Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Iuphhk-Ha Pt Wijaya Sentosa Papua Barat

Teks penuh

(1)

ANALISIS PENGARUH FAKTOR

FAKTOR MOTIVASI

TERHADAP PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA

IUPHHK-HA PT WIJAYA SENTOSA PAPUA BARAT

TANTI VENNY PERMATASARI

DEPARTEMEN MANAJEMEN HUTAN FAKULTAS KEHUTANAN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR

(2)
(3)

PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN

SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi terhadap Produktivitas Tenaga Kerja IUPHHK-HA PT Wijaya Sentosa Papua Barat adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini.

Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor.

Bogor, September 2015

Tanti Venny Permatasari

(4)

ABSTRAK

TANTI VENNY PERMATASARI. Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi terhadap Produktivitas Tenaga Kerja IUPHHK-HA PT Wijaya Sentosa Papua Barat. Dibimbing oleh BUDI KUNCAHYO.

Motivasi terdiri atas faktor motivator (internal) dan faktor higienis (faktor eksternal). Faktor internal terdiri atas prestasi kerja, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan pengembangan potensi individu sedangkan faktor eksternal terdiri atas gaji, kondisi kerja, peraturan dan kebijakan, hubungan antara pribadi serta pengawasan. Tujuan penelitian ini adalah mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh faktor-faktor motivasi baik faktor internal maupun faktor eksternal terhadap produktivitas tenaga kerja di IUPHHK-HA PT Wijaya Sentosa. Analisis regresi diperoleh koefisien determinasi (R-sq adj) sebesar 91.8%. Faktor motivasi baik internal maupun eksternal secara simultan dapat mempengaruhi produktivitas tenaga kerja namun secara parsial yaitu prestasi kerja, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, pengembangan potensi individu, gaji, kondisi kerja, peraturan dan kebijakan serta hubungan antara pribadi.

Kata kunci: analisis, motivasi, produktivitas tenaga kerja

ABSTRACT

TANTI VENNY PERMATASARI. Analysis the Influence of Motivational Factors on Labor Productivity IUPHHK-HA PT Wijaya Sentosa West Papua. Supervised by BUDI KUNCAHYO.

Motivational factors (internal) and hygiene factors (external). Internal factors consist of work performance, recognition, work itself, responsibility and the development of individual potential while external factors consist of salaries, working conditions, regulations and policies, interpersonal relationship and supervision. The research objectives are to identify and analyze the influence of motivational factors both internal factors and external factors on labor productivity IUPHHK-HA PT Wijaya Sentosa. Regression analysis results coefficient of determination (R-sq adj) is 91.8%. Motivational factors both internal and external are simultaneously could affect the labor productivity but partially are work performance, recognition, work itself, the development of individual potential, salaries, working conditions, regulations and policies, and interpersonal reltionship.

(5)

Skripsi

sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Kehutanan

pada

Departemen Manajemen Hutan

ANALISIS PENGARUH FAKTOR MOTIVASI TERHADAP

PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA

IUPPHK-HA PT WIJAYA SENTOSA PAPUA BARAT

TANTI VENNY PERMATASARI

DEPARTEMEN MANAJEMEN HUTAN FAKULTAS KEHUTANAN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR

(6)
(7)
(8)

PRAKATA

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan April 2015 ini ialah produktivitas tenaga kerja, dengan judul Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi terhadap Produktivitas Tenaga Kerja IUPHHK-HA PT Wijaya Sentosa Papua Barat

Terima kasih penulis ucapkan kepada Dr.Ir. Budi Kuncahyo, MS selaku pembimbing, Bapak Sugijanto Soewadi selaku Direktur IUPHHK-HA PT Wijaya Sentosa Papua Barat yang telah memberi kesempatan dan izin dalam pelaksanaan penelitian, seluruh tenaga kerja kamp Simei serta Tim PKL. Ungkapan terimakasih saya sampaikan kepada Bapak Sukarno, Ibu Praptiningsih, Alm. Ibu Heti Herawati, Bapak Muchlis dan Muhammad Fachri Muttaqien, keluarga besar, sahabat-sahabat atas doa dan dukungan semangat serta teman-teman yang ikut membantu dalam penyelesaiaan karya ilmiah ini.

Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.

Bogor, September 2015

(9)

DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL v

DAFTAR GAMBAR v

DAFTAR LAMPIRAN v

PENDAHULUAN 1

Latar Belakang 1

Tujuan Penelitian 1

Manfaat Penelitian 2

Batasan Penelitian 2

METODE 2

Kerangka Pemikiran 2

Lokasi dan Waktu Penelitian 3

Alat dan Bahan 4

Prosedur Penelitian 4

Analisis Data 5

HASIL DAN PEMBAHASAN 9

Kondisi Umum Lokasi Penelitian 9

Ketenagakerjaan 9

Karakteristik Responden 9

Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 11

Faktor-Faktor Internal dan Eksternal yang Mempengaruhi Produktivitas

Tenaga Kerja 12

Produktivitas Tenaga Kerja 12

Hubungan Faktor-Faktor Internal dan Eksternal dengan Produktivitas

Tenaga Kerja 13

Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Internal dan Eksternal terhadap

Produktivitas Tenaga Kerja 15

SIMPULAN DAN SARAN 17

Simpulan 17

Saran 18

DAFTAR PUSTAKA 18

LAMPIRAN 19

(10)

DAFTAR TABEL

1 Jumlah tenaga kerja di IUPHHK-HA dan jumlah responden 5

2 Skala Likert 6

3 Posisi keputusan penilaian 6

4 Rentang keeratan hubungan nilai r 7

5 Rencana pemenuhan tenaga kerja 9

6 Sebaran jawaban responden faktor-faktor internal dan eksternal 12 7 Sebaran jawaban responden terhadap produktivitas tenaga kerja 13 8 Hubungan faktor-faktor internal terhadap produktivitas tenaga kerja 13 9 Hubungan faktor-faktor eksternal terhadap produktivitas tenaga kerja 14 10 Hasil analisis regresi faktor-faktor internal dan eksternal terhadap

produktivitas tenaga kerja 16

DAFTAR GAMBAR

1 Kerangka pemikiran 3

2 Persentase jenis kelamin responden 10

3 Persentase jenis usia responden 10

4 Persentase tingkat pendidikan responden 11

5 Persentase masa kerja responden 11

DAFTAR LAMPIRAN

1 Hasil uji validitas dan uji reliabilitas 19

2 Hasil uji korelasi Rank Spearman 20

3 Hasil analisis regresi faktor-faktor internal dan eksternal terhadap

produktivitas tenaga kerja 23

(11)

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Hutan mempunyai peranan penting dalam berbagai aspek kehidupan ekonomi, pembangunan, sosial dan lingkungan hidup. IUPHHK-HA adalah izin usaha yang diberikan untuk memanfaatkan hasil hutan berupa kayu dalam hutan alam pada hutan produksi melalui kegiatan pemanenan atau penebangan, pengayaan, pemeliharaan dan pemasaran (Permenhut P.14/Menhut-II/2011). Berdasarkan Darusman (2002), kemampuan mengusahakan hutan diukur oleh kemampuan dalam mengelola faktor-faktor produksi yaitu sumber daya alam hutan, tenaga kerja, teknologi, permodalan, serta entrepreneurship

(kewirausahaan).

Tenaga kerja (sumber daya manusia) merupakan salah satu faktor yang penting dalam pengusahaan hutan sehingga memerlukan pengelolaan sumber daya manusia yang baik agar mencapai produktivitas yang tinggi. Berdasarkan Badai (2008), produktivitas merupakan perbandingan antara input (masukan) dengan output (hasil produksi) yang mencakup efisiensi dan efektivitas. Efisiensi dalam cakupan penggunaan sumber daya modal, bahan baku dan tenaga kerja sedangkan efektivitas berhubungan dengan hasil guna. Pencapaian produktivitas yang tinggi memerlukan pendekatan kepada tenaga kerja untuk memotivasi dalam bekerja. Motivasi menurut teori Herzberg terdiri atas faktor motivator (internal) dan faktor higienis (faktor eksternal). Faktor internal yang terdiri atas prestasi kerja, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan pengembangan potensi individu sedangkan faktor eksternal terdiri atas gaji, kondisi kerja, peraturan dan kebijakan, hubungan antara pribadi serta pengawasan (Hasibuan 2001).

Izin Usaha Pemanfaatan Hasil Hutan Kayu Hutan Alam (IUPHHK-HA) PT Wijaya Sentosa Papua Barat merupakan peralihan (take over) dari PT Wapoga Mutiara Timber Unit I SK. 723/MENHUT-II/2011 sehingga perusahaan termasuk perusahaan yang belum lama berdiri. Berdasarkan data tenaga kerja selama tiga tahun terakhir adanya tenaga kerja yang mengundurkan diri secara sukarela (turn over) tiap tahunnya. Menurut teori Herzberg apabila faktor motivasi (eksternal) tidak diperhatikan maka akan meningkatkan absensi dan turn over. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan mengindentifikasi dan menganalisis pengaruh faktor-faktor motivasi (internal dan eksternal) terhadap produktivitas tenaga kerja IUPHHK-HA PT Wijaya Sentosa sehingga instansi dapat mengetahui faktor-faktor motivasi yang berpengaruh nyata terhadap peningkatan produktivitas dan apabila instansi ingin meningkatkan produktivitas kerja dapat memperhatikan faktor-faktor tersebut.

Tujuan Penelitian

(12)

2

Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi tentang hubungan faktor-faktor motivasi dengan produktivitas tenaga kerja sehingga dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi instansi untuk membuat kebijakan serta pengambil keputusan dalam pengelolaan sumber daya manusia khususnya peningkatan motivasi kerja dan produktivitas kerja. Penelitian ini dapat dijadikan sebagai referensi untuk salah satu pencegahan tingkat turn over tenaga kerja dan bahan pertimbangan bagi penelitian selanjutnya yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia khususnya tentang motivasi kerja.

Batasan Penelitian

Penelitian ini memiliki batasan penelitian yaitu pengukuran produktivitas tidak dilakukan pada besarnya ukuran produktivitas setiap tenaga kerja melainkan berdasarkan persepsi tenaga kerja terhadap pernyataan-pernyataan yang berhubungan produktivitas kerja.

METODE

Kerangka Pemikiran

(13)

3 pekerjaan yang diukur berdasarkan ketenangan, kenyamanan, keamanan dan keselamatan kerja dan pemenuhan perlengkapan pekerjaan. Peraturan dan kebijakan perusahaan adalah aturan dan ketentuan yang ditetapkan oleh perusahaan yang harus dijalanin oleh perusahaan dan semua tenaga kerja. Pengukuran dilakukan berdasarkan penilaian tenaga kerja terhadap waktu kerja, pemberian sanksi dan disiplin. Hubungan antara pribadi adalah interaksi yang terjadi dalam lingkungan pekerjaan yang meliputi hubungan tenaga kerja dengan atasan, hubungan dengan rekan kerja, kesediaan menggantikan tugas rekan kerja, kesediaan membantu dan kerjasama. Pengawasan adalah pemantauan atasan terhadap pekerjaan bawahan agar tidak terjadi penyimpangan dari rencana kerja berdasarkan pengawasan terhadap perilaku kerja dan atasan mengetahui pekerjaan bawahannya. Produktivitas adalah usaha perbaikan dalam bekerja agar hasil kerja lebih baik dari sebelumnya yang terdiri atas empat faktor yaitu sikap kerja, tingkat keterampilan, manajemen produktivitas dan efisiensi tenaga kerja (Badai 2008). Kemampuan mengusahakan hutan diukur oleh kemampuan dalam mengelola faktor-faktor produksi yaitu sumber daya alam hutan, tenaga kerja, teknologi, permodalan serta entrepreneurship (Darusman 2002). Berdasarkan Siagian (2006), peningkatan produktivitas kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi mutlak perlu dijadikan sasaran perhatian manajemen khususnya perencanaan sumber daya manusia. Kerangka pemikiran penelitian ini disajikan pada Gambar 1.

Gambar 1 Kerangka Pemikiran

Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di IUPHHK- HA PT. Wijaya Sentosa Kabupaten Teluk Wondama Provinsi Papua Barat pada bulan April hingga Mei 2015.

Faktor-Faktor Motivasi

Faktor Internal

1. Prestasi kerja 2. Pengakuan

3. Pekerjaan itu sendiri 4. Tanggung jawab

5. Pengembangan potensi individu

Faktor Eksternal

1. Gaji

2. Kondisi kerja

3. Peraturan dan kebijakan 4. Hubungan antara pribadi 5. Pengawasan

(14)

4

Alat dan Bahan

Alat yang digunakan dalam penelitian ini adalah laptop untuk mengolah data, alat tulis, kamera, kuesioner, kalkulator, Microsoft Excel 2010, Microsoft Words 2010 dan software Statistical Product and Servicer Solution (SPSS) versi 22. Bahan yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuesioner dan wawancara.

Prosedur Penelitian

Jenis dan Sumber data

Jenis data yang dikumpulkan terdiri atas data primer dan data sekunder. Data primer berupa hasil kuesioner dan wawancara tentang faktor-faktor motivasi dan produktivitas kerja. Kuesioner yang digunakan bersifat tertutup yaitu alternatif-alternatif jawaban telah disediakan (Umar 2003). Data sekunder berupa dokumen profil perusahaan PT Wijaya Sentosa , data tenaga kerja, dan penelitian- penelitian terdahulu. Data yang diperoleh berupa data kualitatif kemudian menggunakan skala pengukuran berupa skala likert.

Teknik Penarikan Sampel

Penarikan sampel mengunakan proportionate stratified random sampling

yaitu pengambilan sampel dari anggota populasi secara acak dan berstrata secara proposional, dilakukan sampling ini apabila populasinya heterogen atau tidak sejenis (Riduwan 2009). Penentuan tingkat berdasarkan karakteristik tertentu (Usman dan Akbar 2006). Responden dalam penelitian ini berjumlah 79 orang dari 382 total tenaga kerja yang disajikan pada Tabel 1. Berdasarkan Slovin dalam Umar (2003), penentuan jumlah responden menggunakan rumus :

Penentuan jumlah responden tiap unit kerja yang harus diambil menggunakan rumus :

= + �

Keterangan : n = Ukuran contoh N = Ukuran populasi

e = Persen kelonggaran ketidaktelitian akibat kesalahan pengambilan contoh yang masih bisa ditolerir dengan asumsi populasi berdistribusi normal

=

Keterangan : ni = Jumlah responden tiap unit kerja n = Jumlah responden

(15)

5

Analisis Data

Berdasarkan Gay diacu Umar (2003), dalam menganalisis penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif-korelasional merupakan usaha untuk menaksir berapa besar kontribusi variabel-variabel bebas terhadap variabel terikatnya serta besarnya arah hubungan yang terjadi. Pengolahan dan analisis menggunakan bantuan program Software Statistical Product and Service Solutions (SPSS) versi 22.

Uji Validitas

Uji validitas merupakan ukuran yang menunjukan tingkat kevalidan atau keabsahan suatu instrumen. Sebuah item pernyataan dikatakan mempunyai validitas jika memiliki tingkat korelasi yang tinggi terhadap skor total item. Korelasi dari item-item kuesioner haruslah kuat, peluang kesalahan tidak terlalu besar (menurut teori maksimal 5% dalam uji pertama) dan nilai korelasi yang digunakan harus lebih besar dari r-tabel (Wahyono 2009).

Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam bentuk kuesioner (Wahyono 2009). Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0.60 (Umar 2003).

Nilai Rataan

Nilai rataan digunakan untuk mengelompokkan jawaban respoden terhadap masing-masing kriteria (skala 1-5) yang mempunyai bobot masing-masing (Umar 2003). Menurut Kinnear (1998) diacu Umar (2003), skala likert berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, disajikan pada Tabel 2.

Tabel 1 Jumlah tenaga kerja di IUPHHK-HA dan jumlah responden No Departemen Jumlah Tenaga Kerja Jumlah Responden

1 Manajerial dan kelola sosial 19 4

2 Perencanaan dan survey 52 11

3 Pembinaan hutan dan

lingkungan 16 3

4 PUHH 30 6

5 Personalia dan umum 44 9

6 Payroll, logistik dan BBM 15 3

7 Produksi 144 30

8 Mekanik 62 13

(16)

6

Jumlah responden dikelompokkan ke dalam setiap kriteria dikalikan dengan bobotnya, lalu hasil perkalian di dalam setiap kriteria dijumlahkan selanjutnya dibagi dengan jumlah respondennya sehingga didapatkan suatu nilai rataan yang berada pada skala 1-5. Rumus menghitung nilai rataan sebagai berikut :

Berdasarkan hasil nilai rataan kemudian ditentukan rentang skala setiap komponen dengan menngunakan rumus rentang skala (1-5), kemudian posisi keputusan penilaian memiliki rentang skala yang dapat dilihat pada Tabel 3.

Uji Korelasi Spearman

Berdasarkan Supranto (2009), Uji korelasi Spearman digunakan untuk menguji hipotesis atau hubungan antara skala pengukuran yang datanya berbentuk ordinal (ukuran erat atau tidaknya kaitan antara dua variabel ordinal).

Tabel 2 Skala Likert

Nilai rataan Keterangan

1 Sangat tidak setuju

2 Tidak setuju

Keterangan : m = Jumlah alternatif jawaban tiap item Tabel 3 Posisi Keputusan Penilaian

Skor rataan Keterangan

Rumus koefisien kolerasi Rank Spearman:

Keterangan : rs = Koefisien kolearasi Rank Spearman

d2

i = Perbedaan rangking pengamatan antara satu peubah terhadap peubah lainnya

(17)

7 Nilai r terletak antara -1< r < 1, artinya

r = +1 Hubungan X dan Y sempurna positif (mendekati 1, hubungan sangat kuat dan positif).

r = -1 Hubungan X dan Y sempurna negatif (mendekati -1, hubungan sangat kuat dan negatif).

r = 0 Hubungan X dan Y lemah sekali atau tidak ada hubungan.

Jika r antara 0 sampai 1 maka kedua variabel berkorelasi dengan keeratan relatif. Semakin mendekati 1, maka keeratan hubungan semakin tinggi. Berdasarkan Supranto (2009), ketentuan koefisien korelasi sebagai berikut :

Perumusan Hipotesis :

H0 : Tidak ada hubungan antara faktor-faktor eksternal dan internal motivasi dengan produktivitas kerja tenaga kerja.

H1 : Ada hubungan positif antara faktor-faktor eksternal dan internal motivasi dengan produktivitas kerja tenaga kerja.

t-tabel α = 0.05

Pengujian hipotesis nol (H0) kriterianya adalah sebagai berikut : Tolak H0 : jika nilai peluang < tingkat signifikansi

Tolak H1 : jika nilai peluang > tingkat signifikansi

Tingkat signifikansi yang dipilih adalah 0.05 (5%) karena angka ini dinilai dapat mewakili hubungan antara dua variabel.

Analisis Regresi Linear Berganda

Persamaan matematika yang memungkinkan kita meramalkan nilai-nilai suatu peubah tidak bebas dari nilai-nilai satu atau lebih peubah bebas disebut persamaan regresi (Walpole 1993). Analisis regresi berganda hanya dapat dilakukan jika koefisien korelasi ternyata signifikan, yang artinya terdapat hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat.

Secara umun data hasil suatu pengamatan dipengaruhi oleh suatu variabel-variabel bebas X1, X2, X3,... Xn Sehingga secara rumus umum dari analisis regresi berganda adalah:

Tabel 4 Rentang keeratan hubungan nilai r

Interval koefisien Keeratan hubungan

0.00 < r < 0.20 Sangat lemah

Keterangan : Y = Variabel tidak bebas (produktivitas kerja)

X = Variabel bebas (faktor–faktor internal dan eksternal motivasi)

A = Nilai intercept (konstan)

(18)

8

Analisis koefisien determinasi untuk melihat berapa persen dari variasi variabel dependen dapat diterangkan oleh variasi dari variabel independen digunakan koefisien determinasi (R2). Kegunaan koefisien determinasi sebagai ukuran ketepatan garis regresi yang dibentuk dari hasil pendugaan terhadap sekelompok data hasil observasi. Semakin besar nilai R2 maka semakin bagus garis regresi yang terbentuk (Siagian 2000).

Uji t digunakan untuk menguji konstanta dari setiap variabel bebas dan mengetahui apakah variabel bebas secara individu mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat. Bentuk hipotesis dalam uji t :

Hasil yang diperoleh dibandingkan dengan t tabel, apabila nilai t hitung > t tabel maka pengaruh variable X signifikan terhadap Y.

Uji F digunakan untuk menguji secara simultan apakah variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat.Rumus uji F-hitung sebagai berikut :

Hipotesis :

H0 : faktor-faktor internal dan eksternal motivasi secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja.

H1 : faktor-faktor internal dan eksternal motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja.

Keputusan yang diambil yaitu :

Jika F hitung > F tabel maka Tolak H0 Jika F hitung < F tabel maka Terima H0

= �

H0 : β = 0 H1: β ≠ 0

Hipotesis nol mempunyai arti tidak ada hubungan secara signifikan antara peubah bebas (x) dan peubah terikat (y)

Rumus t-hitung sebagai berikut :

Keterangan : b

i = Koefisien regresi masing-masing variabel Sb

i = Simpangan baku dari bi

F =

R2

k 1 − R2

n − k − 1

(19)

9

HASIL DAN PEMBAHASAN

Kondisi Umum Lokasi Penelitian

Areal kerja IUPHHK-HA PT Wijaya Sentosa berdasarkan administrasi pemangkuan hutan termasuk wilayah Dinas Kehutanan Kabupaten Teluk Wondama, Provinsi Papua Barat dengan luas sebesar ± 130 755 ha berdasarkan Keputusan Menteri Kehutanan Nomor SK.33/Menhut/II/2013 tanggal 15 Januari 2013. Letak IUPHHK-HA PT Wijaya Sentosa secara geografis pada 3o 35’-3o 11

’LS dan 134o 16’–

134o 11’ BT.

Ketenagakerjaan

Standar kebutuhan tenaga teknis yang ditetapkan oleh Kementerian Kehutanan sesuai dengan Peraturan Menteri Kehutanan nomor P.8/VI-SET/2009 tanggal 12 agustus 2009. Rencana pemenuhan tenaga teknis kehutanan sesuai standar kecukupan/kebutuhan optimal dapat dilihat pada Tabel 5.

Karakteritik Responden

Responden penelitian ini adalah tenaga kerja bulanan maupun tenaga kerja borongan IUPHHK-HA PT Wijaya Sentosa. Karakteristik responden dianalisis secara deskriptif yang terdiri atas jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, dan masa kerja. Mayoritas tenaga kerja di IUPHHK-HA PT Wijaya Sentosa berjenis kelamin laki-laki dengan persentase sebesar 94% sedangkan 6% berjenis kelamin perempuan, data tersebut disajikan pada Gambar 2. Hal ini dikarenakan sebagian

Tabel 5 Rencana pemenuhan tenaga kerja di IUPHHK-HA PT Wijaya Sentosa tahun 2014

Jenis tenaga kerja Standar kebutuhan

(20)

10

kegiatan para tenaga kerja berada di lapangan, sehingga tenaga kerja laki-laki lebih dibutuhkan. Usia tenaga kerja sebagian besar antara 25-34 tahun (34%) yang tergolong dalam masa usia produktif, sedangkan pada rentang usia 35-44 tahun sebesar 28%. Pada rentang 15-24 tahun sebesar 20% dan untuk usia ≥45 tahun sebesar 18% yang tersaji pada Gambar 3. Tingkat pendidikan tenaga kerja terdiri atas SD (15%), SMP (20%), SMA (47%), Diploma (5%) dan sisanya sebesar 13% adalah S1 tersaji pada Gambar 4. Tenaga kerja yang telah bekerja selama ≥2-3 tahun sebesar 11%, yang bekerja selama ≥1-2 tahun sebesar 25% dan masa kerja yang kurang dari 1 tahun sebesar 64% yang tersaji pada Gambar 5. IUPHHK-HA ini masih baru dibangun sehingga masih membutuhkan tenaga kerja dan tenaga kerja masih membutuhkan penyesuaian dengan perusahaan dilihat dari persentase masa kerja sebagian besar kurang dari satu tahun.

Gambar 2 Persentase jenis kelamin responden

(21)

11

Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui butir-butir daftar pernyataan dalam mendefinisikan suatu varibel. Kuesioner yang terdiri dari 53 butir pernyataan kemudian disebarkan kepada 79 responden. Berdasarkan uji validitas, terdapat 8 pernyataan yang tidak valid (r hitung < r tabel = 0.221 untuk n=79 pada selang kepercayaan 95%) sehingga terdapat 45 pernyataan yang digunakan untuk analisis selanjutnya. Hasil perhitungan uji validitas dapat dilihat pada Lampiran 1.

Uji relibialitas sebagai ukuran untuk menilai apakah alat ukur yang digunakan mampu memberikan nilai pengukuran yang konsisten (Juanda 2009). Uji reliabilitas dengan bantuan software SPSS 22 dilihat pada tabel reliability statistics kolom Cronbach’s Alpha. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0.60 (Umar 2003). Hasil nilai alpha sebesar 0.903 lebih besar dari nilai 0.60, sehingga dapat diartikan bahwa kuesioner yang disebarkan reliabel. Kuesioner dapat diandalkan sebagai alat ukur

Gambar 4 Persentase tingkat pendidikan responden

(22)

12

penelitian untuk mengukur tingkat pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap produktivitas tenaga kerja. Hasil perhitungan uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 1.

Faktor-Faktor Internal dan Ekstenal yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja

Faktor-faktor internal terdiri atas prestasi kerja, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan pengembangan potensi individu. Faktor-faktor eksternal terdiri atas gaji, kondisi kerja, peraturan dan kebijakan, hubungan antara pribadi dan pengawasan. Indikator prestasi kerja mempunyai skor rataan sebesar 3.64 yang berarti prestasi kerja baik. Indikator pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, pengembangan potensi individu secara berurutan mempunyai skor rataan sebesar 3.56, 3.63, 3.80 dan 3.57 yaitu berada dalam rentang posisi keputusan setuju. Indikator gaji memiliki keputusan cukup setuju dengan skor rataan sebesar 3.39. Kondisi kerja, hubungan antara pribadi dan pengawasan mempuyai keputusan setuju dengan skor rataan secara berurutan yaitu 3.62, 3.71 dan 3.81. Indikator peraturan dan kebijakan mempunyai total skor 3.26. Berdasarkan rekapitulasi skor rataan dan skor total dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor internal dan eksternal yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja sudah tinggi yang dapat dilihat dari skor rataan sebesar 3.59 yaitu pada rentang posisi keputusan setuju yang disajikan pada Tabel 6.

Produktivitas Tenaga Kerja

Pernyataan-pernyataan tentang produktivitas tenaga kerja dibagi menjadi indikator-indikator yang digunakan untuk mengukur produktivitas terdiri atas sikap kerja, tingkat keterampilan, manajemen produktivitas dan efisiensi tenaga kerja. Indikator sikap kerja, tingkat keterampilan dan manajemen produktivitas secara berurutan mempunyai nilai rataan sebesar 3.86, 3.61 dan 3.68 yang apabila diinterpretasikan pada rentang maka indikator-indikator tersebut dianggap baik. Indikator efisiensi tenaga kerja mempunyai nilai rataan sebesar 3.37 yang dapat dikatakan indikator tersebut cukup baik. Keseluruhan indikator-indikator Tabel 6 Sebaran jawaban responden terhadap faktor internal dan faktor eksternal

No Indikator penilaian Skor rataan Keterangan

1 Prestasi kerja 3.64 Setuju

2 Pengakuan 3.56 Setuju

3 Pekerjaan itu sendiri 3.63 Setuju

4 Tanggung jawab 3.80 Setuju

5 Pengembangan potensi individu 3.57 Setuju

6 Gaji 3.39 Cukup setuju

7 Kondisi kerja 3.62 Setuju

8 Peraturan dan kebijakan 3.26 Cukup setuju

9 Hubungan antara pribadi 3.71 Setuju

10 Pengawasan 3.81 Setuju

(23)

13 produktivitas tenaga kerja sudah baik yang dibuktikan dengan nilai rataan sebesar 3.63 disajikan pada Tabel 7.

Hubungan Faktor-Faktor Internal dan Eksternal dengan Produktivitas Tenaga kerja

Analisis hubungan pada penelitian ini digunakan untuk mengetahui hubungan yang ada pada faktor-faktor internal dan eksternal terhadap produktivitas kerja dengan menggunakan uji korelasi rank spearman. Uji korelasi Rank Spearman digunakan untuk mencari hubungan data dari dua variabel yang mempunyai pengukuran sekurang-kurangnya tipe data ordinal sehingga memungkinkan untuk dibuat peringkat atau rangking terhadap data tersebut (Rahayu 2005). Hasil penelitian dan analisis tersebut maka akan ditarik kesimpulan yang dapat dijadikan masukan bagi instansi untuk pengelolaan sumber daya manusia yang lebih baik. Hasil uji korelasi antara faktor internal dengan produktivitas tenaga kerja disajikan pada Tabel 8.

Hasil uji korelasi Rank Spearman yang dilakukan pada faktor prestasi kerja terhadap produktivitas tenaga kerja pada taraf nyata 0.05, dipeloreh nilai peluang 0.000 dan nilai korelasi sebesar 0.690. Nilai peluang yang lebih kecil dari taraf nyata yang telah ditetapkan (P=0.000 < α=0.05) menunjukkan bahwa terjadi hubungan nyata antara faktor prestasi kerja dengan tingkat produktivitas tenaga kerja (Tolak H0) serta adanya hubungan positif (semakin besar prestasi kerja merupakan salah satu komponen penting dalam upaya peningkatan produktivitas tenaga kerja). Korelasi Rank Spearman diperoleh nilai peluang 0.008 lebih kecil dari taraf nyata yang ditetapkan (P=0.008 < α=0.05) sehingga menunjukkan

Tabel 7 Sebaran jawaban responden terhadap produktivitas tenaga kerja No Indikator penilaian Skor rataan Keterangan

1 Sikap kerja 3.86 Setuju

2 Tingkat keterampilan 3.61 Setuju

3 Manajemen produktivitas 3.68 Setuju 4 Efisiensi tenaga kerja 3.37 Cukup setuju

Jumlah 3.63 Setuju

Tabel 8 Hubungan faktor-faktor internal dengan produktivitas tenaga kerja No Indikator 3 Pekerjaan itu sendiri 0.085 0.458 Positif, sangat lemah,

tidak nyata

4 Tanggung jawab 0.532 0.000 Positif, sedang, nyata 5 Pengembangan potensi

individu 0.096 0.399

(24)

14

adanya hubungan yang nyata antara pengakuan terhadap produktivitas tenaga kerja. Berdasarkan kolerasi Rank Spearman, diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0.297. Kondisi ini menunjukkan adanya hubungan positif dan lemah antara adanya pengakuan terhadap produktivitas tenaga kerja. Hasil korelasi pengakuan menunjukkan lemah karena pada perusahaan belum ada penghargaan atau apresiasi yang diberikan kepada tenaga kerja atas hasil kerja. Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel 8) diperoleh nilai peluang sebesar 0.458 lebih besar dari taraf nyata yang ditetapkan (P=0.000 < α=0.05) sehingga hal ini menunjukkan hubungan yang tidak nyata antara faktor pekerjaan itu sendiri dengan produktivitas tenaga kerja. Hasil nilai koefisien korelasi = 0.085, kondisi ini menunjukkan positif dan sangat lemah antara pekerjaan itu sendiri terhadap produktivitas tenaga kerja.

Tanggung jawab mempunyai nilai koefisien koleasi Rank Spearman sebesar 0.532 dengan nilai peluang lebih kecil dari taraf nyata yang ditetapkan (P=0.000 <

α=0.05) yang dapat menunjukkan adanya hubungan nyata antara tanggung jawab

terhadap produktivitas tenaga kerja. Kondisi tersebut menunjukkan hubungan yang positif dan sedang antara tanggung jawab dan produktivitas kerja. Pada indikator pengembangan potensi individu mempunyai nilai peluang sebesar 0.399 yang lebih besar dari pada taraf nyata yang ditetapkan (P=0.399 > α=0.05) sehingga pengembangan potensi individu tidak berhubungan secara nyata terhadap produkivitas tenaga kerja. Koefisien korelasi Rank Spearman sebesar 0.096 yang dapat diintepretasikan positif dan sangat lemah hubungan antara pengembangan potensi individu dengan produktivitas tenaga kerja.

Hasil uji korelasi antara faktor eksternal dengan produktivitas tenaga kerja dapat disajikan pada Tabel 9.

Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel 9) diperoleh nilai peluang sebesar 0.000 lebih kecil dari taraf nyata yang ditetapkan (P=0.000 <

α=0.05). Hal ini menunjukkan bahwa faktor gaji mempunyai hubungan yang

nyata terhadap produktivitas tenaga kerja. Berdasarkan korelasi Rank Spearman, diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0.725, kondisi ini menunjukkan hubungan yang positif dan kuat antara gaji terhadap produktivitas tenaga kerja artinya semakin besar tingkat kepuasan tenaga kerja terhadap gaji maka tenaga kerja akan semakin meningkatkan produktivitas kerja. Gaji merupakan salah satu komponen penting dalam upaya peningkatan produktivitas tenaga kerja. Faktor kondisi kerja mempunyai nilai peluang yang lebih kecil dari pada taraf nyata yang

Tabel 9 Hubungan faktor-faktor eksternal dengan produktivitas tenaga kerja No Indikator

2 Kondisi kerja 0.586 0.000 Positif, sedang, nyata 3 Peraturan dan kebijakan 0.466 0.000 Positif, sedang, nyata 4 Hubungan antara pribadi 0.782 0.000 Positif, kuat, nyata

5 Pengawasan 0.148 0.194 Positif, lemah, tidak

(25)

15

telah ditetapkan (P=0.000 < α=0.05) sehingga adanya hubungan yang nyata antara

kondisi kerja terhadap produktivitas tenaga kerja. Berdasarkan kolerasi Rank Spearman, diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0.586 yang menunjukkan kondisi positif dan sedang antara kondisi kerja terhadap produktivitas tenaga kerja. Faktor peraturan dan kebijakan mempunyai nilai peluang lebih kecil dari pada taraf nyata (P=0.000 < α=0.05) yang menunjukkan adanya hubungan nyata antara peraturan dan kebijakan terhadap produktivitas tenaga kerja. Berdasarkan korelasi

Rank Spearman, dipeloreh nilai koefesien korelasi sebesar 0.466 yang menunjukkan hubungan positif dan sedang antara peraturan dan kebijakan terhadap produktivitas tenaga kerja. Faktor hubungan antara pribadi mempunyai nilai koefesien korelasi sebesar 0.782 dengan nilai peluang lebih kecil dari pada

nilai taraf nyata (P=0.000 < α=0.05), hal ini menunjukkan adanya hubungan yang

nyata antara faktor hubungan antara pribadi terhadap produktivitas dan hubungan yang berupa positif dan kuat. Semakin dekat hubungan antara pribadi maka tenaga kerja akan semakin meningkatkan produktivitas kerja. Hasil nilai koefisien korelasi faktor pengawasan sebesar 0.148 sedangkan mempunyai nilai peluang lebih besar dari taraf nyata (P=0.149 > α=0.05) maka tidak ada hubungan nyata antara pengawasan terhadap produktivitas tenaga kerja. Pengawasan bukan salah satu komponen penting dalam upaya peningkatan produktivitas tenaga kerja.

Berdasarkan hasil analisis hubungan antara faktor-faktor internal dan eksternal dengan produktivitas tenaga kerja maka diperoleh faktor-faktor internal dan eksternal yang mempunyai hubungan nyata dengan produktivitas tenaga kerja yaitu prestasi kerja, pengakuan, tanggung jawab, gaji, peraturan dan kebijakan, kondisi kerja, dan hubungan antara pribadi. Faktor yang tidak mempunyai hubungan yang nyata yaitu faktor pekerjaan itu sendiri, pengembangan potensi individu dan pengawasan.

Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Internal dan Eksternal terhadap Produktivitas Tenaga Kerja

Faktor-faktor internal dan eksternal yang mempengaruhi produktivitas kerja yang akan dianalisis yaitu prestasi kerja (X1), pengakuan (X2), pekerjaan itu sendiri (X3), tanggung jawab (X4), pengembangan potensi individu (X5), gaji (X6), kondisi kerja (X7), peraturan dan kebijakan (X8), hubungan antara pribadi (X9) dan pengawasan (X10).Faktor-Faktor tersebut mengacu pada teori Motivasi Dua Faktor Herzberg. Hasil Analisis regeresi linear berganda faktor-faktor internal dan eksternal yang mempengaruhi produktivitas kerja di IUPHHK-HA tersebut dapat dilihat pada Lampiran 3.

Persamaan regresi yang dihasilkan adalah sebagai berikut :

(26)

16

Nilai 11.788 menyatakan nilai produktivitas tenaga kerja jika 10 variabel bebas bernilai nol. Nilai 0.609, 0.407, -0.245, 0.198, -0.826, 0.367, 0.307, 0.274, 0.407 dan 0.286 menyatakan nilai Y jika nilai variabel bebas naik satu satuan. Berdasarkan analisis regresi, diperoleh nilai R-Sq (adj) sebesar 0.918 artinya 91.8% variabel terikat yaitu produktivitas kerja dijelaskan oleh variable bebas (X1,

X2, …, X10) yang terdapat dalam model sedangkan 8.2% sisanya dijelaskan oleh

faktor lain yang tidak terdapat dalam model.

Hasil uji t parsial, bahwa nilai t hitung prestasi kerja sebesar 6.120 > t tabel=1.995 maka tolak H0 yang berarti dapat disimpulkan prestasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja, didukung dengan nilai probabilitas 0.000 < taraf nyata 0.05. Faktor pengakuan nilai t-hitung 2.292 > t tabel=1.995 dan nilai probabilitas 0.025 < taraf nyata 0.05 maka tolak H0 yang berarti dapat disimpulkan pengakuan berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja. Faktor pekerjaan itu sendiri mempunyai nilai t-hitung -4.205 > t tabel=1.995 dan nilai probabilitas 0.000 < taraf nyata 0.05 maka tolak H0 maka faktor pekerjaan itu sendiri secara signifikan mempunyai pengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja. Tanda negatif pada variabel tersebut menunjukkan bahwa semakin rendah tingkat kepuasan tenaga kerja terhadap pekerjaan itu sendiri yang diterima maka produktivitas tenaga kerja semakin meningkat. Nilai t-hitung tanggung jawab sebesar 1.875 < t-tabel=1.995 dan nilai probabilitas 0.065 > taraf nyata 0.05 maka terima H0, sehingga dapat disimpulkan bahwa faktor tanggung jawab tidak berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja. Faktor pengembangan potensi individu mempunyai hitung -4.594 > t-tabel=1.995 sedangkan nilai probabilitas sebesar 0.000 < taraf nyata 0.05 maka tolak H0 yang dapat disimpulkan bahwa faktor pengembangan potensi diri secara signifikan mempunyai pengaruh produktivitas tenaga kerja. Faktor gaji mempunyai nilai t-hitung 6.613 > t-tabel 1.995 dengan nilai probabilitas sebesar

Tabel 10 Hasil analisis regresi faktor-faktor internal dan eksternal yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja

Pengembangan potensi individu (X5)

-0.826 1.109 0.000 -4.594

Gaji (X6) 0.367 1.767 0.000 6.613

Kondisi kerja (X7) 0.307 1.696 0.000 3.962

Peraturan dan kebijakan (X8) 0.274 1.233 0.003 3.137 Hubungan antara pribadi (X9) 0.407 1.770 0.000 9.388

(27)

17 0.000 < taraf nyata 0.05 sehingga tolak H0 maka gaji secara signifikan mempengaruhi tehadap produktivitas tenaga kerja.

Faktor kondisi kerja mempunyai nilai t-hitung 3.962 > 1.995 dan nilai probabilitas 0.000 < taraf nyata 0.05 sehingga tolak H0 (kondisi kerja mempengaruhi secara signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja). Faktor peraturan dan kebijakan mempunyai nilai t-hitung sebesar 3.137 > t-tabel 1.995 dan nilai probabilitas 0.003 < taraf nyata 0.05 sehingga tolak H0 yang dapat disimpulkan peraturan kebijakan berperngaruh secara siginifikan terhadap produktivitas tenaga kerja. Faktor hubungan antara pribadi mempunyai nilai t-hitung 9.388 > t-tabel 1.995 dengan nilai probabilitas 0.000 < taraf nyata 0.05 sehingga tolak H0 maka faktor hubungan antara pribadi mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja. Faktor pengawasan mempunyai nilai t-hitung 1.405 < t-tabel 1.995 dengan probabilitas 0.165 > taraf nyata 0.05 maka terima H0 bahwa faktor pengawasan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja.

Uji statistik F, nilai F-hitung adalah 88.273 > F-tabel 1.97 dengan p-value sebesar 0.000 < taraf nyata 0.05 sehingga disimpulkan bahwa model layak dan tolak H0, maka hipotesis faktor-faktor internal dan eksternal motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja dapat diterima. Pada persamaan regresi linear berganda tersebut tidak ditemukan adanya masalah multikolinieritas. Hal ini ditunjukkan oleh nilai Variance Inflation Factors (VIF) yang kurang dari 10 (Shofiana 2004). Faktor prestasi kerja, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, pengembangan potensi individu, gaji, kondisi kerja, peraturan dan kebijakan, hubungan antara pribadi dan pengawasan memiliki nilai

Variance Inflation Factors (VIF) secara berurutan 1.762, 1.102, 1.142, 1.635, 1.109, 1.767, 1.696, 1.233, 1.770, dan 1.169 yang semua hasilnya kurang dari 10. Berdasarkan hasil analisis regresi maka secara simultan variabel bebas (faktor motivasi baik internal dan eksternal) dapat mempengaruhi produktivitas tenaga kerja namun secara parsial hanya delapan faktor yaitu prestasi kerja, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, pengembangan potensi individu, gaji, kondisi kerja, peraturan dan kebijakan serta hubungan antara pribadi.

SIMPULAN DAN SARAN

Simpulan

(28)

18

faktor hubungan antara pribadi, gaji dan prestasi yang merupakan faktor motivasi paling berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja.

Saran

Produktivitas tenaga kerja di instansi tersebut agar tidak menurun maka memperhatikan faktor-faktor motivasi baik internal maupun eksternal yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja. Meningkatkan faktor-faktor motivasi yang berpengaruh agar produktivitas ikut meningkat.

DAFTAR PUSTAKA

Badai. 2008. Analisis Hubungan Motivasi dengan Produktivitas Karyawan Studi

Kasus di PT Arnott’s Indonesia [skripsi]. Bogor (ID): Fakultas Teknologi

Pertanian IPB.

Darusman D. 2002. Pengelolaan Sumberdaya Alam Hutan dalam Konteks Pembangunan yang Berkelanjutan: Integrasi Ekonomi dan Ekologi di dalam : Staf Pengajar Lab Politik Ekonomi dan Sosial Kehutanan, editor. Pembenahan Kehutanan Indonesia. Bogor (ID): IPB.

Hasibuan M. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): PT Bumi Aksara.

Juanda B. 2009. Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis. Bogor (ID): IPB Press.

Rahayu S. 2005. Aplikasi SPSS Versi 12.00 dalam Riset Penelitian. Bandung (ID): CV. Alfabeta.

Riduwan. 2009. Pengantar Statistika Sosial. Bandung (ID): CV Alfabeta.

Shofiana M. 2004. Mempelajari Faktor-Faktor Dominan yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Studi Kasus pada Divisi Pengolahan PTPN VIII Gunung Mas, Bogor [skripsi]. Bogor (ID): Fakultas Ekonomi dan Manajemen IPB.

Siagian D, Sugiarto. 2000. Metode Statistika untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta (ID): PT Gramedia Pustaka Utama.

Siagian SP. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Bumi Aksara. Supranto J. 2009. Statistik Teori dan Aplikasi. Ed ke-7. Jakarta (ID): PT. Erlangga. Umar. 2003. Metode Riset Bisnis. Jakarta (ID) : PT Gramedia Pustaka Utama. Umar. 2003. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta (ID): PT

Gramedia Pustaka Utama.

Usman H dan Akbar PS. 2006. Pengantar Statistika. Ed ke 2. Jakarta (ID): Bumi Aksara.

Wahyono T. 2009. 25 Model Analisis Statistik dengan SPSS 17. Jakarta (ID): PT Elex Media Komputindo.

(29)

19 Lampiran 1 Hasil uji validitas dan uji reabilitas

No Koefisien korelasi Keterangan No Koefisien korelasi Keterangan

1 0.471 Valid 28 0.114 Tidak valid

Keterangan : r tabel = 0.221 untuk n=79 pada selang kepercayaan 95% Realiability

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure

Reliability Statistics

Cronbach’s Alpha N of Items

(30)

20

Lampiran 2 Hasil uji korelasi Rank Spearman

Nonparametric Correlations

Correlations

Prestasi Kerja Produktivitas Kerja

Spearman's rho Prestasi Kerja Correlation Coefficient 1.000 .690**

Sig. (2-tailed) .000

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

Pengakuan Produktivitas Kerja

Spearman's rho Pengakuan Correlation Coefficient 1.000 .297**

Sig. (2-tailed) .008

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

Pekerjaan itu

sendiri Produktivitas Kerja

Spearman's rho Pekerjaan itu sendiri

Correlation Coefficient 1.000 .085

Sig. (2-tailed) .458

N 79 79

Produktivitas Kerja

Correlation Coefficient .085 1.000

Sig. (2-tailed) .458

Correlation Coefficient 1.000 .532**

Sig. (2-tailed) .000

(31)

21 Lampiran 2 Lanjutan hasil uji kolerasi Rank Spearman

Correlations

Pengembangan

Potensi Individu Produktivitas Kerja

Spearman's

Gaji Correlation Coefficient 1.000 .725**

Sig. (2-tailed) .000

N 79 79

Produktivitas Kerja

Correlation Coefficient .725** 1.000

Sig. (2-tailed) .000

N 79 79

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

Kondisi Kerja Produktivitas Kerja

Spearman's rho

Kondisi Kerja Correlation Coefficient 1.000 .586**

Sig. (2-tailed) .000

N 79 79

Produktivitas Kerja

Correlation Coefficient .586** 1.000

Sig. (2-tailed) .000

N 79 79

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

Correlation Coefficient 1.000 .466**

Sig. (2-tailed) .000

N 79 79

Produktivitas Kerja

Correlation Coefficient .466** 1.000

Sig. (2-tailed) .000

N 79 79

(32)

22

Lampiran 2 Lanjutan hasil uji korelasi Rank Spearman

Lampiran 3 Hasil analisis regresi faktor-faktor internal dan eksternal terhadap produktivitas tenaga kerja

Regression

Variables Entered/Removeda

Model Variables Entered Variables Removed Method

1 Pengawasan, Pengembangan Potensi

Individu, Peraturan dan Kebijakan,

Pengakuan, Pekerjaan itu sendiri, Prestasi Kerja, Tanggung jawab, Kondisi Kerja, Gaji, Hubungan Antar Pribadib

Enter

a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja b. All requested variables entered.

Model Summaryb

a. Predictors: (Constant), Pengawasan, Pengembangan Potensi Individu, Peraturan dan Kebijakan, Pengakuan, Pekerjaan itu sendiri, Prestasi Kerja, Tanggung jawab, Kondisi Kerja, Gaji, Hubungan Antar Pribadi

b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja

Correlations

Hubungan

Antar Pribadi Produktivitas Kerja Spearman's rho Hubungan

Antar Pribadi

Correlation Coefficient 1.000 .728**

Sig. (2-tailed) .000

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

Pengawasan Produktivitas Kerja

Spearman's rho Pengawasan Correlation Coefficient 1.000 .148

Sig. (2-tailed) .194

N 79 79

Produktivitas Kerja

Correlation Coefficient .148 1.000

Sig. (2-tailed) .194

(33)

23 Lampiran 3 Lanjutan hasil analisis regresi faktor-faktor internal dan eksternal

terhadap produktivitas tenaga kerja

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1940.398 10 194.040 88.273 .000b

Residual 149.476 68 2.198

Total 2089.873 78

a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja

b. Predictors: (Constant), Pengawasan, Pengembangan Potensi Individu, Peraturan dan Kebijakan, Pengakuan, Pekerjaan itu sendiri, Prestasi Kerja, Tanggung jawab, Kondisi Kerja, Gaji, Hubungan Antar Pribadi

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 11.78

8 1.613 7.309 .000

Prestasi Kerja .609 .099 .263 6.120 .000 .568 1.762

Pengakuan .470 .205 .078 2.292 .025 .907 1.102

Pekerjaan itu

sendiri -.245 .058 -.146 -4.205 .000 .876 1.142

Tanggung jawab .198 .106 .078 1.875 .065 .612 1.635

Pengembangan

Potensi Individu -.826 .180 -.157 -4.594 .000 .902 1.109

Gaji .367 .056 .285 6.613 .000 .566 1.767

Kondisi Kerja .307 .078 .167 3.962 .000 .590 1.696

Peraturan dan

Kebijakan .274 .087 .113 3.137 .003 .811 1.233

Hubungan Antar

Pribadi .407 .043 .405 9.388 .000 .565 1.770

Pengawasan .286 .203 .049 1.405 .165 .856 1.169

(34)

24

Lampiran 3 Lanjutan hasil analisis regresi faktor-faktor internal dan eksternal terhadap produktivitas tenaga kerja

a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja

Lampiran 4 Kuesioner penelitian

KUESIONER PENELITIAN

Kepada Yth. Anda

Saya mengucapkan terimakasih atas kesediaan Anda untuk meluangkan sedikit waktu dalam menjawab pernyataan pada kuisioner ini. Kuisioner ini digunakan untuk pengumpulan data

sebagai bahan penelitian saya dengan judul “Analisis Hubungan Motivasi Kerja dengan

Produktivitas Kerja Karyawan di Salah Satu IUPHHK-HA di Papua Barat ”. Jawaban Anda akan

dijaga kerahasiaannya dan tidak akan berperngaruh terhadap kedudukan Anda di perusahaan. Atas segala bantuan dan kerjasamanya, saya mengucapkan terimakasih.

IDENTITAS RESPODEN

I.PETUNJUK : Isilah pernyataan dibawah ini. Berilah tanda silang (X) pada salah satu pilihan jawaban yang telah disediakan sesuai dengan jawaban Saya.

1. Jenis Kelamin : a. Laki-laki b. Perempuan

Lampiran 4 Lanjutan kuesioner penelitian

4. Status Pernikahan : a. Belum Nikah b. Nikah

5. Lama bekerja : a. <1 Tahun b. ≥1-2 Tahun c. ≥2-3 Tahun

II. a. Isilah pernyataan dengan cara memberikan tanda silang (X) pada pilihan yang sesuai dengan kondisi/keadaan yang Anda rasakan. Diharapkan semua pernyataan dapat diisi sesuai dengan keadaan sebenarnya.

(35)

25

PERNYATAAN JAWABAN

SS S CS TS STS

Anda merasa bangga dengan prestasi kerja atau hasil kerja yang telah dicapai

Anda bersedia bekerja keras untuk mencapai target perusahaan

Anda bersedia bekerja keras sesuai target perusahaan Pekerjaan yang Anda lakukan selalu sesuai dengan target perusahaan

Anda bangga dengan hasil/target yang dicapai

Anda bersedia untuk menggunakan waktu luang (istirahat) untuk menyelesaikan pekerjaan yang belum selesai Anda bersedia mencari dan menerapkan ide-ide kreatif untuk menyelesaikan pekerjaan

Anda berusaha untuk meningkatkan kualitas pekerjaan Pekerjaan yang Anda kerjakan sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuan yang dimiliki

Anda mempunyai keinginan bekerja diperusahaan ini untuk selamanya

Anda mengetahui dan memahami tujuan perusahaan Anda mengetahui dan memahami sistem kerja yang diterapkan perusahaan

Anda setuju dengan peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan

Peraturan dan kebijakan yang diterapkan oleh perusahaan sudah baik

Perusahaan disiplin dalam menerapkan semua peraturan dan kebijakan yang berlaku

Anda bersedia untuk bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang dibebankan kepada perusahaan sesuai dengan peraturan dan standar kerja yang telah ditetapkan Anda bersedia menerima sanksi dan memperbaiki kesalahan jika melakukan pekerjaan yang tidak sesuai dengan standar kerja perusahaan

Hasil kerja Anda sesuai dengan rencana kerja

Tugas dan tanggungjawab yang diberikan dapat

meningkatkan semangat dalam bekerja

Anda merasa puas dengan sistem pembagian kerja/tugas Anda merasa puas dengan pekerjan sekarang

Anda bekerja sesuai dengan jam kerja yang ditentukan perusahaan

Peraturan mengenai jam kerja dan hari kerja yang berlaku di tempat kerja Anda sudah memuaskan

Perlengkapan sarana prasarana dan sarana pendukung yang disediakan di tempat kerja Anda sudah lengkap

Anda merasa puas dengan lingkungan kerja (suhu udara,penerangan,kebisingan,posisi kerja) sekarang ini Anda merasa puas dengan ketenangan,kenyamanan, dan kebersihan tempat Anda bekerja

Perusahaan sangat memperhatikan keamanan dan

keselamatan Anda dalam bekerja

Anda setuju dengan pengawasan terhadap perilaku kerja tenaga kerja

Pengawasan yang dilakukan perusahaan dan atasan dapat mempengaruhi Anda dalam bekerja

(36)

26

PERNYATAAN JAWABAN

SS S CS TS STS

Atasan Anda sering memberikan bimbingan dan kritik dalam pekerjaan

Atasan sering memberi pujian terhadap pekerjaan yang Anda lakukan

Hubungan Anda dengan rekan kerja dalam satu bagian sudah erat

Hubungan Anda dengan rekan kerja di bagian lain sudah erat

Anda mampu untuk bekerja secara kelompok Anda sering bekerjasama dengan rekan kerja

Anda memberikan dorongan semangat kepada rekan kerja dalam menyelesaikan suatu pekerjaan

Anda bersedia memberikan bantuan dan bekerjasama dengan rekan kerja yang mempunyai kesulitan dalam bekerja

Perusahaan sering mengadakan pelatihan untuk

meningkatkan pengetahuan dan keterampilan

Pemberian penghargaan mempunyai hubungan yang erat dengan motivasi karyawan agar bekerja lebih giat

Anda puas dengan penghargaan yang diberikan perusahaan pada karyawan yang berprestasi

Peningkatan karir di perusahaan disesuaikan dengan prestasi kerja yang dicapai

Perusahaan sering memberikan kesempatan kepada tenaga kerja untuk memegang tanggungjawab dan posisi yang lebih tinggi

Perusahaan sering memberikan peluang kepada tenaga

kerja untuk mengembangkan diri dengan cara

menempatkan atau memindahkan karyawan ke bagian lain Pendidikan formal yang menentukan jabatan/kedudukan pekerjaan yang diberikan

Pengalaman kerja Anda menentukan jenis pekerjaan yang diberikan

Jumlah tenaga kerja yang dimiliki perusahaan telah sesuai dengan yang dibutuhkan

Gaji yang diperoleh Anda sekarang sudah sesuai dengan jenis pekerjaan dan masa kerja Anda

Anda merasa puas dengan gaji yang Anda terima Anda merasa puas dengan upah premi yang Anda terima Anda merasa puas dengan tunjangan yang diberikan di tempat kerja Anda

(37)

27

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Rembang pada tanggal 9 Maret 1993. Penulis merupakan anak pertama dari pasangan Bapak Sukarno dan Ibu Praptiningsih. Penulis mengawali jenjang pendidikan di SD Negeri Kutoharjo I Rembang, SMP Negeri 2 Rembang, SMA Negeri 1 Rembang kemudian penulis tahun 2011 diterima di Institut Pertanian Bogor Departemen Manajemen Hutan Fakultas Kehutanan melalui jalur SNMPTN Undangan.

Penulis selama menjadi mahasiswa, aktif di himpunan FMSC (Forest Management Student Club) sebagai sekretaris divisi PSDM (2012) dan anggota divisi informasi dan komunikasi (2013). Tahun 2012 mengikuti beberapa kepanitiaan antara lain divisi sponsorship IPB Karate Cup IV Jawa-Bali, divisi humas malam kreativitas rimbawan, ketua divisi humas pekan ilmiah nasional kehutanan (PIKNAS) Sylva Indonesia Pusat, divisi konsumsi pekan ilmiah nasional (PIKNAS) IV Sylva Indonesia Pengurus Cabang Bogor, humas forester cup, humas diklat FMSC, humas BCR. Pada tahun 2014 mengikuti kepanitiaan sebagai ketua divisi humas di beberapa kegiatan antara lain malam penganugrahan jakrim, kreasi rimbawan, forester cup, Ecologi Social Mapping (ESM) dan lainnya. Kegiatan non-formal penulis adalah pengajar dan bendahara Sekolah Rimbawan Kecil. Penulis lebih aktif sebagai fasilitator kegiatan pendidikan dan lingkungan diantaranya fasilitator jambore lingkungan hidup di Subang, lingkungan hidup di SDN Polisi Negeri 4 Bogor, lingkungan hidup dan lokalatih PLH Guru di SDN Barengkok 1 Bogor, rimbawan peduli lingkungan, fasilitator mata kuliah Pendidikan Konservasi (Departemen KSHE), Jambore kemah konservasi alam dan lain-lain. Penulis pernah menjadi pembicara dalam kegiatan bina corps rimbawan dan menjadi moderator temu manajer.

Figur

Gambar 1 Kerangka Pemikiran

Gambar 1

Kerangka Pemikiran p.13
Tabel 1 Jumlah tenaga kerja di IUPHHK-HA dan jumlah responden

Tabel 1

Jumlah tenaga kerja di IUPHHK-HA dan jumlah responden p.15
Tabel 2 Skala Likert

Tabel 2

Skala Likert p.16
Tabel 4  Rentang keeratan hubungan nilai r

Tabel 4

Rentang keeratan hubungan nilai r p.17
Tabel 5 Rencana pemenuhan tenaga kerja di IUPHHK-HA PT Wijaya Sentosa tahun    2014

Tabel 5

Rencana pemenuhan tenaga kerja di IUPHHK-HA PT Wijaya Sentosa tahun 2014 p.19
Gambar 3 Persentase usia responden

Gambar 3

Persentase usia responden p.20
Gambar 2 Persentase jenis kelamin responden

Gambar 2

Persentase jenis kelamin responden p.20
Gambar 4 Persentase tingkat pendidikan responden

Gambar 4

Persentase tingkat pendidikan responden p.21
Gambar 5 Persentase masa kerja responden

Gambar 5

Persentase masa kerja responden p.21
Tabel 6 Sebaran jawaban responden terhadap faktor internal dan faktor eksternal  No Indikator penilaian

Tabel 6

Sebaran jawaban responden terhadap faktor internal dan faktor eksternal No Indikator penilaian p.22
Tabel 7 Sebaran jawaban responden terhadap produktivitas tenaga kerja

Tabel 7

Sebaran jawaban responden terhadap produktivitas tenaga kerja p.23
Tabel 8 Hubungan faktor-faktor internal dengan produktivitas tenaga kerja

Tabel 8

Hubungan faktor-faktor internal dengan produktivitas tenaga kerja p.23
Tabel 9 Hubungan faktor-faktor eksternal dengan produktivitas tenaga kerja

Tabel 9

Hubungan faktor-faktor eksternal dengan produktivitas tenaga kerja p.24
Tabel 10 Hasil analisis regresi faktor-faktor internal dan eksternal yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja

Tabel 10

Hasil analisis regresi faktor-faktor internal dan eksternal yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja p.26

Referensi

Memperbarui...