1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakanga Masalah
Bahwa dalam usahanya perusahaan bertujuan untuk memperoleh keuntugan adalah tujuan dari organisasi usaha pada umumnya. Akan tetapi keberlanjutan usaha suatu perusahaan dalam jangka panjang menjadi tujuan yang paling dipertimbangakan dalam organisasi bisnis modern saat ini. Memperoleh keuntungan maksimal yang menjadi tujuan usaha modern sudah mulai ditinggalkani. Perusahaan lebih memilih agar usaha dapat terus berjalan dalam jangka panjang. Oleh karena itu segala sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan dicurahkan untuk dapat mencapai tujuan tersebut.
Landasan utama untuk mencapai tujuan tersebut adalah budaya organisasi yang kuat yang menjadi dasar atau pedoman dalam kegiatan organisasi. Kalau kita mendengar kata budaya maka pikiran kita akan terarah pada hal yang berkaitan dengan kekhasan suatu masyarakat atau kelompok organisasi tertentu. Hal yang khas itu berkaitan dengan cara berlaku, kepercayaan, pikiran, sikap, dan kegiatan manusia (beserta hasilnya). Ciri-ciri tersebut memiliki pola tertentu yang berkembang dan terpelihara dengan baik dalam suatu kelompok masyarakat. Dengan adanya ciri-ciri khas tersebut maka suatu masyarakat dapat dibedakan dengan masyarakat yang lain. Suatu kelompok organisasi juga memiliki budaya sendiri, bukan hanya sekedar untuk membedakan satu
2
organisasi dengan organisasi lain, melainkan juga langsung dikaitkan dengan pencapaian tujuan organisasi itu. Perusahaan, sebagai salah satu bentuk organisasi, memiliki budaya tersendiri yang disebut budaya perusahaan yang dikembangkan untuk mendukung pencapaian tujuan perusahaan.
Budaya organisasi berperan sangat besar untuk menjaga karyawan yang dimilikinya tetap bertahan dalam organisasi. Suatu budaya yang baik dapat mengarahkan, mengikat, dan memotivasi setiap individu yang terlibat di dalamnya, untuk bersama-sama berusaha menciptakan suasana yang mendukung bagi upaya pencapaian tujuan yang diharapkan. Budaya organisasi mampu memberi arah bagi kelangsungan hidup organisasi perusahaan dan memberi suatu identitas khas baginya. Agar hal itu betul-betul dapat terjadi, maka budaya organisasi hendaknya disosialisasikan dengan baik sehingga dapat terinternalisasi dalam diri para anggotanya. Untuk maksud tersebut, para pemimpin perusahaan memainkan peran sangat penting, baik dalam menanamkan pemahaman dan persepsi yang sama tentang budaya tersebut terhadap setiap anggotanya, maupun dalam memberi keteladanan dengan menunjukkan sikap dan perilaku yang sama seperti budaya yang dimiliki perusahaan tersebut. Hal yang diharapkan pada akhirnya adalah agar setiap individu dalam perusahaan dapat menghayati budaya perusahaan yang merupakan identitas khas mereka sebagai anggota dari suatu kelompok. Budaya perusahaan yang sudah terbentuk merupakan pembeda dengan perusahaan lain yang dapat dilihat dari bagaimana para pimpinan dan seluruh anggotanya bekerja dan berinteraksi yang akan mendorong mereka
3
pada pencapaian tujuan yang jelas dari perusahaan. Semakin budaya perusahaan dapat beradapasi dengan berbagai perubahan, demi kelangsungan dan tercapainya tujuan perusahaan maka budaya tersebut dianggap sebagai budaya perusahaan yang baik, budaya kuat dalam arti yang sebenarnya.
Budaya organisasi yang kuat bisa menjadi daya tarik masyarakan untuk menjadi bagian dari organisasi tersebut dan merupakan dorongan untuk tetap bertahan menjadi bagian dari organisasi untuk jangka waktu yang lama. Dalam organisasi usaha mempengaruhi karyawannya untuk terus berkarya dalam perusahaan dapat dilakukan dengan Budaya Organisasi sehingga keinginan untuk meninggalkan perusahaaan (turnover intention) menjadi semakin kecil.
Dalam perjalanannya suatu organsiasi akan mengalami perubahan untuk menyesuaikan dengan keadaan yang selalu berubah mengikuti perkembangan jaman. Perubahan organisasi diperlukan untuk perkembangan organisasi agar menjadi lebih besar maupun untuk tetap bertahan dalam keadaan yang sulit. Menurut Greenberg dan Baron (2003) perubahan organisasi mengacu pada perubahan yang tidak terencana maupun perubahan yang terencana dalam struktur organisasi, teknologi dan orang-orang. Sebagian organisasi menganggap bahwa perubahan organisasi adalah suatu kebetulan yang tidak direncanakan. Perubahan terencana mengacu pada kegiatan-kegiatan yang disengaja dan terarah pada tujuan tertentu. Tujuan perubahan terencana yaitu untuk meningkatkan kemampuan organisasi dalam beradaptasi dengan perubahan yang terjadi dilingkungan serta perubahan perilaku karyawan (Robbins dan Judge, 2008).
4
Perubahan yang terencana harus dikelola dengan baik untuk meminimalis kemungkinan terjadinya penolakan-penolakan dari pihak pihak merasa dirugikan dari perubahan tersebut. Akibat dari perubahan organisasi adalah kemungkinan meningkatnya turnover intention dari para karyawan atau anggota organisasi. Bukan hanya keinginan untuk meninggalkan perusahaan, bila perubahan organisasi tidak ditangani dengan baik bisa menjadi penyebab karyawan untuk meninggalkan perusahaan.
Kepemimpin merupakan faktor penting dalam tumbuh dan berkembangnya organisasi. Cara pemegang kewenangan dalam menyusun tujuan organisasi, mempengaruhi bawahan untuk bersama-sama melakukan kerja untuk mencapai tujuan tersebut bisa menjadi faktor karyawan tetap tinggal di perusahaan atau bahkan meninggalkan perusahaan
Turn over akan selalu terjadi di setiap perusahaan. Baik yang bersifat alami yaitu mencapai usia pensiun maupun meninggal dunia maupun karena keinginan karyawan sendiri untuk meninggalkan perusahaan sebelum memasuki usia pensiun.
Turn over dapat memberikan dampak positif bagi perusahaan. Dengan keluarnya karyawan yang kurang memiliki potensi maka perusahaan dapat merekrut karyawan baru yang lebih memiliki kompetensi yang dapat mempengaruhi perusahaan untuk lebih berkembang. Karyawan dengan umur yang lebih mudah yang direkrut dapat memberikan semangat baru, cara pandang baru yang dapat mendukung perusahaan lebih maju.
5
Di samping itu turn over juga memberikan dampak negatif bagi perusahaan. Dengan keluarnya karyawan dari perusahaan dapat menggangu aktivitas perusahaan maupun karyawan yang masih bertahan. Perekrutan karyawan baru juga membutuhkan biaya, tenaga dan waktu yang tidak sedikit. Sumber daya yang tersedia (biaya, waktu, tenaga) dapat dipergunakan untuk lebih meningkatkan produktifitas perusahaan bila tidak terjadi turn over yang tinggi.
Merujuk pada data survey dari Haygroup Indonesia (Maret 2014) bahwa keinginan untuk keluar dari perusahaan (turnover intention) selalu ada dan angkanya lebih tinggi dari kenyataannya. Penyebab dari turn over intention lebih banyak berasal dari diri karyawan bukan lingkungan atau pengaruh luar yaitu : Tidak puas dengan gaji yang diterima, menginginkan selalu aktif secara fisik, menginginkan selalu aktif secara mental, tunjangan kesehatan yang tidak sesuai harapan, terganggunya kehidupan sosial, mencari tantangan baru. Sedangkan pengaruh dari budaya organisasi, perubahan organisasi serta kepemimpinan belum secara spesifik diteliti. Oleh karena itu peneliti mencoba untuk meneliti dan menganalisa apakah budaya organisasi, perubahan organisasi dan kepemimpinan berpengaruh terhadap turnover intention karyawan.
Turnover diawali dengan keinginan (intention) untuk meninggalkan perusahaan. Dengan mengetahui lebih dini hal-hal yang mempengaruhi rasa ingin anggota organisasi untuk meninggalkan organisasi maka dapat dilakukan langkah-langkah antisipasi dalam melakukan kebijakan-kebijakan yang
6
berhubungan dengan budaya, perubahan organisasi maupun kepemimpinan dari para pemimpin dalam organisasi.
1.2. Identifikasi Masalah
Merujuk pada sejarah berdirinya perusahaan, yang berumur lebih dari 40 (empat puluh) tahun (Berdiri tahun 1970-an) merupakan perusahaan yang cukup tua. Data karyawan yang masih aktif ada yang bermasa kerja lebih dari 30 (tiga puluh) tahun. Di sisi lain rata-rata masa kerja karyawan saat ini (April 2015) adalah 8 (delapan) tahun yang juga bisa menunjukan bahwa perusahaan masih berumur muda dengan rata-rata usia karyawan adalah 34 (tiga puluh empat) tahun. Dalam kurun waktu 4 (empat) tahun ke belakang, turnover karyawan cukup tinggi bahkan mencapai 30,1% (tiga puluh koma satu persen) ditahun 2011.
Sumber data : Pengolahan data primer
Gambar 1.1 Data Turnover dan pertumbuhan usaha perusahaan tahun buku 2011/2012 sampai dengan 2014/2015
Angka Pertumbuhan Bisnis dan Turnover
9,0 17,0 4,0 8,0 30,1 12,7 13,1 19,3 0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0 35,0 2011/2012 2012/2013 2013/2014 2014/2015 Tahun Fiskal P ro s e n ta s e ( % ) Growth Turnover
7
Pada tahun berikutnya (2012) menurun menjadi 12,7% (dua belas koma tujuh persen). Mengalamai sedikit kenaikan pada tahun 2013 menjadi 13,1% (tiga belas koma satu persen). Di tahun 2014 kembali mengalami kenaikan turnover menjadi 19,3% (Sembilan belas koma tiga persen). Disisi lain dalam periode tersebut volume usaha perusahaan tiap tahunnya mengalami pertumbuhan antara 4 % (empat persen) sampai dengan 17 % (tujuh belas persen) yang menunjukkan bahwa usaha perusahaan dalam keadaan stabil. Data dari survey Haygrup Indonesia sampai dengan Mei 2015, menunjukkan bahwa rata-rata turn over di Indonesia diangka 12,2% (dua belas koma dua persen).
Sumber data: Haygroup Indonesia (Mei 2015)
Gambar 1.2 Turnover di Indonesia per Sektor Usaha tahun 2014/2015
Khusus untuk sektor Consumer good yang merupakan kelompok usaha dari PT Panasonic Gobel Indonesia berada diangka 18.2% (delapan belas
Turnover Survey sd Mei 2015
6,5 22,1 18,2 13,3 11,3 8,4 8,6 16,5 12 6,4 0 5 10 15 20 25
Chemical Construction & Materials
Fast Moving Consumer goods
Financial Services
Industrial Goods Mining Oil & Gas Plantation Property Utilities Sektor Industri P e rs e n ta s e T u rn o v e r (% )
8
koma dua persen). Hal tersebut menunjukkan bahwa angka turnoover di PT Panasonic Gobel Indonesia pada tahun 2014/2015 lebih besar dari perusahaan sejenis dalam periode yang sama.
Dari wawancara secara lisan beberapa karyawan yang bermasa kerja lama, budaya organisasi sangat berpengaruh pada mereka untuk tetap bertahan di perusahaan. Nama besar Panasonic sebagai merk dan produk berkualitas secara global (mendunia) merupakan daya tarik yang kuat untuk tetap bertahan di perusahaan. Disamping itu nama Gobel yang merupakan pengusaha dan merk dagang lokal yang cukup dikenal oleh masyarakan juga merupakan dorongan yang kuat pada mereka untuk tidak meninggalkan perusahaan dan tetap mengabdi puluhan tahun di perusahaan. Filosofi “air kran” dari Panasonic dan “pohon pisang” dari Gobel begitu kuat mempengaruhi cara kerja karyawan tersebut bahkan dalam kehidupan sehari-hari di masyarakat.
Pada saat terjadi perubahan struktur organisasi maupun perubahan personel yang mengisi jabatan-jabatan yang penting dalam organisasi ada kecenderungan karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Ditambah dengan cara memimpin pejabat baru yang berbeda dengan pejabat sebelumnya mengharuskan karyawan untuk beradaptasi kembali dengan perubahan tersebut. Hal ini mengakibatkan perasaan kurang nyaman untuk sebagian karyawan sehingga keinginan untuk pindah kerja menjadi meningkat bahkan keputusan untuk pindah kerja menjadi kenyataan.
9
Oleh karena itu sebelum keputusan meninggalkan perusahaan menjadi kenyataan maka perlu diketahui lebih dini apakah Budaya Organisasi, Perubahan Organisasi dan Kepemimpinan mempengaruhi keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan (turnover intention) atau tidak menjadi latar belakang dari peneliti untuk membuktikan secara keilmuan dengan metoda-metoda standar bahwa hal tersebut adalah merupakan kenyataan yang dapat dibuktikan secara keilmuan.
1.3 Rumusan Masalah
Dari indentifikasi masalah tersebut diatas peneliti merumuskan pokok-pokok masalah sebagai berikut :
1. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap turnover intention? 2. Apakah perubahan organisasi berpengaruh terhadap turnover intention? 3. Apakah Kepemimpinan berpengaruh terhadap turnover intention?
4. Apakah budaya organisasi, perubahan organisasi dan kepemimpinan secara bersama-sama berpengaruh terhadap turn over intention?
Dari perumusan masalah tersebut di atas maka batasan masalah yang ditetapkan oleh peneliti adalah terdiri dari 3 (tiga) variabel bebas atau variabel independen yaitu variabel budaya organisasi, perubahan organisasi dan kepemimpinan dan 1 (satu) variabel terikat atau variabel dependen yaitu
turnover intention (keinginan untuk meninggalkan perusahaan).
Meskipun demikian turnover intention dapat dipengaruhi oleh variabel-variabel lainnya. Oleh Karena keterbatasan peneliti maka hanya 3 (tiga) variabel-variabel tersebut yang diteliti secara mendalam.
10
1.4. Maksud dan Tujuan Penelitian
Penelitain ini dilakukan dengan maksud dan tujuan tertentu yang berhubungan dengan tugas akhir sebagai mahasiswa Pasca Sarjana serta intitusi tempat peneliti bekerja saat penelitian dilakukan.
1.4.1. Maksud Penelitian
Maksud dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengnalisis dan menjelaskan faktor yang dapat mempengaruhi turnover intention (keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan) dengan menggunakan variabel-variabel budaya organisasi, perubahan organisasi dan kepemimpinan.
1.4.2. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitain ini adalah untuk menganalisa dan mengetahui apakah variabel-variabel independen yang digunakan secara bersama-sama maupun sendiri mempengaruhi variabel dependen yaitu :
1. Pengaruh budaya organisasi terhadap turnover intention karyawan di PT Panasonic Gobel Indonesia.
2. Pengaruh perubahan organisasi terhadap turnover intention karyawan di PT Panasonic Gobel Indonesia.
3. Pengaruh kepemimpinan terhadap turnover intention karyawan di PT Panasonic Gobel Indonesia.
11
4. Pengaruh budaya organisasi, perubahan organisasi dan kepemimpinan secara bersama-sama terhadap turnover intention karyawan di PT Panasonic Gobel Indonesia.
1.5. Manfaat dan Kegunaan Penelitian
Dengan dilakukannya penelitian ini diharapkan berguna dan bermanfaat bagi pihak-pihak yang terkait dengan penelitaian ini
1. Peneliti atau penulis dapat memahami lebih mendalam tentang teori dan praktek organisasi baik budaya dan perubahannya serta kepemimpinan. Disamping itu pengetahuan dan praktek penelitian dapat dikuasai dengan baik oleh penulis.
2. Bagi almamater dan anggotanya, bisa sebagai bahan referensi untuk penelitian selanjutnya serta referensi lain yang berhubungan dengan keorganisasian.
3. Untuk PT Panasonic Gobel Indonesia adalah sebagai bahan atau rujukan khususnya menekan angka turnover pada batas-batas yang wajar. Lebih lanjut hasil penelitian secara umum dapat digunakan sebagai rujukan dalam mempertahankan dan mengembangkan organisasi sehingga keberlanjutan bisnis perusahaan dapat dicapai untuk jangka panjang.
