BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Lingkungan Kerja
2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan situasi dan tempat kerja pegawai. Seorang
individu yang berada pada lingkungan kerjanya akan senantiasa berinteraksi
sesama rekan sekerja maupun dengan atasan. Di sini seorang pegawai dapat
dimotivasi oleh rekan kerjanya atau oleh atasannya. Penghargaan yang
diberikan oleh atasan baik dalam bentuk materi maupun non materi akan
meningkatkan motivasi kerja seorang pegawai.
Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan
pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa
aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerjaoptimal.
Dari defenisi diatas, maka lingkungan kerja dapat didefenisikan sebagai
faktor yang sangat penting dalam memotivasi pegawai dalam menjalankan
pekerjaannya. Oleh karena itu pimpinan organisasi harus dapat menciptakan
lingkungan kerja yang solid, menyenangkan, serta adanya kenyamanan agar
para pegawai dapat termotivasi dalam mengerjakan pekerjaannya.
Dalam lingkungan kerja diperlukan aspek-aspek psikologis karena
lingkungan kerja merupakan tempat para pegawai berinteraksi dengan sesame
apabila ia mendapat dorongan positif dari rekan kerjanya dan penghargaan
dari prestasi kerjanya baik berupa materi ataupun non materi dari atasannya.
2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Aspek-aspek psikologis yang dapat mempengaruhi lingkungan
kerja adalah antara lain:
1. Motivasi manusia dalam membangun hubungan kerja
Motivasi kerja terbentuk dari sikap (attitude) individu
dalam menghadapi situasi kerja (situation) di organisasi. Motivasi
merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri individu
yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap
mental individu yang pro dan positif terhadap situasi kerja Tim
itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja
maksimal.
Sikap mental individu dalam tim kerja haruslah memiliki
sikap mental yang siap sedia secara psikofisik (siap secara mental,
fisik, situasi dan tujuan). Artinya individu tersebut dalam tim kerja
secara mental siap, fisik sehat, memahami situasi dan kondisi
organisasi dan berusaha keras mencapai target kerja yaitu sebagai
tujuan utama organisasi. Begitu pula motivasi untuk menciptakan
kebersamaan dalam tim kerja akan terwujudnya tim kerja yang
solid, yang saling menghargai, tolong menolong dan saling
memberikan kontribusi positif dalam memerankan fungsinya sesuai
2. Hubungan relasi di lingkungan kerja
Hubungan relasi di tempat kerja perlu diciptakan agar iklim
kerja dalam organisasi menjadi kondusif. Pimpinan, manajer dan
karyawan perlu memahami bahwa mereka memliki peran dalam
menciptakan situasi yang penuh dengan pengelolaan emosi secara
efektif. Pimpinan dan manajer yang brilian jika tidak memiliki
keterampilan cara berkomunikasi efektif dan produktif dalam
membangun hubungan kerja, maka mereka akan sulit mecapai
tujuan organisasi. Oleh karena itu agar tercipta hubungan relasi
kerja yang harmonis dan efektif, pimpinan perlu :
a. Menciptakan lingkungan kerja yang mendukung sinergi
dan partisipasi kelompok;
b. Menyusun kebijaksanaan yang layak dan adil yang tidak
menimbulkan pertentangan antara karyawan dan pimpinan;
c. Menghilangkan prasangka terhadap individu dan kelompok
kerja;
d. Meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi-aspirasi
emosional karyawan dan bagaimana mereka berhubungan
dengan tim kerja;
e. Memilih orang-orang yang sesuai untuk peran dalam tim
dan mengangkat pimpinan tim yang memiliki kemampuan
f. Menitikberatkan pada orang-orang sebagai prioritas utama
dalam organisasi;
g. Memberikan penghargaan atas kemajuan tim;
h. Membersihkan perusahaan dari pengaruh negatif yang
menghancurkan antusiasme tim;
i. Menyusun nilai inti dan standar perilaku yang bias diterima
oleh kelompok;
j. Menyelenggarakan pemeriksaan kecerdasan emosional;
k. Menciptakan suasana saling memperhatikan dan
memotivasi kreativitas;
l. Pengembangan mentalitas “pelayanan sepenuh hati” dalam
hubungan dengan karyawan dan konsumen.
Dalam hubungan relasi di lingkungan kerja diperlukan empat sikap yang
harus diterapkan oleh pegawai, yaitu :
1. Mengendalikan Hubungan Kerja
Kita perlu menyadari bahwa kita berhubungan dengan orang lain
karena adanya kebutuhan. Begitu pula, orang lain mau menjalin
hubungan dengan kita karena adanya kebutuhan. Demikian pula adanya
hubungan kerja dengan rekan kerja, bawahan maupun atasan karena
adanya saling membutuhkan.
Kunci utama dari keberhasilan suatu hubungan yang produktif
adalah adanya unsur timbal balik. Artinya masing-masing pihak harus
2. Mengelola Hubungan Kerja
Mengelola hubungan dengan orang lain diperlukan antara lain :
a. Pengaturan waktu
b. Tahu posisi diri
c. Adanya kecocokan
d. Menjaga keharmonisan
e. Pengendalian desakan dalam diri
f. Memahami dampak kata-kata atau tindakan pada diri orang lain
g. Jangan mengatur orang lain sampai tidak mampu mengatur diri
sendiri
h. Tidak mengumbar kemarahan pada orang lain
i. Bersikap bijak dan bijaksana
3. Keterampilan Interpersonal
Ada tiga keterampilan interpersonal untuk mengefektifkan kerja
yaitu :
a. Keterampilan Menginterpretasikan Perilaku Orang Lain
(Interpreting Other People’s Behavior).
Keterampilan ini sangat berhubungan dengan kemampuan persepsi,
yaitu sejauhmana seseorang mampu memaknakan sesuatu dengan
tepat sesuai dengan obyek yang diterimanya. Persepsi mencakup
penafsiran objek, penerimaan stimulus, pengorganisasian stimulus,
dan penafsiran terhadap stimulus yang telah diorganisasikan
b. Presenting Yourself
Pengendalian diri terhadap perilaku orang lain, karena perilaku
yang dimunculkan mereka sering diterima tidak tepat yang
berhubungan dengan sikap, emosi dan motif. Begitu pula, mimic,
gerakan tubuh, dan suara dapat pula mempengaruhi perilaku kita
dan orang lain.
c. Keterampilan Pengarahan Efektif (Effective Coaching Skill)
Coaching atau pengarahan lebih berhubungan dengan cara
bagaimana sesuatu dikerjakan dan apa yang harus dikerjakan.
Coaching dapat memberikan hasil yang besar karena adanya relasi
yang mendukung antara coacher (pengarah) dan orang yang
diarahkan (coachee).
4. Komunikasi Dalam Menciptakan Hubungan Tim Kerja
Keterampilan utama kecerdasan emosional adalah mengetahui cara
berkomunikasi dengan menggunakan intelektual dan perasaan. Masalah
yang terbesar dalam komunikasi adalah kesalahpahaman yang terjadi
karena orang gagal menyampaikan apa yang mereka pikirkan dan yang
mereka rasakan. Oleh karena itu, pegawai harus memiliki kemampuan
yang baik dalam berkomunikasi dengan rekan sekerja maupun dengan
2.2Karakteristik Pekerjaan
2.2.1 Pengertian Karakteristik Pekerjaan
Karakteristik pekerjaan merupakan dimensi inti pekerjaan yang berisi
sifat-sifat tugas yang ada dalam suatu pekerjaan. Sementara itu karakteristik
pekerjaan merupakan atribut-atribut tugas bersifat yang ada di dalam pekerjaan.
Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa karakteristik pekerjaan adalah dimensi inti
pekerjaan yang berisi sifat-sifat tugas yang memiliki karakter khusus yang berada
di dalam semua pekerjaan dan dirasakan oleh para pekerja dan dianggap dapat
mempengaruhi sikap dan perilaku pekerja terhadap pekerjaan. Dalam hal ini
karakteristik pekerjaan berhubungan dengan persoalan keuangan seperti
pengupahan dan peningkatan gaji pegawai. Dengan pengupahan yang baik
berpengaruh positif pada motivasi kerja (Mangkunegara 2006 : 163).
Ditinjau dari penjabaran fungsi dan tugas pokok organisasi, pekerjaan
dapat dibedakan sebagai berikut :
1. Pekerjaan pokok yaitu pekerjaan yang merupakan penjabaran
langsung dari fungsi, tugas pokok dan kegiatan organisasi ke dalam
pekerjaan yang dianalisis.
2. Pekerjaan tidak pokok yaitu pekerjaan yang menunjang fungsi dan
pekerjaan pokok organisasi, tetapi penjabaran langsung dari fungsi
dan tugas pokok organisasi tersebut sebenarnya ke dalam pekerjaan
3. Pekerjaan tambahan yaitu pekerjaan yang tidak merupakan penjabaran
fungsi, tugas pokok dan kegiatan organisasi, tetapi perlu dilaksanakan
juga karena sebab-sebab tertentu.
Dari penjabaran fungsi pekerjaan diatas, dapat diketahui bahwa pekerjaan
yang dilakukan oleh pegawai bukan hanya pekerjaan pokok saja. Untuk itu,
organisasi harus memperhatikan pengupahan untuk pegawai sesuai dengan
pekerjaan maupun prestasi yang dicapai oleh pegawai.
2.2.2 Teori Upah
Sistem pengupahan disuatu negara didasarkan kepada sistem
perekonomian negara tersebut. Teori yang mendasari sistem pengupahan pada
dasarnya dapat dibedakan menjadi :
1. Teori Upah Menurut Nilai dan Pertentangan Kelas
Sistem pengupahan dan pelaksanaannya berdasarkan pandangan
Karl Max adalah sebagai berikut :
a. Kebutuhan konsumsi tiap-tiap orang macam dan jumlahnya hamper
sama. Nilai (harga) setiap barang hampir sama, maka upah tiap-tiap
orang kira-kira sama.
b. Sistem pengupahan tidak memberikan insentif yang sangat perlu
menjamin peningkatan produktivitas kerja dan pendapatan nasional.
c. Sistem kontrol yang sangat ketat diperlukan untuk menjamin setiap
orang betul-betul mau kerja menurut kemampuannya.
Sistem pengupahan menurut teori Karl Marx didasarkan pada teori
bahwa hanya buruh yang merupakan sumber nilai dari jasa buruh atau dari
jumlah waktu kerja yang digunakan untuk memproduksi suatu barang.
Sedangkan dari pendapat lainnya dari teori Karl Marx adalah pertentangan
kelas yang artinya bahwa kapitalis selalu berusaha menciptakan
barang-barang modal untuk mengurangi penggunaan buruh. Akibatnya adanya
pengangguran besar-besaran sehingga menurunkan upah.
2. Teori Upah menurut Pertambahan produk Marginal
Teori Neo Klasik mengemukakan bahwa dalam rangka
memaksimumkan keuntungan tiap-tiap pengusaha menggunakan
faktor-faktor produksi sedemikian rupa sehingga tiap faktor-faktor produksi yang
dipergunakan menerima atau diberi imbalan sebesar nilai pertambahan
hasil marginal dari faktor produksi tersebut. Pengusaha memperkerjakan
sejumlah karyawan sedemikian rupa sehingga nilai pertambahan hasil
marginal seorang sama dengan upah yang diterima orang tersebut. Tingkat
upah yang dibayarkan oleh pengusaha adalah :
W = WMPPL = MPPL x P
Keterangan :
W = tingkat upah yang dibayarkan perusahaan kepada
karyawan
P = harga jual barang (hasil produksi, dalam rupiah per unit
WMPPL = margin physical product of labour atau pertambahan
hasil marginal pekerja, diukur dalam unit barang per unit
waktu
MPPL = volume of marginal physical product of labour atau nilai
pertambahan hasil marginal pekerja atau karyawan
Dalam teori Neoklasik menyatakan bahwa karyawan memperoleh
upah senilai dengan pertambahan hasil marginalnya. Upah berfungsi
sebagai imbalan atas usaha kerja yang diberikan seseorang tersebut kepada
pengusaha. Upah dibayar oleh pengusaha sesuai atau sama dengan usaha
kerja (produktivitas) yang diberikan kepada pengusaha.
Menurut teori Neo Klasik karyawan memperoleh upah senilai
dengan pertambahan hasil marginalnya. Atau, upah dalam hal ini berfungsi
sebagai imbalan atas usaha kerja yang diberikan seseorang tersebut kepada
pengusaha. Untuk memaksimumkan keuntungan pengusaha memberikan
imbalan kepada setiap faktor produksi sebesar nilai tambahan hasil marginal
masing-masing faktor produksi tersebut.
2.3 Motivasi Kerja
2.3.1 Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi kerja merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang
terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Motivasi
mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar
keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi sangat penting
diberikan kepada karyawan karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu
karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja
yang tinggi.
2.3.2 Teori Motivasi
Dalam pengembangan konsep-konsep motivasi, telah berkembang
teori-teori motivasi yang dapat memberikan penjelasan mengenai motivasi kerja para
anggota organisasi, mulai dari teori motivasi seperti Teori Kepuasan (Content
Theory), Teori Kebutuhan Model Maslow, dan Teori X dan Y oleh Mc Gregor
yang seluruhnya berdasarkan kebutuhan individu.
1. Teori Kepuasan (Content Theory)
Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri
orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan
perilakunya. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang
memuaskan dan mendorong semangat bekerja seseorang. Hal yang
memotivasi semangat bekerja seseorang adalah untuk memenuhi
kebutuhan dan kepuasan materiil maupun nonmaterial yang diperolehnya
dari hasil pekerjaannya.
Jadi pada dasarnya teori ini mengemukakan bahwa seseorang
akan bertindak (bersemangat kerja) untuk dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhan (inner needs) dan kepuasannya. Semakin tinggi standar
kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan, maka semakin giat orang itu
2.Teori X dan Teori Y
Kajian klasik lainnya dilakukan oleh Douglas Murray McGregor
dari Institut Teknologi Massachusetts. Dia melukiskan dua teori tentang
manajemen dan implikasinya bagi motivasi : Teori X dan Teori Y.
Teori X McGregor pada dasarnya mempunyai lima premis : (1)
Kebanyakan manusia, dari wataknya, tidak suka bekerja. (2) Kebanyakan
manusia tidak bersemangat dan membutuhkan alat pendorong berupa
ongkos untuk membuat mereka mau bekerja. (3) Kebanyakan manusia
lebih suka diperintah apa yang harus dikerjakan. (4) Kebanyakan manusia
menolak adanya perubahan. (5) Kebanyakan manusia mudah tertipu dan
tidak cerdas.
Teori Y sebaliknya, lebih “berorientasi pada manusia” dan
mempunyai empat dasar : (1) Manusia tidak membenci kerja bahkan
mungkin mencari pekerjaan secara aktif. (2) Manusia tidak membutuhkan
jenis kepemimpinan yang otoritatif, namun lebih menyukai jenis
manajemen yang partisipatif. (3) Manusia lebih suka menentukan
tujuan-tujuannya sendiri daripada menyuruh orang lain untuk menentukannya. (4)
Manusia tidak melakukan tanggung jawab, namun lebih bertanggung
jawab.
Terbukti bahwa Teori X dan Teori Y memiliki sudut pandang yang
bertentangan. Hasil penyelidikan menunjukkan bahwa Teori X,
kasus, namun Teori Y, pendekatan yang berorientasi pada manusia,
mungkin lebih efektif lagi.
3.Teori Tingkat Kebutuhan Model Maslow
Maslow mengemukakan kerangka gagasan dalam “tingkat
kebutuhan” nya yang terkenal dan operasional, dia memaparkan
motif-motif individu dalam tingkatan-tingkatan bersusun. Manakala kebutuhan
seseorang dari tingkat yang lebih rendah terpenuhi, kebutuhan-kebutuhan
yang lain pada tingkat yang lebih tinggi segera timbul. Kebutuhan yang
telah terpenuhi tidak dapat berfungsi lagi sebagai motivator.
Diakui bahwa masing-masing dari kita mempunyai kebutuhan
dasar tertentu, kaitannya dengan aktivitas kita dalam organisasi sosial.
Tingkat kebutuhan menurut Maslow mencakup (1) Kebutuhan fisiologis,
(2) Kebutuhan akan rasa aman (3) Kebutuhan sosial (4) Kebutuhan akan
harga diri, dan (5) Kebutuhan akan pemenuhan diri (self-realization).
2.4 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis hubungan
antara variabel yang akan diteliti. Hal ini merupakan jaringan hubungan
antarvariabel yang secara logis diterangkan, dikembangkan, dan dielaborasi dari
perumusan masalah yang telah diidentifikasi melalui proses wawancara,
observasi, dan survei literatur. Pada umumnya suatu organisasi akan berusaha
meningkatkan produktifitas karyawan dalam organisasinya dengan cara
Lingkungan Kerja (X1)
Motivasi Kerja (Y)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
suatu organisasi yang karakter tiap pekerjanya tidak solid serta karyawan
merasakan ketidaknyamanan dalam organisasi maka akan berdampak negatif pada
motivasi kerja bagi karyawannya. Begitu juga dengan karakteristik pekerjaan,
apabila persoalan keuangan dalam organisasi seperti pengupahan dan peningkatan
gaji bagi karyawan dapat berjalan lancer dan adil, maka karyawan akan
termotivasi dalam bekerja.
Oleh karena itu kondisi lingkungan kerja dan karakteristikpekerjaan harus
seiring dan berdampak positif dengan motivasi kerja sehingga setiap karyawan
didalam melakukan pekerjaan akan tercapai secara maksimal agar produktifitas
karyawan dapat tercapai dengan baik. Secara skematis, kerangka konseptual
dalam penelitian ini dapat dilihat pada :
2.5 Hipotesis
Setelah melakukan observasi melalui pendistribusian kuisioner terhadap
para pegawai bagian Akuntansi dan Verifikasi di RSUP. Adam Malik Medan,
maka dapat ditarik hipotesis sebagai berikut : Karakteristik
1. Kondisi lingkungan kerja dan karakter tiap pekerjanya yang solid,
menyenangkan, serta adanya kenyamanan terbukti dapat mempengaruhi
peningkatan kerja pegawai keuangan.
2. Karakteristik pekerjaan seperti menangani persoalan keuangan serta
peningkatan gaji dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai bagian
