SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN Manajemen

11 

Loading....

Loading....

Loading....

Loading....

Loading....

Teks penuh

(1)

Suatu peran penting dari sistem pengendalian manajemen adalah untuk memotivasi para anggota organisasi untuk mencapai cita-cita organisasi/perusahaan. Makalah ini berfokus pada mekanisme intensif dan sistem kompensasi serta fungsinya dalam mempengaruhi perilaku pegawai/karyawan, ketika mereka mencari keselarasan cita-cita. Manajer biasanya melakukan usaha yang lebih besar untuk aktivitas yang dihargai dan lebih sedikit untuk aktivitas-aktivitas yang tidak dihargai.

PENEMUAN PENELITIAN ATAS INSENTIF ORGANISASIONAL

Cara untuk memotiasi seorang individu agar dapat mencapai cita-cita dalam organisasi yaitu dengan insentif organisasi berhubungan dengan cita-cita individual. Orang dipengaruhi baik oleh insentif yang positif maupun negatif. Suatu insentif yang positif bisa juga dibuktikan dengan penghargaan akan meningkatkan kepuasan dari kebutuhan individu. Namun insentif yang negatif atau hukuman akan mengurangi kepuasan dari kebutuhan tersebut.organisasi memberikan penghargaan pada partisipan yang bekerja sesuai dengan cara-cara yang disetujui bersama. Penelitian mengenai insentif mendukung hal-hal berikut ini:

 Individu-individu cenderung untuk lebih termotivasi oleh penghargaan pendapatan potensial daripada oleh rasa takut akan hukuman, yang menyarankan agar sistem pengendalian manajemen sebaiknya berorientasi pada penghargaan.

 Penghargaan pribadi bersifat relatif atau situasional. Kompensasi moneter adalah suatu cara penting untuk memenuhi kebutuhan. Namun, diluar tingkat kepuasan tertentu, jumlah kompensasi tidak selalu sama pentingnya seperti penghargaan non moneter.

 Jika manajemen senior menganggap sistem pengendalian manajemen adalah penting, maka manajer operasi juga akan menganggapnya penting. Jika manajemen senior tidak terlalu memperhatikan sistem tersebut, manajemen operasi juga akan melakukan hal yang sama.  Individu-individu sangat termotivasi ketika mereka memperoleh laporan atau umpan balik

tentang kinerja mereka. Tanpa umpan balik, orang tidak akan merasakan suatu perasaan akan pencapaian atau realisasi diri.

 Insentif menjadi kurang efektif ketika periode antara tindakan dan umpan balik atas tindakan tersebut semakin panjang. Ditingkat yang lebih rendah dalam organisasi tersebut, frekuensi yang optimal mungkin hanya dalam hitungan jam; untuk manajemen senior, mungkin dalam hitungan bulan.

 Motivasi itu paling lemah ketika orang tersebut merasa yakin bahwa suatu insentif tidak dapat dicapai atau terlalu mudah untuk dicapai. Namun motivasi itu kuat ketika diperlukan suatu usaha untuk mencapai tujuan tersebut dan ketika individu menganggap pencapaian ini penting dalam hubungan dengan kebutuhannya

 Insentif yang disediakan oleh suatu anggaran akan kuat ketika manajer berkomitmen dan yakin bahwa yang telah dianggarkan akan tercapai.

KARAKTERISTIK DARI RENCANA KOMPENSASI INSENTIF

(2)

dibandingkan di perusahaan yang kecil, dan perusahaan di industri yang sama cenderung untuk bersaing satu sama lain dalam hal kompensasi. Tiga komponen tersebut saling bergantung satu sama lain, akan tetapi hanya yang ketiga yang berhubungan dengan fungsi pengendalian manajemen. Rencana kompensasi insentif dapat dibagi menjadi dua, yaitu:

1. Rencana Insentif Jangka Pendek

Rencana insentif jangka pendek merupakan rencana yang didasarkan pada kinerja pada tahun berjalan.

Total Kantong Bonus

Kantong bonus adalah jumlah total dari bonus yang dapat dibayarkan ke karyawan yang memiliki kualifikasi dalam suatu tahun tertentu. Dalam suatu rencana insentif jangka pendek, pemegang saham memberikan suara atas rumus yang akan digunakan untuk menghitung jumlah tersebut. Rumus ini biasanya berkaitan dengan profitabilitas secara keseluruhan ditahun berjalan. Ada beberapa cara untuk menetapkan kantong bonus ini: (1) Menetapkan bonus setara dengan persentase laba. (2) Mendasarkan bonus pada persentase dari laba per saham setelah laba per saham tercapai. (3) Mengaitkan laba ke dalam modal.

Carryover

Dalam membayar jumlah total dalam kantong bonus rencana tersebut mungkin memperbolehkan dilakukannya carryover tahunan atas sebagian dari jumlah yang ditentukan oleh rumus tersebut. Setiap tahun, komite dari dewan komisaris memutuskan seberapa besar yang akan ditambahkan ke carryover, atau seberapa besar akumulasi carryover yang akan digunakan jika bonus ternyata terlalu rendah. Metode ini menawarkan dua keuntungan :

 Metode tersebut lebih fleksibel karena pembayaran tidak ditentukan secara otomatis oleh suatu rumus dan dewan komisaris dapat menggunakan penilaian mereka.  Metode tersebut dapat mengurangi besarnya fluktuasi yang terjadi ketika

pembayaran bonus hanya didasarkan pada jumlah yang dihasilkan dari rumus yang dihitung setiap tahunnya.

Kerugian dari metode ini adalah bahwa bonus kurang berhubungan secara langsung dengan kinerja saat ini.

Kompensasi Ditunda

Dalam sistem ini, eksekutif hanya menerima seperlima dari bonus mereka ditahun dimana bonus tersebut diperoleh. Empat per lima sisanya dibayar merata selama empat tahun ke depan.Metode pembayaran ini menawarkan keunggulan-keunggulan berikut ini:

 Manajer dapat mengestimasikan pendapatan tunai mereka untuk tahun mendatang.  Pembayaran ditunda meratakan pendapatan kas manajer, karena dampak pergeseran

musiman dalam laba akan diratakan dalam pembayaran tunai.

(3)

tarif pajak semasa kerja.

 Waktu penundaan mendorong para pengambil keputusan untuk berpikir secara jangka panjang.

Kerugian dari rencana bonus ditunda adalah rencana tersebut tidak dapat membuat jumlah yang ditunda menjadi tersedia bagi eksekutif ditahun bonus tersebut diperoleh. Karena pembayaran bonus dalam suatu tahun tidak berkaitan dengan kinerja di tahun tersebut.

2. Rencana Insentif Jangka Panjang

Rencana insentif jangka panjang merupakan rencana yang mengaitkan kompensasi ke pencapaian jangka panjang dan dikaitkan dengan harga dari saham suatu perusahaan.

Opsi Saham

Suatu opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah lembar saham pada, atau setelah tanggal tertentu dimasa depan, pada harga yang disetujui pada tanggal pemberian opsi. Manfaat motivasional utama dari rencana opsi saham adalah bahwa rencana tersebut mengarahkan energi manajer kearah kinerja jangka panjang maupun jangka pendek dari perusahaan tersebut. Manajer tersebut hanya akan memperoleh keuntungan jika ia menjual saham tersebut pada harga yang melebihi harga yang dibayarkan untuk saham Saham Fantom

Suatu rencana saham fantom memberikan kepada manajer sejumlah saham untuk tujuan pembukuan saja. Diakhir periode yang telah ditentukan eksekutif tersebut berhak untuk menerima suatu penghargaan yang setara dengan apresiasi dinilai dari pasar saham tersebut sejak tanggal penghargaan. Penghargaan tersebut dapat berbentuk uang tunai, lembar saham, atau keduanya. Suatu rencana fantom tidak memiliki biaya transaksi. Hak Apresiasi Saham

Hak apresiasi saham adalah suatu hak untuk menerima pembayaran uang tunai berdasarkan peningkatan dalam nilai saham dari saat pemberian penghargaan sampai suatu tanggal tertentu di masa depan. Hak apresiasi saham dan saham fantom adalah jenis bonus tunai yang ditunda, dimana jumlah bonus merupakan suatu fungsi dari harga pasar dari saham perusahaan.

Saham Kinerja

Suatu rencana saham kinerja memberikan sejumlah tertentu saham ke seorang manajer ketika cita-cita jangka panjang perusahaan telah terpenuhi. Biasanya, cita-citanya adalah untuk mencapai persentase pertumbuhan tertentu dalam laba persaham selama periode tiga sampai lima tahun. Keunggulan dari saham kinerja adalah bahwa eksekutif dapat mengendalikan dan penghargaan tidak bergantung pada peningkatan dalam harga yang sama. Keterbatasan dari saham kinerja ini adalah besarnya bonus berdasarkan ukuran-ukuran kinerja akuntansi dan keputusan yang diambil oleh eksekutif korporat untuk memperbaiki laba per saham tidak memberikan kontribusi pada nilai ekonomi dari perusahaan.

(4)

Dalam suatu rencana unit kinerja, suatu bonus tunai dibayarkan ketika target jangka panjang tertentu lebih tercapai. Rencana ini dengan demikian menggabungkan aspek-aspek dari hak apresiasi saham dan saham kinerja.

INSENTIF UNTUK PEJABAT KORPORAT

Setiap pejabat korporat, kecuali CEO, bertanggung jawab sebagian atas kinerja seluruh perusahaan. Para pejabat korporat ini dimotivasi dan berhak untuk menerima suatu bonus untuk kinerja yang baik. Untuk menstimulasi motivasi, CEO biasanya mendasarkan penghargaan pada penilaian terhadap kinerja masing-masing orang. Penilaian ini tentu saja bersifat subjetif. Beberapa perusahaan menggunakan manajemen berdasarkan tujuan (MBO-Management by Objektives) dimana tujuan tertentu disetujui bersama diawal tahun dan pencapaianya dinilai oleh CEO.

Kompensasi CEO

Kompensasi CEO biasanya didiskusikan oleh komite kompensasi dewan komisaris setelah CEO tersebut mempresentasikan rekomendasi untuk kompensasi bawahannya. Sikap umum CEO terhadap persentase yang sesuai untuk kompensasi insentif di suatu tahun sangatlah jelas dari persentase ini. Dalam kondisi umum, komite tersebut mungkin hanya menerapkan persentase yang sama untuk kompensasi CEO tersebut. Kompensasi yang diterima CEO tergantung pada kinerja CEO iu sendiri dan diskusi komite kompensasi dewan komisaris.

INSENTIF UNTUK MANAJER UNIT BISNIS 1) Jenis Insentif

Beberapa insentif bersifat keuangan, sementara lainnya bersifat psikologis dan sosial. Insentif keuangan mencakup kenaikan gaji, bonus, tunjangan dan fasilitas (mobil, perjalanan wisata, keanggotaan club, dll). Insentif psikologis dan sosial meliputi kemungkinan promosi, tambahan tanggung jawab, otonomi yang lebih besar, lokasi geografis yang lebih baik dan pengakuan (piala, partisipasi, dll)

2) Ukuran Bonus Relatif terhadap Gaji

Ada dua paham pemikiran mengenai cara untuk membaurkan penghargaan tetap (gaji dan tunjangan) dengan penghargaan variabel (bonus insentif) dalam total kompensasi manajer. Paham yang satu menyatakan bahwa perusahaan merekrut orang-orang yang baik, membayarnya dengan baik, dan kemudian mengharapkan kinerja yang baik. Perusahaan yang menganut paham ini menekan pada gaji, dan bukan bonus insentif. Paham yang satunya yaitu pembayaran berdasarkan kinerja yang merekrut orang baik, mengharapkan kinerja yang baik lalu membayar mereka dengan baik jika kinerja benar-benar baik.

Tingkat Batas. Suatu rencana bonus mungkin memiliki tingkat batas atas dan batas bawah. Batas atas adalah tingkat kinerja dengan mana bonus maksimum dicapai. Batas bawah adalah tingkat bawah dimana tidak ada penghargaan bonus yang akan diberikan. Kedua batas tersebut dapat menimbulkan efek samping yang tidak diingainkan.

3) Dasar Bonus

(5)

bonus ke kinerja unit adalah bahwa keputusan dan tindakan manajer tersebut lebih berdampak secara langsung pada unitnya sendiri dan bukan pada unit bisnis yang lain.

4) Kriteria Kinerja Kriteria Kinerja

Jika unit bisnis tersebut adalah suatu pusat laba, memilih kriteria keuangan dapat mencakup margin kontribusi, laba langsung unit bisnis, laba unit bisnis yang dapat dikendalikan, laba sebelum pajak, dan laba bersih. Jika unit tersebut adalah pusat investasi, maka keputusan perlu dibuat di tiga area: (1) definisi laba, (2) definisi investasi, dan (3) pilihan antara tingkat pengembalian atas investasi dan EVA. Apabila menjadi pusat tanggungjawab adalah pusat pendapatan, kriteria keuangan akan menjadi volume penjualan atau dolar penjualan. Kriteria keuangan ini dapat dikendalikan.

Penyesuaian untuk Faktor-faktor yang Tidak Dapat Dikendalikan

Factor-faktor ini pada dasarny tidak dapat dikendalikan. Misalnya saja keputusan eksekutif tingkat atas dan bencana alam.

Manfaat dan Kekurangan Target Keuangan Jangka Pendek

Manfaatnya adalah untuk mengaitkan bonus manajer unit bisnis ke pencapaian target keuangan tahunan. Kekurangannya adalah (1) mendorong tindakan jangka pendek yang tidak sesuai dengan kepentingan jangka panjang perusahaan (2) manajer tidak mungkin mengambil investasi jangka panjang menjanjikan yang mungkin merugikan hasil keuangan janga pendek (3) manajer mungkin termotivasi untuk memanipulasi data guna memenuhi target periode sekarang.

Mekanisme untuk Mengatasi Bias Jangka Pendek

Mekanisme ini dapat dilakukan berdasarkan (1) kinerja multitahun (kinerja selama periode tiga sampai lima tahun), (2) scorecard (memasukkan satu atau lebih kriteria nonkeuangan, seperti pertumbuhan penjualan, pangsa pasar, kepuasan pelanggan, kualitas produk, pengembangan produk baru, dll). Tiap-tiap faktor ini akan mempengaruhi laba jangka panjang, (3) Bonus berdasarkan rencana insentif jangka panjang (memfokuskan manajer unit bisnis pada kinerja tingkat perusahaan dan kinerja jangka panjang)

Tolok Ukur untuk Perbandingan

Kinerja seorang manajer unit bisnis dapat dinilai dengan membandingkan hasil actual dengan anggaran laba, kinerja masa lalu, atau kinerja pesaing.

5) Pendekatan Penentuan Bonus

(6)

yang objektif mendorong manajer untuk kurang memperhatikan kinerja dari unit bisnis

TEORI AGENSI 1) Konsep

Teori agensi mengeksplorasi bagaimana kontrak dan insentif dapat dituliskan untuk memotivasi individu-individu untuk mencapai keselarasan tujuan. Teori ini berusaha untuk menggambarkan faktor-faktor utama yang sebaiknya dipertimbangkan dalam merancang kontrak insentif. Sebuah hubungan agensi ada ketika salah satu pihak (principal) menyewa pihak lain (agen) untuk melaksanakan suatu jasa. Namun dalam hal ini bisa juga terjadi berbedaan tujuan antara principal dan agen (semua individu bertindak untuk kepentingan mereka sendiri. Agen akan menerima kepuasan tidak hanya dari kompensasi keuangan tetapi juga dari tambahan yang terlibat dalam hubungan suatu agensi. Prinsipal hanya tertarik pada pengembalian keuangan yang diperoleh dari investasi mereka di perusahaan tersebut.) Serta tidak dapat diamatinya tindakan agen (Prinsipal tidak dapat dengan mudah memantau tindakan agen. Karena prinsipal tidak memiliki informasi yang mencukupi tentang kinerja agen, prinsipal tidak pernah dapat merasa pasti bagaimana usaha agen memberikan kontribusi pada hasil aktual perusahaan). Situasi-situasi seperti ini disebut dengan asimetri informasi.

2) Mekanisme Pengendalian

Para penganut teori ini menyatakan bahwa ada dua cara utama untuk menangani masalah-masalah dari perbedaan tujuan dan asimetri informasi yaitu:

 Pemantauan: Prinsipal dapat merancang sistem pengendalian yang memantau tindakan agen menghalangi tindakan yang meningkatkan kekayaan agen dengan mengorbankan kepentingan prinsipal.

 Kontrak Insentif: Prinsipal mungkin mencoba untuk membatasi perbedaan referensi dengan menetapkan kontrak insentif yang sesuai.

3) Kritik

 Ada manajer yang menggunakan hasil dari teori agensi untuk membuat keputusan kompensasi yang lebih baik tapi tidak mengetahui teori agensi.

 Teori agensi ini tidak lebih dari sekedar pernyataan atas fakta yang terlihat jelas dinyatakan dalam simbol matematis

 Elemen dalam teori agensi tidak dapat dikuantifikasi.

 Teori agensi menyederhanakan hubungan atasan dan bawahan.  Teori ini hanya memasukkan beberapa elemen.

(7)

KASUS 12-3 WORTHINGTON INDUSTRIES

Evaluasilah sistem manajemen di Worthington Industries dari sudut pandang bagaiman mereka menolong perusahaan untuk mengalahkan para pesaingnya.

Sasaran pertama perusahaan adalah menghasilkan uang bagi pemegang sahamnya dan meningkatkan nilai investasi mereka. Perusahaan percaya bahwa pengukuran terbaik atas pencapaian sasaran adalah pertumbuhan yang konsisten dalam laba per saham. Kompensasi dalam bentuk saham yang diberikan kepada karyawan dalam teori agensi dipercaya mengurangi perbedaan preferensi antara prinsipal dan agen, dalam hal ini pemilik dan karyawan. Gaji yang diberikan pada karyawan juga kompetitif, selain profit sharing yang diberikan. Karyawan menyadari bahwa semakin baik Worthington dan pabrik-pabriknya, semakin banyak pula uang yang mereka peroleh.

Nilai-nilai atau budaya dalam penentuan insentif sangat diperhatikan dengan baik. Faktanya semua karyawan didorong untuk menjadi pemegang saham dengan berpartisipasi dalam rencana pembagian keuntungan. Perusahaan memiliki peraturan memperlakukan karyawan, supplier dan customer mereka dengan baik sebagaimana mereka ingin diperlakukan. Karyawan diperlakukan dengan baik agar mereka berlaku baik dan jujur pula. Karyawan diberi penghargaan atas pekerjaannya yang baik dan didorong untuk mengembangkan keterampilannya. Iklim di dalam perusahaan juga cukup baik karena mendorong komunikasi yang terbuka antara manajer dan karyawan. Karyawan merasa sangat dihargai dan bangga untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik. Namun tentunya keterbukaan ini tentunya memerlukan mekanisme kontrol agar tidak terjadi penyebaran hal-hal negatif yang nantinya dapat menjatuhkan perusahaan dan walaupun karyawan telah bekerja dengan baik, pemilik tentunya tetap harus menerapkan suatu sistem pemantauan untuk menjamin segala sesuatu selalu berjalan sebagaimana mestinya.

Referensi

Figur

Memperbarui...

Referensi

Memperbarui...

Related subjects :