1 PENGARUH KEPERCAYAAN DIRI, LOCUS OF CONTROL, DAN MOTIVASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN Annisa Fratama1, Dandes Rifa1, Yunilma2
Jurusan Akuntansi, Fakultas Ekonomi, Universitas Bung Hatta
ABSTRACT
This research aims to explain wheather the self belief variable, locus of control and motivation effect toward employee performance. The sample of this research is staff working in public service institution in Padang. The sample was taken by using purposive sampling method where the staff criteria are working in public service, for minimally one year there. The respondents are staff working in public service office in Padang, the number respondent are 100. The data were analyzed by using classic assumption examiner. While the hypothesis was analyzed by using multiple linear regression test. The result of the research shows that self esteem has no effect toward the employee performance, self efficacy has negatife effect and is significant toward employee performance, locus of control has no effect toward employee performance, and motivation has no effect toward employee performance.
Key word : self esteem, self efficacy, locus of control, motivation, and employee performance
PENDAHULUAN
Pelayanan publik pada sekarang ini berusaha memberikan kepuasan dan pelayanan yang bagus kepada masyarakat. Pelayanan publik bertugas dalam melayani masyarakat dan harus mendahulukan kepentingan umum, serta mempermudah urusan masyarakat. Instansi yang terlibat pada pelayanan publik adalah instansi-instansi pemerintah seperti Kantor Pelayanan Pajak (KPP), Kantor Pos, Kantor Perusahaan Listrik Negara (PLN), Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM),
Bank, dan Rumah Sakit. Instansi-instansi pada pelayanan publik perlu menciptakan inovasi-inovasi baru dalam mempertahankan kredibilitasnya. Masyarakat banyak berargumen tentang pelayanan publik sekarang ini yang kurang bagus dalam melayani masyarakat. Untuk menciptakan pelayanan yang bagus, tentunya karyawan dari kantor pelayanan publik telah berusaha keras dalam memberikan layanan dan menjalankan tugas serta tanggung jawab mereka sebagai seorang yang bekerja di pelayanan publik.
2
Menciptakan pelayanan yang bagus untuk publik tidaklah mudah, bahkan suatu instansi dalam menciptakan pelayanan yang bagus terutama dilihat dari kinerja karyawan. Menurut Ertanto (2011) kinerja karyawan merupakan kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerja, kinerja pada dasarnya hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu. Kinerja karyawan dilihat dari kinerja karyawan individu dan kinerja karyawan kelompok.
Untuk mencapai kinerja karyawan pada pelayanan publik yang baik harus dilakukan pengamatan atas nilai dari kinerja karyawan secara menyeluruh pada pelayanannya terhadap masyarakat. Kinerja karyawan dilihat dari tingkat kemampuan karyawan dalam menjalankan tugas yang diberikan oleh atasan. Tugas dinyatakan dalam prestasi yang diperoleh karyawan dari atasan, pada akhirnya akan menjadi pengaruh bagi karyawan dalam memperoleh hasil pekerjaan untuk kemajuan instansi. Kinerja karyawan akan menjadi nilai kepada instansi, bukan hanya kepada karyawan saja.
Tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk menguji pengaruh kepercayaan diri terhadap kinerja karyawan.
2. Untuk menguji pengaruh locus of control terhadap kinerja karyawan.
3. Untuk menguji pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.
Dari kepercayaan diri yang dimiliki oleh individu membuat seseorang bekerja dengan giat dan selalu berusaha mendapatkan hasil yang lebih baik. Kepercayaan diri yang tinggi membuat seseorang merasakan dirinya begitu berharga, hal ini membuat seseorang terpacu untuk membuat yang terbaik kepada diri dan juga instansi tempat dia bekerja. Orang yang mempunyai kepercayaan diri serta harga diri yang kuat mampu menciptakan hubungan yang baik dengan orang-orang sekitarnya. Dapat dikatakan bahwa seseorang yang memiliki self esteem dan self efficacy yang tinggi membuat seseorang mampu mengerjakan yang terbaik untuk instansinya, sedangkan seseorang yang memiliki self
esteem dan self efficacy yang rendah membuat
seseorang tidak mampu mengerjakan yang terbaik untuk instansinya.
Engko (2008) menyatakan perasaan-perasaan self esteem, pada kenyataannya terbentuk oleh keadaan kita dan bagaimana orang lain memperlakukan kita. Menurut Ertanto (2011) self esteem (harga diri) adalah perasaan, perilaku dan mengetahui bahwa anda berhak untuk memilih apa yang anda kehendaki sebagai bagian dari kehidupan anda dan mengambil sikap untuk melakukan tindakan yang anda pilih diberbagai area
3
kehidupan anda yang membuat perasaan diri sendiri menjadi lebih baik dan lebih percaya diri.
Menurut Purnomo (2010) menyatakan
self efficacy berarti terkait dengan proses
menjalankan usahanya seperti kemampuan memahami bisnis, kemampuan menyelesaikan berbagai macam permasalahan bisnis, dan kemampuan menjalankan tanggung jawab dalam aktivitas usahanya.
Locus of control atau disebut juga
dengan pengendalian lokus merupakan cara seseorang dalam menghadapi suatu peristiwa atau suatu kejadian. Reiss dan Mitra (1998) dalam Ayudiati (2010) membagi Locus of
control menjadi dua yaitu internal locus of control adalah cara pandang bahwa segala
hasil yang di dapat baik atau buruk adalah karena tindakan kapasitas dan faktor-faktor dalam diri mereka. Eksternal locus of control adalah cara pandang di mana segala hasil yang didapat baik atau buruk berada di luar kontrol diri mereka tetapi karena faktor luar seperti keberuntungan, kesempatan, dan takdir individu yang termaksud dalam kategori ini meletakkan tanggung jawab di luar kendalinya.
Locus of control ini dipengaruhi dari
dalam dan luar diri seseorang adapun disebut dengan internal locus of control dan eksternal
locus of control. Internal locus of control
merupakan keyakinan seseorang yang disebabkan oleh diri mereka sendiri, sedangkan eksternal locus of control
merupakan kekuatan seseorang yang diperoleh dari dukungan luar dirinya seperti dukungan dari teman.
Motivasi merupakan cara seseorang untuk dapat melakukan pekerjaan dengan penuh semangat. Reza (2010) menyatakan bahwa motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, memelihara dan mendorong perilaku manusia. Motivasi ini diperoleh seseorang dari lemparan orang lain dilingkungan mereka bekerja, baik dari atasan maupun rekan-rekan kerjanya. Adapun motivasi seseorang dalam melakukan pekerjaan biasanya karena uang atau ingin memperoleh suatu penghargaan, dan motivasi ini juga diperoleh dari tuntutan kerja dari seorang karyawan.
Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
H1a : Terdapat pengaruh self esteem terhadap kinerja karyawan
H1b : Terdapat pengaruh self efficacy terhadap kinerja karyawan
H2 : Terdapat pengaruh locus of control terhadap kinerja karyawan
4
H3 : Terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
METODE PENELITIAN
Populasi dan Sampel
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada perusahaan atau instansi pelayanan publik, seperti Kantor Pelayanan Pajak (KPP), Perusahaan Listrik Negara (PLN), Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM), Kantor Pos, Bank, dan rumah sakit. Dan yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada perusahaan atau instansi pelayanan publik yang berada di kota Padang seperti, karyawan KPP Pratama Padang, karyawan PLN Padang, karyawan PDAM Padang, karyawan kantor Pos Padang, karyawan Bank pemerintah di kota Padang dan karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Padang.
Teknik pengambilan sampel yaitu memakai purposive sampling berarti sampel diambil berdasarkan kriteria dan pertimbangan tertentu, yaitu karyawan bagian pelayanan umum dan minimal bekerja satu tahun.
Metode Pengumpulan Data
Jenis data yang dipakai dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer diperoleh dari penyebaran kuesioner kepada responden
yang terdiri atas beberapa item pertanyaan dengan harapan dalam pertanyaan tersebut diberikan respon oleh responden untuk mengukur self esteem, self efficacy, locus of
control, motivasi, dan kinerja karyawan. Hasil
kuesioner ditunggu sampai pengisian selesai atau hasilnya dapat dijemput kembali sesuai kesepakatan antara peneliti dan responden dengan jangka waktu 1 minggu.
Teknik Analisis Data Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidak validnya pertanyaan-pertanyaan pada suatu kuesioner. Untuk mengetahui apakah pertanyaan-pertanyaan valid atau tidak, maka digunakan Kaiser Meyer Olkin
Measure of Sampling Adequency (KMO-MSA)
yaitu jika variabel > 0,50 maka hal ini memberikan arti bahwa item-item dari variabel tersebut valid (Ghozali, 2011).
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Untuk mengukur reabilitas variabel penelitian, digunakan
Cronbach’s alpha > 0,60 (Ghozali, 2006).
Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011).
5
Dilakukannya uji asumsi klasik ini adalah untuk mengukur ke akuratan data sebelum melakukan uji hipotesis. Asumsi yang digunakan dalam uji asumsi klasik ini adalah uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, dan uji autokorelasi.
Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal (Ghozali, 2011). Uji normalitas yang dipakai yaitu dengan cara Uji One-Sample
Kolmogoro-Smirnov (KS) yang dapat digunakan untuk menguji normalitas. Data dikatakan berdistribusi normal jika probabilitas signifikannya di atas 0.05 (Ghozali, 2011).
Uji Multikolinearitas
Bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen (Ghozali, 2011). Ada atau tidaknya multikolinearitas dalam penelitian ini dilihat dari nilai tolerance dan metode pengujian menggunakan VIF (Variance Inflation Factor). Ghozali (2011) menyatakan
jika nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi, karena VIF = 1/tolerance yaitu nilai cutoff yang dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai
VIF ≥ 10.
Uji Heteroskedastisitas
Bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variabel residual antara pengamat satu dengan pengamat lainnya (Ghozali, 2011). Jika nilai residual tetap sama antara pengamat satu dengan pengamat yang lainnya disebut dengan homokedastisitas maka model regresi baik, dan jika nilai residu berbeda antara pengamat satu dengan pengamat lainnya disebut dengan heterokedastisitas maka model regresi tidak baik.
Teknik Pengujian Hipotesis
Metode analisis data yang dipakai dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda. Pada metode analisi berganda ini bertujuan untuk melihat pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen, yaitu pengaruh kepercayaan diri, locus of control, dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Berikut adalah model penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yang dipakai dalam pengujian hipotesis, yaitu : (Ghozali, 2011)
Y = β0 + β1X1a + β1X1b + β2X2 + β3X3 + ε
Dimana :
Y = Kinerja Karyawan
β0 = Konstanta regresi berganda
X1a = Variabel self esteem
X1b = Variabel self efficacy
X2 = Variabel locus of control
6
ε = error (variabel bebas lain di luar model regresi)
Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)
Uji signifikan simultan (Uji Statistik F) digunakan untuk menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen (Ghozali, 2011). Dengan taraf signifikan 5%.
Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Analisis koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui berapa besar persentase variasi variabel independen dapat menjelaskan variasi variabel dependen (Ghozali, 2011). Nilai R2 terletak antara 0 dan 1. Dengan kriteria : jika nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas; Jika nilai R2 mendekati 1 berarti variabel-variabel independen memberi hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen, Ghozali (2011).
Uji Signifikan Pengaruh Parsial (Uji t)
Uji signifikan pengaruh parsial (Uji t) menunjukkan berapa jauh pengaruh suatu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2011). Taraf signifikan yang dipakai adalah 5%.
ANALISIS DATA DAN
PEMBAHASAN
Analisis Data
Deskriptif Objek Penelitian
Dalam penelitian ini kuesioner disebar sebanyak 100 kuesioner. Setelah dikumpulkan kembali, kuesioner yang kembali sebanyak 86 kuesioner. Dari 86 kuesioner yang kembali, maka deskriptif umum responden berdasarkan jenis kelamin sebagian besar berjenis kelamin perempuan dengan persentase 57% atau 49 orang dan 37 orang lagi responden yang berjenis kelamin laki-laki dengan persentase 43%. Berdasarkan dengan usia pada penelitian ini yaitu responden banyak yang berusia berkisaran 31-40 tahun dengan jumlah 41 orang atau 48%. Sisanya berumur sekitar 20-30 tahun yang berjumlah 33 orang atau 38% dan >40 tahun dengan jumlah 12 orang atau 14%. Berdasarkan status, maka responden lebih banyak dengan status menikah yang berjumlah 70 atau 81%. Dan sisanya dengan status belum menikah sebanyak 16 responden atau 19%. Berdasarkan lama bekerja yaitu menjelaskan bahwa responden yang bekerja selama 1-10 tahun berjumlah 50 responden atau 58%. Sisanya responden yang bekerja selama 11-20 tahun berjumlah 28 responden atau 32% dan responden yang bekerja selama 21-30 tahun berjumlah 9 responden atau 10%.
7 Uji Kualitas Data
Kualitas data dapat dihasilkan dari instrument-instrument penelitian yang nantinya diuji dengan uji validitas dan uji reliabilitas.
Hasil Uji Validitas
Hasil uji validitas menunjukkan semua item pertanyaan pada kuesioner yang digunakan dinyatakan valid yang nilai variabel
KMO-MSA dengan tingkat signifikan > 0,50.
Dengan tingkat signifikan dari semua pertanyaan yang ada pada variabel dependen maupun independen > 0,50, ada 1 item pertanyaan pada variabel self esteem yaitu item pertanyaan nomor 6 dan 2 item pertanyaan pada variabel motivasi yaitu item pertanyaan nomor 4 dan 11 dihapus karena item tersebut ambigu. Setelah item-item pertanyaan yang ambigu telah dikeluarkan maka item lainnya dapat digunakan untuk pengujian selanjutnya.
Hasil Uji Reliabilitas
Hasil uji reliabilitas menyatakan bahwa semua variabel yang digunakan reliabel. Niali
cutoff yang dipakai adalah 0,60, Cronbach alpha reliabel jika nilainya > 0,60. Semua nilai Cronbach alpha menunjukkan angka di atas
0,60 yang menyatakan kalau semua item pertanyaan pada kuesioner reliabel.
Hasil Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan dengan tujuan apakah model regresi yang dibuat akan dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Uji asumsi klasik yang akan dilakukan dalam pengujian ini adalah uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas.
Hasil Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan dengan tujuan apakah model regresi yang dibuat akan dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Uji asumsi klasik yang akan dilakukan dalam pengujian ini adalah uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas
Uji Normalitas
Tabel 1.1 Hasil Uji Normalitas
Variabel Asymp. Sig. (2 tailed) Kolmogorov-Smirnov Self esteem 0,108 1,208 Self efficacy 0,180 1,098 Locus of control 0,217 1,053 Motivasi 0,152 1,135 Kinerja Karyawan 0,071 1,29 Sumber : data primer diolah 2014
Berdasarkan tabel di atas yang menampilkan pengujian normalitas, terlihat bahwa semua nilai Kolmogorov-Smirnov pada variabel independen dan dependen adalah 1,208, 1,098, 1,053, 1,135 dan 1,292 serta signifikan pada 0,108, 0,180, 0,217, 0,152 dan
8
0,071. Artinya data residual berdistribusi normal.
Uji Multikolinearitas Tabel 1.2
Pengujian Multikolinearitas Variabel Tolerance VIF Self esteem 0,699 1,431
Self efficacy 0,923 1,083
Locus of control 0,946 1,057 Motivasi 0,706 1,415 Sumber : data primer diolah 2014
Berdasarkan tabel di atas dalam pengujian multikolinearitas menjelaskan bahwa pada uji multikolinearitas yang dilihat pada nilai tolerance bahwa tidak ada variabel independen yang nilai tolerance-nya < 0,10 artinya tidak ada terdapat korelasi antara variabel independen. Hasil perhitungan dari nilai VIF bahwa tidak ada nilai VIF yang lebih dari 10, artinya tidak ada multikolinearitas antar variabel independen dalam model regresi.
Uji Heteroskedastisitas Gambar 1.1
Sumber : data primer diolah 2014
Berdasarkan Gambar scatterplot dapat dilihat bahwa titik tersebar secara acak serta tersebar baik di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. Dan disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi variabel kinerja karyawan berdasarkan masukkan dari variabel self
esteem, self efficacy, locus of control, dan
motivasi.
Pengujian Hipotesis
Analisis Persamaan Regresi Linear Berganda
Analisis persamaan regresi bertujuan untuk melihat pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen, yaitu pengaruh kepercayaan diri, locus of control, dan motivasi terhadap kinerja karyawan.
Tabel 1.3 Hasil Uji Hipotesis Variabel β Standar
Error t Sig Kesimpulan
Konstanta 17,715 2,523 0,347 0,729 H1a ditolak
Self esteem 0,024 0,068 -2,942 0,004 H1b diterima
Self efficacy -0,225 0,077 -0,222 0,825 H2 ditolak
Locus of
control -0,014 0,065 0,639 0,524 H3 ditolak
F = 2,532 Sig = 0,047
R Square = 0,111 Adjusted R Square = 0,067
Sumber : data primer diolah 2014
Y = 17,715 + 0,024X1a– 0,225X1b – 0,014X2
+ 0,035X3 + ε
Dari persamaan di atas dapat dijelaskan bahwa self esteem dan motivasi mempunyai arah koefisien bertanda positif terhadap kinerja karyawan dan self efficacy, locus of
9 control mempunyai arah bertanda negatife
terhadap kinerja karyawan. Dengan konstanta sebesar 17,715 memberi arti bahwa jika ada
self esteem, self efficacy, locus of control, dan
motivasi dianggap konstan maka kinerja karyawan sebesar -17,715. Koefisien regresi
self esteem sebesar 0,024 menyatakan bahwa
semakin tinggi self esteem karyawan maka akan meningkatkan kinerja karyawan sebanyak 0,024 dengan asumsi koefisien regresi variabel lain tetap. Koefisien regresi
self efficacy sebesar -0,225 menyatakan bahwa
semakin tinggi self efficacy karyawan maka akan meningkatkan kinerja karyawan sebanyak -0,225 dengan asumsi koefisien regresi variabel lain tetap. Koefisien regresi
locus of control sebesar -0,014 menyatakan
bahwa semakin tinggi locus of control karyawan maka akan meningkatkan kinerja karyawan sebanyak -0,014 dengan asumsi koefisien regresi variabel lain tetap. Dan koefisien regresi motivasi 0,035 menyatakan bahwa semakin tinggi motivasi karyawan maka akan meningkatkan kinerja karyawan sebanyak 0,035 dengan asumsi koefisien variabel lain tetap.
Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)
Berdasarkan tabel 1.3 di atas hasil uji statistik F menunjukkan nilai F-test sebesar 2,532 dan nilai signifikan sebesar 0,047. Artinya dengan probabilitas signifikan 0,05
dan nilai signifikan yang dihasilkan lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,047 menyatakan bahwa secara simultan variabel self esteem, self
efficacy, locus of control, dan motivasi
mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Koefisien Determinasi (R2)
Berdasarkan tabel 1.3 di atas hasil dari koefisien determinan R Square yaitu sebesar 0,111, hal ini berarti 11,1% variasi variabel dependen (kinerja karyawan) dapat dijelaskan oleh variasi variabel independen (self esteem,
self efficacy, locus of control, dan motivasi).
Sedangkan sisanya 88,9% dijelaskan oleh sebab-sebab yang lain di luar model.
Pengaruh Kepercayaan Diri Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan tabel 1.3 di atas hasil uji signifikan pengaruh parsial (uji t) hipotesis 1a melihatkan bahwa nilai uji statistik t pada variabel self esteem sebesar 0,347 dengan taraf signifikan 0,729. Dan uji statistik t menggunakan tingkat taraf signifikan sebesar 0,05 sehingga dapat dilihat kalau nilai signifikan yang dihasilkan lebih besar dari 0,05 diartikan bahwa hasil ini menunjukkan pengaruh antara self esteem dengan kinerja karyawan yaitu tidak signifikan. Dengan demikian hipotesis 1a dalam penelitian ini tidak dapat diterima.
10
Berdasarkan tabel 1.3 di atas hasil uji signifikan pengaruh parsial (uji t) hipotesis 1b bahwa nilai uji statistik t variabel self efficacy adalah sebesar -2,942 dengan taraf signifikan 0,004. Dan uji statistik t menggunakan tingkat signifikan sebesar 0,05 sehingga dapat dilihat nilai signifikan yang dihasilkan jauh lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,004 diartikan bahwa hasil ini menunjukkan pengaruh antara self
efficacy dengan kinerja karyawan yaitu negatif
dan signifikan. Dengan demikian hipotesis 1b dalam penelitian ini dapat diterima.
Pengaruh Locus Of Control Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan tabel 1.3 di atas hasil uji signifikan pengaruh parsial (uji t) hipotesis 2 bahwa nilai uji statistik t variabel locus of
control adalah sebesar -0,222 dengan taraf
signifikan 0,825. Dan uji statistik t menggunakan tingkat signifikan sebesar 0,05 sehingga dapat dilihat nilai signifikan yang dihasilkan besar dari 0,05 yaitu 0,825 dan diartikan bahwa hasil ini menunjukkan pengaruh antara locus of control dengan kinerja karyawan yaitu tidak signifikan. Dengan demikian hipotesis 2 dalam penelitian ini tidak dapat diterima.
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan tabel 1.3 di atas hasil uji signifikan pengaruh parsial (uji t) hipotesis 3
bahwa nilai uji statistik t variabel motivasi adalah sebesar 0,639 dengan taraf signifikan 0,524. Dan uji statistik t menggunakan tingkat signifikan sebesar 0,05 sehingga dapat dilihat nilai signifikan yang dihasilkan besar dari 0,05 yaitu 0,524 berarti bahwa hasil ini menunjukkan pengaruh antara motivasi dengan kinerja karyawan yaitu tidak signifikan. Dengan demikian hipotesis 3 dalam penelitian ini tidak dapat diterima.
PENUTUP
Kesimpulan
Berdasarkan hasil dari pembahasan analisis data penelitian ini yang dimuat dalam pembuktian hipotesis pada permasalahan yang diangkat tentang Pengaruh Kepercayaan Diri,
Locus of Control, dan Motivasi terhadap
Kinerja Karyawan yaitu menyimpulkan bahwa hipotesis 1a ditolak, hipotesis 1b diterima, hipotesis 2 ditolak, dan hipotesis 3 ditolak. Kesimpulan dari penelitian ini adalah, sebagai berikut :
1.
Self esteem tidak berpengaruh signifikanterhadap kinerja karyawan. Artinya seorang karyawan tidak memerlukan perlakuan yang baik dari atasan maupun rekan sekerja. Seharusnya karyawan mendapatkan perlakuan yang baik dari atasan dan rekan sekerja sehingga dengan hal ini karyawan dihargai dengan baik dia
11
tidak mendapatkan tekanan dari dalam dirinya dalam melakukan pekerjaan.
Self efficacy berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin rendah self efficacy dari seorang karyawan maka semakin tinggi tingkat kinerja karyawan.
2.
Locus of control tidak berpengaruhsignifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya seorang karyawan dalam melakukan pekerjaan tidak harus ada dukungan dari pusat pengendaliannya. Pusat pengendalian ini terbagi atas dua, yaitu pusat pengendalian dari dalam diri dan pusat pengendalian dari luar diri. Dan karyawan dapat melakukan suatu pekerjaan bergantung dari mana kemauannya melakukan pekerjaan tersebut, apakah dari kemauannya sendiri atau dari dorongan orang lain.
3.
Motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya motivasi tidak mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaan, baik itu motivasi dari diri sendiri, atasan, atau rekan sekerja. Dengan motivasi ini, karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan tujuan atau target awal yang telah ditetapkan. Dan apabila karyawan tidak mempunyai suatu motivasi, maka pekerjaan yang dia lakukantidak akan selesai dan tidak akan mendapatkan hasil yang memuaskan.
Referensi
Ayudiati, Soraya E. 2010. Analisi Pengaruh
Locus Of Control Terhadap Kinerja Dengan Etika Kerja Islam Sebagai Variabel Moderating. Skripsi Fakultas Ekonomi. Universitas Diponegoro : Semarang.
Bintang, Gabriel. 2008. Pengaruh Self
Efficacy Terhadap Kinerja Individual Pada Lucky Star Wedding Organizer.
Skripsi fakultas Ekonomi. Universitas Katolik Soegijapranata : Semarang.
Chasanah, Nur. 2008. Analisis Pengaruh
Empowerment, Self Efficacy Dan Budaya Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja Dalam
Meningkatkan Kinerja Karyawan.
Program Studi Magister Manajemen. Universitas Diponegoro : Semarang. Engko, Cecilia. 2006. Pengaruh Kepuasan
Kerja terhadap Kinerja Individual dengan Self Esteem dan Self Efficacy sebagai Variabel Entervening,
Simposium Nasional Akuntansi 9 Padang.
Ertanto, Yayan E. 2011. Pengaruh Gaji
Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Self Esteem Sebagai Variabel Intervening. Skripsi Fakultas Ekonomi. Universitas Diponegoro : Semarang.
Ghozali, Imam, 2006. Aplikasi Analisis
Multivariate dengan SPSS, cetakan keempat. Semarang : Badan Penerbit
Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis
Multivariate dengan Program IBM SPSS 19. Semarang : Badan Penerbit
Universitas Diponegoro.
Hasibuan, Malayu S.P. 2012. Manajemen
Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.
12
Indraswari, Meyta. 2011. Pengaruh Budaya
Organisasi dan Motivasi Terhadap
Kepuasan Kerja Dalam
Mempengaruhi Kinerja Karyawan Kantor Unit PT Telkom Regional IV Semarang. Fakultas Ekonomi Universita Diponegoro.
King, Laura A. 2010. Psikologi Umum
Sebagai Pandangan Apresiatif Buku 2. Jakarta : Salemba Humanika.
Purnomo, Ratno. 2010. Pengaruh Kepribadian, Self Efficacy, Dan Locus Of Control Terhadap Persepsi Kinerja Usaha Skala Kecil Dan Menangah. Jurnal Bisnis Dan Ekonomi, 17 (2), 144-160
Reza, Regina A. 2010. Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara. Skripsi Fakultas Ekonomi. Universitas Diponegoro : Semarang.
Sapariyah, Rina A. 2011 . Pengaruh Self
Esteem, Self Efficacy, and Locus of Control terhadap Kinerja Karyawan dalm Perspektif Balance Scorecard pada Perum Pegadaian Boyolali.
Jurnal Ekonomi Bisnis Dan Perbankan.
Sekaran, Uma. 2006. Research Methods For
Business. Jakarta : Salemba Empat.
Tambun, Yoel. 2013. Motivasi dan Srlf
Esteem Pengaruhnya Terhadap Prestasi Kerja Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UNSRAT Manado. Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Sam Ratulangi. Wahab, Rahmatullah B. 2012. Pengaruh
Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar. Skripsi Fakultas Ekonomi.
Universitas Hasanuddin : Makassar. Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja. Jakarta :
Rajawali Pers.
Woy, Yeldy G. A. 2013. Iklim Organisasi Dan
Self Esteem Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Bank BTN Cabang Manado. Jurnal EMBA, 1
(3), 836-843
Yovita, Vanny. 2008. Pengaruh Self Esteem
dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individual Pada Karyawan PT. Raja Besi. Skripsi Fakultas
Ekonomi Universitas Katolik Soegijapranata.
