang mencakup rasa aman, nyaman, tentram, sehingga karyawan mencapai perasaan puas dalam menyelesaikan pekerjaan didalam ruang kerjanya.
Lingkungan kerja memberi pengaruh yang sangat besar bagi kelancaran kegiatan dalam perusahaan. Sekalipun lingkungan kerja tidak terlibat langsung dalam proses produksi organisasi namun lingkungan berdampak langsung bagi karyawan yang melaksanakan proses produksi. Salah satu cara meningkatkan efektivitas dan produktivitas kerja adalah dengan menciptakan lingkungan kerja yang baik. Oleh sebab itu sangatlah penting menciptakan lingkungan kerja yang memberikan pengaruh positif terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawan.
2.2.2 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Lingkungan Kerja
Manusia akan mampu melakukan tugasnya dengan baik, yang pada akhirnya akan meningkatkan efektivitasnya, jika didukung oleh lingkungan kerja yang nyaman dan memadai. Lingkungan kerja dinyatakan baik bila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman.
Ketidaknyamanan lingkungan kerja dapat berpengaruh buruk pada kinerja manusia. Lingkungan kerja yang buruk dapat meningkatkan durasi pengerjaan suatu aktivitas, memperlambat gerak karyawan dan pada akhirnya akan menurunkan efisiensi dari aktivitas tersebut. Ada beragam faktor yang dapat memengaruhi terciptanya lingkungan kerja yang ideal bagi manusia. Hadiguna (2009), menguraikan beberapa faktor yang dapat memengaruhi terbentuknya lingkungan kerja yaitu:
1. Temperatur/Suhu
Temperatur merupakan arus udara dengan kandungan kadar air tertentu dan mengalir didalam ruang tertentu. Temperatur yang tidak normal akan berpengaruh pada aspek fisiologi dan psikologi karyawan dalam ruangan tersebut. Kebutuhan akan temperatur normal pada suatu ruangan tidak sama dengan ruangan yang lain. Hal ini didasarkan pada tingkat aktivitas dan banyaknya karyawan yang berada dalam satu ruangan operasional dalam organisasi.
2. Sirkulasi Udara
Oksigen sangat dibutuhkan oleh makhluk hidup terutama dalam proses metabolism. Udara dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara telah berkurang dan bercampur dengan gas atau bau-bauan lainnya. Udara yang kotor dapat dirasakan dengan sesaknya pernapasan yang akan berakibat fatal pada kesehatan serta mempercepat terjadinya kelelahan.
3. Pencahayaan
Kemampuan manusia untuk melihat objek dengan jelas, cepat dan tanpa kesalahan sangat dipengaruhi oleh tingkat pencahayaan. Pencahayaan yang sesuai, tidak terlalu terang maupun terlalu gelap, sangat dibutuhkan untuk mewujudkan lingkungan kerja yang baik demi tercapainya tujuan organisasi.
Pencahayaan yang optimum tergantung pada jenis pekerjaan dan keadaaan pekerjaan yang dilakukan.
4. Kebisingan
Kebisingan adalah setiap suara atau bunyi-bunyian yang tidak dikehendaki
pendengarnya. Kebisingan dapat menggaung ketenangan kerja, merusak pendengaran dan dapat menimbulkan kesalahan komunikasi. Pada tingkat yang parah, kebisingan dapat menyebabkan kematian jika dialami terus-menerus.
Sedarmayanti (2010), menyatakan beberapa faktor yang dapat memengaruhi terciptanya lingkungan kerja yang dikaitkan dengan kemampuan karyawan, yaitu:
1. Pencahayaan di tempat kerja
Cahaya sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna memastikan keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu pencahayaan haruslah terang namun tidak menyilaukan. Pencahayaan tidak terbatas pada penerangan listrik, namun juga penerangan matahari. Cahaya yang kurang jelas atau terlalu menyilaukan dapat mengganggu penglihatan karyawan dan menyebabkan kurangnya ketelitian dalam melaksanakan tugas.
2. Kebisingan ditempat kerja
Kebisingan merupakan suara yang tidak dikehendaki karena merupakan gangguan terhadap seseorang. Dengan adanya kebisingan maka konsentrasi dapat terganggu sehingga kemungkinan terjadinya kesalahan semakin besar.
Kebisingan juga dapat menyebabkan ksalahan komunikasi antar karyawan.
Kebisingan yang berlangsung lama dan terus menerus juga dapat berakibat buruk bagi pendengaran, bahkan lebih jauh lagi dapat menyebabkan kematian. Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentukan tingkat gangguan terhadap manusia yaitu, lamanya kebisingan, intensitas kebisingan, frekuensi kebisingan.
3. Getaran mekanis ditempat kerja
Getaran mekanis adalah getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis dapat menggangu tubuh karena ketidakteraturan baik dalam intensitas maupun fekuensinya. Secara umum gerakan mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal:
a. Konsentrasi kerja yang terganggu.
b. Menyebabkan kelelahan karena secara tidak sadar, tubuh juga akan ikut bergerak.
c. Dapat menimbulkan penyakit seperti gangguan syaraf, peredaran darah kurang lancer, ketegangan otot dan lain sebagainya.
4. Bau yang tidak sedap ditempat kerja
Bau-bauan yang tidak sedap dapat mengganggu kegiatan yang sedang berlangsung. Selain itu, terlalu sering mencium babauan juga dapat menurunkan kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk engatasi bau mengganggu yang ada.
5. Keamanan ditempat kerja
Rasa aman akan menimbulkan ketenangan sehingga mendorong semangat kerja karyawan. Rasa aman yang dimaksud adalah keamanan barang pribadi karyawan maupun kondisi lingkungan kerja yang kondusif. Salah satu upaya untuk mewujudkan keamanan adalah dengan mempekerjakan Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).
2.2.3 Dimensi Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2010) membagi lingkungan kerja menjadi dua yaitu:
1. Lingkungan Kerja Fisik
Keseluruhan keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat memengaruhi karyawan baik langsung maupun tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi atas dua kategori yaitu:
a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan seperti:
ruangan, kursi, meja dan sebagainya.
b. Lingkungan umum atau lingkungan perantara, disebut juga lingkungan kerja yang memengaruhi kondisi manusia seperti: temperatur, pencahayaan, suara, kelembapan, sirkulasi udara dan sebagainya.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Keseluruhan keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
2.2.4 Indikator Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2010), dimensi dan indikator lingkungan kerja dapat dikelompokkan sebagai berikut :
Lingkungan Kerja Fisik : 1. Suhu/temperatur 2. Pencahayaan 3. Kebisingan 4. Keamanan
5. Aroma atau bau-bauan Lingkungan Kerja Non-fisik : 1. Hubungan dengan atasan
2. Hubungan dengan sesama pegawai
3. Kesempatan yang sama untuk dipromosikan 4. Prosedur Kerja
5. Standar Kerja
2.3 Motivasi Kerja
2.3.1 Pengertian Motivasi Kerja
Tyson & Jackson (2001) menyatakan bahwa motivasi adalah keinginan dalam diri seorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak untuk mencapai tujuan. Jadi motivasi adalah subuah dorongan yang diatur oleh tujuan. Memahami motivasi sangatlah penting karena kinerja dan persoalan SDM yang lain dipengaruhi oleh motivasi.
Hasibuan (2009) menyatakan bahwa motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja karyawan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan, pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan, dan keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau bekerja keras dengan menggunakan kemampuan, kecakapan, dan keterampilan yang dimilikinya.
Sunyoto (2012) menyatakan bahwa motivasi menjadi penting karena dengan motivasi diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai kinerja yang tinggi. Perilaku seseorang dipengaruhi dan dirangsang oleh keinginan, pemenuhan kebutuhan serta tujuan dan kepuasannya.
Menurut Herzberg ( dalam Wiludjeng 2007) motivasi terdiri dari :
1. Achievement (prestasi), ketrampilan, kemampuan yang dicurahkan karyawan dalam menghadapi kesulitan dan tantangan pekerjaan agar dapat mencapai prestasi kerja yang diharapkan.
2. Recognition (pengakuan), karyawan mengharapkan pengakuan dari perusahaan dan lingkungan kerja tempat karyawan bekerja. Karyawan merasa diakui dan dihargai apabila mereka melaksanakan tanggung jawab pekerjaannya dengan baik dan diberi imbalan sesuai dengan pekerjaan yang telah mereka capai.
3. Responsibility (tanggung jawab), tanggung jawab yang dimiliki oleh karyawan terhadap pekerjaan yang dibebankan oleh perusahaan.
4. Challenging work (pekerjaan yang menantang), karyawan merasa tertantang dengan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan, sehingga karyawan dapat lebih maksimal dan optimal menggunakan kemampuan dan ketrampilan yang dimiliki karyawan untuk mencapai kinerjanya.
5. Advancement (kemajuan), karyawan yang telah menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan karyawan yang berprestasi bagi perusahaan diharapkan dapat menjamin untuk maju ke jabatan (posisi) yang lebih tinggi, perusahaan juga diharapkan dapat memberikan bonus, tunjangan atau penghargaan untuk prestasi kerja
karyawan yang bagus.
2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Menurut Sutrisno (2010), ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi dalam diri karyawan, yaitu:
1. Faktor internal, terdiri dari:
a. Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup di muka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang mau mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal atau haram, dan sebagainya. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk:
1) Memperoleh kompensasi yang memadai
2) Pekerjaan tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai 3) Kondisi kerja yang aman dan nyaman
b. Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak dialami di kehidupan kita sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu mendorong orang untuk mau bekerja.
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan.Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu pun ia harus bekerja keras.
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan. Bila diperinci, maka keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal:
1) Adanya penghargaan terhadap prestasi
2) Adanya hubungan wkerja yang harmonis dan kompak 3) Pimpinan yang adil dan bijaksana
4) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat
e. Keinginan untuk berkuasa. Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukan itu masih termasuk bekerja juga.
2. Faktor eksternal, terdiri dari:
a. Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi tempat bekerja, fasilitas danalat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan dan termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut.
b. Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan untuk menghidupi diri serta keluarganya.Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik. Adapun kompensasi yang kurang memadai akan membuat mereka kurang tertarik untuk bekerja keras, dan memungkinkan mereka bekerja tidak
tenang, dari sini jelaslah bahwa besar kecilnya kompensasi sangat mempengaruhi motivasi kerja pada karyawan.
c. Supervisi yang baik
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, membimbing kerja pada karyawan agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian, posisi supervisi sangat dekat dengan para karyawan dan selalu menghadapi para karyawan dalam melaksanakan tugas sehari-hari.
2.3.3 Dimensi Motivasi
Dimensi motivasi mengandung 3 komponen penting yang saling berkaitan erat, yaitu :
1. Kebutuhan : Kebutuhan timbul dalam diri individu apabila si-individu merasa adanya kekurangan dalam dirinya (ada ketidakseimbangan antara apa yang dimiliki dengan apa yang menurut persepsi si-individu harus dimiliki).
2. Dorongan : Untuk mengatasi ketidakseimbangan tersebut, dalam diri individu akan timbul dorongan berupa usaha pemenuhan kebutuhan secara terarah.
Maka, dorongan biasanya berorientasi pada tindakan tertentu yang secara sadar dilakukan oleh seseorang/individu, dan inilah inti dari motivasi.
3. Tujuan : Komponen ketiga dari motivasi adalah tujuan. Pencapaian tujuan berarti mengembangkan keseimbangan dalam diri seseorang atau individu.
Teori dua faktor menurut Herzberg (dalam Wiludjeng 2007) mengklaim telah menemukan penjelasan dua faktor motivasi, yaitu :
a. Hygiene Factors, gaji, kehidupan pribadi, kualitas supervisi, kondisi
kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (Eksternal).
b. Motivation Factors, dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang, peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan (Internal).
2.3.4 Indikator Motivasi
Menurut Uno (2009) dimensi dan indikator motivasi kerja dapat dikelompokkan sebagai berikut :
Motivasi internal :
1. Tanggung jawab dalam melaksanakan tugas 2. Melaksanakan tugas dengan target yang jelas 3. Memiliki tujuan yang jelas dan menantang 4. Memiliki rasa senang dalam bekerja Motivasi eksternal :
1. Memberikan kompensasi untuk memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerja 2. Memberikan pujian dari apa yang dikerjakannya
3. Memberikan insentif atas prestasinya
4. Memberikan perhatian dari teman dan atasan
2.4 Kinerja
2.4.1 Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan yang sesuai dengan perannya dalam
perusahaan (Rivai, 2010). Kinerja adalah pencapaian seseorang, tim atau unit kerja dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan sasaran yang ditargetkan kepadanya (Ismail & Prawironegoro , 2009). Kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2011). Menurut Robbins (2006), Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2011).
Sedangkan Wibowo (2007) bahwa kinerja karyawan adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun, implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan kompetensi, motivasi, dan kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan mempengaruhi sikap dan
perilakunya dalam menjalankan kinerja.
Berdasarkan beberapa teori dapat dinyatakan bahwa kinerja adalah kemampuan melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan atau hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan atau merupakan catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu.
2.4.2 Pengertian Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja adalah manajemen tentang menciptakan hubungan dan memastikan komunikasi yang efektif. Manajemen kinerja memfokuskan pada apa yang diperlakukan oleh organisasi, manajer, dan pekerja untuk berhasil. Manajemen kinerja adalah tentang bagaimana kinerja dikelola untuk memperoleh sukses.
Pada dasanya manajemen kinerja merupakan gaya manjemen dalam mengelola sumber daya yang berorientasi pada kinerja yang melakukan proses komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan dengan menciptakan visi bersama dan pendekatan strategis serta terpadu sebagai kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi.
Ruky (2006) mengemukakan bahwa manajemen kinerja adalah berkaitan dengan usaha, kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi (perusahaan), untuk merencanakan, mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan. Sedarmayanti (2008) mengemukakan bahwa manajemen kinerja adalah proses yang digunakan untuk memastikan karyawan bekerja searah dengan tujuan organisasi.
Manajemen kinerja adalah suatu pendekatan stratejik dan terintegrasi
untuk menghasilkan keberhasilan yang berkelanjutan bagi pekerja di dalam organisasi dan dengan mengembangkan kapabilitas tim dan individu pemberi kontribusi. Manajemen kinerja adalah stratejik, dalam arti mengenai isu yang lebih luas yang dihadapi perusahaan agar dapat berfungsi secara efektif dalam lingkungan, dan dengan arah bertujuan untuk mencapai tujuan jangka panjang.
2.4.3 Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja pegawai.
Menurut Wahyudi (2002) penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja atau jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya. Sedangkan menurut Simamora (2004) penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu pegawai. Penilaian kinerja merupakan sarana untuk memperbaiki pegawai yang tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam organisasi. Banyak organisasi berusaha mencapai sasaran suatu kedudukan yang terbaik dan terpercaya dalam bidangnya.
Untuk itu sangat tergantung dari para pelaksananya, yaitu para pegawainya agar mereka mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi. Penilaian kinerja adalah suatu sistem formal peninjauan dan
evaluasi kinerja tugas individu ataupun tim. Sistem tersebut memberi peluang kepada para karyawan untuk memanfaatkan kelebihan-kelebihan mereka dan mengatasi kekurangan-kekurangan mereka yang teridentifikasi, dan dengan demikian membantu mereka menjadi karyawan yang lebih puas dan produktif (Mondy, 2009).
2.4.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
Menurut Handoko (2012) bahwa orang-orang yang ingin berprestasi mempunyai karaktistik tertentu yang dapat dikembangkan yaitu :
1. Menyukai pengambilan resiko yang layak (modern) sebagai fungsi keterampilan, bukan kesempatan, menyukai suatu tantangan dan menginginkan tanggung jawab pribadi bagi hasil-hasil yang dicapai.
2. Mempunyai kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan prestasi yang layak dan menghadapi resiko yang sudah diperhitungkan. Salah satu alasan mengenai banyak perusahaan berpindah keprogram Management By Objective (MBO) adalah karena adanya korelasi positif antara penetapan
tujuan dan tingkat prestasi.
3. Mempunyai kebutuhan yang kuat akan umpan balik tentang apa yang telah dikerjakan pegawai.
4. Mempunyai keterampilan dalam perencanaan jangka panjang dan memiliki kemampuan-kemampuan organisasi.
2.4.5 Manfaat Penilaian Kinerja
Setiap pegawai dalam melaksanakan kewajiban atau tugas merasa bahwa
