PENGARUH PERSEPSI MENGENAI PENILAIAN PRESTASI
KERJA TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI KARYAWAN
PT JASA MARGA (Persero) CABANG BELMERA MEDAN
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi persyaratan Ujian Sarjana Psikologi
Oleh :
FENNY MARTHA TRIWANTY NABABAN
041301126
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur Penulis ucapkan kapada Tuhan Yang Maha Kuasa atas berkat dan kasih-Nya yang terindah, sehingga Penulis dimampukan untuk menyelesaikan skripsi ini. Skripsi yang berjudul “Pengaruh Persepsi Mengenai Penilaian Prestasi Kerja terhadap Motivasi Berprestasi Karyawan PT JASA MARGA
(Persero) Cabang BELMERA Medan” ini merupakan suatu karya ilmiah yang disusun sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.
Penulis banyak mendapat dukungan dan bantuan dari beberapa pihak dalam penyelesaian skripsi ini. Pada kesempatan ini, Penulis menyampaikan ucapan terimakasih kepada pihak-pihak yang telah banyak membantu dalam proses penyusunan makalah ini, antara lain :
1. Prof.Dr. Chairul, Sp.A(K) selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.
2. Siti Zahreni, M.Psi selaku dosen pembimbing yang telah membimbing penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih banyak ya kak atas kesabarannya selama masa bimbingan mulai dari seminar hingga penyelesaian skripsi ini.
4. Irwanto selaku Juru TU Kompensasi dan Kesejahteraan di PT JASA MARGA (Persero) CABANG BELMERA Medan yang telah banyak membimbing Peneliti selama proses penelitian dilakukan. Terima kasih atas kerjasamanya ya Pak.
5. Gustiarti Leila, M.Psi, M.Kes selaku dosen penguji I. Terimakasih atas saran dan masukan Ibu terhadap skripsi ini.
6. Lili Garliah, M.Si selaku dosen penguji II sekaligus dosen pembimbing akademik peneliti. Terimakasih banyak ya Bu atas saran untuk skripsi ini dan kelembutan serta kesabaran Ibu selama ini.
7. Seluruh staf pengajar dan pegawai di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara (Pak Iskandar, Pak Aswan, Pak Anto, Ibu Titiek, Kak Ari, Kak Devi, Kak Ade, dll) yang telah banyak membantu penulis dalam administrasi perkuliahan maupun dalam skripsi ini.
8. Orang tua dan keluarga tercinta Penulis yang telah memberikan perhatian dan dukungan penuh selama proses penyelesaian skripsi ini. Bapak Drs.T.S. Nababan dan Ibu C.Siregar, “best parents i ever had”. Kak Ester, kak Dessy, dan adik ku Martin, “yow,brokizta! Never made it up without you”.
9. Nanda Irvandy Malau, “dosen pembimbing non akademika” penulis yang banyak memberikan “kuliah” selama ini. “Thanks for being a special man for me ‘till this day”.
11.Ilokusi New Born (Pipin Lung’s, Jessy Lau, Dezm ‘Gih) adik-adik tersayang yang selalu menjadi inspirasi dan motivasi bagi ku. Terima kasih untuk setiap tawa, kekonyolan, dan keterbukaan selama ini ya dek. “Keep on speaking the truth!”
12.Teman-teman seperjuangan dan sependeritaan yang sama-sama mengalami indahnya mengerjakan skripsi. Agnes (batax), Asroni, Bima, Onya, dan teman-teman angkatan 2004 lainnya.
13.Sahabat terbaik pelopor “Psikologi YES!”, Winida (Bini’da), Saut (Pak Taka), Yoland (Iyen), Rini (Bu-Pak Radot), Imee (Shine-TIT). Sampai kapan pun sejarah yang pernah kita ukir bersama tak kan terlupa.
Penulis berharap Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas segala kebaikan saudara-saudara semua. Akhir kata, semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi rekan-rekan semua.
Medan, Desember 2008 Penulis,
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR...i
DAFTAR ISI... ii
DAFTAR TABEL... iii
DAFTAR GAMBAR...iv
BAB I PENDAHULUAN...1
A. Latar Belakang Masalah...1
B. Rumusan Masalah...8
C. Tujuan Penelitian...8
D. Manfaat Penelitian...8
E. Sistematika Penulisan...9
BAB II LANDASAN TEORI...11
A. Motivasi Berprestasi...11
B. Persepsi Mengenai Penilaian Prestasi Kerja...15
C. Pengaruh Persepsi Mengenai Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Motivasi Berprestasi...24
D. Hipotesa Penelitian...27
BAB III METODOLOGI PENELITIAN...28
A. Identifikasi Variabel...28
B. Defenisi Operasional Variabel Penelitian...28
C. Populasi dan Metode Pengambilan Sampel...30
E. Prosedur dan Pelaksanaan Penelitian...40
F. Metode Analisa Data...41
BAB IV ANALISA, INTERPRETASI DATA dan DISKUSI...44
A. Gambaran Umum Subjek Penelitian...44
B. Hasil Penelitian...46
C. Diskusi...55
BAB VKESIMPULAN DAN SARAN...58
A. Kesimpulan...58
B. Saran...61
DAFTAR PUSTAKA...64
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
fungsi operasionalisasi sumber daya manusia yang dikaitkan dengan motivasi berprestasi karyawan.
Penilaian prestasi kerja adalah suatu peninjauan yang sistematis terhadap prestasi kerja individu karyawan dalam pekerjaan yang digunakan untuk mengevaluasi efektivitas kerja (Muchinsky, 1993). Penilaian prestasi kerja juga dapat dipahami sebagai proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan (Handoko, 1996). Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Penilaian terhadap suatu pekerjaan dalam sebuah perusahaan merupakan suatu tahap evaluasi kerja yang dapat meningkatkan kualitas pekerjaan bagi kelangsungan aktivitas perusahaan di dalamnya (Istijanto, 2006). Kesimpulan yang dapat diambil dari beberapa pengertian di atas adalah bahwa penilaian prestasi kerja merupakan proses menilai hasil kerja seseorang sesuai dengan indikator yang telah ditetapkan sehingga hasilnya dapat dimanfaatkan oleh karyawan maupun organisasi atau perusahaan.
menindak-lanjuti dengan pengadaan training (Gomez, 2001). Sejalan dengan tujuan diadakannya penilaian prestasi kerja, maka dapat dikatakan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan alat perusahaan yang dianggap cukup efektif untuk memantau prestasi kerja karyawan dan mendorong karyawan untuk semakin meningkatkan prestasi serta memperbaiki kinerja. Kenyataan yang dijumpai seringkali berbeda dengan yang semestinya.
dengan penilaian prestasi kerja yang diterima. Sistem penilaian prestasi kerja yang digunakan sudah baik, hanya saja proses penilaian yang dilakukan serta hasil penilaian yang diterima membuat karyawan kesal dan kurang termotivasi untuk meningkatkan prestasinya. Adanya kecenderungan untuk melakukan negosiasi dengan atasan membuat hasil penilaian tidak seperti yang seharusnya. Karyawan pada akhirnya merasa tidak termotivasi untuk meningkatkan prestasinya karena hasil yang diterima akan sama saja nantinya.
Fenomena diatas menimbulkan pertanyaan yang mungkin ada di setiap benak karyawan pada kebanyakan perusahaan, yaitu: apa yang salah dengan penilaian prestasi kerja di perusahaan tempat Saya bekerja? Apakah penilaian prestasi kerja yang diterapkan di perusahaan Saya selama ini sudah dapat memenuhi tujuan yang seharusnya? Mengapa Saya justru merasa tidak terdorong untuk meningkatkan prestasi Saya setelah menerima hasil penilaian prestasi kerja? Pertanyaan-pertanyaan ini muncul di dalam diri karyawan karena ada proses kognitif yang terjadi ketika diperhadapkan dengan kondisi proses dan hasil penilaian prestasi kerja di masing-masing perusahaan. Dengan kata lain karyawan memiliki persepsi tertentu ketika menerima hasil penilaian prestasi kerja dari perusahaan.
mempengaruhi pada perilaku yang akan dipilih karyawan sesuai dengan rangsang yang diterima dari lingkungannya (Pareek dan Milton, 1981). Munandar (2001) menyatakan bahwa segala hal yang dialami karyawan dalam bekerja dan bagaimana karyawan mempersepsikan penilaian prestasi kerja yang dilakukan oleh perusahaan akan sangat mempengaruhi motivasi karyawan. Hal ini sejalan dengan pendapat Mc.Clelland (1987) yang menyatakan bahwa motivasi sangat banyak ditentukan oleh keadaan yang terjadi pada diri individu.
Motivasi merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dari dinamika kehidupan individu. Mc.Clelland (1987) menyatakan bahwa motivasi adalah kecenderungan atau dorongan yang bersifat tetap pada diri individu yang mengarahkan individu dalam melakukan sesuatu.
“… stable dispositions that organize or explain much of what a person says and does.”
Motivasi berprestasi adalah dorongan dalam diri individu untuk mencapai keberhasilan dalam mengerjakan tugas-tugas yang penuh tantangan, dengan suatu ukuran keunggulan yaitu perbandingan dengan prestasi orang lain atau standard tertentu (Mc.Clelland, 1987). Kaitan dalam dunia kerja adalah motivasi berprestasi merupakan dorongan dalam diri individu untuk melakukan pekerjaannya dengan sebaik mungkin dan mencapai prestasi kerja yang lebih baik dari orang lain. Motivasi berprestasi yang dimiliki individu sangat erat hubungannya dengan keinginan individu untuk mendapatkan umpan balik yang nyata atas kinerja dan prestasi yang diraihnya, mendapat kenaikan gaji, mendapat kesempatan mengikuti pelatihan pengembangan kompetensi dari perusahaan, serta keinginan untuk mendapat kesempatan dipromosikan. Individu yang memiliki motivasi berprestasi tidak akan cepat merasa puas dan akan terus berusaha untuk melakukan pekerjaannya dengan lebih semakin bertanggung jawab dan inovatif, serta mendapatkan hasil yang lebih baik dalam pekerjaannya. Hal ini sejalan dengan yang dikemukakan Mc.Clelland (1987) mengenai ciri-ciri individu yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi, yaitu: (1) bertanggung jawab, (2) memerlukan dan menyukai feedback untuk prestasi yang telah diraih, (3) inisiatif dan inovatif.
sebagai berikut: (1) Faktor internal, yaitu keinginan dalam diri individu untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik demi mencapai kepuasan internal, (2) Faktor eksternal, yaitu: (a) tingkat kesulitan dan resiko tugas yang menengah dan (b) ekstrinsik incentives yang merupakan hal-hal diluar diri individu yang dapat memberikan kepuasan pada diri individu dalam melakukan sesuatu, misal: reward, feedback, sistem manajemen perusahaan, dan lain-lain.
Penilaian prestasi kerja yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan merupakan salah satu bentuk faktor eksternal (sistem manajemen perusahaan) yang dapat mempengaruhi motivasi berprestasi individu. Sejalan dengan yang dikemukakan oleh Munandar (2001), motivasi karyawan sangat ditentukan oleh kondisi yang dialami karyawan selama bekerja dan bagaimana karyawan mempersepsikan penilaian prestasi kerja yang diterima. Pada saat karyawan menerima penilaian prestasi kerja, maka akan muncul persepsi tertentu mengenai penilaian yang diterima dengan melihat pada proses penilaian yang dialami. Persepsi yang berbeda-beda pada setiap karyawan terhadap penilaian prestasi kerja yang diberikan oleh perusahaan akan turut mempengaruhi motivasi berprestasi karyawan berikutnya.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah yang muncul adalah sebagai berikut:
Bagaimana pengaruh persepsi mengenai penilaian prestasi kerja terhadap motivasi berprestasi karyawan?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan mengenai penilaian prestasi kerja terhadap motivasi berprestasi.
D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat secara teoritis.
a. Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat untuk pengembangan ilmu psikologi, khususnya dalam psikologi industri dan organisasi.
b. Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah kajian empiris mengenai penilaian prestasi kerja dalam kaitannya dengan motivasi berprestasi dalam lingkup pekerjaan.
2. Manfaat secara praktis
a. Sumber informasi bagi organisasi atau perusahaan mengenai pengaruh penilaian prestasi kerja yang dilakukan oleh perusahaan dalam menentukan motivasi berprestasi karyawan.
b. Memberikan informasi kepada perusahaan mengenai gambaran motivasi berprestasi karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut.
c. Memberikan informasi kepada perusahaan mengenai pandangan atau persepsi karyawan mengenai penilaian prestasi kerja yang dilakukan perusahaan.
d. Memberikan masukan bagi perusahaan mengenai pentingnya penilaian prestasi kerja yang dipersepsikan positif oleh karyawan untuk meningkatkan motivasi berprestasi karyawan.
E Sistematika Penulisan
Penelitian ini disusun berdasarkan suatu sistematika penulisan ilmiah yang teratur sehingga memudahkan pembaca untuk membaca dan memahaminya.
BAB I : Pendahuluan berisikanuraian singkat mengenai latar belakang permasalahan, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II : Landasan teori berisi teori-teori yang berkaitan dengan variabel yang diteliti, yaitu: persepsi terhadap penilaian prestasi kerja dan motivasi berprestasi, hubungan antar variabel dan hipotesa.
penelitian, definisi operasional, populasi, sampel, metode pengumpulan data, dan instrumen atau alat ukur yang digunakan, serta metode analisis data.
BAB IV : Analisa dan interpretasi data berisikan uraian singkat hasil utama penelitian, dan interpretasi data serta hasil tambahan yang dapat memperkaya hasil penelitian ini.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Motivasi Berprestasi
Motivasi berasal dari kata latin motivus yang artinya : sebab, alasan, dasar, pikiran dasar, dorongan bagi seseorang untuk berbuat; atau ide pokok yang selalu berpengaruh besar terhadap tingkah laku manusia (Kartono,1981). Selanjutnya Ahmadi (1998) menjelaskan bahwa motivasi adalah suatu kekuatan yang terdapat dalam diri individu yang menyebabkan individu tersebut bertindak atau berbuat. Sejalan dengan pengertian itu motivasi juga dapat dikatakan sebagai daya penggerak dalam diri individu dengan maksud mencapai tujuan tertentu (Winkel, 1997).
1. Pengertian Motivasi Berprestasi
Schultz & Sydney (1993) mendefinisikan motivasi berprestasi sebagai suatu dorongan atau kebutuhan dalam diri individu untuk meraih hasil atau prestasi tertentu. Pengertian ini sejalan dengan definisi yang dikemukakan oleh McClelland (1987) yang menyatakan bahwa motivasi berprestasi adalah dorongan dalam diri individu untuk mencapai keberhasilan dalam mengerjakan tugas-tugas yang penuh tantangan, dengan suatu ukuran keunggulan yaitu perbandingan dengan prestasi orang lain atau standard tertentu. Selanjutnya Irwanto,dkk (1994) menambahkan bahwa dorongan untuk beprestasi ini tercermin dari perilaku individu yang selalu mengarah pada standard keunggulan (standard of excellence), bertanggung jawab, dan terbuka terhadap umpan balik guna memperbaiki prestasi. Beberapa pengertian diatas dapat memberi pemahaman bahwa motivasi berprestasi dalam kaitannya dengan dunia kerja adalah dorongan dalam diri individu untuk melakukan pekerjaannya dengan sebaik mungkin dan mencapai prestasi kerja yang lebih baik dari orang lain.
2. Ciri-Ciri Orang Yang Termotivasi
McClelland (1987), menjelaskan ada tiga ciri orang yang mempunyai motivasi berprestasi yang tinggi, yaitu:
a.Bertanggung jawab
Ditunjukkan dengan memilih tantangan yang memiliki resiko sedang sehingga individu benar-benar akan melaksanakan suatu tugas tanpa beban, karena ia memilih resiko yang sebanding dengan kemampuannya. Individu juga lebih percaya pada kemampuannya dan biasanya tidak suka terlibat pada situasi-situasi yang menentukan apa yang harus dilakukannya.
b.Memerlukan dan menyukai adanya umpan balik (feedback)
Lebih menyukai umpan balik tentang bagaimana tindakannya, dan sangat responsif terhadap umpan balik yang nyata. Individu yang mempunyai motivasi tinggi sangat mengharapkan adanya umpan balik mengenai bagaimana mereka bekerja (bukan affiliatif feedback atau umpan balik yang berkaitan dengan hubungan atau relasi dalam pekerjaan), sebagai upaya untuk memacu prestasinya. Individu melihat imbalan hanya sebagai simbol keberhasilannya, bukan sebagai patokan yang menentukan tujuan akhirnya.
c.Inovatif dan berinisiatif
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Berprestasi
Mc.Clelland (1987), mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi adalah sebagai berikut:
a. Faktor internal
yaitu keinginan dalam diri individu untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik demi mencapai kepuasan internal. Individu dengan motivasi berprestasi tinggi sangat besar dipengaruhi oleh keinginan untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik. Individu dengan motivasi berprestasi tinggi melakukannya untuk kepentingan individu itu sendiri, yang dalam hal ini adalah untuk memperoleh kepuasan internal karena telah melakukan sesuatu atau pekerjaannya dengan lebih baik. McClelland (dalam Schultz & Sydney, 1993) menyatakan bahwa jenis kelamin juga merupakan faktor internal yang dapat mempengaruhi motivasi berprestasi seseorang. Walaupun dalam perkembangan selanjutnya terdapat perbedaan pendapat dari beberapa ahli mengenai hal ini. Basow (1992) menyatakan antara jenis kelamin laki-laki dan perempuan tidak terdapat perbedaan motivasi berprestasi, yang berbeda hanya tingkah laku berprestasi dan cara untuk meraih prestasi yang ditunjukkan. Schultz (1993) juga menambahkan bahwa usia seseorang juga merupakan faktor internal yang mempengaruhi motivasi berprestasi seseorang. Motivasi berprestasi tertinggi dijumpai pada usia 20-30 tahun dan mengalami penurunan setelah usia dewasa madia.
b. Faktor eksternal
Individu dengan motivasi berprestasi tinggi menganggap tugas dengan tingkat kesulitan dan resiko yang terlalu mudah atau terlalu sulit tidak akan memberi pengaruh pada motivasi individu tersebut untuk berprestasi. Tugas yang terlalu mudah tidak dapat menunjukkan seberapa baik usaha yang telah dilakukan individu tersebut, karena setiap orang pasti bisa mengerjakan tugas yang mudah tersebut. Demikian pula halnya dengan tugas yang terlalu sulit, individu dengan motivasi berprestasi tinggi tetap tidak dapat melihat sebaik apa usaha yang telah dilakukan karena telah gagal dalam mengerjakan tugas yang terlalu sulit. Berbeda dengan tugas dengan tingkat kesulitan dan resiko yang menengah. Tipe tugas ini dapat secara diagnostik menunjukkan bagaimana usaha individu dengan motivasi berprestasi tinggi dalam melakukan tugas tersebut.
(2). Ekstrinsik Incentives
Merupakan hal-hal diluar diri individu yang dapat memberikan kepuasan pada diri individu dalam melakukan sesuatu, misal: reward, feedback, sistem manajemen perusahaan, dan lain-lain. Hal ini sejalan dengan penjelasan yang dikemukakan oleh Coffer, dkk (1999) yang menyatakan bahwa motivasi berprestasi dapat dipengaruhi oleh adanya kesempatan pengambangan karir dan penyesuaian kompensasi.
B. Persepsi Mengenai Penilaian Prestasi Kerja 1. Persepsi
ini dikenal dengan sebutan persepsi. Persepsi seringkali menjadi topik bahasan dalam konteks Perilaku Organisasi. Hal ini semata-mata karena perilaku individu didasarkan pada persepsi individu tersebut mengenai realitas yang ada di organisasi (Robbins, 2001). Setiap individu akan memiliki persepsi yang berbeda-beda walaupun terhadap objek yang sama.
a. Pengertian Persepsi
Pareek dan Milton (1981) mendefinisikan persepsi sebagai suatu proses penerimaan, pemilihan, pengorganisasian, serta pemberian arti terhadap rangsang yang diterima. Pada proses tersebut tentunya tidak hanya sampai pada pemberian arti saja tetapi akan mempengaruhi pada perilaku yang akan dipilihnya sesuai dengan rangsang yang diterima dari lingkungannya.
Chaplin (1999) memandang persepsi sebagai proses mengetahui atau mengenali objek dan kejadian objektif dengan bantuan indra. Proses perseptual ini dimulai dengan perhatian, yaitu merupakan proses pengamatan selektif. Proses ini juga mencakup memahami dan mengenali atau mengetahui objek-objek serta kejadian-kejadian (Chaplin, 1999).
Pareek dan Milton (1981), menjelaskan bahwa proses persepsi terjadi melalui tahapan sebagai berikut:
(1).Penerimaan Rangsang
(2).Proses Menyeleksi Rangsang
Setelah rangsang diterima kemudian diseleksi disini akan terlibat proses perhatian. Stimulus itu diseleksi untuk kemudian diproses lebih lanjut.
(3).Proses Pengorganisasian
Rangsang yang diterima selanjutnya diorganisasikan dalam suatu bentuk.
(4).Proses Penafsiran
Setelah rangsangan atau data diterima dan diatur, si penerima kemudian menafsirkan data itu dengan berbagai cara. Setelah data tersebut ditafsirkan maka telah dapat dikatakan sudah terjadi persepsi. Karena persepsi pada pokoknya memberikan arti kepada berbagai informasi yang diterima.
(5).Proses Pengecekan
Setelah data ditafsir, si penerima mengambil beberapa tindakan untuk mengecek apakah yang dilakukan benar atau salah. Penafsiran ini dapat dilakukan dari waktu ke waktu untuk menegaskan apakah penafsiran atau persepsi dibenarkan atau sesuai dengan hasil proses selanjutnya.
(6).Proses Reaksi
Lingkungan persepsi itu belum sempurna sehingga menimbulkan tindakan-tindakan yang biasanya tersembunyi atau terbuka.
b. Faktor yang Mempengaruhi Persepsi
Pada kenyataannya, terhadap objek yang sama, individu dimungkinkan memiliki persepsi yang berbeda. Perbedaan persepsi pada setiap individu ini disebabkan oleh beberapa faktor yang berpengaruh dalam persepsi (Milton, 1981). Faktor tersebut meliputi: objek yang dipersepsi, situasi, individu yang mempersepsi (perceiver), persepsi diri, dan pengamatan terhadap orang lain. Faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi inilah yang pada umumnya menyebabkan adanya perbedaan persepsi pada masing-masing individu.
2. Penilaian Prestasi Kerja
a. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Ada banyak ahli yang mencoba memberikan pengertian mengenai penilaian prestasi kerja. Salah satunya adalah Bowman (1999) yang mendefinisikan penilaian prestasi kerja sebagaiberikut:
“Is something given by some one who doesn’t want to give it to someone who doesn’t want to get it”.
Definisi yang dikemukakan Bowman, menjelaskan bahwa sesungguhnya dalam penilaian prestasi kerja terjadi sebuah proses memberi dan menerima, dimana atasan memberikan dan karyawan menerima, walaupun dalam hal ini kedua belah pihak sama-sama memiliki keberatan masing-masing baik dalam memberi maupun menerima penilaian.
“ a systematic review of an individual employee’s performance on the job which is used to evaluate the effectiveness of his or her work”.
Definisi yang dikemukakan Muchinsky semakin memberikan pengertian yang lebih jelas. Muchinsky berpendapat penilaian prestasi kerja merupakan suatu peninjauan yang sistematis terhadap prestasi kerja karyawan dalam pekerjaan yang digunakan untuk mengevaluasi efektivitas kerja.
Aamodt (2004), memberikan pengertian yang lebih sederhana mengenai penilaian prestasi kerja. Aamodt (2004) menganalogikan penilaian prestasi kerja dengan proses evaluasi hasil belajar siswa di sekolah. Ketika seorang siswa menerima nilai 89,6, namun guru yang bersangkutan tetap tidak memberikan nilai A kepada siswa tersebut, maka kemungkinan besar siswa tersebut akan merasa kecewa dengan penilaian yang diberikan oleh gurunya. Demikian pula halnya dengan penilaian prestasi kerja karyawan. Aamodt (2004) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan proses penilaian terhadap prestasi kerja karyawan yang dilakukan dalam beberapa tahapan yang sistematis guna memperoleh dokumentasi dan informasi mengenai prestasi kerja karyawan.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja adalah proses menilai hasil kerja seseorang sesuai dengan indikator yang telah ditetapkan sehingga hasilnya dapat dimanfaatkan oleh karyawan maupun organisasi.
Aamodt (2004) dalam bukunya Applied Industrial / Organizational Psychology menjelaskan 5 karakteristik penilaian prestasi kerja yang efektif, yaitu:
(1).Relevansi
Penilaian prestasi kerja dikatakan memenuhi kriteria relevansijika tiap kriteria yang digunakan untuk melakukan penilaian merupakan hal-hal yang berhubungan langsung dengan pekerjaan karyawan. Relevansi dapat terpenuhi jika kriteria yang digunakan dalam penilaian prestasi kerja didapatkan dengan mengacu pada analisa jabatan.
(2).Bebas dari kontaminasi (Freedom from Contamination)
Penilaian prestasi kerja dikatakan bebas atau bersih dari kontaminasi jika kriteria penilaian yang digunakan ditentukan dengan melihat perilaku kerja karyawan dan bukan mengacu pada trait atau faktor lain.
(3).Diskriminabilitas
Penilaian prestasi kerja dikatakan efektif jika kriteria penilaian yang digunakan dapat dengan jelas menggambarkan perbedaan karyawan satu dengan yang lain dalam hal prestasi kerjanya.
(4).Reliabilitas
Penilaian prestasi kerja dikatakan efektif jika memiliki reliabilitas kriteria penilaian yang tinggi, artinya kriteria penilaian akan dapat memberi hasil yang sama akuratnya walaupun diterapkan pada karyawan yang berbeda.
Penilaian prestasi kerja dikatakan efektif jika kriteria penilaiannya kongruen atau sejalan dengan kebutuhan perusahaan itu sendiri. Jika penilaian dilakukan dengan tujuan untuk promosi, maka kriteria penilaian yang digunakan pun harus berhubungan dengan promosi.
Karakteristik penilaian prestasi kerja yang efektif ini dalam pelaksanaannya akan berbeda-beda di setiap perusahaan sesuai dengan kebijakan pihak perusahaan. Penggunaan kelima karakteristik ini pada umumnya dilakukan dalam beberapa tahapan penilaian prestasi kerja yang akan dijelaskan pada pembahasan selanjutnya.
c. Tahapan dalam Penilaian Prestasi Kerja
Melakukan sebuah penilaian terhadap prestasi kerja karyawan bukanlah hal yang mudah, dibutuhkan proses atau tahapan yang pada akhirnya menghasilkan sebuah penilaian yang tepat. Menurut Aamodt (2004), tahapan yang dilalui dalam penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:
(1).Menentukan alasan melakukan penilaian
Tahapan ini merupakan tahapan yang pertama dilakukan dalam proses penilaian prestasi kerja, dimana dalam tahap ini perusahaan harus menentukan alasan mengadakan penilaian. Hal ini sangat penting dilakukan karena berkaitan dengan penentuan teknik yang akan digunakan.
Setelah mengetahui dengan jelas alasan dan tujuan mengadakan penilaian maka langkah selanjutnya yang harus dilakukan adalah menentukan kriteria yang tepat untuk mengukur prestasi dan melakukan penilaian. Kriteria yang digunakan dapat berupa kualitas kerja, rasa aman dalam bekerja, atau absensi. Kriteria yang digunakan berbeda-beda di setiap perusahaan tergantung pada kebijakan perusahaan yang bersangkutan.
(3).Menentukan teknik atau metode penilaian
Penilaian dapat dilakukan dengan teknik atau metode yang bermacam-macam. Tahapan ini merupakan tahap dimana perusahaan memutuskan memilih dan menggunakan teknik yang tepat untuk melakukan penilaian.
(4).Menjelaskan dan mensosialisasikan sistem penilaian kepada karyawan
Sistem penilaian yang akan diterapkan sebaiknya diketahui oleh setiap karyawan. Tahapan ke empat ini merupakan tahap dimana perusahaan menjelaskan dan mensosialisasikan sistem penilaian prestasi kerja yang akan diterapkan baik kepada karyawan maupun atasan. Umumnya dalam tahap ini akan sekaligus diadakan pelatihan bagi atasan yang akan menjadi pelaksana dalam proses penilaian.
(5).Melakukan penilaian prestasi kerja
Tahap ini merupakan tahapan dimana proses penilaian berlangsung. Penilaian yang dilakukan melibatkan proses observasi terhadap perilaku, mencatat perilaku, dan memberikan evaluasi atau penilaian terhadap perilaku yang diamati dari masing-masing individu karyawan.
Tahapan terakhir dalam penilaian prestasi kerja ini diisi dengan sesi formal dimana atasan mengkomunikasikan hasil penilaian kepada karyawan yang bersangkutan. Atasan dan karyawan akan bersama-sama mendiskusikan hasil penilaian tersebut. Karyawan akan mengetahui letak kekurangan dan kelebihannya dan mengetahui langkah apa yang akan diambil ke depan untuk semakin termotivasi dan meningkatkan prestasi.
Pelaksanaan keenam tahapan dalam penilaian prestasi kerja ini merupakan sebuah proses berkesinambungan yang pada umumnya dilakukan setiap perusahaan guna menjalankan sebuah sistem penilaian prestasi kerja yang baik.
3. Pengertian Persepsi Mengenai Penilaian Prestasi Kerja
Handoko (2001) mengemukakan ada beberapa aktivitas fungsi operasionalisasi sumber daya manusia yang sangat bermanfaat dalam pelaksanaan manajemen sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan. Aktivitas fungsi operasionalisasi sumber daya manusia tersebut antara lain: perencanaan sumber daya manusia, pengembangan, penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi dan pemeliharaan karyawan (Handoko, 2001).
Penilaian prestasi kerja dikatakan efektif jika memenuhi 5 karakteristik yang dikemukakan sebelumnya (Aamodt, 2004), yaitu: relevansi, bebas dari kontaminasi (freedom from contamination), diskriminabilitas, reliabilitas, dan kongruensi. Penilaian prestasi kerja yang diberikan perusahaan kepada tiap karyawannya memang bertujuan untuk mengembangkan dan meningkatkan kualitas karyawan, namun tidak semua karyawan dapat menerima begitu saja penilaian yang diberikan perusahaan kepadanya. Penilaian yang diberikan tentunya dipersepsikan berbeda-beda oleh setiap karyawan.
Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah bentuk stimulus dari lingkungan pekerjaan karyawan yang akan berpengaruh pada kinerja karyawan. Penilaian prestasi kerja umumnya dilakukan dalam beberapa tahap. Tahapan paling akhir yang dilakukan adalah mengkomunikasikan hasil penilaian. Atasan akan memberitahukan keseluruhan hasil penilaian dalam tahap ini (Aamodt, 2004).
Karyawan yang telah menerima penilaian dari perusahaan akan mulai memproses penilaian yang diberikan perusahaan dengan mempertimbangkan apakah memang penilaian itu sudah cukup objektif, sesuai atau tidak dengan diri karyawan, atau sudahkan penilaian tersebut memenuhi lima karakteristik penilaian yang efektif. Jika karyawan merasa penilaian tersebut tidak tepat dengan beberapa pertimbangan di atas maka ada pertentangan dalam kognitifnya. Proses yang dialami karyawan dalam menanggapi stimulus berupa penilaian prestasi kerja ini merupakan suatu rangkaian proses mempersepsikan suatu stimulus.
mengenai penilaian prestasi kerja adalah sebuah proses yang melibatkan aspek kognitif dan afektif dalam penerimaan, pemilihan, pengorganisasian, serta pemberian arti mengenai penilaian prestasi kerja sebagai rangsang yang diterima karyawan.
C. Pengaruh Persepsi Mengenai Penilaian Prestasi Kerja terhadap Motivasi Berprestasi
Manusia sebagai tokoh sentral yang menjadi penggerak roda perkembangan dan laju produktivitas perusahaan (Admin, 2007), tentunya memiliki motivasi yang berbeda-beda dalam melakukan pekerjaan. Mc.Clelland (1987), menyatakan empat jenis motivasi yang pada umumnya dimiliki oleh individu, yaitu: (1) Motivasi Berprestasi, (2) Motivasi Bersosialisasi atau Afiliasi, (3) Motivasi Memiliki Pengaruh, (4) Motivasi Menghindar. Keempat jenis motivasi ini umumnya dimiliki oleh setiap individu, hanya saja biasanya ada satu diantaranya yang mendominasi. Motivasi berprestasi misalnya, tipe motivasi ini banyak mempengaruhi individu dalam bekerja (Mc.Clleland, 1987).
(b) ekstrinsik incentives yang merupakan hal-hal diluar diri individu yang dapat memberikan kepuasan pada diri individu dalam melakukan sesuatu, misal: reward, feedback, sistem manajemen perusahaan, dan lain-lain. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi ini tentunya akan sangat menentukan dinamika motivasi berprestasi karyawan dalam sebuah perusahaan. Individu dengan motivasi berprestasi cenderung akan selalu mengusahakan peningkatan kinerja dan prestasi dalam melakukan pekerjaan. Individu dengan motivasi berprestasi yang pada umumnya sangat memerlukan umpan balik atas kinerjanya, cenderung akan menginginkan kenaikan gaji, promosi, dan kesempatan mengikuti pelatihan-pelatihan pengembangan performansi dari perusahaan. Pihak perusahaan diharapkan tanggap dalam menyikapi dinamika motivasi berprestasi yang berbeda-beda pada setiap karyawan. Perusahaan juga diharapkan dapat memfasilitasi peningkatan motivasi berprestasi para karyawannya.
penilaian. Pada tahap paling akhir umumnya atasan yang memberikan penilaian akan membahas hasil penilaian prestasi kerja tersebut dengan karyawan yang bersangkutan. Pada tahap ini baik karyawan maupun atasan akan mendiskusikan bersama-sama apa yang akan dilakukan berikutnya. Hal ini akan sangat membantu dalam memberikan feedback pada karyawan sehingga karyawan mendapat gambaran mengenai pekerjaan yang telah dilakukan (Saxby, 2007).
Seperti yang telah dikemukakan sebelumnya, setiap penilaian yang diberikan perusahaan tidak semuanya sesuai dan dapat diterima oleh karyawan. Penilaian prestasi kerja yang diberikan perusahaan akan dipersepsikan terlebih dahulu oleh karyawan. Persepsi positif ataupun negatif yang dimiliki karyawan akan memberikan dampak yang berbeda terhadap motivasi berprestasi bahkan terhadap perilaku kerjanya. Hal ini sejalan dengan fenomena yang terjadi di beberapa perusahaan yang terdapar di Kota Medan. Penilaian prestasi kerja yang diterima oleh setiap karyawan akan dipersepsikan berbeda-beda. Kesempatan negosiasi dengan atasan dalam menentukan penilaian prestasi kerja, menimbulkan kekesalan pada beberapa karyawan. Pada akhirnya karyawan kurang termotivasi untuk meningkatkan prestasi kerjanya, karena karyawan menganggap penilaian prestasi kerja yang diterima akan sama saja.
tidak selamanya memberi dampak positif pada karyawan karena setiap karyawan memiliki persepsi yang berbeda-beda dalam menanggapi penilaian yang diberikan. Persepsi terhadap penilaian prestasi kerja yang diterima akan sangat menentukan motivasi berprestasi karyawan.
D. Hipotesa Penelitian
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Identifikasi Variabel
1. Variabel Tergantung : Motivasi Berprestasi
2. Variabel Bebas : Persepsi mengenai Penilaian Prestasi Kerja
B. Definisi Operasional 1. Motivasi berprestasi
Motivasi berprestasi adalah dorongan dalam diri individu untuk mencapai keberhasilan dalam mengerjakan tugas-tugas yang penuh tantangan, dengan suatu ukuran keunggulan yaitu perbandingan dengan prestasi orang lain atau standard tertentu (Mc.Clelland, 1987). Kaitan dalam dunia kerja adalah motivasi berprestasi merupakan dorongan dalam diri individu untuk melakukan pekerjaannya dengan sebaik mungkin dan mencapai prestasi kerja yang lebih baik dari orang lain.
Pengukuran variabel motivasi berprestasi akan dilakukan dengan menggunakan skala motivasi berprestasi yang memuat pernyataan yang berhubungan dengan ketiga ciri orang yang memiliki motivasi berprestasi yang telah dikemukan di atas. Motivasi berprestasi yang tinggi ditandai dengan skor yang tinggi pada skala motivasi berprestasi.
2. Persepsi Mengenai Penilaian Prestasi Kerja
Persepsi Mengenai Penilaian Prestasi Kerja adalah sebuah proses yang melibatkan aspek kognitif dan afektif dalam penerimaan, pemilihan, pengorganisasian, serta pemberian arti mengeai penilaian prestasi kerja sebagai rangsang yang diterima karyawan. Penilaian prestasi kerja yang dimaksudkan adalah dimulai dari proses pemberian penilaian hingga penilaian prestasi kerja tersebut diterima oleh karyawan yang bersangkutan. Persepsi mengenai Penilaian Prestasi Kerja akan diukur dengan skala Persepsi mengenai Penilaian Prestasi Kerja berdasarkan karakteristik penilaian prestasi kerja yang efektif. Adapun karakteristik penilaian prestasi kerja yang efektif (Aamodt, 2004) meliputi: (1) relevansi, (2) bebas dari kontaminasi (Freedom From Contamination), (3) diskriminabilitas, (4) reliabilitas, dan (5) kongruensi.
C. Populasi dan Metode Pengambilan Sampel 1. Populasi dan Sampel
Dalam suatu penelitian masalah populasi dan sampel yang dipakai merupakan satu faktor penting yang harus diperhatikan (Hadi, 2000). Populasi adalah seluruh objek yang dimaksud untuk diteliti. Populasi dibatasi sebagai sejumlah subjek atau individu yang paling sedikit memiliki satu sifat yang sama (Hadi, 2000). Populasi pada penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di perusahaan yang menerapkan sistem penilaian prestasi kerja.
Subjek yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan-karyawati yang bekerja di PT JASA MARGA (Persero) Cabang Belmera Medan. Penetapan karakteristik populasi sangat diperlukan untuk menjamin homogenitasnya. Karakteristik populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Karyawan (laki-laki atau perempuan) yang bekerja di PT JASA MARGA (Persero) Cabang Belmera Medan.
2. Masa kerja di atas 1 tahun.
2. Teknik Pengambilan Sampel
Simple random sampling merupakan metode pengambilan sampel yang dilakukan secara acak dan sangat sederhana. Subjek penelitian akan dipilih langsung dari populasi dan besar peluang setiap anggota populasi untuk menjadi subjek penelitian adalah sama besar (Istijanto, 2006).
D. Metode dan Alat Pengumpulan Data
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode pengambilan data dengan skala psikologis atau disebut dengan Metode Skala. Metode skala digunakan karena data yang ingin diukur berupa konstruk atau konsep psikologis yang dapat diungkap secara tidak langsung melalui indikator-indikator perilaku yang diterjemahkan dalam bentuk aitem-aitem pernyataan (Azwar, 2001).
Hadi (2000) menyatakan bahwa skala dapat digunakan dalam penelitian berdasarkan asumsi-asumsi berikut :
1.Subjek adalah orang yang paling tahu tentang dirinya.
2.Hal-hal yang dinyatakan oleh subjek kepada peneliti adalah benar dan dapat dipercaya.
3.Interpretasi subjek tentang pernyataan-pernyataan yang diajukan kepadanya adalah sama dengan apa yang dimaksudkan peneliti.
1. Skala Motivasi Berprestasi
Skala motivasi berprestasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala psikologis yang terdiri dari butir pernyataan yang disusun oleh peneliti berdasarkan ciri-ciri orang yang memiliki motivasi berprestasi yang dikemukakan oleh McClelland.
Model skala Motivasi Berprestasi ini menggunakan skala model Likert. Aitem terdiri dari pernyataan dengan 4 pilihan jawaban yaitu: sangat setuju (SS), setuju (S), tidak setuju (TS) dan sangat tidak setuju (STS). Skala disajikan dalam bentuk pernyataan favourable (mendukung) atau unfavourable (tidak mendukung). Nilai setiap pilihan bergerak dari 1 sampai 4. Bobot penilaian untuk pernyataan favourable yaitu: SS=4, S=3, TS=2 dan STS=1. Sedangkan bobot penilaian untuk pernyataan unfavourable yaitu SS=1, S=2, TS=3 dan STS=4.
Tabel 1.
Distribusi item-item Motivasi Berprestasi Sebelum Uji Coba (Try Out)
Bertanggungjawab 10 10 20
Memerlukan dan menyukai
adanya umpan balik (feedback) 8 12 20
Inovatif dan berinisiatif 10 10 20
Jumlah
2. Skala Persepsi Mengenai Penilaian Prestasi Kerja
Skala persepsi mengenai penilaian prestasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala psikologis yang terdiri dari butir pernyataan yang disusun oleh peneliti berdasarkan karakteristik penilaian prestasi kerja yang efektif. Adapun karakteristik penilaian prestasi kerja yang efektif (Aamodt, 2004) meliputi: relevansi, bebas dari kontaminasi (freedom from contamination), diskriminabilitas, reliabilitas, dan kongruensi. Persepsi karyawan mengenai Penilaian Prestasi Kerja dapat diukur dengan mengacu pada karakteristik penilaian prestasi kerja yang efektif yang diuraikan dalam sejumlah aitem pernyataan dalam skala.
Tabel. 2
Blue Print Skala Persepsi Mengenai Penilaian Prestasi kerja Karakteristik Penilaian
Prestasi Kerja yang Efektif
Aitem Favorable
Aitem
Unfavorable Jumlah
Relevansi 6 6 12
Bebas dari kontaminasi 6 6 12
Diskriminabilitas 6 6 12
Reliabilitas 6 6 12
Kongruensi 6 6 12
Jumlah 30 30 60
3. Uji Coba Alat Ukur
Alat ukur penelitian tersebut sebelum digunakan untuk memperoleh data-data penelitian, diujicobakan terlebih dahulu agar diperoleh alat ukur yang valid dan reliabel.Hal-hal yang dilakukan pada saat uji coba alat ukur adalah:
a. Validitas alat ukur
Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi. Validitas isi bertujuan untuk mengungkap sejauh mana aitem-aitem dalam alat ukur mencakup keseluruhan kawasan isi yang diukur. Validitas isi dicapai dengan melakukan validitas tampilan dan validitas logik. Validitas tampilan adalah validitas yang didasarkan pada penilaian format tampilan ukur yang dilakukan dengan cara membuat tampilan fisik alat ukur yang rapi, penggunaan kata, dan petunjuk pengerjaan yang sederhana agar subjek penelitian termotivasi untuk mengisi alat ukur tersebut. Sedangkan validitas logik dilakukan untuk melihat sejauh mana isi alat ukur tersebut merepresentasikan ciri-ciri atribut yang hendak diukur. Untuk memperoleh validitas logik yang tinggi, suatu alat ukur dirancang sedemikian rupa sehingga benar-benar aitem yang relevan dan perlu yang menjadi bagian alat ukur secara keseluruhan yang mengacu pada blue print skala. Pada penelitian ini, peneliti memperkuat validitas isi alat ukur dengan meminta pertimbangan professional judgement, yaitu dosen pembimbing peneliti (Azwar, 2000).
b. Uji daya beda aitem
Pengujian daya beda aitem ini dilakukan dengan komputasi koefisien korelasi antara distribusi skor pada setiap aitem dengan suatu kriteria yang relevan, yaitu skor total alat ukur itu sendiri dengan menggunakan koefisien korelasi Pearson Product Moment, yang dianalisis dengan bantuan aplikasi komputer SPSS versi 12.0. Prosedur pengujian ini akan menghasilkan koefisien aitem total yang dikenal dengan indeks diskriminasi aitem (Azwar, 2000). Uji daya beda aitem dilakukan pada alat ukur dalam penelitian ini, yaitu skala motivasi berprestasi dan skala persepsi mengenai penilaian prestasi kerja.
c. Reliabilitas alat ukur
Reliabilitas alat ukur menunjukkan derajat keajegan atau konsistensi alat ukur yang bersangkutan bila diterapkan beberapa kali pada kesempatan yang berbeda (Hadi, 2000). Seberapa baik reliabilitas alat ukur dapat dilihat dari koefisien reliabilitas yang merupakan indikator konsistensi butir-butir pernyataan dalam menjalankan fungsi ukurnya secara bersama-sama (Azwar, 2000).
atau pararel (Azwar, 2000). Teknik estimasi reliabilitas yang digunakan untuk menguji reliabilitas alat ukur dalam penelitian ini adalah teknik koefisien Alpha Cronbach dengan bantuan aplikasi komputer SPSSversi12.0.
4. Hasil Uji Coba Alat Ukur
Skala motivasi berprestasi dan skala persepsi mengenai penilaian prestasi kerja diujicobakan 50 orang karyawan PT JASA MARGA (Pesero) Cabang BELMERA Medan.
a. Hasil uji coba skala motivasi berprestasi
Tabel 3.
Distribusi item-item Motivasi Berprestasi Setelah Uji Coba (Try Out)
Bertanggungjawab 4,32,56,26,33,1,45 9,13,14,34
Memerlukan dan menyukai adanya umpan
balik (feedback)
16,55,2,46,27 6,35,8,36,47,49
Inovatif dan berinisiatif 18,28,19,50,21,41,42,57 37,51,7,40,29,60,52
20 17
Jumlah 37
Tabel 4.
Distribusi item-item Motivasi Berprestasi untuk Penelitian Ciri-ciri Orang dengan
Bertanggungjawab 21,3,36,7,25,17,33 2,28,4,34
Memerlukan dan menyukai adanya umpan balik
(feedback)
19,27,13,18,5
6,20,10,16,22,26
Inovatif dan berinisiatif 15,29,11,31,9,1,23 12,32,18,30,8,14,24
19 17
Jumlah 36
b. Hasil uji coba skala persepsi mengenai penilaian prestasi kerja
Product Moment ( 0.275). Nilai daya beda aitem bergerak dari 0.293 sampai dengan 0.654 dengan reliabilitas
α
sebesar 0.933. Semua aitem yang sahih tersebut diikutsertakan dalam penelitian ini. Blue print skala persepsi mengenai penilaian prestasi kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini.Tabel 5
Aitem-aitem Persepsi Mengenai Penilaian Prestasi Kerja setelah uji coba (Try Out)
Karakteristik Penilaian Prestasi Kerja yang Efektif
Aitem Favorable
Aitem Unfavorable
Relevansi 8,5,16,21 22,54
Bebas dari kontaminasi 9,13,33,58 18,29,38
Diskriminabilitas 15,36,24,35 17,52,60,28,53
Reliabilitas 40,19,50,41 2,34
Kongruensi 45,47 25,39,46,49
Jumlah 18 16
Tabel 6
Aitem-aitem Persepsi Mengenai Penilaian Prestasi Kerja untuk penelitian
Karakteristik Penilaian Prestasi Kerja yang Efektif
Aitem Favorable
Aitem Unfavorable
Relevansi 5,9,3,7 10,2
Bebas dari kontaminasi 1,11,12,14 8,4,13
Diskriminabilitas 18,16,20,31 15,6,23,25,27
Reliabilitas 22,28,34,32 17,21
Kongruensi 26,24 19,30,33,29
E. Prosedur Penelitian 1. Tahap Persiapan
Dalam tahap persiapan penelitian ini yang dilakukan peneliti adalah: a. Pembuatan alat ukur
Pada tahap ini, alat ukur yang terdiri dari skala motivasi berprestasi dan skala persepsi mengenai penilaian prestasi kerja dibuat sendiri oleh peneliti berdasarkan teori yang telah diuraikan. Peneliti membuat 60 aitem untuk masing-masing skala motivasi berprestasi dan skala persepsi mengenai penilaian prestasi kerja. Skala dibuat dalam bentuk booklet. Penyusunan aitem-aitem dalam skala penelitian mengacu pada blue print yang telah dibuat sebelumnya.
b. Uji coba alat ukur
Uji coba skala kecenderungan berwirausaha dan skala motif berprestasi dilakukan pada tanggal 24 Oktober - November 2008. Uji coba dilakukan dengan cara memberikan skala kepada bagian kepegawaian PT JASA MARGA (Pesero) Cabang BELMERA Medan, untuk akhirnya dibagikan pada karyawan yang memenuhi karakteristik sampel dalam penelitian ini.
c. Revisi alat ukur
12.0. Selanjutnya, peneliti menggunakan aitem-aitem tersebut untuk disajikan dalam skala penelitian yang sebenarnya.
2. Tahap Pelaksanaan Penelitian
Pengambilan data penelitian dilaksanakan pada tanggal 10 - 25 November 2008. Penyebaran skala dilakukan dengan memberikan skala kepada bagian kepegawaian PT JASA MARGA (Pesero) Cabang BELMERA Medan, untuk akhirnya dibagikan pada karyawan yang memenuhi karakteristik sampel dalam penelitian ini.
3. Tahap Pengolahan Data Penelitian
Setelah kedua skala terkumpul, maka untuk pengolahan data selanjutnya, peneliti menggunakan aplikasi komputer SPSS versi 12.0.
F. Metode Analisis Data
Untuk menganalisis data dalam penelitian ini, metode yang digunakan adalah analisis statistik. Alasan yang mendasari dipakainya analisis statistik adalah karena statistik dapat menunjukkan kesimpulan (generalisasi) penelitian. Pertimbangan lain yang mendasari adalah karena statistik bekerja dengan angka, statistik bersifat objektif, dan bersifat universal (Hadi, 2000).
median, modus, standar deviasi dari masing-masing variabel. Selanjutnya, hasil perhitungan tersebut dideskripsikan dalam daftar frekuensi untuk masing-masing variabel. Analisis statistik inferensial digunakan untuk pengujian hipotesis dan generalisasi penelitian.
Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini metode analisis yang digunakan adalah uji analisa regresi linier dengan bantuan program SPSS versi 12.0. Teknik analisa regresi bertujuan untuk membuat suatu deduksi logis terhadap suatu konsep yang tidak dapat diobservasi secara langsung (Kaplan & Saccuzo, 2005), dengan kata lain mengetahui variasi dari variabel bebas (Persepsi Mengenai Penilaian Prestasi Kerja) mempengaruhi variabel tergantung (motivasi berprestasi) dalam suatu fenomena. Kaplan dan Saccuzo, (2005), menyatakan bahwa analisa regresi digunakan untuk membuat prediksi tentang nilai suatu variable dari nilai variabel lain yang diketahui. Prediksi diperoleh melalui garis regresi, yaitu dengan membuat persamaan garis lurus oleh kumpulan titik pada diagram pencar.
Sebelum melakukan pengujian hipotesis maka peneliti terlebih dahulu melakukan uji asumsi yang meliputi:
1. Uji Normalitas Sebaran
Data penelitian dapat dikatakan terdistribusi secara normal apabila p > 0.05 dan sebaliknya, tidak terdistribusi dengan normal apabila p < 0.05 (Hadi, 2000).
2. Uji Linieritas Hubungan
BAB IV
ANALISIS DATA DAN INTERPRETASI
Pada bab ini akan diuraikan analisis dan interpretasi hasil sesuai dengan data yang diperoleh. Pembahasan pada bab ini akan diawali dengan memberikan gambaran umum subjek penelitian, hasil utama, dan hasil tambahan yang turut memperkaya hasil penelitian.
A. Gambaran Umum Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan PT JASA MARGA (PERSERO) Cabang BELMERA MEDAN. Subjek penelitian ini berjumlah 33 orang, yang terdiri dari 8 unit kerja yan dapat dilihat pada tabel 7dibawah ini.
Tabel 7
Gambaran Umum Subjek Penelitian
Unit kerja Jumlah (N)
Bagian Umum 2
Sub Bagian Sdm & Sekretariat 4
Sub Bagian Logistik 2
Sub Bagian Pengembangan Usaha
& PKBL 3
Sub Bagian Anggaran 5
Sub Bagian Akuntansi 2
Sub Bagian Pengumpulan Tol 9
Sub Bagian Pemeliharaan 6
Total 33
Dari kelompok subjek penelitian ini diperoleh gambaran subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin, usia dan lama masa bekerja.
1. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 8
Penyebaran subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin
Jenis Kelamin N Persentase
Laki-laki 29 87,88%
Perempuan 4 12,12%
Total 33 100%
Berdasarkan tabel 8 diperoleh gambaran bahwa lebih dari setengah jumlah total subjek yang diteliti memiliki jenis kelamin laki-laki (87,88%) sedangkan yang memiliki jenis kelamin perempuan lebih sedikit jumlahnya (12,12%).
2. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia
Tabel berikut ini menggambarkan penyebaran usia subjek penelitian yaitu, sebagai berikut:
Tabel 9
Penyebaran subjek penelitian berdasarkan usia
Usia N Persentase
25-35 2 6,06%
36-46 21 63,64%
47-57 10 30,3%
Total 33 100%
Berdasarkan data pada tabel 9, jumlah subjek penelitian yang paling banyak adalah subjek penelitian dengan rentang usia 36-46 tahun, yakni sebanyak 21 orang (63,64%) dan yang paling sedikit adalah subjek penelitian dengan rentang usia 25-35 tahun, yakni sebanyak 2 orang (6,06%).
3. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Masa Bekerja
Tabel 10
Penyebaran subjek penelitian berdasarkan lama masa bekerja
Lama masa bekerja N Persentase
4-14 2 6,06%
15-25 29 87,88%
26-36 2 6,06%
Total 33 100%
Berdasarkan data pada tabel 10, jumlah subjek penelitian yang paling banyak adalah subjek penelitian dengan rentang lama masa bekerja 15-25 tahun, yakni sebanyak 29 orang (87,88%) dan yang paling sedikit adalah subjek penelitian dengan rentang lama masa bekerja 4-14 tahun dan 26-36 tahun, yakni masing-masing sebanyak 2 orang (6,06%).
B. Hasil Penelitian
Berikut ini akan dipaparkan mengenai hasil penelitian yang meliputi hasil uji asumsi dan hasil utama penelitian. Uji asumsi terdiri dari uji normalitas untuk mengetahui apakah distribusi data penelitian masing-masing variabel yakni motivasi berprestasi dan persepsi mengenai penilaian prestasi kerja telah terdistribusi secara normal dan uji linearitas untuk mengetahui apakah data variabel motivasi berprestasi berkorelasi secara linear terhadap data variabel persepsi mengenai penilaian prestasi kerja.
1. Hasil Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
terdistribusi secara normal jika memiliki nilai p > 0.05. Hasil uji normalitas diperoleh nilai z = 0.862 dan p = 0.447. Hal tersebut menunjukkan bahwa penyebarannya adalah normal.
(2). Uji normalitas sebaran pada skala persepsi mengenai penilaian prestasi kerja menggunakan metode statistik one sample Kolmogorov-Smirnov Test. Data dapat dikatakan terdistribusi secara normal jika memiliki nilai p > 0.05. Hasil uji normalitas diperoleh nilai z = 0.880 dan p = 0.421. Hal tersebut menunjukkan bahwa penyebarannya adalah normal.
Tabel 11 Hasil Uji Normalitas
Variabel Z p Keterangan
Motivasi Berprestasi 0.862 0.447 Sebaran Normal Persepsi Mengenai
Penilaian Prestasi Kerja
0.880 0.421 Sebaran Normal
Gambar 1
Gambaran Normalitas Skala Motivasi Berprestasi
100.00 110.00 120.00 130.00 140.00
Gambar 2
Gambaran Normalitas Skala Persepsi Mengenai Penilaian Prestasi Kerja
b. Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan dengan menggunakan uji F, yang menunjukkan bahwa data variabel bebas (persepsi mengenai penilaian prestasi kerja) berkorelasi secara linear terhadap data variabel tergantung (motivasi berprestasi). Data penelitian dikatakan berkorelasi secara linear apabila p < 0.05 (Santoso, 2000). Dari hasil uji linearitas diperoleh nilai F = 8.837 dan ρ = 0.006. Hasil tersebut menunjukkan variabel persepsi mengenai penilaian prestasi kerja memiliki hubungan yang linear dengan motivasi berprestasi.
Hubungan linearitas positif antara persepsi mengenai penilaian prestasi kerja terhadap motivasi berprestasi dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 12
70.00 80.00 90.00 100.00 110.00 120.00 130.00 140.00
2. Hasil Utama Penelitian
Berikut ini akan dijelaskan hasil pengolahan data penelitian pengaruh persepsi mengenai penilaian prestasi kerja terhadap motivasi berprestasi yang diperoleh dengan menghitung koefisien korelasi. Koefisien korelasi diperoleh dengan menggunakan penghitungan statistik uji analisis regresi dengan bantuan program SPSS versi 12. Hubungan korelasi dapat dikatakan signifikan jika suatu korelasi memiliki nilai probabilitas kurang dari 0.05 atau p < 0.05 (Budi, 2006).
Hasil perhitungan menyatakan bahwa koefisien korelasi sebesar R = 0.471 dengan ρ = 0.006. Hasil ini menunjukkan adanya pengaruh positif yang signifikan pada taraf kepercayaan 95 % antara persepsi mengenai penilaian prestasi kerja terhadap motivasi berprestasi pada karyawan PT JASA MARGA (Persero) CABANG BELMERA MEDAN. Dengan demikian, maka hipotesis penelitian ini yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif antara persepsi mengenai penilaian prestasi kerja terhadap motivasi berprestasi diterima.
Tabel 13 Hasil Analisa Regresi
R Sig R Square Persamaan Regresi
0.471 0.006 0.222 MOT = 79,37 + 0,32*PA
Berdasarkan tabel 13 diperoleh sebuah persamaan regresi MOT = 79,37 + 0,32*PA, artinya nilai motivasi berprestasi akan bertambah besar sebesar 79,37 + 0,32* jika nilai persepsi mengenai penilaian prestasi kerja = 1 satuan, dengan kata lain semakin tinggi persepsi mengenai penilaian prestasi kerja maka akan semakin tinggi pula motivasi berprestasi karyawan.
3. Hasil Tambahan
a. Kategorisasi Data Penelitian
Berdasarkan deskripsi data penelitian dapat dilakukan pengelompokan yang mengacu pada kriteria kategorisasi. Azwar (2000) menyatakan bahwa kategorisasi ini didasarkan pada asumsi bahwa skor subjek penelitian terdistribusi normal. Kriterianya terbagi atas tiga kategori, yaitu: tinggi, sedang, rendah.
Tabel 14
Kriteria Kategorisasi Persepsi Mengenai Penilaian Prestasi Kerja dan Motivasi Berprestasi
Variabel Kriteria Jenjang Kategori
Dalam penelitian ini peneliti mengkategorikan data penelitian berdasarkan mean hipotetik. Mean hipotetik digunakan untuk melihat posisi relatif individu berdasarkan norma skor ideal skala yang dibuat oleh peneliti. Deskripsi data penelitian persepsi mengenai penilaian prestasi kerja dapat dilihat pada tabel 14 berikut:
Tabel 15
Deskripsi Data Penelitian Persepsi Mengenai Penilaian Prestasi Kerja
Variabel
Skor Empirik Skor Hipotetik
Min Maks Mean SD Min Maks Mean SD
Persepsi Mengenai
Penilaian Prestasi Kerja 73 136 97.4 9.9 34 136 85 17
Berdasarkan tabel 15 diperoleh mean empirik skala persepsi mengenai penilaian prestasi kerja adalah 97.4 (XE =97.4) dengan standard deviasi empirik 9.9 (SDE = 9.9) dan mean hipotetiknya adalah 85 (XH =85) dengan standard deviasi hipotetik sebesar 17 (SDH = 17). Dari perbandingan mean empirik dan mean hipotetik terlihat bahwa mean empirik lebih besar dari mean hipotetik (97.4 > 85), yang berarti bahwa secara umum persepsi mengenai penilaian prestasi kerja subjek penelitian lebih tinggi daripada rata-rata persepsi mengenai penilaian prestasi kerja populasi pada umumnya.
Tabel 16
Kategorisasi Persepsi Mengenai Penilaian Prestasi Kerja Berdasarkan Mean Hipotetik
Variabel Kriteria Jenjang Kategori Frekuensi Persentase
Kategorisasi pada tabel 16 menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan termasuk dalam kategorisasi sedang (75,76 %) dalam hal persepsi mengenai penilaian prestasi kerja. Selebihnya (24,24 %) tergolong tinggi dan tidak ada yang rendah. Artinya, dari keseluruhan subjek yang diteliti, karyawan yang tergolong pada tingkat persepsi sedang mengenai penilaian prestasi kerja lebih besar daripada yang tergolong tingkat tinggi dan rendah. Pada data empirik persepsi mengenai penilaian prestasi kerja (tabel 15) juga terlihat mean empiriknya bernilai 97.4, sehingga termasuk dalam kategorisasi sedang. Artinya, karyawan yang menjadi subjek penelitian memiliki persepsi yang tergolong kategori sedang mengenai penilaian prestasi kerja.
Deskripsi data penelitian motivasi berprestasi dapat dilihat pada tabel 17 berikut.
Tabel 17
Deskripsi Data Penelitian Motivasi Berprestasi
Variabel Skor Empirik Skor Hipotetik
Min Maks Mean SD Min Maks Mean SD
Motivasi Berprestasi 102 138 111.49 7.3 36 144 90 18
bahwa secara umum motivasi berprestasi subjek penelitian lebih tinggi daripada rata-rata motivasi berprestasi populasi pada umumnya.
Tabel 18
Kategorisasi Motivasi Berprestasi Berdasarkan Mean Hipotetik
Variabel Kriteria Jenjang Kategori Frekuensi Persentase
Motivasi Berprestasi
X 72 Rendah 0 0 %
72 X 108 Sedang 10 30,30 %
108 X Tinggi 23 69,70 %
Berdasarkan kategorisasi pada tabel 18 di atas dapat dilihat bahwa sebagian besar karyawan termasuk dalam kategorisasi motif berprestasi tinggi (80.65 %). Sedangkan selebihnya (19.35 %) tergolong sedang dan tidak ada yang tergolong rendah. Pada data empirik motif berprestasi (tabel 17), mean empirik menunjukkan angka 111.49, yang berarti berdasarkan kategorisasi termasuk dalam kategorisasi tinggi. Artinya, secara keseluruhan, karyawan yang menjadi subjek dalam penelitian ini memiliki motivasi berprestasi yang tinggi.
Untuk melihat penyebaran variabel dalam bentuk matriks kategori dapat ditunjukkan pada tabel 19.
Tabel 19
Matriks Hubungan Antar Variabel Dalam Bentuk Kategori
Persepsi Mengenai Penilaian Prestasi Kerja
Rendah Sedang Tinggi
Motivasi
kerja sedang dan motivasi berprestasi yang tinggi yaitu sebanyak 16 orang (48,48 %). Frekuensi karyawan yang memiliki persepsi mengenai penilaian prestasi kerja sedang dan motivasi berprestasi yang sedang pula sebanyak 9 orang (27,277 %). Sedangkan frekuensi karyawan dengan persepsi mengenai penilaian prestasi kerja tinggi dan motivasi berprestasi yang tinggi pula adalah sebanyak 7 orang (21,21 %). Frekuensi karyawan yang memiliki persepsi mengenai penilaian prestasi kerja tinggi dan motivasi berprestasi yang sedang sebanyak 1 orang (3,04 %). Hasil ini menunjukkan bahwa terdapat korelasi yang positif antara persepsi mengenai penilaian prestasi kerja dan motivasi berprestasi. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian ini, yakni ada pengaruh positif persepsi mengenai penilaian prestasi kerja terhadap motivasi berprestasi, walaupun motivasi berprestasi juga mendapat sumbangan pengaruh yang besar dari faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini selain persepsi mengenai penilaian prestasi kerja.
sesuai dengan hasil penelitian ini bahwa ada pengaruh positif persepsi mengenai penilaian prestasi kerja terhadap motivasi berprestasi.
BAB V
KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN
Pada bab ini akan diuraikan hasil dan kesimpulan akhir dari penelitian berdasarkan analisis dan interpretasi data penelitian yang telah diperoleh. Kesimpulan akhir dari penelitian ini didiskusikan berdasarkan teori penilaian prestasi kerja dan motivasi berprestasi maupun teori lain yang mendukung. Pada akhir bab ini akan dikemukakan juga saran-saran bagi penelitian selanjutnya dan saran-saran bagi perusahaan yang diberikan sesuai dengan hasil penelitian.
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data yang diperoleh dari penelitian ini dapat ditarik kesimpulan mengenai hasil penelitian, bahwa:
1. Sesuai dengan tujuan penelitian yang telah dikemukakan sebelumnya, maka hipotesis yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif persepsi mengenai penilaian prestasi kerja terhadap motivasi berprestasi pada karyawan dapat diterima.
2. Berdasarkan deskripsi data penelitian pada variabel motivasi berprestasi, diperoleh bahwa secara umum motivasi berprestasi yang dimiliki oleh subjek penelitian tergolong tinggi.
B. Diskusi
Penelitian pada karyawan PT JASA MARGA (Pesero) Cabang BELMERA Medan, menunjukkan bahwa ada pengaruh positif persepsi mengenai penilaian prestasi kerja terhadap motivasi berprestasi. Mc.Clelland (1987) menyatakan bahwa motivasi berprestasi seseorang dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal. Keberadaan penilaian prestasi kerja di perusahaan merupakan salah satu faktor eksternal yang dapat mempengaruhi motivasi berprestasi seseorang karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan yang dikemukakan oleh Munandar (2001) bahwa segala hal yang dialami karyawan dalam bekerja dan bagaimana karyawan mempersepsikan penilaian prestasi kerja yang dilakukan oleh perusahaan akan sangat mempengaruhi motivasi karyawan. Mc.Clelland (1987) menyatakan bahwa motivasi berprestasi seseorang dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal. Keberadaan penilaian prestasi kerja di perusahaan merupakan salah satu faktor eksternal yang dapat mempengaruhi motivasi berprestasi seseorang karyawan. Mc.Clelland (1987) menyatakan bahwa motivasi berprestasi seseorang dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal. Keberadaan penilaian prestasi kerja di perusahaan merupakan salah satu faktor eksternal yang dapat mempengaruhi motivasi berprestasi seseorang karyawan.
Peneliti mencoba melakukan beberapa pengamatan lanjut mengenai hasil penelitian ini dengan menggali faktor-faktor yang mungkin mempengaruhi persepsi mengenai penilaian prestasi kerja terhadap motivasi berprestasi, seperti: usia, jenis kelamin, dan lama masa kerja subjek penelitian. Schultz (1993) menyatakan bahwa usia seseorang merupakan faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi seseorang. Motivasi berprestasi tertinggi dijumpai pada usia 20-30 tahun dan mengalami penurunan setelah usia dewasa madia. Sejalan dengan yang dikemukakan Schultz, maka dapat dipahami bahwa persepsi mengenai penilaian prestasi kerja kurang signifikan mempengaruhi motivasi berprestasi karyawan PT JASA MARGA (Pesero) Cabang BELMERA Medan. Hal ini dikarenakan karyawan yang menjadi subjek penelitian kebanyakan berusia 36-47 tahun.
Selanjutnya pengamatan berdasarkan jenis kelamin dan lama bekerja ternyata tidak mempengaruhi persepsi mengenai penilaian prestasi kerja terhadap motivasi berprestasi karyawan. Pengamatan akhir yang dilakukan peneliti adalah dengan mengumpulkan informasi mengenai penilaian prestasi kerja yang dilakukan di PT JASA MARGA (Pesero) Cabang BELMERA Medan. Setiap akhir tahun, hasil penilaian prestasi kerja hanya disampaikan dalam bentuk skor dan keterangan singkat mengenai skor tersebut kepada karyawan. Sementara Aamodt (2004) menjelaskan bahwa penilaian prestasi kerja akan menjadi lebih efektif jika dilakukan dengan tahapan: (1) menentukan alasan melakukan penilaian, (2) menentukan kriteria penilaian yang tepat, (3) menentukan teknik atau metode penilaian, (4) menjelaskan dan mensosialisasikan sistem penilaian kepada karyawan, (5) melakukan penilaian prestasi kerja, dan (6) mengkomunikasikan hasil penilaian prestasi kerja. Kurangnya komunikasi atasan terhadap bawahan dalam membahas dan menjelaskan hasil penilaian prestasi kerja, kemungkinan besar merupakan faktor yang menyebabkan kurang berpengaruhnya persepsi mengenai penilaian prestasi kerja terhadap motivasi berprestasi karyawan pada PT JASA MARGA (Pesero) Cabang BELMERA Medan. Karyawan hanya mempersepsikan skor dan keterangan singkat, bukan gambaran jelas mengenai pencapaian prestasi yang telah dicapainya.
dipandang sebagi alasan kuat yang dapat menjelaskan kurang signifikannya pengaruh persepsi mengenai penilaian prestasi kerja terhadap motivasi berprestasi karyawan pada PT JASA MARGA (Pesero) Cabang BELMERA Medan.
Matriks kategorisasi subjek penelitian pada variabel motivasi berprestasi dan persepsi mengenai penilaian prestasi kerja menunjukkan hubungan variabel yang memiliki persentase terbesar terlihat pada tingkatmotivasi berprestasi yang tinggi dan persepsi mengenai penilaian prestasi kerja sedang sebanyak 16 orang (48,48 %). Penyebaran hubungan variabel motivasi berprestasi dan persepsi mengenai penilaian prestasi kerja tidak pada semua level ada, sebagian besar bertumpu pada level-level yang berkorelasi. Hal ini sejalan dengan hasil utama penelitian, yakni ada pengaruh positif antara persepsi mengenai penilaian prestasi kerja terhadap motivasi berprestasi karyawan.
C. Saran
Peneliti mengajukan beberapa saran bagi penelitian selanjutnya dan bagi perusahaan sesuai dengan hasil penelitian dan kesimpulan yang telah dikemukakan.
1. Saran Metodologis
selanjutnya yang berminat meneliti motivasi berprestasi karyawan untuk mengkaji faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi motivasi berprestasi, misalnya tingkat resiko tugas, jabatan, tingkatan gaji, dan faktor lain yag tidak dilihat peranannya dalam penelitian ini.
b. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat memperbanyak jumlah subjek penelitian yang akan diteliti sehingga dapat diperoleh hasil yang lebih representatif.
c. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat mengontrol varabel yang memang sangat erat berkaitan dalam meneliti motivasi berprestasi. Misalnya dapat saja dalam penelitian berikutnya subjek penelitian memiliki karakteristik dan tingkat resiko tugas yang tidak jauh berbeda.
d. Penelitian selanjutnya dapat mengambil sampel dari dua perusahaan yang berbeda, misalnya perusahaan swasta dan perusahaan milik negara, sehingga dapat diperoleh hasil yang lebih bervariatif, melihat adanya perbedaan sistem dan fenomena yang mungkin terjadi di dua perusahaan ini.
e. Penelitian selanjutnya dapat mengkondisikan subjek penelitian ketika mengisi skala penelitian agar menghindari faktor ketidakseriusan dalam mengisi skala penelitian.
2. Saran Praktis
sedang. Karyawan mungkin memandang positif penilaian prestasi kerja yang diberikan, mungkin juga memandang negatif. Berdasarkan kondisi ini, disarankan agar pihak perusahaan mengadakan survey pendapat untuk melihat apakah memang karyawan memandang positif penilaian prestasi kerja yang selama ini diberikan. Survey ini penting dilakukan untuk membantu perusahaan melihat sejauh mana penilaian prestasi kerja dalam perusahaan tersebut efektif bagi perkembangan kualitas karyawan.
b. Penilaian prestasi kerja yang telah dilakukan selama ini perlu perbaikan dalam hal penyampaian hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan. Disarankan pada perusahaan untuk tidak sekedar memberi hasil penilaian dalam bentuk skor dan keterangan singkat. Penting bagi karyawan untuk mendapat waktu pertemuan khusus dengan atasan untuk membahas pencapaian prestasi kerja dan memikirkan bersama solusi dan tindak lanjut ke depan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Aamodt, G.M. (2004). Applied Industrial / Organizational Psychology. Belmont, California : Wadsworth, Inc.
Admin. (2007). Perbedaan Motivasi Berprestasi Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak Pada Bank BRI Cabang Katamso. http://www.skripsi-tesis.com. (Diakses tanggal 21 Oktober 2007).
Ahmadi, A. (1998). Psikologi Umum (Edisi 2). Jakarta : PT Rineka Cipta.
Anoraga, Pandji. (2001). Psikologi Kerja. Jakarta : PT Asdi Mahasatya.
Atkinson, R.L, Atkinson, R.C, Hilgard, E.R. (1991). Penghantar Psikologi (Edisi 8). Jakarta : Erlangga.
Azwar, S. (1999). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Belajar.
_______. (2000). Sikap Manusia. Yogyakarta : Pustaka Belajar.
Basow, S.A. (1992). Gender: Streotypes and Roles (3rd ed). California : Brook Cole Publishing Company.
Bowman J.S. (1999). Performance Appraisal: Verisimilitude trumps Veracity. Public Personnel Management, vol. 28, hlm.557-576.
