i
ABSTRAK
KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN KARAKTERISTIK ORGANISASI SERTA PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA PEMERIKSA
BPK RI PERWAKILAN PROVINSI LAMPUNG
Oleh
KURNIA SETIAWAN SUTARTO
Kinerja pemeriksa dinilai baik jika menghasilkan laporan hasil pemeriksaan yang tepat waktu, tidak ada kesalahan dan sesuai dengan Rencana Kerja Pemeriksaan. Permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh karakteristik individu dan karakteristik organisasi terhadap kinerja pemeriksa pada BPK RI Perwakilan Provinsi Lampung dengan tujuan untuk untuk mengetahui pengaruh karakteristik individu dan karakteristik organisasi terhadap kinerja pemeriksa pada BPK RI Perwakilan Provinsi Lampung.
Penelitian ini dilakukan di BPK RI Perwakilan Provinsi Lampung dengan menyebarkan kuesioner kepada 57 orang pemeriksa dan observasi langsung ke lapangan. Uji hipotesis menunjukkan bahwa nilai signifikansi F sebesar 0,000 dengan nilai R2 (R Square) sebesar 0,796. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel karakteristik individu dan karakteristik organisasi secara bersama-sama memiliki pengaruh yang positif sebesar 79,6% terhadap variabel kinerja. Sedangkan hasil uji t menunjukkan bahwa variabel karakteristik individu mempunyai koefisien sebesar 0,524, t hitung sebesar 5,528 dan signifikansi t sebesar 0,00. Variabel karakteristik organisasi mempunyai koefisien sebesar 0,424, t hitung sebesar 5,477 dan signifikansi t sebesar 0,00. Berdasarkan kriteria pengujian parsial, dapat disimpulkan bahwa variabel karakteristik individu dan karakteristik organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja. Karakteristik individu memiliki pengaruh sebesar 52,4%, sedangkan karakteristik organisasi memiliki pengaruh sebesar 42,4%.
ii ABSTRACT
CHARACTERISTICS OF INDIVIDUAL AND ORGANIZATIONAL CHARACTERISTICS AND EFFECT ON PERFORMANCE AUDIT
BPK RI PERWAKILAN PROVINSI LAMPUNG by
Kurnia Setiawan Sutarto
Performance examiner considered good if it produces timely reports, no errors and in accordance with the Work Plan Examination. Issues raised in this study is how the influence of individual characteristics and organizational characteristics on the performance of the examiner on the BPK RI Perwakilan Provinsi Lampung with the aim to determine the effect of individual characteristics and organizational characteristics on the performance of the BPK RI Perwakilan Provinsi Lampung.
This research was conducted in BPK RI Perwakilan Provinsi Lampung by distributing questionnaires to 57 people directly to the examiner and field observations. Hypothesis test showed that the significant value of F for 0,000 with the value of R² (R Square) of 0,796. It can be concluded that the variables of individual characteristics and organizational characteristics together have a positive impact of 79,6 % of the performance variables. While the t-test results indicate that individual characteristics variables has a coefficient of 0,524 , t count of 5,528 and a significance of 0,00. Organizational characteristics variables has a coefficient of 0,424, t count of 5,477 and a significance of 0.00. Based on partial testing criteria, we can conclude that the variable characteristics of the individual and organizational characteristics of a positive effect on performance. Individual characteristics have an influence of 52,4%, while the organizational characteristics have an influence of 42,4 %.
KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN KARAKTERISTIK
ORGANISASI SERTA PENGARUHNYA
TERHADAP KINERJA PEMERIKSA
BPK RI PERWAKILAN PROVINSI LAMPUNG
Oleh
Kurnia Setiawan Sutarto
NPM :1221011034
Tesis
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar MAGISTER MANAJEMEN
Pada
Program Pascasarjana Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Univesitas Lampung
PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER MANAJEMEN FAKULTAS E KONOMI DAN B ISNIS
UNI VE RSITAS LAMPUNG BANDAR L AMPUNG
vi
RIWAYAT HIDUP
Penulis Tesis ini adalah Kurnia Setiawan Sutarto, dilahirkan di Surakarta pada
tanggal 13 Juli 1980. Penulis telah menikah dengan Dwi Hapsari dan telah
memiliki dua orang anak perempuan yang bernama Keysha Zahrania Putri dan
Shazia Malika Putri.
Penulis memulai pendidikan dasar di SD Negeri Mojayan I Klaten dan lulus pada
Tahun 1992, kemudian melanjutkan sekolah di SMP Negeri 1 Klaten dan lulus
pada Tahun 1995, setelah itu melanjutkan ke SMU Negeri 1 Klaten dan lulus pada
Tahun 1998. Penulis melanjutkan pendidikan ke jenjang Strata Satu (S1) di
Universitas Sebelas Maret Surakarta pada Fakultas Ekonomi, Jurusan Akuntansi
pada Tahun 1998 dan lulus pada Tahun 2004.
Penulis menjadi Pegawai Negeri Sipil pada Badan Pemeriksa Keuangan Republik
Indonesia pada Tahun 2007 dan ditempatkan di Perwakilan Provinsi Lampung
vii MOTO
“Kegagalan adalah bahan bakar untuk keberhasilan” - Bob Sadino
Tidak ada orang yang malas di dunia ini, yang ada hanyalah orang yang tidak
termotivasi -Tomy Diamond-
x DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ...……….………... i
ABSTRACT ………... ii
HALAMAN PERSETUJUAN ………... iii
HALAMAN PENGESAHAN ………... iv
LEMBAR PERNYATAAN ………... v
RIWAYAT HIDUP ………... vi
MOTO ………...………... vii
KATA PENGANTAR ………... viii
DAFTAR ISI ………... x
DAFTAR TABEL ………... xii
DAFTAR GAMBAR ………... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ………... xiv
I. PENDAHULUAN ………... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 10
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 11
1.4 Kerangka Pemikiran ... 11
1.5 Hipotesis ... 13
II. TINJAUAN PUSTAKA ... 14
2.1 Pengertian Kinerja ... 14
2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja... 17
2.3 Karakteristik Individu ... 19
2.4 Karakteristik Organisasi ... 20
xi
III. METODE PENELITIAN ... 23
3.1 Obyek Penelitian ... 23
3.2 Populasi Penelitian ... 23
3.3 Definisi Operasional Variabel ... 23
3.4 Pengukuran Variabel ... 25
3.5 Data ... 25
3.5.1 Jenis Data... 25
3.5.2 Teknik Pengumpulan Data... 25
3.6 Teknik Analisis Data ... 26
3.6.1 Analisis Kualitatif ... 26
3.6.2 Analisis Kuantitatif ... 27
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ... 30
4.1 Pembahasan... 30
4.1.1 Karakteristik Individu... 30
4.1.2 Karakteristik Organisasi ... 34
4.1.3 Kinerja... 36
4.2 Analisis Regresi dan Pengujian Hipotesis... 38
V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 44
5.1 Simpulan ... 45
5.2 Saran ... 47
DAFTAR PUSTAKA ………... 47
xii
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
2.1 Hasil Penelitian Terdahulu... 21
3.1 Definisi Operasional Variabel... 23
4.1 Jawaban Responden Atas Indikator Variabel Karakteristik Individu... 30
4.2 Jawaban Responden Atas Indikator Variabel Karakteristik Organisasi... 34
4.3 Jawaban Responden Atas Indikator Variabel Kinerja... 36
4.4 Hasil Pengaruh Variabel Secara Bersama-sama... 39
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
I. PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Reformasi keuangan di Indonesia ditandai dengan lahirnya tiga paket undang-undang
(UU) tentang keuangan negara, yaitu UU No. 17 Tahun 2003 tentang Keuangan
Negara, UU No. 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara, dan UU No. 15
Tahun 2004 tentang Pemeriksaan, Pengelolaan, dan Tanggung Jawab Keuangan
Negara. Dengan adanya reformasi di bidang keuangan, maka peran BPK semakin
sentral dengan adanya UU No. 15 Tahun 2004 tentang Pemeriksaan, Pengelolaan,
dan Tanggung Jawab Keuangan Negara dan UU No. 15 Tahun 2006 tentang Badan
Pemeriksa Keuangan. Paket-paket undang-undang keuangan negara ini lahir untuk
mengoreksi kelemahan sistem pengelolaan keuangan negara masa Orde Baru dengan
mengubah jenis, format dan struktur laporan keuangan negara dan menetapkan jadwal
penyusunan pertanggungjawabannya dengan jelas.
Kelemahan sistem keuangan terdahulu yang paling terlihat adalah bahwa sistem
keuangannya masih tradisional, warisan dari ICW (Indonesische Comtabiliteistswet)
yang masih menggunakan single entry dan tidak ada suatu standar pencatatan
transaksi pemerintah untuk keperluan anggaran. Kemudian, kelemahan berikutnya
adalah bahwa keuangan BUMN/BUMD tidak terintegrasi dengan APBN dan APBD.
Setelah krisis ekonomi tahun 1997-1998, seluruh kerugian bank-bank nasional telah
digeser menjadi beban anggaran negara. Akibatnya, APBN dan laporan keuangan
2 perencanaan pembangunan ekonomi ke depannya. Kelemahan yang paling mendasar
di ICW adalah tidak adanya suatu single treasury account yang terpadu sebagaimana
telah diamanatkan oleh UU No. 1 Tahun 2004. Jadi uang negara disimpan pada
berbagai rekening yang tersebar di banyak instansi negara termasuk ribuan individu
pejabat negara. Uang negara yang disimpan dalam berbagai rekening pejabat negara
itu tidak jelas statusnya dan tidak terintegrasi dengan rekening Bendahara Umum
Negara (BUN). Hal tersebut membuktikan peranan BPK sangatlah penting sebagai
fungsi pengawasan.
Salah satu dasar hukum yang memperkokoh keberadaan dan kedudukan BPK sebagai
satu lembaga negara yang bebas dan mandiri adalah Perubahan Ketiga
Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 yang merupakan salah satu
reformasi atas ketentuan Pasal 23 ayat (5) tentang Badan Pemeriksa Keuangan.
Sebagai lembaga negara yang independen, BPK diharapkan mampu menjalankan
fungsi pengawasan di sistem keuangan negara secara menyeluruh. Fungsi
pengawasan ini dalam praktiknya secara fungsional didasarkan pada payung hukum
paket keuangan negara dan standar pemeriksaan yang akuntabel demi
penyempurnaan dan penyesuaian dengan perkembangan ilmu pemeriksaan.
Standar Pemeriksaan Keuangan Negara dalam Peraturan Badan Pemeriksa Keuangan
Republik Indonesia No. 1 Tahun 2007 memuat persyaratan profesional pemeriksa,
3 profesional. Standar pemeriksaan ini berlaku bagi semua pemeriksaan yang
dilaksanakan terhadap entitas, program, kegiatan serta fungsi yang berkaitan dengan
pelaksanaan pengelolaan dan tanggung jawab keuangan negara. Jadi, pemeriksaan
seperti yang dimaksud pada kalimat di atas berlaku untuk BPK dan akuntan publik
atau pihak lainnya yang melakukan pemeriksaan atas pengelolaan dan tanggung
jawab keuangan negara, untuk dan atas nama BPK.
BPK dilengkapi dengan kewenangan-kewenangan yang telah diamanatkan melalui
UU No. 15 Tahun 2004. Menurut Undang –Undang tersebut, secara teknis BPK
berperan dalam melaksanakan pemeriksaan atas pengelolaan dan tanggung jawab
keuangan negara. Pemeriksaan pengelolaan dan tanggung jawab keuangan yang
dilakukan oleh BPK meliputi seluruh unsur keuangan negara sebagaimana dimaksud
dalam pasal 2 Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2003 tentang Keuangan Negara,
yaitu:
1. Hak negara untuk memungut pajak, mengeluarkan dan mengedarkan uang, dan
melakukan pinjaman;
2. Kewajiban negara untuk menyelenggarakan tugas layanan umum pemerintahan
negara dan membayar tagihan pihak ketiga;
3. Penerimaan Negara;
4. Pengeluaran Negara;
4 6. Pengeluaran Daerah;
7. Kekayaan negara/kekayaan daerah yang dikelola sendiri atau oleh pihak lain
berupa uang, surat berharga, piutang, barang, serta hak-hak lain yang dapat
dinilai dengan uang, termasuk kekayaan yang dipisahkan pada perusahaan
negara/ perusahaan daerah;
8. Kekayaan pihak lain yang dikuasai oleh pemerintah dalam rangka
penyelenggaraan tugas pemerintahan dan/atau kepentingan umum;
9. Kekayaan pihak lain yang diperoleh dengan menggunakan fasilitas yang
diberikan pemerintah.
BPK RI memiliki perwakilan di 33 Provinsi, salah satunya BPK Perwakilan Provinsi
Lampung yang memiliki tugas dan fungsi untuk melakukan pemeriksaan atas
pengelolaan dan tanggung jawab keuangan Negara, dalam hal ini pemeriksaan
terhadap penggunaan uang negara pada Provinsi Lampung dan 14 kabupaten/kota
serta BUMD yang terdapat di Provinsi Lampung. Jenis pemeriksaan yang dilakukan
BPK adalah pemeriksaan keuangan, pemeriksaan kinerja dan pemeriksaan dengan
tujuan tertentu. Beban pemerikaan ini dilaksanakan oleh 57 orang pemeriksa dengan
komposisi 42 orang pemeriksa pertama dan 15 orang pemeriksa muda. Terbatasnya
jumlah pemeriksa tidak bisa dijadikan alasan rendahnya produktifitas hasil
5 1. Kuantitas, yaitu jumlah keluaran atau output dari suatu kegiatan pemeriksaan.
Output dari suatu kegiatan pemeriksaan berupa Laporan Hasil Pemeriksaan,
Resume Pembahasan Tindak Lanjut dan Laporan Pemantauan Kerugian Daerah.
2. Kualitas, yaitu mutu dari output pelaksanaan tugas pemeriksaan. Hasil dari
pelaksanaan tugas pemeriksaan harus bebas dari kesalahan baik dari perhitungan
matematis maupun redaksional serta didukung kertas kerja pemeriksaan dan bukti
yang lengkap.
3. Waktu, yaitu periode atau lamanya waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan
suatu kegiatan atau output yang ditargetkan. Ketepatan waktu penyelesaian
pelaksanaan pemeriksaan dan penyusunan laporan hasil pemeriksaan menjadi
ukuran kinerja pemeriksa.
4. Biaya, yaitu anggaran untuk melaksanakan suatu kegiatan atau menghasilkan
output tertentu berdasarkan target yang sudah ditetapkan. Anggaran untuk biaya
kegiatan pemeriksaan harus menghasilkan output sesuai target.
Kinerja pemeriksa berkaitan erat dengan kinerja organisasi BPK. Secara
kelembagaan, kinerja BPK RI Perwakilan Provinsi Lampung dapat dilihat dari
jumlah Laporan Hasil Pemeriksaan (LHP) dan jangka waktu penyelesaian LHP
tersebut.
Pada Tahun 2013, jumlah LHP yang dihasilkan sebanyak 38 LHP dan diselesaikan
secara tepat waktu, dengan rincian sebagai berikut:
6 2. Pemeriksaan kinerja sebanyak 6 LHP;
3. Pemeriksaan dengan tujuan tertentu sebanyak 17 LHP.
Produktivitas kerja merupakan sesuatu yang kompleks dan senantiasa perlu
ditingkatkan baik dari sisi individual, kelompok maupun organisasi. Hal ini
dikarenakan produktivitas merupakan tantangan yang harus dihadapi oleh semua
komponen serta unsur organisasi dan merupakan urusan semua orang dalam
organisasi kerja sehingga mereka mampu mengatasi situasi perekonomian dan
moneter di Indonesia. Aksioma ini berlaku tidak hanya pada organisasi yang bergerak
dibidang ekonomi, melainkan pula bidang organisasi lain, seperti kenegaraan, politik,
nirlaba, bisnis, sosial budaya, lembaga sosial masyarakat keagamaan (Siagian, 2002).
Produktivitas pada organisasi terdiri atas komponen teknologi, modal dan sumber
daya manusia. Sumber daya yang diberdayagunakan secara efisien merupakan salah
satu faktor yang mampu meningkatkan produktivitas meskipun di lain pihak sumber
daya manusia merupakan pemicu terjadinya pemborosan dan inefisien dalam
berbagai bentuk. Hal ini tercermin bila manajemen organisasi tidak mampu
merumuskan kebijaksanaan pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi dan
menjalankan praktik – praktik manajemen sumber daya manusia. Pengaruh sumber
daya manusia pada produktivitas kerja dapat terlihat pada hasil pekerjaannya, tingkat
absensi, kecelakaan, intensi keluar dan kontribusinya pada organisasi (Latham dan
7 Hal yang sama juga terjadi pada organisasi pemerintah. Para pegawainya dituntut
untuk mampu bekerja dengan baik sehingga menghasilkan produktivitas individu
yang tinggi. Pada akhirnya seluruh produktivitas yang baik ini akan berkontribusi
bersama-sama untuk mencapai tujuan organisasi.
Produktivitas kerja tidak terlepas dari efisiensi dan efektivitas. Efisiensi menekankan
pada hasil kerja, sedangkan efektivitas berhubungan dengan proses pencapaian tujuan
yang dikaitkan dengan kerja manusia atau peningkatan tenaga kerja manusia,
pembaharuan hidup dan kultural, sikap mental memuliakan kerja serta perluasan
upaya untuk meningkatkan mutu kehidupan masyarakat (Anoraga, et al. 1995).
Dengan kata lain, proses peningkatan produktivitas kerja dapat dilakukan melalui
motivasi, pendidikan, disiplin kerja, keterampilan, tekhnologi, sikap etika kerja,
tingkat penghasilan, lingkungan dan iklim kerja, manajemen, kesempatan berprestasi
dan sarana produksi serta jaminan sosial, etos kerja, loyalitas kerja, kepuasan kerja,
kepemimpinan, struktur organisasi dan pengawasan (Anoraga, et al. 1995).
Selain itu kemampuan seseorang menyesuaikan perilakunya dengan budaya
organisasi merupakan relevansi tinggi dengan kemampuan produktivitas kerja atau
budaya organisasi mempunyai dampak positif terhadap perilaku anggotanya berupa
kerelaan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya (Siagian, 2002). Data
menunjukkan ada korelasi langsung antara kesenangan tempat kerja dengan
produktivitas, kreativitas, semangat kerja, kepuasan ingatan dan probabilitas kerja.
8 dengan kegembiraan mulai melihat pekerjaan mereka sebagai tempat untuk
memenuhi berbagai macam kebutuhan dan memperkuat motivasi untuk bekerja pada
tingkat yang lebih tinggi, karena unsur kesenangan berupa keceriaan dapat
memotivasi pekerja yang tertekan, stress, lelah atau tidak enak dalam bekerja (Bruce,
2003).
Sedemikian pentingnya peningkatan produktivitas kerja pada karyawan, menurut
manajer memiliki kemampuan menjadikan para bawahannya menjadi tipe ”Y’ dan
memodifikasi perilaku para bawahan yang tergolong tipe ”X” secara tepat.
Maksudnya, menghargai produktivitas kerja yang memuaskan mengenakan sanksi
secara obyektif dan rasional mereka yang menampilkan perilaku yang disfungional
serta melakukan penilaian produktivitas kerja (performance appraisal) berupa goal
setting, reinforcement, training in self management and team building untuk
mengevaluasi produktivitas karyawan (Latham dan Kenneth, 1994).
Dalam melaksanakan tugas pemeriksaan, seorang pemeriksa diharuskan
menyelesaikan laporan hasil pemeriksaan (LHP) tepat waktu dengan kesalahan yang
minimal. Selain itu, dalam setiap pemeriksaan harus memenuhi semua prosedur
pemeriksaan yang ditetapkan pimpinan. Kinerja pemeriksa BPK Perwakilan
Lampung dapat diindikasikan menurun jika penyelesaian (LHP) tidak tepat waktu,
rendahnya tindak lanjut hasil pemeriksaan serta tidak tercapainya Rencana Kerja
9 Produktivitas kerja merupakan suatu konsep yang menunjukkan adanya kaitan antara
hasil kerja dengan satuan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk.
Seorang tenaga kerja dikatakan produktif apabila mampu menghasilkan keluaran
(output) yang lebih banyak dari tenaga kerja lain untuk satuan waktu yang sama. Jadi
karyawan yang mampu menghasilkan produk sesuai standar yang telah ditentukan
dalam satuan waktu yang lebih singkat, maka karyawan tersebut dikatakan
berproduktivitas tinggi atau lebih baik.
Produktivitas dipengaruhi beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga
kerja itu sendiri maupun faktor lain, dintaranya adalah tingkat penghasilan (Ravianto,
1983 pada Harsiwi, 2004). Kepuasan atau ketidakpuasan adalah fungsi dari
ketidakcocokan antara apa yang dirasakan akan diterima oleh seseorang dengan
berapa banyak bayaran yang diterima seseorang. Ketidakpuasan atas gaji yang
mencukupi umumnya menimbulkan tingkat kepuasan kerja yang lebih rendah atas
pembayaran dari komponen pekerjaan yang dapat diprediksi (Lawier, 1990 pada
Rivai, 2001). Selain itu orang – orang yang memiliki opini yang tinggi terhadap
kinerja pekerjanya cenderung kurang terpuaskan atas gaji yang diterimanya
(Motowildo, 1982 pada Rivai, 2001). Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan
bahwa karyawan yang kurang puas terhadap gaji cenderung kinerjanya menurun dan
hal ini secara tidak langsung mengakibatkan penurunan produktivitas kerja.
Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja menurut Gibson, et al (dalam
10 1. Variabel individual, terdiri dari:
a. Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik;
b. Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian;
c. Demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin.
2. Variabel organisasional, terdiri dari:
a. Sumber Daya;
b. Kepemimpinan;
c. Imbalan;
d. Struktur;
e. Desain pekerjaan.
3. Variabel psikologis kerja, terdiri dari:
a. Persepsi
b. Sikap
c. Kepribadian
d. Belajar
e. Motivasi.
1.2.Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, maka permasalahan dalam penelitian ini
dirumuskan sebagai berikut :
Bagaimana pengaruh karakteristik individu dan karakteristik organisasi terhadap
11
1.3.Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian :
Untuk mengetahui pengaruh karakteristik individu dan karakteristik organisasi
terhadap kinerja pemeriksa pada BPK RI Perwakilan Provinsi Lampung.
2. Manfaat Penelitian:
a. Hasil penelitian ini memberikan informasi tambahan bagi pihak-pihak yang
berkepentingan dalam organisasi tentang faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja.
b. Hasil penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan pemikiran dari penulis
dalam pengembangan khasanah ilmu manajemen sumber daya manusia dan
bahan referensi untuk penelitian lebih lanjut.
1.4.Kerangka Pemikiran
Menurut Gibson, et al (dalam Srimulyo, 1999:39), ada tiga perangkat variabel yang
mempengaruhi produktivitas kerja, yaitu:
1. Variabel individual, terdiri dari:
a. Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik
b. Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian
c. Demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin.
2. Variabel organisasional, terdiri dari:
a. Sumber Daya
12 c. Imbalan
d. Struktur
e. Desain pekerjaan.
3. Variabel psikologis, terdiri dari:
a. Persepsi
b. Sikap
c. Kepribadian
d. Belajar
e. Motivasi.
Menurut Tiffin dan Me. Cormick (dalam Munandar, 2001:40) ada dua variabel yang
dapat mempengaruhi kinerja, yaitu:
1. Variabel individual, meliputi: sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan
motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan, serta faktor individual
lainnya.
2. Variabel situasional:
a. Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari; metode kerja, kondisi dan
desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik
(penyinaran, temperatur, dan fentilasi)
b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan organisasi, sifat
13 Sutemeister (dalam Munandar, 1999:40-41) mengemukakan pendapatnya, bahwa
kinerja dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu:
1. Faktor Kemampuan
a. Pengetahuan pendidikan, pengalaman, latihan dan minat
b. Ketrampilan: kecakapan dan kepribadian.
2. Faktor Motivasi
a. Kondisi sosial: organisasi formal dan informal, kepemimpinan dan;
b. Serikat kerja kebutuhan individu: fisiologis, sosial dan egoistik.
Dari berbagai pendapat tersebut, maka dapat disusun suatu model penelitian sebagai
berikut:
Gambar 1. Model Penelitian
1.5.Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran tersebut, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
Karakteristik individu dan karakteristik organisasi berpengaruh positif terhadap
kinerja pemeriksa BPK RI Perwakilan Provinsi Lampung. X1 : Karakteristik Individu
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1.Pengertian Kinerja
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan.
Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi
kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun
kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi
(Robert L. Mathis & John H. Jackson, 2002:78).
Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (dalam As'ad,
1991:47) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Lebih tegas lagi Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah "succesfull role
achievement" yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya (As'ad,
1991:46-47). Dari batasan tersebut As'ad menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil
yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang
bersangkutan. Sedangkan Suprihanto (dalam Srimulyo, 1999:33) mengatakan bahwa
kinerja atau prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja
seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan,
misalnya standar, target/sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu
dan telah disepakati bersama.
Menurut Vroom (dalam As'ad 1991:48), tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang
15 yang level of performance-nya tinggi disebut sebagai orang yang produktif, dan
sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar dikatakan sebagai tidak
produktif atau berperformance rendah. Penilaian kinerja adalah salah satu tugas
penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Walaupun demikian,
pelaksanaan kinerja yang obyektif bukanlah tugas yang sederhana, penilaian harus
dihindarkan adanya "like dan lislike" dari penilai, agar obyektifitas penilaian dapat
terjaga. Kegiatan penilaian ini penting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki
keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan
tentang kinerja mereka.
Menurut T. Hani Handoko (dalam Thoyib, 1998:21-22) ada enam metode penilaian
kinerja karyawan:
1. Rating Scale, evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang
membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang dianggap
penting bagi pelaksanaan kerja.
2. Checklist, yang dimaksudkan dengan metode ini adalah untuk mengurangi beban
penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang
menggambarkan kinerja karyawan. Penilai biasanya atasan langsung. Pemberian
bobot sehingga dapat di skor. Metode ini bisa memberikan suatu gambaran
prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai.
3. Metode peristiwa kritis (critical incident method), penilaian yang berdasarkan
16 jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan ini disebut
peristiwa kritis. Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik
kepada karyawan, dan mengurangi kesalahan kesan terakhir.
4. Metode peninjauan lapangan (field review method), seseorang ahli departemen
main lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka. Spesialis
personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang kinerja
karyawan. Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi
tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk di review, perubahan dan
persetujuan dengan karyawan yang dinilai. Spesialis personalia bisa mencatat
penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan.
5. Tes dan observasi prestasi kerja, bila jumlah pekerja terbatas, penilaian prestasi
kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan ketrampilan. Tes mungkin
tertulis atau peragaan ketrampilan. Agar berguna tes harus reliable dan valid.
Metode evaluasi kelompok ada tiga: ranking, grading, point allocation method.
Method ranking, penilai membandingkan satu dengan karyawan lain siapa yang
paling baik dan menempatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik sampai
terjelek. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor-faktor
pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect, kebaikannya
menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya. Grading, metode
penilaian ini memisah-misahkan atau menyortir para karyawan dalam berbagai
klasifikasi yang berbeda, biasanya suatu proposi tertentu harus diletakkan pada
17 diberikan sejumlah nilai total dialokasikan diantara para karyawan dalam
kelompok. Para karyawan diberi nilai lebih besar dan pada para karyawan
dengan kinerja lebih jelek. Kebaikan dari rnetode ini, penilai dapat mengevaluasi
perbedaan relatif di antara para karyawan, meskipun kelemahan-kelemahan efek
halo (halo effect) dan bias kesan terakhir masih ada.
2.2.Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu
karyawan dengan karyawan lainnya yang berada di bawah pengawasannya.
Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun produktifitas
mereka tidaklah sama. Secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua
faktor (As'ad, 1991:49), yaitu : faktor individu dan situasi kerja.
Menurut Gibson, et al (dalam Srimulyo, 1999:39), ada tiga perangkat variabel
yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:
1. Variabel individual, terdiri dari:
a. Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik
b. Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian
c. Demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin.
2. Variabel organisasional, terdiri dari:
a. Sumber Daya
18 c. Imbalan
d. Struktur
e. Desain pekerjaan.
3. Variabel psikologis, terdiri dari:
a. Persepsi
b. Sikap
c. Kepribadian
d. Belajar
e. Motivasi.
Menurut Tiffin dan Me. Cormick (dalam Munandar, 2001:40) ada dua variabel yang
dapat mempengaruhi kinerja, yaitu:
1. Variabel individual, meliputi: sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan
motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan, serta faktor individual
lainnya.
2. Variabel situasional:
a. Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari; metode kerja, kondisi dan
desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik
(penyinaran, temperatur, dan fentilasi)
b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan organisasi, sifat
19 2.3.Karakteristik Individu
Organisasi merupakan wadah bagi individu untuk mencapai tujuan, baik tujuan
pribadi maupun organisasi. Individu dengan karakter yang tersendiri dan organisasi
yang juga memiliki karakter tertentu yang saling menyesuaikan. Latar belakang
individu dapat menjadikan ciri-ciri tertentu pada setiap individu, apalagi berkaitan
dengan kinerja seseorang. Individu membawa ke dalam tatanan organisasi,
kemampuan, kepercayaan, pribadi dan penghargaan kebutuhan serta pengalaman
lainnya. Semua ini adalah karakteristik yang dimiliki individu dan karakteristik ini
akan memasuki suatu lingkungan baru yaitu organisasi (Thoha, 1993:30).
Muchlas (2004) menyebutkan bahwa manusia berperilaku baik ataupun buruk
ditentukan oleh 4 (empat) variabel yaitu karakteristik biografik, kemampuan,
kepribadian dan proses belajar. Karakteristik biografik pada diri individu dapat
berupa umur, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah anggota dalam keluarga,
pendapatan dan senioritas. Pernyataan ini didukung oleh Atkinson (2004) yang
menjelaskan bahwa faktor karakteristik manusia berupa umur dan jenis kelamin serta
lama kerja mempengaruhi aktivitas bekerja seseorang.
Pendapat lain juga dikemukakan oleh Mas'ud (2004), yaitu salah satu faktor
situasional yang mempengaruhi perilaku manusia adalah faktor-faktor sosial yang di
dalamnya adalah karakteristik individu dalam populasi berupa usia, kecerdasan dan
20 bahwa faktor-faktor karakteristik individu individu yang mempengaruhi kinerja
meliputi: umur, jenis kelamin, pendidikan, lama kerja, penempatan kerja.
Muchlas (2004) menyatakan bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
dari individu yaitu kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima,
keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan organisasi.
2.4.Karakteristik Organisasi
Sumber daya manusia adalah salah satu pemegang peran utama dalam menentukan
keberhasilan organisasi. Peran manajemen puncak atau pemimpin menurut
Subanegara (2005) adalah dapat menanamkan dan menguatkan berbagai aspek
budaya kepada bawahan melalui mekanisme fokus perhatian. Setiap manajer puncak
mengkomunikasikan berbagai prioritas, nilai dan concerns mereka melalui
pilihan-pilihan tentang apa yang mereka puji, kritik, nilai, tanya dan dukung.
Kreitner dan Kinicky (2006) menyebutkan bahwa ada sejumlah faktor yang
mempengaruhi lingkungan organisasi yaitu karakteristik pekerjaan, pembayaran/gaji,
promosi, supervisi/penyelia, kelompok kerja dan kondisi dalam melakukan pekerjaan.
Menurut Darma (2005), faktor-faktor organisasi yang mempengaruhi kinerja adalah
rekan kerja, atasan, organisasi, penghargaan dan intensif. Berdasarkan pendapat
tersebut, sudah selayaknya sebuah organisasi menciptakan suatu kondisi yang
memungkinkan karyawan memberikan kontribusi yang maksimal dengan kualitas
21 2.5.Penelitian Terdahulu
Pada dasarnya penelitian terdahulu di bidang manajemen sumber daya manusia dapat
digunakan untuk menjadi dasar melakukan penelitian selanjutnya yang bersifat
pengembangan atau pengujian ulang terhadap hasil yang telah diperoleh, apakah
masih mempunyai hasil yang sama setelah diuji pada waktu yang berbeda atau
mempunyai hasil yang berbeda sama sekali. Hasil penelitian yang terdahulu dapat
dipakai sebagai acuan untuk melaksanakan penelitian selanjutnya meskipun terdapat
perbedaan pada obyek atau variabel yang diteliti dan tempat yang diteliti. Penelitian
terdahulu tersebut dapat dipakai sebagai gambaran bagi peneliti selanjutnya untuk
melaksanakan penelitian. Berikut adalah hasil penelitian terdahulu tentang
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai :
Tabel 2.1. Hasil Penelitian Terdahulu
Peneliti Judul Variabel Hasil
Wicaksono,
1)Pendidikan dan pelatihan berpengaruh positif (0,234) terhadap kinerja dan signifikan (0,016);
Kinerja
2)Motivasi kerja terhadap kinerja mempunyai pengaruh positif (0,262) dan signifikan (0,007) terhadap kinerja pegawai.
22
Peneliti Judul Variabel Hasil
Oksowela,
Hasil yang diperoleh dari perhitungan Regresi Linear menunjukan bahwa terdapat pengaruh dari motivasi kerja dan komunikasi terhadap kinerja pegawai pada Bappeda Provinsi Lampung
III. METODE PENELITIAN
3.1.Obyek Penelitian
Obyek penelitian ini adalah pemeriksa BPK RI Perwakilan Provinsi Lampung.
Jumlah pemeriksa sebanyak 57 orang yang secara keseluruhan akan dijadikan obyek
dalam penelitian ini. Sehingga penelitian ini menggunakan populasi.
3.2.Populasi Penelitian
Berdasarkan populasi diketahui jumlah pemeriksa BPK RI Perwakilan Provinsi
Lampung berjumlah 57 orang, maka dalam penelitian ini digunakan metode sensus
dengan mengambil data secara keseluruhan pada populasi.
3.3.Definisi Operasional Variabel
Penelitian ini terdiri dari 2 varibel bebas yaitu variabel individu dan variabel
organisasi serta 1 variabel terikat yaitu kinerja. Definisi operasional variabel-variabel
tersebut terdapat pada tabel berikut ini:
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel
Variabel
Sub-Variabel
Definisi Operasional Indikator Skala
24
Sub-Variabel
Definisi Operasional Indikator Skala
Pengukuran
3. Motivasi Likert
Karakteristik kerja yang ada, yang diperhatikan bukan
Mutu hasil kerja yang didasarkan pada
Dalam penelitian ini, karakteristik organisasi hanya diukur dengan tiga indikator,
yaitu: lingkungan kerja, suasana kerja dan interaksi dengan rekan kerja, dengan
25 BPK. Pemeriksa BPK mengalami mutasi jabatan dalam jangka waktu 3 s.d 4 tahun,
sehingga akan selalu ada pegawai baru di BPK Perwakilan Provinsi Lampung yang
akan mempengaruhi interaksi sesama rekan kerja, suasana kerja dan lingkungan
kerja. Selain itu, ketiga hal tersebut lebih mudah diberikan saran dalam penelitian ini.
Sedangkan untuk faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi organisasi, antara lain
peraturan-peraturan organisasi, gaji dan desain pekerjaan merupakan hal yang harus
dipatuhi dan diterima oleh pegawai BPK sehingga sangat sulit untuk diberikan saran
dalam penelitian.
3.4.Pengukuran Variabel
Penelitian ini terdiri dari 2 variabel bebas dan 1 varibel terikat. Setiap variabel
memiliki 5 indikator yang akan dirumuskan kedalam daftar pertanyaan dengan
menggunakan Skala Likert. Ukuran setiap indikator sebagai berikut:
5 = Sangat setuju
4 = Setuju
3 = Tidak ada pendapat
2 = Tidak setuju
26 3.5.Data
3.5.1 Jenis Data
Data dalam tesis ini terdiri dari:
1. Data Primer.
2. Data sekunder
3.5.2 Teknik Pengumpulan Data
1. Library Research, teknik ini digunakan untuk mencari teori-teori yang
mendukung dalam penulisan tesis ini.
2. Field Research, teknik ini digunakan untuk mengamati obyek penelitian
di lapangan. Hal yang diamati adalah pemeriksa BPK Perwakilan
Provinsi Lampung.
3.6.Teknik Analisis Data
Penelitian ini menggunakan teknik analisis:
3.6.1 Analisis Kualitatif
Analisis yang digunakan untuk menggambarkan faktor-faktor demografi dari
responden dan kaitannya dengan keberadaan organisasi dalam hal ini pemeriksa
27 3.6.2 Analisis Kuantitatif
Analisis ini digunakan untuk mengolah data yang diperoleh dari kuesioner dengan
bantuan Program SPSS. Alat analisis yang digunakan adalah:
1. Uji F
Uji F dilakukan untuk menguji signifikansi secara bersama-sama antara
variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y). Uji F dilakukan dengan
rumus sebagai berikut :
R2/k F =
(1-R2) / (n-k-1) Keterangan :
R = Koefisien korelasi linier berganda
n = banyaknya data
k = banyaknya variabel bebas
Setelah dilakukan analisis data dan diketahui hasil perhitungannya, maka
langkah selanjutnya adalah membandingkan nilai F hitung dengan F tabel
atau bisa juga dengan memperhatikan signifikansi F lebih kecil atau sama
dengan 0,05 atau signifikansi F lebih besar dari 0,05. Dari keterangan di
atas, dapat ditarik kesimpulan apakah hipotesis nol (Ho) atau hipotesis
alternatif (Ha) tersebut ditolak atau diterima.
Kriteria untuk penerimaan dan penolakan suatu hipotesis adalah :
a. Nilai F hitung < F tabel, maka hipotesis nol (Ho) diterima dan hipotesis
28 b. Nilai F hitung ≥ F tabel, maka hipotesis nol (Ho) ditolak atau hipotesis
alternatif (Ha) diterima
Atau dengan melihat Signifikansi F, yaitu :
a. Signifikansi F ≤ 0,05 , maka hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis
alternatif (Ha) diterima.
b. Signifikansi F > 0,05, maka hipotesis nol (Ho) diterima dan hipotesis
alternatif (Ha) ditolak.
2. Uji Signifikan Regresi Secara Parsial (t-test)
Hasan (2002:124) mengemukakan “Uji t’ berfungsi untuk mengetahui
signifikansi secara parsial antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat
(Y).
Setelah dilakukan analisis data dan diketahui hasil perhitungannya, maka
langkah selanjutnya adalah membandingkan nilai t hitung dengan t tabel atau
bisa juga dengan signifikansi t lebih kecil atau sama dengan 0,05 atau lebih
besar dari 0,05. Dari keterangan tersebut, dapat ditarik kesimpulan apakah
hipotesis nol (Ho) atau hipotesis alternatif (Ha) tersebut ditolak atau
diterima.
Kriteria untuk penerimaan dan penolakan suatu hipotesis adalah :
a. Nilai t hitung < t tabel, maka hipotesis nol (Ho) diterima dan hipotesis
29 b. Nilai t hitung ≥ t tabel, maka hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis
alternatif (Ha) diterima
Atau dengan melihat signifikan t, yaitu :
a. Signifikansi t ≤ 0,05 maka hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis
alternatif (Ha) diterima
b. Signifikansi t > 0,05 maka hipotesis nol (Ho) diterima dan hipotesis
alternatif (Ha) ditolak
3. Uji Regresi Linier Berganda
Analisis Regresi Linier Berganda adalah suatu analisis yang digunakan
untuk mengetahui pengaruh suatu variabel yang disebut variabel bebas
(independent variable) terhadap variabel tak bebas (dependent variable),
dengan model regresi sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + et
Keterangan:
Y = Kinerja
X1 = Karakteristik Individu
X2 = Karakteristik Organisasi
b1 s.d b2 = Koefsien regresi masing-masing variabel
a = Konstanta
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1.Simpulan
Berdasarkan pembahasan dan hasil perhitungan dalam menganalisis pengaruh
karakteristik individu dan karakteristik organisasi terhadap kinerja, maka dapat
diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Karakteristik individu yang meliputi latar belakang pendidikan, kemampuan
beradaptasi, sikap, kepribadian dan motivasi dalam bekerja dapat mempengaruhi
peningkatan kinerja pemeriksa BPK RI Perwakilan Provinsi Lampung. Sikap
individu pemeriksa menjadi faktor paling dominan dalam meningkatkan kinerja.
2. Karakteristik organisasi yang meliputi lingkungan kerja, suasana tempat kerja dan
interaksi antar rekan kerja juga dapat meningkatkan kinerja pemeriksa.
Lingkungan tempat kerja menjadi faktor yang paling dominan dalam
mempengaruhi kinerja.
3. Hipotesis yang menyatakan karakteristik individu dan karakteristik organisasi
berpengaruh positif terhadap kinerja Pemeriksa BPK RI Perwakilan Provinsi
Lampung terbukti. Karakteristik individu merupakan faktor yang memiliki
pengaruh yang paling besar yaitu sebesar 52.4% jika dibandingkan dengan
variabel karakteristik organisasi hanya berpengaruh sebesar 42.4%. Sedangkan
hasil uji F menunjukkan bahwa karakteristik organisasi dan karakteristik individu
secara bersama-sama mempengaruhi peningkatan kinerja sebesar 79,6%,
45 4. Kinerja Pemeriksa BPK Perwakilan Provinsi Lampung dapat ditingkatkan melalui
peningkatan sistem promosi yang terbuka dan terukur dengan baik serta pemberian
reward dan tunjangan kinerja yang cukup. Peran pemimpin sangat diperlukan agar
proses promosi transparan sehingga kriterianya dapat diketahui oleh seluruh
Pemeriksa BPK Perwakilan Provinsi Lampung.
5.2.Saran
Saran yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
1. Karakteristik individu perlu dipertahankan karena memiliki pengaruh terbesar
dalam meningkatkan kinerja pemeriksa BPK Perwakilan Provinsi Lampung
terutama dalam meningkatkan kualitas hasil pemeriksaan dan penyelesaian
pekerjaan yang tepat waktu.
Hal-hal yang harus dipertahankan oleh BPK adalah:
a. Persyaratan latar belakang pendidikan dalam rekrutmen pemeriksa yang
mendukung pekerjaan pemeriksaan, antara lain: Sarjana Akuntansi, Sarjana
Teknik dan Sarjana Hukum.
b. Menyelenggarakan diklat pemeriksaan sehingga memudahkan pemeriksa
beradaptasi dengan berbagai jenis pemeriksaan.
c. Pimpinan selalu memberikan pengarahan dan pembinaan dalam hal etika dan
46 Sedangkan hal yang perlu ditingkatkan adalah motivasi pemeriksa dalam bekerja,
yaitu dengan meningkatkan besaran tunjangan dan memperluas kesempatan untuk
promosi ke jenjang jabatan yang lebih tinggi.
2. Karakteristik organisasi merupakan prioritas kedua dalam meningkatkan kinerja
BPK Perwakilan Provinsi Lampung. Hal-hal yang perlu dipertahankan adalah
lingkungan tempat kerja dan suasana kerja yang baik yang nyaman, yaitu dengan
mempertahankan sarana dan prasarana kantor yang telah ada seperti poliklinik,
kantin, ATM, notebook, printer, dan suhu udara yang sejuk. Sedangkan hal yang
perlu ditingkatkan oleh BPK adalah interaksi antar pegawai, yaitu dengan rutin
mengadakan diskusi antar pemeriksa dan mengadakan acara untuk meningkatkan
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, Pandji dan Sri Suyati.1995. Perilaku Organisasi. Cetakan Pertama. PT. Dunia Pustaka Jaya.
As’ad, Mochammad. 1991. Psikologi Industri. Ed : 4. PT. Liberty, Yogyakarta.
Atkinson, Richard C. 2004. Pengantar psikologi. Jilid 2 Edisi II, Erlangga.
Bruce, Anne. 2003. How to Motivate Every Employee: 24 Poin Penting Seputar Peningkatan Produktivitas di Tempat Kerja, Acuhan Praktis Untuk
Meningkatkan Kinerja Perusahaan. PT. Bhuana Ilmu Populer.
Cahyono, Dwi dan Imam Ghozali. 2002. Pengaruh Jabatan, Budaya Organisasi dan Konflik Peran terhadap hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi : Studi Empiris di Kantor Akuntan Publik”. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Vol. 5 No.3, September 2002.
Darma, A. 2005. Manajemen prestasi kerja. Rajawali. Jakarta.
Gibson JL, Ivancevich JM, Dormelly Jr. JM, 1996. Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses. Edisi Ketujuh. Terjemahan. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Gibson, Ivan Cevich dan Donhelly. 1997. Organisasi Jilid 1. Terjemahan : Darkasih. Erlangga, Jakarta.
Haryani. 1998. Hubungan Kepuasan Kerja dengaan Produktivitas Kerja di
Perusahaan Tenun Stagen’ Ibu Wasill. Jurnal Ekonomi Manajemen dan
Akuntansi., No. 8 Th 5, Agustus, 1998.
Harsiwi., Agung. Produktivitas Kerja dan Kesempatan Aktulisasi Diri Dosen Wanita. agung harsiwi6-04-2.html
Kreitner, Robert & Kinicky, Angelo. 2006. Perilaku organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. Salemba Empat. Jakarta.
Latham, Gary P dan Kenneth N Wexley. 1994. Increasing Productivity Through
Performance Appraisal. Addison Wesley Publising Company. Second edition.
Mathis Robert L & Jackson John H. 2002. Manajemen Sumber Saya Manusia. Jakarta : Salemba Empat.
Munandar Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri Dan Organisasi. Jakarta : Universitas Indonesia.
Mas’ud, Fuad. 2004. Survei Diagnosis Organisasional Konsep dan Aplikasi. Badan Penerbit UNDIP, Semarang.
Muchlas, M. 2004. Organizational behavior. Universitas Gajah Mada,Yogyakarta.
Manullang, Laurance A. 2000. Motivsi Sebagai Instrumen Meningkatkan Kinerja Sumber Daya Manusia. Jurnal Ilmiah Bussiness Forum., Vol. 1, June, 2000.
Mariana, Lisna. 2003. Peranan Iklim Kerja Dan Motivasi Dalam Meningkatkan
Kinerja Karyawan (Sesuatu Kajian Empirik). Journal Widya Ekonomika,.
Tahun V, No. 1, Januari-June 2003.
Rahayu. Dyah Sih. 2002. Anteseden dan konsekuensi Tekanan Peranan (Role Stress) pada Auditor Independen. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia., Vol.5, No.2, Mei 2002.
Rivai, Harif Arnali. 2001. Pengaruh Kepuasan Kerja,dan Komitmen Organisasional
Terhadap Intensi Keluar. Journal Bisnis dan Akuntansi., Vol.3 No.1, April
2001.
Taviprawati, Ervina. 1997. Pengaruh Faktor Motivasi dan Disipiln Terhadap Produktivitas Kerja. Jurnal Penelitian dan Karya Ilmiah., No. 2, June, 1997.
Siagian, Sondang P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.
Srimulyo, Koko. 1999. Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Terhadap Kinerja
Perpustakaan Di Kotamadya Surabaya. Tesis Tidak Diterbitkan. Program
Pasca Sarjana Manajemen Universitas Airlangga, Surabaya.
Thoyib, Moh. 1998. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Operasional PT. Timah Pangkal Pinang Bangka Sumatera Selatan. Tesis Tidak
Diterbitkan. Program Pasca Sarjana Manajemen Universitas Airlangga, Surabaya.
Thoha, Miftah. 1993. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasi, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.
