PENGARUH BEBAN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN STRES KERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING
(STUDI KASUS PADA PT. MOUNT SCOPUS INDONESIA)
SKRIPSI Disusun Oleh: Asmadin 11160810000116
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING
PENGARUH BEBAN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN STRES KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI KASUS PADA PT. MOUNT
SCOPUS INDONESIA)
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
Asmadin
NIM: 11160810000116
Di Bawah Bimbingan Pembimbing I
Sri Hidayati, S. Ag, M.Ed
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2021 M / 1442 H
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini, Kamis 10 September 2020 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas mahasiswa:
1. Nama : Asmadin
2. NIM : 11160810000116
3. Jurusan : Manajemen
4. Judul Skripsi : Pengaruh Beban Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Stres Kerja Sebagai Variabel Intervening (PT. Mount Scopus Indonesia).
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 10 September 2020
1. Sri Hidayati, S. Ag, M.Ed (____________________)
NIP. 197706082011012003 Penguji I
2. Bahrul Yaman, S.Sos., M. Si. (____________________)
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Asmadin
NIM : 11160810000116
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan mempertanggungjawabkan.
2. Tidak melakukan plagiasi terhadap naskah karya orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau tanpa izin pemilik karya.
4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data.
5. Mengerakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya ini.
Jikalau di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah melalui pembuktian yang dapat dipertanggung jawabkan, ternyata memang ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan ini, maka saya siap dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Jakarta, 20 April 2021 Yang Menyatakan
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI
Nama : Asmadin
Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 09 Oktober 1997
Jenis Kelamin : Laki-laki
Agama : Islam
Kewarganegaraan : Warga Negara Indonesia
Alamat : Jl. H. Suaib No. 13D, RT. 009/ RW. 003,
Kel. Petukangan Selatan, Kec.
Pesanggrahan, Jakarta Selatan
Email : Madinnn09@gmail.com
II. PENDIDIKAN
2004 – 2010 : SDN 03 Pagi Petukangan Selatan 2010 – 2013 : SMPN 235 Jakarta Selatan
2013 – 2016 : SMAN 63 Jakarta Selatan
2016 – 2021 : S1 Manajemen – UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
III. PENGALAMAN ORGANISASI
2017 – 2018 : DEMA Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
2017 – 2019 : Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia (PMII) Komisariat Fakultas Ekonomi dan Bisnis
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh Beban Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Stres Kerja sebagai variabel Intervening. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan mengambil case pada PT. Mount Scopus Indonesia. Sample pada penelitian ini menggunakan teknik nonprobability sampling dengan kategori sampling jenuh, sehingga yang dijadikan sampel penelitian ini adalah karyawan tetap pada kantor pusat sebanyak 42 orang. Pengumpulan data menggunakan kuesioner yang kemudian di analisis dengan menggunakan analisis jalur (Path analys). Hasil penelitian ini menunjukan bahwa pada jalur atau sub struktural 1 yaitu Beban Kerja dan Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Stres Kerja baik secara parsial maupun simultan dengan nilai Rsquare 0,984. Hasil dari jalur atau sub struktural 2 memperlihatkan bahwa Beban Kerja, Lingkungan Kerja, dan Stres Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan baik secara parsial maupun simultan dengan nilai Rsquare 0,987. Sedangkan, secara parsial terdapat pengaruh tidak langsung antara Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Stres Kerja secara signifikan. Sedangkan, secara parsial tidak terdapat pengaruh tidak langsung antara Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Stres Kerja secara signifikan. Dari semua variabel, Beban Kerja adalah variabel paling dominan yang mempengaruhi Kinerja Karyawan.
ABSTRACT
This study aims to determine how the influence of workload and work environment on employee performance with work stress as an intervening variable. This study uses a quantitative approach by taking the case at PT. Mount Scopus Indonesia. The sample in this study used a nonprobability sampling technique with a saturated sampling category, so that the sample of this study were 42 permanent employees at the head office. Collecting data using a questionnaire which is then analyzed using path analysis. The results of this study indicate that the path or sub-structural 1, namely Workload and Work Environment, has a significant effect on Work Stress either partially or simultaneously with an Rsquare value of 0,984. The results of pathway or sub-structural 2 show that Workload, Work Environment, and Work Stress have a significant effect on Employee Performance either partially or simultaneously with an Rsquare value of 0,987. Meanwhile, partially there is an indirect effect between Workload on Employee Performance through Job Stress. Meanwhile, partially there is no indirect influence between the Work Environment on Employee Performance through Job Stress. Of all the variables, Workload is the most dominant variable affecting employee performance.
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Beban Kerja dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan dengan Stres Kerja Sebagai Variabel Intervening” dengan baik. Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk
memenuhi sebagian syarat-syarat guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan program Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Terselesaikannya skripsi ini tentu dengan dukungan, bantuan, bimbingan, semangat, dan doa dari orang-orang terbaik yang ada di sekeliling penulis selama proses penyelesaian skripsi ini. Maka dari itu penulis ingin menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Orang tua penulis, terimakasih kepada Ibu Utin atas jasamu yang sungguh besar bagi penulis mulai dari kandungan hingga saat ini. Tiada hentinya engkau memberikan kasih sayang dalam perjalanan hidup penulis. Tidak ada kata yang sebanding yang bisa menggambarkan perjuanganmu selama ini Ibu. Maafkan apabila hingga detik penulis menulis ini belum mampu membalas dan bahkan tidak akan mampu membalas semua kebaikanmu hingga akhir hayat. Sekali terimakasih. 2. Terimakasih kepada Bapak Pahrudin, perjuanganmu dan cara kasih
sayangmu mungkin berbeda dengan Ibu. Namun satu hal yang pasti, keringatmu, rasa lelah, dan letihmu demi menafkahi keluarga sungguh luar biasa. Terimakasih engkau telah berkorban banyak demi mewujudkan mimpi penulis menyicipi gelar sarjana dan juga maafkan apabila hingga detik penulis menulis ini belum mampu membalas dan bahkan tidak akan mampu membalas semua kebaikanmu hingga akhir hayat. Sekali terimakasih.
3. Bapak Prof. Dr. Amilin, S.E., Ak., M.Si., CA., QIA., BKP., CRMP., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta. Semoga bapak diberikan kesehatan serta kemudahan dalam membangun Fakultas Ekonomi dan Bisnis lebih baik lagi.
4. Ibu Murdiyah Hayati, M.M., selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Terimakasih banyak ibu atas waktu dan saran yang telah diberikan semoga ibu selalu diberikan kesehatan.
5. Ibu Amalia, S.E., MSM., selaku Sekertaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta serta dosen pembimbing akademik penulis yang senan tiasa memberikan nasihat – nasihat yang bermanfaat selama penulis kuliah dan juga menjadi orang tua kedua di kampus. Semoga ibu senantiasa diberikan kesehatan dan keberkahan oleh Allah SWT.
6. Sri Hidayati S.Ag, M. Ed. selaku dosen pembimbing skripsi penulis terimakasih atas masukkan dan kesabarannya selama membimbing penulis, semoga kebaikan Bapak dibalas oleh ALLAH SWT.
7. Bapak dan Ibu Dosen Manajemen khususnya dan umumnya kepada seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan ilmu pengetahuan, wawasan, dan mengajarkan etika kepada saya selama saya menuntut ilmu sebagai Mahasiswa di FEB UIN Jakarta. Tidak lupa pula kepada seluruh civitas akademika yang telah banyak membantu saya ketika beraktifitas dan menuntut ilmu sebagai Mahasiswa.
8. Rayhan dan Adit selaku sahabat dekat penulis yang senantiasa menolong penulis serta membuat dunia kampus menjadi lebih asik. Semoga kalian diberikan kemudahan disetiap perjalanan hidup kalian.
9. Family Shark doo-doo, keluarga kedua bagi penulis di kampus terimakasih atas kebersamaan yang pernah kita miliki, pernah menemani manis-pahitnya perjalanan penulis dalam dunia kampus. Cimeng, Yola, Utari, Lissa, Rayhan, Adit, Roni, Soni, Bayu, Ainun, Akbar, Arum, Ismi, Axel, Citra, Dinda, Redja, Zubadhil, Endang dan Adhit dahulu kita pernah sedekat nadi semoga kenangan yang pernah kita buat tidak pernah terlupakan dan semoga juga kalian sukses dunia dan akhirat.
10. Terimakasih kepada teman-teman Manajemen angkatan 2016 khususnya untuk teman-teman Manajemen kelas C yang telah menjadi saksi dalam setiap perjalanan semasa kuliah.
11. Terima kasih kepada jajaran HRD PT. Mount Scopus Indonesia yang telah memberikan izin serta bantuan kepada penulis untuk menyelesaikan penelitian. Semoga penelitian yang dilakukan bisa bermanfaat bagi PT. Mount Scopus Indonesia dan seluruh jajaran HRD PT. Mount Scopus Indonesia selalu dalam lindungan Allah SWT.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan untuk itu kritik dan saran yang bersifat membangun sangatlah diharapkan dalam mencapai kesempurnaan skripsi ini. Akhir kata semoga penelitian ini dapat berguna dan bermanfaat bagi penulis dan pihak lain yang membutuhkan. Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Jakarta, 20 Februari 2021
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING ... i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF .... Error! Bookmark not defined. LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ... ii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ... iii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ...v
ABSTRAK ... vi
ABSTRACT ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
DAFTAR ISI ... xi DAFTAR TABEL………....……….xii DAFTAR GAMBAR………xiv DAFTAR LAMPIRAN……….xv BAB I ...1 PENDAHULUAN ...1
A.Latar Belakang Penelitian ...1
B. Perumusan Masalah ...9
C.Tujuan dan Manfaat Penelitian ...10
BAB II ...13 TINJAUAN PUSTAKA ...13 A.Landasan Teori ...13 1. Perilaku Organisasi ... 13 2. Beban Kerja ... 17 3. Lingkungan Kerja ... 25 4. Stres Kerja ... 31 5. Kinerja Karyawan ... 35 B. Penelitian Terdahulu ...39 C.Kerangka Penelitian ...43
D.Hipotesis Penelitian ...45
BAB III ...47
METODE PENELITIAN ...47
A.Ruang Lingkup Penelitian ...47
B.Gambaran Tentang Populasi ...47
C.Teknik Sampling ...48
D.Metode Pengumpulan Data ...49
1. Data Primer ... 49
2. Data Sekunder ... 50
E. Metode Analisis ...51
1. Uji Validitas ... 51
2. Uji Reliabilitas ... 52
3. Analisis Jalur atau Path Analisis (PA) ... 52
4. Uji Hipotesis ... 56
F. Operasional Variabel Penelitian ...60
BAB IV ...63
ANALISIS DAN PEMBAHASAN ...63
A.Gambaran Umum Objek Penelitian ...63
B.Karakteristik Profil Responden dan Distribusi Jawaban ...64
C.Distribusi Jawaban ...67
D.Hasil Uji Instrumen Penelitian ...73
E. Pengujian Hipotesis ...89 BAB V ...97 PENUTUP ...97 A.Kesimpulan ...97 B.Saran ...98 DAFTAR PUSTAKA ...102 LAMPIRAN………...108
DAFTAR TABEL Tabel 1. 1 ...5 Tabel 1. 2 ...7 Tabel 2. 1 ………...39 Tabel 3. 1 ……….. 49 Tabel 3. 2 ...57 Tabel 3. 3 ...61 Tabel 4. 1………... 64 Tabel 4. 2 ...65 Tabel 4. 3 ...65 Tabel 4. 4 ...66 Tabel 4. 5 ...66 Tabel 4. 6 ...67 Tabel 4. 7 ...69 Tabel 4. 8 ...70 Tabel 4. 9 ...71 Tabel 4. 10 ...73 Tabel 4. 11 ...74 Tabel 4. 12 ...74 Tabel 4. 13 ...75 Tabel 4. 14 ...76 Tabel 4. 15 ...78 Tabel 4. 16 ...78 Tabel 4. 17 ...81 Tabel 4. 18 ...82 Tabel 4. 19 ...82 Tabel 4. 20 ...82 Tabel 4. 21 ...86 Tabel 4. 22 ...86 Tabel 4. 23 ...86 Tabel 4. 24 ...87 Tabel 4. 25 ...89 Tabel 4. 26 ...91 Tabel 4. 27 ...93 Tabel 4. 28 ...95
DAFTAR GAMBAR Gambar 2. 1 ...43 Gambar 3. 1………54 Gambar 3. 2 ...55 Gambar 3. 3 ...56 Gambar 4. 1………81 Gambar 4. 2 ...84 Gambar 4. 3 ...85 Gambar 4. 4 ...88
DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 ...108 Lampiran 2.………...………130 Lampiran 3 ...135 Lampiran 4 ...143 Lampiran 5………144
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Kondisi lingkungan bisnis di Indonesia dewasa ini cukup memprihatinkan
akibat adanya Pandemi COVID 19, Kementrian Perindustrian mengatakan hampir
seluruh sektor industri terkena dampaknya. Menteri Koordinator bidang
perekonomian Airlangga Hartanto mengungkapkan 37% perusahaan industri yang
beroperasi normal, atau 60% lebih sisanya lumpuh atau tak beroperasi
(cnbcIndonesia.com, 9 Desember 2020). Ini menunjukkan bahwa banyaknya
industri yang saat ini sedang mengalami kesulitan serta berusaha untuk bertahan
pada masa Pandemi ini. Salah satu industri yang terkena dampaknya yakni industri
makanan dan minuman.
Adapun penelitian yang dilakukan oleh salah satu layanan kasir digital di
Indonesia yakni Moka menyatakan bahwa industri makanan dan minuman di
Jabodetabek mengalami penurunan pendapatan harian yang cukup signifikan
(Liputan6.com, 7 Maret 2021). Selain itu, Ketua Umum Gabungan Pengusaha
Makanan dan minumam (Gapmmi) Adhi S lukman berpendapat bahwa jika
Pandemi Covid 19 tidak kunjung teratasi maka pertumbuhan industri makanan dan
minuman akan terhambat dimana hanya berada pada kisaran 4-5 persen
dibandingkan dengan tahun – tahun sebelumnya yang mencapai lebih dari 7 persen.
Penerapan kebijakan Pembatasan Sosial Berskala Besar (PSBB) oleh
pemerintah memberikan dampak yang sangat besar terhadap penurunan kegiatan
masyarakat dianjurkan untuk tetap berada dirumah dan mereka cenderung menahan
diri untuk melakukan konsumsi yang berlebihan dan memilih untuk berhemat
selama masa PSBB. Untuk itu perusahaan yang bergerak dalam industri makanan
dan minuman harus bergerak cepat dan mampu beradaptasi ditengah kondisi
pandemi seperti ini. Salah satu perusahaan yang bergerak dalam industri makanan
dan minuman yakni PT. Mount Scopus Indonesia.
PT. Mount Scopus Indonesia merupakan salah satu perusahaan yang
bergerak di industri makanan dan minuman, berdiri sejak tahun 2004 dengan
mengusung brand yakni The Harvest Cakes & The Harvest Express. The Harvest
merupakan restaurant yang terkenal dengan cake, cookies, ice cream, dan Hot
Menu (makanan barat, italia dan asia). PT. Mount Scopus Indonesia telah
berkembang menjadi pemimpin dalam industri makanan dan minuman yang
inovatif di Indonesia, tercatat lebih dari 70 cabang outlet telah tersebar di seluruh
Indonesia. Sebagai perusahaan yang bergerak dalam industri makanan dan
minuman pastilah merasakan dampak langsung ataupun tidak langsung dari
Pandemi Covid 19 ini. Adapun dampak langsung yang dirasakan oleh PT. Mount
Scopus Indonesia akibat adanya Pandemi Covid 19 ini yakni harus ditutupnya
beberapa outlet The Harvest Express yang berada dilingkungan perkantoran serta
tempat – tempat umum seperti stasiun dan mall akibat dari penerapan PSBB yang
membatasi tempat – tempat umum serta masyarakat dalam beraktifitas.
Adapun dampak tidak langsung yang diakibatkan oleh Pandemi Covid 19
yakni berkaitan dengan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM), PT. Mount Scopus
Indonesia harus mampu beradaptasi dengan lingkungan bisnis sekarang dengan
kondisi lingkungan bisnis yang tidak menentu. Seperti yang dijelaskan oleh
Asosiasi Praktisi Human Resources Indonesia (Asprhi) bahwa peran SDM sekarang
yakni sebagai ujung tombak pusat kegiatan perusahaan dalam masa transformasi
digital di era Pandemi ini, dimana SDM diharuskan mampu untuk bisa menopang
segala kegiatan perusahaan baik internal maupun eksternal secara digital
(Bisnis.com, 9 Desember 2020).
Sumber Daya Manusia (SDM) pada dasarnya merupakan komponen
penting guna untuk mencapai tujuan perusahaan, terlebih bila melihat kondisi
lingkungan bisnis sekarang yang berubah secara drastis serta tidak terkendali maka
perusahaan harus memutar otak guna tetap mempertahankan SDM dalam kinerja
yang baik serta agar perusahaan tetap bisa bertahan. Maka dari itu, PT. Mount
Scopus Indonesia juga harus memperhatikan produktivitas dan kinerja karyawan,
karena pada dasarnya bila perusahaan memahami pentingnya kinerja karyawan
maka tujuan perusahaan pun akan tercapai. Dalam hal ini, kinerja karyawan
menjadi faktor penting dalam kelangsungan bisnis perusahaan. Menurut Afandi
(2018:83), kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing - masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Ada berbagai
macam faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan salah satunya yakni stres
kerja. Menurut Ajayi (2018), stres berkontribusi terhadap penurunan kinerja
karyawan, serta membuat kualitas kerja menjadi buruk. Selain itu, studi terbaru
yang dilakukan Comparably, platform pencarian kerja pada tahun 2019
menemukan bahwa 65 persen pegawai menyatakan stres di tempat kerja menjadi
kinerja ini dikaitkan dengan Pandemi Covid 19, dimana banyak kebiasaan baru
yang dilakukan oleh setiap orang agar terhindar dari penyebaran virus corona, salah
satunya adalah social distancing dan menjaga jarak dengan orang lain. Perusahaan
dituntut untuk melakukan perubahan kebijakan yang tentu saja secara tidak
langsung dapat mempengaruhi kinerja serta stres kerja para karyawannya.
Seseorang dapat dikategorikan mengalami stres apabila stres yang dialami
juga melibatkan lingkungan sekitar atau bahkan organisasi dimana individu tersebut
berada. Menurut Moh. Muslim (2020), stres kerja pada masa pandemi covid ini
disebabkan adanya rasa cemas yang dirasakan oleh para pekerja dimana rasa cemas
tersebut akan menimbulkan stres tersendiri, seperti khawatir terkena virus corona
serta beberapa berita yang sering menyebutkan munculnya klaster baru dalam
perkantoran. Untuk itu, permasalahan terkait stres kerja perlu mendapat perhatian
khusus karena pada dasarnya, kinerja karyawan dapat ditingkatkan apabila kadar
stres dari masing – masing individu dapat dikurangi. Dalam artian, kinerja
karyawan akan bagus apabila stres yang dirasakan karyawan rendah.
Permasalahan stres kerja sampai saat ini masih menjadi tren di berbagai
sektor, tidak terkecuali pada sektor industri Makanan dan Minuman. Seperti yang
dijelaskan oleh Farah dkk. (2019: 744-755) dalam penelitiannya tentang stres kerja
pada 620 pekerja di industri Makanan dan Minuman di Malaysia pada tahun 2019,
ditemukan bahwa 52,7% atau setara dengan 327 responden merasakan stres 1-2 kali
seminggu akibat beban kerja yang berlebih. Ini menandakan bahwa karyawan yang
Tabel 1. 1 Absensi Karyawan PT. Mount Scopus Indonesia
Bulan Jumlah Karyawan Absensi Keterangan
Terlambat Izin Sakit
April 170 112 65,88% 75 44,11% 63 37,05% Dalam satu bulan karyawan dapat mengalami terlambat, izin dan sakit lebih dari satu kali Mei 170 103 60,05% 62 36,47% 49 28,82% Juni 170 118 69,41% 68 40% 57 33,56% Juli 170 97 57,05% 53 31,17% 69 40,05% Agustus 170 109 64,11% 55 32,35 44 25,8%
Total dan Rata - rata 539 63,2% 313 36,6% 282 33,2%
Sumber: absensi karyawan kantor PT. Mount Scopus Indonesia (April 2021 – Agustus 2021) yang telah diolah
Absensi karyawan merupakan suatu hal yang penting dalam sebuah
perusahaan, menurut teori yang dikemukakan oleh Wahjono, stres kerja dapat diukur dari gejala fisiologis dan prilaku, gejala fisiologis yang terjadi seperti kesehatan dan visual medis, sedangkan gejala prilaku salah satunya dapat dilihat dari absensi karyawan. Permasalahan stres dalam suatu perusahaan menjadi gejala penting sejak timbulnya tuntutan efisiensi dalam mengerjakan suatu pekerjaan yang sangat erat kaitannya dengan absensi karyawan itu sendiri. Salah satu contoh fenomena yang terjadi dapat dilihat dari absensi karyawan. Berdasarkan tabel 1.1 tersebut terlihat bahwa karyawan PT. Mount Scopus Indonesia terlambat paling banyak pada bulan Juni yaitu sebanyak 118 orang dengan presentase 69,41%. Sedangkan karyawan yang izin paling banyak pada bulan April sebanyak 75 orang dengan presentase sebesar 44,11% dan sakit paling banyak pada bulan Juli sebanyak 69 orang dengan presentase 40,05%. Hal ini menunjukan bahwa ada gejala stres kerja pada karyawan PT. Mount Scopus Indonesia.
Salah satu solusi yang dapat dilakukan untuk mengurangi stres kerja yakni
dengan mengurangi beban kerja yang dirasakan karyawan dan memperbaiki
lingkungan kerja dimana karyawan tersebut berada, seperti yang dikemukakan oleh
dapat dipengaruhi dari lingkungan kerja, beban kerja, peran individu dalam
organisasi dan faktor individu itu sendiri.
Beban kerja merupakan sesuatu yang muncul dari interaksi antara tuntutan
tugas, lingkungan kerja dimana ia ditempatkan, keterampilan yang dimiliki,
perilaku dan persepsi pekerja (kasmarani, 2012: 767-776). Namun bila melihat
kondisi lingkungan kerja yang kian berubah dimasa pandemi dimana pemerintah
membuat kebijakan terhadap perusahaan untuk menerapkan WFH (Work From
Home), maka secara tidak langsung juga akan mempengaruhi beban kerja dari para
karyawan. Seperti yang dijelaskan oleh Khusnul & Kenny (2020), menjelaskan
bahwa kerja jarak jauh / teleworking dapat mempengaruhi beban kerja karyawan.
Ini disebabkan karena pada saat kerja jarak jauh, pekerja tidak dapat mengatur jam
kerja dengan baik hingga menyebabkan ketidakseimbangan pada beban kerja,
selain itu juga dengan diberlakukannya kerja jarak jauh dapat mempengaruhi
mental serta psikologis bagi pekerja yang menyebabkan menurunnya kepuasan
kerja.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Oyungerel dkk. (2015:
276-280) menunjukan bahwa pekerjaan atau beban kerja yang berlebih merupakan
alasan utama penyebab stres diantara karyawan. Lalu, diperoleh juga hasil yang
menunjukkan bahwa tidak adanya waktu santai yang diberikan kepada karyawan
selama jam kerja dan kelebihan beban kerja secara statistik memiliki dampak
negatif signifikan pada kinerja karyawan.
Berikut terdapat data rata – rata jam kerja serta lembur karyawan PT.
Mount Scopus Indonesia yang berada di Kantor Pusat sejak April 2020 hingga
Tabel 1. 2 Data Lembur Karyawan PT. Mount Scopus Indonesia Keterangan April 2020 Mei 2020 Juni 2020 Juli 2020 Agustus 2020 Jumlah rata - rata hari lembur per
bulan 13 12 15 12 9
Rata - rata jumlah karyawan lembur
per hari 58 50 55 61 40
Rata - rata Jam Kerja 10.22 10.36 10.16 10.17 10.08
Rata - rata Kelebihan Jam kerja
(lembur) 1.52 2.06 1.46 1.47 1.38
Sumber: absensi karyawan kantor PT. Mount Scopus Indonesia (April 2021 – Agustus 2021) yang telah diolah.
Data lembur karyawan merupakan suatu hal penting guna untuk melihat
seberapa sering karyawan lembur dan juga merupakan tolak ukur dari beban kerja
yang diterima oleh masing – masing karyawan. Semakin sering karyawan lembur
maka semakin banyak juga beban kerja yang diemban sehingga menyebabkan
karyawan harus bekerja lebih lama dari waktu kerja yang ditetapkan oleh
perusahaan. Berdasarkan Tabel 1.2 tersebut terlihat bahwa karyawan PT. Mount
Scopus Indonesia lembur paling banyak pada bulan Juni 2020 serta dengan rata –
rata jumlah karyawan yang lembur yakni 61 orang dari total 170 karyawan yang
bekerja di kantor pusat. Hal ini menunjukan bahwa disamping adanya penerapan
WFH, ternyata masih banyak karyawan yang bekerja melebihi waktu kerja yang
telah ditentukan.
Selain beban kerja, lingkungan kerja juga menjadi faktor yang dapat
mempengaruhi timbulnya stres kerja. Lingkungan kerja yang kondusif akan
memberikan rasa aman serta membuat karyawan akan tenang dan optimal dalam
bekerja. Adapun pendapat dari Khaled Al-Omari (2017: 15544-15550) menjelaskan
bahwa lingkungan tempat kerja karyawan adalah kunci penentu kualitas pekerjaan
mereka dan tingkat produktifitas. Seperti yang dijelaskan Chandra & Priyono
kinerja karyawan. Dalam hal ini, dengan adanya perubahan kebiasaan serta
kebijakan perusahaan yang membuat lingkungan kerja juga berubah seperti bekerja
harus mematuhi protokol kesehatan, harus mencuci tangan setiap saat, serta
menjaga jarak satu sama lain pastilah akan berdampak pada sistem kerja yang baru
dan secara tidak langsung akan mempengaruhi stres kerja karyawan.
Kondisi lingkungan kerja khususnya lingkungan kerja non fisik yang telah
berubah akibat adanya pandemi Covid 19 pun menjadi faktor yang tidak bisa
dihindari, adapun HRD PT. Mount Scopus Indonesia menjelaskan bahwa banyak
karyawan yang mengeluhkan adanya kesulitan beradaptasi dalam bekerja dimasa
pandemi ini, pernyataan ini didukung dari hasil pra penelitian yang peneliti lakukan
yakni :
1. Banyaknya karyawan yang mengeluhkan bahwa adanya rasa kurang nyaman
dalam bekerja akibat dari penggunaan masker setiap saat.
2. Sulitnya berkomunikasi antar karyawan maupun dengan atasan karena
penerapan jadwal WFH sehingga tidak sering terjadinya kesalahpahaman
ketika bekerja.
3. Akibat dari penerapan WFH, tidak sedikit karyawan yang sulit membedakan
waktu kerja dan waktu keluarga.
4. Masih adanya karyawan yang tidak mematuhi protokol kesehatan yang
membuat karyawan lain kurang nyaman ketika bekerja.
Namun, selain kondisi lingkungan kerja non fisik, lingkungan kerja fisik
juga tidak bisa diabaikan sebagai faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan, terlebih masih banyak karyawan yang lebih memilih untuk bekerja di
kerja fisik yang dapat mempengaruhi karyawan dalam bekerja yakni:
1. Kantor terletak di kawasan non – perkantoran dimana karyawan sulit untuk
mendapatkan tempat makan siang yang sesuai dengan ‘kantong’ karyawan karena disekitar kantor tersebut hanya ada ruko – ruko yang menjajakan
makanan mahal. Hal ini membuat karyawan tidak nyaman karena mereka
harus mengeluarkan uang lebih jika ingin makan siang ataupun harus
membawa makanan / bekal sendiri dari rumah.
2. Masih adanya berkas – berkas / barang – barang dalam penempatannya masih
berantakan.
3. Masih kurangnya pencahayaan di berbagai departemen.
4. Letak kantor yang berada di samping jalan tol mengakibatkan seringnya suara
bising terdengan dari jalan tol.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menjelaskan beban kerja,
lingkungan kerja, dan stres kerja yang dapat menentukan kebehasilan perusahaan
ditengan pandemi covid 19 ini. Maka dari itu, penelitian ini mencoba menganalisis
kondisi beban kerja, lingkungan kerja, dan stres kerja yang sudah diterapkan pada
perusahaan dan mengetahui pengaruh signifikannya terhadap kinerja karyawan PT.
Mount Scopus Indonesia.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis menarik kesimpulan untuk
melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Beban Kerja dan Lingkungan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Stres Kerja Sebagai Variabel Intervening”, (Studi Kasus pada PT. Mount Scopus Indonesia).
Mengacu pada latar belakang penelitian yang telah disampaikan, maka
rumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh signifikan antara beban kerja terhadap stres
kerja PT. Mount Scopus Indonesia?
2. Apakah terdapat pengaruh signifikan antara lingkungan kerja terhadap
stres kerja PT.Mount Scopus Indonesia?
3. Apakah terdapat pengaruh signifikan antara beban kerja dan lingkungan
kerja terhadap stres kerja PT. Mount Scopus Indonesia?
4. Apakah terdapat pengaruh signifikan antara beban kerja terhadap
kinerja karyawan PT. Mount Scopus Indonesia?
5. Apakah terdapat pengaruh signifikan antara lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan PT. Mount Scopus Indonesia?
6. Apakah terdapat pengaruh signifikan antara stres kerja terhadap kinerja
karyawan PT. Mount Scopus Indonesia?
7. Apakah terdapat pengaruh signifikan antara beban kerja dan lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan melalui stres kerja PT. Mount Scopus
Indonesia?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan penelitian
Adapun tujuan penelitian ini sebagai berikut Tujuan penelitian yang
hendak dicapai dalam penelitian ini, sebagai berikut:
a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh beban kerja terhadap stres
b. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap
stres kerja PT. Mount Scopus Indonesia
c. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh beban kerja dan
lingkungan kerja terhadap stres kerja PT. Mount Scopus Indonesia.
d. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh beban kerja terhadap
kinerja karyawan PT. Mount Scopus Indonesia.
e. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan PT. Mount Scopus Indonesia
f. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap
kinerja karyawan PT. Mount Scopus Indonesia.
g. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh beban kerja dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui stres kerja PT.
Mount Scopus Indonesia.
2. Manfaat penelitian
Hasil Penelitian ini diharapkan memperoleh manfaat bagi
pihak-pihak yang berkepentingan. Secara terperinci manfaat penelitian dapat
dijabarkan sebagai berikut:
a. Manfaat bagi perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi informasi dan masukan bagi PT.
Mount Scopus Indoneisa didalam merumuskan berbagai kebijakan dalam
upaya meningkatkan kinerja karyawan.
b. Bagi akademisi
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi reverensi bagi peneliti
manusia, khususnya yg terkait dengan beban karyawan, lingkungan
kerja, stres kerja, serta kinerja karyawan.
c. Bagi peneliti
Penelitian ini merupakan kesempatan yang berharga untuk
mengaplikasikan berbagai teori/konsep manajemen SDM yang telah
peneliti peroleh dalam perkuliahan kedalam penelitian di lapangan,
khususnya dalam memecahkan berbagai masalah kinerja di PT. Mount
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Perilaku Organisasi
Menurut Triatna (2015), perilaku organisasi menjelaskan studi terhadap apa
yang dilakukan orang – orang dalam suatu organisasi dan perilaku tersebut
mempengaruhi kinerjanya dalam organisasi. Sedangkan menurut Utaminingsih
(2014), perilaku organisasi merupakan bidang studi yang mencakup teori, metode
dan prinsip – prinsip dari berbagai disiplin ilmu guna mempelajari persepsi
individu dan tindakan – tindakan saat bekerja dalam kelompok dan di dalam
organisasi secara keseluruhan.
Menurut Wijaya (2017), mengemukakan bahwa perilaku organisasi suatu
disiplin ilmu yang mempelajari tingkah laku individu dalam organisasi serta
dampaknya terhadap kinerja baik kinerja individual, kelompok atau organisasi.
Sedangkan teori umum dari perilaku organisasi yang dikemukakan Robbins
(2016), perilaku organisasi adalah studi mengenai apa yang orang – orang lakukan
dalam sebuah organisasi dan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kinerja
orgnasisasi.
Perilaku organisasi dapat dilihat atau ditinjau dari beberapa sudut pandangan,
antara lain:
a. Peran Prilaku Organisasi Dalam Organisasi
Peran perilaku dalam organisasi kinerja individu merupakan pondasi dari
kinerja organisasi. Oleh karena itu, untuk menciptakan manajemen yang
terdapat tiga pengaruh penting terhadap perilaku organisasi dan motivasi
dalam organisasi menurut Ivancevich dkk. (2006: 14-16) antara lain:
1) Karakteristik Individu
Karakteristik Individu terkait dengan psikologi sosial dan psikologi
yang berhubungan antara sikap, persepsi, emosi, kepribadian, nilai dan
kinerja individu. Oleh karena itu, pimpinan tidak dapat mengabaikan
kebutuhan bawahannya mengenai karakteristik individu.
2) Motivasi Individu
Motivasi Individu dan kemampuan saling berinteraksi dalam
menentukan kinerja. Pimpinan harus memahami bagaimana motivasi
pekerja dapat muncul.
3) Penghargaan
Manajemen dapat menggunakan penghargaan (atau hukuman) untuk
membentuk perilaku pekerjanya dalam organisasi sehingga dapat
meningkatkan kinerja karyawan.
Dapat disimpulkan bahwa setiap perilaku karyawan baik itu yang berasal
dari karakteristik individu, motivasi individu serta penghargaan dapat
mempengaruhi kinerja individu itu sendiri, terlebih bila bicara tentang
karakteristik maka tidak dapat dipungkiri aspek - aspek yang dapet
mempengaruhi psikologi karyawan akan berdampak pada kinerja karyawan
itu sendiri.
b. Aspek Perilaku Organisasi
Aspek – aspek tingkah laku manusia dalam organisasi atau suatu kelompok
sedang aspek kedua pengaruh manusia terhadap organisasi.
1) Pengaruh organisasi terhadap manusia
Lingkungan kerja merupakan elemen organisasi yang mempunyai
pengaruh kuat dalam pembentukan perilaku individu pada organisasi dan
berpengaruh terhadap prestasi organisasi. Lingkungan kerja meliputi
lingkungan sosial budaya dan lingkungan fisik
Mewujudkan semangat dan kinerja yang baik tidak terlepas dari motivasi
kerja yang tinggi. Sementara itu, lingkungan kerja menjadi faktor
pendorong dan pendukung karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya,
sebab lingkungan kerja juga merupakan suatu tempat bagi karyawan
dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan kata lain budaya organisasi
yang sifatnya dapat dikelola dan berubah, setiap individu dapat
mengubah perilaku lama menjadi perilaku baru. Budaya organisasi yang
positif akan mendorong motivasi kerja karyawan dan meningkatkan
efektivitas organisasi (Husein Umar, 2003: 275)
2) Pengaruh manusia terhadap organisasi
Karyawan (sebagai manusia dalam sebuah organisasi) adalah pelaksana
utama dari fungsi-fungsi organisasi serta mengelola sarana, prasarana,
dan infrastruktur yang ada. Karyawan sebagai faktor kunci keberhasilan
organisasi harus diperhatikan, karena keberadannya selalu mengalami
dinamika. Jika karyawan mengalami gangguan atau hambatan, dalam
pekerjaan, dapat menyebabkan penurunan produktivitas kerjanya
(Akwan, 2016: 476).
memaksimalkan potensi tersebut dan merancang strategi untuk
mencapai efektivitas kinerja secara pribadi, tentunya akan
mengefektivitaskan kelompok dan mengarah kepada efektivitas
organisasi. Sebuah organisasi besar yang dapat dikatakan sukses dalam
menjalankan sebuah proses produksi dan jasa, tentunya tidak lepas dari
kepiawaian dari manajer atau pimpinan puncak yang mendesain
organisasi tersebut ke arah sebuah keefektifan kinerja dengan
mempertimbangkan unsur-unsur dan potensi-potensi yang dimiliki oleh
individu-individu tersebut.
Segala aspek prilaku organisasi diatas pastilah akan menimbulkan output
yang dapat mempengaruhi kinerja individu di suatu perusahaan. Namun demikian,
kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh berbagai aspek seperti beban kerja,
motivasi, lingkungan kerja, kompensasi, disiplin kerja, stres kerja, dll. Dalam hal
ini, fokus yang ditekankan dalam penelitian lebih mengacu pada aspek beban kerja,
2. Beban Kerja
a. Definisi Beban Kerja
Menurut Munandar (2014:20), beban kerja adalah tugas – tugas yang
diberikan pada tenaga kerja atau karyawan untuk diselesaikan pada waktu
tertentu dengan menggunakan keterampilan dan potensi dari tenaga kerja.
Robbins dan Judge (dalam Kadek, 2017:3378) menyatakan bahwa positif
negatifnya beban kerja merupakan masalah persepsi. Persepsi beban kerja
didefinisikan sebagai suatu proses dimana individu mengorganisasikan dan
menafsirkan kesan indera mereka agar memberi makna kepada lingkungan
mereka. Persepsi terhadap beban kerja berkaitan dengan faktor atribut peran dan
pekerjaan. Hal ini dikarenakan bagaimana persepsi terhadap beban kerja
merupakan hal yang erat hubungannya dengan suatu pekerjaan, dan dimana
individu memberikan penilaian beban kerja mengenai sejumlah tuntutan tugas
atau kegiatan yang membutuhkan aktivitas mental dan fisik yang harus ia
selesaikan dalam waktu tertentu, apakah memiliki dampak positif atau negatif
terhadap pekerjaannya.
Adapun uraian tentang beban kerja tercantum dalam Peraturan Menteri
Dalam Negeri No. 12/2008 yang menjelaskan bahwa beban kerja yakni besaran
pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi dan merupakan
hasil kali antara volume kerja dan norma waktu. Jika kemampuan pekerja lebih
tinggi daripada tuntutan pekerjaan, akan muncul perasaan bosan. Namun
sebaliknya, jika kemampuan pekerja lebih rendah daripada tuntutan pekerjaan,
karyawan dapat dikategorikan kedalam tiga kondisi, yaitu beban kerja yang
sesuai standar, beban kerja yang terlalu tinggi (over capacity) dan beban kerja
yang terlalu rendah (under capacity).
b. Indikator Beban Kerja
Menurut Hart dan Staveland dalam Tarwaka (2015: 106), menjelaskan
bahwa tiga faktor utama yang menentukan beban kerja adalah tuntutan tugas,
usaha dan performasi.
1) Faktor tuntutan tugas (task demands).
Argumentasi berkaitan dengan faktor ini adalah bahwa beban kerja
dapat ditentukan dari analisis tugas-tugas yang dilakukan oleh pekerja.
Bagaimanapun perbedaan-perbedaan secara individu harus selalu
diperhitungkan.
2) Usaha atau tenaga (effort).
Jumlah yang dikeluarkan pada suatu pekerjaan mungkin merupakan
suatu bentuk intuitif secara alamiah terhadap beban kerja.
Bagaimanapun juga, sejak terjadinya peningkatan tuntutan tugas, secara
individu mungkin tidak dapat meningkatkan tingkat effort.
3) Performansi.
Sebagian besar studi tentang beban kerja mempunyai perhatian dengan
tingkat performansi yang akan dicapai.Pengukuran performansi
sendirian tidaklah akan dapat menyajikan suatu matrik beban kerja yang
lengkap.
Selain itu, Munandar (2014:23) berpendapat bahwa Indikator beban kerja
1) Beban Fisik
Beban kerja fisik yaitu beban kerja yang berdampak pada gangguan
kesehatan seperti pada sistem faal tubuh, jantung, pernapasan serta alat
indera pada tubuh seseorangyang disebabkan oleh kondisi pekerjaan.
Adapun indikator dari beban fisik yakni beban fisik fisiologis dan beban
fisik biomekanika.
2) Beban Mental
Beban mental merupakan beban kerja yang timbul saat karyawan
melakukan aktivitas mental/psikis dilingkungan kerjanya. Adapun
indikator dari beban mental yakni konsentrasi, adanya rasa bingung,
kewasapadaandan ketepatan pelayanan.
3) Beban Waktu
Beban waktu merupakan beban kerja yang timbul saat karyawan
dituntut untuk menyelesaikan tugas-tugasnya sesuai dnegan waktu yang
telah ditentukan. Adapun indikator beban waktu yakni kecepatan dalam
mengerjakan pekerjaan dan mengerjakan pekerjaan dua/lebih dalam
waktu yang sama
c. Pengukuran Beban Kerja
Nursalam (2014) menyebutkan, ada tiga cara yang dapat digunakan
untuk menghitung bebang kerja secara personel antara lain:
1) Work Sampling
Teknik ini dikembangkan pada dunia industri untuk melihat beban
kerja yang dipangku oleh personel pada suatu unit, bidang maupun jenis
spesifik tentang pekerjaan antara lain:
a) Aktivitas apa yang sedang dilakukan personel pada waktu jam kerja
b) Apakah aktivitas personel berkaitan dengan fungsi dan tugasnya
pada waktu jam kerja
c) Proporsi waktu kerja yang digunakan untuk kegiatan produktif atau
tidak produktif
d) Pola beban kerja personel dikaitkan dengan waktu dan jadwal jam
kerja.
Pada teknik work sampling kita akan mendapatkan ribuan
pengamatan kegiatan personel yang kita amati. Karena besarnya jumlah
pengamatan kegiatan penelitian akan didapatkan sebaran normal sampel
pengamatan kegiatan penelitian. Artinya data cukup besar dengan
sebaran sehingga dapat dianalisis dengan baik. Jumlah pengamatan dapat
dihitung.
2) Time and Motion Study
Pada teknik ini kita mengamati dan mengikuti dengan cermat tentang
kegiatan yang dilakukan oleh personel yang sedang kita amati. Melalui
teknik ini akan didapatkan beben kerja personel dan kualitas kerjanya.
Langkah-langkah melakukan teknik ini yaitu:
a) Menentukan personel yang akan diamati untuk menjadi sampel dengan metode purposive sampling.
b) Membuat formulir daftar kegiatan yang akan dilakukan oleh setiap
personel.
personel yang melakukan kegiatan tersebut secara baik dan rutin
selama dilakukan pengamaan.
d) Membuat klasifikasi atas kegiatan yang telah dilakukan tersebut
menjadi kegiatan medis,kegiatan keperawatan dan kegiatan
administrasi. Menghitung waktu objektif yang diperlukan oleh
personel dalam melakukan kegiatan-kegiatan yang dilakukan.
Penelitian dengan menggunakan teknik ini dapat digunakan untuk
melakukan evaluasi tingkat kualitas suatu pelatihan atau pendidikan yang
bersertifikat atau bisa juga digunakan untuk mengevaluasi pelaksanaan
suatu metode yang ditetapkan secara baku oleh suatu instansi.
3) Daily Log
Daily log atau pecatatan kegiatan sendiri merupakan bentuk
sederhana work sampling yaitu pencatatan dilakukan sendiri oleh
personel yang diamati. Pencatatan meliputi kegiatan yang dilakukan dan
waktu yang diperlukan untuk melakukan kegiatan tesebut. Penggunaan
ini tergantung kerjasama dan kejujuran dari personel yang diamati.
Pendekatan ini relatif lebih sederhana dan biaya yang murah. Peneliti
biasa membuat pedoman dan formulir isian yang dapat dipelajari sendiri
oleh informan. Sebelum dilakukan pencatatan kegiatanpeneliti
menjelaskan tujuan dan cara pengisian formulir kepada subjek personal
yang diteliti, tekankan pada personel yang diteliti yang terpenting adalah
jenis kegiatan, waktu dan lama kegiatan, sedangkan informasi personel
tetap menjadi rahasia dan tidakakan dicantumkan pada laporan
merupakan kunci keberhasilan dari pengamatan dengan daily log.
d. Faktor – Faktor Yang Mempengaruh Beban Kerja
Menurut Gibson (dalam Riny & Dody, 2017), faktor – faktor yang
mempengaruhi beban kerja yaitu:
1) Tekanan Waktu
Secara ummum dalam hal tertentu waktu akhir (dead line) justru dapat
meningkatkan motivasi dan menghasilkan prestasi kerja yang tinggi,
namun desakan waktu juga dapat menjadi beban kerja berlebihan
kuantitatif ketika hal ini mengakibatkan munculnya banyak kesalahan
atau kondisi keseharan seseorang berkurang.
2) Jadwal kerja atau jam kerja
Jumlah waktu untuk melakukan kerja berkontribusi terhadap
pengalaman akan tuntutan kerja, yang merupakan salah satu faktor
penyebab stres di lingkungan kerja. Hal ini berhubungan dengan
penyesuaian waktu antara pekerjaan dan keluarga terutama jika
pasangan suami-istri sama-sama bekerja. Jadwal kerja strandart
adalah 8 jam sehari selama seminggu. Untuk jadwal kerja ada tiga
tipe, yaitu: night shift, long shift, flexible work schedule. Dari ketiga
tipe jadwal kerja tersebut, long shift dan night shift dapat berpengaruh
terhadap kesehatan tubuh seseorang.
3) Kemenduaan peran atau konflik peran
Hal ini dapat sebagai hal yang mengancam atau menantang bagi
individu.
Kebisingan dapat mempengaruhi pekerja dalam hal kesehatan dan
performancenya. Pekerja yang kondisi kerjanya sangat bising dapat
mempengaruhi efektifitas kerjanya dalam menyelesaikan tugasnya,
dimana dapat mengganngu konsentrasi dan otomatis mengganggu
pencapaian tugas sehingga dapat dipastikan semakin memperberat
beban kerjanya.
5) Information Overload
Banyaknya informasi yang masuk dan diserap pekerja dalam waktu
yang bersamaan dapat menyebabkan beban kerja semakin berat.
Kemajemukan teknologi dan penggunaan fasilitas kerja yang serba
canggih membutuhkan adaptasi tersendiri dari pekerja. Semakin
komplek informasi yang diterima, dimana masing-masing menuntut
konsekuensi yang berbeda dapat mempengaruhi proses pembelajaran
pekerja dan efek lanjutannya bagikesehatan jika tidak tertangani
dengan baik.
6) Temperature Extremes atau Heat Overload
Sama halnya dengan kebisingan, faktor kondisi kerja yang beresiko
seperti tingginya temperatur dalam ruangan juga berdampak pada
kesehatan. Hal ini utamanya jika kondisi tersebut berlangsung lama
dan tidak ada peralatan pengamannya.
7) Repetitive action
Banyaknya pekerjaan yang membutuhkan aksi tubuh secara berulang,
seperti pekerja yang menggunakan komputer dan menghabiskan
yang harus mengoperasikan mesin dengan prosedur yang sama setiap
waktu atau dimana banyak terjadi pengulangan gerak akan timbul rasa
bosan, rasa monoton yang pada akhirnya dapat menghasilkan
berkurangnya perhatian dan secara potensial membahayakan jika
tenaga gagal untuk bertindak tepat dalan keadaan darurat. Aspek
ergonomi dalam lay out tempat kerja.
8) Tanggung Jawab
Setiap jenis tanggung jawab (responsibility) dapat merupakan beban
kerja bagi sebagian orang. Jenis-jenis tanggung jawab yang berbeda,
berbeda pula fungsinya sebagai penekan. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa tanggung jawab terhadap orang menimbulkan
tekanan yang berhubungan dengan pekerjaan. Sebaliknya semakin
banyak tanggung jawab terhadap barang, semakin rendah indikator
tekanan yang berhubungan dengan pekerjaan
Adapun dalam hal ini, beban kerja memiliki keterkaitan erat dengan stres kerja,
tepat seperti yang penelitian yang dikemukakan oleh Aster (dalam Denizia & Tri,
2018), menunjukan bahwa apabila beban kerja pada karyawan menurun maka stres
kerja karyawan akan semakin menurun pula dan dapat terjadi sebaliknya. Selain itu,
beban kerja juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan, pada penelitian yang
dilakukan Alexander Bruggen pada tahun 2015, menyatakan bahwa tingkat beban
3. Lingkungan Kerja
a. Definisi Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja menurut Nitisemito (dalam Vivi & Herman, 2014:4)
adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan yang dapat
mempengaruhi tugas-tugasnya. Menurut Mangkunegara (dalam Mas Yogi
Aslian, 2019), lingkungan kerja merupakan penjabaran posisi yang terlihat,
target dalam kerja yang memiliki tantangan, iklim dalam kerja dan sarana
prasarana kerja yang cukup baik.
Adapun Menurut Rivai (dalam W Narasuci, 2018), lingkungan kerja adalah
keseluruhan sarana dan prasarana yang ada di sekitar karyawan yang melakukan
pekerjaan itu sendiri. Lingkungan Kerja ini mencakup tempat kerja, fasilitas
kerja, peralatan, kebersihan penerangan, dan ketenangan. Sehingga dapat
dikatakan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang baik bagi
karyawan dapat meningkatkan kinerja, sebaliknya lingkungan kerja yang tidak
memadai akan dapat menurunkan kinerja. Bila lingkungan kerja nyaman dan
komunikasi antar karyawan berjalan lancar, maka bisa dipastikan performa
yang dihasilkan pun akan maksimal.
b. Indikator Lingkungan Kerja
Indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (dalam Irvianti dan Verina, 2015) terbia atas 2 skala pengukuran, yakni :
1) Lingkungan Kerja Fisik
a) Penerangan atau cahaya
Kurangnya pencahayaan menyebabkan penglihatan menjadi kurang
kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam
melaksanakan pekerjaan.
b) Temperatur Udara
Pada kondisi normal, anggota tubuh manusia mempunyai temperature
berbeda, namun tubuh manusia memiliki sistem untuk menyesuaikan
diri dengan kemampuan terbatas.
c) Kelembaban
Kelembaban udara mempengaruhi keadaan tubuh manusia, bila
temperatur udara panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan
pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran karena sistem
penguapan. Semakin cepat denyut jantung, makin aktif peredaran darah
dalam memenuhi kebutuhan oksigen untuk kebutuhan manusia.
d) Sirkulasi Udara
Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara
tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau
bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Hal ini tidak boleh
dibiarkan berlangsung terlalu lama, karena akan mempengaruhi
kesehatan tubuh dan akan mempercepat proses kelelahan.
e) Kebisingan Suara
Pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya
dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan
efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek yang
menentukan kualitas suatu bunyi, yaitu: lamanya kebisingan, intensitas
f) Getaran Mekanis
Pada umumnya getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal
konsentrasi bekerja, datangnya kelelahan, timbulnya beberapa penyakit
diantaranya karena gangguan terhadap: mata, syaraf, peredaran darah,
otot, tulang, dan lain-lain.
g) Aroma
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan
bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan
penciuman.
h) Tata Warna
Beragam jenis warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan.
Sifat dan pengatuh warna kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan
lain-lain, karena dalam sifat warna merangsang perasaan manusia.
Selain warna merangsang emosi atau perasaan, warna dapat
memantulkan sinar yang diterimanya.
i) Dekorasi
Dekorasi ada pengaruhnya dengan tata warna yang baik, karena itu
dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hiasan ruang kerja saja tetapi
berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna,
perlengkapan dan lainnya untuk bekerja.
j) Musik
Musik dengan nada lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat
karena itu pemilihan jenis musik yang efektif sangat dibutuhkan untuk
membangkitkan mood, karena kesalahan dalam memilih jenis music
yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi.
2) Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik juga sering disebut dengan lingkungan kerja
lunak (soft environment) yang tidak dapat dilihat melalui mata secara
langsung namun dapat dirasakan oleh karyawan dalam melakukan
aktifitasnya, meliputi pengaruh kerja terhadap karyawan karyawan dengan
atasan, pengaruh kerja terhadap sesama karyawan dan pengaruh kerja
terhadap atasan dengan karyawan.
c. Faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja
Faktor-faktor lingkungan kerja yang diuraikan oleh Nitisemito (2014)
yang dapat memengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja
dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya:
1) Warna
Merupakan faktor yang penting untuk memperbesar efisiensi kerja para
karyawan. Khususnya warna akan memengaruhi keadaan jiwa mereka.
Dengan memakai warna yang tepat pada dinding ruangan dan alat-alat
lainnya, kegembiraan dan ketenangan bekerja para karyawan akan
terpelihara.
2) Kebersihan lingkungan kerja
Kebersihan lingkungan kerja secara tidak langsung dapat memengaruhi
seseorang dalam bekerja, karena apabila lingkungan kerja bersih maka
3) Penerangan
Penerangan dalam hal ini bukan terbatas pada penerangan listrik saja,
tetapi juga penerangan sinar matahari. Dalam melaksanakan tugas
karyawan membutuhkan penerangan yang cukup, apabila pekerjaan yang
dilakukan tersebut menuntut ketelitian.
4) Pertukaran udara
Pertukaran udara yang cukup dari ventilasi udara yang tersedia akan
meningkatkan kesegaran fisik para karyawan. Selain ventilasi, konstruksi
gedung dapat berpengaruh pula pada pertukaran udara. Misalnya gedung
yang mempunyai atap tinggi akan menimbulkan pertukaran udara yang
lebih baik dari pada gedung yang mempunyai atap rendah. Hal lain yang
perlu menjadi perhatian adalah volume ruangan harus sebanding dengan
jumlah karyawan yang ada agar pertukaran udara yang berlangsung lebih
baik.
5) Jaminan terhadap keamanan menimbulkan ketenangan.
Keamanan akan keselamatan diri sendiri sering ditafsirkan terbatas pada
keselamatan kerja, padahal lebih luas dari itu termasuk di sini keamanan
milik pribadi karyawan dan juga konstruksi gedung tempat mereka
bekerja. Sehingga akan menimbulkan ketenangan yang akan mendorong
karyawan dalam bekerja.
6) Kebisingan
Merupakan suatu gangguan terhadap seseorang karena adanya
kebisingan, maka konsentrasi dalam bekerja akan terganggu. Dengan
banyak menimbulkan kesalahan atau kerusakan. Hal ini jelas akan
menimbulkan kerugian.
7) Tata Ruang
Merupakan penataan yang ada di dalam ruang kerja yang biasa
memengaruhi kenyamanan karyawan dalam bekerja.
d. Faktor yang dipengaruhi oleh Lingkungan Kerja
Menurut (Soetjipto, 2004) merumuskan beberapa pengaruh atau
dampak dari lingkungan kerja antara lain:
1) Kenyamanan karyawan
Kenyamanan dalam bekerja biasanya akan berdampak pada kualitas
kerja seseorang. Oleh karena itu, kenyamanan karyawan diterima
dengan baik dalam artia lingkungan kerja mendukung, maka karyawan
akan maksimal dalam bekerja.
2) Perilaku karyawan
Perilaku kerja adalah dimana orang-orang di tempat kerja dapat
mengaktualisasikan dirinya melalui sikap dalam bekerja. Sikap yang
diambil oleh karyawan untuk menentukan apa yang akan mereka
lakukan di lingkungan tempat kerja mereka. Lingkungan kerja yang
aman, nyaman, bersih, dan memiliki tingkat gangguan yang minimum
sangat disukai oleh karyawan. Ketika karyawan mendapati tempat kerja
yang kurang mendukung, perilaku karyawan saat di tempat kerja juga
cenderung berubah. Misalnya dengan menurunnya kedisiplinan,
tanggungjawab yang rendah, dan meningkatnya absensi.
Jika kondisi tempat kerja terjamin maka akan berdampak pada naiknya
kinerja karyawan secara berkelanjutan. Kinerja karyawan menurun
ketika perusahaan tidak memperhatikan fasilitas pendukung
karyawannya dalam bekerja. Ketersediaan fasilitas dapat menyokong
kinerja karyawan agar lebih baik.
4) Tingkat stres karyawan
Lingkungan kerja yang tidak kondusif akan berpengaruh terhadap
tingkat stres kerja karyawan. Ketika karyawan tidak dapat mengatasi
stresnya dengan baik, bisa berakibat pada buruknya pelayanan
karyawan.
Adapun dalam hal ini, lingkungan kerja memiliki keterkaitan dengan stres
kerja. Kang & Sandhu (dalam Umer Asgher, 2015) menyatakan bahwa
lingkungan kerja merupakan faktor penting dalam penyebab stres kerja.
Pendapat ini didukung oleh Deborah Legge (2014) yang menyatakan jam kerja
yang tidak menentu dan faktor lingkungan turut berkontribusi atau
memperburuk adanya stres kerja pada individu. Selain itu, lingkungan kerja
juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan, seperti yang dikemukakan oleh
Chandra & Priyono (2016) dalam penelitiannya mereka menyatakan bila
lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
4. StresKerja
a. Definisi Stres Kerja
Menurut Tarwaka (2015), Stres merupakan tekanan psikologis yang dapat
mental. Menurut Siagian (dalam Raunaqi, 2017:31) stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran, dan kondisi fisik
seseorang. Stres yang tidak dapat diatas dengan baik biasanya berakibat pada
ketidakmampuan seseorang berinteraksi dengan lingkungannya, baik
lingkungan pekerjaan maupun di luar pekerjaan.
Menurut Nawawi (dalam Raunaqi, 2017) mendefinisikan stres sebagai
suatu keadaan tertekan, baik secara fisik maupun psikologis. Keadaam tertekan
tersebut secara umum merupakan kondisi yang memiliki karakteristik bahwa
tuntutan lingkungan melebihi kemampuan individu untuk meresponnya.
Lingkungan tidak berarti hanya lingkungan fisik saja, tetapi juga lingkungan
sosial. Lingkungan seperti ini juga terdapat dalam organisasi kerja sebagai
tempat setiap anggota organisasi atau karyawan menggunakan sebagian besar
waktunya dalam kehidupan sehari-hari.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja
Menurut Anwar Prabu (2008:157) penyebab stres kerja antara lain yakni
beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas
pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas kerja yang
tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab, konflik kerja,
perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin yang frustasi dalam bekerja
Menurut Handoko (dalam Raunaqi, 2017:32) kondisi-kondisi yang
cenderung menyebabkan stres disebut stresors, penyebab stres ada dua yaitu:
1) On-The-Job
Penyebab stres on-the-job antara lain beban kerja yang berlebihan,
yang tidak aman, umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak
memadai, wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan
tanggungjawab, kemenduaan peranan, frustasi, konflik antar pribadi dan
antar kelompok, perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan,
serta berbagai bentuk perubahan.
2) Off-The-Job
Penyebab stres on-the-job antara lain kekhawatiran finansial,
masalah perkawinan yang bersangkutan dengan anak,
masalah-masalah fisik, masalah-masalah-masalah-masalah perkawinan (missal, perceraian),
perubaham-perubahan yang terjadi di tempat tinggal, serta
masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara.
c. Indikator Stres Kerja
Menurut Taylor (dalam Artha, 2018:46) menyatakan stres dapat
menghasilkan berbagai respons. Berbagai peneliti telah membuktikan bahwa
respon-respon tersebut dapat berguna sebagai indikator terjadinya stres pada
individu, dan mengukur tingkat stres yang dialami. Respon stres dapat terlihat
dalam berbagai aspek, yaitu:
1) Respon fisiologis; ditandai dengan meningkatnya tekanan darah, detak
jantung, detak nadi, dan system pernapasan.
2) Respon kognitif; terlihat melalui terganggunya proses kognitif seperti
pikiran kacau, menurunnya konsentrasi, pikiran berulang dan tidak
wajar.
Adapun menurut Robbins dan Judge (2015:434), ada beberapa indikator
yang digunakan untuk mengukur tingkat stres yaitu berupa gejala, yaitu:
1) Gejala fisik, terkait dengan aspek kesehatan dan medis dilihat dari
perubahan metabolisme, meningkatnya tekanan darah, meningkatnya
laju detak jantung dan pernafasan, menimbulkan sakit kepala dan
menyebabkan serangan jantung.
2) Gejala psikologis, dilihat dari ketidakpuasan, kegelisahan, kecemasan,
pesimistis, mudah marah, kebosanan, sulit berkonsentrasi, daya ingat
yang menurun, komunikasi yang tidak efektif, kerja sama, percaya diri
yang kurang baik, kurang percaya kepada orang lain.
3) Gejala perilaku dilihat dari perubahan produktivitas, absensi, tingkat
keluar masuknya karyawan, perubahan kebiasaan makan, meningkatnya
konsumsi rokok dan alcohol, berbicara cepat, gelisah dan adanya
gangguan tidur.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan aspek fisik secara terbatas,
sebab aspek fisik perlu melakukan cek kesehatan yang hal tersebut buka ranah
bidang peneliti.
d. Dampak Stres Kerja
Schuller (2006), mengidentifikasi beberapa perilaku negative karyawan
yang berpengaruh terhadap organisasi atau perusahaan. Secara singkat
beberapa dampak negative yang ditimbulkan oleh stres kerja dapat berupa:
1) Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen ataupun
2) Mengganggu kenormalan aktivitas kerja
3) Menurunkan tingkat produktivitas karyawan
4) Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan
Adapun hubungan stres kerja terhadap kinerja karyawan dapat dilihat
dari meningkatnya stres kerja suatu karyawan, semakin stres kerja meningkat,
maka prestasi kerja karyawan akan ikut bertambah tinggi sampai pada taraf
tertentu. Stres kerja karyawan akan sampai pada titik stabil atau tingkat optimal
yang akan menghasilkan prestasi kerja yang baik. Pada titik ini tambahan stres
tidak akan menghasilkan peningkatan prestasi (Safrizal, 2013)
5. Kinerja Karyawan
a. Definisi Kinerja Karyawan
Kinerja menurut Chandra & Priyono (2016), kinerja karyawan merupakan
tingkatan dan kemampuan individu dalam mencapai persyaratan pekerjaan
yang dimiliki dengan beberapa indikator seperti kesetiaan, prestasi, tanggung
jawab, pekerjaan, kejujuran, ketaatan.
Menurut Kadek (2017:3376) kinerja adalah hasil yang dicapai dari yang
telah dilakukan, dikerjakan seseorang dalam melaksanakan kerja atau tugas.
Kinerja merupakan prestasi kerja atau performance, yaitu hasil kerja selama
periode tertentu dibanding dengan berbagai kemungkinan. Pada dasarnya
kinerja seorang pegawai merupakan hal yang bersifat individual karena setiap
pegawai mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam
Menurut Wibowo (dalam Jekky dkk, 2018:23) Kinerja adalah tentang
melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Untuk
mencapai target yang ditetapkan organisasi (kinerja), karyawan harus
mengutamakan kepentingan dan kepuasan dengan memberikan layanan
terbaik, disiplin, bekerja dengan baik dan inovatif sehingga akan menhasilkan
kinerja yang baik.
b. Faktor yang mempengaruhi Kinerja
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang. Menurut
Sedarmayanti (2017), faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja yang
baik yakni kemampuan individu untuk melakukan pekerjaan, usaha yang
dikeluarkan, dan dukungan organisasi.
Menurut A. Dale Timple, faktor – faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
terdiri dari faktor internal dan eksternal.
Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat – sifat
seseorang. Sedangkan faktor eksternal adalah faktor – faktor yang
mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan seperti prilaku,
sikap dan tindakan – tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas
kerja, dan iklim organisasi.
Adapun menurut Afandi (2018), faktor – faktor yang mempengaruhi
kinerja yakni:
1) Kemampuan, kepibadian dan minat kerja.
2) Kejelasan dan penerimaan seseorang karyawan yang merupakan taraf
pengertian yang diberikan kepadanya.
