13 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian terdahulu sebagai sumber referensi dan landasan dalam penelitian ini. Penelitian terdahulu antara lain :
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Kesimpulan Metode
Analisis Data
1.
Ni Ketut Septiari, Komang Ardana
(2016)
Pengaruh Job Insecurity Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan (Pada Hotel Asana Agung Putra Bali)
stres kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan pada Hotel Asana Agung Putra Bali.
Regresi Linier Berganda
2.
Jefri Anderson
(2017)
Pengaruh Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Perawat Melalui Turnover Intention Perawat Pada Rumah Sakit Syafira Pekanbaru
Lingkungan kerja non fisik berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention pada perawat Rumah Sakit Syafira Pekanbaru.
Regresi Linier Berganda
3.
Etik Fikria Zulfa1 , Siti Nur Azizah
Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Non-Fisik Terhadap Turnover Intention dengan Job Satisfaction sebagai Variabel Intervening (Studi pada Pegawai Non PNS UPTD Puskesmas Alian
Kebumen)
Lingkungan Kerja Non Fisik tidak berpengaruh terhadap turnover Intention pegawai Non PNS UPTD
Puskesmas Alian Kebumen Regresi Linier Berganda
4.
Ni Luh Tesi Riani, Made Surya Putra
(2017)
Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Turnover Intention Karyawan
Stres kerja berpengaruh positif dan sigifikan terhadap turnover intention Lingkungan kerja non fisik berpengaruh negatif terhadap turnover intention
Regresi Linier Berganda
5.
Rijasawitri dan Suana (2020)
Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja, Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Turnover Intention
Stres kerja memiliki pengaruh positif terhadap turnover intention
Lingkungan kerja non fisik pengaruh negatif terhadap turnover intention
Path Analisis
No Peneliti Judul Kesimpulan
Metode Analisis Data
6.
I Dewa Nyoman
Usadha (2021)
Pengaruh Stres Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Pada Pt Diorama Jasa Utama Denpasar
Variabel stres kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap variabel turnover intention
Variabel lingkungan kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap variabel turnover intention (Y)
Stres kerja dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap turnover intention
Regresi Linier Berganda
7.
Putri Anggreani et
al. (2016
Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening terhadap Turnover Intention Karyawan PT.
Andika Lintas Samudera Banjarmasin
Marezza
Lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan pada
PT.Andhika Lintas Samudra Banjarmasin.
Daftar
Regresi Linier Berganda
8.
Irvianti dan Verina (2015)
Analisis Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Pada Pt Xl Axiata Tbk Jakarta
Terdapat pengaruh secara parsial dan simultan antara stres kerja, dan lingkungan terhadap turnover intention
Regresi Linier Berganda
Sumber : Data penelitian terdahulu
Berdasarkan dari beberapa penelitian terdahulu yang telah diuraikan, terdapat persamaan dan perbedaan pada penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang yaitu sebagai berikut :
1. Persamaan
Persamaan penelitian yang dilakukan dengan penelitian terdahulu adalah menggunakan variabel terikat yang sama yaitu turnover intention.
Persamaan penelitian yang dilakukan dengan penelitian terdahulu adalah menggunakan variabel bebas yaitu terkait stres kerja dan lingkungan kerja non fisik dan menggunakan metode alat analisis regresi linear berganda.
2. Perbedaan
Perbedaan penelitian yang dilakukan dengan penelitian terdahulu adalah objek yang dituju. Pada beberapa penelitian terdahulu menggunakan metode alat analisis data yang berbeda-beda dan populasi yang digunakan dalam penelitian sebanyak 48 responden.
B. Landasan Teori
Landasan teori adalah sebuah konsep dengan pernyataan yang tertata rapi dan sistematis memiliki variabel dalam penelitian karena landasan teori menjadi landasan yang kuat dalam penelitian yang akan dilakukan.
Berikut beberapa teori yang digunakan : 1. Turnover Intention
a. Pengertian Turnover Intention
Turnover intention merupakan perilaku karyawan yang pada
dasarnya menginginkan untuk keluar atau pindah dari suatu perusahaan atau pekerjaan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik dan menjamin untuk masa depan (Salimah, 2021)
Turnover intention adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk
berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri (Mobley, 2011)
Berdasarkan pengertian dari para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa turnover intention adalah niat karyawan untuk keluar dari pekerjaannya secara sukarela dengan alasan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik
b. Menurut Sutanto dan Gunawan (2013) terdapat beberapa faktor yang dapat menjadi penyebab turnover intention :
1) Stres kerja
Karyawan akan mengalami stres kerja yang disebabkan adanya tekanan dan tuntutan yang dirasa berlebihan sehingga membuat karyawan tersebut tidak fokus dalam bekerja dan tentunya karyawan akan keluar dari perusahaan karena tidak kuat dengan tekanan yang diberikan dari perusahaan
2) Kepuasan Kerja
Pada tingkat individual, kepuasan merupakan variabel psikologi yang sering diteliti. Aspek kepuasan yang berhubungan dengan individu yang berkeinginan untuk meinggalkan perusahaan meliputi kepuasan akan gaji, kepuasan dengan rekan kerja, kepuasan atas supervisor yang diterima dan kepuasan akan pekerjaan beserta isinya
3) Komitmen
Organisasi Komitmen organisasional berbeda dengan kepuasan kerja. Apabila kepuasan mengarah pada respon emosional atau aspek khusus dari pekerjaan, komitmen organisasi mengacu pada tingkat dimana karyawan mengkaitkan dirinya dengan organisasi tertentu dan sasarannya dan berharap mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.
4) Lingkungan Kerja
Sebuah keadaan kondisi dan karakteristik pada lingkungan kerja yang menjadi ciri khas sebuah organisasi yang terbentuk dari sikap, perilaku dan kepribadian seluruh anggota pada organisasi tersebut.
c. Dharma (2013) menyebutkan dampak turnover bagi perusahaan adalah :
1) Biaya penarikan karyawan Menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari
2) Biaya latihan Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan yang dilatih
3) Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan karyawan baru tersebut
4) Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi
5) Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan 6) Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya 7) Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru
8) Perlu melakukan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami penundaan penyerahan
d. Kartono (2017) empat indikator yang digunakan untuk mengukur turnover intention, yaitu :
1) Niat Untuk Keluar (Intention To Quit)
Adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi 2) Pencarian Pekerjaan (Job Search)
Tindakan yang dilakukan inidvidu dengan mulai mencari pekerjaan lain karena adanya ketidakpuasan dan mendapatkan posisi yang lebih baik
3) Membandingkan Pekerjaan (Job Compared)
Mencerminkan individu yang mulai membandingkan pekerjaan yang dikerjakan dengan pekerjaan lain yang sesuai dengan kemampuan yang dimiliki individu itu sendiri
4) Berfikir Untuk Keluar (Thingking To Quit)
Mencerminkan individu berpikir untuk keluar dari pekerjaan atau tetap berada di lingkungan pekerjaan
2. Stres Kerja
a. Pengertian Stres Kerja
Stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan (Mangkunegara, 2013:155)
Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidak seimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seorang karyawan (Veithzal, 2014:724)
Berdasarkan pengertian dari para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa stres merupakan suatu reaksi negatif yang ditimbulkan
seseorang mulai dari segi fisiologis, psikolgis maupun dari perilaku yang di sebabkan adanya suatu tuntutan pekerjaan.
b. Dimensi dan Indikator Stres Kerja
Menurut Stephen dan Timothy (2016) mengatakan bahwa terdapat tiga sumber utama yang menyebabkan timbulnya stres :
1) Gejala Fisiologis
Gejala awal yang akan ditimbulkan ketika seseorang mengalami stres kerja biasanya ditandai oleh gejala fisiologis. Stres dapat menyebabkan penyakit di dalam tubuh yang ditandai dengan perubahan metabolisme tubuh seperti peningkatan tekanan darah, sakit kepala, jantung berdebar, serta dapat menyebabkan penyakit jantung
2) Gejala Psikologis
Stres dapat menyebabkan ketegangan,khawatir, kecemasan, mudah marah dan tersinggung, sulit berkonsentrasi,kebosanan, dan frustasi berbagai hal terutama dalam hal pekerjaan
3) Gejala Perilaku
Stres yang berkaitan dengan perilaku adalah menunda, menghindari pekerjaan, dan absen dari pekerjaan,gangguan makan, gangguan tidur, peningkatan dalam konsumsi rokok maupun alkohol dan menurunnya prestasi dan produktivitas.
Gejala stres kerja digunakan indikator stres kerja sebagai alat ukur skala stres kerja yang dihadapi PT.FIF Cabang 3 Surabaya
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi Stres Kerja
Menurut Gusti Yuli Asih (2018:17) terdapat 2 faktor yang mempengaruhi stres kerja yaitu baik secara on the job maupun off the job :
1) Faktor yang mempengaruhi stres kerja berdasarkan on the job sebagai berikut :
a) Beban kerja yang berlebihan b) Tekanan atau desakan waktu c) Supervisi yang buruk
d) Konflik antar pribadi / kelompok e) Iklim kerja yang tidak nyaman f) Pengembangan karir.
2) Faktor yang mempengaruhi stres kerja berdasarkan off the job sebagai berikut:
a) Kekhawatiran finansial b) Masalah keluarga c) Masalah fisik
d) Masalah perkawinan
e) Perubahan yang terjadi ditempat tinggal d. Dampak stres kerja
Tresna Wijaya dan Sudibya (2014) Dampak yang akan di timbulkan dari stres kerja ada 5 yaitu :
1) stres kerja akan membuat kinerja karyawan akan semakin menurun.
2) Dalam bekerja karyawan tidak akan melakukan pekerjaan secara optimal dikarenakan tekanan yang berat sehingga membuat karyawan stres dalam bekerja
3) Karyawan akan merasa malas dalam bekerja sehingga terjadinya absensi yang meningkat
4) Karyawan sering meninggalkan pekerjaan tanpa izin karena kondisi kerja yang kurang nyaman.
5) Karyawan memiliki keinginan untuk keluar dari pekerjaan karena beban kerja yang cukup berat
3. Lingkungan Kerja Non Fisik
a. Pengertian Lingkungan Kerja Non Fisik Menurut Para Ahli
Sedarmayanti (2011:26) Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan
Lingkungan kerja non fisik adalah yang berkaitan erat dengan hubungan pekerja dengan manajemen atau rekan kerja, tingkat kesejahteraan terutama manfaat non tunai, serta faktor yang terkait dengan tempat pekerja (Taiwo, 2010)
Berdasarkan menurut para ahli dapat disimpulkan lingkungan kerja non fisik adalah yang mencakup hubungan kerja harmonis yang terbentuk adanya hubungan antara sesama karyawan dan atasan b. Faktor-Faktor Lingkungan Kerja Non Fisik Sedarmayanti (2015)
lingkungan kerja non fisik meliputi :
1) Faktor lingkungan sosial yang sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah latar belakang keluarga, yaitu antara lain status keluarga, jumlah keluarga, tingkat kesejahteraan dan lain-lain
2) Faktor status sosial Semakin tinggi jabatan seseorang semakin tinggi pula kewenangan dan keleluasaan dalam mengambil keputusan
3) Faktor hubungan kerja dalam perusahaan Hubungan kerja yang ada dalam perusahaan adalah hubungan kerja antara karyawan dengan karyawan dan antara karyawan dengan atasan
4) Faktor sistem informasi Hubungan kerja akan dapat berjalan dengan baik apabila ada komunikasi yang baik diantara anggota perusahaan. Dengan adanya komunikasi di lingkungan perusahaan maka anggota perusahaan akan berinteraksi, saling memahami, saling mengerti satu sama lain dapat menghilangkan perselisihan salah faham
5) Kondisi psikologis dari lingkungan kerja yang meliputi :
a) Rasa bosan, Kebosanan kerja dapat disebabkan perasaan yang tidak enak, kurang bahagia, kurang istirahat dan perasaan lelah b) Keletihan dalam bekerja, Keletihan kerja terdiri atas dua
macam yaitu keletihan kerja psikis dan keletihan psikologis yang dapat menyebabkan meningkatkan absensi, turn over, dan kecelakaan
e. Siagian (2014) mengemukakan bahwa lingkungan kerja non fisik terdiri dari beberapa indikator yaitu :
1. Hubungan Kerja Karyawan Dengan Rekan Kerja
Hubungan rekan kerja setingkat adalah bagaimana sesama karyawan bisa menciptakan hubungan yang harmonis dan karyawan akan merasa nyaman jika rekan kerjanya bisa di ajak kerjasama sehingga apabila adanya kesulitan salah satu karyawan bisa saling membantu
2. Hubungan atasan dengan karyawanAdanya kemampuan interaksi antara atasan dan bawahan untuk menciptakan lingkungan kerja yang dapat memotivasi karyawan untuk tetap bertahan dalam organisasi itu
Berdasarkan teori di atas peneliti menggunakan hubungan kerja kerja setingkat, hubungan atasan dan bawahan sebagai indikator lingkungan kerja non fisik menurut teori Siagian (2014) dikarenakan hal ini sangat sesuai dengan permasalahan yang terjadi pada perusahaan PT.FIF group Cabang 3 Surabaya.
C. Hubungan Antar Variabel
a. Hubungan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention
Menurut Veithzal (2014:724) Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seorang karyawan. Karyawan yang tidak dapat menahan stres kerja dalam jangka panjang akan membuat karyawan tersebut tidak akan mampu lagi bekerja di perusahaan terkait (Caesarani, 2016). Lubis dan Rodhiyah (2017) mengemukakan semakin tinggi stress kerja pada karyawan maka semakin tinggi keinginan untuk keluar dari perusahaan. Hal ini didukung penelitian terdahulu Haholongan (2018); Septiari et al., (2016); Lubis dan Rodhiyah (2017) sehingga menunjukkan stress kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover inention.
2. Hubungan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Turnover Intention Sedarmayanti (2011:62) Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Ketika lingkungan kerja tidak kondusif maka dipastikan karyawan tidak akan bertahan lama di perusahaan tersebut dan dapat dikatakan turnover intention akan semakin meningkat (Aziz, 2021). Begitu pun sebaliknya menurut Qureshi et al., (2013) yang menyatakan kondisi kerja yang baik dapat mengurangi turnover intention. Hal ini didukung penelitian terdahulu Anderson (2017);
Rijasawitri dan Suana (2020); Riani dan Putra (2017) yang menunjukan
bahwa lingkungan kerja non fisik berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention
a. Hubungan Stres Kerja dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Turnover Intention
Karyawan yang dihadapkan pada beban kerja yang berlebihan, tekanan atau desakan waktu, supervisi yang buruk, konflik antar pribadi dan kelompok, iklim kerja yang tidak nyaman, pengembangan karir akan menyebabkan karyawan stres kerja. Dan karyawan yang mengalami stres kerja berlebihan akan mengalami gangguan kesehatan dari fisiologis, psikis, dan mengalami perubahan pada perilaku. Kondisi kerja yang tidak menguntungkan tersebut berupa ketidakharmonisan yang terjadi di antara karyawan yang diindikasikan rendahnya kondisi lingkungan kerja non fisik (Putra, 2017) . Semakin tinggi stres kerja pada suatu perusahaan maka semakin meningkat turnover intention begitu pun dengan lingkungan kerja non fisik semakin kondisi lingkungan kerja yang nyaman maka akan menurunkan turnover intention
D. Kerangka Fikir
Kerangka fikir merupakan gamabaran dari suatu penelitian.
Variabel bebas dari penelitian ini Stres Kerja (X1), dan Lingkungan Kerja Non Fisik (X2), sedangkan variabel terikat adalah Turnover Intention (Y).
Stephen dan Timothy (2016) yang meliputi gejala fisiologis , gejala psikologis dan gejala perilaku. Lubis dan Rodhiyah (2017) mengemukakan semakin tinggi stress kerja pada karyawan maka semakin tinggi keinginan untuk keluar dari perusahaan.
Siagian (2014) Lingkungan Kerja non fisik dapat dilihat dari hubungan antar sesama rekan kerja karyawan, hubungan atasan dengan bawahan Qureshi et al., (2013) mengemukakan kondisi kerja yang baik dapat mengurangi jumlah turnover intention. Menurut Kartono (2017) niat untuk keluar (intention to quit), pencarian pekerjaan (job search), membandingkan pekerjaan (job compared), berfikir untuk keluar (thingking to quit). Sari et al., (2017); Putri Anggreani et al., (2016); Rijasawitri dan
Suana (2020) yang menunjukkan stress kerja dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan terhadap turnover intention
Berdasarkan landasan teori yang diuraikan di atas dapat, maka kerangka fikir dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.1 Hubungan Stres Kerja, Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Turnover Intention
E. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah tersebut dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan.
1. Menurut penelitian terdahulu Rijasawitri dan Suana (2020); Riani dan Putra (2017); Septiari dan Ardana (2016) yang menunjukan bahwa stress kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention
Berdasarkan uraian di atas maka hipotesis pertama yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
H1 : Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention pada karyawan PT FIF Cabang 3 Surabaya
2. Menurut penelitian Hal ini didukung penelitian terdahulu Anderson (2017); Rijasawitri dan Suana (2020); Riani dan Putra (2017) yang menunjukan bahwa lingkungan kerja non fisik berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention
Berdasarkan uraian di atas maka hipotesis kedua yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
H2 : lingkungan kerja non fisik berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention pada karyawan PT.FIF Group Cabang 3 Surabaya
3. Menurut penelitian terdahulu Irvianti dan Verina (2015); I Dewa Nyoman Usadha (2021); Ruslan et al., (2021) yang menunjukkan bahwa stress kerja
dan lingkungan kerja non fisik secara simultan berpengaruh signifikan terhadap turnover intention
Berdasarkan uraian di atas maka hipotesis ketiga yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
H3 : Stres kerja dan lingkungan kerja non fisik secara simultan berpengaruh signifikan terhadap turnover intention pada karyawan PT FIF Group Cabang 3 Surabaya
4. Menurut penelitian terdahulu Khaidir dan Sugiati (2016); Monica dan Putra (2017); Try Rahayu et al., (2021) yang menunjukkan bahwa stes kerja lebih berpengaruh terhadap turnover intention
Berdasarkan uraian di atas maka hipotesis keempat yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
H4 : Stres Kerja lebih berpengaruh terdahap turnover intention pada karyawan PT FIF Group Cabang 3 Surabaya
