SKRIPSI
PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KANTOR PT. REPEX PERDANA
INTERNATIONAL (License of Federal Express) MEDAN
OLEH:
ADIGUNA DWI RUSANDI 110521073
PROGRAM STUDI STRATA-I MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ABSTRAK
PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHASDAP KINERJA KARYAWAN PADA KANTOR PT REPEX PERDANA
INTERNATIONAL (License of Federal Expres) MEDAN
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kerja motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Repex Perdana International (License of Federal Express) Medan. Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif kausal yang bertujuan untuk menganalisis hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau begaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian kurir dengan jumlah 31 orang. Metode pengambilan sampel menggunakan metode sampel jenuh yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel yaitu sebanyak 31 orang.
Data primer dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner dan wawancara, data sekunder dikumpulkan dari perusahaan dan studi pustaka. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan kuantitatif dengan teknik analisis regresi linier berganda.
Hasil hipotesis penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi dan disiplin kerja secara simultan maupun parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Repex Perdana International (License of Federal Express), dengan kontribusi R Square sebesar 0,451 artinya bahwa 45,1% kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel kerja motivasi dan disiplin kerja , sedangkan sisanya sebesar 54,9% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF MOTIVATION AND WORK DICIPLINE TO EMPLOYEES PERFORMANCE AT PT REPEX PERDANA
INTERNATIONAL (License of Federal Express) MEDAN
The purpose of this research is to know and analyze the influence of motivation and work dicipline variables to employees performance of PT Repex Perdana International (License of Federal Express) Medan. This research is quantitative research using the survey method of Causal Associative which looks for the relation between one variable with another variable The population in this research were all courier as many 31 people. The sampling method using a sample that is saturated sampling technique when all employees of the population used as sample as many 31 employess. The collecting of primary data by using questionnaire and interview, secondary data with literature documentation and Data analysis method was descriptive and quantitative analysis methods with techniques of multiple linear regression analysis.
The hypothesis results showed that motivation and work dicipline as simultaneously and partial give a positive and significant influence to employees performance. with contribution of R Square is 0.451 means that 45.1% employees performance is affected by the motivation and work dicipline and remaining 54,9% can be explained by other variables which are not examined in this research.
KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan puji dan syukur ke hadirat Allah SWT. Atas rahmat
dan karuniaNYA Penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. Skripsi ini
berjudul “ Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT Repex Perdana International (License of Federal Express) Medan”.
Penulis telah banyak menerima bantuan, bimbingan, saran, motivasi dan
do’a dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini. Oleh karena itu, pada
kesempatan ini Penulis menyampaikan terimakasih kepada semua pihak yang
telah memberikan bantuan dan bimbingan, yaitu kepada :
Kedua orang tua tercinta, Ayahanda Eka Priari dan Ibunda Wita Ramadhani, dua figur yang senantiasa mencurahkan kasih sayang dengan penuh kesabaran, terima kasih atas do’a, motivasi dan dukungan baik moril maupun
materil sehingga Penulis dapat menyelesaikan pendidikan dan skripsi ini dengan
baik. Selanjutnya Penulis menyampaikan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec. Ac selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia SE., ME., selaku Ketua Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Marhayanie, MSi, selaku Sekretaris Departemen Manajemen
4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE., M.Si. selaku Ketua Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara
5. Ibu Friska Sipayung, M.Si., Selaku Sekretaris Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Univeristas Sumatera Utara.
6. Ibu Magdalena Linda Leonita, SE, MSi. selaku Dosen Pembimbing yang
telah membimbing, serta memotivasi Penulis dalam penulisan skripsi ini.
7. Ibu Dra. Komaria Pandia, M.Si, selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah
memberikan koreksi dan saran dalam penyusunan skripsi ini.
8. Seluruh Dosen dan Pegawai di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera
Utara yang telah membantu saya dalam menyelesaikan kegiatan akademik.
Saudara-saudaraku terkasih Bang Wendi, dan adikku Ari yang mendukung
penulis dalam penulisan skripsi ini, serta special one Kinanti Mayang Sari yang
senantiasa memberikan semangat bagi penulis dalam menyelesaikan penyususnan
skripsi ini.
Kepada seluruh teman dan sahabat Penulis khususnya Mutia, Arda, Devi,
Noor, Roy, Irfan, Sukma, Nurul, serta teman-teman lain yang tidak dapat
disebutkan satu persatu.
Penulis sangat berharap skripsi ini bermanfaat bagi kita semua. Amin.
Medan, Juli 2014
Penulis
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan ... 84
5.2 Saran ... 85
DAFTAR PUSTAKA ... 87
DAFTAR TABEL
No.Tabel Judul Halaman
Tabel 1.1 Target Pengiriman Barang PT Repex Perdana International Medan
Tahun 2010-2013 ... 4
Tabel 1.2 Ketidakhadiran Karyawan Kantor PT Repex Perdana International Medan Perioden Januari-Desember 2013 ... 6
Tabel 2.1 Teori Motivasi “Dua Faktor Fredrick Herzberg” ... 17
Tabel 3.1 Definisi Operasionalisasi Variabel... 34
Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 35
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas ... 39
Tabel 3.4 Reliabilitas Variabel ... 41
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 54
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 55
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 55
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 56
Tabel 4.5 Deskripsi Jawaban Responden Tentang Variabel Motivasi (X1) ... 57
Tabel 4.6 Deskripsi Jawaba Responden Tentang Variabel Disiplin Kerja (X2) ... 63
Tabel 4.7 Deskripsi Jawaban Responden Tentang Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 68
Tabel 4.8 Uji Multikolonearitas ... 76
Tabel 4.9 Hasil Perhitungan Regresi Linear Berganda ... 77
Tabel 4.10 Hasil Uji Simultan (Uji F) ... 78
Tabel 4.11 Hasil Uji Parsial (Uji t) ... 79
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner Penelitian ... 90
2 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 95
3 Tabulasi Jawaban Responden ... 97
4 Deskirpsi Jawaban Responden ... 99
5 Uji Asumsi Klasik ... 105
ABSTRAK
PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHASDAP KINERJA KARYAWAN PADA KANTOR PT REPEX PERDANA
INTERNATIONAL (License of Federal Expres) MEDAN
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kerja motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Repex Perdana International (License of Federal Express) Medan. Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif kausal yang bertujuan untuk menganalisis hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau begaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian kurir dengan jumlah 31 orang. Metode pengambilan sampel menggunakan metode sampel jenuh yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel yaitu sebanyak 31 orang.
Data primer dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner dan wawancara, data sekunder dikumpulkan dari perusahaan dan studi pustaka. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan kuantitatif dengan teknik analisis regresi linier berganda.
Hasil hipotesis penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi dan disiplin kerja secara simultan maupun parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Repex Perdana International (License of Federal Express), dengan kontribusi R Square sebesar 0,451 artinya bahwa 45,1% kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel kerja motivasi dan disiplin kerja , sedangkan sisanya sebesar 54,9% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF MOTIVATION AND WORK DICIPLINE TO EMPLOYEES PERFORMANCE AT PT REPEX PERDANA
INTERNATIONAL (License of Federal Express) MEDAN
The purpose of this research is to know and analyze the influence of motivation and work dicipline variables to employees performance of PT Repex Perdana International (License of Federal Express) Medan. This research is quantitative research using the survey method of Causal Associative which looks for the relation between one variable with another variable The population in this research were all courier as many 31 people. The sampling method using a sample that is saturated sampling technique when all employees of the population used as sample as many 31 employess. The collecting of primary data by using questionnaire and interview, secondary data with literature documentation and Data analysis method was descriptive and quantitative analysis methods with techniques of multiple linear regression analysis.
The hypothesis results showed that motivation and work dicipline as simultaneously and partial give a positive and significant influence to employees performance. with contribution of R Square is 0.451 means that 45.1% employees performance is affected by the motivation and work dicipline and remaining 54,9% can be explained by other variables which are not examined in this research.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Dalam era globalisasi, dunia kerja sangat membutuhkan orang yang bisa
berfikir maju, cerdas, inovatif dan mampu berkarya dengan semangat tinggi dalam
menghadapi kemajuan zaman. Setiap organisasi, berusaha meningkatkan kinerja
dari seluruh elemen yang ada didalamnya agar dapat mencapai tujuan organisasi.
Sumber daya manusia yang dalam hal ini adalah para karyawan pada suatu
organisasi, tentunya berusaha bekerja dengan kemampuan yang mereka miliki
agar dapat mencapai kinerja yang diinginkan organisasi. Rasa aman dan
kenyamanan akan suasana kerja mampu mendorong karyawan untuk lebih
berdedikasi tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan, dan akan membantu karyawan
mencapai kinerja yang terbaik. Kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh
pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu
pekerjaan, (Robbins 2001:184). Menurut Suradinata (2002:150) ada beberapa
faktor yang mempengaruhi kinerja dalam suatu organisasi, antara lain: satuan
waktu mulai proses masukan sampai tercapainya hasil dan evaluasi, teknologi,
motivasi, disiplin kerja, lingkungan fisik dan non fisik, kemampuan dan
keterampilan.
Motivasi kerja menjadi hal yang penting bagi setiap perusahaaan terutama
manfaat bagi karyawan dan perusahaan. Motivasi akan mendorong karyawan
untuk lebih berprestasi dan produktif. Menurut Suradinata (2002:151) motivasi
dasar kesadaran sehingga senang melakukan tugasnya. Motivasi adalah sebagai
gaya dorong yang mengakibatkan seseorang mau dan rela untuk mengerahkan
kemampuan, tenaga dan waktunya dalam rangka pencapaian tujuan yang telah
ditentukan sebelumnya (Siagian, 2004:138).
Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang diharapkan, organisasi
dapat memberikan audit sumber daya manusia terhadap semua kegiatan
perusahaan dalam mencapai tujuannya, setiap karyawan diharapkan memiliki
motivasi kerja yang tinggi.
Organisasi memiliki peranan penting dalam mengelola karyawan agar
mematuhi segala peraturan, norma yang telah ditetapkan oleh organisasi sehingga
para karyawan bekerja dengan disiplin dan efektif. Berbagai aturan/norma yang
ditetapkan oleh suatu organisasi memiliki peran yang sangat penting dalam
menciptakan kedisiplinan agar para pegawai dapat mematuhi dan melaksanakan
peraturan tersebut. Aturan atau norma tersebut biasanya diikuti oleh sanksi yang
diberikan apabila adanya palanggaran. Sanksi tersebut bisa berupa teguran baik
lisan maupun tulisan, skorsing, penurunan pangkat bahkan sampai pemecatan
tergatung dari besarnya pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan.
Musanef (2002:116) berpendapat bahwa : Disiplin juga tidak kalah
pentingnya dengan prinsip-prinsip yang lainnya, artinya disiplin setiap pegawai
selalu mempengaruhi hasil prestasi kerja. Hasibuan (2006:193), memberikan
definisi disiplin sebagai kesadaran sikap seseorang yang secara sukarela menaati
Federal Express adalah perusahaan pengiriman barang cepat yang berasal
dari Amerika Serikat dan dapat diandalkan di lebih dari 220 negara dan wilayah di
seluruh dunia. Federal Express menggunakan jaringan udara dan darat untuk
mempercepat pengirimannya.
PT. Repex Perdana International merupakan perusahaan pemegang lisensi
atas Federal Express untuk Indonesia. PT. Repex Perdana International memiliki
beberapa kantor cabang yang tersebar di seluruh Indonesia. Salah satunya berada
di kota Medan. Kinerja kerja karyawan pada PT. Repex Perdana International
dapat diketahui dari hasil evaluasi kinerja karyawan.
Kinerja karyawan yang ada pada PT.Repex Perdana International (License
of Federal Express) Medan dalam kurun waktu 2010-2013 tidak dapat mencapai
target pengiriman barang. Data tersebut dapat dilihat pada Tabel 1.1 yang
merupakan tabel target pengiriman barang PT. Repex Perdana International
(License of Federal Express) di Medan. Pada tabel dapat dilihat bahwa terjadinya
penurunan kinerja karyawan yang mengakibatkan tidak tercapainya target
PT.Repex Perdana International (License of Federal Express) di Medan tahun
Tabel 1.1
Target Pengiriman Barang PT. Repex Perdana International di Medan Tahun 2010 – 2013
Sumber : Bagian Administrasi Operasional PT. Repex Perdana International (Licensee Of Federal Express) di Medan, data diolah
Berdasarkan keterangan yang diperoleh dari kepala cabang PT.Repex
Perdana International cabang Medan, yang tertuang di dalam Tabel 1.1
menunjukkan bahwa pada tahun 2010 tidak tercapainya target dikarenakan
banyaknya terjadi turnover, karena pada umumnya alasan para karyawan tersebut
adalah mereka merasa tidak puas dengan jumlah insentif yang dibayarkan
dibandingkan target yang harus dicapai mereka, sehingga untuk mengantisipasi
jumlah barang sebesar 560 unit yang tidak dapat dikirim oleh kurir tetap, pihak
PT.Repex Perdana International menggunakan kurir harian yang di bayarkan
sesuai dengan jumlah barang yang dapat mereka antarkan kepada konsumen hal
ini dilakukan PT.Repex Perdana International untuk menjaga kualitas perusahaan
agar setiap barang yang masuk dapat diterima oleh konsumen tepat waktu. Lalu
pada tahun 2011 PT.Repex Perdana International mengadakan penerimaan
karyawan dan menaikkan insentif dari tahun sebelumnya dan hal itu memotivasi
jenuh dan tidak termotivasi di karenakan target meningkat dari tahun ke tahun dan
mereka dapat mencapainya namun di 2013 insentif karyawan tidak meningkat.
Kompensasi yang diberikan pada karyawan PT. Repex Perdana
International terdiri dari gaji/bulan sejumlah Rp 2.000.000,00- dan insentif
sebesar Rp. 2000,- untuk setiap paket yang mereka antarkan kepada konsumen.
Jumlah gaji/bulan dan insentif tersebut dirasakan kurang memuaskan, karena gaji
pokok yang mereka terima jumlahnya hampir sama dengan upah minimum
regional (UMR) Sumatera Utara yakni Rp 1.850.000,00-, dan karyawan merasa
jumlah insentif terlalu kecil sehingga hal tersebut dapat menurunkan motivasi
kerja mereka. Karyawan merasa jumlah gaji/bulan dan insentif tidak sesuai
dengan yang mereka harapkan, karena semakin meningkatnya kebutuhan ekonomi
yang tidak sebanding dengan gaji/bulan dan insentif yang mereka terima saat ini.
Kurangnya motivasi kerja yang terlihat didalam diri karyawan PT.Repex
Perdana International juga bersumber dari penetapan target pengiriman barang
yang harus dicapai setiap tahunnya. Karyawan merasa target yang ditetapkan
terlalu tinggi, karena jumlah yang diraih setiap tahunnya bersumber dari keinginan
konsumen sendiri apakah mereka merasa puas dengan pelayanan PT.Repex
Perdana International dan apakah mereka memutuskan untuk selalu menjadi
pelanggan setia gaji/bulan dan insentif.
Selain motivasi, faktor lain yang menentukan kinerja suatu perusahaan
adalah disiplin kerja. Masih cukup banyak terjadi kesenjangan yang kurang sesuai
dengan idealisme. Masih ada beberapa kelemahan yang masih ditunjukan oleh
membuat mereka tidak menjadi pribadi yang disiplin. Ada yang datang tidak tepat
waktu saat masuk kantor, menunda tugas kantor, kurang disiplin, tidak bisa
memanfaatkan sarana kantor dengan baik dan masih adanya sebagian karyawan
yang meninggalkan tugas pada jam kerja tanpa keterangan yang sah. Disiplin
kerja dapat dilihat dari tingkat absensi karyawan pada suatu perusahaan. Berikut
data absensi karyawan PT.Repex Perdana International umtuk tahun 2013. Data
tersebut dapat dilihat dari Tabel 1.2 yang merupakan tabel absensi pegawai kantor
yang diperoleh penulis dari bagian Personalia.
Tabel 1.2
Ketidakhadiran Karyawan kantor PT.Repex Perdana Internasional Medan Periode Januari – Desember 2013
Bulan Alasan Ketidakhadiran
Standar
Sumber: Bagian Personalia kantor PT.Repex Perdana Internasional Medan (2013), data diolah
Tabel 1.2 menunjukkan tingkat kehadiran karyawan PT.Repex Perdana
International periode Januari-Desember 2013 dengan keterangan (sakit) adalah
yang telah ditetapkan perusahaan 7%. Dari data tersebut terlihat tingginya angka
ketidakhadiran dengan alasan izin. Ketidakhadiran karyawan karena izin ini
menunjukkan kurangnya kesadaran akan disiplin kerja. Berdasarkan hasil
pengamatan dan wawancara yang telah dilakukan, hal tersebut diduga terjadi
karena karyawan sulit mendapatkan cuti.
Akibatnya banyak diantara mereka memakai alasan izin ataupun sakit agar
tidak dikenakan potongan langsung gaji yang besar karena alpha (tanpa
keterangan). Jika hal ini terus berkelanjutan akan berdampak pada kinerja
perusahaan secara keseluruhan, karena kehadiran karyawan berkaitan dengan
produktivitas yang dicapai perusahaan.
Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan suatu
penelitian yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor PT. Repex Perdana International (Licensee Of Federal Express) di Medan”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang maka permasalahan yang akan dibahas
dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi terhadap
kinerja pegawai pada kantor PT.Repex Perdana International (License of
Federal Express) di Medan.
2. Apakah ada pengaruh yang positif dan signifikan antara disiplin kerja
terhadap kinerja pegawai pada kantor PT.Repex Perdana International
3. Apakah ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi dan
disiplin kerja terhadap kinerja pada kantor PT.Repex Perdana
International (License of Federal Express) di Medan.
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan yang terjadi di PT. Repex Perdana Internasional.
2. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan yang terjadi di PT. Repex Perdana Internasional.
3. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh motivasi kerja dan
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan yang terjadi di PT. Repex
Perdana Internasional.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah :
1. Bagi PT.Repex Perdana Internasional.
Memberikan masukan untuk kantor PT.Repex Perdana Internasional
Medan tentang pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan.
2. Bagi Penulis.
Penulis mendapatkan kesempatan untuk menerapkan teori – teori yang
diperoleh diperkuliahan, dan mencoba membandingkannya dengan praktik
penulis dalam bidang manajemen khusunya dibidang sumber daya
manusia.
3. Bagi Pihak Lain.
Sebagai bahan masukan serta sumbangan pemikiran kepada peneliti
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kinerja Pegawai
2.1.1 Pengertian Kinerja Pegawai
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Bastian (2001:329) kinerja adalah
gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan tugas dalam suatu organisasi,
dalam upaya mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi tersebut.
Sedangkan menurut Robbins (2001:184) kinerja adalah suatu hasil yang dicapai
oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk
suatu pekerjaan.
Menurut Bangun (2012:231) kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai
karyawan berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan. Pegawai adalah orang
yang melakukan pekerjaan dengan mendapatkan imbalan jasa berupa gaji dan
tunjangan dari pemerintah. Pegawai inilah yang mengerjakan segala pekerjaan
atau kegiatan-kegiatan penyelenggaraan pemerintahan. Maka pengertian kinerja
pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi. Kinerja
organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu organisasi. kinerja
pegawai dan kinerja organisasi memiliki keterkaitan yang sangat erat, tercapainya
Kinerja pegawai tidak dapat dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki
oleh organisasi, sumber daya yang digerakan atau dijalankan pegawai yang
berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi tersebut.
Kusriyanto, dalam Mangkunegara (2005: 9), mendefinisikan kinerja
sebagai perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja
persatuan waktu (lazimnya per jam), Sedangkan menurut Wibowo (2007:7)
kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
Menurut Suradinata (2002:150) ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja
dalam suatu organisasi, antara lain: satuan waktu mulai proses masukan sampai
tercapainya hasil dan evaluasi, teknologi, motivasi, disiplin kerja, lingkungan fisik
dan non fisik, kemampuan dan keterampilan.
2.1.2 Dimensi Kinerja
Sehubungan dengan ukuran penilaian prestasi kerja maka kinerja pegawai,
menurut Robbins (2002:155), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah
sebagai berikut:
1. Kuantitas hasil kerja, yaitu jumlah produksi kegiatan yang dihasilkan atau
diselesaikan. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari
proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang
dihasilkan. Kuantitas hasil kerja dapat dilihat dari prestasi kerja yang dicapai
karyawan dan pencapaian target pekerjaan karyawan.
2. Kualitas hasil kerja, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya).
yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran
seperti keterampilan, kepuasan pelanggan, ataupun inisiatif.
3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran
kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan. Hal
ini dapat kita lihat dari tingkat kehadiran karyawan, ketaatan karyawan dalam
bekerja.
2.1.3 Indikator-indikator kinerja
Menurut robbins (2005:156) yang menjadi indikator-indikator dalam
penilaian kinerja karyawan, yaitu:
1. Prestasi kerja
Ketika hasil tugas seseorang sulit ditentukan, perusahaan dapat
mengevaluasi dari prilaku (hasil kerja) karyawan tersebut yang
berhubungan dengan tugas.
2. Pencapaian target
Pencapaian target menjadi faktor yang tepat untuk di evaluasi, dari
hasil pencapaian target dapat dilihat keampuan karyawan dalam
menyelesaikan beban pekerjaannya.
3. Keterampilan
Meliputi sekumpulan kemampuan yang bersifat teknis, antar pribadi
4. Kepuasan
Yaitu kualitas kerja yang dicapai bedasarkan syarat-syarat kesesuaian
dan kesiapan karyawan.
5. Inisiatif
Yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggung jawabnya.
6. Tingkat Kehadiran
Tingkat kehadiran menjadi salah satu tolak ukur untuk mengetahui
tingkat kedisiplinan karyawan semakin tinggi kehadirannya atau
rendahnya kemangkiran maka karyawan tersebut telah memiliki
disiplin kerja yang tinggi yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan
tersebut.
7. Ketaatan
Ketaatan yaitu kesadaran dan kesediaan dalam hal penyelesaian kerja.
8. On time
Ontime yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu periode
waktu yang ditentukan.
2.2 Motivasi
2.2.1 Pengertian Motivasi
Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum
dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep pembelajaran
yang penting tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi berarti
atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivasi
adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu.
Menurut Mc. Donald (dalam Sardiman, 2007:73), menyebutkan bahwa
munculnya “feeling” dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan.
Pengertian tersebut mengandung tiga elemen penting yaitu: Bahwa motivasi itu
mengawali terjadinya perubahan energi pada diri setiap individu manusia
(walaupun motivasiitu muncul dari dalam diri manusia), penampakannya akan
menyangkut kegiatan fisik manusia, Motivasi di tandai dengan munculnya,
rasa/”feeling” yang relevan dengan persoalan-persoalan kejiwaan, efeksi dan
emosi serta dapat menentukan tinggkah-laku manusia.
Motivasi akan dirangsang karena adanya tujuan dan tujuan ini akan
menyangkut soal kebutuhan. Motivasi adalah sebagai gaya dorong yang
mengakibatkan seseorang mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan, tenaga
dan waktunya dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya
(Siagian, 2004:138).
Menurut Hasibuan (2000 : 92) motivasi berasal dari kata lain movere yang
berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada
manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi penting karena
dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan
antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Sedangkan pendapat lain
mengatakan motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu yang
pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan yang timbul
dari dalam diri setiap indidvidu, tanpa ada paksaan dari siapapun untuk
melakukan sutau pekerjaan.
2.2.2 Tujuan Motivasi
Adapun tujuan motivasi menurut Hasibuan (2000 : 145) adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
4. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
5. Mengefektifitaskan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasan dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan loyalitas, kretivitas dan partisipasi karyawan
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas – tugasnya
10.Meningkatkan efisiensi penggunaan alat – alat bahan baku
2.2.3 Prinsip – prinsip Dalam Motivasi
Didalam bukunya Mangkunegara (2011:100) memaparkan satu persatu
prinsip – prinsip dalam memotivasi pegawai, yaitu :
1. Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut
2. Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan
usaha pencapian tujuan, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih
mudah dimotivasikan kerjanya.
3. Prinsip Mengakui Andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam
usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut pegawai akan
termotivasi untuk berdedikasi lebih tinggi dalam pekerjaannya.
4. Prinsip Pendelegasian Wewenang.
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai untuk
sewaktu - waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang
dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi
dalam bekerja.
5. Prinsip Memberi Perhatian
Pemimpin memberikan perhatian kepada pegawai bawahan dalam bekerja
dengan memberikan apa yang diinginkan pegawai tersebut untuk menunjang
pekerjaanya. Hal tersebut akan memotivasi pegawai tersebut dalam bekerja.
2.2.4 Teori Motivasi “Dua Faktor Fredrick Herzberg”
Di dalam bukunya Ivancevich (2007:148-151) menjelaskan teori
dua-faktor Herzberg. Herzberg mengembangkan teori isi yang dikenal sebagai teori
motivasi dua-faktor yang dikembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut
Maslow. Kedua faktor tersebut adalah faktor ekstrinsik dan intrinsik, dimana pada
diri masing - masing orang sedangkan faktor ekstrinsik adalah daya dorong yang
datang dari luar diri seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja.
Menurut Herzberg di dalam Siagian (2004:164) mengatakan perbedaaan
kedua faktor tersebut adalah sebagai berikut :
Tabel 2.1
Teori Motivasi “Dua Faktor Fredrick Herzberg”
Faktor Ekstrinsik Faktor Intrinsik
1. Kebijaksanaan dan Administrasi
1.Keberhasilan
2. Keamanan 2.Pengakuan / Penghargaan
3. Gaji / Upah 3.Pekerjaan itu sendiri
4. Hubungan antar Pribadi 4.Tanggung jawab
5. Kondisi Kerja 5.Penegembangan
Sumber : Siagian (2004 : 164)
Menurut Herzberg, kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator
intrinsik dan ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan fakto-faktor
ekstrinsik. Dengan demikian seseorang yang terdorong secara intrinsik akan
menyenangi pekerjaannya, memungkinkan menggunakan kreatifitas dan inovasi
dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak dikaitkan dengan
perolehan hal – hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang terdorong oleh
faktor – faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh
organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal – hal
yang diinginkan dari organisasi. Faktor ekstrinsik tidak akan mendorong para
pegawai untuk bekerja lebih baik, akan tetapi jika faktor – faktor ini dianggap
tidak memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja
tidak menyenangkan, hal tersebut dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial.
pada para bawahannya yang perlu ditekankan adalah faktor – faktor yang
menimbulkan rasa puas yaitu dengan mengutamakan faktor – faktor motivasional
yang sifatnya intrinsik yaitu :
1. Keberhasilan
Agar seorang bawahan dapat berhasil melaksanakan pekerjaannya, maka
pimpinan harus memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mencapai
hasil. Pimpinan juga harus memberi semnagat kepada bawahan agar bawahan
dapat mengerjakan sesuatu yang dianggapnya tidak dikuasainya. Apabila dia
berhasil melakukan hal tersebut, maka pimpinan harus menyatakan
keberhasilannya. Hal ini akan menimbulkan sikap positif dan keinginan selalu
ingin melakukan pekerjaan yang penuh tantangan.
2. Pengakuan
Adanya pengakuan dari pimpinan atas keberhasilan bawahan. Pengakuan
dapat dilakukan melalui berbagai cara, misalnya dengan menyatakan
keberhasilannya langsung ditempat kerja, memberikan surat penghargaan,
hadiah berupa uang tunai, medali, kenaikan pangkat atau promosi.
3. Pekerjaan itu sendiri
Pimpinan membuat usaha – usaha yang nyata dan meyakinkan sehingga
bawahan menegrti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya, harus
menciptakan onside untuk menghindari kebosanan yang mungkin muncul
4. Tanggung Jawab
Untuk dapat menumbuhkan sikap tanggung jawab terhadap bawahan, maka
pimpinan harus menghindari pengawasan yang ketat, dengan memberikan
kesempatan kepada bawahan untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu
memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi akan membuat bawahan terlibat
dalam perencanaan dan pelaksanaan pekerjaan.
5. Pengembangan
Pengembangan dapat menjadi motivator yang kuat bagi bawahan. Pimpinan
dapat memulainya dengan member bawhaan suatu pekerjaan yang lebih
menantang, tidak hanya jenis pekerjaan yang berbeda tetapi juga posisi yang
lebih baik. Apabila sudah berhasil dilakukan, pimpinan dapat memberikan
rekomendasi tentang bawahan yang akan mendapatkan promosi / menaikan
pangkatnya atau yag memperoleh kesempatan untuk mengikuti pendidikan
dan pelatihan lebih lanjut.
2.3 Disiplin Kerja
2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab
seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong
gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan organisasi, karyawan dan
masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar bawahannya
mempunyai kedisiplinan yang baik. Hasibuan (2006:193), memberikan definisi
disiplin sebagai kesadaran sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua
mematuhi / mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan dan
kesedihan. Seseorang menaati peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang
berlaku.
2.3.2 Tujuan Disiplin Kerja
Tujuan utama disiplin kerja adalah demi keberlangsungan organisasi atau
perusahaan sesuai dengan motif organisasi atau perusahaan yang bersangkutan
baik hari ini maupun hari esok. Menurut Sastrohadiwiryo (2002:292) secara
khusus tujuan disiplin kerja para karyawan, antara lain :
1. Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan
maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun
tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik.
2. Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu
memberikan pelayanan maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan
dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.
3. Pegawai dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang
dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya.
4. Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma
yang berlaku pada organisasi.
5. Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan
2.3.3 Dimensi-Dimensi Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2006:194) kedisiplinan diartikan jika pegawai selalu
datang dan pulang tepat waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik,
mematuhi semua peraturan organisasi dan norma – norma yang berlaku. Maka
dapat disimpulkan bahwa dimensi – dimensi dalam disiplin kerja dapat
dikelompokkan menjadi tiga diantaranya :
1. Selalu datang dan pulang tepat pada waktunya
Ketepatan pegawai datang dan pulang sesuai dengan aturan dapat dijadikan
ukuran disiplin kerja. Dengan selalu datang dan pulang tepat dengan
waktunya, atau sudah sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan maka dapat
mengindikasikan baik tidaknya kedisiplinan dalam organisasi tersebut.
Dimensi ini berhubungan dengan pengawasan melekat karena dengan
pengawasan berarti atasan aktif dan langsung untuk mengawasi perilaku,
moral, gairah kerja, prestasi kerja bawahan, dan sikap karyawan untuk datang
dan pulang tepat pada waktunya.
2. Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik
Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik merupakan salah satu dimensi
kedisiplinan, karena dengan hasil pekerjaan yang baik dapat menunjukkan
kedisiplinan pegawai suatu organisasi dalam mengerjakan tugas yang
diberikan. Hal ini berhubungan dengan kemampuan karyawan, balas jasa dan
hubungan kemanusiaan.
Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma – norma yang berlaku
merupakan salah satu sikap disiplin pegawai sehingga apabila pegawai
tersebut tidak mematuhi aturan dan melanggar norma – norma yang berlaku
maka itu menunjukkan sikap tidak disiplin. Merupakan dimensi yang
berhubungan dengan teladan pimpinan, keadilan, sanksi hukuman dan
ketegasan pimpinan agar pegawainya dapat mematuhi peraturan organisasi
dan norma – norma yang berlaku.
2.3.4 Indikator Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2006:194) ada 8 indikator kedisiplinan antara lain
adalah :
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan
(pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan
kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan
disiplin dalam mengerjakannya.
2. Teladan pimpinan
Pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan
harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata
dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan
pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin),
3. Balas jasa
Balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap
perusahaan/pekerjaannya. Semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan
karyawan. Karyawan sulit berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan
primernya tidak terpenuhi dengan baik.
4. Keadilan
Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa
(pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan
karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha
bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik akan
menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan
dengan baik pada setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan
baik pula.
5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) berarti atasan harus aktif dan langsung
mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja
bawahannya. Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja
karyawan. Karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk,
pengarahan, dan pengawasan dari atasannya.
6. Sanksi hukuman
Berat/ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi
baik/buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus ditetapkan
kepada semua karyawan. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk
setiap tingkatan yang indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat
motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan.
7. Ketegasan
Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap
karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi yang telah ditetapkan.
Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan
yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan.
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari
direct single relationship, direct group relationship, dan cross relationship
hendaknya harmonis. Terciptanya human relationship yang serasi akan
mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan
memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan
karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi
tersebut baik.
2.4 Penelitian Terdahulu
Ginting (2009) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Disiplin
Kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk.
Cabang Medan Putri Hijau”. Berdasarkan uji signifikan individual (Uji t) dapat
dilihat bahwa variabel yang secara parsial berpengaruh secara positif dan tidak
signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cab.
variabel disiplin kerja mampu menjelaskan prestasi kerja karyawan sebesar 50,5
% dan sisanya sebesar 49,5% dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian.
Hadi (2012) melakukan penelitian yang berjudul “Analisis Pengaruh
Motivasi Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut
Medan”. Dalam penelitian ini sampel yang digunanakan adalah 70 orang. Hasil
analisis menunjukkan bahwa motivasi dan pelatihan secara serempak mempunyai
pengaruh yan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut
Medan dengan tingkat signifikan sebesar 0,000. Nilai dari R Square sebesar
73,0% menunjukkan bahwa variasi dari variabel dependen (kinerja) dapat
diterangkan oleh kedua variabel independen (motivasi dan pelatihan) dan sisanya
27% dipengaruhi variabel independen lainnya seperti pendidikan, disiplin dll yang
tidak diikutkan dalam penelitian ini. Hasil penelitian dengan uji t (secara parsial)
menunjukkan bahwa motivasi dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan. Hasil uji parsial
menunjukkan bahwa variabel motivasi yang dominan pengaruhnya terhadap
variabel kinerja pegawai Kantor Pusat PT. Bank Sumut Medan.
Muchliyanty (2011) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh
Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Reza Fiska Pratama
Medan. Motivasi yang dipakai adalah Metode Motivasi Dua Faktor Herzberg.
Populasi penelitian ini adalah pembaca meter di PT Reza Friska Pratama dengan
jumlah 200 orang, dengan menggunkan rumus slovin, jumlah sampel yang
digunakan adalah 67 responden. Hasil penelitian berdasarkan analisis regresi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan PT. Reza
Fiska Pratama Medan. Hasil pengujian koefisien determinasi (R2) menunjukkan
bahwa hubungan antara motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
sebesar 65,4%. Artinya hubungannya erat.
Susan Cadwallader conducting research entitled “THE INFLUENCE OF
MOTIVATION THE ADOPTION OF NEW TECHNOLOGIES BY CUSTOMERS
AND EMPLOYEES”. Motivation, in the context of strategic implementation and
customer adoption of service technologies, is explored in this dissertation in three
stages. Deepening the theoretical and practical understanding of what influences
motivation can be valuable to the marketing discipline. In order to be able to
influence customer and employee behavior, academics and marketers need to be
able to understand the chain of causality that results in positive consumer or
employee-consumer motivation and the desired behavioral outcomes. An overview
of all three stages of the dissertation is illustrated below:
The model is grounded in the concept of self-determined motivation and
cognitive evaluation theory. The model suggests that three hierarchical levels of
motivation—global, life context, and situational—are theoretically represented
within each individual. It also suggests that three types of motivation—extrinsic,
intrinsic and amotivation—exist within an individual at all three levels, differ in
the degree to which each type of motivation is deemed to be selfiii
Reproduced with permission of the copyright owner. Further reproduction
prohibited without permission. Determined by the individual, and influence
(Chapter 3) was conducted with employees of a manufacturers’ dealership
network who were expected to play a role in introducing their customers to a new
Internet self-service technology. Hypotheses were built around a subset of the
propositions offered in Chapter 2. Results indicate that situational social factors
may play a more important role in influencing employee desired behavior than
global or personality levels of employee motivation.
Prashant Singh (2009) write a journal entitled “INCREASING
PRODUCTIVITY WITH MOTIVATION IN THE WORKPLACE” The success of
every organization is dependent upon the employee’s work performance, loyalty,
commitment etc. The best way to ensure employees commitment & loyalty is
motivation. If employees are fully satisfied with their job and highly motivated
then work performance efficiency & productivity level increase. According to
Karen Oman, “Human beings are reciprocal. If you treat them well, they’ll treat
you well, and if you treat them bad, they’ll treat you bad.” The objective of this
study is to understand the importance of motivation in increasing personnel
productivity, and shed light on factors of motivation which affected employees
work performance, loyalty & commitment. The study concludes that the employees
were highly motivated due to Intrinsic Motivation (Psychological Rewards). But
Extrinsic Motivation (Tangible Reward) is also very important. Suggestions to
increasing productivity and managing quality through effective motivation are
2.5 Kerangka Konseptual
2.5.1 Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Robbins (2001:184) kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh
pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu
pekerjaan. Kinerja karyawan merupakan perwujutan dari seberapa banyak mereka
memberi kontribusi kepada organisasi. Oleh karena itu, penilaian kinerja sangat
perlu dilakukan oleh perusahaan untuk mengetahui sejauh mana karyawan mampu
berperan dalam perkembangan dan pertumbuhan perusahaan.
Motivasi dan disiplin kerja yang sangat menentukan terhadap kinerja
sebuah organisasi. Menurut Suradinata (2002:149) secara eksplisit dalam wacana
bahasan kepemimpinan pemerintah telah mengaitkan konse motivasi kerja dan
disiplin kerja berposisi dan bersifat anteseden (mendahului) yang dapat diduduki
sebagai variabel penyebab yang mempengaruhi produktivitas/kinerja aparat.
Suradinata (2002:150) menjelaskan beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja
dalam suatu organisasi yaitu :
1. Satuan waktu
2. Teknologi
3. Motivasi
4. Disiplin kerja
5. Lingkungan fisik dan non fisik
2.5.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi adalah sebagai gaya dorong yang mengakibatkan seseorang mau
dan rela untuk mengerahkan kemampuan, tenaga dan waktunya dalam rangka
pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya (Siagian, 2004:138).
Sedangkan menurut Suradinata (2002:151) Motivasi adalah dorongan dalam diri
setiap manusia yang melakukan proses produksi atas dasar kesadaran sehingga
senang melakukan tugasnya.
Motivasi menjadi penting karena dengan motivasi diharapkan setiap
karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai kinerja yang maksimal.
Organisasi menaruh harapan yang besar kepada pegawai untuk mendapatkan hasil
kerja yang memuaskan, sehingga target terealisasi. Tinggi rendahnya kinerja para
pegawai dapat dipengaruhi beberapa faktor antara lain : kemampuan dan kemauan
kerja, fasilitas kerja yang digunakan, disamping itu juga tepat tidaknya cara yang
dipilih perusahaan/instansi dalam memberikan motivasi kepada karyawan, dengan
cara yang tepat dalam memotivasi karyawan untuk bekerja, semakin terlihat
peningkatan produktivitas/kinerja sesuai yang diharapkan oleh perusahaan
(Handoko, Hani, 2002:78).
2.5.3 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasibuan (2006:193), memberikan definisi disiplin sebagai kesadaran
sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan
tugas dan tanggung jawabnya. Musanef (2002:116) berpendapat bahwa : Disiplin
juga tidak kalah pentingnya dengan prinsip-prinsip yang lainnya, artinya disiplin
setiap organisasi perlu ditegaskan disiplin pegawai-pegawainya. Melalui disiplin
yang tinggi produktivitas kerja pegawai pada pokoknya dapat ditingkatkan. Oleh
sebab itu perlu ditanamkan kepada setiap pegawai disiplin yang sebaik – baiknya.
Kedisiplinan adalah salah satu faktor yang penting dalam suatu organisasi.
Dikatakan sebagai faktor yang penting karena disiplin akan mempengaruhi kinerja
karyawan dalam organisasi. Semakin tinggi disiplin karyawan, semakin tinggi
prestasi kerja yang dapat dicapai. Pada umumnya disiplin yang baik apabila
karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua
pekerjaannya dengan baik dan mematuhi semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku. Maka karyawan tersebut akan menghasilkan jumlah
dan kualitas pekerjaan (kinerja) yang memuaskan. Disiplin adalah kesadaran sikap
seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan
tanggung jawabnya (Hasibuan, 2006:193). Jadi seseorang akan mematuhi/
mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan dan kesedihan.
Secara sederhana bersumber dari Siagian (2004 :138), Hasibuan (2006:
194), dan Robbins (2001:155) kerangka konseptual yang dapat digunakan adalah:
Sumber : Siagian (2004 : 138), Hasibuan (2006:194) dan Robbins (2001:155) data diolah. Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Motivasi (X1)
Disiplin Kerja (X2)
2.6 Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah yang telah ditetapkan maka dirumuskan
hipotesis sebagai berikut :
1. Adanya pengaruh motivasi (intrinsik dan ekstrinsik) yang positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan pada kantor PT.Repex Perdana
International (License of Federal Express) di Medan.
2. Adanya pengaruh disiplin kerja yang positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan pada kantor PT.Repex Perdana International (License of
Federal Express) di Medan.
3. Adanya pengaruh motivasi dan disiplin yang positif dan signifikan
terhadap kinerja pada kantor PT.Repex Perdana International (License of
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode
survey eksplanasi. Adapun disetiap variabel yang mempengaruhi kinerja
karyawan di perusahaan tersebut dan menjadi permasalahan yang ingin diteliti
adalah motivasi dan disiplin kerja yang ada pada karyawan.
3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian
Untuk memperoleh data yang dibutuhkan dalam penelitian ini, peneliti
melakukan penelitian pada kantor PT.Repex Perdana Internasional. Waktu
penelitian mulai pada April 2014 sampai Juni 2014.
3.3 Batasan Operasional
Batasan ini membahas tentang pengaruh motivasi dan disiplin kerja yang
merupakan variabel bebas (independent) terhadap kinerja karyawan sebagai
variabel terikat (dependent) pada pegawai Kantor PT. Repex Perdana
Internasional.
3.4 Definisi Operasional
Definisi operasional variabel akan menuntun peneliti untuk memenuhi
unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu
1. Variabel bebas (X1) yaitu Motivasi.
Gaya dorong yang mengakibatkan karyawan PT. Repex Perdana International
mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan, tenaga, dan waktunya dalam
rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
2. Variabel bebas (X2) yaitu Disiplin Kerja
Kesadaran sikap karyawan PT. Repex Perdana International yang secara
sukarela menaati semua peraturan dengan sadar akan tugas dan tanggung
jawab.
3. Variabel terikat (Y) yaitu Kinerja Karyawan.
Kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh pekerja PT. Repex Perdana
International dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk
Berdasarkan definisi operasional yang dikemukakan diatas, maka peneliti
merumuskan mekanisme penganalisasian variabel sebagai Tabel 3.1 berikut :
Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Variabel Dimensi Indikator
Motivasi mau dan rela untuk
mengerahka
3. Pekerjaan itu sendiri 4. Tanggung Jawab
4. Kebijaksanaan dan Administrasi 5. Kualitas Hubungan
antar rekan kerja, hasil yang dicapai oleh
pekerja dalam 2. Pencapaian Target 2. Kualitas Hasil
Kerja
1. Ketrampilan
2. Kepuasan pelanggan 3. Inisiatif
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Skala Likert adalah suat
laporan yang menjelaskan penggunaannya. Skala Likert merupakan metode skala
bipolar yang mengukur baik tanggapan positif ataupun negatif terhadap suatu
pernyataan. Dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan
menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik
tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau
pertanyaan. Sewaktu menanggapi pertanyaan dalam skala Likert
menentukan tingkat persetujuan mereka terhadap suatu pernyataan dengan
memilih salah satu dari pilihan yang tersedia. Dalam penelitian ini untuk
keperluan mengolah data kuantitatif maka setiap pertanyaan akan diberi skala
sangat baik sampai buruk sekali. Skala likert menggunakan 5 (lima) tingkatan
jawaban yang dapat dilihatdari tabel 3.2
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No PERNYATAAN SKOR
1. Sangat Setuju (SS) 5
2. Setuju (S) 4
3. Kurang Setuju (KS) 3
4. Tidak Setuju (TS) 2
5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1
3.6 Populasi Dan Sample Penelitian 3.6.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : objek/subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang di tetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2006:115). Jumlah
seluruh karyawan yang ada di PT. Repex Perdana International di Medan
berjumlah 54 orang. Sedangkan yang menjadi populasi pada penelitian ini adalah
seluruh karyawan yang bekerja sebagai kurir sebanyak 31 orang.
3.6.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakterisitik yang di miliki oleh
populasi. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah sampel jenuh
atau sensus. Sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota
populasi digunakan sebagai sampel. Jadi sampel dalam penelitian ini adalah
semua kurir kantor PT.Repex Perdana Internasional (Licensee Of Federal
Express) Medan yang berjumlah 31 orang.
3.7 Jenis Data
Guna mendukung penelitian maka jenis data yang digunakan sebagai
berikut :
1. Data primer, yaitu data yang diperoleh dari responden dengan memberikan
kuesioner atau daftar pertanyaan dan wawancara langsung kepada karyawan
kantor PT. Repex Perdana Internasional (Licensee Of Federal Express)
2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui dokumen-dokumen,
laporan-laporan tertulis, dan literatur-literatur yang ada di kantor PT. Repex
Perdana Internasional (Licensee Of Federal Express) Medan dan tulisan lain
yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti
3.8 Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini meliputi :
1. Field Research, meliputi:
a. Wawancara, yaitu mendapatkan informasi dengan cara bertanya langsung
kepada responden (Singarimbun & Effendi, 1995: 192). Dalam hal ini
data diperoleh dengan melakukan wawancara dengan pihak pimpinan,
kepala bagian, dan beberapa karyawan untuk mendapatkan informasi
yang diinginkan.
b. Kuesioner, merupakan metode pengumpulan data melalui penyebaran
daftar pertanyaan yang diajukan sehubungn dengan materi penelitian
kepada responden yang telah terpilih.
c. Observasi, merupakan metode pengumpulan data melalui pengamatan
kegiatan sehari-hari karyawan.
2. Library Research Yaitu dengan menggunakan studi kepustakaan dan
literatur-literatur lainnya yang ada hubungannya dengan penelitian yang dilakukan di
mana akan didapatkan data-data yang dibutuhkan oleh peneliti guna
melengkapi hasil dari penelitian.
3. Dokumen yaitu semua kegiatan yang berkaitan dengan foto dan penyimpanan
pengetahuan. Kumpulan bahan atau dokumen yang dapat digunakan sebagai
asas bagi sesuatu kejadian, penghasilan sesuatu terbitan.
3.9 Uji Validitas Dan Uji Realibilitas 3.9.1 Uji Validitas
Instrumen penelitian yang valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan
untuk mengukur apa yang hendak diukur. Sedangkan instrumen yang reliabel
adalah jika instrumen digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama
akan menghasilkan data yang sama, (Sugiyono, 2006:267).
Instrumen penelitian yang valid dan reliabel merupakan syarat mutlak
untuk mendapatkan hasil penelitian yang valid dan reliabel. Uji validitas dan
reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah kuesioner layak digunakan sebagai
instrumen penelitian atau tidak. Valid artinya data yang diperoleh melalui
kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian. Reliabel artinya data yang diperoleh
melalui kuesioner hasilnya konsisten bila digunakan untuk penelitian lain.Sampel
uji validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini diambil sebanyak 30 orang, yaitu
karyawan pada perusahaan DHL Indonesia Cabang Medan.
Uji validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 17.00 for
windows dengan kriteria sebagai berikut :
1. Jika nilai r hitung > r tabel pernyataan tersebut dinyatakan valid
2. Jika nilai r hitung < r tabel pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas
No. Butir Pernyataan rhitung rtabel Keterangan
Lanjutan Tabel 3.3
Q37 0,698 0,361 Valid
Q38 0,927 0,361 Valid
Q39 0,541 0,361 Valid
Q40 0,559 0,361 Valid
Q41 0,723 0,361 Valid
Q42 0,786 0,361 Valid
Q43 0,850 0,361 Valid
Q44 0,852 0,361 Valid
Q45 0,740 0,361 Valid
Q46 0,401 0,361 Valid
Q47 0,430 0,361 Valid
Q48 0,410 0,361 Valid
Q49 0,447 0,361 Valid
Sumber : Pengolahan SPSS (2014)
Berdasarkan hasil Uji Validitas pada Tabel 3.3, dapat diketahui bahwa hasil
uji menunjukkan semua butir/item pernyataan dinyatakan valid. Hal ini terlihat
dari seluruh item pada kolom nilai rhitung > dari nilai rtabel.
3.9.2 Uji Realibilitas
Uji Reliabilitas item adalah uji statistik yang digunakan guna menentukan
reliabilitas serangkaian item pertanyaan dalam kehandalannya mengukur suatu
variabel. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan
pertanyaan yang sudah valid. Pengujian dilakukan dengan menggunakan program
SPSS 15.00 for windows dengan kriteria sebagai berikut :
a) Jika r alpha positif atau > r tabel, maka pertanyaan reliabel
b) Jika r alpha negatif atau < r tabel, maka pertanyaan tidak reliabel
Tabel 3.4 Relibilitas Variabel
Instrument Conbrach’s Alpha rtabel Keterangan
Motivasi (X1)
0,964 0,80 Reliabel
Disiplin Kerja (X2) Kinerja Karyawan (Y) Sumber: Pengolahan SPSS (2014)
Berdasarkan hasil Uji Reliabilitas tersebut, diketahui nilai r_alpha pada
kolom Cronbach alpha adalah sebesar 0,964 Dengan demikian nilai ralpha dari
seluruh variabel yang diuji menunjukkan nilai yang lebih besar dibandingkan
dengan nilai rtabel (0,80) maka dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan
dinyatakan reliabel.
3.10 Teknik Analisis Data 3.10.1 Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan
data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan,
penyusunan, dan penganalisaan data sehingga dapat diketahui gambaran data
penelitian yang sedang diteliti.
3.10.2 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik terhadap model regresi yang digunakan, dilakukan agar
dapat diketahui apakah model regresi tersebut merupakan model regresi yang baik
atau tidak (Ghozali, 2005: 91). Dalam penelitian ini uji asumsi klasik yang
3.10.2.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi, variabel
terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak.
Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati
normal. Metode yang dapat dipakai untuk normalitas antara lain : analisis grafik
dan analisis statistik. Uji Normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan cara
analisis grafik. Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik)
pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya.
Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti garis diagonal atau
grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal regresi memenuhi
asumsi normalitas. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak
mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola
distribusi normal, maka model regresi tidak. memenuhi asumsi normalitas.
3.10.2.2 Uji Heterokedastisitas
Uji Heterokedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang
lain. Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi heteroskedasitas. Metode
yang dapat dipakai untuk mendeteksi gejala heterokedasitas antaralain : metode
grafik, park glejser, rank spearman dan barlett. Dalam penelitian ini metode yang
digunakan untuk mendeteksi gejala heteroskedasitas dengan melihat grafik plot
antara nilai prediksi varabel terikat (ZPRED) dengan residualnya (SRESID).
Deteksi ada tidaknya heteroskedasitas dapat dilakukan dengan melihat ada
sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi
– Y sesungguhnya) yang terletak di Studentized. Jika ada titik-titik yang
membentuk pola tertentu yang teratur maka mengidentifikasikan telah terjadi
heterokedasitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas
dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedasitas.
3.10.2.3 Uji Multikolinieritas
Masalah-masalah yang mungkin akan timbul pada penggunaan
persamaan regresi berganda adalah multikolinearitas, yaitu suatu keadaan yang
variabel bebasnya berkorelasi dengan variabel bebas lainnya atau suatu variabel
bebas merupakan fungsi linier dari variabel bebas lainnya. Adanya
Multikolinearitas dapat dilihat dari tolerance value atau nilai variance inflation
factor (VIF). Batas dari tolerance value dibawah 0,10 atau nilai VIF diatas 10,
maka terjadi problem multikolinearitas. Jika terjadi multikolinearitas akan
menimbulkan akibat sebagai berikut :
1. Standard error koefisien regresi yang diperoleh menjadi besar. Semakin
besarnya standard error maka semakin erat kolinearitas antara variabel bebas.
2. Standard error yang besar mengakibatkan confident interval untuk penduga
parameter semakin melebar, dengan demikian terbuka kemungkinan
terjadinya kekeliruan, yakni menerima hipotesis yang salah.
3.10.3 Analisis Regresi Linear Berganda
Analaisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linear
berganda yang bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh beberapa variabel
dipakai adalah analisis regresi berganda di mana secara umum data hasil
pengamatan Y dipengaruhi oleh beberapa variabel bebas X1 dan X2. Dimana :
Y = Variabel dependen, yaitu kinerja karyawan
X1 = Variabel independen, yaitu motivasi
X2 = Variabel independen, yaitu disiplin kerja
Metode regresi berganda dirumuskan sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + e Dimana :
Y = kinerja karyawan
a = konstanta
b1,b2 = koefisien regresi berganda
X1 = motivasi kerja
X2 = disiplin kerja
e = standart error
3.10.4 Pengujian Hipotesis
3.10.4.1 Uji Signifikan Simultan (Uji-F)
Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap
variabel terikat. H0 : b1=b2=0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat
pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, dan X2) yaitu berupa
motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan sebagai variabel
