PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
(OCB), KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN
KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT. FUKUSUKE KOGYO
INDONESIA
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menjadi Sarjana Manajemen (S1)
Disusun oleh:
FEBRI PRATAMA
NIM = 111510116
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS PELITA BANGSA
SURAT PERNYATAAN
Bersama ini saya :
Nama : FEBRI PRATAMA NIM : 111510116
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya ajukan ini adalah hasil karya sendiri yang belum pernah disampaikan untuk mendapatkan gelar pada Program Sarjana ini ataupun pada program lain. Karya ini adalah milik Saya, karena itu pertanggung jawabannya berada di pundak saya. Apabila dikemudian hari ternyata pernyataan ini tidak benar, maka Saya bersedia untuk ditinjau dan menerima sanksi sebagaimana mestinya.
Bekasi, 08 September 2019
FEBRI PRATAMA NIM : 111510116
LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING SKRIPSI
PROGRAM STUDI MANAJEMEN UNIVERSITAS PELITA
BANGSA
Nama : FEBRI PRATAMA
NIM : 111510116
Angkatan/Kelas : 2015/MA15 D3
Konsentrasi : SUMBER DAYA MANUSIA
: PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP
BEHAVIOR (OCB), KUALITAS KEHIDUPAN KERJA
DAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.
FUKUSUKE KOGYO INDONESIA
Bekasi, 08 September 2019 Dosen Pembimbing,
Muhammad Ekhsan, S.Kom., M.M. NIDN : 0401128907
PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
(OCB), KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN
KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT. FUKUSUKE KOGYO
INDONESIA
FEBRI PRATAMA NIM = 111510116
Telah dipertahankan di depan dewan penguji pada hari Jumat tanggal 20 bulan September tahun 2019 dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk
diterima sebagai Skripsi Program Studi Manajemen Universitas Pelita Bangsa
Ketua Tim Penguji
Nama : Rahmat Hidayat, S.Pd., M.M. NIDN : 0417018402
………
Anggota Penguji Tanda Tangan
Nama : Franky Okto Bernando, S.E., M.Ak. NIDN : 0411108701
Anggota Penguji Tanda Tangan
Nama : Muhammad Ekhsan, S.Kom., M.M. NIDN : 0401128907
……… Menyetujui,
Ketua Program Manajemen, Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis
dan Ilmu Sosial,
Yunita Ramadhani DS., S.E., M.Sc. NIDN: 0406068402
Preatmi Nurastuti, S.E., M.M. NIDN: 0404046508
v
ABSTRAK
PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB), KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.
FUKUSUKE KOGYO INDONESIA
Oleh
FEBRI PRATAMA NIM: 111510116
Perusahaan mempunyai tujuan yang sudah ditentukan dalam visi dan misi yang harus dicapai, untuk mencapai tujuan tersebut perusahaan harus memiliki karyawan dengan kinerja yang baik. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari masing-masing variabel Organizational Citizenship Behavior, Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan PT. Fukusuke Kogyo Indonesia. Populasi dalam penelitian ini adalah 318 karyawan PT. Fukusuke Kogyo Indonesia dengan sampel yang diambil berjumlah 76 karyawan menggunakan teknik probability sampling; simple
random sampling. Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Teknik
pengumpulan data dengan kuesioner, wawancara, observasi dan studi kepustakaan. Metode analisis yang digunakan adalah Uji Validitas, Uji Reliabilitas, Uji Asumsi Klasik, Uji Regresi Linear Berganda dan Uji Hipotesis. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka dapat disimpulkan: 1)
Organizational Citizenship Behavior yang baik dapat meningkatkan Kinerja
Karyawan PT. Fukusuke Kogyo Indonesia. 2) Kualitas Kehidupan Kerja yang baik dapat meningkatkan Kinerja Karyawan PT. Fukusuke Kogyo Indonesia. 3) Kepemimpinan Transformasional yang baik dapat meningkatkan Kinerja Karyawan PT. Fukusuke Kogyo Indonesia.
Kata Kunci: Organizational Citizenship Behavior (OCB), Kualitas Kehidupan Kerja, Kepemimpinan Transformasional, Kinerja Karyawan
vi
ABSTRACT
EFFECT OF ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB), QUALITY OF WORK LIFE AND TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP
ON EMPLOYEE PERFORMANCE OF PT. FUKUSUKE KOGYO INDONESIA
By
FEBRI PRATAMA NIM: 111510116
The company has goals that have been determined in the vision and mission that must be achieved, to achieve these goals the company must have employees with good performance. This study aims to determine the effect of each variable Organizational Citizenship Behavior, Quality of Work Life and Transformational Leadership on Employee Performance of PT. Fukusuke Kogyo Indonesia. The population in this study were 318 employees of PT. Fukusuke Kogyo Indonesia with 76 employees taken as samples using probability sampling techniques; simple random sampling. This type of research is quantitative research. Data collection techniques with questionnaires, interviews, observation and study of literature. The analytical methods used are Validity Test, Reliability Test, Classic Assumption Test, Multiple Linear Regression Test and Hypothesis Test. Based on the results of research and discussion it can be concluded: 1) Good Organizational Citizenship Behavior can improve the Performance of Employees of PT. Fukusuke Kogyo Indonesia. 2) Good Quality of Work Life can improve the Performance of Employees of PT. Fukusuke Kogyo Indonesia. 3) Good Transformational Leadership can improve the Performance of Employees of PT. Fukusuke Kogyo Indonesia.
Keywords: Organizational Citizenship Behavior (OCB), Quality of Work Life, Transformational Leadership, Employee Performance
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT, karena hanya atas rahmat dan ridho-Nya maka Skripsi dengan judul “Pengaruh Organizational
Citizenship Behavior (OCB), Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepemimpinan
Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan PT. Fukusuke Kogyo Indonesia” ini dapat diselesaikan tepat waktu. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat dalam menyelesaikan studi pada Program Sarjana - Program Studi Manajemen Universitas Pelita Bangsa.
Penyelesaian Skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, sehingga pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Ibu Dr. Anna Wulandari, S.E., M.M. selaku Ketua Yayasan Universitas Pelita Bangsa.
2. Bapak Ir. Mardiyana, M.M. selaku Senat Universitas Pelita Bangsa.
3. Bapak Hamzah Muhammad M., S.K.M., M.M. selaku Rektor Universitas Pelita Bangsa.
4. Ibu Preatmi Nurastuti, S.E., M.M. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis dan Ilmu Sosial.
5. Ibu Yunita Ramadhani DS., S.E., M.Sc.M. selaku Ketua Program Sarjana-Program Studi Manajemen Universitas Pelita Bangsa.
6. Bapak Muhammad Ekhsan, S.Kom., M.M. selaku pembimbing skripsi. 7. Rekan-rekan karyawan PT. Fukusuke Kogyo Indonesia.
8. Rekan-rekan mahasiswa Program Sarjana Universitas Pelita Bangsa. 9. Keluarga tercinta yang senantiasa memberikan dukungan dan semangat.
Penulis menyadari masih banyak keterbatasan pada susunan skripsi ini sehingga kritik dan saran sangat diharapkan demi perbaikan penulisan laporan penelitian di kemudian hari. Namun demikian, penulis tetap berharap semoga hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak yang berkepentingan.
Bekasi, 08 September 2019 Febri Pratama
viii
DAFTAR ISI
Halaman
SURAT PERNYATAAN ... ii
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING SKRIPSI ... iii
HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI ...iv
ABSTRAK ... v
ABSTRACT ...vi
KATA PENGANTAR ... vii
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR ...xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 4
1.3 Tujuan Penelitian ... 5
1.4 Manfaat Penelitian ... 5
1.5 Sistematika Penulisan Skripsi ... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8
2.1 Landasan Teori ... 8
2.1.1 Kinerja Karyawan ... 8
2.1.2 Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 12
2.1.3 Kualitas Kehidupan Kerja ... 17
2.1.4 Kepemimpinan Transformasional ... 23
2.2 Penelitian Terdahulu ... 28
2.3 Hipotesis ... 32
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 35
3.1 Jenis Penelitian ... 35
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 35
3.3 Kerangka Konsep ... 36
3.3.1 Desain Penelitian ... 36
ix
3.4 Populasi dan Sampel ... 40
3.5 Metode Pengumpulan Data ... 42
3.6 Metode Analisis Data ... 43
3.6.1 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 43
3.6.2 Uji Asumsi Klasik ... 44
3.6.3 Analisis Regresi Linear Berganda ... 46
3.6.4 Koefisien Determinasi ... 47
3.6.5 Uji t ... 47
BAB IV GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN ... 50
4.1 Sejarah ... 50
4.2 Visi dan Misi ... 50
4.3 Struktur organisasi ... 51
BAB V HASIL PENELITIAN ... 58
5.1 Karakteristik Responden ... 58
5.2 Analisis Data ... 61
5.2.1 Hasil Uji Validitas ... 61
5.2.2 Hasil Uji Reliabilitas ... 64
5.2.3 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 65
5.2.4 Hasil Uji Regresi Linear Berganda ... 70
5.2.5 Hasil Koefisien Determinasi ... 72
5.2.6 Hasil Uji t ... 73 5.3 Interpretasi Data ... 75 BAB VI PENUTUP ... 78 6.1 Kesimpulan ... 78 6.2 Saran ... 79 DAFTAR PUSTAKA ... 80
x
DAFTAR TABEL
No. Judul Tabel Hal.
1.1 Data Loss Produksi PT. Fukusuke Kogyo Indonesia Periode 2018... 2
3.1 Jadwal Waktu Penelitian ... 35
3.2 Definisi Operasional Variabel ... 38
3.3 Skala Likert ... 42
5.1 Proses Penyebaran dan Pengembalian Kuesioner ... 58
5.2 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 59
5.3 Responden Berdasarkan Usia ... 59
5.4 Responden Berdasarkan Pendidikan ... 60
5.5 Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 61
5.6 Tabulasi Hasil Kuesioner Organizational Citizenship Behavior (X1) ... 62
5.7 Tabulasi Hasil Kuesioner Kualitas Kehidupan Kerja (X2) ... 63
5.8 Tabulasi Hasil Kuesioner Kepemimpinan Transformasional (X3) ... 64
5.9 Tabulasi Hasil Kuesioner Kinerja Karyawan (Y) ... 64
5.10 Hasil Uji Reliabilitas ... 65
5.11 Hasil Output Program SPSS Uji Normalitas ... 67
5.12 Hasil Output Program SPSS Uji Multikolinearitas ... 68
5.13 Hasil Output Program SPSS Regresi Linear Berganda ... 70
5.14 Hasil Uji Determinasi ... 73
xi
DAFTAR GAMBAR
Hal.
Gambar 3.1 Desain Penelitian ... 36
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Fukusuke Kogyo Indonesia ... 52
Gambar 5.1 Hasil Output Program SPSS Uji Normalitas ... 66
xii
DAFTAR LAMPIRAN
Hal.
Lampiran 1 Maping Jurnal ... 83
Lampiran 2 Kuesioner Penelitian ... 88
Lampiran 3 Tabulasi Hasil Kuesioner ... 91
Lampiran 4 Hasil Output Uji Validitas ... 97
Lampiran 5 Hasil Output Uji Reliabilitas ... 99
Lampiran 6 Hasil Output Uji Regresi Linear Berganda ... 103
Lampiran 7 Distribusi Nilai r Tabel dan t Tabel ... 104
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kompetisi bisnis semakin kompetitif diera sekarang. Setiap perusahaan memerlukan kreativitas, inovasi dan sumber daya yang berkualitas agar dapat terus bersaing dengan perusahaan lain. Perusahaan menempatkan pembinaan sumber daya manusia sebagai prioritas utama karena maju atau tidak suatu perusahaan ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia dan kompetensi yang dimiliki, semakin baik kualitas sumber daya manusia maka kinerja perusahaan akan meningkat. Kinerja sangat penting untuk kesuksesan sebuah perusahaan secara keseluruhan.
Peningkatan kinerja sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh perilaku yang ditunjukkan karyawan yang berperan di dalamnya, dimana perilaku ini tidak hanya yang berkaitan dalam penyelesaian pekerjaan atau tugas-tugas yang telah ditetapkan sesuai job description namun lebih dari itu juga perilaku yang bersifat tambahan yang dilakukan oleh karyawan secara sukarela namun mampu memberikan kontribusi positif bagi kemajuan dan efektivitas perusahaan, perilaku ini disebut dengan perilaku kerwargaan organisasi atau organizational citizenship
behavior. Karyawan tidak akan melakukan perilaku tambahan secara sukarela jika
karyawan merasa kualitas kehidupan kerja nya kurang mendapat perhatian dari perusahaan sehingga penting bagi setiap perusahaan untuk memperhatikan kesejahteraan dari karyawannya agar perusahaan dapat terus berkembang.
Kepemimpinan yang baik yang ditunjukkan oleh atasan merupakan faktor yang mempengaruhi karyawan untuk berbuat lebih baik dari apa yang biasa dilakukan, dengan kata lain dapat meningkatkan kepercayaan atau keyakinan diri karyawan yang akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja.
Kinerja sangat dibutuhkan oleh setiap perusahaan agar dapat terus berkembang dan mampu bersaing dengan perusahaan lainnya. PT. Fukusuke Kogyo Indonesia salah satu perusahaan yang mengalami permasalahan mengenai kinerja karyawan, hal ini dibuktikan dengan tingginya loss atau produk abnormal yang menandakan adanya penurunan kualitas produk dan kinerja dari karyawan sehingga tercipta produk abnormal yang terus meningkat. Berikut ini adalah tabel data loss produksi PT. Fukusuke Kogyo Indonesia periode 2018 :
Tabel 1.1
Data Loss dan Produksi PT. Fukusuke Kogyo Indonesia Periode 2018
Periode Total Loss
(Kg) Total Produksi (Kg) Persentase Loss (%) April 2018 18.642 582.764 3,2 Mei 2018 15.397 562.766 2,7 Juni 2018 5.685 204.564 2,8 Juli 2018 14.517 546.731 2,7 Agustus 2018 18.057 606.470 2,8 September 2018 17.880 590.152 3,0 Oktober 2018 18.630 614.927 3,0 November 2018 6.904 446.550 1,5 Desember 2018 8.301 415.487 2,0 Januari 2019 6.856 313.169 2,2 Februari 2019 11.836 409.923 2,9 Maret 2019 20.130 612.718 3,3
* Standar Loss adalah 1,8% dari Total Produksi Sumber: Data HRD PT. Fukusuke Kogyo Indonesia
Berdasarkan data tabel di atas dapat dijelaskan bahwa persentase loss pada bulan April 2018 sampai dengan Maret 2019 mengalami fluktuasi. Pada bulan April 2018 persentase loss sebesar 3,2%, bulan Mei 2018 persentase mengalami penurunan menjadi 2,7%, namun pada bulan Juni persentase loss kembali meningkat sebesar 2,8% dan mengalami penurunan kembali sebesar 2,7% pada bulan Juli 2018. Pada bulan Agustus 2018 persentase loss kembali meningkat sebesar 2,8%. Bulan September 2018 dan Oktober 2018 persentase loss meningkat sebesar 3,0%. Pada bulan November 2018 persentase loss kembali menurun menjadi 1,5%, namun pada bulan Desember 2018 sampai dengan Maret 2019 persentase loss terus mengalami peningkatan sebesar 2,0% pada bulan Desember 2018, 2,2% pada bulan Januari 2019, 2,9% pada bulan Februari 2019 dan 3,0% pada bulan Maret 2019. Dari data tabel di atas dapat disimpulkan bahwa keseluruhan persentase loss produksi lebih tinggi dari standar loss yang telah ditetapkan oleh perusahaan (Standar Loss 1,8%), hanya pada bulan November 2018 saja yang persentase loss nya kurang dari 1,8% yaitu sebesar 1,5%.
Berdasarkan observasi awal yang peneliti lakukan, kerjasama antar karyawan PT. Fukusuke Kogyo Indonesia dalam hal pekerjaan sangat rendah, hal ini tercermin ketika ada karyawan bagian produksi (operator) mendapatkan pekerjaan yang overload maka operator lain yang pekerjaannya sudah selesai tidak turut membantu menyelesaikan pekerjaan tersebut, begitu juga sebaliknya. Dari kasus tersebut dapat diindikasikan bahwa karyawan produksi PT. Fukusuke Kogyo Indonesia memiliki perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang rendah karena tidak adanya perilaku saling tolong-menolong antar rekan
kerja yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi sehingga akan berdampak pada menurunnya kinerja karyawan. Penurunan kinerja karyawan bagian produksi juga disebabkan karena karyawan merasa tidak nyaman terhadap lingkungan kerjanya, karyawan juga merasa bosan dengan pola kerja yang berulang dan bersifat monoton yang dikerjakan secara terus-menerus, selain itu atasan pada PT. Fukusuke Kogyo Indonesia tidak dapat menerapkan kepemimpinan yang baik sehingga karyawan merasa kurang dihargai dan tidak termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya. Pendapat ini merupakan hasil dari wawancara yang peneliti lakukan terhadap karyawan bagian produksi PT. Fukusuke Kogyo Indonesia pada tanggal 10 April 2019 pukul 14:00 WIB.
Berdasarkan latar belakang permasalahan yang terjadi pada PT. Fukusuke Kogyo Indonesia tersebut, maka penulis tertarik untuk menganalisis tentang
organizational citizenship behavior yang dikaitkan dengan quality of work life
terhadap kinerja karyawan di dalam PT. Fukusuke Kogyo Indonesia melalui penelitian skripsi. Adapun judul dari penelitian skripsi ini adalah: ”PENGARUH
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB), KUALITAS
KEHIDUPAN KERJA DAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. FUKUSUKE KOGYO
INDONESIA.”
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka dapat dirumuskan masalah-masalah sebagai berikut :
kinerja karyawan PT. Fukusuke Kogyo Indonesia?
2. Apakah Kualitas Kehidupan Kerja akan mempengaruhi kinerja karyawan PT. Fukusuke Kogyo Indonesia?
3. Apakah Kepemimpinan Transformasional akan mempengaruhi kinerja karyawan PT. Fukusuke Kogyo Indonesia?
1.3 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan permasalahan yang telah dikemukakan di atas, maka yang menjadi tujuan penelitian dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh
Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja Karyawan PT.
Fukusuke Kogyo Indonesia, untuk mengetahui pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Fukusuke Kogyo Indonesia, dan untuk mengetahui pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan PT. Fukusuke Kogyo Indonesia.
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik secara teoritis dan praktis. Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Manfaat Teoritis : Memberikan pengetahuan dan wawasan secara personal serta memberikan kesempatan dalam menerapkan teori-teori yang didapat selama kuliah dan dapat membandingkan dengan kondisi yang nyata dan yang ada.
2. Manfaat Praktis : Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi para pembaca karya ilmiah ini dibidang sumber daya manusia dan dapat digunakan sebagai bahan informasi atau pertimbangan
kebijakan bagi perusahaan. 1.5 Sistematika Penulisan Skripsi
Sistematika penulisan skripsi yang akan dilakukan peneliti berdasarkan pada aturan sistematika yang sudah ditetapkan oleh Program Studi Manajemen STIE Pelita Bangsa (Surya Bintarti, 2015:38-48), sehingga dapat diuraikan sebagai berikut :
Bab I : Pendahuluan, pada bab ini menjelaskan tentang latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan skripsi.
Bab II : Tinjauan pustaka, pada bab ini menjelaskan tentang landasan teori meliputi pengertian kinerja, faktor-faktor dan indikatornya, pengertian
Organizational Citizenship Behavior (OCB), faktor-faktor dan indikatornya,
pengertian kualitas kehidupan kerja, faktor-faktor dan indikatornya, pengertian kepemimpinan transformasional, faktor-faktor dan indikatornya, selanjutnya menjelaskan tentang penelitian terdahulu yang relevan dan hipotesis.
Bab III : Metodologi penelitian, pada bab ini menjelaskan tentang jenis penelitian, tempat dan waktu penelitian, kerangka konsep yang meliputi desain penelitian dan deskripsi operasional variabel penelitian, selanjutnya menjelaskan tentang populasi dan sampel, metode pengumpulan data, metode analisis data yang meliputi tahap pengolahan data kuantitatif dan tahap pengujian instrumen penelitian.
sejarah PT. Fukusuke Kogyo Indonesia, visi, misi, target, sasaran, selanjutnya menjelaskan tentang struktur organisasi yang terdiri dari gambar struktur organisasi di PT. Fukusuke Kogyo Indonesia.
Bab V : Hasil penelitian, pada bab ini menjelaskan tentang karakteristik responden, analisis data yang meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji regresi linear berganda, uji koefisien determinasi dan uji t, serta dijelaskan pula interpretasi data.
Bab VI : Penutup, pada bab ini menjelaskan kesimpulan dan saran bagi
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
Landasan teori adalah teori-teori yang relevan yang dapat digunakan untuk menjelaskan variabel-variabel yang akan diteliti, serta sebagai dasar hipotesis dan penyusunan instrumen penelitian (Sugiyono, 2016).
2.1.1 Kinerja Karyawan
Kinerja didefinisikan dengan istilah hasil kerja, prestasi kerja dan
performance (Dedi Rianto Rahadi, 2010). 2.1.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2010). Pengertian lain mengenai kinerja diungkapkan oleh Veithzal Rivai (2008:14), menurutnya kinerja adalah tingkat hasil keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Kinerja seorang tenaga kerja atau karyawan dalam suatu organisasi atau intitusi kerja, dipengaruhi oleh banyak faktor, baik faktor dari dalam karyawan itu sendiri maupun faktor lingkungan atau organisasi kerja itu sendiri
(Moeheriono, 2009). Noor (2012) mengemukakan bahwa kinerja adalah unjuk kerja yang merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau perilaku yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi, oleh karena itu kinerja dapat dikatakan sebagai suatu ukuran bagi seseorang dalam pekerjaannya. Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan oleh organisasi.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas maka dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja karyawan adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai seorang karyawan pada periode waktu tertentu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi kepadanya.
2.1.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Tinggi rendahnya kinerja karyawan tergantung kepada faktor-faktor yang mempengaruhinya. Menurut Dedi Rianto Rahadi (2010), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang adalah sebagai berikut:
1. Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini terbagi menjadi 2 yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality
(knowledge dan skill). Misalnya seorang dosen seharusnya
jenjang pendidikan formal minimal S2 dan memiliki kemampuan mengajar dalam mata kuliah ampuannya.
2. Faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi bagi dosen sangat penting untuk mencapai visi dan misi institusi pendidikan. Menjadi dosen hendaknya merupakan motivasi yang terbentuk dari awal (by plan), bukan karena keterpaksaan atau kebetulan (by accident).
Untuk mencapai kinerja yang tinggi, setiap individu dalam organisasi harus mempunyai kemampuan yang tepat, bekerja keras dalam pekerjaannya dan mempunyai kebutuhan pendukung. Hal ini dipertegas oleh Mathis dan Jackson (2001) yang mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: (1) kemampuan individu, (2) motivasi, (3) dukungan yang diterima, (4) keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan (5) hubungan mereka dengan organisasi.
Jordan, Ashkanasy, & Hartel (2002) menjelaskan bahwa kinerja yang dirasakan oleh karyawan dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor eksternal dan faktor internal. Lebih lanjut dijelaskan bahwa faktor eksternal merupakan faktor kontekstual yang lebih erat berkaitan dengan lingkungan kerja, kebijakan sumber daya manusia dan prakteknya, desain kerja dan isu teknologi, serta budaya organisasi. Sedangkan faktor internal individu yang turut mempengaruhi kinerja
diantaranya adalah efikasi diri, pekerjaan yang kompetitif atau menantang, serta faktor emosi.
2.1.1.3 Indikator Kinerja
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator menurut Noor Arifin (2012), yaitu:
1. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. 5. Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya.
6. Komitmen kerja
Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan.
Penelitian ini akan menggunakan teori tentang kinerja karyawan dari Noor Arifin (2012), yaitu indikator untuk mengukur kinerja yang terdiri dari 6 indikator diantaranya adalah kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian dan komitmen kerja.
2.1.2 Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai perilaku karyawan
yang positif yang bukan bagian dari tugas kontraktualnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Tamunomiebi dan Onah, 2019).
2.1.2.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organizational Citizenship Behavior (OCB) didefinisikan
sebagai pekerjaan yang berhubungan dengan perilaku yang tidak mengikat, tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem
reward formal organisasi dan secara keseluruhan meningkatkan
efektivitas fungsi organisasi (Johana, Pinkan dan Endo, 2013). Robbins & Judge (2008) mendefinisikan OCB sebagai perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif.
Organizational Citizenship Behavior mencerminkan
minimum yang diharapkan oleh peran organisasi dan mempromosikan kesejahteraan rekan kerja, kelompok kerja, dan perusahaan (Mohammad, 2011).
Organizational Citizenship Behavior menurut Spitzmuller, Van
Dyne & Ilies (2008) adalah suatu perilaku individu yang tidak diatur oleh organisasi, dan yang tidak diperhitungkan sistem reward secara formal, namun perilaku ini akan mendorong efektifitas dan efisiensi fungsi organisasi secara keseluruhan. Perilaku tersebut meliputi: mempelajari tugas-tugas baru, sebagai sukarelawan yang melakukan sesuatu bagi keuntungan kelompok, dan lebih memiliki orientasi terhadap karyawan baru.
Berdasarkan pengertian dari beberapa ahli tentang OCB maka penulis menarik kesimpulan bahwa OCB merupakan sebuah perilaku positif dari seorang karyawan organisasi yang tidak diatur oleh organisasi dan tidak berhubungan dengan sistem reward secara formal, namun perilaku yang bersifat sukarela dan dapat meningkatkan kinerja maupun efektifitas suatu organisasi atau perusahaan.
2.1.2.2 Faktor-Faktor Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Jahangir dkk (2004) mengemukakan beberapa faktor yang mempengaruhi organizational citizenship behavior (OCB), adalah sebagai berikut:
1. Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional
afektif menunjukkan adanya hubungan dengan kinerja individu dan
organizational citizenship behavior (OCB).
2. Persepsi Peran
Persepsi peran menggambarkan persepsi individu pada organisasi yang dapat menimbulkan sikap positif maupun negatif.
3. Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan yang ditunjukkan oleh pemimpin organisasi
terbukti dapat meningkatkan organizational citizenship behavior
(OCB) karyawan. Selain itu, kualitas hubungan pimpinan dan
karyawan yang biasanya disebut leader member exchange dapat menyebabkan munculnya kepuasan kerja maupun komitmen organisasi yang merupakan anteseden organizational citizenship
behavior (OCB).
4. Persepsi Keadilan
Persepsi akan keadilan organisasi yang dilakukan oleh individu dapat memicu munculnya organizational citizenship behavior
(OCB).
5. Disposisi Individu
Variabel individu yang tidak termasuk dalam skill kerja, seperti inisiatif diri, sikap positif , kedisiplinan, rasa empati dan aktivitas individu terbukti dapat meningkatkan organizational citizenship
behavior (OCB).
Sumber motivasi seseorang akan bisa mempengaruhi tingkatan
organizational citizenship behavior (OCB) yang dilakukannya.
7. Usia
Karyawan muda mengkoordinasikan kebutuhan mereka dengan
kebutuhan organisasi yang lebih fleksibel. Sebaliknya, karyawan yang lebih tua cenderung lebih kaku dalam menyesuaikan kebutuhan mereka dengan organisasi. Oleh karena itu, karyawan berusia muda dan tua mungkin berbeda dalam orientasi mereka terhadap diri sendiri, orang lain, dan pekerjaan.
2.1.2.3 Indikator Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Lima Dimensi atau indikator dalam Organizational Citizenship
Behavior menurut Johana, Pinkan, dan Endo (2013), yaitu:
1. Altruism
Altruism adalah perilaku karyawan dalam menolong rekan
kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam perusahaan maupun masalah pribadi orang lain.
2. Conscientiousness
Conscientiousness merupakan perilaku yang ditunjukkan dengan
berusaha melebihi dari yang diharapkan perusahaan, dimana perilaku sukarela ini bukan merupakan kewajiban atau tugas dari karyawan yang bersangkutan.
3. Courtesy
Courtesy merupakan perilaku dalam menjaga hubungan baik
dengan rekan kerja agar terhindar dari masalah-masalah antar karyawan, sehingga orang yang memiliki courtesy adalah orang yang menghargai dan memperhatikan orang lain.
4. Sportsmanship
Sportsmanship merupakan perilaku yang memberikan toleransi
terhadap keadaan yang kurang ideal dalam perusahaan tanpa mengajukan keberatan (complain). Individu dengan sikap
sportsmanship yang tinggi akan sangat memperhatikan hal-hal
detail dalam pekerjaannya, dapat secara fair menjalankan pekerjaanya dan sedikit mengeluh, dan kemampuan beradaptasi yang tinggi dengan situasi dan lingkungan kerjanya.
5. Civic virtue
Civic virtue merupakan perilaku yang mengindikasikan tanggung
jawab pada kehidupan perusahaan dimana kecenderungan
karyawan akan mengikuti perubahan dalam perusahaan,
mengambil inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana prosedur dalam organisasi dapat diperbaiki, dan melindungi sumber-sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan.
Penelitian ini akan menggunakan teori tentang OCB dari Johana, Pinkan, dan Endo (2013), yaitu 5 dimensi tentang OCB. Dimensi-dimensi itu adalah altruism (ketidakegoisan), conscientiourness (sifat
berhati-hati), sportmanship (sikap sportif), courtesy (kesopanan), dan
civic virtue (moral kemasyarakatan). 2.1.3 Kualitas Kehidupan Kerja
Kualitas kehidupan kerja merupakan cara pandang manajemen tentang manusia, pekerja dan organisasi (Adya Hermawati dan Nasharuddin Mas, 2016).
2.1.3.1 Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja
Kualitas kehidupan kerja menunjukkan pada suatu kondisi objektif dan praktek organisasional serta dapat juga ditunjukkan sebagai persepsi dan reaksi karyawan tentang kondisi fisik dan psikologi mereka terhadap pekerjaan yang mereka lakukan, yang ditunjukkan dengan rasa aman, puas dan mampu tumbuh dan berkembang sebagai mana layaknya manusia, pendapat tersebut dikemukakan oleh Noor Arifin (2012). Menurut Cascio (2006) menyatakan bahwa ada dua cara dalam menjelaskan kualitas kehidupan kerja, yaitu: Pertama, kualitas kehidupan kerja dipandang sebagai sekumpulan persepsi karyawan mengenai rasa aman dalam bekerja, kepuasan kerja dan kondisi untuk dapat tumbuh dan berkembang sebagai manusia. Kedua, kualitas kehidupan kerja dipandang sebagai sekumpulan sasaran yang ingin dicapai melalui kebijakan organisasi seperti: kondisi kerja yang aman, keterlibatan kerja, kebijakan pengembangan karir, kompensasi yang adil dan lain-lain.
kehidupan kerja sebagai perasaan karyawan terhadap pekerjaannya, kerabatnya dan organisasi yang mengarah pada pertumbuhan dan keuntungan organisasi. Perasaan yang baik terhadap pekerjaannya berarti karyawan merasa senang melakukan pekerjaan yang akan mengarah pada lingkungan pekerjaan yang produktif. Pendapat ini didukung oleh Husnawati (2006) yang mengemukakan bahwa kualitas kehidupan kerja berarti keadaan di mana para karyawan dapat memenuhi kebutuhan mereka yang penting dengan bekerja dalam organisasi.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas maka penulis menarik kesimpulan bahwa kualitas kehidupan kerja merupakan sekumpulan persepsi atau perasaan karyawan mengenai rasa aman dalam bekerja, kondisi kerja, kepuasan dengan kompensasi yang diterima atau kesejahteraan upah, dan kondisi untuk terus mengembangkan potensinya di dalam suatu organisasi. Kualitas kehidupan kerja juga merupakan suatu metode atau program yang dilakukan organisasi untuk meningkatkan lingkungan kerja dan membuat lingkungan tersebut lebih produktif.
2.1.3.2 Faktor-Faktor Kualitas Kehidupan Kerja
Menurut Siagian (2004), konsep kualitas kehidupan kerja terdiri dari delapan faktor penting yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan mutu hidup karyawan yaitu:
Yang dimaksud dengan imbalan adil dan memadai adalah
bahwa imbalan yang diberikan oleh organisasi kepada
karyawannya harus memungkinkan untuk mencukupi berbagai kebutuhannya sesuai dengan standar hidup karyawan dan sesuai pula dengan standar pengupahan dan penggajian yang berlaku di pasaran kerja. Artinya, imbalan yang diterima oleh karyawan harus sepadan dengan imbalan yang diterima orang lain yang melakukan pekerjaan sejenis.
2. Kondisi dan lingkungan kerja
Kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan nyaman
dimana karyawan dan lingkungan kerja yang menjamin bahwa para karyawan terlindungi dari bahaya kecelakaan. Segi penting dari kondisi demikian ialah jam kerja yang memperhitungkan bahwa daya tahan manusia ada batasnya. Karena itulah ada ketentuan mengenai jumlah jam kerja setiap hari, ketentuan istirahat, dan ketentuan cuti.
3. Kesempatan untuk mengembangkan kemampuan
Artinya pekerjaan harus diselesaikan dengan penggunaan
aneka ragam keterampilan, terdapat otonomi, pengendalian atau pengawasan yang tidak ketat karena manajemen memandang bahwa bawahannya terdiri dari orang-orang yang sudah matang, tersedia informasi yang relevan dan kesempatan menetapkan rencana kerja sendiri, termasuk jadwal, mutu, dan cara pemecahan
masalah.
4. Keamanan berkarya di masa depan
Terdapat kemungkinan berkembang dalam kemampuan
kerja yang tersedia, kesempatan menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki. Disamping itu dengan menyadari bahwa perubahan pasti terjadi di masa depan, ada jaminan bahwa pekerjaan dan penghasilan seseorang tidak akan hilang.
5. Integrasi sosial
Melalui kualitas kehidupan kerja dalam organisasi tidak ada
tindakan atau kebijakan yang diskriminatif. Status dengan berbagai simbolnya tidak ditonjolkan. Hirarki jabatan, kekuasaan, dan wewenang tidak digunakan sebagai dasar untuk berperilaku, terutama yang sifatnya manipulatif. Tersedia kesempatan meniti karir secara teratur. Suasana keterbukaan ditumbuhkan dan dipelihara dan terdapat iklim saling mendukung diantara karyawan. 6. Ketaatan
Kualitas kehidupan kerja menjamin bahwa dalam organisasi tidak ada pihak yang campur tangan dalam urusan pribadi seseorang. Para karyawan diberikan kebebasan bicara dan menyatakan pendapat, sehingga tidak dihantui ketakutan akan dikenakan sanksi oleh para pejabat pimpinan. Semua orang dalam organisasi mendapat perlakuan yang sama. Perbedaan pendapat, perselisihan, dan pertikaian buruh diselesaikan berdasarkan
ketentuan hukum yang berlaku. 7. Keseimbangan
Dengan bekerja pada suatu organisasi, maka seseorang akan
menyerahkan tenaga dan waktunya kepada penggunanya. Untuk itu ia menerima imbalan. Akan tetapi tidak berarti bahwa dengan menjadi karyawan pada suatu organisasi, sehingga tidak boleh lagi melakukan kegiatan lain. Oleh karena itu harus dimungkinkan adanya keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi seseorang dalam organisasi.
8. Relevansi sosial
Relevansi sosial adalah setiap karyawan dibina agar
memiliki persepsi yang tepat tentang berbagai aspek sosial kehidupan organisasional, seperti:
a. Tanggung jawab sosial perusahaan
b. Kewajiban menghasilkan produk bermutu tinggi dan berguna bagi masyarakat
c. Pelestarian lingkungan
d. Pembuangan limbah industri dan limbah domestik e. Pemasaran yang jujur
f. Cara dan teknik menjual yang tidak menimbulkan harapan yang berlebihan praktek pengelolaan sumber daya manusia g. Praktek pengelolaan sumber daya manusia
masyarakat dengan ayoman, arahan, bimbingan dan bantuan pemerintah.
2.1.3.3 Indikator Kualitas Kehidupan Kerja
Noor Arifin (2012) mengemukakan ada 3 (tiga) indikator dalam pengukuran kualitas kehidupan kerja yaitu:
1. Sistem imbalan yang inovatif
Sistem imbalan yang inovatif yaitu bahwa imbalan yang diberikan
kepada karyawan memungkinkan mereka untuk memuaskan berbagai kebutuhannya sesuai dengan standar hidup karyawan yang bersangkutan dan sesuai dengan standar pengupahan dan penggajian yang berlaku di pasaran kerja. Sistem imbalan ini mencakup gaji, tunjangan, bonus‐bonus dan berbagai fasilitas lain sebagai imbalan jerih payah karyawan dalam bekerja.
2. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja yaitu tersedianya lingkungan kerja yang
kondusif, termasuk di dalamnya penetapan jam kerja, peraturan yang berlaku kepemimpinan serta lingkungan fisik. Lingkungan ini sangat penting terutama bagi keselamatan dan kenyamanan karyawan dalam menjalankan tugasnya.
3. Restrukturisasi kerja
Restrukturisasi kerja yaitu memberikan kesempatan bagi karyawan
untuk mendapatkan pekerjaan yang tertantang (job enrichment) dan kesempatan yang lebih luas untuk pengembangan diri.
Sehingga dapat mendorong karyawan untuk lebih mengembangkan dirinya.
Penelitian ini akan menggunakan teori tentang kualitas kehidupan kerja yang dikemukakan oleh Noor Arifin (2012) yaitu indikator dalam pengukuran kualitas kehidupan kerja terdiri dari sistem imbalan yang inovatif, lingkungan kerja dan restrukturisasi kerja. 2.1.4 Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan transformasional adalah jenis gaya kepemimpinan yang mengarah ke perubahan positif pada mereka yang mengikuti (pengikut) (Arief Yanto, 2013).
2.1.4.1 Pengertian Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan transformasional didefinisikan sebagai
pemimpin yang mempunyai kekuatan untuk mempengaruhi bawahan dengan cara-cara tertentu. Karyawan merasa percaya, kagum, loyal dan hormat terhadap atasannya sehingga bawahan termotivasi untuk berbuat lebih banyak dari pada apa yang biasa dilakukan (Devi Shinta, Riana dan Artha Wibawa, 2017). Sedangkan menurut O’Leary (2001) kepemimpinan transformasional adalah gaya kepemimpinan yang digunakan oleh seseorang manajer bila ia ingin suatu kelompok melebarkan batas dan memiliki kinerja melampaui status quo atau mencapai serangkaian sasaran organisasi yang sepenuhnya baru.
Stephen P. Robbins (2006) mendefinisikan kepemimpinan
pengikutnya untuk mengenyampingkan kepentingan pribadi mereka demi kebaikan organisasi dan mereka mampu memiliki pengaruh yang luar biasa pada diri para pengikutnya. Mereka menaruh perhatian terhadap kebutuhan pengembangan diri para pengikutnya; mengubah kesadaran para pengikut atas isu-isu yang ada dengan cara membantu orang lain memandang masalah lama dengan cara yang baru; serta mampu menyenangkan hati dan menginspirasi para pengikutnya untuk bekerja keras guna mencapai tujuan-tujuan bersama.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas maka penulis menarik kesimpulan bahwa kepemimpinan transformasional adalah suatu gaya kepemimpinan untuk memotivasi atau menginspirasi karyawan agar dapat berbuat lebih baik dari apa yang bisa dilakukan, dengan kata lain dapat meningkatkan kepercayaan atau keyakinan diri karyawan yang akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja.
2.1.4.2 Faktor-Faktor Kepemimpinan Transformasional
Menurut Bono, Joyce E and Timothy A.Judge (2004), Lima ciri kepribadian utama yang disebut dengan Big Five Personality Traits
Model telah diidentifikasi sebagai faktor yang berkontribusi atau
mempengaruhi seseorang menampilkan karakteristik pemimpin transformasional. Berikut ini adalah penjelasan mengenai Big Five
Personality Traits Model, yaitu:
1. Openness to Experience (Terbuka terhadap Hal-hal baru)
mengelompokan individu berdasarkan ketertarikannya terhadap hal-hal baru dan keinginan untuk mengetahui serta mempelajari sesuatu yang baru. Karakteristik positif pada Individu yang memiliki dimensi ini cenderung lebih kreatif, imajinatif, intelektual, penasaran dan berpikiran luas.
Sifat kebalikan dari “Openness to Experience” ini adalah individu yang cenderung konvensional dan nyaman terhadap hal-hal yang telah ada.
2. Conscientiousness (Sifat Berhati-hati)
Individu yang memiliki dimensi kepribadian
Conscientiousness ini cenderung lebih berhati-hati dalam
melakukan suatu tindakan ataupun penuh pertimbangan dalam mengambil sebuah keputusan, mereka juga memiliki disiplin diri yang tinggi dan dapat dipercaya. Karakteristik positif pada dimensi ini adalah dapat diandalkan, bertanggung jawab, tekun dan berorientasi pada pencapain.
Sifat kebalikan dari Conscientiousness adalah individu yang cenderung kurang bertanggung jawab, terburu-buru, tidak teratur dan kurang dapat diandalkan dalam melakukan suatu pekerjaan. 3. Extraversion (Ekstraversi)
Dimensi kepribadian Extraversion ini berkaitan dengan tingkat kenyamanan seseorang dalam berinteraksi dengan orang lain. Karakteristik positif individu Extraversion adalah senang
bergaul, mudah bersosialisasi, hidup berkelompok dan tegas. Kebalikan dari individu yang Extraversion adalah mereka
yang pemalu, suka menyendiri, penakut dan pendiam
(Introversion).
4. Agreeableness (Mudah Akur atau Mudah Bersepakat)
Individu yang berdimensi Agreableness ini cenderung lebih patuh dengan individu lainnya dan memiliki kepribadian yang ingin menghindari konfilk. Karakteristik positif nya adalah kooperatif (dapat bekerjasama), penuh kepercayaan, bersifat baik, hangat dan berhati lembut serta suka membantu.
Karakteristik sebaliknya adalah mereka yang tidak mudah bersepakat dengan individu lain karena suka menentang, bersifat dingin dan tidak ramah.
5. Neuroticism (Neurotisme)
Neuroticism adalah dimensi kepribadian yang menilai
kemampuan seseorang dalam menahan tekanan atau stress. Karakteristik positif dari Neuroticism disebut dengan Emotional
Stability (Stabilitas Emosional), Individu dengan Emosional yang
stabil cenderung tenang saat menghadapi masalah, percaya diri, memiliki pendirian yang teguh.
Sedangkan karakteristik negatif dari kepribadian
Neuroticism adalah mudah gugup, depresi, tidak percaya diri dan
2.1.4.3 Indikator Kepemimpinan Transformasional
Menurut Devi Shinta Prahesti, I Gede Riana dan I Made Artha Wibawa (2017) menjelaskan bahwa seorang pemimpin dapat mentransformasikan bawahannya melalui empat komponen yang terdiri dari :
1. Charismatic Leadership (Kharismatik/pengaruh terhadap individu) Pemimpin tersebut mempunyai power dan pengaruh. karyawan dibangkitkan, sehingga mempunyai tingkat kepercayaan dan keyakinan. Pemimpin membangkitkan dan menyenangkan karyawannya dengan meyakinkan bahwa mereka mampu menyelesaikan sesuatu yang lebih besar dengan usaha ekstra. 2. Inspirational Motivation (Motivasi inspiratif)
Pemimpin transformasional selalu memotivasi dan
merangsang bawahannya dengan menyiapkan pekerjaan yang berarti dan menantang, antusiasme dan optimisme ditunjukan. Pemimpin selalu mengkomunikasikan visi, misi dan harapan-harapan dengan tujuan agar bawahan mempunyai komitmen yang tinggi untuk mencapai tujuan.
3. Intellectual Stimulation (Stimulasi intelektual)
Pemimpin selalu menstimuli bawahannya secara intelektual, sehingga mereka menjadi inovatif dan kreatif dalam menyelesaikan masalah dengan cara-cara yang baru. Selain itu, pemimpin mengajarkan dengan melihat kesulitan sebagai masalah yang harus
diselesaikan dan memberikan penyelesaian masalah secara rasional.
4. Individualized Consideration (Konsiderasi individual)
Pemimpin memberikan perhatian kepada karyawan secara individual, seperti: kebutuhan karyawan untuk berprestasi, memberikan gaji, memberi nasehat kepada karyawan sehingga karyawan dapat tumbuh dan berkembang.
Penelitian ini akan memakai indikator kepemimpinan
transformasional dari pendapat yang dikemukakan oleh Devi Shinta Prahesti, I Gede Riana dan I Made Artha Wibawa (2017). Indikator tersebut adalah Charismatic Leadership (Kharismatik/pengaruh terhadap individu), Inspirational Motivation (Motivasi inspiratif),
Intellectual Stimulation (Stimulasi intelektual), dan Individualized Consideration (Konsiderasi individual).
2.2 Penelitian Terdahulu
Berdasarkan hasil maping yang dilakukan oleh peneliti maka dapat diterjemahkan kedalam hasil penelitian terdahulu sebagai berikut:
1. Johana Susanti Gunawan, Pinkan Datun Solang dan Endo Wijaya Kartika (2013) melakukan penelitian berjudul “Organizational Citizenship Behavior Yang Berpengaruh Pada Kinerja Karyawan Dan Kepuasan Konsumen Di Hotel Sheraton Surabaya” yang dipublikasikan pada Jurnal Hospitality dan Manajemen Jasa: Vol. 1, No. 2, 2013. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh organizational citizenship behavior terhadap kinerja
karyawan, mengetahui pengaruh organizational citizenship behavior terhadap kepuasan konsumen dan mengetahui pengaruh kinerja karyawan terhadap kepuasan konsumen. Operasional variabelnya adalah organizational
citizenship behavior, kinerja karyawan dan kepuasan konsumen. Metode
analisis dalam penelitian ini menggunakan Partial Least Square (PLS) dan mendapatkan hasil penelitian bahwa OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan kepuasan konsumen, kinerja karyawan juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan konsumen.
2. Lelei Joy Chelagat, Chepkwony, Protus Kiprop, dan Ambrose (2015) melakukan penelitian berjudul “Effect of Organizational Citizenship
Behavior on Employee Performance in Banking Sector, Nairobi County, Kenya”, yang dipublikasikan pada International Journal of Business, Humanities and Technology: Vol. 5, No. 4, 2015. Tujuan dari penelitian ini
adalah untuk mengetahui pengaruh OCB dan kinerja karyawan pada PT. sektor perbankan, Kabupaten Nairobi, Kenya. Operasional variabelnya adalah
organizational citizenship behavior dan kinerja karyawan. Metode analisis
dalam penelitian ini menggunakan statistik deskriptif dan mendapatkan hasil penelitian bahwa OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. sektor perbankan, Kabupaten Nairobi, Kenya.
3. Noor Arifin (2012) melakukan penelitian berjudul “Analisis Kualitas Kehidupan Kerja, Kinerja, dan Kepuasan Kerja pada CV. Duta Senenan Jepara” yang dipublikasikan pada Jurnal Economia: Vol. 8, No. 1, April 2012. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh kualitas
kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan, menganalisis pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan kerja, dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Operasional variabelnya adalah kualitas kehidupan kerja, kinerja karyawan dan kepuasan kerja. Metode analisis dalam penelitian ini menggunakan Partial Least Square (PLS) dan mendapatkan hasil penelitian bahwa kualitas kehidupan kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan, kepuasan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan kualitas kehidupan kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan karyawan.
4. Rashmi Rai dan Shruti Tripathi (2015) melakukan penelitian berjudul “A
Study on QWL and its effects on Job Performance” yang dipublikasikan pada Journal of Management Sciences and Technology: Vol. 2, No. 2, Februari
2015. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan. Operasional variabelnya adalah kualitas kehidupan kerja dan kinerja karyawan. Metode analisis dalam penelitian ini menggunakan deskriptif-korelasi dan mendapatkan hasil penelitian bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan professional IT.
5. Devi Shinta Prahesti, I Gede Riana dan I Made Artha Wibawa (2017) melakukan penelitian berjudul “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan dengan OCB sebagai Variabel Mediasi” yang dipublikasikan pada E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 6.7: 2761-2788, ISSN : 2337-3067, 2017. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
menganalisis dan menjelaskan peran mediasi organizational citizenship behavior pada hubungan kepemimpinan transformasional terhadap kinerja
karyawan koperasi di Tabanan. Operasional variabelnya adalah
kepemimpinan transformasional, kinerja karyawan dan OCB. Metode analisis dalam penelitian ini menggunakan Partial Least Square (PLS) dan mendapatkan hasil penelitian bahwa (1) kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, (2) kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, (3) OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, (4) OCB memediasi secara parsial dan positif serta signifikan hubungan antara kepemimpinan transformasional dan kinerja karyawan. 6. Jacqueline W. Ndirangu (2018) melakukan penelitian berjudul “Influence of
Transformational Leadership on Employee Performance: A Case Study of Local Non-Governmental Organizations in Kenya” yang dipublikasikan pada USIU-A Digital Repository Home: 11732-3934, 2018. Tujuan dari penelitian
ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional dengan indikator pengaruh ideal, motivasi inspirasional, stimulasi intelektual dan pertimbangan individual terhadap kinerja karyawan pada Organisasi Non-pemerintah lokal (LSM) di Kenya. Operasional variabelnya adalah kepemimpinan transformasional dan kinerja karyawan. Metode analisis dalam penelitian ini menggunakan regresi linear berganda dan mendapatkan hasil penelitian bahwa pengaruh ideal memiliki pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi inspirasional memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, stimulasi intelektual memiliki pengaruh positif, tetapi tidak signifikan pada kinerja karyawan, pertimbangan ideal memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2.3 Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian, landasan teori dan kerangka pemikiran dapat diajukan hipotesis sebagai berikut :
Hipotesis Pertama: Diduga terdapat pengaruh Organizational Citizenship
Behavior (OCB) terhadap kinerja karyawan PT. Fukusuke Kogyo Indonesia,
dimana dalam hipotesa ini didukung oleh kajian teori dan hasil penelitian sebagai berikut:
1. Kajian teori yang mengatakan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan menurut Stephen P. Robbins pada buku Perilaku Organisasi Halaman 45, Tahun 2008.
2. Johana Susanti Gunawan, Pinkan Datun Solang dan Endo Wijaya Kartika (2013) dalam penelitian yang berjudul “Organizational Citizenship Behavior Yang Berpengaruh Pada Kinerja Karyawan Dan Kepuasan Konsumen Di Hotel Sheraton Surabaya” yang dipublikasikan pada Jurnal Hospitality dan Manajemen Jasa: Vol. 1, No. 2 yang mengatakan bahwa OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan kepuasan konsumen di Hotel Sheraton Surabaya.
3. Lelei Joy Chelagat, Chepkwony, Protus Kiprop, dan Ambrose (2015) dalam penelitian yang berjudul “Effect of Organizational Citizenship Behavior on
Employee Performance in Banking Sector, Nairobi County, Kenya”, yang
dipublikasikan pada International Journal of Business, Humanities and
Technology: Vol. 5, No. 4 yang mengatakan bahwa OCB berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. sektor perbankan, Kabupaten Nairobi, Kenya.
Hipotesis Kedua: Diduga terdapat pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap
kinerja karyawan PT. Fukusuke Kogyo Indonesia, dimana dalam hipotesa ini didukung oleh kajian teori dan hasil penelitian sebagai berikut:
1. Kajian teori yang mengatakan bahwa Kualitas Kehidupan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan menurut Adya Hermawati dan Nasharuddin Mas, pada buku Quality Of Work Life Dan Organizational Citizenship Behavior Sebuah Kajian Empiris Halaman 47-48, Tahun 2016.
2. Noor Arifin (2012) dalam penelitian yang berjudul “Analisis Kualitas Kehidupan Kerja, Kinerja, dan Kepuasan Kerja pada CV. Duta Senenan Jepara” yang dipublikasikan pada Jurnal Economia: Vol. 8, No. 1 yang mengatakan bahwa kualitas kehidupan kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan CV. Duta Senenan Jepara.
3. Rashmi Rai dan Shruti Tripathi dalam penelitian yang berjudul “A Study on
QWL and its effects on Job Performance” yang dipublikasikan pada Journal of Management Sciences and Technology: Vol. 2, No. 2 yang mengatakan
bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan professional IT.
terhadap kinerja karyawan PT. Fukusuke Kogyo Indonesia, dimana dalam hipotesa ini didukung oleh kajian teori dan hasil penelitian sebagai berikut:
1. Kajian teori yang mengatakan bahwa Kepemimpinan Transformasional berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan menurut Stephen P. Robbins pada buku Perilaku Organisasi Halaman 41-44, Tahun 2006.
2. Devi Shinta Prahesti, I Gede Riana dan I Made Artha Wibawa (2017) dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan dengan OCB sebagai Variabel Mediasi” yang dipublikasikan pada E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 6.7: 2761-2788, ISSN : 2337-3067 yang mengatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawankoperasi di Tabanan.
3. Jacqueline W. Ndirangu (2018) dalam penelitian yang berjudul “Influence of
Transformational Leadership on Employee Performance: A Case Study of Local Non-Governmental Organizations in Kenya” yang dipublikasikan pada USIU-A Digital Repository Home: 11732-3934 yang mengatakan bahwa
indikator kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
35
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif, yang merupakan suatu pengujian hipotesis dan berdasarkan pada perumusan masalah. Data penelitian berupa angka-angka dan analisis menggunakan statistik. Penelitian ini menerapkan pengamatan langsung pada objek yang diteliti guna mendapatkan data yang relevan dan menggunakan kuesioner sebagai instrumen penelitian. 3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat penelitian ini dilakukan di PT. Fukusuke Kogyo Indonesia dan waktu penelitian dilaksanakan pada bulan April sampai dengan September 2019 dengan tabel sebagai berikut :
Tabel 3.1
Jadwal Kegiatan Penelitian
No. Uraian Kegiatan April
2019 Mei 2019 Juni 2019 Juli 2019 Agustus 2019 September 2019 1 Observasi 2 Penyusunan Proposal 3 Bimbingan I 4 Pengumpulan Data 5 Pengolahan Data 6 Analisa Data 7 Bimbingan II 8 Pengesahan Penelitian 9 Ujian Skripsi
3.3 Kerangka Konsep
Kerangka konsep menjelaskan tentang bagaimana pertautan teori-teori yang berhubungan dengan variabel-variabel penelitian yang ingin diteliti, yaitu variabel bebas dengan variabel terikat (Iskandar, 2008).
3.3.1 Desain Penelitian
Berdasarkan kerangka konsep, maka dapat disusun suatu desain penelitian sebagai berikut :
Gambar 3.1 Desain Penelitian
Sumber: Beberapa sumber yang diolah peneliti
H2 OCB (X1) Kualitas Kehidupan Kerja (X2) Charismatic Leadership Inspirational Motivation Intellectual Stimulation Individualized Consideration Kepemimpinan Transformasional (X3) Komitmen Kerja Kuantitas Restrukturisasi kerja Lingkungan Kerja Sistem Imbalan Yang
Inovatif Civic Virtue Sportmanship Courtesy Conscientiousness Altruism Efektivitas Ketepatan Waktu Kemandirian Kualitas H1 H3 Johana, Pinkan, dan Endo,
Jurnal Hospitality dan Manajemen Jasa Vol. 1, No. 2 (2013)
Devi Shinta, Riana & Artha Wibawa, E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 6.7: 2761-2788 (2017)
Kinerja Karyawan (Y) Noor Arifin, Jurnal
Keterangan:
H1 = X1 Y : Johana Susanti Gunawan, Pinkan Datun Solang dan
Endo Wijaya Kartika, Jurnal Hospitality dan Manajemen Jasa Vol. 1, No. 2, 2013
Lelei Joy Chelagat, Chepkwony, Protus Kiprop, dan Ambrose, International Journal of Business, Humanities
and Technology Vol. 5, No. 4, 2015
H2 = X2 Y : Noor Arifin, Jurnal Economia Vol. 8, No. 1, 2012
Rashmi Rai dan Shruti Tripathi, Journal of Management
Sciences and Technology Vol. 2, No. 2, 2015
H3 = X3 Y : Devi Shinta Prahesti, I Gede Riana dan I Made Artha
Wibawa, E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 6.7: 2761-2788, ISSN : 2337-3067, 2017
Jacqueline W. Ndirangu, USIU-A Digital Repository
Home: 11732-3934, 2018
Y : Noor Arifin, Jurnal Economia Vol. 8, No. 1, 2012
3.3.2 Deskriptif Operasional dan Instrumen Variabel Penelitian
Deskripsi operasional variabel ini diperlukan untuk menjelaskan pengertian masing-masing variabel yang akan diteliti dan besarnya indikator pengukur yang akan diperlukan. Variabel-variabel tersebut dalam penelitian ini antara lain:
Tabel 3.2
Deskriptif Operasional Variabel
Variabel Indikator Definisi Indikator
Organizational Citizenship Behavior
(OCB) (X1)
(Johana, Pinkan, dan Endo, 2013)
Altruism Yaitu perilaku karyawan dalam
menolong rekan kerjanya yang
mengalami kesulitan dalam
situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam
perusahaan maupun masalah
pribadi
Conscientiousne ss
Yaitu perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi dari yang diharapkan perusahaan, dimana perilaku sukarela ini bukan merupakan kewajiban atau
tugas dari karyawan yang
bersangkutan
Courtesy Yaitu perilaku dalam menjaga
hubungan baik dengan rekan
kerja agar terhindar dari
masalah-masalah antar karyawan
Sportsmanship Yaitu perilaku yang memberikan
toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam perusahaan tanpa mengajukan keberatan
Civic Virtue Yaitu perilaku yang
mengindikasikan tanggung
jawab pada kehidupan
perusahaan dimana
kecenderungan karyawan akan
mengikuti perubahan dalam
perusahaan, mengambil inisiatif
untuk merekomendasikan
bagaimana prosedur dalam
perusahaan dapat diperbaiki, dan melindungi sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan
Kualitas Kehidupan Kerja (X2)
(Noor Arifin, 2012)
Sistem Imbalan Yang Inovatif
Yaitu imbalan yang diberikan
kepada karyawan
memungkinkan mereka untuk
memuaskan berbagai
kebutuhannya sesuai dengan
standar hidup karyawan yang bersangkutan dan sesuai dengan
standar pengupahan dan penggajian yang berlaku di pasaran kerja
Lingkungan Kerja
Yaitu tersedianya lingkungan kerja yang kondusif, termasuk di dalamnya penetapan jam kerja,
peraturan yang berlaku
kepemimpinan serta lingkungan fisik
Restrukturisasi Kerja
Yaitu kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan pekerjaan yang tertantang (job enrichment) dan kesempatan yang lebih luas untuk pengembangan diri
Kepemimpinan Transformasional (X3)
(Devi Shinta, I Gede Riana dan I Made
Artha Wibawa ,
2017)
Charismatic Leadership
Yaitu pemimpin membangkitkan dan menyenangkan karyawannya
dengan meyakinkan bahwa
mereka mampu menyelesaikan sesuatu yang lebih besar dengan usaha ekstra
Inspirational Motivation
Yaitu pemimpin selalu
mengkomunikasikan visi, misi
dan harapan-harapan dengan
tujuan agar bawahan mempunyai komitmen yang tinggi untuk mencapai tujuan
Intellectual Stimulation
Yaitu pemimpin mengajarkan dengan melihat kesulitan sebagai masalah yang harus diselesaikan dan memberikan penyelesaian masalah secara rasional
Individualized Consideration
Yaitu pemimpin memberikan
perhatian kepada karyawan
secara individual, seperti
memberi nasehat kepada
karyawan sehingga karyawan dapat tumbuh dan berkembang
Kinerja Karyawan
(Y)
(Noor Arifin, 2012)
Kualitas Yaitu persepsi karyawan
terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan
Kuantitas Yaitu jumlah yang dihasilkan
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan Ketepatan
Waktu
Yaitu tingkat aktivitas
diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil
output serta memaksimalkan
waktu yang tersedia untuk
aktivitas lain
Efektivitas Yaitu tingkat penggunaan
sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya
Kemandirian Yaitu tingkat seorang karyawan
yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya
dengan baik
Komitmen Kerja Yaitu tingkat dimana karyawan
mempunyai komitmen kerja
dengan instansi dan tanggung
jawab karyawan terhadap
Perusahaan Sumber: Beberapa sumber yang diolah peneliti
3.4 Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di perusahaan PT. Fukusuke Kogyo Indonesia yang berjumlah 318 karyawan. Dalam penelitian ini penulis mempersempit populasi dengan menghitung ukuran sampel yang dilakukan dengan menggunakan teknik Slovin menurut Sugiyono (2011:87). Adapun penelitian ini menggunakan rumus Slovin karena dalam penarikan
sampel, jumlahnya harus representative agar hasil penelitian dapat
digeneralisasikan dan perhitungannya tidak memerlukan tabel jumlah sampel, namun dapat dilakukan dengan rumus dan perhitungan sederhana.
Keterangan:
n = Ukuran sampel/jumlah responden N = Ukuran populasi
e = Persentase kelonggaran ketelitian kesalahan pengambilan sampel yang masih bisa ditolerir; e = 0,1
Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 318 karyawan, sehingga persentase kelonggaran yang digunakan adalah 10% dan hasil perhitungan dapat dibulatkan untuk mencapai kesesuaian. Maka untuk mengetahui jumlah sampel dalam penelitian ini, diperoleh dengan perhitungan sebagai berikut:
Berdasarkan hasil dari perhitungan di atas, sampel yang menjadi responden dalam penelitian ini disesuaikan menjadi sebanyak 76 orang dari seluruh total karyawan PT. Fukusuke Kogyo Indonesia, hal ini dilakukan untuk mempermudah dalam pengolahan data dan untuk hasil pengujian yang lebih baik. Sampel yang diambil berdasarkan teknik probability sampling; simple random sampling, dimana peneliti memberikan peluang yang sama bagi setiap anggota populasi (karyawan) untuk dipilih menjadi sampel yang dilakukan secara acak.
𝑁
