HUBUNGAN ANTARA ROLE CONFLICT, ROLE AMBIGUITY, DAN KEPUASAN KERJA, DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL Sarjito Surya

HUBUNGAN ANTARA

ROLE CONFLICT,

ROLE

AMBIGUITY,

DAN KEPUASAN KERJA, DENGAN

KOMITMEN ORGANISASIONAL

Sarjito Surya

Abstrak

Berbagai studi dilakukan terhadap role conflict dan role ambiguity dan efeknya terhadap job-related attitude. Studi ini mengkaji efekrole conflictdanrole ambiguity terhadap dua jenis job-related attitude pegawai yaitu kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Sampel adalah 58 karyawan suatu bank swasta dan teknik analisis yang digunakan adalah analisis jalur. Studi ini mengkonfirmasikan hipotesis mengenai hubungan antara role conflict dengan komitmen organisasional, role ambiguity dengan kepuasan kerja, serta antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasional. Adapun mengenai hubungan antara role conflict dengan kepuasan kerja maupun hubungan antara role ambiguity dengan komitmen organisasional tidak dapat dikonfirmasikan.

Kata kunci: role conflict, role ambiguity, kepuasan kerja, komitmen organisasional, analisis jalur.

I.PENDAHULUAN

Role senders memiliki potensi untuk mempengaruhi dua outcomes role (role stressor) yaitu role conflict dan role ambiguity. Persepsi focal personterhadap pesan dan perintah dapat mendorong terjadinya role conflict.Role conflictterjadi jikafocal personmengalami adanya pesan-pesan dan perintah-perintah yang tidak cocok (incompatible) yang berasal darirole senders.Focal personmenanggapi hal tersebut dengan coping behaviors yang bertindak sebagai input bagi proses atribusi padarole senders.

Role ambiguity merupakan dampak dari kurangnya informasi, baik karena informasi tersebut tidak ada atau karena tidak diinformasikan atau kurangnya pengetahuan untuk melaksanakan pekerjaan, individu tidak mengerti hak-haknya, previlese, dan kewajibannya unttuk melaksanakan pekerja (Ivancevich et al., 2001).

Sejumlah besar studi mengenai efek role conflict dan role ambiguityterhadap berbagaijob-related attitudetelah dilakukan oleh para peneliti. Netemeyer et al. (1990) mendokumentasikan berbagai hasil riset yang menunjukkan dampak dua konstruk tersebut terhadap job-related attitude seperti kepuasan kerja, dan komitmen organisasional.

Dalam hubungannya dengan kepuasan kerja, Babin dan Boles (1998) serta Mathieu dan Zajac (1990) menemukan bahwa role conflict dan role ambiguity memiliki efek yang negatif terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasional.

sebagai prediktorjob-related attitude. Studi Ameen et al. (1995) dan Good et al. (1996) menunjukkan inkonsistensi hubungan antara kedua jenis role stressors tersebut baik dengan kepuasan kerja maupun komitmen organisasional.

Selain dari inkonsistensi hubungan tersebut di atas, hubungan antar konstruk job-related attitude masih menunjukkan isu penting. Para peneliti menemukan hubungan positif yang konsisten antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional (Hackett et al., 1994). Namun, terdapat hasil penelitian berbeda. Sebagai contoh, Harris et al. (1993) bahkan sama sekali tidak menemukan hubungan yang signifikan.

Adanya isu-isu tersebut merupakan motivasi utama studi ini. Tujuan studi ini adalah untuk menetapkan dan menguji keberadaan role conflict dan role ambiguity dalam hubungannya dengan job-related attitude yang selama ini dipandang krusial bagi tercapainya efektivitas organisasi yaitu kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Selain itu, untuk melengkapi hubungan antar konstruk, studi ini juga mengkaji hubungan antarjob-related attitude lainnya yaitu kepuasan kerja dengan komitmen organisasional.

II.REVIEW LITERATUR DAN PENGEMBANGAN

HIPOTESIS

derajat sejauh mana kekurangkejelasan informasi berkenaan dengan harapan terhadap peran tertentu.

Porter et al. (1974) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai keyakinan yang kuat dan penerimaan tujuan organisasi, kemauan untuk mengerahkan usaha yang cukup atas nama organisasi, dan keinginan yang pasti untuk mempertahankan keanggotaan organisasi.

Netemeyer et al. (1996) menyatakan bahwa konstruk role ambiguity dan role conflict merupakan kontruk-konstruk yang memiliki hubungan dengan sikap dan perilaku seperti rendahnya kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Demikian pula Cohen, 1992 dari studinya menyimpulkan adanya efek negatif role conflict dan role ambiguity terhadap komitmen organisasional. Beberapa peneliti lainnya mengkonfirmasikan adanya hubungan negatif antara role conflict dan role ambiguity dengan komitmen organisional (Fogarty, 1996; Addaeet al., 2008; Hariyantoet al., 2013).

H1: Terdapat hubungan negatif antara role conflict dengan commitment.

H2: Terdapat hubungan negatif antara role ambiguity dengan commitment.

Locke dalam Vandenberg dan Lance (1992) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai kondisi menyenangkan atau secara emosional positif yang berasal dari penilaian seseorang atas pekerjaannya atau pengalaman kerjanya.

menunjukkan bahwa role ambiguity dan role conflict memiliki korelasi negatif dengan kepuasan kerja. Temuan-temuan tersebut dikonfirmasikan kembali oleh studi-studi yang dilakukan oleh para peneliti lainnya (Cervoni dan DeLucia-Waack, 2011; McKenzie et al. 1998; Piko, 2006; Rahayu, 2002;).

H3: Terdapat hubungan negatif antara role conflict dan kepuasan kerja.

H4: Terdapat hubungan negatif antara role ambiguity dan kepuasan kerja.

Kepuasan merupakan respon afektif yang tidak stabil terhadap lingkungan kerja bila dibandingkan dengan komitmen organisasional, karenanya secara kausalitas, kepuasan kerja merupakan anteseden komitmen organisasional (Mathieu, 1991). Dalam berbagai studi, pandangan tersebut memperoleh dukungan empiris dari berbagai studi, bahwa kepuasan kerja merupakan anteseden signifikan bagi komitmen organisasional (Anali, 2012; Clugston, 2000; Lumley et al., 2011).

H5: Terdapat hubungan positif antara kepuasan kerja dengan commitment..

III.METODE DAN PROSEDUR PENELITIAN

Gambar 1. Model Analisis

yang dimulai dengan angka 1 (Sangat Tidak Puas) sampai angka 5 (Sangat Puas). Sesuai dengan model analisis yang diajukan, teknik analisis menggunakan analisis jalur (path analysis).

IV.TEMUAN-TEMUAN

Tabel 1 berikut menyajikan hasil pengujian validitas dan reliabilitas instrumen pengukuran.

Tabel 1. Koefisien Validitas dan Reliabilitas

Variabel Rentang Korelasi Cronbach Alpha

Role conflict 0.436 – 0.843 0.835

Role ambiguity 0.771 – 0.815 0.896

Kepuasan Kerja 0.357 – 0.829 0.904 Komitmen

Organisasional

0.663 – 0.751 0.830

Tabel 1 menunjukkan bahwa instrumen pengukuran memenuhi kriteria validitas dimana seluruh item memiliki koefisien korelasi lebih besar daripada 0.30. Besaran koefisien cronbach alphauntuk seluruh variabel adalah lebih besar daripada 0.60, dengan demikian, dapat dinyatakan bahwa masing-masing instrumen pengukuran adalah reliabel.

Tabel 2. Statistik Deskriptif

Variabel _{Rata-rata Deviasi Std. Role Con. Role Amb. Kom. Org. Kep. Kerja}

Role conflict 3.2510 0.98579 - - -

-Role ambiguity 5.8678 0.81848 -.261* _{- .-}

.-Komitmen Org. 5.7272 0.85863 -.325* _-.310* _-

-Tabel 2 di atas menyajikan statistik deskriptif rata-rata, deviasi standar, dan korelasi antar variabel. Seluruh korelasi antar variabel adalah signifikan kecuali korelasi antararole conflictdengan kepuasan kerja.

Tabel berikut menyajikan besaran koefisien jalur dari hubungan yang dihipotesiskan.

Tabel 3. Koefisien Jalur

Estimate S.E. C.R. P Kep.

Ker  Rolcon -.014 .051 -.281 .779 Kep.

Ker  Rolamb -.289 .061 4.732 *** Kom.

Org  Rolcon -.219 .100 -2.185 .029 Kom.

Org  Rolamb -.058 .142 .405 .685 Kom.

Org  Kep.

Ker .678 .261 2.596 .009

Tabel tersebut menunjukkan bahwa tidak seluruh hubungan antar variabel dapat mengkonfirmasikan hipotesis yang diajukan berdasarkan kriteria p-value sebesar 0.05. Hubungan antara role conflictdengan komitmen organisasional adalah signifikan (p-value< 0.05). Dengan demikian, hipotesis 1 dapat dikonfirmasikan. Adapun hubungan antara role ambiguity dengan komitmen organisasional adalah tidak signifikan (p-value > 0.05), thus, hipotesis 2 gagal dikonfirmasikan.

sehingga hipotesis 3 tidak berhasil dikonfirmasikan. Berbeda dengan role conflict, hubungan antararole ambiguitydengan kepuasan kerja adalah signifikan (p-value< 0.05). Oleh karenanya, hipotesis 4 dapat dikonfirmasikan.

Hipotesis terakhir yang diajukan berkenaan dengan hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasional. Tabel 3 menunjukkan bahwa hubungan tersebut adalah positif dan signifikan (p-value < 0.05). Dengan demikian, hipotesis 4 memperoleh dukungan data empiris.

Tidak signifikannya hubungan antara role ambiguity dengan komitmen organisasional dan role conflict dengan kepuasan kerja sejalan dengan temuan-temuan dari para peneliti sebelumnya (Good et al., 1996; Cahyono dan Ghozali, 2002).

Tabel 4 berikut menunjukkan besarnya variabel-variabel konsekuensi yang dapat dijelaskan oleh variabel-variabel anteseden.

Tabel 4.Squared Multiple Correlations

Variabel Estimasi Kepuasan Kerja 0.109 Komitmen Organisasional 0.251

praktis. Karenanya, perlu mempertimbangkan variabel-variabel lain yang diperkirakan memiliki efek signifikan terhadap kepuasan kerja maupun komitmen organisasional.

V.IMPLIKASI DAN KETERBATASAN

Studi ini tidak sepenuhnya mengkonfirmasikan seluruh hipotesis yang diajukan. Terdapat tiga dari lima hipotesis yang dapat dikonfirmasikan. Temuan-temuan menunjukkan bahwa role conflict memiliki efek penting terhadap komitmen organisasional, role ambiguity memiliki efek penting terhadap kepuasan kerja, serta kepuasan kerja merupakan prediktor penting komitmen organisasional. Adapun hubungan antara role conflict dengan kepuasan kerja maupun hubungan antara role ambiguity dengan komitmen organisasional adalah tidak signifikan.

multidimensi merupakan faktor dominan yang dapat menjelaskan kepuasan kerja.

REFERENSI

Abraiz, Aneela., Tahira Malik Tabassum., Sobia Raja., and Muhammad Jawad. 2012. Empowerment Effects and Employees Job Satisfaction. Academic Research International, Vol. 3, No. 3, pp. 392-400.

Addae, Helena M., K. Praveen Parboteeah., and Nickler Velinor. 2008. Role Stressors and Organizational Commitment: Public Sector Employment in St Lucia. International Journal of Manpower, Vol. 29 No. 6, pp.567-582.

Ameen, Elsie C., Cynthia Jackson., William R. Pasewark., and Jerry R. Strawser. 1996. An Empirical Investigation of the Antecedents and Consequences of Job Insecurity on the Turnover Intentions of Academic Accountants.Issues in Accounting Education Vol. 10 No. 1, pp. 65-82.

Anari, Nahid Naderi. 2012. Teachers: emotional intelligence, job satisfaction, and organizational commitment. Journal of Workplace Learning, Vol. 24 Iss: 4, pp. 256 – 269.

Babin, Barry J., and James S. Boles. 1998. Employee Behavior in a Service Environment: A Model and Test of Potential Differences between Men and Women.” Journal of Marketing Vol. 62, pp. 77-91.

Brown, Stephen P., and Robert A. Peterson. Antecedents and Consequences of Salesperson Job Satisfaction: Meta-Analysis and Assessment of Causal Effects. Journal of Marketing ResearchVol. XXX (1993): 63-77.

Cahyono, Dwi., dan Imam Ghozali. Pengaruh. 2002. Jabatan, Budaya Organisasional dan Konflik Peran terhadap Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi: Studi Empiris di Kantor Akuntan Publik. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, pp. 341-354. Cervoni, Annemarie., and Janice DeLucia-Waack. 2011. Role

School Counselors. Journal of School Counseling, Vol. 9 No. 1, pp. 1-30.

Clugston, Michael. 2000. The Mediating Effects of Multidimensional Commitment on Job Satisfaction and Intent to Leave.Journal of Organization Behavior, Vol. 21 No. 4, pp. 477-486.

Fogarty, Timothy J. 1996. Gender Differences in the Perception of the Work Environment within Large International Accounting Firms.Managerial Auditing Journal, Vol. 11 No. 2, pp. 10-19. Good, Linda K., Thomas J. Page., and Clifford E. Young. 1996.

Assessing Hierarchical Differences in Job Related Attitude and Turnover Among Retail Managers. Journal of Academy Marketing Research, Vol. 24 No. 2, pp. 148-156.

Hackett, Rick D., Peter Bycio., and Peter A. Hausdorf. 1994. Further Assessments of Meyer and Allen’s (1991) Three-Component Model of Organizational Commitment. Journal of Applied PsychologyVol. 79 No. 1, pp. 15-23.

Hair, Joseph F. Jr., Rolph E. Anderson., Ronald L. Tatham., and William C. Black. Multivariate Data Analysis. New Jersey: Prentice Hall 5th_{ed., 1998.}

Harijanto, Djony., Umar Nimran., AchmadSudiro., MintartiRahayu. 2013. The Influence of Role conflict and Role ambiguity on The Employee’s Performance Through Commitment and Self-Efficacy (Study on the Nurses at Public Health Service Center of KabupatenKediri, East Java). IOSR Journal of Business and Management, Vol. 8, Issue 1, pp. 98-105.

Harris, Stanley G., Robert R. Hirschfeld., Hubert S. Field., and Kevin W. Mossholder. 1993. Psychological Attachment: Relationships with Job Characteristics, Attitudes, and Preferences for Newcomer Development. Group & Organization Management Vol. 18 No. 4, pp. 459-481.

Ivancevich, John., Mara Olekalns., and Michael Matteson. Organizationan Behaviour and Management. McGraw-Hill Inc., First Australian Edition, 2001.

Lumley, E.J., M. Coetzee., R. Tladinyane., and N. Ferreira. 2011. Exploring the Job Satisfaction and Organisational Commitment of Employees in the Information Technology Environment. Southern African Business Review, Vol. 15 No. 1, pp. 100-118. Mathieu, John E. 1991. A Cross-Level Nonrecursive Model of the

Antecedents of Organizational Commitment and Satisfaction. Journal of Applied Psychology, Vol. 76 No. 5, pp. 607-618. Mathieu, John E., and Dennis M. Zajac. 1990. A Review and

Meta-Analysis of the Antecedents, Correlates, and Consequences of Organizational Commitment. Psychological Bulletin Vol. 108 No. 2, pp. 171-194.

MacKenzie, Scott B., Philip M. Podsakoff., and Michael Ahearne. 1998. Some Possible Antecedents and Consequences of In-Role and Extra-Role Salesperson Performance. Journal of Marketing, Vol. 62, pp. 87-98.

Mowday, R., Steers, R., and Porter, L. 1979. The Measurement of Organizational Commitment. Journal of Vocational Behavior, Vol. 14, pp. 224-227.

Netemeyer, G. Richard., Mark W. Johnston., and Scot Burton. 1990. Analysis of Role Conflict and Role Ambiguity in a Structural Equation Framework. Journal of Applied Psychology, Vol. 75, Vol. 2, pp. 148-157.

Piko, Bettina F. 2006. Burnout, Role Conflict, Job Satisfaction and Psychosocial Health among Hungarian Health Care Staff: A Questionnaire Survey.International Journal of Nursing Studies, Vol. 43, Issue 3, pp. 311–318.

Rahayu, Dyah Sih. 2001. Anteseden dan Konsekuensi Tekanan Peran (Role Stress) pada Auditor Independen. Simposium Nasional Akuntansi IV, pp. 504-522.