Ergonomi Partisipatori : Pemahamannya dalam Dunia Industri di Indonesia
Intaglia Harsanti
Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma J1. Margonda Raya No.100 Depok, Jawa Barat
E-mail : [email protected]
Intisari
Penerapan ergonomisasi saat ini merambah pada hal-hal yang lebih bersifat psikologis, tidak hanya bersifat fisik. beberapa perusahaan saat ini memberikan kesempatan kepada para karyawannya untuk ikut terlibat dalam perencanaan dan pengawasan atas aktivitas kerja yang mereka lakukan sendiri dengan pengetahuan dan kekuasaan yang cukup untuk mempengaruhi baik itu proses maupun keputusan-keputusan yang memiliki potensi untuk meningkatkan kepercayaan diri, kompetensi dan kebebasan karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa jauh metode ini dikenal oleh para pelaku industri di Indonesia pada khususnya. Sejauh ini, bagaimana perusahaan menunjang kinerja karyawan dalam rangka meningkatkan dan menjaga produktivitas kerja.
Dalam penelitian ini peneliti mengambil data dari tiga perusahaan yang bergerak di bidang manufaktur yang berlokasi di Cikarang, Jawa Barat dan Cakung, Jakarta Timur. Menggunakan metode kualitatif dengan teknik pengambilan data menggunakan wa wancara terstruktur dan observasi non partisipan.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa ergonomi partisipatori belum dikenal dalam dunia industri di Indonesia. Pemahaman mengenai ergonomi yang lebih dikenal adalah penerapan ergonomi yang berfungsi untuk memberikan kenyamanan dalam melaksanakan kerja dari segi fisik. Namun terdapat perusahaan yang telah menerapkan sebagian metode ergonomi partisipatori dan ternyata memang pada perusahaan itu terlihat iklim kerja yang lebih sehat, memberikan rasa nyaman pada karyawan dalam melaksanakan kerja, memelihara loyalitas terhadap perusahaan dan dapat menimbulkan perasaan puas terhadap pekerjaan.
Kata kunci: ergonomi, ergonomi partisipatori, produktivitas, makalah, Seminar Nasional, UGM
Pendahuluan
Saat ini banyak perusahaan yang mencoba untuk membuat karyawan merasa nyaman dengan kondisi kerja yang mereka hadapi setiap hari di perusahaan. Salah satu caranya adalah dengan menerapkan prinsip ergonomi. Ergonomi pada dasarnya adalah suatu prinsip ilmu yang menekankan kenyamanan dalam bekerja. Misalnya bagaimana memanfaatkan ruang agar lebih nyaman dan mendukung kebutuhan kerja karyawan tanpa membuat si karyawan tersebut mengalami situasi atau suasana yang menyakitkan. Bagaimana mendesain meja kerja agar dapat berfungsi optimal,hal ini dipertimbangkan dari hal-hal kecil hingga besar. Misalnya tinggi meja, lebar meja, bentuk meja, panjang tangan pengguna, tinggi duduknya, postur tubuh, jenis pekerjaan yang akan diterapkan di ruang tersebut dan sebagainya.
yang memiliki potensi untuk meningkatkan kepercayaan diri, kompetensi dan kebebasan karyawan. Strategi ini dikenal dengan istilah participatory ergonomics (Mambrey, et.al dalam Theberge, et.al., 2006).
Ergonomi partisipatori (EP) merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menumbuhkan semangat kerja, kreativitas karyawan untuk menghasilkan kinerja yang produktif. Hal ini disebabkan karena seringkali pengawasan yang diberikan oleh pihak perusahaan baik pengawasan yang dilakukan oleh manusia maupun pengawasan yang dibantu oleh mesin hasilnya tidak membuat produktivitas naik tetapi kebalikannya akan menimbulkan rasa tertekan dan stres akan muncul.
Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Irving, dkk.(dalam Greenberg & Barling, 1999) bahwa pekerja yang di awasi oleh baik itu atasannya atau oleh mesin yang berfungsi untuk mengawasi pekerja, akan mengalami peningkatan stres, menurunkan interaksi sosial baik dengan rekan kerja maupun penyelia, merugikan kesehatan, menumbuhkan rasa bosan, tegang, cemas, depresi, kemarahan, dan kelelahan (Smith et.al., dalam Greenberg & Barling, 1999).
Wilson & Heines (dalam Theberge, 2006) menyatakan bahwa ergonomi partisipatori (EP) adalah keterlibatan individu dalam perencanaan dan pengawasan terhadap sejumlah aktivitas kerjanya sendiri yang signifikan dengan pengetahuan dan kekuasaan yang cukup terhadap proses dan keputusan-keputusan yang memiliki potensi untuk meningkatkan rasa percaya diri, kompetensi dan kebebasan pekerja.
Pada dasarnya pendekatan pada EP adalah seluruh peserta diharapkan memiliki keterlibatan langsung dalam perencanaan dan pelaksanaan tugas-tugas mereka, seperti dengan diadakannya rapat atau pertemuan-pertemuan yang bertujuan untuk saling tukar pikiran atau menyumbangkan ide-ide yang dapat digunakan untuk menyelesaikan tugas dengan baik dan sempurna (de Jong & Vink, 2002).
Menurut Cole, dkk. (2000), EP adalah keterlibatan dari individu-individu dalam perencanaan dan pengawasan sejumlah aktifitas kerja mereka dengan pengetahuan yang cukup dan kekuasaan untuk mempengaruhi proses dan hasil dengan tujuan untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Sebagian tempat kerja yang menggunakan intervensi EP membentuk “tim” ergonomi yang mengarahkan proses intervensi tersebut. Kelompok ini biasanya terdiri dari karyawan, manajer, ahli ergonomi, anggota divisi kesehatan dan keselamatan kerja dan peneliti. Tim ini biasanya membuat pelatihan untuk memperkenalkan mereka yang masih awam dengan prinsip-prinsip ergonomi. Menggabungkan ilmu dari luar dengan pengalaman organisasi yang unik membuat pemberian intervensi ergonomi yang sesuai dengan kebutuhan dari suatu tempat kerja menjadi mungkin. Hal ini dapat meningkatkan kemungkinan bahwa intervensi yang diberikan akan berhasil ( Cole, dkk. 2000).
Tantangan Penyelenggaraan Intervensi Ergonomi
Menyelenggarakan penelitian dengan intervensi ergonomi adalah suatu usaha keras yang memiliki tantangan. Skeptisisme dari pihak manajemen, keengganan dari karyawan tingkat bawah dan pemahaman umum mengenai sulitnya berubah merupakan tantangan yang seringkali menghalangi solusi ergonomis untuk bisa muncul.
mereka dari proses intervensi sebelum proses tersebut betul-betul dimulai (Bradenburg & Mirka, 2005).
Hal senada juga diungkapkan oleh Held & Krueger (2000), yaitu pengguna intervensi dapat bertindak tidak kooperatif dalam proses perancangan sistem tanpa pemahaman mengenai masalah yang kuat atau konsensus apapun dalam pemahaman masalah dengan pemikiran sang ahli. Disini pengguna adalah objek tes dan memiliki partisipasi bayangan (pseudo participation) dalam perubahan sistem. Mereka tidak tahu kebutuhannya ataupun memahami bahwa perubahan itu akan membantunya.
Pseudo participation dapat diartikan bila peserta tidak melaksanakan proses intervensi secara utuh, setengah-setengah dan bisa diartikan pula tidak serius dalam menjalankan intervensi. Hal ini dijelaskan dalam penelitian Held & Krueger (2000) sebagai suatu bencana besar dalam berjalannya suatu intervensi ergonomi.
Pendekatan EP terlihat sebagai alat yang efektif untuk meningkatkan penerimaan terhadap intervensi pada pekerja yang berpartisipasi dalam menggambarkan bahwa disana terdapat aspek-aspek psikologis dan sosial yang membutuhkan banyak pertimbangan (Bradenburg & Mirka, 2005). Bertukarpikiran dalam kelompok kerja terbukti merupakan cara yang efektif dalam menemukan solusi yang harus muncul dan untuk menjaga sejumlah besar ide-ide tersebut untuk ditransformasikan pada situasi kerja. Adanya ergo grup dan dilengkapi oleh anggotanya yang dibuat untuk membuat ide-ide yang relevan merupakan jalan keluar dari masalah yang ada (Montreuil, Bellemare, & Prevost. 2000).
Dalam kesempatan peneltian ini peneliti ingin mengetahui bagaimana pemahaman ataupun penerapan metode ini di Indonesia. Mengingat saat ini di Indonesia telah menjamur berbagai jenis perusahaan yang menaungi ribuan karyawan dan dapat berjalan hingga saat ini. Pertanyaan penelitian yang dicoba untuk dijawab dalam penelitian kali ini adalah:
1. Apakah istilah ergonomi partisipatori (EP) telah dikenal oleh pelaku industri di Indonesia?
2. Apakah metodenya telah digunakan untuk meningkatkan kualitas kerja karyawan dalam perusahaan tersebut?
3. Seberapa jauh mereka menerapkan metode ini?
4. Bila belum, metode apa yang mereka gunakan saat ini?
5. Bagaimana pendapat mereka mengenai metode yang dijalankan sekarang dan bagaimana penilaian mereka terhadap metode EP?
Metode
Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kualitatif dengan teknik pengambilan data wawancara dan observasi. Wawancara dan observasi yang dilakukan berpedoman pada faktor-faktor yang terdapat dalam ergonomi partisipatori.
Subjek dalam penelitian ini adalah 6 orang staf manajemen pada 3 perusahaan industri yang bergerak di bidang manufaktur dan otomotif. Perusahaan A berlokasi di Jakarta Timur dan perusahaan B dan C bertempat di Cikarang, Jawa Barat. Ketiganya merupakan perusahaan yang dimiliki oleh investor asing, yaitu Jepang dan Korea.
Teknik analisis data dilakukan dengan melakukan koding atau pengelompokkan data berdasar tema yang tersedia. Untuk menjaga kredibilitas penelitian, peneliti mengedepankan trustworthiness, antara peneliti dengan narasumber. Hal ini dilakukan agar data yang diterima dapat diandalkan kebenarannya.
Hasil Penelitian
perusahaan tidak menutup mata akan adanya kemungkinan perubahan yang disesuaikan dengan kondisi di Indonesia. Salah satu contoh kembangan system dari manajemen di Indonesia adalah terbitnya ISO.
“Untuk merancang sistem kerja, dibuat sesuai kebutuhan, digunakan teknik trial error, kalau dirasa nyaman dilanjutkan bila perlu perbaikan dievaluasi lalu dicari solusi berdasarkan hasil rapat. Saya harus bicarakan dengan rekan-rekan, sub ordinate saya, setelah itu kita cari mana pola yang tepat dan efektif untuk diambil. Masing-masing divisi disini memiliki keleluasaan untuk memilih ataupun mencoba membuat pola kerja yang sesuai dengan kebutuhan, kenyamanan kerja untuk mendapatkan hasil kerja yang diharapkan.”
Selain itu sistem pendelegasian tugas telah dirancang sedemikian rupa agar garis keputusan tidak terlalu jauh di atas. Siapa yang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan masalah pada divisi yang bersangkutan diberi kesempatan untuk menyelesaikan masalah yang ada. Sehingga tidak perlu semua masalah di bawa ke pimpinan tertinggi. Sehingga masalah dapat segera ditangani, kecuali memang masalah yang ada rumit dan berkaitan dengan perusahaan secara umum dan para pejabat di divisi tersebut merasa tidak sanggup barulah masalah tersebut dibawa ke pimpinan.
“siapa saja boleh mbak…kalo kira-kira sama supervisor bisa diselesaiin ya sudah selesai. Kalo dia gak bisa, dia bawa ke asisten manajer, kalo asisten gak bisa baru ke manajer kalo gak bisa juga limpahkan lagi ke pimpinan perusahaan atau kalau disini disebut department head.”
Setiap bulan mereka menyerahkan laporan kepada pimpinan pabrik mengenai apa saja yang telah dilaksanakan berkaitan dengan rencana kerja yang ditetapkan sebelumnya. Untuk dapat dievaluasi dan diketahui apa yang menjadi masalah dalam perusahaan juga sudah sejauh mana mereka sudah berhasil.Setiap harinya dilakukan rapat koordinasi oleh tiap-tiap kelompok kerja.
“Meeting atau laporan bulanan ke pimpinan 1 bulan sekali. Tetapi masing2 divisi atau bahkan seksi (kelompok terkecil) hamper setiap hari selalu ada meeting atau rapat koordinasi.”
“waah, kalo yang namanya rapat itu udah makanan sehari-hari mbak. Jadi setiap hari
yang namanya ruang meeting pasti dipakai tuh mbak..”
Hal tersebut sesuai dengan prinsip ergonomi partisipatori sebagai alat yang efektif untuk meningkatkan penerimaan terhadap intervensi pada pekerja yang berpartisipasi dalam menggambarkan bahwa disana terdapat aspek-aspek psikologis dan sosial yang membutuhkan banyak pertimbangan (Bradenburg & Mirka, 2005). Bertukarpikiran dalam kelompok kerja terbukti merupakan cara yang efektif dalam menemukan solusi yang harus muncul dan untuk menjaga sejumlah besar ide-ide tersebut untuk ditransformasikan pada situasi kerja.
Perusahaan ini juga memberikan kesempatan training kepada karyawannya dengan asumsi bahwa setiap orang harus memiliki kemampuan ataupun keterampilan tertentu. Semua itu bisa didapat dengan pendidikan, training adalah salah satu sarana untuk mencapainya.
“Training biasanya dilakukan berkala, dengan alasan setiap karya wan harus punya kompetensi. Mereka harus mendapatkan pendidikan yang salah satunya didapat melalui training. Disini sudah ada bagian khusus yang menanga ni untuk mengembangkan training.”
komunikasinya dengan rekan kerja dan atasan menjadi lebih baik, bahkan ia merasa terakomodir dalam melaksanakan tugasnya.
“sistem komunikasi kami rasakan sangat baik, kami dapat ber komunikasi dengan lancar dan baik kepada karya wan ba wah maupun ke pihak manajemen, saya sendiri yang berada di level manajemen sebagai staff merasa sangat terakomodir dalam menjalankan tugas saya”.
Berikut ini adalah hasil wawancara yang didapat dari staf perusahaan B dan C.
Bagi perusahaan-perusahaan yang bergerak di bidang industri ini yang menjadi tolok ukur adalah jumlah produksi. Hal ini berkaitan dengan pencapaian pesanan produk yang diminta oleh customer atau pasar. Sehingga bila pesanan tidak terpenuhi akan menjadi suatu masalah besar yang harus segera ditangani, lain halnya bila yang harus ditangani adalah kesejahteraan karyawan.
Yang memprihatinkan adalah tidak adanya penilaian kinerja dari pihak manajemen terhadap seluruh karyawan. Sehingga hampir tidak terlihat perkembangan karir dari keryawan yang bekerja diperusahaan tersebut. Hal ini tentu saja sangat mengganggu atau bisa dikatakan sebagai faktor yang menekan timbulnya motivasi untuk berprestasi dalam bekerja.
”Kalau untuk karya wan sih setahu saya nggak pernah ada kecuali ka yak untuk forema n kalau kosong baru cari ganti, kalo gak ada baru cari dari luar. Tetapi kalau untuk penilaian rutin nggak pernah ada”.
Terlebih lagi ketika perusahaan tersebut masih menggunakan faktor senioritas atau unsur kekerabatan dalam manajemenisasi karyawan. Hal ini merupakan faktor yang cukup kuat dalam menimbulkan ketidaknyaman, konflik dan ketidakpuasan dalam bekerja.
”saya ngerasa disini tuh masalah organisasinya sangat tidak mendukung kinerja yang baik. Saya sudah pernah beberapakali mengajukan masalah ini ke pimpinan tapi tidak pernah ada tanggapan. Jadi ya rada kecewa juga.”
Hirarki organisasi yang terlampau tinggi serta sentralisasi kekuasaan pun merupakan hal yang sangat tidak mendukung dalam perusahaan. Hampir semua masalah menunggu keputusan dari owner untuk dapat dipecahkan, padahal sebetulnya masalah tersebut mungkin dapat diselesaikan pada level supervisor saja atau paling tidak manajer “misalnya aja 2 orang yang dibawah saya ini, kalo ada yang tidak sesuai dengan pekerjaan mereka saya harus mengajukan proposal ke pihak manajemen untuk diberi tindakan. Saya tidak bisa melakukan tindakan apa-apa, ini kan makan waktu”
Semua ini menggambarkan bahwa karyawan dalam perusahaan sama sekali tidak dilibatkan dalam pengambilan keputusan apapun. Baik yang berkaitan dengan system kerja, peraturan yang berlaku, penanganan masalah organisasi, dan sebagainya. Otoritas dari manajemen atas merupakan faktor utama yang menyebabkan hal ini terjadi, sehingga dapat berdampak pada ketidakpusan kerja dari para karyawan.
Kesimpulan
sampai ke level supervisor pun bisa, dengan syarat dapat mempertanggungjawabkan keputusan tersebut kepada pimpinan.
Komitmen kerja pun dapat terlihat lebih baik. Hal ini dapat dilihat dari pengakuan karyawan yang menyatakan tidak memiliki masalah dengan organisasi dan merasa terpuaskan menjadi karyawan di perusahaan tersebut. Didukung pula dengan pencapaian sertifikasi ISO (International Sertification Organization) yaitu ISO 9000 untuk kualitas produk dan ISO 14000 untuk lingkungan kerja.
Sedangkan pada perusahaan B dan C sama sekali tidak menyentuh ranah ergonomi partisipatori. Semua ancangan kerja, peraturan, tata tertib, pemecahan masalah ditentukan oleh pimpinan. Hampir tidak ada kesempatan bagi karyawan untuk sumbang saran. Bahkan membuat karyawan merasa tertekan dan tidak bisa bergerak sehingga menimbulkan ketidakpuasan terhadap perusahaan. Hal ini juga membuat karyawan tidak merasa memiliki perusahaan, tidak memiliki keinginan untuk memajukan perusahaan apalagi merasakan bangga sebagai anggota keluarga besar perusahaan.
Seluruh subjek menyatakan bahwa mereka tidak mengenal sama sekali dengan istilah ergonomi partisipatori, bahkan tidak pernah mendengar istilah ini. Hal ini membuktikan bahwa di Indonesia ternyata metode ergonomi partisipatori belum dikenal oleh para pelaku dibidang industri. Namun begitu terdapat beberapa teknik yang digunakan dalam manajemen perusahaan yang sebenarnya merupakan teknik ergonomi partisipatori. Saat ini mereka lebih berpegang pada peraturan ataupun teknik yang sudah ada di perusahaan. Berdasarkan hasil wawancara dan observasi dapat diketahui bahwa karyawan sangat membutuhkan sistem perencanaan kerja serta penilaian kinerja yang adil dan membangun. Metode ergonomi partisipatori sangat baik diterapkan dalam suatu organisasi karena dapat memberikan rasa nyaman dan penghargaan bagi karyawan dalam melakukan unjuk kerja. Sehingga dapat tercipta iklim kerja yang sehat dalam suatu perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Allard, D., Bellemare, M., Montreuil, S., Marier, M.,&Prevost, J. (2000). Implementation evaluation of participatory ergonomics program. Proceedings of the Human Factors and Ergonomics Society, Annual Meeting 2, 688-691.
Bradenburg, D. L & Mirka, G. A. (2005). Assessing the effects of positive feedback and reinforcement in the introduction phase of an ergonomic intervention. Human Factors, 47, 526 – 535.
Cole, D; Rivilis, I; Van Eerd, D; Cullen, K; Irvin, E; Kramer, D. (2005). Effectiveness of participatory ergonomic interventions: A systematic review. Toronto: Institute for Work & Health
de Jong, A. M., & Vink, P. (2002). Participatory ergonomics applied in installation work. Applied Ergonomics, 33, 439-448.
Greenberg, L., & Barling, J. (1999). Predicting employee aggression against coworkers, subordinates and supervisors: The roles of person behaviors and perceived workplace factors. Journal of Organizational Behavior, 20, 897-913.
Held, J & Krueger, H. (2000). In the beginning…Principles and the B-fore model for EP and design. Proceedings of the Human Factors and Ergonomics Society, Annual Meeting 2, 145-148.
