UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM S-1 EKSTENSI MEDAN
PENGARUH SISTEM IMBALAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DEPARTEMEN REDUKSI DI PT. INDONESIA ASAHAN
ALUMINIUM (INALUM)
DRAFT SKRIPSI
OLEH :
SUPRI ANGGI 080521071 MANAJEMEN
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Universitas Sumatera Utara Medan
DAFTAR ISI
2. Tujuan & Prinsip-Prinsip Sistem Imbalan ... 17
3. Jenis-Jenis Imbalan ... 19
4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pemberian Imbalan ... 21
C. Kinerja ... 22
1. Pengertian Kinerja ... 22
2. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan ... 23
3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 23
4. Hubungan Imbalan Dengan Kinerja Karyawan ... 24
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Singkat Perusahaan ... 26
B. Visi, Misi dan Nilai Perusahaan ... 28
C. Struktur Organisasi Perusahaan ... 29
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 38
1. Uji Validitas ... 38
2. Uji Reliabilitas ... 39
B. Analisis Deskriptif ... 40
1. Analisis Deskriptif Berdasarkan Responden ... 40
2. Analisis Deskriptif Berdasarkan Variabel ... 42
C. Regresi Linier Sederhana ... 46
1. Uji Parsial/Uji-t ... 46
2. Uji Goodness of Fit/Determinasi (R2) ... 47
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 49
B. Saran ... 49
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Tunjangan dan Produksi Karyawan pada Departemen Reduksi
di PT. INALUM ... 4
Tabel 1.2 Operasionalisasi Variabel ... 9
Tabel 1.3 Pengukuran Variabel ... 10
Tabel 4.1 Uji Validitas ... 39
Tabel 4.2 Uji Reliabilitas ... 40
Tabel 4.3 Daftar Jenis Kelamin Responden pada Departemen Reduksi di PT. INALUM ... 40
Tabel 4.4 Daftar Usia Responden pada Departemen Reduksi di PT. INALUM ... 41
Tabel 4.5 Daftar Masa Kerja Karyawan pada Departemen Reduksi di PT. INALUM ... 41
Tabel 4.6 Frekuensi Responden terhadap Sistem Imbalan ... 42
Tabel 4.7 Frekuensi Responden terhadap Kinerja Karyawan ... 44
Tabel 4.8 Uji Parsial/Uji-t ... 47
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Kerangka Konseptual ... 6 Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT. Indonesia Asahan Aluminium
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001:67).
Kinerja adalah seperangkat keluaran (income) yang dihasilkan oleh pelaksanaan fungsi tertentu selama kurun waktu tertentu (Tangkilisan, 2003:109). Menurut pendapat lain, kinerja adalah prestasi yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya (Siswanto, 2002:235). Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan (Mangkunegara, 2001:68) yaitu: faktor kemampuan; faktor motivasi; efektifitas dan efisiensi; wewenang; Inisiatif.
Perusahaan pada umumnya memotivasi karyawan dengan memberikan imbalan yang besarannya proporsional yaitu sesuai dengan sistem yang diterapkan perusahaan dan juga bersifat progresif yaitu sesuai dengan jenjang karir. Semakin besar imbalan yang diberikan perusahaan maka semakin besar pula kinerja yang diberikan karyawan terhadap perusahaan. Menurut Heryanto (2003:203) imbalan akan berpengaruh terhadap motivasi, yang pada akhirnya secara langsung mempengaruhi kinerja individu.
prosedur-prosedur dimana keuntungan ini dapat didistribusikan (Sulistiyani & Rosidah, 2003:206). Imbalan haruslah bernilai bagi karyawan dan pemberiannya harus adil. Imbalan adalah elemen kritis dalam setiap strategi organisasi terutama dalam rangka memotivasi karyawan (Komang Ardana & dkk, 2008:143).
Sistem imbalan yang baik akan memiliki dampak ganda bagi perusahaan, karena di satu sisi imbalan akan berdampak pada biaya operasi, di sisi lain imbalan akan mempengaruhi perilaku serta sikap kerja karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan agar karyawan dapat meningkatkan kinerjanya. Hal ini dipahami karena salah satu tujuan seseorang bekerja mengharapkan imbalan dari perusahaan di mana ia bekerja, sedangkan pihak perusahaan mengharapkan karyawan memberikan kinerja yang terbaik bagi perusahaan.
PT. Indonesia Asahan Aluminium (INALUM) adalah perusahaan yang bergerak pada bidang pengolahan biji aluminium menjadi aluminium batangan. PT. INALUM merupakan perusahaan patungan antara pemerintah Indonesia dengan Jepang dalam hal ini Jepang terdiri dari 12 perusahaan pemegang saham yang dikenal sebagai Nippon Asahan Aluminium co.,Ltd (NAA), dimana sampai saat ini perbandingan saham antara pemerintah Indonesia dengan NAA adalah 41,12% untuk pemerintah Indonesia dan 58,88% untuk NAA.
PT. INALUM menerapkan sistem imbalan seperti gaji pokok, bonus, serta tunjangan lain-lain. Dimana spesifikasi sistem imbalannya sebagai berikut:
2. Bonus diberikan 3 kali setiap tahunnya, dimana besarnya bonus sesuai besaran gaji karyawan yang diterima setiap bulannya.
3. Tunjangan lain-lain seperti tunjangan shipt (diberikan bagi karyawan yang kerjanya masuk shift), tunjangan overtime (diberikan bagi karyawan yang kerja lembur), tunjangan standby (diberikan bagi karyawan yang selalu siaga jika terjadi masalah dalam pekerjaannya) dan special work (diberikan bagi karyawan yang bekerja dihari libur / hari merah) yang diberikan bersamaan dengan gajian di bulan depan. Dengan dasar pembayaran berdasarkan gaji dan posisi karyawan di perusahaan tersebut. Adapun tunjangan lain yang diberikan perusahaan kepada semua karyawan yaitu tunjangan keluarga, tunjangan perumahan (diberikan bagi karyawan yang tidak menempati rumah perusahaan), tunjangan transportasi (diberikan pada karyawan yang tinggal diluar dan dirumah perusahaan yang berada ± 800km dari lintasan bus).
PT. INALUM juga mempunyai penilaian kinerja terhadap karyawannya yang dapat dilihat dari kemampuan, sikap dan kontribusi. Dimana spesifikasinya sebagai berikut:
1. Kemampuan, yang terdiri dari pengetahuan bidang pekerjaaan, skill, dan pemahaman.
2. Sikap, yang terdiri dari tanggung jawab, kerjasama, kecerdasan, disiplin dan kejujuran.
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Sistem Imbalan Terhadap
Kinerja Karyawan pada Departemen Reduksi di PT. Indonesia Asahan
Aluminium (INALUM)”.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan diatas, maka peneliti merumuskan masalah yaitu: Apakah ada pengaruh sistem imbalan terhadap kinerja karyawan pada Departemen Reduksi di PT. INALUM ?
C. Kerangka Konseptual
Sistem imbalan merupakan sistem yang digunakan perusahaan agar dapat mempertahankan orang yang berprestasi dan mengakibatkan orang yang tidak berprestasi keluar dari perusahaan, sehingga efektifitas perusahaan secara keseluruhan meningkat (Komang Ardana, 2008:142). Sistem imbalan yang diterapkan dalam perusahaan yaitu gaji pokok, bonus, dan tunjangan.
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Anwar Prabu Mangkunegara, 2001:67). Penilaian kinerja yang diterapkan didalam perusahaan dilihat dari kemampuan, sikap dan kontribusi karyawan dalam perusahaan.
Gambar. 1.1. Kerangka Konseptual
Sumber: Komang Ardana (2008:142), Anwar Prabu Mangkunegara (2001:67). Data Diolah.
D. Hipotesis
Hipotesis didalam penelitian ini adalah ”Terdapat pengaruh sistem imbalan terhadap kinerja karyawan pada Departemen Reduksi di PT. Indonesia Asahan Aluminium (INALUM)”.
E. Tujuan dan Manfaat
1. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh sistem imbalan (gaji pokok, bonus, dan tunjangan) terhadap kinerja karyawan (kemampuan, sikap, dan kontribusi) pada Departemen Reduksi di PT. INALUM.
2. Manfaat Penelitian
a. Bagi Perusahaan
Diharapkan penelitian ini, dapat memberikan masukan-masukan yang positif pada perusahaan dalam hal kelayakan pemberian sistem imbalan dalam rangka peningkatan kinerja karyawan.
b. Bagi Peneliti
Menambah wawasan peneliti karena dapat mengimplementasikan ilmu
secara nyata untuk mengetahui peranan dari pengaruh sistem imbalan terhadap kinerja karyawan.
c. Bagi Pihak Lain
Bagi pihak lain agar dapat menambah wawasan dan pengetahuan sesuai dengan topik penulisan dan sebagai sumbangan pemikiran tentang pengetahuan di bidang sumber daya manusia khususnya tentang imbalan dan kinerja.
F. Metode Penelitian
1. Batasan Operasional
Batasan operasional didalam penelitian ini terdapat dua variabel yang digunakan yaitu variabel bebas (independent variable) dan variabel terikat (dependent variable). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah sistem imbalan dan variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.
2. Defenisi Operasional
Defenisi operasional dari variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Sistem imbalan adalah metode atau cara dari segi financial maupun non financial yang diberikan perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan sehingga terpenuhinya kebutuhan karyawan. Indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
2. Bonus yaitu imbalan yang diberikan 3 kali dalam setahun, yang besarnya sesuai besaran gaji karyawan yang diterima setiap bulannya.
3. Tunjangan yaitu imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan baik dari segi financial maupun non financial.
b. Kinerja karyawan adalah hasil yang dicapai oleh karyawan sesuai dengan kontribusi yang telah diberikannya bagi perusahaan. Indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Kemampuan yaitu karyawan yang memiliki pengetahuan, keahlian dan pemahaman dalam bekerja lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
2. Sikap yaitu karyawan yang memiliki tanggung jawab, kerjasama, kecerdasan, disiplin dan jujur dalam bekerja lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
Tabel 1.2
Operasionalisasi Variabel
No. VARIABEL DEFENISI
VARIABEL INDIKATOR
Sumber: Komang Ardana (2008:142), Anwar Prabu Mangkunegara (2001:67).
3. Skala Pengukuran Variabel
yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Setiap jawaban yang diberikan pada penelitian ini akan diberikan skor. Skor yang diberikan adalah:
Tabel 1.3 Pengukuran Variabel
NO. Keterangan Nilai
1. Sangat setuju 5
2. Setuju 4
3. Kurang setuju 3
4. Tidak setuju 2
5. Sangat tidak setuju 1
Sumber: Sugiono (2003:86)
4. Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat penelitian adalah PT. INALUM pada Departemen Reduksi, Jl. Acces Road Kuala Tanjung, Kec. Sei Suka, Kab. Batubara dan dilakukan sejak bulan Desember 2010 sampai Januari 2011.
5. Populasi dan Sampel
a. Populasi
2003:72). Pada penelitian ini populasinya adalah Departemen Reduksi di PT. INALUM yang berjumlah 307 orang.
b. Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi yang akan diteliti dan yang dianggap dapat menggambarkan populasinya. Karena masalah waktu dan biaya, ukuran sampel ditentukan dengan menggunakan rumus
Slovin (Umar, 2008:62), yaitu:
(
2)
Maka jumlah sampel yang diperoleh adalah:( )
Jumlah sampel sebesar 75 orang karyawan diperoleh melalui perhitungan rumus Slovin. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dengan menggunakan metode proportionate random
sampling, yaitu teknik penentuan sampel didasarkan atas strata yang
proposional yang tidak homogen (Sugiono, 2003:74).
a. Data Primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden terpilih pada lokasi penelitian. Data primer didalam penelitian ini berupa daftar pernyataan kepada karyawan pada Departemen Reduksi di PT. INALUM.
b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung yang diberikan oleh pihak lain atau berupa suatu dokumen. Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini meliputi:
1. Sejarah singkat PT. INALUM, struktur organisasi, serta uraian tugas dari struktur organisasi tersebut.
2. Data dan informasi lain yang dianggap perlu misalnya buku-buku ilmiah, literatur lainnya yang berkaitan dengan masalah yang diteliti dan media internet.
7. Teknik Pengumpulan Data
a. Daftar kuesioner, yaitu daftar pertanyaan dalam bentuk angket tentang sistem imbalan dan kinerja karyawan yang ditujukan kepada responden dengan objek penelitian yaitu Departemen Reduksi di PT. INALUM. b. Wawancara (interview), yaitu melakukan tanya jawab secara langsung
kepada pihak-pihak yang berkepentingan dan beberapa karyawan yang menjadi responden penelitian, yang berkaitan dengan sistem imbalan dan kinerja karyawan.
8. Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji suatu kuesioner layak digunakan atau tidak layak digunakan sebagai instrumen penelitian. Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian dan mengukur yang memang seharusnya diukur. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata atau benar. Reliabilitas menunjukkan akurasi dan konsistensi dari pengukurannya. Uji validitas dan reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini menggunakan bantuan program SPSS (Statistic Product and Service Solution) versi 17.0. Uji validitas didalam penelitian ini adalah PT. Cakra Compact sebanyak 30 orang dengan menggunakan metode proportionate random sampling.
9. Metode Analisis Data
a. Metode Analisis Deskriptif
Metode ini merupakan suatu metode analisis dimana data yang dikumpulkan mula-mula disusun, diklasifikasikan dan dianalisis sehingga akan memberikan gambaran yang jelas mengenai kondisi perusahaan.
b. Metode Analisis Regresi Linier Sederhana
Metode regresi linier sederhana digunakan untuk melihat bagaimana pengaruh sistem imbalan terhadap kinerja karyawan yang dapat dilihat sebagai berikut:
dimana:
Y = Kinerja Karyawan a = Konstanta
b = Koefisien Regresi Linier Sederhana X = Sistem Imbalan
Untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis, data olah secara statistik dengan menggunakan alat bantu program software SPSS versi 17.0, data-data yanng diperoleh kemudian diuji dengan :
1. Uji secara Parsial/Individual (Uji t)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu variabel independent secara parsial (individual) menerangkan variasi variabel dependent. Bentuk pengujiannya adalah:
a. Ho : b1, b2 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
b. Ha : b1, b2 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut: a. Ho diterima jika – thitung < ttabel pada α = 5%
b.Ha diterima jika - thitung < ttabel pada α = 5% 2. Koefisien Determinasi (R2)
BAB II
URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Dasa Putra (2009) skripsi ”Hubungan Pemberian Sistem Imbalan dengan Kualitas Kerja Karyawan Pada PT. Angkasa Pura II Divisi Administrasi dan Komersil”. Populasi dari penelitian ini adalah Divisi Administrasi dan Komersil yang berjumlah 90 orang. Sehingga sampel diambil secara sensus karena jumlah populasi kurang dari 100 orang. Hasil pengolahan data, angka koefisien korelasi adalah 0,995 sehingga dapat disimpulkan bahwa ada hubungan (korelasi) yang sangat kuat antara sistem imbalan dengan kualitas kerja PT. Angkasa Pura II Divisi Administrasi dan Komersil dan hubungan ini bernilai positif.
B. Sistem Imbalan
1. Pengertian Sistem Imbalan
Sistem imbalan merupakan konteks yang lebih luas mengenai pemberian kompensasi oleh suatu institusi yang diorganisasikan meliputi seluruh paket keuntungan yang disediakan organisasi kepada para anggotanya dan mekanisme-mekanisme serta prosedur-prosedur dimana keuntungan ini dapat didistribusikan (Sulistiyani dan Rosidah, 2003:206). Imbalan adalah elemen kritis dalam setiap strategi organisasi terutama dalam rangka memotivasi karyawan (Komang Ardana & dkk, 2008:143).
Pada dasarnya imbalan akan mempengaruhi perilaku serta sikap kerja karyawan sesuai dengan keinginan organisasi agar karyawan dapat meningkatkan kinerjanya. Hal ini dapat dipahami karena salah satu tujuan seseorang bekerja mengharapkan imbalan dari organisasi dimana ia bekerja, sedangkan pihak perusahaan mengharapkan karyawan memberikan kinerja yang terbaik bagi organisasi atau perusahaan (Pfeffer, 2007:218). Akibatnya, jika imbalan yang diberikan kepada karyawan terlalu tinggi dan tidak mencapai sasaran karena imbalan tersebut tidak mempengaruhi kinerja karyawan, maka hal ini akan sia-sia saja. Di sisi lain imbalan yang terlalu tinggi akan meningkatkan biaya operasi.
2. Tujuan dan Prinsip-Prinsip Sistem Imbalan
Tujuan memberi imbalan menurut Indriyo Gitosudarmo (Komang Ardana & dkk, 2008:144) pada dasarnya adalah sebagai berikut:
Sistem imbalan yang dirancang oleh suatu organisasi harus mampu memacu motivasi kerja anggota organisasi.
b. Membuat kerasan pekerja yang sudah ada
Sistem imbalan yang dibuat oleh suatu organisasi antara lain ditujukan untuk mempertahankan pekerjaan yang sudah ada, terutama pekerja yang berkualitas, agar mereka tetap kerasan bekerja (loyal) dan tidak mudah pindah ke organisasi lain.
c. Untuk menarik orang-orang yang berkualitas
Kemajuan suatu organisasi antara lain ditentukan oleh orang-orang berkualitas yang ada didalamnya. Salah satu daya tarik seseorang masuk bergabung kedalam suatu organisasi adalah sistem imbalan yang dibentuk dan diterapkan oleh organisasi tersebut.
Prinsip-Prinsip Sistem Imbalan
Suatu kompensasi agar mampu mendorong karyawan untuk bekerja lebih produktif dan efisien, maka harus dapat menimbulkan kepuasan bagi mereka (Mangkunegara, 2001:118). Adapun prinsip-prinsip sistem imbalan sebagai berikut:
b. Harus ada suatu cara yang adil untuk mengetahui perbedaan dari suatu individu. Misalnya pengetahuan, keterampilan, kemampuan maupun sumbangan atau kontribusi terhadap organisasi.
c. Semua karyawan atau tenaga kerja harus diberitahukan secukupnya tentang prosedur yang digunakan untuk menyusun tarif; dan struktur upah/gaji.
3. Jenis-Jenis Imbalan
Imbalan dibagi dalam 2 kategori (Komang Ardana & dkk, 2008:145), yaitu: a. Imbalan Intrinsik
yakni jenis imbalan yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, meliputi: 1. Penyelesaian tugas
Dampak yang dirasakan seseorang dengan penyelesaian tugasnya dengan baik adalah imbalan terhadap dirinya sendiri.
2. Pencapaian prestasi
Pencapaian prestasi berkaitan dengan kemampuan untuk menyelesaikan tujuan yang menantang. Dimana penetapan tujuan yang lebih menantang dapat meningkatkan prestasi kerja.
3. Pertumbuhan pribadi
b. Imbalan Ekstrinsik
yakni jenis imbalan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan tetapi berasal dari pekerjaan, meliputi:
1. Imbalan finansial
Imbalan financial dapat berbentuk gaji, upah, atau bonus. Dimana gaji bersifat rutin dan tetap setiap bulan apakah pekerja masuk kerja atau tidak, sedangkan bonus berkaitan dengan prestasi karyawan yang mutakhir, dimana pemberiannya diberikan pada prestasi-prestasi tertentu yang mampu diraih oleh karyawan.
2. Jaminan sosial (Fringe Benefit)
Jaminan sosial meliputi: jaminan hari tua, asuransi tenaga kerja, biaya di rumah sakit, biaya perumahan dan lain sebagainya.
3. Profit sharing
Pada dasarnya profit sharing dapat mendorong partisipasi dan prestasi dari para pekerja dengan memberikan bagian tertentu dari laba perusahaan yang bentuknya bisa berupa kas maupun saham.
4. Penghargaan atau pengakuan
Prestasi yang baik perlu mendapatkan pengakuan dan penghargaan atas jerih payah karyawan yang telah mereka sumbangkan pada organisasi. 5. Promosi
4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pemberian Imbalan
Dalam menetapkan kebijaksanaan berkenaan dengan masalah pemberian imbalan (Komang Ardana & dkk, 2008:145), ada beberapa faktor yang harus diperhatikan oleh perusahaan, baik yang bersifat internal perusahaan maupun yang bersifat eksternal.
Faktor-faktor internal yang mempengaruhi antara lain adalah : a. Kemampuan perusahaan untuk membayar
Perusahaan bisa memberikan imbalan yang sesuai dengan prestasi yang ditunjukkan oleh masing-masing pekerja, pengalamannya atau tingkat pendidikannya.
b. Eksistensi dari Serikat Pekerja
Keberadaan Serikat Pekerja dalam suatu perusahaan sangat membantu pekerja dalam meminta haknya bagi perusahaan.
c. Karakteristik Pekerja
Pemberian imbalan harus disesuaikan dengan berat / ringannya beban kerja ataupun tanggung jawab yang harus di pikul oleh pekerja, termasuk kondisi tempat kerja ataupun besarnya resiko untuk mendapatkan kecelakaan kerja bagi pekerja tersebut.
Faktor-faktor eksternalnya antara lain adalah: a. Keadaan pasar tenaga kerja
tinggi bilamana tenaga kerja yang kita butuhkan termasuk tenaga kerja yang langka atau yang sulit di peroleh di pasar tenaga kerja. Sebaliknya, perusahaan bisa memberikan imbalan yang relatif rendah bilamana tenaga kerja yang dibutuhkan banyak terdapat di pasar tenaga kerja.
b. Biaya hidup
Besarnya imbalan perlu disesuaikan dengan biaya hidup. Hal ini menyebabkan besarnya imbalan, seringkali ditentukan berdasarkan daerah dimana perusahaan berada.
c. Peraturan pemerintah
Seperti diketahui pemerintah, dalam hal ini Departemen Tenaga Kerja telah menetapkan adanya gaji/upah minimum yang disusun berdasarkan kebutuhan hidup.
C. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
2. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan jika dibandingkan dengan seperangkat standar dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan (Mathis & Jackson, 2002:382). Sistem pembayaran yang didasarkan kinerja merupakan salah satu alternatif untuk menjembatani kepentingan kedua pihak tersebut. Untuk mengetahui kinerja karyawan tersebut tinggi atau rendah diperlukan penilaian yang baik dari pihak manajemen.
Tujuan penilaian kinerja adalah menghasilkan informasi yang akurat dan otentik tentang prilaku dan kinerja karyawan sehingga semakin besar pula potensi nilainya bagi perusahaan (Ishak Tanjung, 2003:203).
3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan (Mangkunegara, 2001:68) yaitu:
a. Faktor Kemampuan
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang mengerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan kerja.
c. Efektifitas dan Efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya tercapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif, tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidakpuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien.
d. Otoritas (wewenang)
Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi/perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki (diterima) oleh seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya. e. Inisiatif
Inisiatif adalah berkaitan dengan daya dan kreatifitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Jadi inisiatif adalah daya dorong kemajuan yang betujuan untuk mempengaruhi kinerja organisasi.
4. Hubungan Imbalan dan Kinerja
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001:67). Seorang karyawan yang memiliki kinerja yang baik dan mampu mencapai target yang ditetapkan perusahaan pasti memperoleh imbalan yang sesuai dari perusahaan. Imbalan yang diperoleh karyawan dari hasil kinerja yang mampu mencapai target.
Imbalan adalah elemen kritis dalam setiap strategi organisasi terutama dalam rangka memotivasi karyawan (Komang Ardana & dkk, 2008:143). Imbalan merupakan alat yang dipergunakan sebagai pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Pemberian kompensasi yang adil dan layak juga motivasi bagi karyawan dalam meningkatkan kinerja dan memberikan kontribusi yang baik bagi perusahaan.
BAB III
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat Perusahaan
Setelah upaya memanfaatkan potensi Sungai Asahan yang mengalir dari Danau Toba di Propinsi Sumatera Utara untuk menghasilkan tenaga listrik mengalami kegagalan pada masa pemerintahan Hindia Belanda, pemerintah Republik Indonesia bertekad mewujudkan pembangunan Pembangkit Listrik Tenaga Air (PLTA)di sungai tersebut.
Tekad ini semakin kuat ketika tahun 1972 pemerintah menerima laporan dari Nippon Koei, sebuah perusahaan konsultan Jepang, tentang studi kelayakan Proyek PLTA dan Pabrik Peleburan Aluminium. Laporan tersebut menyatakan bahwa PLTA layak untuk dibangun dengan sebuah peleburan aluminium sebagai pemakai utama dari listrik yang dihasilkannya.
Selanjutnya, untuk penyertaan modal pada perusahaan yang akan didirikan di Jakarta kedua belas Perusahaan Penanam Modal tersebut bersama pemerintah Jepang membentuk sebuah perusahaan dengan nama Nippon Asahan Aluminium Co., Ltd (NAA) yang berkedudukan di Tokyo pada tanggal 25 November 1975.
Pada tanggal 6 Januari 1976, PT. Indonesia Asahan Aluminium (INALUM), sebuah perusahaan patungan antara pemerintah Indonesia dan Nippon Asahan Aluminium Co., Ltd., didirikan di Jakarta. Inalum adalah perusahaan yang membangun dan mengoperasikan Proyek Asahan, sesuai dengan Perjanjian Induk. Perbandingan saham antara pemerintah Indonesia dan Nippon Asahan Aluminium Co., Ltd pada saat perusahaan didirikan adalah 10% dengan 90%. Pada bulan Oktober 1978 perbandingan tersebut menjadi 25% dengan 75% dan sejak Juni 1987 menjadi 41,13% dengan 58,87%. Dan sejak 10 Februari 1998 menjadi 41,12% dengan 58,88%.
Untuk melaksanakan ketentuan dalam Perjanjian Induk, Pemerintah Indonesia kemudian mengeluarkan SK Presiden No. 5/1976 yang melandasi terbentuknya Otorita Pengembangan Proyek Asahan sebagai wakil Pemerintah yang bertanggung jawab atas lancarnya pembangunan dan pengembangan Proyek Asahan.
B. Visi, Misi dan Nilai Perusahaan
1. Visi PT. INALUM adalah perusahaan kelas dunia dalam bidang aluminium dan industri terkait.
2. Misi PT. INALUM, yaitu:
a. Menciptakan manfaat bagi semua pihak semua pihak berkepentingan (stakeholder) melalui produksi aluminium ingot yang berkualitas tinggi dan produk-produk terkait serta mampu bersaing di Pasar Global.
b. Mendukung operasi pabrik peleburan aluminium yang menguntungkan dan berkelanjutan melalui pengoperasian pembangkit listrik tenaga air yang efektif dan efisien.
c. Mendukung pengembangan kelompok industri aluminium nasional yang pada akhirnya mendukung pengembangan ekonomi nasional. d. Berpartisipasi dalam pengembangan ekonomi regional melalui
pengelolaan sistem operasi yang optimum secara menguntungkan. 3. Nilai Perusahaan
C. Struktur Organisasi Perusahaan
Struktur Organisasi berbentuk Garis dan Staff berdasarkan fungsi.
1. Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS)
a. RUPS adalah organ Perseroan yang memegang kekuasaan tertinggi. RUPS terdiri dari:
- Rapat Tahunan yang diadakan selambat-lambatnya pada akhir bulan September setiap tahun Kalender.
- Rapat Umum Luar Biasa diadakan setiap saat jika dianggap perlu oleh Direksi dan/atau Pemegang Saham.
b. Hak dan wewenang RUPS adalah mengangkat dan memberhentikan Komisaris dan Direksi.
2. Komisaris
a. Keanggotaan
- Komisaris terdiri dari sekurang-kurangnya 2 (dua) orang anggota, salah seorang diantaranya bertindak sebagai Presiden Komisaris. - Para anggota Komisaris dan Presiden Komisaris diangkat oleh
- Anggota Komisaris dipilih untuk suatu jangka waktu yang berakhir pada penutupan Rapat Umum Pemegang Saham tahunan yang kedua setelah mereka terpilih dengan tidak mengurangi hak Rapat Umum Pemegang Ssaham untuk memberhentikan para anggota Komisaris sewktu-waktu dan mereka dapat dipilih kembali oleh Rapat Umum Pemegang Saham.
b. Tugas dan Wewenang
- Komisaris bertugas mengawasi kebijakan Direksi dalam menjalankan perseroan serta memberikan nasihat kepada Direksi. - Komisaris dapat meminta penjelasan tentang segala hal yang
dipertanyakan.
- Komisaris setiap waktu berhak memberhentikan untuk sementara waktu seorang atau lebih anggota Direksi berdasarkan keputusan yang disetujui oleh lebih dari ½ jumlah anggota Komisaris jikalau mereka bertindak bertentangan dengan Anggaran Dasar dan/atau undang-undang dan peraturan yang berlaku.
3. Direksi
a. Keanggotaan
- Direksi terdiri dari sekurang-kurangnya 6 (enam) orang anggota, diantara seorang sebagai Presiden Direktur.
- Para anggota Direksi diangkat dari calon-calon yang diusulkan oleh para Pemegang Saham pihak Indonesia sebanding dengan jumlah saham yang dimiliki oleh masing-masing pihak dengan ketentuan sekurang-kurangnya 1 (satu) orang anggota Direksi harus dari calon yang diusulkan oleh Pemegang Saham pihak Indonesia.
- Tidak kurang dari 2 (dua) orang anggota Direksi termasuk seorang anggota yang dicalonkan oleh Pemegang Saham Indonesia harus berkebangsaan Indonesia.
b. Masa Jabatan
- Para anggota Direksi dipilih untuk suatu jangka waktu yang berakhir pada penutupan Rapat Umum Pemegang Saham Tahunan kedua setelah mereka terpilih dengan tidak mengurangi hak Rapat Umum Pemegang Saham untuk memberhentikan para anggota Direksi sewaktu-waktu dan mereka dapat dipilih kembali oleh Rapat Umum Pemegang Saham.
c. Tugas dan Wewenang
- Direksi bertanggung jawab penuh dalam melaksanaan tugasnya untuk kepentingan Perseroan dalam mencapai maksud dan tujuannya.
- Pembagian tugas dan wewenang setiap anggota Direksi ditetapkan oleh Rapat Umum Pemegang Saham dan wewenang tersebut oleh Rapat Umum Pemegang Saham dapat dilimpahkan kepada Komisaris.
- Direksi untuk perbuatan tertentu atas tanggung jawabnya sendiri, berhak pula mengangkat seorang atau lebih sebagai wakil atau kuasa yang diatur dalam surat kuasa.
- Direksi berhak mewakili Perseroan di dalam atau di luar pengadilan serta melakukan segala tindakan dan perbuatan baik mengenai pengurusan maupun mengenai pemilikan serta mengikat Perseroan dengan pihak lain dan/atau pihak lain dengan Perseroan, dengan pembatasan-pembatasan yang ditetapkan oleh Rapat Umum Pemegang Saham.
4. Presiden Direktur
5. Direktur
Direktur adalah anggota Direksi yang oleh karena jabatannya melaksanakan tugas untuk kepentingan Perseroan sesuai dengan ruang lingkup tugas/fungsi masing-masing seperti tersebut dibawah ini:
a. Umum dan Sumber Daya Manusia b. Perencanaan dan Keuangan c. Bisnis
d. Produksi
e. Teknologi Peleburan f. Pembangkit Listrik g. Koordinasi Keuangan
6. Divisi
Badan atau orang yang dibentuk/ditugaskan untuk membantu Direktur dalam menuangkan ketentuan-ketentuan yang akan dilaksanakan berdasarkan ruang/fungsi Direktur masing-masing. Divisi dikepalai oleh General Manager.
7. Departemen
8. Seksi
Badan atau orang yang dibentuk/ditugaskan untuk melaksanakan setiap kebijaksanaan yang telah ditentukan/digariskan oleh Departemen masing-masing. Seksi dikepalai oleh Manager.
9. Sub-Seksi
Badan atau orang yang dibentuk/ditugaskan untuk melaksanakan setiap kebijaksanaan yang telah ditentukan/digariskan oleh Seksi masing-masing. Sub-Seksi dikepalai oleh Junior Manager (JM).
10. Auditor Internal
Auditor Internal merupakan unit organisasi yang berdiri sendiri yang bertanggung jawab atas pemeriksaan dan penilaian kegiatan Perusahaan dan melaporkan hasil pemeriksaan dan penilaian tersebut kepada Presiden Direktur. Auditor Internal di bawah pengawasan Presiden Direktur membantu anggota organisasi yang bertanggung jawab atas tugas yang mereka emban dengan cara memberikan analisis, penilaian, rekomendasi, pemberian nasihat dan informasi.
11. Wakil Manajemen untuk ISO 9001:2008, ISO 14001:2004 dan SMK3
(MR)
Management Representative (Wakil Manajemen) untuk Sistem
dalam Manual Mutu, Lingkungan dan K3 serta Prosedur Mutu, Lingkungan dan K3 mengenai Sistem Manajemen Mutu Standar ISO-9001, Sistem Manajemen Lingkungan ISO-14001 dan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3) sebagai berikut:
Tugas dan tanggung jawab Wakil Manajemen antara lain:
a. Memberikan arahan dan petunjuk kepada seluruh tingkatan Manajemen mengenai implementasi Sistem Manajemen Mutu, Sistem Manajemen Lingkungan dan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja Perusahaan.
b. Sebagai penghubung antara Perusahaan dengan Badan Sertifikasi mengenai Sistem Manajemen Mutu Standar ISO 9001, Sistem Manajemen Lingkungan ISO 14001 dan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3).
c. Memberikan saran kepada Presiden Direktur untuk melakukan Tinjauan Manajemen mengenai Implementasi Sistem Manajemen Mutu, Sistem Manajemen Lingkungan dan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja dan tindakan pencegahan dan koreksi sesuai dengan Prosedur Mutu, Prosedur Lingkungan dan Prosedur K3.
koreksi demi peningkatan Sistem Manajemen Mutu, Lingkungan dan K3 Perusahaan.
D. Sertifikasi dan Penghargaan Yang Telah Diterima Perusahaan
Sertifikasi Internasional dan penghargaan yang telah diterima PT. INALUM yaitu:
1. Quality Management System (QMS)
PT. Inalum telah mendapatkan sertifikasi Sistem Manajemen Mutu ISO 9001 dari SGS International dan memperoleh 2 (dua) sertifikat, masing-masing :
- No. AU98/1054, sejak Februari 1998 untuk PLTA - No. ID03/0239, sejak April 1998 untuk Pabrik Peleburan
2. Environmental Management System (EMS)
Dalam rangka turut melestarikan lingkungan, PT. INALUM telah mendapatkan Sertifikat ISO 14001 tentang Sistem Manajemen Lingkungan No. GB02/55087 sejak April 2002 dari SGS Internasional.
3. Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3)
4. Proper
PT. INALUM juga telah mendapatkan 3 (tiga) kali peringkat BIRU dalam Program Penilaian Peringkat Kinerja Perusahaan (PROPER) yaitu pada tahun 2004, 2005 dan 2008 dari Kementrian Lingkungan Hidup Indonesia.
5. International Ship & Port Facility Security (ISPS) Code
Untuk mendeteksi ancaman keamanan dan tindakan pencegahan di Pelabuhan, PT. INALUM telah mendapatkan sertifikat ISPS Code No. 02/0161-DV tanggal 3 Juni 2005 dari Pemerintah Republik Indonesia.
6. Syahwali Awards
Perusahaan juga menerima Syahwali Awards tentang Environmentally
Friendly Businessman pada tanggal 13 November 1992 dari Indonesian
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan dengan menggunakan program Statistic Product
and Service Solution (SPSS) 17.0 dengan kriteria sebagai berikut:
a. Jika rhitung positif atau rhitung > rtabel maka pertanyaan tersebut valid b. Jika rhitung positif atau rhitung < rtabel, maka pertanyaan tersebut tidak valid
Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 orang responden diluar dari responden penelitian. Nilai rtabel dengan ketentuan df = jumlah kasus = 30 dan tingkat signifikasi sebesar 5%, angka yang diperoleh = 0,361.
Corrected item total correlation menunjukkan korelasi antara skor item
dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrument. Untuk mengetahui validitas pada setiap pertanyaan, maka nilai pada colom
Tabel 4.1
Sumber: Hasil Perhitungan SPSS (Data Diolah)
Tabel 4.1 menunjukkan bahwa seluruh pertanyaan valid, karena nilai
corrected item total correlation seluruh pernyataan bernilai lebih besar atau sama
dengan nilai rtabel 0,361 dan dapat dipergunakan dalam penelitian.
2. Uji Reliabilitas
Pengujian dilakukan dengan menggunakan SPSS 17.0 dengan kriteria sebagai berikut:
Tabel 4.2
Sumber: Hasil Perhitungan SPSS (Data Diolah)
Pada table 4.2 dapat diketahui bahwa nilai ralpha sebesar 0,829 dan rtabel sebesar 0,361 sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai ralpha positif dan lebih besar dari rtabel (0,829 > 0,361) maka kuesioner tersebut dinyatakan reliable dan dapat digunakan untuk penelitian.
B. Analisis Deskriptif
1. Analisis Deskriptif berdasarkan Responden
Instrumen yang digunakan untuk penelitian ini adalah kuesioner. Penelitian ini dilakukan dengan wawancara dan membagikan kuesioner kepada 75 orang responden. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan Departemen Reduksi di PT. INALUM. Berikut ini adalah gambaran umum responden dalam penelitian ini.
Tabel 4.3
Jenis Kelamin Responden
JENIS KELAMIN
JUMLAH
(Orang) PERSENTASI (%) Laki-laki
Pada tabel 4.3 dapat diketahui bahwa seluruh karyawan yang bekerja di departemen reduksi pada PT. INALUM adalah laki-laki.
Tabel 4.4 Usia Responden
USIA (Tahun)
JUMLAH
(Orang) PERSENTASI (%) 20 – 29
Sumber: Hasil Penelitian Diolah
Pada Tabel 4.4 dapat diketahui bahwa karyawan yang berusia antara 30 – 39 tahun lebih mendominasi dibandingkan dengan usia yang lain. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan di departemen reduksi adalah karyawan yang baru memulai karir.
Tabel 4.5
Masa Kerja Karyawan
MASA KERJA
(Tahun)
JUMLAH
(Orang) PERSENTASI (%)
1 – 10
Sumber: Hasil Penelitian Diolah
menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan di departemen reduksi adalah karyawan yang baru memulai karir.
2. Analisis Deskriptif berdasarkan Variabel
a. Sistem Imbalan
Tabel 4.6
Frekuensi Responden terhadap Sistem Imbalan
Tanggapan
Sumber: Hasil Perhitungan SPSS (Data Diolah)
1. Responden yang menyatakan gaji pokok yang diterima setiap tahunnya selalu meningkat 5%, yaitu responden yang sangat tidak setuju dan tidak setuju tidak ada, kurang setuju sebesar 9 responden, setuju sebesar 46 responden, dan sangat setuju sebesar 20 responden.
3. Responden yang menyatakan gaji pokok yang diterima sesuai dengan Upah Minimum Regional (UMR), yaitu responden yang sangat tidak setuju dan tidak setuju tidak ada, kurang setuju sebesar 6 responden, setuju sebesar 45 responden, dan sangat setuju sebesar 24 responden.
4. Responden yang menyatakan bonus diberikan 3 kali dalam setahun, yaitu responden yang sangat tidak setuju dan tidak setuju tidak ada, kurang setuju sebesar 5 responden, setuju sebesar 54 responden, dan sangat setuju sebesar 16 responden.
5. Responden yang menyatakan bonus yang diterima setiap tahunnya selalu meningkat 5%, yaitu responden yang sangat tidak setuju dan tidak setuju tidak ada, kurang setuju sebesar 8 responden, setuju sebesar 42 responden, dan sangat setuju sebesar 25 responden.
6. Responden yang menyatakan bonus yang diberikan sesuai dengan pelaksanaan kerja yang ditentukan perusahaan, yaitu responden yang sangat tidak setuju tidak ada, tidak setuju sebesar 3 responden, kurang setuju sebesar 6 responden, setuju sebesar 44 responden, dan sangat setuju sebesar 22 responden.
7. Responden yang menyatakan semua tunjangan yang diberikan perusahaan cukup memenuhi kebutuhan karyawan, yaitu responden yang sangat tidak setuju tidak ada, tidak setuju sebesar 2 responden, kurang setuju sebesar 2 responden, setuju sebesar 45 responden, dan sangat setuju sebesar 26 responden.
tidak setuju tidak ada, kurang setuju sebesar 6 responden, setuju sebesar 51 responden dan sangat setuju sebesar 18 responden.
9. Responden yang menyatakan tunjangan special work selalu diberikan oleh perusahaan, yaitu responden yang sangat tidak setuju tidak ada, tidak setuju sebesar 3 responden, kurang setuju sebesar 7 responden, setuju sebesar 50 responden, dan sangat setuju 15 responden.
b. Kinerja Karyawan
Tabel 4.7
Frekuensi Responden Terhadap Kinerja Karyawan
Tanggapan
Sumber: Hasil Penelitian Diolah
2. Responden yang menyatakan bahwa karyawan dapat memahami dan menyelesaikan masalah yang ada dalam pekerjaan, yaitu tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju, 3 responden yang menyatakan tidak setuju, kurang setuju sebesar 3 responden, setuju sebesar 54 responden, dan sangat setuju sebesar 15 responden.
3. Responden yang menyatakan bahwa tugas-tugas yang diberikan sesuai dengan keahlian masing-masing karyawan, yaitu tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 13 responden yang menyatakan kurang setuju, setuju sebesar 55 responden, dan sangat setuju sebesar 7 responden.
4. Responden yang menyatakan bahwa tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan kepada semua karyawan sama, yaitu tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 9 responden yang menyatakan kurang setuju, setuju sebesar 55 responden, dan sangat setuju sebesar 11 responden.
5. Responden yang menyatakan bahwa bekerja sama dengan orang lain adalah hal yang menyenangkan, yaitu 1 responden yang menyatakan sangat tidak setuju, tidak setuju sebesar 3 responden, kurang setuju sebesar 12 responden, setuju sebesar 33 responden, dan sangat setuju sebesar 26 responden.
7. Responden yang menyatakan bahwa tugas yang diberikan kepada karyawan dikerjakan sesuai dengan waktu yang ditentukan perusahaan, yaitu tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 15 responden yang menyatakan kurang setuju, setuju sebesar 54 responden, dan sangat setuju sebesar 6 responden.
8. Responden yang menyatakan bahwa kualitas pekerjaan setiap karyawan berbeda-beda, yaitu tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju, 3 responden yang menyatakan tidak setuju, kurang setuju sebesar 3 responden, setuju sebesar 54 responden, dan sangat setuju sebesar 15 responden.
9. Responden yang menyatakan bahwa karyawan diharuskan meningkatkan prestasi kerja didalam perusahaan, yaitu tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 6 responden yang menyatakan kurang setuju, setuju sebesar 64 responden, dan sangat setuju sebesar 5 responden.
C. Regresi Linier Sederhana
1. Uji Parsial/Uji-t
Uji-t (uji parsial) dilakukan untuk melihat secara individual pengaruh secara positif dan signifikan dari variabel bebas (independent) yaitu X berupa sistem imbalan terhadap kinerja karyawan.
a. Ho : bi = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel bebar (X), yaitu sistem imbalan terhadap kinerja karyawan (Y) b. Ha : bi ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh positif dan signifikan dari
a Ho diterima jika – thitung < ttabel pada α = 5%
a Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Hasil Perhitungan SPSS (2011)
1. Hasil uji-t menghasilkan persamaan regresi: Y = 2.131 + 0,438X
2. Sistem Imbalan (X)
Nilai thitung variabel nilai produk adalah 7,694 dan nilai ttabel sebesar 1,992 maka nilai thitung > ttabel (7,694 > 1,992) sehingga dapat disimpulkan bahwa sistem imbalan berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan pada Departemen Reduksi di PT. INALUM.
2. Uji Goodness of Fit / Koefisien Determinasi (R2)
semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dan demikian sebaliknya.
Tabel 4.9
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .669a
.448 .440 .28829
a Predictors: (Constant), Sistem Imbalan Sumber: Hasil Perhitungan SPSS (2011)
a. R = 0,669 berarti hubungan sistem imbalan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Departemen Reduksi di PT. INALUM sebesar 66,9%. Hal ini menunjukkan hubungan antar variabel erat.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang dilakukan penulis, maka dapat diambil kesimpulan adalah:
1. Variabel sistem imbalan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Departemen Reduksi di PT. INALUM. Hal tersebut dapat diketahui dari hasil uji parsial (Uji-t), dimana nilai thitung sebesar 7,694 lebih besar dari ttabel sebesar 1,992 pada tingkat signifikansi 5%. Artinya jika sistem imbalan dilaksanakan dengan baik maka kinerja karyawan juga akan baik.
2. Nilai R Square sebesar 44,8%, sistem imbalan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Departemen Reduksi di PT. INALUM, sedangkan sisanya 55,2% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan evaluasi, maka saran yang dapat diberikan adalah:
DAFTAR PUSTAKA
Ardana, Komang, Wayan Mujiati, Ayu Sriathi. 2008. Perilaku Keorganisasian. Cetakan Pertama. Graha Ilmu, Yogyakarta.
Heryanto. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti, Jakarta.
Mathis, L. Robert dan Jackson, H.Jhon. 2002. Human Resource Management. Cetakan Pertama. Salemba, Jakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua.PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Putra, Dasa. 2009. Hubungan Pemberian Sistem Imbalan dengan Kualitas
Kerja Karyawan Pada PT. Angkasa Pura II Divisi Administrasi dan Komersil. Skripsi.
Pfeffer, Jeffrey. 2007. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Penerbit Amara Books, Yogyakarta.
Sugiono. 2003. Metode penelitian Bisnis. Cetakan Kesepuluh. Alfabeta, Bandung.
Sulistiyani, Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu, Yogyakarta.
Sianturi, Irma P. 2006. Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Pegawai pada PT.
BPR Pijer Podi Kekelengen Cabang Medan. Skripsi.
Situmorang, Syafrizal Helmi, Doli Djafar Dalimunthe, Iskandar Muda, Muslich Lutfi, Syahyunan. 2008. Analisi Data Penelitian. USU Press, Medan. Siswanto. 2002. Manajemen Kinerja. Gramedia Pustaka Umum, Jakarta.
Tanjung, Ishak. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Universitas Trisakti, Jakarta.
Tangkilisan. 2003. Manajemen Personalia. Gramedia Pustaka Umum, Jakarta. Umar, Husein. 2008. Metode Penelitian untuk Sripsi dan Tesis Bisnis. Raja
