III. METODOLOGI
A. KERANGKA PEMIKIRAN
Salah satu faktor yang mempengaruhi efektifitas perusahaan yaitu budaya perusahaan. Setiap organisasi atau perusahaan memiliki budaya khas yang dominan di dalamnya, dimana terdapat nilai-nilai yang dianut bersama oleh anggotanya dan menjadi pedoman dalam berperilaku di dalam perusahaan. Di era persaingan global saat ini, dimana lingkungan selalu berubah dengan cepat dan dinamis, pengelolaan budaya perusahaan telah menjadi suatu kebutuhan yang harus dilakukan agar tercipta suatu budaya perusahaan yang tepat dan kuat yang mendukung tercapainya sasaran dan tujuan perusahaan. Budaya perusahaan yang kuat memperlihatkan kesepakatan yang tinggi di kalangan anggotanya mengenai nilai-nilai yang dipertahankan oleh perusahaan tersebut. Selain itu budaya perusahaan yang kuat dapat meningkatkan konsistensi perilaku anggotanya.
Konsistensi perilaku merupakan suatu aset bagi suatu perusahaan bila perusahaan tersebut menghadapi suatu lingkungan yang stabil. Namun, dalam lingkungan perusahaan yang dinamis, nilai-nilai budaya yang telah berkembang dapat menjadi suatu beban jika nilai-nilai yang telah dianut bersama tersebut tidak lagi cocok dengan nilai-nilai yang akan meningkatkan efektifitas perusahaan.
Budaya yang telah berakar dalam perusahaan tersebut mungkin tidak lagi tepat, karena perusahaan cenderung untuk mengembangkan budaya yang dominan dari waktu ke waktu sebagaimana penyesuaian dan tanggapan mereka terhadap tantangan dan perubahan dalam lingkungannya.
PT Unilever Indonesia Tbk merasa penting untuk mengelola nilai-nilai budaya perusahaan agar dapat dijadikan sebagai alat strategis untuk mencapai tujuan perusahaan. Perusahaan ini membutuhkan suatu kajian untuk mengidentifikasi budayanya saat ini dan budaya yang mereka harapkan agar dapat mengembangkan budaya yang tepat sehingga perusahaan dapat bertahan di era persaingan yang semakin ketat di masa yang akan datang. Untuk itu di dalam penelitian ini akan dilakukan diagnosis budaya perusahaan pada PT Unilever Indonesia Tbk khususnya Pabrik SCC & C dengan menggunakan dua buah instrumen, yaitu OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) yang
telah dikembangkan oleh Cameron dan Quinn (2006) dan OCA (Organizational Culture Assesment) yang merupakan kuesioner hasil penelitian oleh Reigle (2003). Pemakaian kedua instrumen ini karena keduanya praktis dan telah teruji validitas dan realibilitasnya, serta terbukti hasilnya akurat dalam mendiagnosa budaya organisasi. Selain itu instrumen OCAI juga telah banyak digunakan oleh perusahaan-perusahaan di dunia untuk mengukur dan mengelola budaya di perusahaannya. Pada instrumen OCA di dalamnya terdapat 5 elemen untuk mengukur budaya (bahasa, artifak dan simbol, pola perilaku, nilai-nilai, dan asumsi dasar), dimana pada penelitian sebelumnya tidak ditemukan instrumen yang di dalamnya terdapat kelima elemen budaya tersebut secara lengkap, akan tetapi hanya satu atau dua elemen lainnya saja. Hal ini merupakan suatu kelebihan sehingga peneliti memilih kedua instrumen ini. Hasil penilaian dari kedua instrumen ini dibandingkan untuk memperkuat hasil analisis budaya perusahaan yang dilakukan.
Identifikasi budaya dilakukan dengan mengukur persepsi karyawan terhadap dimensi-dimensi budaya yang terdapat pada kedua instrumen. Dimensi budaya di dalam instrumen OCAI terdiri dari enam dimensi, yaitu karakteristik dominan, gaya kepemimpinan, manajemen karyawan, perekat organisasi, penekanan strategi dan ukuran kesuksesan, sedangkan dimensi di dalam instrumen OCA terdiri dari lima dimensi, yaitu bahasa, artifak dan simbol, pola perilaku, nilai-nilai, dan asumsi dasar. Instrumen OCAI menentukan tipe budaya perusahaan ke dalam empat tipe budaya yaitu budaya clan, adhocracy, market dan hierarchy, sedangkan instrumen OCA menentukan tipe budaya perusahaan ke dalam dua tipe budaya yaitu budaya organik dan mekanistik .
Hasil penelitian ini akan bermanfaat bagi PT Unilever Indonesia Tbk, khususnya Pabrik SCC & C dalam pengelolaan budaya di perusahaannya dengan mendiagnosis karakteristik budaya perusahaan yang tepat dianut oleh perusahaan dan memudahkan perusahaan dalam menciptakan strategi mengubah budaya organisasi secara efektif agar mencapai budaya yang tepat yang mendukung tercapainya sasaran dan tujuan perusahaan. Selain itu penelitian ini dapat membantu perusahaan dalam mendefinisikan kembali organisasi dan budayanya.
Kerangka pemikiran yang digunakan sebagai dasar dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 4.
Gambar 4. Kerangka pemikiran penelitian
B. TAHAPAN PENELITIAN
Menurut Suryabrata (2003), penelitian merupakan suatu proses yang dilakukan secara terencana dan sistematis guna mendapatkan penyelesaian terhadap suatu masalah atau mendapatkan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan
Analisis dengan
metode OCAI Analisis dengan
metode OCA
Budaya Perusahaan (Corporate Culture)
Dimensi dalam OCAI : 1. Karakteristik Dominan 2. Gaya Kepemimpinan 3. Manajemen Karyawan 4. Perekat Organisasi 5. Penekanan Strategi 6. Ukuran Kesuksesan
Dimensi dalam OCA : 1. Bahasa
2. Artifak dan Simbol 3. Pola Perilaku 4. Nilai-nilai 5. Asumsi Dasar
Budaya Perusahaan
saat ini Budaya Perusahaan
yang diharapkan Budaya Perusahaan
saat ini Budaya Perusahaan yang diharapkan
Kesenjangan
Budaya Perusahaan Kesenjangan
Budaya Perusahaan
Implikasi Perubahan Budaya Perusahaaan
tertentu. Langkah-langkah yang dilakukan itu harus serasi dan saling mendukung satu sama lain, sehingga penelitian yang dilakukan mempunyai bobot yang cukup memadai dan memberikan kesimpulan-kesimpulan yang tidak meragukan.
Tahapan penelitin ini yaitu : pengumpulan data, pengolahan data, dan perumusan langkah-langkah perubahan budaya perusahaan. Tahapan penelitian dapat dilihat pada Gambar 5.
Gambar 5. Diagram alir tahapan penelitian
1. Pengumpulan Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui hasil survei dengan penyebaran kuesioner, sedangkan data sekunder diperoleh melalui dokumen perusahaan dan literatur. Menurut Umar (2003), kuesioner atau angket adalah suatu cara pengumpulan data dengan menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden, dengan harapan memberikan respon terhadap daftar pertanyaan tersebut.
Sedangkan data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau pihak lain.
a. Dokumen Perusahaan
Dalam penelitian ini, dokumen perusahaan berfungsi memberikan informasi yang dibutuhkan baik dari tulisan, referensi yang relevan, data
1. Metode Pengumpulan Data
2. Metode Pengolahan Data
3. Perumusan Langkah Perubahan Budaya Perusahaan Mulai
Selesai
administrasi perusahaan maupun sumber-sumber yang menunjang penelitian.
b. Survei Karyawan
Survei karyawan dilakukan untuk mendapatkan data berupa persepsi setiap individu atau responden tentang budaya yang sedang berkembang di dalam perusahaan dan juga budaya yang diharapkan. Survei yang dilakukan yaitu pengisian langsung daftar kuesioner oleh responden sehingga menghasilkan data yang diperoleh secara langsung dari subjek penelitian.
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini yaitu OCAI (Organizational Culture Assesment Instrument) dan OCA (Organizational Culture Assesment).
Instrumen OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) telah dikembangkan oleh Cameron dan Quinn (2006). Instrumen ini terdiri dari enam dimensi pokok, yaitu karakteristik dominan, gaya kepemimpinan, manajemen karyawan, perekat organisasi, penekanan strategi dan ukuran kesuksesan. Setiap dimensi pokok di dalam OCAI memiliki empat alternatif pertanyaan berdasarkan empat tipe budaya. Penilaian yang dilakukan menggunakan OCAI ini terdiri dari dua tahapan, yaitu menilai budaya yang sedang berkembang saat ini (now culture), kemudian menilai budaya yang diinginkan (preferred culture). Bentuk dari instrumen OCAI adalah diukur dengan membagi 100 poin untuk empat pertanyaan dalam masing-masing dimensi pokok, sehingga jumlah total nilai dari keempat pernyataan dalam masing-masing dimensi pokok adalah 100 poin. Nilai terbesar diberikan untuk pernyataan yang paling sesuai dengan kondisi budaya aktual di dalam perusahaan maupun untuk pernyataan yang paling sesuai dengan persepsi karyawan tentang budaya yang diinginkan.
Instrumen OCA (Organizational Culture Assesment) merupakan kuesioner hasil penelitian Reigle (2003). Instrumen OCA terdiri dari lima dimensi utama sebagai elemen budaya, yaitu bahasa, artifak dan simbol, pola perilaku, nilai-nilai, dan asumsi dasar. Terdapat 20 pertanyaan di dalam instrument OCA (empat pertanyaan untuk tiap dimensi) dan diurutkan secara acak di dalamnya (dapat dilihat pada Tabel 1). Pada tabel tersebut
dapat dilihat bahwa bentuk pertanyaan terdiri dari pertanyaan positif dan pertanyaan negatif (dua pertanyaan positif dan dua pertanyaan negatif untuk tiap dimensi). Hal ini untuk menghindari kecenderungan responden menjawab hanya pada salah satu ujung skala penilaian. Misalnya untuk dimensi bahasa terdiri dua pertanyaan positif (nomor 11 dan 19) dan dua pertanyaan negatif (nomor 3 dan 4). Setiap pertanyaan di dalam instrumen OCA dijawab dengan menandai salah satu dari empat pilihan jawaban, berkisar dari sangat setuju sampai sangat tidak setuju. Di dalam penelitian ini peneliti menambahkan kolom isian preferred culture (budaya yang diinginkan) pada instrumen OCA agar identifikasi budaya dapat dilakukan tidak hanya pada budaya saat ini tetapi juga untuk menilai budaya yang diinginkan. Bentuk awal dari instrumen OCA pada Reigle (2003) diukur dengan 8 poin skala Likert (1=sangat setuju, 8=sangat tidak setuju), akan tetapi pada penelitian ini peneliti hanya mengunakan 4 poin skala Likert (1=sangat setuju, 4=sangat tidak setuju). Hal ini dimaksudkan agar teknis pengisiannya lebih efisien dan memberikan kemudahan bagi responden dalam pengisiannya. Total skor OCA yang mendekati 1.0 menggambarkan tipe budaya yang sangat mekanistik, sedangkan nilai yang mendekati 4.0 menggambarkan tipe budaya yang sangat organik.
Tabel 1. Indikator pertanyaan tiap dimensi pada kuesioner OCA Nomor Pertanyaan
Dimensi
Pertanyaan positif
Pertanyaan negatif
Jumlah Pertanyaan
Bahasa 11, 19 3, 4 4
Artifak dan simbol 8, 17 5, 13 4
Pola perilaku 1, 6 12, 14 4
Nilai-nilai 16, 20 7, 18 4
Asumsi dasar 2, 9 10, 15 4
Pada penelitian ini responden yang digunakan yaitu seluruh populasi karyawan yang ada di dalam perusahaan dari berbagai tingkatan. Menurut
sampel) sangat penting bagi suatu penelitian yang berkepentingan untuk menarik kesimpulan umum bagi suatu populasi. Dalam pengambilan sampel, perlu rancangan dan teknik yang dapat dipertanggung jawabkan, sehingga sampel yang diambil bisa benar-benar berfungsi sebagai representasi atau wakil suatu populasi.
Umar (2008) menyebutkan bahwa jika seluruh responden akan dipilih dalam populasinya, kegiatannya disebut sensus, penyerahan kuesioner tidak perlu melalui kaidah teknik sampling. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Pabrik SCC & C PT Unilever Indonesia Tbk sebanyak 295 orang. Jumlah tersebut merupakan jumlah pimpinan setingkat manajer, hingga operator dari 15 departeman di Pabrik SCC & C. Setelah kuesioner didistribusikan ke seluruh karyawan, kuesioner yang kembali berjumlah 75 kuesioner (25% responden).
2. Pengolahan Data
Setelah data terkumpul, selanjutnya tahap pengolahan data penelitian yang meliputi : pemberian skor pada setiap jawaban yang diberikan oleh responden, tabulasi skor jawaban sebagai data, penghitungan matematis, dan analisis data.
Tabulasi data dilakukan dengan menggunakan Microsoft Excel 2003.
Analisis data dilakukan dengan membandingkan hasil survei pada level atau tingkat manajerial karyawan, yaitu tingkat manajerial dan nonmanajerial.
Karyawan pada tingkat manajerial dikategorikan sebagai karyawan pada manajemen tingkat menengah (middle management) dan manajemen lini pertama (first-line management) dimana mereka memiliki dan memimpin bawahan atau anak buah mereka dalam kelompok kerjanya. Jabatan yang termasuk tingkat manajerial tersebut yaitu kepala bagian, pemimpin proyek, manajer pabrik atau manajer divisi, asisten manajer, penyelia (supervisor), manajer shift atau leader, manajer area, manajer departemen, dan mandor (foreman). Karyawan nonmanajerial yaitu karyawan yang berada di bawah level manajemen tingkat menengah dan tidak memiliki anak buah, contohnya yaitu operator dan staf.
a. Instrumen Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI)
Instrumen OCAI berbentuk daftar pertanyaan sebanyak 24 pertanyaan dimana setiap inividu dalam suatu organisasi harus memberikan respon enam pokok dimensi budaya organisasi di dalamnya. Setiap dimensi di dalam OCAI memiliki empat komponen pertanyaan (A, B, C, dan D) yang harus dinilai dan apabila dijumlahkan keempat nilai dimensi tersebut (A+B+C+D) = 100, yaitu :
1A + 1B + 1C + 1D = 100;
2A + 2B + 2C + 2D = 100;
3A + 3B + 3C + 3D = 100;
4A + 4B + 4C + 4D = 100;
5A + 5B + 5C + 5D = 100;
6A + 6B + 6C + 6D = 100;
Kemudian penilaian dilakukan dalam dua tahap, tahap pertama mendeteksi budaya organisasi saat ini dan tahap kedua mendeteksi budaya organisasi yang diharapkan di masa yang akan datang. Keduanya menggunakan format OCAI yang sama. Lembar penghitungan skor OCAI dapat dilihat pada Lampiran 10. Dari hasil penelitian tersebut, selanjutnya menghitung nilai setiap tipe budaya yang sama dengan nilai rata-rata setiap komponen dimensi, yaitu :
Tipe Clan = Rata-rata nilai A = (1A+2A+3A+4A+5A+6A) / 6 Tipe Adhocracy = Rata-rata nilai B = (1B+2B+3B+4A+5B+6B) / 6 Tipe Market = Rata-rata nilai C = (1C+2C+3C+4C+5C+6C) / 6 Tipe Hierarchy = Rata-rata nilai D = (1D+2D+3D+4D+5D+6D) / 6
Hasil nilai rata-rata tersebut kemudian diplotkan kedalam grafik radar yang hasilnya akan menunjukkan tipe budaya dominan, baik untuk kondisi saat ini maupun kondisi yang diharapkan. Contoh tabel penghitungan rata-rata skor budaya perusahaan dapat dilihat pada Tabel 2 dan contoh grafik hasil penilaian dapat dilihat pada Gambar 6 :
Tabel 2. Tabel penghitungan rata-rata skor budaya perusahaan Budaya ”Saat Ini” Budaya yang ”Diharapkan”
A A
B B
C C
D D
Total Total
Gambar 6. Contoh grafik hasil penilaian OCAI
Gambar di atas menunjukkan pada kondisi saat ini tipe budaya yang dominan adalah budaya market dan hierarchy, sebagaimana ditunjukkan oleh garis berwarna biru. Tipe budaya dominan yang diharapkan di masa yang akan datang adalah budaya clan dan adhocracy, sebagaimana ditunjukkan oleh garis berwarna merah. Hal ini berarti ada pergeseran atau perubahan tipe budaya dari kondisi saat ini ke tipe budaya yang diharapkan di masa yang akan datang.
b. Instrumen Organizational Culture Assesment (OCA)
Hasil penilaian atau skor responden terhadap kelima dimensi budaya dalam OCA dihitung dengan mencocokan jawaban pada kunci jawaban OCA lalu menjumlahkannya, hal ini dilakukan baik pada budaya saat ini
maupun budaya yang diharapkan. Skor tersebut diolah dengan menggunakan Microsoft Excel 2003. Skor tiap responden kemudian dimasukkan ke dalam rumus skor individual OCA. Hasilnya diplotkan ke dalam tabel perhitungan skor. Kemudian semua skor individual tersebut dimasukkan ke dalam rumus skor organizational budaya organisasi dalam OCA (skor Organizational OCA). Hasil dari perhitungan inilah yang menunjukkan kecenderungan budaya yang terjadi saat ini dan kecenderungan budaya yang diharapkan. Skor yang dihasilkan berkisar antara 1 sampai 4, dimana skor yang mendekati 1 menunjukkan budaya perusahaan yang sangat mekanistik, sedangkan skor yang mendekati 4 menunjukkan budaya perusahaan yang sangat organik. Skor tersebut dapat dilihat pada Tabel 3 sebagai berikut :
Tabel 3. Interpretasi skor hasil OCA terhadap budaya perusahaan
Skor Budaya
1.0 - 1.75 Sangat mekanistik 1.76 - 2.50 Mekanistik 2.51 - 3.25 Organik 3.26 - 4.0 Sangat Organik
Total skor OCA dapat dihitung berdasarkan kunci jawabannya.
rumus pengitungan untuk skor budaya organisasi yaitu :
Pada rumus di atas, Y ij adalah respon terhadap pertanyaan ke-j dari responden ke-i dan ni adalah jumlah pertanyaan yang dijawab oleh responden ke-i. Pertanyaan yang tidak dijawab diberi skor nol (0). Rumus skor organizational budaya organisasi dalam OCA yaitu :
Pada rumus di atas, Y ij adalah respon terhadap pertanyaan ke-j dari responden ke-i, k adalah jumlah partisipan dalam organisasi, dan ni adalah jumlah pertanyaan yang dijawab oleh responden ke-i. Pertanyaan yang tidak dijawab diberi skor nol (0). Profil budaya yang terbentuk dari hasil penilaian OCAI dan OCA adalah profil budaya yang mewakili keseluruhan budaya yang dianut dalam suatu populasi (perusahaan secara keseluruhan).
c. Identifikasi Kesenjangan Budaya
Dari hasil profil budaya yang telah tergambar dapat dilihat dan dianalisis kecocokan dan perbedaannya antara budaya yang dirasakan saat ini (now culture) dan budaya diinginkan (preferred culture). Dengan begitu selain dapat ditentukan kekuatan budaya di PT Unilever Indonesia Tbk juga dapat ditentukan kesenjangan budaya yang mungkin muncul. Cameron dan Quinn (2006) menjelaskan bahwa adanya kesenjangan budaya dapat dilihat dari garis yang tidak bersinggungan antara garis budaya sekarang dan garis budaya diinginkan pada gambar profil budaya hasil OCAI, sehingga terdapat ruang atau wilayah gambar yang tidak sama-sama terjangkau antar budaya sekarang dan budaya diinginkan. Inilah kesenjangan yang ditemukan. Kesenjangan ini menunjukkan area dimana harus dilakukan perubahan budaya sesuai dengan budaya yang diinginkan.
3. Perumusan Langkah-Langkah Perubahan Budaya Perusahaan
Setelah tahap identifikasi kesenjangan budaya, dilakukan perumusan langkah-langkah perubahan budaya perusahaan ke arah budaya perusahaan yang diharapkan. Hasil analisis ini diharapkan dapat menjadi rekomendasi bagi perusahaan untuk menghilangkan kesenjangan budaya yang ada antara budaya saat ini dan budaya yang diharapkan.
