• Tidak ada hasil yang ditemukan

Laporan Kinerja Instansi Pemerintah. Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Membagikan "Laporan Kinerja Instansi Pemerintah. Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat"

Copied!
53
0
0

Teks penuh

(1)
(2)

ii

KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan hidayah-Nya serta dukungan seluruh rekan kerja, sehingga buku laporan kinerja Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia telah selesai disusun sebagai bentuk pertanggungjawaban penyelenggaraan seluruh program dan kegiatan tahun anggaran 2016 di lingkungan Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM). Laporan kinerja Badan Pengembangan SDM juga merupakan wujud pelaksanaan Peraturan Presiden Nomor 29 tahun 2014 tentang Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah.

SDM mempunyai peran yang sangat penting dalam pencapaian target pembangunan infrastruktur, mulai dari tahap penyusunan kebijakan, perencanaan pembangunan, pelaksanaan, sampai dengan pengawasan pembangunan. Melihat pentingnya peran SDM tersebut, Badan Pengembangan SDM sesuai dengan tugas dan fungsinya, mempunyai tanggung jawab besar dalam mewujudkan SDM yang kompeten dan professional dalam penyelenggaraan infrastruktur yang handal. Badan Pengembangan SDM harus mampu menciptakan SDM yang mumpuni, inovatif, berpegang teguh pada prinsip-prinsip integritas, kerjasama dan kemitraan dengan seluruh pemangku kepentingan untuk pembangunan infrastruktur bidang pekerjaan umum dan perumahan rakyat yang andal, berkelanjutan dan berdaya saing.

Badan Pengembangan SDM mempunyai sasaran strategis meningkatnya kompetensi SDM Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat sesuai dengan persyaratan jabatan. Melalui laporan kinerja Badan Pengembangan SDM tahun 2016 ini, digambarkan kinerja yang telah dicapai selama tahun 2016 dalam meningkatkan kompetensi SDM Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat. Tidak dapat dipungkiri dalam pencapaian kinerja tahun 2016, terdapat kendala dan permasalahan yang dihadapi, untuk itu masukan dan saran yang bersifat membangun sangat diharapkan dalam meningkatkan kinerja Badan Pengembangan SDM ke depan.

Jakarta, Januari 2017

Kepala Badan Pengembangan SDM

Dr. Ir. Andreas Suhono, M.Sc

(3)

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI... iii

DAFTAR GAMBAR ... iv

DAFTAR TABEL ... v

RINGKASAN EKSEKUTIF ... vi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Tugas dan Fungsi Badan Pengembangan SDM ... 3

1.3 Struktur Organisasi Badan Pengembangan SDM ... 6

1.4 Isu Strategis ... 7

BAB II PERENCANAAN KINERJA ... 10

2.1 Uraian Singkat Renstra ... 10

2.2 Perjanjian Kinerja ... 13

2.3 Metode Pengukuran Kinerja ... 16

2.4 Target Renstra Tahun 2016 ... 17

BAB III KAPASITAS ORGANISASI ... 20

3.1 Sumber Daya Manusia (SDM) ... 20

3.2 Sarana dan Prasarana ... 22

3.3 Daftar Isian Pelaksanaan Anggaran (DIPA)... 24

BAB IV AKUNTABILITAS KINERJA ... 27

4.1 Capaian Kinerja Badan Pengembangan SDM ... 27

4.2 Perbandingan Kinerja Badan Pengembangan SDM ... 30

4.3 Analisis Kinerja Badan Pengembangan SDM ... 40

4.4 Efisiensi dan Efektifitas ... 41

BAB V PENUTUP ... 43

5.1 Permasalahan ... 43

5.2 Langkah ke Depan ... 44

Referensi ... 46

(4)

iv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Struktur Organisasi Badan Pengembangan SDM ... 6 Gambar 2.1 Perjanjian Kinerja Badan Pengembangan SDM Tahun 2016 ... 14 Gambar 2.2 Perubahan Perjanjian Kinerja Badan Pengembangan SDM Tahun 2016…. 15 Gambar 3.1 Diagram Tingkat Pendidikan Pegawai Badan Pengembangan SDM ... 20 Gambar 3.2 Diagram Jumlah PNS dan Non PNS Badan Pengembangan SDM ... 21 Gambar 3.3 Diagram Jumlah PNS Badan Pengembangan SDM Berdasarkan

Golongan Ruang ... 21 Gambar 4.1 Bisnis Proses Manajemen Pengembangan SDM PUPR ………. 29

(5)

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Rencana Strategis Badan Pengembangan SDM 2015-2019 ... 10 Tabel 2.2 Kegiatan Strategis Badan Pengembangan SDM 2015-2019 ... 12 Tabel 2.3 Matriks Perhitungan Capaian Sasaran Program Pengembangan SDM Tahun

2015-2019 ... 17 Tabel 2.4 Target Kegiatan Strategis Badan Pengembangan SDM Tahun 2016 ……... ... 19 Tabel 3.1 Rekapitulasi Jumlah ASN Badan Pengembangan SDM ... 22 Tabel 3.2 Rekapitulasi Aset Sarana dan Prasarana Badan Pengembangan SDM ... 24 Tabel 3.3 Perubahan Pagu DIPA Unit Kerja Eselon II di Badan Pengembangan SDM ... 25 Tabel 3.4 Target Output Kegiatan Badan Pengembangan SDM Berdasarkan DIPA

Tahun 2016 ... 26 Tabel 4.1 Perbandingan Capaian Sasaran Kegiatan Badan Pengembangan SDM

Terhadap Target DIPA Tahun 2016 dan Target Lima Tahunan (Renstra

2015-2019) ... 36 Tabel 4.2 Rekapitulasi Capaian Kegiatan Strategis Badan Pengembangan SDM ... 39 Tabel 4.3 Perbandingan Capaian Sasaran Program Badan Pengembangan SDM

(6)

vi

RINGKASAN EKSEKUTIF

Laporan Kinerja (LaKIP) Badan Pengembangan SDM merupakan wujud pertanggungjawaban atas penyelenggaraan program pengembangan SDM PUPR yang telah dilaksanakan pada tahun anggaran 2016 di lingkungan Badan Pengembangan SDM. Berbagai pelaksanaan kegiatan hingga output yang diperoleh dari pelaksanaan program pengembangan SDM menjadi komponen penting dalam mendukung pencapaian outcome program pengembangan SDM yaitu meningkatnya kompetensi SDM PUPR sesuai dengan persyaratan jabatan. Adapun kegiatan strategis yang diselenggarakan untuk mencapai outcome program pengembangan SDM tediri dari 5 (lima) kegiatan yaitu penilaian kompetensi, penilaian kinerja, pemetaan karir, pengembangan kompetensi (penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan (diklat) dan penyelenggaraan pendidikan kedinasan), dan pengelolaan jabatan fungsional.

Pada tahun 2016, Badan Pengembangan SDM memiliki target outcome yaitu meningkatnya prosentase kompetensi SDM PUPR sesuai persyaratan jabatan sebesar 25%. Untuk mencapai target outcome yang telah ditetapkan, program pengembangan SDM dilaksanakan oleh 5 (lima) unit kerja eselon II dan 13 (tiga belas) Balai unit eselon III. Pada pelaksanaannya Badan Pengembangan SDM mendapat amanat melalui pagu sebesar Rp450.966.362.000, yang didistribusikan kepada setiap unit kerja di lingkungan Badan Pengembangan SDM untuk melaksanakan berbagai kegiatan strategis guna mencapai outcome Badan Pengembangan SDM yang efektif.

Kinerja Badan Pengembangan SDM pada tahun 2016 dikatakan mempunyai predikat memuaskan. Badan Pengembangan SDM dapat mencapai progres keuangan sebesar Rp405.175.165.000 dengan prosentase 89,85% dan progres fisik sebesar 98,87% (Data e-monitoring, 17 Januari 2017). Dari progres keuangan dan fisik yang telah dicapai, Badan Pengembangan SDM berhasil memperoleh capaian outcome sebesar 30,04% yang artinya sampai dengan tahun 2016, Badan Pengembangan SDM berhasil meningkatkan kompetensi SDM PUPR sesuai persyaratan jabatan sebanyak 6.456 orang pegawai dari 21.488 orang pegawai Kementerian PUPR. Dengan demikian, capaian kinerja Badan Pengembangan SDM yang diukur berdasarkan capaian fisik dan outcome adalah sebesar 92,53% dengan predikat memuaskan.

Berbagai capaian yang diperoleh Badan Pengembangan SDM tidak terlepas dari kerjasama dan dukungan dari para stakeholder terkait. Kedepannya Badan Pengembangan SDM akan terus melakukan perbaikan guna mencapai outcome program pengembangan SDM yang lebih optimal.

(7)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting, bahkan tidak dapat dipisahkan dari suatu organisasi. Saat ini, sumber daya manusia sudah tidak lagi dipandang sebagai sumber daya belaka, tetapi merupakan suatu modal atau aset dalam suatu organisasi, atau dengan kata lain saat ini istilah human resource sudah beralih menjadi human capital. Sumber daya manusia dilihat sebagai aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan serta sebagai investasi bagi suatu organisasi.

Sumber daya manusia menjadi landasan dalam pencapaian pembangunan nasional. Hal ini dapat dilihat dalam Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN) 2015-2019, yaitu memantapkan pembangunan secara menyeluruh diberbagai bidang dengan menekankan pencapaian daya saing kompetitif perekonomian berlandaskan keunggulan sumber daya alam dan sumber daya manusia berkualitas serta kemampuan IPTEK yang terus meningkat. Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat (Kementerian PUPR), yang mempunyai tugas dalam penyelenggaraan pembangunan infrastruktur harus memiliki sumber daya manusia yang berkualitas serta berkemampuan IPTEK. Oleh karena itu, bagi Kementerian PUPR, sumber daya manusia menjadi salah satu penentu terwujudnya infrastruktur yang handal.

Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) dibentuk pada tahun 2015 dalam rangka mewujudkan sumber daya manusia Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat yang kompeten dalam pembangunan infrastruktur yang handal. Keberadaan Badan Pengembangan SDM diharapkan dapat memantapkan kinerja Kementerian PUPR dalam mencapai target pembangunan dibidang infrastruktur, yakni membangun infrastruktur PUPR yang berdaya saing melalui keunggulan sumber daya manusia yang berkualitas.

Sesuai dengan Peraturan Menteri PUPR No. 15/PRT/M/2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian PUPR, Badan Pengembangan SDM mempunyai tugas melaksanakan pengembangan sumber daya manusia Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat. Dalam melaksanakan program pengembangan SDM, Badan Pengembangan SDM memiliki sasaran program yaitu meningkatnya kompetensi SDM PUPR sesuai dengan persyaratan jabatan. Sasaran program tersebut memiliki prosentase target yang harus dicapai setiap tahunnya. Tingkat prosentase tersebut sebagai wujud dari pencapaian outcome Badan Pengembangan SDM untuk memproyeksikan peningkatan kompetensi SDM PUPR. Proses pencapaian outcome tersebut dilaksanakan melalui kegiatan pengembangan SDM yang meliputi pemetaan karir, penilaian kompetensi, pemantauan kinerja, pengembangan kompetensi, dan pengembangan jabatan fungsional.

(8)

2 Lingkup SDM PUPR yang dikembangkan tidak hanya terfokus pada SDM aparatur di Kementerian PUPR, tetapi juga SDM aparatur di Pemerintah Daerah. Hal tersebut sebagai bentuk dukungan dan konsistensi Kementerian PUPR melalui Badan Pengembangan SDM untuk mencetak SDM PUPR yang unggul dalam proses pembangunan infrastruktur PUPR.

Laporan Akuntabilitas Kinerja Pemerintah (LAKIP) Badan Pengembangan SDM ini menjadi bentuk laporan pertanggungjawaban atas pencapaian pelaksanaan kegiatan dan penyerapan anggaran program pengembangan SDM PUPR yang telah dicapai pada tahun anggaran 2016. Melalui LAKIP Badan Pengembangan SDM ini dapat dilihat bagaimana proses pelaksanaan program pengembangan SDM yang telah dilaksanakan, serta efektifitas dan efisiensi yang diperoleh dalam mencapai sasaran program Badan Pengembangan SDM.

(9)

1.2 Tugas dan Fungsi Badan Pengembangan SDM

Sesuai dengan Peraturan Menteri PUPR No. 15/PRT/M/2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian PUPR, Badan Pengembangan SDM mempunyai tugas melaksanakan pengembangan sumber daya manusia Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat. Dalam melaksanakan tugasnya, Badan Pengembangan SDM menyelenggarakan fungsi:

a. penyusunan kebijakan teknis, rencana, dan program pengembangan sumber daya manusia pekerjaan umum dan perumahan rakyat;

b. pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia pekerjaan umum dan perumahan rakyat;

c. pelaksanaan penilaian kompetensi sumber daya manusia di lingkungan Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat;

d. pelaksanaan pembinaan, pengembangan, dan pemberdayaan jabatan fungsional bidang pekerjaan umum dan perumahan rakyat;

e. pemantauan, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia di bidang pekerjaan umum dan perumahan rakyat;

f. pelaksanaan administrasi Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia; dan g. pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh Menteri.

Untuk mendukung pelaksanaan tugas dan fungsinya, Badan Pengembangan SDM memiliki 5 (lima) unit kerja tingkat eselon II, yaitu:

a. Sekretariat Badan Pengembangan SDM

Sekretariat Badan mempunyai tugas melaksanakan pelayanan teknis dan administrasi kepada semua unsur organisasi di lingkungan Badan Pengembangan SDM.

b. Pusat Penilaian Kompetensi dan Pemantauan Kinerja

Pusat Penilaian Kompetensi dan Pemantauan Kinerja mempunyai tugas melaksanakan penilaian kompetensi, pemetaan karir, dan pemantauan kinerja sumber daya manusia di lingkungan Kementerian PUPR.

c. Pusat Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Air dan Konstruksi

Pusat Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Air dan Konstruksi mempunyai tugas melaksanakan penyiapan penyusunan kebijakan teknis dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan bidang sumber daya air dan konstruksi.

d. Pusat Pendidikan dan Pelatihan Jalan, Perumahan, Permukiman, dan Pengembangan Infrastruktur Wilayah

Pusat Pendidikan dan Pelatihan Jalan, Perumahan, Permukiman, dan Pengembangan Infrastruktur Wilayah mempunyai tugas melaksanakan penyiapan penyusunan kebijakan teknis dan penyelenggaraan pendidikan dan

(10)

4 pelatihan bidang jalan jembatan, perumahan, permukiman, dan pengembangan infrastruktur wilayah.

e. Pusat Pendidikan dan Pelatihan Manajemen dan Pengembangan Jabatan Fungsional

Pusat Pendidikan dan Pelatihan Manajemen dan Pengembangan Jabatan Fungsional mempunyai tugas melaksanakan penyiapan penyusunan kebijakan teknis dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan manajemen, serta pelaksanaan pengembangan jabatan fungsional.

Selain itu, Badan Pengembangan SDM juga memiliki Unit Pelaksana Teknis (UPT) tingkat eselon III yang melaksanakan teknis operasional dalam pelaksanaan pengembangan SDM. Sesuai dengan Peraturan Menteri PUPR No. 20 tahun 2016 tentang Organisasi dan Tata Kerja Unit Pelaksana Teknis di Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat, UPT di Badan Pengembangan SDM terdiri dari:

1. Balai Pendidikan dan Pelatihan PUPR

Balai Pendidikan dan Pelatihan PUPR bertugas melaksanakan pendidikan dan pelatihan (diklat) pegawai bidang PUPR. Balai Diklat ini berada di 9 (sembilan) wilayah yaitu:

a. Balai Pendidikan dan Pelatihan Wilayah I Medan

Wilayah kerja Balai Pendidikan dan Wilayah I Medan mencakup Prov. Sumatera Utara; Prov. Aceh; Prov. Riau; Prov. Kepulauan Riau; dan Prov. Sumatera Barat.

b. Balai Pendidikan dan Pelatihan Wilayah II Palembang

Wilayah kerja Balai Pendidikan dan Wilayah II Palembang mencakup Prov. Sumatera Selatan; Prov. Kep. Bangka Belitung; Prov. Jambi; Prov. Bengkulu; dan Prov. Lampung.

c. Balai Pendidikan dan Pelatihan Wilayah III Jakarta

Wilayah kerja Balai Pendidikan dan Wilayah III Jakarta mencakup Prov. DKI Jakarta; Kota Bogor; Kota Depok; Kota Bekasi; Kota Tangerang; dan Kota Tangerang Selatan.

d. Balai Pendidikan dan Pelatihan Wilayah IV Bandung

Wilayah kerja Balai Pendidikan dan Wilayah IV Bandung mencakup Prov. Jawa Barat (selain Kota Bogor, Kota Depok, Kota dan Kabupaten Bekasi); dan Prov. Banten (selain Kota Tangerang, Kabupaten Tangerang, Kota Tangerang Selatan).

(11)

e. Balai Pendidikan dan Pelatihan Wilayah V Yogyakarta

Wilayah kerja Balai Pendidikan dan Wilayah V Yogyakarta mencakup Prov. DI Yogyakarta; Prov. Jawa Tengah; Kabupaten Ponorogo; dan Kabupaten Pacitan.

f. Balai Pendidikan dan Pelatihan Wilayah VI Surabaya

Wilayah kerja Balai Pendidikan dan Wilayah VI Surabaya mencakup Prov. Jawa Timur (Selain Kabupaten Ponorogo dan Kabupaten Pacitan); Prov. Bali; Prov. Nusa Tenggara Barat; dan Prov. Nusa Tenggara Timur.

g. Balai Pendidikan dan Pelatihan Wilayah VII Banjarmasin

Wilayah kerja Balai Pendidikan dan Wilayah VII Banjarmasin mencakup Prov. Kalimantan Selatan; Prov. Kalimantan Timur; Prov. Kalimantan Tengah; Prov. Kalimantan Barat; dan Prov. Kalimantan Utara.

h. Balai Pendidikan dan Pelatihan Wilayah VIII Makasar

Wilayah kerja Balai Pendidikan dan Wilayah VIII Makasar mencakup Prov. Sulawesi Selatan; Prov. Sulawesi Utara; Prov. Sulawesi Barat; Prov. Sulawesi Tengah; Prov. Sulawesi Tenggara; Prov. Gorontalo; dan Prov. Maluku Utara.

i. Balai Pendidikan dan Pelatihan Wilayah IX Jayapura

Wilayah kerja Balai Pendidikan dan Wilayah VIII Makasar mencakup Prov. Papua; Prov. Papua Barat; dan Prov. Maluku.

2. Balai Uji Coba Sistem Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Air dan Konstruksi

Balai Uji Coba Sistem Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Air dan Konstruksi mempunyai tugas melaksanakan uji coba sistem pendidikan dan pelatihan bidang sumber daya air dan konstruksi yang ditetapkan oleh Pusat Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Air dan Konstruksi. Balai ini berlokasi di Bandung, dan wilayah kerjanya meliputi seluruh wilayah Indonesia.

3. Balai Uji Coba Sistem Pendidikan dan Pelatihan Jalan dan Pengembangan Infrastruktur Wilayah

Balai Uji Coba Sistem Pendidikan dan Pelatihan Jalan dan Pengembangan Infrastruktur Wilayah mempunyai tugas melaksanakan uji coba sistem pendidikan dan pelatihan bidang jalan dan pengembangan infrastruktur wilayah yang ditetapkan oleh Pusat Pendidikan dan Pelatihan Jalan, Perumahan, Permukiman, dan Pengembangan Infrastruktur Wilayah. Balai ini berlokasi di Bandung, dan wilayah kerjanya meliputi seluruh wilayah Indonesia.

(12)

6

4. Balai Uji Coba Sistem Pendidikan dan Pelatihan Perumahan dan Permukiman

Balai Uji Coba Sistem Pendidikan dan Pelatihan Perumahan dan Permukiman mempunyai tugas melaksanakan uji coba sistem pendidikan dan pelatihan bidang perumahan dan permukiman yang ditetapkan oleh Pusat Pendidikan dan Pelatihan Jalan, Perumahan, Permukiman, dan Pengembangan Infrastruktur Wilayah. Balai ini berlokasi di Semarang, dan wilayah kerjanya meliputi seluruh wilayah Indonesia.

5. Balai Penilaian Kompetensi

Balai Penilaian Kompetensi mempunyai tugas melaksanakan penilaian potensi, kompetensi dan unjuk kerja meliputi seleksi, pemetaan, penempatan, dan pengelolaan kerjasama untuk Aparatur Sipil Negara (ASN). Balai ini berlokasi di DKI Jakarta, dan wilayah kerjanya meliputi seluruh wilayah Indonesia.

1.3 Struktur Organisasi Badan Pengembangan SDM

BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA SEKRETARIAT BADAN BAGIAN PERENCANAAN DAN EVALUASI BAGIAN KEPEGAWAIAIN, ORGANISASI, DAN TATA LAKSANA BAGIAN KEUANGAN DAN UMUM BAGIAN DATA DAN INFORMASI PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

MANAJEMEN DAN PENGEMBANGAN JABATAN

FUNGSIONAL

BIDANG PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

MANAJEMEN BIDANG PENGEMBANGAN DAN EVALUASI JABATAN FUNGSIONAL PUSAT

PENDIDIKAN DAN PELATIHAN JALAN, PERUMAHAN, PERMUKIMAN, DAN PENGEMBANGAN INFRASTRUKTUR WILAYAH BAGIAN ANGGARAN DAN UMUM BIDANG TEKNIK DAN MATERI JALAN DAN

JEMBATAN BIDANG TEKNIK DAN MATERI PERUMAHAN, PERMUKIMAN, DAN PENGEMBANGAN INFRASTRUKTUR

WILAYAH

BIDANG EVALUASI DAN PELAPORAN

PUSAT PENILAIAN KOMPETENSI DAN PEMANTAUAN KINERJA

UPT/BALAI Kelompok Jabatan Fungsional

BAGIAN ANGGARAN DAN UMUM

PUSAT

PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SUMBER DAYA AIR DAN

KONSTRUKSI

BAGIAN ANGGARAN DAN

UMUM BIDANG TEKNIK DAN MATERI

SUMBER DAYA AIR

BIDANG TEKNIK DAN MATERI

KONSTRUKSI BIDANG EVALUASI DAN PELAPORAN

BAGIAN ANGGARAN DAN UMUM BIDANG PENILAIAN KOMPETENSI DAN EVALUASI BIDANG PEMETAAN KARIR DAN EVALUASI BIDANG PEMANTAUAN KINERJA DAN EVALUASI

Gambar 1.1 Struktur Organisasi Badan Pengembangan SDM Sumber: Peraturan Menteri PUPR No. 15/PRT/M/2015

(13)

1.4 Isu Strategis

Pengembangan sumber daya manusia menjadi salah satu program penting yang perlu dilakukan Kementerian PUPR untuk mencetak SDM aparatur pekerjaan umum dan perumahan rakyat yang berkualitas. Namun, terdapat beberapa isu strategis dan tantangan dalam pengembangan SDM yang diuraikan sebagai berikut:

a. Tuntutan Pencapaian Visi Pembangunan Nasional

Visi pembangunan nasional “Indonesia yang Mandiri, Maju, Adil dan Makmur” dapat dicapai jika didukung oleh infrastruktur yang handal dan permukiman/perumahan yang layak. Sebagai Kementerian yang mempunyai tanggung jawab dalam mewujudkan infrastruktur yang handal, serta permukiman/perumahan yang layak, tentunya Kementerian PUPR harus menyiapkan SDM (pelaku pembangunan infrastruktur) yang kompeten untuk mendukung pencapaian visi pembangunan nasional tersebut.

b. Kualitas dan Kuantitas SDM

Aparatur Kementerian PUPR belum seluruhnya terpetakan potensi dan kompetensinya, sehingga penempatan aparatur belum sesuai dengan kondisi ideal “the right man on the right place”, yang menyebabkan kinerja SDM belum mencapai tahap maksimal. Tantangan yang besar dalam penyediaan infrastruktur yang memadai serta percepatan pemerataan pembangunan dan pengurangan kesenjangan juga membutuhkan peran SDM aparatur yang profesional di bidangnya. Ditambah lagi, pesatnya perkembangan pengetahuan dan teknologi harus diimbangi dengan kemampuan SDM PUPR yang inovatif dan berdaya saing. Kondisi yang ada saat ini, SDM Kementerian PUPR masih memerlukan banyak peningkatan kompetensi untuk menjadi SDM yang lebih mumpuni dalam penyelenggaraan pembangunan instrastruktur. Hal ini menunjukkan kondisi SDM Kementerian PUPR yang belum ideal dari segi kualitas.

Selain dari segi kualitas, dari sisi kuantitas SDM Kementerian PUPR juga belum menunjukkan kondisi ideal. Beban kerja penyelenggaraan pembangunan infrastruktur yang semakin meningkat, tentunya perlu diimbangi juga dengan jumlah SDM yang ideal. Setiap tahunnya aparatur Kementerian PUPR banyak yang memasuki masa purna bakti, yang artinya setiap tahun terjadi pengurangan jumlah SDM aparatur peyelenggara pembangunan infrastruktur, sementara pelaksanaan pembangunan terus berjalan bahkan lajunya semakin dipercepat. Belum adanya kebijakan mengenai perekrutan pegawai masih menyebabkan belum terpenuhinya jumlah pegawai yang ideal serta memungkinkan terjadinya kondisi kekosongan pegawai di tahun-tahun mendatang. Selain itu, kinerja organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja SDM-nya sehingga kurangnya jumlah SDM yang kompeten dengan sendirinya berpengaruh terhadap kinerja organisasi.

(14)

8

c. Pelayanan Publik

Dalam era reformasi ini, sangat diperlukan perubahan pola pikir (mindset) aparatur yang sebelumnya “dilayani” menjadi “melayani”, berorientasi proses menjadi berorientasi outcome, menunggu menjadi menjemput, inkompeten menjadi kompeten, rumit dan tidak fleksibel menjadi sederhana, serta koruptif menjadi bersih. Perubahan pola pikir tersebut pastinya akan dapat menciptakan pemerintahan yang profesional dengan karakteristik, berintegrasi, berkinerja tinggi, bebas dan bersih KKN, mampu melayani publik, netral, sejahtera, berdedikasi, dan memegang teguh nilai-nilai dasar dan kode etik aparatur Negara.

d. Sistem Manajemen SDM

Sistem manajemen SDM sesuai dengan undang-undang ASN No. 5 Tahun 2014 harus didasarkan pada sistem merit pengembangan SDM yaitu berdasarkan kompetensi dan kualifikasi yang dibutuhkan. Saat ini, sistem manajemen SDM belum diterapkan secara baik. Pengembangan SDM mulai dari awal karir sampai dengan akhir masa tugas belum sepenuhnya berdasarkan kompetensi dan kualifikasi yang dipersyaratkan. Hal ini dapat dilihat dengan masih adanya penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan kualifikasi keahlian dan keterampilan dalam suatu jabatan tertentu.

Sistem merit pengembangan SDM harus diterapkan secara menyeluruh mulai dari perencanaan pegawai, rekrutmen, penempatan, perencanaan karir, penilaian kinerja, penilaian kompetensi serta pengembangan kompetensi pegawai. Penerapan sistem merit pengembangan SDM yang saat ini masih belum diterapkan secara optimal sangat diperlukan dalam rangka perbaikan kinerja pegawai.

e. Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi

SDM PUPR dituntut memiliki kompetensi dan kinerja tinggi baik sebagai regulator, fasilitator maupun implementator dalam mewujudkan infrastruktur berkualitas, bermanfaat dan berkelanjutan. Dalam rangka mewujudkan SDM yang kompeten dan berkinerja tinggi sangat diperlukan pengembangan kompetensi SDM. Pengembangan kompetensi SDM dapat dilakukan melalui pendidikan, pelatihan, magang, seminar dan lain sebagainya.

Kementerian PUPR merupakan salah satu kementerian yang mempunyai bidang kerja yang beragam antara lain bidang sumber daya air, jalan dan jembatan, ke-cipta karyaan, perumahan, permukiman dan juga konstruksi, sehingga diperlukan pengembangan kompetensi SDM yang dikhususkan kepada keahlian sesuai dengan bidang-bidang tersebut.

Pengembangan SDM yang dikhususkan pada kebutuhan kompetensi pelaksanaan tugas sesuai persyaratan jabatan baik berupa keahlian atau keterampilan dapat diwujudkan melalui penyelenggaraan pengembangan SDM

(15)

berbasis kompetensi. Selama ini model pengembangan SDM belum mengarah pada standar kompetensi tertentu. Pengembangan kompetensi yang selama ini dilakukan, walaupun sudah mencakup pengembangan keterampilan, pengetahuan dan perlilaku, belum secara spesifik mengarah untuk suatu kompetensi tertentu sesuai dengan persyaratan jabatan yang dibutuhkan. Oleh karena itu, implementasi sistem pengembangan SDM berbasis kompetensi merupakan tantangan yang perlu segera diselesaikan dalam mewujudkan SDM aparatur Kementerian PUPR yang berintegritas, professional dan visioner.

(16)

10

BAB II

PERENCANAAN KINERJA

2.1 Uraian Singkat Renstra

Dalam mewujudkan visi pembangunan nasional, Kementerian PUPR mempunyai visi “Terwujudnya Infrastruktur Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat yang Handal dalam Mendukung Indonesia yang Berdaulat, Mandiri, dan Berkepribadian Berlandaskan Gotong Royong”. Visi tersebut tentunya dapat terwujud dengan dukungan SDM PUPR yang kompeten dan berintegritas.

Badan Pengembangan SDM merupakan salah satu unit organisasi di Kementerian PUPR yang mempunyai visi sesuai dengan visi kementeriannya. Badan Pengembangan SDM mempunyai tanggung jawab dalam mewujudkan SDM PUPR yang kompeten dan berintegritas. Oleh karena itu, Badan Pengembangan SDM mempunyai misi sebagai berikut:

1. menyusun kebijakan teknis pengembangan SDM bidang PUPR Pusat dan Daerah;

2. melaksanakan pengembangan karir, penilaian kompetensi, dan evaluasi kinerja SDM PUPR;

3. meningkatkan kompetensi dan integritas SDM PUPR;

4. melaksanakan pengembangan dan pemberdayaan jabatan fungsional SDM bidang PUPR.

Guna menjalankan misinya Badan Pengembangan SDM menyusun Rencana Strategis (Renstra) 2015-2019 dengan sasaran program sesuai dengan Tabel 2.1.

Tabel 2.1 Rencana Strategis Badan Pengembangan SDM 2015-2019

Sasaran Program/Indikator Kinerja Satuan Target 2015 2016 2017 2018 2019 Total Program Pengembangan SDM

Meningkatnya Kompetensi SDM PUPR Sesuai dengan Persyaratan Jabatan 1 Prosentase Kompetensi

PUPR sesuai dengan Persyaratan Jabatan

% 10 25 40 55 75 75

Sumber: Rencana Strategis Badan Pengembangan SDM Kementerian PUPR Tahun 2015-2019

Mulai tahun 2015 sampai dengan 2019 Badan Pengembangan SDM mempunyai sasaran program “Meningkatnya Kompetensi SDM PUPR Sesuai dengan Persyaratan

(17)

Jabatan”, dengan indikator kinerja yaitu prosentase Sumber Daya Manusia yang kompeten sesuai dengan persyaratan jabatan. Setiap tahunnya target kinerja Badan Pengembangan SDM semakin meningkat mulai dari tahun 2015 yaitu sebesar 10% hingga pada tahun 2019 mempunyai target sebesar 75%. Prosentase Sumber Daya Manusia yang kompeten sesuai dengan persyaratan jabatan yang menjadi indikator keberhasilan pencapaian program Badan Pengembangan SDM, merupakan prosentase SDM PUPR yang kompeten dari seluruh jumlah SDM Kementerian PUPR yang pada saat penyusunan Renstra yaitu awal tahun 2015 adalah sebesar 21.488 orang.

Prosentase peningkatan kompetensi SDM PUPR ditargetkan meningkat setiap tahunnya yaitu sebesar 15% sampai 20%. Tahun 2015 sampai dengan tahun 2018 peningkatan kompetensi SDM PUPR ditargetkan dapat meningkat setiap tahunnya sebesar 15%, dengan target awal pada tahun 2015 sebesar 10%. Deviasi peningkatan sebesar 15% selama 4 (empat) tahun tersebut didasarkan pada beban pekerjaan Kementerian PUPR yang harus dicapai setiap tahunnya, dimana beban tersebut berbanding lurus dengan peningkatan anggaran yang diterima Kementerian PUPR untuk menyelesaikan berbagai pekerjaan pembangunan infrastruktur, yang besarnya meningkat setiap tahunnya dalam kisaran 10%. Proporsi berbeda terjadi pada target tahun 2019 dimana deviasi peningkatan antara target tahun 2018 dengan target tahun 2019 yaitu sebesar 20%. Deviasi sebesar 20% tersebut diasumsikan bahwa pada tahun 2019, seluruh target pembangunan lima tahun 2015 – 2019 harus selesai dilaksanakan sehingga diekspektasikan SDM PUPR juga dapat meningkat kompetensinya mencapai 75% dari total pegawai ASN di Kementerian PUPR. Mengingat target NAWACITA pada tahun 2019 juga diharuskan seluruhnya tercapai sesuai dengan Visi Misi yang telah ditetapkan.

75% peningkatan kompetensi SDM pada tahun 2019 dapat menjadi bentuk pencapaian pembangunan sumber daya manusia dalam kaitannya sebagai aktor dalam mewujudkan pembangunan infrastruktur PUPR yang handal. Sasaran program Badan Pengembangan SDM, sesuai dengan rencana strategis yang telah ditetapkan akan dicapai melalui pelaksanaan 9 (sembilan) kegiatan strategis yang target outputnya juga telah ditentukan setiap tahunnya sesuai pada tabel 2.2.

(18)

12

Tabel 2.2 Kegiatan Strategis Badan Pengembangan SDM 2015-2019

No. Program Strategis Satuan 2015 2016 2017 2018 2019 TOTAL 1 Penyelenggaraan Pendidikan

ASN Dalam/Luar Negeri/ ASN Terdidik

Orang 1.217 1.126 1.270 1.300 1.250 6.182

2 Penyelenggaraan Pelatihan ASN/ ASN Terlatih

Orang 12.900 11.000 11.000 11.300 11.300 57.500 3 Penilaian Kompetensi,

Assessment dan

Pemantauan Kinerja/ ASN yang dipantau Kinerjanya

Orang 10.000 10.000 10.000 10.000 10.000 50.000

4 Penilaian Kompetensi, Assessment dan

Pemantauan Kinerja/ ASN yang Terpetakkan yang dinilai melalui Assesment Center dan Unjuk Kerja

Orang 6.620 6.620 6.620 6.620 6.620 33.100

5 Sistem Pengembangan SDM, Penyusunan Kebijakan Penilaian, Pengembangan Standar Kompetensi, Instrumen Penilaian Potensi dan Kompetensi, serta Instrumen Penilaian Kinerja

Dokumen 23 22 22 22 22 111

6 Pengembangan Pola, Teknik, Kurikulum, dan Modul

Kediklatan Bidang Sumber Daya Air dan Konstruksi

Dokumen 12 12 12 12 12 60

7 Pengembangan Pola, Teknik, Kurikulum, dan Modul

Kediklatan Bidang Jalan, Perumahan, Permukiman, dan Pengembangan Infrastruktur Wilayah

Dokumen 12 12 12 12 12 60

8 Pengembangan Pola, Teknik, Kurikulum, dan Modul

Kediklatan Bidang Manajemen dan Pengembangan Jabatan Fungsional Dokumen 12 12 12 12 12 60 9 Pembangunan, Peningkatan, Renovasi Sarana dan Prasarana

M2 8.000 5.000 3.000 2.000 2.000 20.000

(19)

2.2 Perjanjian Kinerja

Perjanjian Kinerja merupakan wujud nyata komitmen antara penerima dan pemberi amanah untuk meningkatkan integritas, akuntabilitas, transparansi dan kinerja aparatur. Berdasarkan hal tersebut, Menteri PUPR memberi amanah kepada Kepala Badan Pengembangan SDM untuk melaksanakan program pengembangan SDM dengan target dan indikator kinerjanya dituangkan pada dokumen Perjanjian Kinerja.

Dalam Perjanjian Kinerja Badan Pengembangan SDM tahun 2016, telah disepakati bahwa sasaran program pengembangan SDM adalah “Meningkatnya Kompetensi SDM PUPR sesuai dengan persyaratan jabatan”. Indikator kinerja dari sasaran program tersebut ialah meningkatnya prosentase kompetensi SDM PUPR sesuai dengan persyaratan jabatan sebesar 25%. Untuk mencapai sasaran program tersebut, Badan Pengembangan SDM mendapat alokasi anggaran sebesar Rp450.966.362.000. Dokumen Perjanjian Kinerja Badan Pengembangan SDM disajikan pada gambar 2.1.

Badan Pengembangan SDM sesuai dengan Peraturan Menteri PUPR nomor 15 tahun 2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat mempunyai 5 (lima) unit kerja eselon II dan 13 unit kerja Balai, oleh karena itu Perjanjian Kinerja antara Menteri PUPR dan Kepala Badan Pengembangan SDM diturunkan juga kepada setiap unit kerja di lingkungan BPSDM untuk diwujudkan dalam pelaksanaan berbagai kegiatan, yang setiap outputnya direncanakan dapat mendukung pencapaian kinerja program pengembangan SDM PUPR. Perjanjian Kinerja Kepala Badan Pengembangan SDM diturunkan dalam Perjanjian Kinerja unit eselon II, yaitu Sekretariat Badan, Pusat Penilaian Kompetensi dan Pemantauan Kinerja (Pusat 1), Pusdiklat Sumber Daya Air dan Konstruksi (Pusat 2), Pusdiklat Jalan, Perumahan, Permukiman dan PIW (Pusat 3), Pusdiklat Manajemen dan Pengembangan Jafung (Pusat 4). Perjanjian Kinerja Unit Eselon II di Badan Pengembangan SDM Tahun 2016 disajikan pada lampiran.

Selain itu, Perjanjian Kinerja Kepala Badan Pengembangan SDM juga diturunkan pada Perjanjian Kinerja Balai di lingkungan Badan Pengembangan SDM sebagai unit pelaksana teknis program pengembangan SDM. Perjanjian Kinerja Unit Pelaksana Teknis di Badan Pengembangan SDM Tahun 2016 disajikan pada lampiran.

(20)

14

Gambar 2.1 Perjanjian Kinerja Badan Pengembangan SDM Tahun 2016 Sumber: Dokumen Perjanjian Kinerja Badan Pengembangan SDM Kementerian PUPR, 2016

(21)

Gambar 2.2 Perubahan Perjanjian Kinerja Badan Pengembangan SDM Tahun 2016 Sumber: Dokumen Perjanjian Kinerja Badan Pengembangan SDM Kementerian PUPR, 2016

(22)

16

2.3 Metode Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja setiap pelaksanaan program dan kegiatan menjadi sangat penting dilakukan untuk mengukur sejauh mana keberhasilan yang telah dicapai terhadap target yang telah direncanakan. Berdasarkan Peraturan Presiden No. 29 tahun 2014 tentang Sistem Akuntabilitas Kinerja Pemerintah, Pasal 15 dan Pasal 16, dinyatakan bahwa setiap entitas Akuntabilitas Kinerja melakukan pengukuran kinerja yang dilakukan dengan menggunakan Indikator Kinerja yang telah ditetapkan dalam dokumen Perjanjian Kinerja. Pengukurannya dilakukan dengan cara membandingkan realisasi Kinerja dengan Sasaran Kinerja pada dokumen Perjanjian Kinerja, dan membandingkan realisasi Kinerja Program dengan Sasaran Kinerja 5 tahunan yang tertuang dalam Rencana Strategis setiap organisasi.

Badan Pengembangan SDM mempunyai sasaran program tahun 2015 – 2019 “Meningkatnya kompetensi SDM PUPR sesuai dengan persyaratan jabatan”, dengan indikator kinerja yaitu “Prosentase Kompetensi SDM PUPR Sesuai Persyaratan

Jabatan”. Pada tahun 2016, target prosentase kompetensi SDM PUPR sesuai

persyaratan jabatan adalah sebesar 25%, seperti yang telah diuraikan pada bagian 2.1. Pengukuran kinerja program pengembangan SDM tentunya tidak terlepas dari realisasi capaian sasaran program dari tahun sebelumnya. Sehingga, target sasaran program pada tahun 2016 yaitu meningkatnya kompetensi SDM PUPR sebesar 25% sesuai persyaratan jabatan merupakan kumulatif prosentase capaian sasaran kinerja tahun 2015 dan tahun 2016. Hal ini dapat dikatakan juga bahwa upaya yang harus dilakukan oleh Badan Pengembangan SDM selama tahun 2016 adalah adanya peningkatan prosentase SDM PUPR yang kompeten sesuai dengan persyaratan jabatan sebesar 15% (peningkatan dari tahun 2015 yaitu 10% menjadi 25% pada tahun 2016).

Sesuai dengan tugas dan fungsi Badan Pengembangan SDM yang tertuang dalam Peraturan Menteri Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat Nomor 15 tahun 2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat, Badan Pengembangan SDM mempunyai tugas melaksanakan program pengembangan Sumber Daya Manusia yang target utamanya adalah seluruh pegawai Kementerian PUPR, yang berjumlah 21.488 pada tahun 2015 (yaitu jumlah pada saat penyusunan Renstra Badan Pengembangan SDM 2015 – 2019). Oleh karena itu, indikator kinerja Program Pengembangan SDM merupakan indikator keberhasilan pelaksanaan program pengembangan terhadap 21.488 SDM PUPR yang ditunjukkan dengan prosentase SDM PUPR yang kompeten sesuai dengan persyaratan jabatan. Dengan demikian, capaian program Badan Pengembangan SDM tahun 2016 diukur dari sebanyak 25% dari jumlah SDM PUPR (21.488) yang kompeten atau secara kuantitatif adalah sebanyak 5.372 orang SDM PUPR yang kompeten sesuai dengan persyaratan jabatan, lebih detail disampaikan pada Tabel 2.3

(23)

Tabel 2.3 Matriks Perhitungan Capaian Sasaran Program Pengembangan SDM Tahun 2015-2019 Target 2015 2016 2017 2018 2019 Total SDM PUPR yang Kompeten sesuai dengan Persyaratan Jabatan % 10% 25% 40% 55% 75% 75% Kuantitatif (Orang) 2.149 5.372 8.595 11.818 16.116 16.116

Jumlah SDM yang kompeten dapat ketahui melalui hasil penilaian kompetensi (assessment), mengingat penilaian kompetensi SDM PUPR dilakukan untuk memperoleh gambaran tingkat kompetensi SDM PUPR berdasarkan standar kompetensi jabatan.

Kinerja Badan Pengembangan SDM juga dilihat dari pencapaian progress fisik dan keuangan setiap kegiatan yang dilakukan dalam rangka pengembangan SDM PUPR. Capaian progress fisik dan keuangan tersebut, sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Kementerian PUPR diperoleh dari data pada aplikasi e-monitoring. Dengan demikian, pengukuran capaian kinerja Badan Pengembangan SDM dihitung dari kedua unsur yaitu kinerja capaian sasaran program (outcome) dan capaian progress fisik (output) penyelenggaraan seluruh kegiatan pengembangan SDM PUPR dengan bobot masing-masing unsur adalah 40% untuk kinerja capaian sasaran program Badan Pengembangan SDM dan 60% capaian progress fisik, atau dapat disajikan dengan rumus perhitungan sebagai berikut:

Capaian : (40% x Outcome*) + (60% x Output**)

Keterangan:

* Data perhitungan kinerja capaian outcome Badan Pengembangan SDM

** Data output merupakan data progress fisik dari data e-monitoring Kementerian PUPR

Lebih lanjut, capaian sasaran program tahun 2016 juga akan disandingkan dengan sasaran kinerja Badan Pengembangan SDM selama lima tahun yaitu tahun 2015 sampai dengan tahun 2019, yakni dengan target akhir yaitu pada tahun 2019 adalah peningkatan prosentase kompetensi SDM PUPR sesuai persyaratan jabatan sebesar 75%. Dari hasil perbandingan tersebut akan terlihat apakah sasaran program telah tercapai sesuai dengan target atau tidak.

2.4 Target Renstra Tahun 2016

Sesuai dengan Peraturan Menteri Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat Nomor 15 tahun 2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Pekerjaan Umum dan

(24)

18 Perumahan Rakyat, Badan Pengembangan SDM mempunyai tugas melaksanakan program pengembangan Sumber Daya Manusia yang utamanya diperuntukkan bagi seluruh pegawai Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat, yang berjumlah 21.488 pada tahun 2015 (yaitu jumlah pada saat penyusunan Renstra Badan Pengembangan SDM 2015 – 2019). Oleh karena itu, indikator kinerja Program Pengembangan SDM merupakan indikator keberhasilan pelaksanaan program pengembangan pada 21.488 SDM PUPR yang ditunjukkan dengan prosentase SDM PUPR yang kompeten sesuai dengan persyaratan jabatan. Pada tahun 2016 ini, Badan Pengembangan SDM mempunyai target meningkatkan kompetensi SDM PUPR sesuai dengan persyaratan jabatan sebesar 25%.

Dalam mencapai target tersebut, Badan Pengembangan SDM melaksanakan beberapa kegiatan strategis dengan target output yang dicapai dalam rangka mewujudkan SDM PUPR yang kompeten sesuai dengan persyaratan jabatan. Target kegiatan strategis yang harus dicapai Badan Pengembangan SDM diantaranya ASN yang terdidik sebanyak

1.126 orang, yang dicapai melalui penyelenggaraan kegiatan pendidikan kedinasan baik

di dalam maupun di luar negeri. Penyelenggaraan kegiatan pendidikan ini berbentuk pemberian beasiswa kepada PNS yang bekerja di bidang ke-PUPR-an baik PNS di Kementarian PUPR atau pun PNS di Pemerintah Daerah.

Target lainnya adalah ASN terlatih yaitu sebanyak 11.000 orang. Target ini dicapai melalui pelaksanaan kegiatan pelatihan/diklat, yang dapat diikuti oleh seluruh aparatur Kementerian PUPR atau aparatur di Pemerintah Daerah yang bekerja di bidang PUPR. Badan Pengembangan SDM juga mempunyai target pemantauan kinerja 10.000 orang PNS Kementerian PUPR, serta ASN yang terpertakan kompetensinya (dinilai melalui assessment center dan unjuk kerja) sebanyak 6.620 orang.

Berkaitan dengan pelaksanaan teknis pengembangan SDM, Badan Pengembangan SDM juga mempunyai target penyusunan 22 dokumen terkait Sistem Pengembangan SDM, Penyusunan Kebijakan Penilaian, Pengembangan Standar Kompetensi, Instrumen Penilaian Potensi dan Kompetensi, serta Instrumen Penilaian Kinerja dapat tersusun selama tahun 2016.

Sementara, terkait dengan pengembangan Pola, Teknik, Kurikulum, dan Modul Kediklatan ditargetkan sebanyak 12 dokumen dapat tersusun dari setiap Pusdiklat yang ada di lingkungan Badan Pengembangan SDM. Untuk menunjang aktifitas pengembangan SDM, Badan Pengembangan SDM menargetkan Pembangunan, Peningkatan, Renovasi Sarana dan Prasarana di lingkungan Badan Pengembangan SDM sebesar 5.000 m2.

Untuk mencapai target program strategis Badan Pengembangan SDM Tahun 2016, target dari setiap program strategis tersebut didistribusikan ke 5 (lima) unit kerja eselon II di Badan Pengembangan SDM yang dalam hal ini disebutkan menjadi 5 (lima) kegiatan utama. Secara rinci, target program strategis di Badan Pengembangan SDM berdasarkan target Renstra tahun 2016 disajikan pada Tabel 2.4.

(25)

Tabel 2.4 Target Kegiatan Strategis Badan Pengembangan SDM Tahun 2016

No. Program Strategis

Satuan

Target Renstra

2016 1 Penyelenggaraan Pendidikan ASN Dalam/Luar Negeri/ ASN

Terdidik

Orang 1.126 2 Penyelenggaraan Pelatihan ASN/ ASN Terlatih Orang 11.000 3 Penilaian Kompetensi, Assessment dan Pemantauan

Kinerja/ ASN yang dipantau Kinerjanya

Orang 10.000 4 Penilaian Kompetensi, Assessment dan Pemantauan

Kinerja/ ASN yang Terpetakkan yang dinilai melalui Assesment Center dan Unjuk Kerja

Orang 6.620

5 Sistem Pengembangan SDM, Penyusunan Kebijakan Penilaian, Pengembangan Standar Kompetensi, Instrumen Penilaian Potensi dan Kompetensi, serta Instrumen Penilaian Kinerja

Dokumen 22

6 Pengembangan Pola, Teknik, Kurikulum, dan Modul Kediklatan Bidang Sumber Daya Air dan Konstruksi

Dokumen 12 7 Pengembangan Pola, Teknik, Kurikulum, dan Modul

Kediklatan Bidang Jalan, Perumahan, Permukiman, dan Pengembangan Infrastruktur Wilayah

Dokumen 12

8 Pengembangan Pola, Teknik, Kurikulum, dan Modul

Kediklatan Bidang Manajemen dan Pengembangan Jabatan Fungsional

Dokumen 12

9 Pembangunan, Peningkatan, Renovasi Sarana dan Prasarana

M2 5.000

(26)

20

BAB III

KAPASITAS ORGANISASI

3.1 Sumber Daya Manusia (SDM)

Para pegawai yang ada di Badan Pengembangan SDM menjadi SDM kunci bagi unit Badan Pengembangan SDM dalam mencapai outcome program pengembangan SDM. Oleh karena itu, untuk mencapai peningkatan prosentase kompetensi SDM PUPR tidak terlepas dari kerja keras para pegawai internal di Badan Pengembangan SDM. Kepiawaian para pegawai Badan Pengembangan SDM dalam meningkatkan kapasitas SDM PUPR yang membutuhkan pengembangan kompetensi merupakan bentuk komitmen untuk mencetak SDM PUPR yang kompeten dalam menghasilkan produk infrastruktur PUPR yang handal. Berikut gambaran kondisi SDM dalam internal Badan Pengembangan SDM.

Komposisi pegawai di Badan Pengembangan SDM dapat dilihat berdasarkan tingkat pendidikan, status PNS, dan tingkat golongan. Tingkat pendidikan PNS di Badan Pengembangan SDM terdiri dari S3, S2 , S1, hingga SMA kebawah (SMA, SMP, SD). Menurut data kepegawaian di Sekretariat Badan Pengembangan SDM, proporsi tingkat pendidikan PNS di Badan Pengembangan SDM yaitu S3 sebanyak 8 orang (2%), S2 sebanyak 126 orang (27%), S1 sebanyak 149 orang (32%), D3 sebanyak 22 orang (5%) dan SMA kebawah sebanyak 164 orang (35%) (Status data per Oktober 2016). Hingga saat ini, tingkat pendidikan PNS Badan Pengembangan SDM masih didominasi oleh pegawai yang memiliki tingkat pendidikan S1 dan SMA kebawah. Prosentase Tingkat Pendidikan Pegawai Badan Pengembangan SDM disajikan pada Gambar 3.1.

Gambar 3.1 Diagram Prosentase Tingkat Pendidikan Pegawai Badan Pengembangan SDM

Sumber: Data Kepegawaian Badan Pengembangan SDM, 2016

Dalam proses penyelenggaraan pengembangan SDM, jumlah PNS di Badan Pengembangan SDM masih belum dapat mengakomodir beban kerja yang ada, sehingga perlu merekrut tenaga Non-PNS. Tenaga Non-PNS yang direkrut minimal memiliki tingkat pendidikan D3. S3 2% S2 27% S1 32% D3 5% SMA kebawah 34%

(27)

Gol IV 16% Gol III 55% Gol II 25% Gol I 4%

Saat ini, total pegawai di Badan Pengembangan SDM ialah berjumlah 803 orang, dengan perbandingan jumlah pegawai ialah PNS sebanyak 469 orang (58%) dan Non PNS sebanyak 334 orang (42%). Diagram Prosentase Jumlah PNS dan Non PNS di Badan Pengembangan SDM disajikan pada Gambar 3.2.

Gambar 3.2 Diagram Prosentase Jumlah PNS dan Non PNS Badan Pengembangan SDM

Sumber: Data Kepegawaian Badan Pengembangan SDM, 2016

469 orang PNS di Badan Pengembangan SDM dibagi kedalam 4 (empat) golongan yaitu golongan IV sebanyak 73 orang (16%), golongan III sebanyak 258 orang (55%), golongan II sebanyak 117 orang (25%), dan golongan I sebanyak 21 orang (4%).

Gambar 3.3 Diagram Prosentase Jumlah PNS

Badan Pengembangan SDM Berdasarkan Tingkat Golongan Sumber: Data Kepegawaian Badan Pengembangan SDM, 2016

Sesuai data Rekapitulasi Jumlah ASN di lingkungan Badan Pengembangan SDM yang disajikan pada tabel 3.1, masih terdapat 4 (empat) unit kerja yang tenaga Non-PNS lebih banyak dibanding tenaga PNS, yaitu Pusat Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Air dan Konstruksi, Pusat Pendidikan dan Pelatihan Manajemen dan Pengembangan Fungsional, Balai Diklat PUPR Wilayah V Yogyakarta, dan Balai Diklat PUPR Wilayah VII Banjarmasin. Hal tersebut dikarenakan kurangnya ketersediaan tenaga PNS di Pusat dan Balai penyelenggara pendidikan dan pelatihan, sehingga rekrutmen tenaga Non-PNS diperlukan untuk memenuhi beban pekerjaan.

Dengan adanya keterbatasan jumlah pegawai Badan Pengembangan SDM tersebut tidak menyurutkan semangat dan komitmen Badan Pengembangan SDM dalam melaksanakan program pengembangan SDM PUPR kepada 21.488 orang pegawai di

PNS

58%

Non PNS

(28)

22 Kementerian PUPR. Setiap kegiatan yang dilaksanakan selalu diupayakan terselenggara secara optimal guna memberikan pelayanan prima kepada para stakeholder, khususnya terkait peningkatan kompetensi SDM PUPR.

Tabel 3.1 Rekapitulasi Jumlah ASN di Lingkungan Badan Pengembangan SDM

No. Unit Kerja PNS Non

PNS

Grand Total 1 Kepala Badan & Sekretariat Badan Pengembangan

Sumber Daya Manusia 48 20 68

2 Widyaiswara Pusdiklat Menjafung 25 0 25

3 Pusat Penilaian Kompetensi dan Pemantauan Kinerja 28 17 45 4 Pusat Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Air dan

Konstruksi 22 49 71

5 Pusat Pendidikan dan Pelatihan Jalan, Perumahan

Permukiman dan Pengembangan Infrastruktur Wilayah 28 24 52 6 Pusat Pendidikan dan Pelatihan Manajemen dan

Pengembangan Fungsional 20 27 47

7 Balai Diklat PUPR Wilayah I Medan 34 31 65

13 Balai Diklat PUPR Wilayah II Palembang 28 13 41 12 Balai Diklat PUPR Wilayah III Jakarta 23 22 45 8 Balai Diklat PUPR Wilayah IV Bandung 32 2 34 9 Balai Diklat PUPRWilayah V Yogyakarta 20 28 48 10 Balai Diklat PUPR Wilayah VI Surabaya 35 1 36 14 Balai Diklat PUPR Wilayah VII Banjarmasin 12 15 27 11 Balai Diklat PUPR Wilayah VIII Makassar 23 23 46 15 Balai Diklat PUPR Wilayah IX Jayapura 17 16 33 16 Balai Uji Coba Sistem Diklat SDA dan Konstruksi 20 16 36 17 Balai Uji Coba Sistem Diklat Jalan dan PIW 23 17 40 18 Balai Uji Coba Sistem Diklat Perumahan dan

Permukiman 20 4 24

19 Balai Penilaian Kompetensi 11 9 20

Total 469 334 803

Sumber: Data Kepegawaian Badan Pengembangan SDM, 2016 3.2 Sarana dan Prasarana

Proses pelaksanaan tugas dan fungsi Badan Pengembangan SDM sudah tentu didukung oleh fasilitas sarana dan prasana (SarPras) yang tersedia. Setiap Unit Kerja di Badan Pengembangan SDM memiliki SarPras pendukung yang jumlahnya menyesuaikan kebutuhan fasilitas di Unit Kerja tersebut.

Untuk menunjang kelangsungan program pengembangan SDM, setiap unit kerja di lingkungan Badan Pengembangan SDM memiliki aset berupa gedung yang berdiri pada lahan tanah milik Badan Pengembangn SDM yaitu seluas 171, 651 m2. Gedung tersebut

(29)

restoran, unit keamanan, area kampus diklat, area praktek diklat dan sebagainya. Hampir seluruh unit kerja di lingkungan Badan Pengembangan SDM memiliki aset gedung sendiri. Namun, terdapat beberapa unit kerja Badan Pengembangan SDM yang gedung kantornya bergabung dengan unit kerja lainnya maupun dengan unit organisasi lainnya, yaitu:

 Sekretariat Badan Pengembangan SDM dan Pusat Penilaian Kompetensi dan Pemantauan Kinerja (Pusat 1) terletak di lantai 2 gedung Heritage Kementerian PUPR yang merupakan gedung milik Biro Umum Sekretariat Jenderal yang berlokasi di JL. Pattimura - Jakarta.

 Balai Penilaian Kompetensi terletak di lantai 4 gedung Pusdiklat Manajemen dan Pengembangan Jafung (Pusat 4) yang berlokasi di Jl. Sapta Taruna - Jakarta. Selain itu, unit kendaraan operasional dinas yang dimiliki Badan Pengembangan SDM ialah sebanyak 181 unit yang meliputi kendaraan roda 2, roda 4, dan roda 6. Kendaraan tersebut dipergunakan untuk keperluan operasional kantor, dan sebagian besar kondisinya masih dalam kondisi baik.

Disamping itu, saat ini Badan Pengembangan SDM memiliki rumah negara sebanyak 53 unit yang meliputi rumah negara golongan I dan golongan II. Rumah negara yang tersedia di lingkungan Badan Pengembangan SDM merupakan bangunan yang telah dibangun atau diperoleh mulai sejak tahun 1984 – 2004. Rekapitulasi asset sarana dan prasarana di lingkungan Badan Pengembangan SDM disajikan pada Tabel 3.2. Sedangkan, untuk gambaran sarana dan prasarana penunjang program pengembangan SDM secara lengkap dapat dilihat pada lampiran.

(30)

24

Tabel 3.2 Rekapitulasi Aset Sarana dan Prasarana Badan Pengembangan SDM

No Unit Gedung (Unit) Rumah Negara (Unit) Tanah (m2) Kendaraan Dinas (Unit) Roda 2 Roda 4 Roda 6 1 Sekretariat Badan Pengembangan SDM - 3 - 18 14 2

2 Pusat Penilaian Kompetensi dan Pemantauan Kinerja

- 3 - 2 5 -

3 Pusdiklat SDA dan Konstruksi - 5 - 2 2 -

4 Pusdiklat Jalan, Perumahan, Permukiman, dan PIW

- 5 - 3 2 -

5 Pusdiklat Manajemen dan Pengembangan Jabatan Fungsional

- 3 - 2 6 -

6 Balai Diklat PUPR I Medan 14 3 8,806 2 4 -

7 Balai Diklat PUPR II Palembang 1 - 1,295 5 3 - 8 Balai Diklat PUPR III Jakarta 19 1 22,487 5 5 1 9 Balai Diklat PUPR IV Bandung 23 - 83,122 7 8 1 10 Balai Diklat PUPR V Yogyakarta 46 3 32,901 6 6 - 11 Balai Diklat PUPR VI Surabaya 24 13 13,413 3 4 2 12 Balai Diklat PUPR VII

Banjarmasin

4 2 1,714 3 4 -

13 Balai Diklat PUPR VIII Makasar 20 4 6,684 5 4 - 14 Balai Diklat PUPR IX Jayapura 5 - 1,229 4 3 - 15 Balai UC Sistem Diklat SDA dan

Konstruksi

17 - - 5 5 -

16 Balai UC Sistem Diklat Jalan dan PIW

15 - - 6 4 -

17 Balai UC Sistem Diklat Perumahan dan Permukiman

21 8 - 2 4 1

18 Balai Penilaian Kompetensi - - - 7 4 -

Jumlah

209 53 171,651

87 87 7

Grand Total 181

Sumber: Data Barang Milik Negara (BMN) Badan Pengembangan SDM, 2016 3.3 Daftar Isian Pelaksanaan Anggaran (DIPA)

DIPA Badan Pengembangan SDM pada Januari 2016 mendapatkan Pagu sebesar Rp450.966.362.000. Pagu tersebut didistribusikan ke setiap unit kerja di Badan Pengembangan SDM. Hingga akhir tahun 2016, nominal pagu yang dimiliki Badan Pengembangan SDM tidak mengalami perubahan/revisi. Namun dalam pelaksanaannya, DIPA yang diterima oleh setiap unit kerja di Badan Pengembangan SDM mengalami perubahan dikarenakan adanya optimalisasi anggaran di lingkungan Badan Pengembangan SDM dan juga adanya selfblocking. Rekapitulasi perubahan jumlah nominal DIPA yang diterima oleh unit kerja eselon II di Badan Pengembangan SDM disajikan pada Tabel 3.3.

(31)

Dengan adanya perubahan nominal DIPA yang diterima oleh setiap unit kerja di Badan Pengembangan SDM, maka terdapat penyesuaian pada perencanaan kegiatan pengembangan SDM. Perubahan jumlah nominal DIPA yang ditetapkan, diproporsikan juga dengan target output yang telah direncanakan dalam DIPA. Dengan demikian, target output yang menjadi acuan dalam pelaksanaan program pengembangan SDM tahun 2016 ini ialah target output yang ditetapkan dalam DIPA, dan bukan target Renstra. Mengingat, Reviu Renstra Badan Pengembangan SDM masih perlu dilakukan, terkait penetapan target output-nya. Adapun target output sasaran kegiatan Badan Pengembangan SDM berdasarkan target DIPA 2016 secara rinci disajikan pada tabel 3.3.

Tabel 3.3 Perubahan Pagu DIPA Unit Kerja Eselon II di Badan Pengembangan SDM

(dalam rupiah)

Unit Kerja DIPA Awal DIPA Revisi

Sekretariat Badan 255.676.652.000 258.038.586.000 Pusat Penilaian Kompetensi dan Penilaian Kinerja 50.543.648.000 44.112.599.000 Pusdiklat SDA dan Konstruksi 53.054.778.000 50.570.148.000 Pusdiklat Jalan, Perumahan, Permukiman, dan PIW 52.602.529.000 58.670.907.000 Pusdiklat Manajemen dan Pengembangan Jabatan

Fungsional 39.088.755.000 39.574.122.000

Total 450.966.362.000 450.966.362.000 Sumber: Dokumen Perjanjian Kinerja Unit Kerja di Badan Pengembangan SDM, 2016

Dalam hal ini, DIPA Sekretariat Badan juga juga mencakup DIPA balai-balai (eselon III) yang ada di Badan Pengembangan SDM. Sehingga, perubahan DIPA pada Sekretariat Badan secara otomatis mengubah DIPA balai-balai. Perubahan nominal DIPA dan target output pada perjanjian kinerja setiap unit kerja di Badan Pengembangan SDM secara rinci disajikan pada lampiran.

(32)

26

Tabel 3.4 Target Output Kegiatan Badan Pengembangan SDM Berdasarkan DIPA 2016

No Program/Sasaran Kegiatan Satuan Target

DIPA PROGRAM PENGEMBANGAN SDM

Kegiatan: Penyusunan Perencanaan Program, Penganggaran, Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan, Pembinaan, Monev serta SIM

1 Dukungan Manajemen laporan 53

2 ASN yang Terdidik Orang 276

3 Penyusunan dan Pengembangan SIM Dokumen 4

4 Pembangunan, Peningkatan, Renovasi Sarana dan Prasarana 9.788

5 Peralatan dan Perlengkapan Unit 2.473

6 ASN yang Terlatih Orang 10.365

7 Penilaian Kompetensi, Asessment, dan Pemantauan Kinerja Orang 6.620 Kegiatan: Penyelenggaraan Penilaian Kompetensi dan Pemantauan Kinerja

1 Dukungan Manajemen laporan 19

2 Sistem Pengembangan SDM, Penyusunan Kebijakan Penilaian, Pengembangan Standar Kompetensi, Instrumen Penilaian Potensi dan Kompetensi, serta Instrumen Penilaian Kinerja

Dokumen 26

3 Penilaian Kompetensi, Assessment, dan Pemantauan Kinerja Orang 10.000 4 Pembangunan, Peningkatan, Renovasi Sarana dan Prasarana 0

5 Peralatan dan Perlengkapan Unit 178

Kegiatan: Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Air dan Konstruksi

1 Dukungan Manajemen laporan 13

2 ASN yang Terlatih Orang 0

3 Pengembangan Pola, Tehnik, Kurikulum dan Modul Kediklatan Dokumen 24

4 ASN yang Terdidik Orang 465

5 Pembangunan, Peningkatan, Renovasi Sarana dan Prasarana 1.300

6 Peralatan dan Perlengkapan Unit 243

Kegiatan: Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Jalan, Perumahan, Permukiman, dan Pengembangan Infrastruktur Wilayah

1 Dukungan Manajemen laporan 16

2 ASN yang Terlatih Orang 0

3 Pengembangan Pola, Tehnik, Kurikulum dan Modul Kediklatan Dokumen 26

4 ASN yang Terdidik Orang 295

5 Pembangunan, Peningkatan, Renovasi Sarana dan Prasarana 1.000

6 Peralatan dan Perlengkapan Unit 36

Kegiatan: Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Manajemen dan Pengembangan Jabatan Fungsional

1 Dukungan Manajemen laporan 12

2 ASN yang Terlatih Orang 1.210

3 Pengembangan Pola, Tehnik, Kurikulum dan Modul Kediklatan Dokumen 6

4 Pengembangan Jabatan Fungsional Orang 50

5 ASN yang Terdidik Orang 125

6 Pembangunan, Peningkatan, Renovasi Sarana dan Prasarana M² 1.500

7 Peralatan dan Perlengkapan Unit 128

(33)

27

BAB IV

AKUNTABILITAS KINERJA

4.1 Capaian Kinerja Badan Pengembangan SDM

Pada tahun ini, Badan Pengembangan SDM mempunyai sasaran program yaitu

meningkatnya prosentase kompetensi SDM PUPR sesuai dengan persyaratan jabatan sebesar 25%. Sasaran program tersebut dicapai melalui pelaksanaan kegiatan

pengembangan SDM dengan alokasi anggaran sebesar Rp450.966.362.000, serta dengan teknis pelaksanaannya dilakukan oleh 5 (lima) Unit Kerja eselon II dan 13 Balai (Unit kerja eselon III) di lingkungan Badan Pengembangan SDM.

Program pengembangan SDM PUPR telah dilakukan melalui 5 (lima) kegiatan strategis yaitu penilaian kompetensi, penilaian kinerja, pemetaan karir, pengembangan kompetensi (pendidikan dan pelatihan), serta pengembangan jabatan fungsional. Program pengembangan SDM yang telah dilaksanakan sepanjang tahun 2016 telah menghasilkan banyak capaian yang memuaskan. Dengan Pagu DIPA yang diterima Badan Pengembangan SDM sejumlah Rp450.966.362.000 telah mencapai progress keuangan sebesar Rp405.175.165.000 dengan prosentase 89,85% dan progress fisik 98,87 % (Data e-monitoring, 17 Januari 2017). Capaian realisasi penyerapan anggaran dan progress fisik tersebut merupakan representasi dari berbagai kegiatan yang telah diselenggarakan Badan Pengembangan SDM dalam merealisasikan program pengembangan SDM di Kementerian PUPR.

Badan Pengembangan SDM pada tahun 2016 telah membuat prognosis untuk realisasi keuangan ialah sebesar 91% dari pagu yang ditetapkan. Sehingga, jika dibandingkan dengan prognosis tersebut, maka realisasi keuangan Badan Pengembangan SDM adalah sebesar 98,74%. Dalam pagu anggaran Badan Pengembangan SDM tahun 2016 terdapat anggaran selfblocking sebesar 17,7 Milyar atau 3,8% dari pagu yang ditetapkan (Pagu efektif ialah 96,2%). Oleh karena itu, realisasi keuangan yang dicapai Badan Pengembangan SDM seharusnya ialah 93,40% dari pagu efektif (tanpa selfblocking).

Secara garis besar, kinerja Badan Pengembangan SDM diukur berdasarkan keberhasilan proses pengembangan SDM yang dilakukan mulai dari proses penilaian kinerja dan penilaian kompetensi untuk memperoleh potret kinerja dan kompetensi SDM PUPR, dilanjutkan dengan proses pengembangan kompetensi (pendidikan dan pelatihan) serta pengembangan jabatan fungsional untuk meningkatkan kompetensi SDM PUPR sehingga sesuai dengan persyaratan jabatan. Proses pengembangan SDM ini disajikan sesuai gambar 4.1. Lebih spesifik lagi, keberhasilan program Pengembangan SDM yang dilakukan oleh Badan Pengembangan SDM diukur dari jumlah SDM PUPR yang semula tidak kompeten dan/atau tidak berkinerja menjadi SDM yang kompeten dan berkinerja,

(34)

28 yang dalam Renstra Badan Pengembangan SDM dituangkan melalui prosentase meningkatnya SDM PUPR yang kompeten sesuai dengan persyaratan jabatan. Oleh karena itu, capaian kinerja Badan Pengembangan SDM dihitung dari prosentase SDM PUPR (21.488 orang) yang kompeten sesuai dengan persyaratan jabatan. Badan Pengembangan SDM telah menentukan tool yang digunakan untuk menentukan kompeten atau tidak seorang pegawai PUPR yaitu melalui assessment.

Berdasarkan hasil assessment yang telah dilakukan selama tahun 2016, diperoleh jumlah SDM yang kompeten sesuai dengan persyaratan jabatan adalah sebanyak 2.676

orang pegawai. Sesuai dengan target yang telah ditetapkan dalam Renstra 2015 - 2019,

capaian program pengembangan SDM dihitung secara kumulatif dari tahun sebelumnya, sehingga capaian tahun 2016 merupakan kumulatif dari capaian tahun 2015. Pada tahun 2015 terdapat 3.780 orang (18% dari jumlah SDM PUPR 21.488 orang) yang kompeten sesuai dengan persyaratan jabatan, maka jumlah kumulatif SDM PUPR yang kompeten sesuai dengan persyaratan jabatan pada tahun 2016 adalah sebanyak 6.456 orang. Jika jumlah tersebut diprosentasekan dengan jumlah SDM PUPR (21.488 orang) maka diperoleh prosentase SDM PUPR yang kompeten sesuai dengan persyaratan jabatan adalah sebesar 30,04%. Nilai prosentase tersebut dapat diartikan bahwa Badan Pengembangan SDM pada tahun 2016 telah berhasil meningkatkan kompetensi SDM PUPR sesuai dengan persyaratan jabatan sebesar 30,04%. Angka ini telah menunjukkan bahwa Badan Pengembangan SDM telah berhasil mencapai bahkan melebihi target yang telah ditetapkan dalam Renstra yaitu 25% pada tahun 2016.

Namun demikian, besarnya prosentase yang telah dicapai pada tahun 2016 jika dibandingkan dengan tahun 2015 hanya terdapat kenaikan sebesar 12,45%, yang seharusnya adalah sebesar 15% kenaikannya yaitu dari tahun 2015 sebesar 10% menjadi pada tahun 2016 sebesar 25%. Oleh karena itu, kinerja berdasarkan outcome yang telah dicapai pada tahun 2016 dapat dihitung sebesar 83,02% dari yang seharusnya terdapat kenaikan 15%.

Berdasarkan data yang diperoleh secara keseluruhan, kinerja Badan Pengembangan SDM dapat dihitung sebagai berikut :

𝑲𝒊𝒏𝒆𝒓𝒋𝒂 = (40% 𝑥 𝑘𝑖𝑛𝑒𝑟𝑗𝑎 𝑜𝑢𝑡𝑐𝑜𝑚𝑒) + (60% 𝑥 𝑜𝑢𝑡𝑝𝑢𝑡)

= (40% 𝑥 83,02) + (60% 𝑥 98,87)

= 33,21% + 59,32% = 𝟗𝟐, 𝟓𝟑% (𝑴𝒆𝒎𝒖𝒂𝒔𝒌𝒂𝒏)

Dari hasil perhitungan capaian kinerja, diperoleh prosentase capaian kinerja sebesar

92,53% dengan predikat Memuaskan. Untuk meraih hasil capaian kinerja tersebut,

berbagai output kegiatan telah berhasil dicapai oleh Badan Pengembangan SDM. Secara rinci, output kegiatan yang telah dicapai diuraikan pada bagian 4.2.

(35)
(36)

30

4.2 Perbandingan Kinerja Badan Pengembangan SDM

Kinerja Badan Pengembangan SDM merupakan akumulasi dari kinerja kegiatan yang dicapai oleh seluruh unit kerja di lingkungan Badan Pengembangan SDM. Dengan kata lain, setiap kegiatan yang dilaksanakan seluruh unit kerja memiliki target output yang harus dicapai untuk mendukung pencapaian program pengembangan SDM. Selama tahun 2016, setiap unit kerja telah berhasil mencapai target yang telah direncanakan. Berikut adalah penjabaran capaian sasaran kegiatan Badan Pengembangan SDM beserta perbandingannya dengan target DIPA dan target program lima tahun (2015 – 2019) yang telah ditetapkan dalam Renstra Badan Pengembangan SDM:

1. Kegiatan Penyusunan Perencanaan Program, Penganggaran,

Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan, Pembinaan, Monev serta SIM

Kegiatan ini dilaksanakan oleh Sekretariat Badan Pengembangan SDM. Kegiatan ini meliputi 7 (tujuh) sasaran kegiatan sebagai berikut:

 Dukungan Manajemen telah terealisasi sebanyak 46 laporan. Jika dibandingkan dengan target DIPA telah tercapai 100%. Sedangkan, jika dibandingkan dengan target lima tahun 2015-2019 dalam Renstra berhasil mencapai 69% dengan perhitungan akumulasi realisasi tahun 2015-2016 yaitu sebanyak 176 laporan.

 ASN yang terdidik. Pencapaian ASN yang terdidik pada tahun 2016 sudah disesuaikan dengan tugas dan fungsi yang seharusnya dilaksanakan oleh Pusdiklat. Oleh karena itu, capaian ASN yang terdidik sudah terdapat pada

(37)

kegiatan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan bidang SDA dan Konstruksi; bidang Jalan, Perumahan, Permukiman,dan Pengembangan Infrastruktur Wilayah; bidang Manajemen dan Pengembangan Jabatan Fungsional.

 Penyusunan dan Pengembangan SIM telah terealisasi sebanyak 4 dokumen. Jika dibandingkan dengan target DIPA telah tercapai 100%. Sedangkan, jika dibandingkan dengan target lima tahun 2015-2019 dalam Renstra berhasil mencapai 45% dengan perhitungan akumulasi realisasi tahun 2015-2016 yaitu sebanyak 9 dokumen.

 Pembangunan, Peningkatan, Renovasi Sarana dan Prasarana telah terealisasi seluas 9.788 m2. Jika dibandingkan dengan target DIPA telah

tercapai 100%. Sedangkan, jika dibandingkan dengan target lima tahun 2015-2019 dalam Renstra berhasil mencapai 235% dengan perhitungan akumulasi realisasi tahun 2015-2016 yaitu seluas 42.027 m2.

 Peralatan dan Perlengkapan telah terealisasi sebanyak 3.061 unit. Jika dibandingkan dengan target DIPA telah tercapai 124%. Sedangkan, jika dibandingkan dengan target lima tahun 2015-2019 dalam Renstra berhasil mencapai 1.040% dengan perhitungan akumulasi realisasi tahun 2015-2016 yaitu sebanyak 7.074 unit.

 ASN yang Terlatih telah terealisasi sebanyak 10.157 orang. Jika dibandingkan dengan target DIPA telah tercapai 98%. Sedangkan, jika dibandingkan dengan target lima tahun 2015-2019 dalam Renstra berhasil mencapai 107% dengan perhitungan akumulasi realisasi tahun 2015-2016 yaitu sebanyak 21.337 orang.

 Penilaian Kompetensi, Asessment, dan Pemantauan Kinerja telah terealisasi sebanyak 10.715 orang. Jika dibandingkan dengan target DIPA telah tercapai 162%. Sedangkan, jika dibandingkan dengan target lima tahun 2015-2019 dalam Renstra berhasil mencapai 48% dengan perhitungan akumulasi realisasi tahun 2015-2016 yaitu sebanyak 15.874 orang.

2. Kegiatan Penyelenggaraan Penilaian Kompetensi dan Pemantauan Kinerja

Kegiatan ini dilaksanakan oleh Pusat Penilaian Kompetensi dan Pemantauan Kinerja. Kegiatan ini meliputi 4 (empat) sasaran kegiatan sebagai berikut:

 Dukungan Manajemen telah terealisasi sebanyak 19 laporan. Jika dibandingkan dengan target DIPA telah tercapai 100%. Sedangkan, jika dibandingkan dengan target lima tahun 2015-2019 dalam Renstra berhasil mencapai 33% dengan perhitungan akumulasi realisasi tahun 2015-2016 yaitu sebanyak 26 laporan.

Gambar

Gambar 1.1 Struktur Organisasi Badan Pengembangan SDM
Tabel 2.1 Rencana Strategis Badan Pengembangan SDM 2015-2019
Gambar 2.2 Perubahan Perjanjian Kinerja Badan Pengembangan SDM Tahun 2016
Tabel 2.3 Matriks Perhitungan Capaian Sasaran Program Pengembangan SDM  Tahun 2015-2019  Target  2015  2016  2017  2018  2019  Total  SDM PUPR yang  Kompeten sesuai  dengan Persyaratan  Jabatan  %  10%  25%  40%  55%  75%  75% Kuantitatif (Orang) 2.149 5.3
+7

Referensi

Dokumen terkait

Kepala Pusat Pengembangan Infrastruktur PUPR Wilayah I, Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan

Tabel 4.3.13 Karyawan Memberikan Perhatian yang Sungguh-sungguh Terhadap Pelanggan yang Mengalami Kesulitan atau Masalah ....……… Tabel 4.3.14 Seluruh Karyawan Memahami

PARAMPARA adalah buletin/majalah internal Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat (PUPR), dan diharapkan menjadi salah

Berdasarkan Peraturan Menteri Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat Nomor 13 Tahun 2020 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat, Bab VI

Untuk peserta yang telah rnengikuti Pelatihan fulanajemen Pengembangan SDITI Distance Learning dan dinyatakan lulus diberikan Sertifikat dari Badan Pengembangan Sumber

Peraturan Menteri Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat Nomor 16 tahun 2020 tentang Organisasi dan Tata Kerja Unit Pelaksana Teknis Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan

Peraturan Menteri Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat Nomor 15/PRT/M/2015, tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat, pada bagian

Berdasarkan Peraturan Menteri Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat Nomor 15/PRT/M/2015 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan