HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA, PENGALAMAN KERJA DAN TINGKAT PENDIDIKAN DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

(1)

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA,

PENGALAMAN KERJA DAN TINGKAT PENDIDIKAN

DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

Studi Kasus Pada Bagian Work Shop

Perusahaan Kerajinan Perak TOM’S SILVER Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidikan Akuntansi

Oleh :

Susana Listiyani

NIM : 98 1334 056

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI

JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

(2)

ABSTRAK

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA, PENGALAMAN KERJA DAN TINGKAT PENDIDIKAN

DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

Studi kasus : Bagian Work Shop

Pada Perusahaan Kerajinan Perak TOM’S SILVER Yogyakarta

Susana Listiyani Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara motivasi kerja, pengalamn kerja dan tingkat pendidikan dengan produktivitas kerja karyawan. Penelitian ini dilakukan di Perusahaan Kerajinan Perak TOM”S SILVER Yogyakarta pada bulan Desember 2002 sampai dengan Februari 2003.

Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan bagian work shop yang berjumlah 32 karyawan. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah metode observation, wawancara, kuesioner dan dokumentasi.

Untuk mengetahui hubungan antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja karyawan, hubungan antara pengalaman kerja dengan produktivitas kerja karyawan, dan hubungan antara tingkat pendidikan dengan produktivitas kerja karyawan digunakan teknik korelasi product moment, sedangkan untuk mengetahui motivasi kerja, pengalaman kerja dan tingkat pendidikan secara bersama-sama dengan produktivitas kerja karyawan digunakan teknik analisis regresi ganda.

(3)

ABSTRACT

THE RELATIONSHIP BETWEEN WORK MOTIVATION, WORK EXPERIENCE AND EDUCATIONAL LEVEL

WITH WORKERS’ PRODUCTIVITY

A Case Study at : Work Shop Department,

of “ TOM’S SILVER ” Silver Handicraft Company, Yogyakarta

Susana Listiyani Sanata Dharma University

Yogyakarta

The aim of this research was to know the relationship between work motivation, work experience and educational level with workers’ productivity. The research was conducted at “ TOM’S SILVER “ Silver Handicraft Company Yogyakarta, from December 2002 to Februari 2003.

The population of this research was all of 32 employees who at work shop department. The data collecting techniques used were observation, interviews, questionnaire and documentation.

To know the relationship between work motivation with workers’ productivity, the relationship between work experience with workers’ productivity and the relationship between educational level with workers’ productivity the research used product moment correlation correlation technique, whereas to know the relationship between work motivation, work experience and educational level taken together with workers’ productivity multiple linear regression analysis was used.

The findings of the research were as follows : 1). there was a positive and significant relationship between work motivation and workers’ productivity (rx1y:

0,541 ; p:0,018), 2). there was a positive and significant relationship between work experience and workers’ productivity (rx2y: 0,645 ; p: 0,001), 3). there was a positive

and significant relationship between educational level and workers’ productivity (rx3y: 0,493 ; p: 0,037), 4). there was a positive and significant relationship between

(4)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam setiap kegiatan usaha, manusia merupakan faktor produksi yang

mempunyai peranan sangat penting dalam suatu perusahaan, sebab manusia

mempunyai karakteristik yang spesifik dibandingkan dengan faktor produksi

yang lainnya. Adapun karakteristik tersebut adalah manusia sebagai tenaga kerja

yang menjadi motor penggerak dalam menghidupkan organisasi. Hal ini berarti

bahwa manusia dalam organisasi berperan sebagai objek dan juga subjek

penggerak faktor-foktor produksi yang ada.

Menyadari pentingnya peranan manusia dalam operasi perusahaan, maka

hendaknya perusahaan perlu mengelola sumber daya manusia sebaik mungkin,

karena sumber daya manusia turut andil dalam pencapaian tujuan perusahaan

yang direncanakan.

Untuk mengukur keberhasilan suatu perusahaan biasanya perusahaan

menggunakan cara-cara tertentu. Salah satunya adalah dengan melihat

produktivitas tenaga kerja. Produktivitas tenaga kerja merupakan suatu konsep

yang menunjukkan adanya kaitan antara hasil dengan satuan waktu yang

dibutuhkan untuk menghasilkan produk yaitu barang dan jasa dari seorang tenaga

kerja. Seorang tenaga kerja dinilai lebih produktif jika ia mampu menghasilkan

(5)

sama. Hal ini akan terwujud jika para tenaga kerja telah mempunyai pendidikan

dan pelatihan, motivasi, pengalaman kerja yang cukup. Jika masing-masing

tenaga kerja dalam kelompok kerja mempunyai sikap kerja yang baik, maka hasil

kerja secara keseluruhan akan merupakan peningkatan produktivitas secara

optimal.

Dalam upaya peningkatan produktivitas perlu adanya motivasi pada para

tenaga kerja. Hal ini sangat penting karena dijadikan sebagai pemacu mereka

dalam bekerja. Mereka bekerja dengan penuh semangat karena adanya

harapan-harapan yang dibutuhkan para karyawan akan terpenuhi. Motivasi merupakan

suatu cara dalam menggerakkan dan mengarahkan para tenaga kerja agar dapat

melaksanakan tugasnya masing-masing dalam mencapai sasaran dengan penuh

kesadaran, kegairahan dan bertanggung jawab. Secara umum perusahaan akan

membutuhkan orang yang bekerja dengan motivasi yang tinggi, sebab orang

yang bekerja dengan motivasi tinggi adalah orang yang merasa senang dalam

bekerja dan mendapat kepuasan dalam pekerjaannya. Ia akan lebih berusaha

untuk memperoleh hasil yang maksimal dengan semangat kerja yang tinggi, serta

selalu berusaha mengembangkan tugas dan dirinya. Memotivasi karyawan

bertujuan untuk mencapai hasil dan peningkatan produktivitas tenaga kerja.

Dalam usaha meningkatkan produktivitas selain memotivasi karyawan,

perusahaan juga membutuhkan tenaga kerja yang trampil. Ketrampilan karyawan

diperoleh dari lamanya bekerja atau disebut dengan pengalaman kerja. Karyawan

(6)

bekerja. Ketrampilan seseorang berkembang dalam pekerjaan, bila ketrampilan

sering diterapkan secara terus menerus. Jadi dengan pengalaman kerja karyawan

akan lebih trampil sehingga dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan efisien

dan efektif.

Seperti diketahui pendidikan merupakan bimbingan terhadap perkembangan

pribadi yang bersifat menyeluruh, perkembangan pribadi dengan segala macam

aspeknya, atau seginya (misalnya segi cipta, rasa, jasmani dan lain-lain)

(Suwarno, 1985 : 8). Dengan demikian pendidikan akan mempengaruhi cara

mereaksi, cara berpikir dan sikap terhadap suatu masalah yang dihadapi. Pada

tingkat pendidikan tertentu, dalam arti pemahaman, pengetahuan, pengalaman,

sikap dan kepribadian yang matang, orang akan melakukan tindakan sesuai

dengan kemampuan dan pengetahuan yang dimilikinya. Seperti halnya pada

karyawan, dengan pendidikannya akan mempengaruhi sikap dan tingkah laku

serta cara kerja.

Dari uraian di atas, maka penulis ingin menguji ada tidaknya hubungan

motivasi kerja, pengalaman kerja dan tingkat pendidikan dengan produktivitas

kerja karyawan. Maka dalam penelitian ini penulis mengajukan judul “

Hubungan antara Motivasi Kerja, Pengalaman Kerja dan Tingkat Pendidikan dengan Produktivitas Kerja Karyawan “.

(7)

B. Batasan Masalah

Ada banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan namun

di sini penulis hanya membatasi pada masalah mengenai pengalaman kerja,

tingkat pendidikan dan faktor-faktor yang dapat mendukung dan memotivasi para

karyawan untuk bekerja pada bagian produksi di perusahaan tersebut.

C. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan, penulis

merumuskan permasalahan sebagai berikut :

1. Apakah ada hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi kerja

dengan produktivitas kerja karyawan ?

2. Apakah ada hubungan yang positif dan signifikan antara pengalaman kerja

3. Apakah ada hubungan yang positif dan signifikan antara tingkat pendidikan

4. Apakah ada hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi kerja,

pengalaman kerja dan tingkat pendidikan dengan produktivitas kerja

(8)

D. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian yang hendak dicapai adalah :

1. Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara motivasi kerja dengan

produktivitas kerja karyawan.

2. Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara pengalaman kerja dengan

3. Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara tingkat pendidikan dengan

4. Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara motivasi kerja, pengalaman

kerja dan tingkat pendidikan dengan produktivitas kerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dipakai oleh perusahaan sebagai bahan

pertimbangan dalam menentukan langkah yang akan diambil di bidang

personalia, terutama yang berkaitan dalam hal memotivasi karyawan dan

pengalaman kerja.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi kepustakaan

Universitas Sanata Dharma sebagai wahana ilmu pengetahuan khususnya di

(9)

3. Bagi Penulis

Diharapkan dengan penelitian ini penulis dapat menerapkan ilmu yang

diperoleh selama kuliah untuk mendapatkan pengalaman, wawasan dan

belajar sebagai praktik dengan menganalisis suatu masalah kemudian

mengambil keputusan.

F. Sistematika Penulisan

BAB I. PENDAHULUAN

Pada bab ini dibahas mengenai latar belakang masalah, batasan masalah,

perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sisitematika

penulisan.

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA

Pada bab ini akan diungkapkan mengenai teori-teori yang menyangkut

produktivitas, motivasi, pengalaman kerja, dan tingkat pendidikan yang

digunakan penulis sebagai dasar atau acuan untuk menganalisis data yang

diperoleh dari perusahaan kerajinan perak TOM’S SILVER Yogyakarta.

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN

Pada bab ini akan dijelaskan mengenai jenis penelitian, tempat dan waktu

pene;itian, subjek dan objek penelitian, variabel penelitian, populasi dan

sampel, pengukuran, data yang diperlukan, teknik pengumpulan data,

teknik pengujian instrumen, teknik analisa data dari perusahaan kerajinan

(10)

BAB IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Dalam bab ini diuraikan secara singkat gambaran umum perusahaan yang

menjadi tempat penelitian penulis, meliputi : sejarah berdirinya

perusahaan, lokasi perusahaan, struktur organisasi dan deskripsi jabatan,

personalia, produksi, pemasaran, kegiatan promosi perusahaan kerajinan

perak TOM’S SILVER Yogyakarta.

BAB V. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Dalam bab ini diuraikan mengenai hasil analisis data dan pembahasan

masalah yang menggunakan teknik analisis data yang dipilih oleh penulis.

BAB VI. KESIMPULAN, KETERBATASAN PENELITIAN DAN SARAN

Dalam bab ini berisi kesipulan yang berdasarkan uraian-uraian dalam bab

V, keterbatasan penelitian dan saran-saran yang sekiranya bagi

(11)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Produktivitas

1. Pengertian Produktivitas

Produktivitas bukanlah ukuran produksi saja atau keluaran yang

diproduksi tetapi juga ukuran dari seberapa baik kita menggunakan sumber

daya dalam upaya pencapaian hasil yang diinginkan. Produktivitas sering

diartikan sebagai efisiensi penggunaan sumber daya untuk menghasilkan

keluaran

Menurut J. Ravianto, pengertian teknis dari produktivitas adalah

perbandingan jumlah yang dihasilkan (Output) suatu unit kegiatan

produktif terhadap jumlah keseluruhan sumber-sumber yang digunakan

oleh unit tersebut (Input) (Ravianto, 1985: 111).

Sesuai dengan Laporan I Dewan Produktivitas Nasional 1983, secara

lengkap pengertian produktivitas adalah sebagai berikut (Ravianto, 1985:

17-18) :

a. Produktivitas mengandung pengertian sikap mental yang selalu

mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih

baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.

b. Secara umum “ Produktivitas “ mengandung pengertian perbandingan

antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang

(12)

c. Produksi dan produktivitas, merupakan dua pengertian yang berbeda.

Peningkatan “ Produksi “menunjukkan pertambahan jumlah hasil yang

dicapai, sedangkan peningkatan “ Produktivitas “ mengandung

pengertian pertambahan hasil dan perbaikan cara pencapaian produksi

tersebut. Peningkatan produksi tidak selalu disebabkan oleh

peningkatan produktivitas, karena produksi dapat meningkat walaupun

produktivitas tetap ataupun menurun.

d. Peningkatan produktivitas dapat dilihat dalam tiga bentuk :

- Jumlah produksi meningkat dengan sumber daya yang sama.

- Jumlah produksi yang sama atau meningkat dicapai dengan

menggunakan sumber daya yang kurang.

- Jumlah produksi yang jauh lebih besar diperoleh dengan

pertambahan sumber daya yang relatif lebih kecil.

e. Produktivitas tenaga kerja mengandung pengertian perbandingan

antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan

waktu.

f. Peningkatan produktivitas tenaga kerja merupakan pembaharuan

pandangan hidup kultural dengan sikap mental memuliakan kerja serta

perluasan upaya untuk kehidupan masyarakat.

Sedangkan menurut Payaman J. Simanjuntak (1985:30),

produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai

(output ) dengan keseluruhan sumber daya (input) yang dipergunakan

(13)

menunjukkan adanya keterkaitan antara hasil kerja dengan satuan

waktu. Seseorang tenaga kerja yang produktif adalah seorang tenaga

kerja yang cekatan dan mampu menghasilkan barang dan jasa sesuai

mutu yang ditetapkan dalam waktu yang lebih singkat. Hal ini

dimungkinkan bila tenaga kerja tersebut mendapat motivasi,

pendidikan dan latihan, pengalaman, peralatan dan kesempatan

berprestasi.

Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

produktivitas kerja tenaga kerja adalah perbandingan antara hasil kerja

yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dengan peran serta tenaga kerja

per satuan waktu.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja

Menurut J. Ravianto (1985: 3) faktor-faktor yang mempengaruhi

produktivitas antara lain, yaitu :

a. Tingkat Pendidikan

Pada umumnya seseorang yang mampu mempunyai pendidikan lebih

tinggi akan mempunyai produktivitas kerja yang lebih baik. Kenyataan

juga membuktikan bahwa negara-negara ekonomi yang kuat dengan

laju pertumbuhan yang mantap disebabkan karena negara-negara

(14)

b. Ketrampilan

Makin trampil dan cekatan seseorang biasanya semakin produktif.

Ketrampilan dihasilkan oleh pendidikan, pelatihan dan pengalaman.

Pengalaman yang dimaksud adalah pengalaman kerja.

c. Disiplin Kerja

Disiplin kerja ialah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang

senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi peraturan

yang telah ditetapkan.

d. Sikap dan Etika Kerja

Sikap seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang

serasi, selaras dan seimbang di dalam kelompok itu sendiri maupun

kelompok lain dan etika dalam hubungan kerja sangat penting, artinya

dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

e. Motivasi

Motivasi merupakan daya gerak yang mendorong manusia untuk

bertindak. Bila motivasi ini kuat, maka daya dorongnyapun akan kuat

pula. Pada umumnya motivasi seseorang yang produktif ialah untuk

selalu berprestasi.

f. Gizi dan Kesehatan

Energi dalam tubuh itu bersumber dari makanan dan minuman.

Makanan dan minuman yang sehat, cukup dan berenergi berguna

(15)

energi dan memelihara daya tahan tubuh. Gaya hidup yang teratur serta

istirahat yang cukup dapat menunjang produktivitas seseorang.

g. Tingkat Penghasilan

Dengan penghasilan yang cukup, maka akan memberi semangat kerja

bagi karyawan yang memacu prestasi kerja sehingga produktivitas

kerja karyawan akan tercapai.

h. Jaminan Sosial

Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan

menunjang kesehatan dan keselamatan dengan harapan supaya

karyawan semakin bersemangat dalam bekerja.

i. Lingkungan dan Iklim Kerja

Lingkungan dan iklim kerja dapat menghambat ataupun menunjang

produktivitas seseorang. Seseorang yang berada dalam lingkungan

keluarga yang baik atau malas, maka ia akan terpengaruh oleh keadaan

yang demikian.

j. Teknologi

Dengan adanya kemajuan teknologi yang semakin canggih akan dapat

mendukung dan mempermudah karyawan dalam melaksanakan

pekerjaan.

k. Sarana produksi

Faktor-faktor produksi harus dan saling mendukung dalam proses

(16)

l. Manajemen

Dengan manajemen yang baik, maka karyawan terorganisasi dengan

baik. Dengan demikian diharapkan produktivitas akan meningkat.

m. Kesempatan berprestasi

Setiap karyawan diberi kesempatan untuk mengembangkan potensi

yang ada dalam dirinya sehingga karyawan akan dapat meningkatkan

produktivitas.

Sedang menurut Sutrisno Hadi, faktor-faktor yang mempengaruhi

produktivitas adalah :

a. Lamanya Bekerja

Banyak dilaporkan bahwa kerja sehari atau seminggu yang

mempengaruhi dan memberi hasil yang paling produktif adalah

8 jam per hari atau 40 jam seminggu.

b. Penggunaan Waktu Istirahat

Penggunaan waktu istirahat telah lama diketahui pengaruhnya

terhadap produktivitas suatu perusahaan. Beberapa prinsip

umum dalam pengaturan istirahat adalah :

1. Istirahat hendaknya diberikan segera setelah produk harian

mencapai puncaknya.

2. Lama istirahat hendaknya tidak begitu panjang sehingga

diperlukan waktu pemanasan terlalu lama, sebaiknya

(17)

arti untuk karyawan yang telah menunjukkan kelelahan

kerja.

3. Macam istirahat disesuaikan dengan macam pekerjaan yang

telah dilaksanakan.

c. Umur

Pada umumnya karyawan yang lebih tua lebih sering absensi,

ini dikarenakan orang-orang yang lanjut usia daya tahan

tubuhnya semakin menurun.

d. Lingkungan fisik

Lingkungan fisik meliputi suhu temperatur ruangan tenaga

kerja, penerangan, kebersihan lingkungan, dan tingkat

kebisingan suara.

e. Kerja Senada

Salah satu akibat yang ditimbulkan oleh modernisasi alat-alat

kerja dan cara kerja adalah makin banyaknya pekerjaan yang

senada disebabkan pengkhususan. Hal ini dapat dimaksudkan

agar karyawan dapat bekerja dengan kecepatan tinggi dan

korban tenaga kerja dapat dibatasi sampai sekecil mungkin.

f. Latar Belakang pendidikan dan latihan

Pendidikan formal dan kursus-kursus yang telah diperoleh

keryawan juga sangat mempengaruhi hasil untuk mencapai

(18)

3. Usaha-usaha Peningkatan Produktivitas Kerja

Usaha-usaha untuk meningkatkan produktivitas kerja adalah sebagai

berikut (Ravianto, 1985: 44) :

a. Pendidikan dan latihan.

Pendidikan dan latihan menambah pengetahuan dan ketrampilan

bekerja. Latihan dilakukan di dalam maupun di luar pekerjaan. Latihan

yang dilakukan umumnya bersifat formal. Latihan di luar pekerjaan

dimaksudkan untuk meningkatkan ketrampilan pegawai baik secara

horizontal maupun secara vertikal. Peningkatan secara horizontal

berarti memperluas aspek-aspek atau jenis pekerjaan yang diketahui.

Peningkatan secara vertikal berarti memperdalam pengetahuan

mengenai satu bidang tertentu.

b. Perbaikan penghasilan dan sistem pengupahan yang dapat menjamin

perbaikan gizi dan kesehatan.

Kekurangan gizi masyarakat bukan saja menghambat pertumbuhan

anak-anak tetapi juga secara langsung mempengaruhi produktivitas

karyawan. Rendahnya tingkat pendapatan menyebabkan seseorang

tidak memenuhi kebutuhan pokok seperti makanan, pakaian,

perumahan dan kesehatan, yang selanjutnya menyebabkan produk

kerja rendah. Oleh sebab itu peningkatan produktivitas kerja perlu

didukung oleh usaha-usaha perbaikan dan peningkatan penghasilan

(19)

c. Pemilikan teknologi dan sarana-sarana pelengkap untuk berproduksi.

Peningkatan produktivitas kerja seseorang juga dipengaruhi

penggunaaan sarana produksi, teknologi dan lingkungan kerja.

Seseorang yang menggunakan peralatan yang lengkap dan sempurna

lebih tinggi produktivitasnya dibandingkan dengan orang yang

menggunakan peralatan yang lebih sederhana. Demikian juga

produktivitas kerja karyawan di lingkungan kerja yang baik dan

nyaman akan lebih tinggi produktivitasnya daripada karyawan dalam

lingkungan kerja yang tidak menyenangkan.

d. Peningkatan kemampuan manajerial pimpinan.

Kemampuan dan tingkat produktivitas kerja yang tinggi dari

karyawan tidak ada begitu saja kalau tidak didukung oleh pimpinan

yang kreatif dan partisipatif. Untuk itulah pihak manajemen sangat

diperlukan partisipasinya.

B. Motivasi

1. Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata motif atau motive yang berarti daya

pendorong atau tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk

bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia yang menyebabkan

(20)

Menurut Wahjosumidjo (1985: 177), motivasi adalah dorongan yang

timbul pada diri seseorang untuk berperilaku dalam mencapai tujuan yang

ditentukan.

Menurut Prof. Dr. Sondang P. Siagian,MPA (1989: 138), motivasi

adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi

mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau

ketrampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai

kegiatan menjadi tanggungjawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam

rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah

ditentukan sebelumnya.

Menurut J. Ravianto (1985: 18), motivasi adalah kondisi mental yang

mendorong aktivitas dan memberi energi yang mengarah kepada

pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi

ketidakseimbangan.

Fred Luthans mendefinisikan pengertian motivasi sebagai berikut :

" Motivation is a process that starts with a physiological or psychological

deficiency or need that activates behavior or a drive that is aimed at a

goal or incentive " (Luthans, 1995: 141).

Dari berbagai pendapat tersebut, dapat dikatakan bahwa tidak akan ada

motivasi jika tidak dirasakan adanya kebutuhan dan kepuasan serta

keseimbangan. Rangsangan-rangsangan terhadap suatu hal akan

menumbuhkan motivasi dan motivasi yang telah tumbuh akan merupakan

(21)

Maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang

menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Kuat lemahnya motivasi

kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya produksi yang

dihasilkannya. Ini berarti apabila motivasi kerja karyawan rendah, maka

akan sulit diharapkan produktivitas kerja yang tinggi.

2. Teori Motivasi

Teori motivasi diklasifikasikan menjadi tiga kelompok, yaitu

sebagai berikut :

a. Teori Isi (Content Theory)

Teori ini menekankan arti pentingnya pemahaman faktor-faktor

yang ada di dalam individu yang menyebabkan mereka bertingkah laku

tertentu. Teori ini menjawab pertanyaan-pertanyaan seperti :

kebutuhan apa yang dicoba dipuaskan oleh seseorang ? Apa yang

menyebabkan mereka melakukan sesuatu ? Dalam pandangan ini,

setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada di dalam (inner

need) yang menyebabkan mereka didorong, ditekan atau dimotivasi

untuk memenuhinya. Kebutuhan tertentu yang mereka rasakan akan

menentukan tindakan yang mereka lakukan.

b. Teori Proses (Proceess Theory)

Process theory bukanya menekankan pada isi kebutuhan dan

sifat dorongan dari kebutuhan tersebut, tetapi pendekatan ini

menekankan pada bagaimana dan dengan tujuan apa setiap individu

(22)

elemen dalam suatu proses tentang bagaimana para individu

bertingkah laku. Dasar dari teori proses motivasi ini adalah adanya

pengharapan (expectancy) yaitu apa yang dipercayai oleh para individu

akan mereka peroleh dari tingkah laku mereka. Faktor tambahan dari

teori ini adalah kekuatan atau valence dari preferensi individu terhadap

hasil yang diharapkan.

c. Teori Penguatan (Reinforcement Theory)

Teori ini tidak menggunakan konsep suatu proses motivasi atau

motive. Sebaliknya teori menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku

di masa yang lalu mempengaruhi tindakan di masa yang akan datang

dalam suatu siklus proses belajar. Dalam pandangan ini, individu

bertingkah laku tertentu karena di masa lalu mereka belajar bahwa

perilaku tertentu akan berhubungan dengan hasil yang menyenangkan,

dan perilaku tertentu akan menghasilkan akibat yang tidak

menyenangkan.

3. Jenis-jenis Motivasi

Pada garis besarnya motivasi yang diberikan bisa dibagi menjadi dua

yaitu motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi positif adalah proses

untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang

kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan

“ hadiah “. Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang

yang mau melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik dasar yang

(23)

memberikan kemungkinan untuk mendapat hadiah, mungkin berwujud

uang, tambahan penghargaan dan lain sebagainya. Pada jenis kedua, akan

memberitahukan bahwa ia mungkin akan kehilangan sesuatu, bisa

kehilangan pengakuan, uang atau mungkin jabatan (Ranupandojo dan

Husnan, 1984: 204 – 205).

4. Usaha-usaha Peningkatan Motivasi

Menurut J. Ravianto (1985: 59), usaha-usaha untuk meningkatkan

motivasi adalah sebagai berikut :

a. Faktor-faktor lingkungan kerja, seperti : aturan-aturan, hubungan

dengan atasan, rekan dan bawahan.

Ini berarti faktor-faktor tersebut perlu mendapat perhatian dan

penanganan bila memberi pengaruh negatif terhadap motivasi.

b. Secara umum disusun sistem pemberian ganjaran.

c. Secara khusus disusun sistem penggajian dan sistem upah insentif

yang adil dan bermanfaat.

d. Diusahakan pelatihan.

C. Pengalaman Kerja

Seorang manajer harus mempertimbangkan beberapa faktor yang

dimungkinkan berpengaruh terhadap kontinuitas perusahaan, khususnya

dalam hal penempatan tenaga kerja. Salah satu faktor yang perlu

dipertimbangkan adalah pengalaman kerja. Pengalaman kerja banyak

(24)

ketrampilan kerja yang relatif tinggi. Sebaliknya, terbatasnya pengalaman

kerja yang dimiliki akan semakin rendah tingkat keahlian dan ketrampilan

yang dimiliki oleh seorang tenaga kerja yang bersangkutan. Pengalaman kerja

yang dimiliki seseorang kadang lebih dihargai daripada tingkat pendidikan

yang lebih tinggi.

Pengalaman kerja merupakan faktor yang cukup penting untuk

dipertimbangkan dalam rangka pengadaan karyawan. Dalam hal ini

perusahaan akan cenderung memilih pelamar yang sudah berpengalaman

kerja daripada yang tidak atau belum mempunyai pengalaman kerja sama

sekali. Karena mereka yang sudah berpengalaman dipandang lebih mampu

dalam bekerja melaksanakan tugasnya.

Melalui pengalaman kerja, pengetahuan teknis dan ketrampilan dapat

ditingkatkan. Demikian kualitas dan kemampuan kerja seseorang dapat

tumbuh dan berkembang sehingga efisien dan efektivitas kerja akan tercapai,

maka produktivitas kerjapun akan meningkat (Siagian, 1989: 92 dan 198).

Hasil yang diberikan karyawan kepada perusahaan terutama hasil yang

memuaskan sesuai dengan apa yang diinginkan perusahaan sendiri yakni

meningkatkan produktivitas untuk memperoleh laba dengan waktu yang

efisien akan semakin memberikan peluang yang baik kepada setiap karyawan

yang bisa mengerjakan tugas sesuai dengan keahlian yang dimiliki dan yang

diharapkan perusahaan sendiri. Peluang yang dimiliki karyawan tersebut

adalah kesempatan kerja yang semakin terbuka untuk menduduki tempat yang

(25)

memiliki keahlian sesuai dengan yang diharapkan perusahaan sendiri, karena

hal ini merupakan suatu keuntungan perusahaan yang diharapkan oleh sumber

daya manusia dari perusahaan sendiri.

D. Tingkat Pendidikan

1. Pengertian Pendidikan

Pendidikan adalah sesuatu proses, baik berupa pemindahan maupun

penyempurnaan. Sebagai suatu proses akan melibatkan dan mengikutsertakan

bermacam-macam komponen dalam rangka mencapai tujuan yang

diharapkan.

Dalam bukunya Drs. A. Muri Yusuf, bahwa pengertian pendidikan dapat

dilihat dari sudut pandangan yang berbeda-beda, namun mempunyai sasaran

yang sama. Kalau diperhatikan secara etimologi, “ pendidikan “ berasal dari

kata mendidik, yaitu mengasuh anak, membimbing ke arah yang lebih baik,

memajukan mental, keindahan fisik atau perkembangan moral. Berikut ini

adalah berbagai pendapat dari para ahli tentang pendidikan (Yusuf, 1982: 23):

a. Dictionary Of Educational, pendidikan adalah :

1. suatu proses (sejumlah proses bersama-sama) perkembangan,

kemampuan, sikap dan bentuk tingkah lainnya yang berlaku dalam

masyarakat di mana dia hidup.

2. suatu proses sosial di mana seseorang dipengaruhi oleh lingkungan

terpilih dan terkontrol (misalnya sekolah) sehingga ia dapat

(26)

b. John Dewey memformulasikan pengertian pendidikan sebagai berikut :

Pendidikan adalah suatu proses pengalaman yang terus menerus, termasuk

perbaikan dan penyusunan kembali pengalaman. Karena kehidupan itu

adalah merupakan pula proses pertumbuhan, maka pendidikan membantu

pertumbuhan atau kehidupan yang tepat tanpa dibatasi oleh usia.

c. Ki Hajar Dewantoro merumuskan pula pengertian pendidikan sebagai

berikut :

Pendidikan diartikan sebagai daya upaya untuk memberikan tuntunan pada

segala kekuatan kodrat yang ada pada anak-anak, agar mereka baik

sebagai manusia maupun sebagai anggota masyarakat dapatlah mencapai

keselamatan kebahagiaan hidup lahir dan bathin yang setinggi-tingginya.

Sedang menurut Heidjrachman dan Suad Husnan, pendidikan

adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang

termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan teori dan ketrampilan

memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan

mencapai tujuan

Tingkat pendidikan karyawan sangat berpengaruh dan merupakan

salah satu faktor penting dalam upaya membantu kelancaran dan kemajuan

perusahaan dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Apabila

produktivitas kerja karyawan tinggi, maka keuntungan yan akan diperoleh

(27)

2. Jenis – jenis Pendidikan

a. Pendidikan Informal

Pendidikan Informal adalah proses pendidikan yang diperoleh

seseorang dari pengalaman sehari-hari dengan sadar atau tidak sadar.

Pada umumnya tidak teratur dan tidak sistematis, sejak seorang lahir

sampai mati, seperti di dalam keluarga, tetangga, pekerjaan, hiburan,

pasar, atau di dalam pergaulan sehari-hari. Walaupun demikian

pengaruhnya sangat besar dalam kehidupan seseorang, karena dalam

kebanyakan masyarakat pendidikan informal berperan penting melalui

keluarga, masyarakat dan pengusaha.

b. Pendidikan Formal

Pendidikan Formal adalah pendidikan sekolah yang teratur,

sistematis, mempunyai jenjang dan yang dibagi dalam waktu-waktu

tertentu yang berlangsung dari taman kanak-kanak sampai perguruan

tinggi. Pendidikan formal diperoleh dengan syarat-syarat tertentu

diantaranya umur, dilaksanakan menurut sistem pendidikan yang

berlaku dan dilaksanakan secara ketat, teratur dan berurutan.

c. Pendidikan Non Formal

Pendidikan Non Formal adalah semua bentuk pendidikan yang

diselenggarakan dengan sengaja, tertib, terarah, dan berencana di luar

kegiatan persekolahan. Pendidikan non formal sangat bermanfaat

(28)

formal dan juga bagi masyarakat desa yang masih rendah tingkat

pendidikannya serta status ekonominya.

E. Hipotesis

1. Ada hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi kerja dengan

2. Ada hubungan yang positif dan signifikan antara pengalaman kerja dengan

3. Ada hubungan yang positif dan signifikan antara tingkat pendidikan

dengan produktivitas kerja karyawan.

4. Ada hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi kerja,

pengalaman kerja dan tingkat pendidikan dengan produktivitas kerja

(29)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini penulis memakai jenis penelitian studi kasus yaitu

pengumpulan data dengan menggunakan beberapa elemen yang diteliti dan

kesimpulan yang ada hanya berlaku untuk variabel atau elemen yang diteliti

dan untuk perusahaan yang diteliti.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Perusahaan Kerajinan Perak TOM’S

SILVER, Jl. Ngeksigondo 60, Kotagede, Yogyakarta.

2. Waktu Penelitian

Penelitian dilaksanakan dari Bulan Desember 2002 sampai dengan

Februari 2003

C. Subjek dan Objek penelitian

1. Subjek Penelitian

Subjek penelitian ini adalah orang-orang yang terlibat dalam penelitian,

dalam hal ini mereka bertindak sebagai pemberi informasi yang

berhubungan dengan penelitian yang dilakukan. Dalam penelitian ini yang

menjadi subjek penelitian adalah karyawan pada perusahaan kerajinan

(30)

2. Objek Penelitian

Objek penelitian ini adalah motivasi kerja, pengalaman kerja, tingkat

pendidikan dan produktivitas kerja.

D. Variabel Penelitian

a. Variabel Bebas (Independent Variabel)

1. Motivasi

Motivasi adalah dorongan kerja yang timbul pada diri seseorang untuk

berperilaku dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedang

motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau

dorongan kerja.

2. Pengalaman kerja

Pengalaman kerja merupakan suatu kecenderungan bahwa yang

bersangkutan memiliki keahlian dan ketrampilan kerja yang relatif

tinggi.

3. Tingkat Pendidikan

Tingkat pendidikan merupakan jenjang pendidikan formal yang

dimiliki oleh para karyawan yang bekerja dalam perusahaan tersebut.

b. Variabel Terikat (Dependent Variabel)

1. Produktivitas kerja

Produktivitas kerja adalah hasil yang dicapai oleh tenaga kerja per

(31)

E. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling

1. Populasi

Yang menjadi populasi penelitian adalah keseluruhan subjek penelitian

yang dijadikan sasaran. Populasi dari penelitian adalah semua karyawan

yang bekerja pada bagian work shop, yang berjumlah 32 karyawan pada

perusahaan kerajinan perak TOM’S SILVER Yogyakarta .

2. Sampel

Suatu penelitian yang ideal akan meneliti seluruh populasi yang ada.

Namun seringkali populasi cukup besar dan tidak mungkin diteliti

seluruhnya, karena peneliti mempunyai keterbatasan waktu, biaya dan

tenaga. Mengingat jumlah populasi yang tidak terlalu banyak serta untuk

menghindari kesalahan dalam penarikan sampel, maka seluruh populasi

diambil sebagai sampel penelitian.

3. Teknik Sampling

Penelitian ini menggunakan sampling jenuh, yaitu teknik penentuan

sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.

F. Pengukuran

1. Pengukuran motivasi menggunakan Skala Likert.

Adapun teknik pengukurannya dinyatakan dalam bentuk skor yaitu

memberi skor antara 1 sampai dengan 4 pada setiap pertanyaan, dimana

jumlah pertanyaan ada 25. Nilai maksimal yang dapat dicapai ialah 100

(32)

Kriteria pengukurannya adalah sebagai berikut :

Untuk pertanyaan yang bersifat positif skornya adalah :

Kriteria jawaban Skor

Selalu 4

Sering 3

Kadang-kadang 2

Tidak Pernah 1

Untuk pertanyaan yang bersifat negatif skornya adalah :

Kriteria jawaban Skor

Selalu 1

Sering 2

Kadang-kadang 3

Tidak Pernah 4

2. Pengukuran pengalaman kerja dengan menghitung lama pengalaman kerja

dalam perusahaan dengan satuan waktu tahun.

3. Pengukuran tingkat pendidikan.

Untuk mengukur tingkat pendidikan, yaitu dengan memberikan ketentuan

bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan karyawan yang dicapai maka

(33)

Ketentuan tersebut meliputi :

a. Tingkat pendidikan SD : diberi skor 1

b. Tingkat pendidikan SLTP : diberi skor 2

c. Tingkat pendidikan SLTA : diberi skor 3

d. Tingkat pendidikan PT/Akademi : diberi skor 4

4. Pengukuran produktivitas kerja karyawan berdasarkan unit yang

dihasilkan per hari dengan pemberian bobot berdasarkan lama

penyelesaikan pekerjaan.

Kriteria Pengukuran :

Jenis Produk Lama Pekerjaan (Bobot)

1. 1 Kalung 60 menit

2. 1 Gelang 50 menit

3. 1 Cincin 35 menit

4. 1 Anting-anting 55 menit

5. 1 Bros 60 menit

Misalnya :

a. Jika seorang karyawan menghasilkan kalung 7 buah per hari

dengan lama pekerjaan yang diberi bobot 60 menit per buah,

maka skor produktivitasnya adalah 420.

b. Jika seorang karyawan menghasilkan gelang 9 buah per hari

c. Jika seorang karyawan menghasilkan cincin 13 buah per hari

d. Jika seorang karyawan menghasilkan anting-anting 8 buah per

hari dengan lama pekerjaan yang diberi bobot 55 menit per

(34)

e. Jika seorang karyawan menghasilkan bros 7 buah per hari

G. Data yang diperlukan

1. Motivasi kerja

2. Masa kerja karyawan

3. Tingkat Pendidikan

4. Jumlah karyawan

5. Daftar absensi

6. Jumlah produk yang dihasilkan oleh setiap karyawan

7. Data-data lain yang menunjang kelengkapan dalam penelitian

H. Teknik Pengumpulan Data

1. Metode Observasi

Cara ini dilakukan terhadap para karyawan bagian produksi, yaitu dengan

pengamatan secara langsung terhadap gejala yang diteliti.

2. Metode Wawancara, yaitu mengadakan wawancara langsung tentang

masalah yang dibahas pada objek penelitian.

3. Metode Kuesioner

Pengumpulan data dengan cara membagikan daftar pertanyaan kepada

(35)

4. Metode Dokumentasi

Teknik pengumpulan data dengan cara memperoleh data dari catatan atau

arsip perusahaan mengenai keadaan umum perusahaan dan

perkembangannya, serta tingkat produktivitas kerja karyawan.

I. Teknik Pengujian Instrumen

Untuk mengetahui apakah setiap item dari kuesioner yang dibuat sudah

sahih atau belum maka dilakukan uji statistik untuk mengukur kesahihan butir

dan keandalan butir dengan menggunakan analisis validitas dan reliabilitas.

1. Pengujian Validitas

Validitas adalah tingkat ketepatan suatu alat ukur untuk dapat

mengukur apa yang diuji validitasnya, karena tanpa validitas yang

memenuhi syarat berarti kuesioner tidak dapat dipertanggungjawabkan

ketepatan pengukurannya. Semakin tinggi validitas suatu alat ukur,

semakin tepat pula alat pengukur itu mengenai sasarannya. Sebaliknya

semakin rendah validitas suatu alat ukur, semakin jauh pula alat ukur

mengenai sasarannya.

Untuk menguji tingkat validitas skor masing-masing item variabel

motivasi kerja dikorelasikan dengan total skor variabel tersebut dengan

menggunakan korelasi product moment. Rumus korelasi product moment

adalah sebagai berikut :

rxy =

( )( )

( )

{

2 2

}

{

2

( )

2

}

(36)

di mana :

rxy : Koefisien korelasi antara skor masing-masing dengan skor total

x : Nilai skor masing-masing item

y : Skor total variabel motivasi kerja

n : Jumlah data

Kemudian nilai korelasi yang diperoleh dibandingkan dengan nilai

korelasi pada tabel. Apabila nilai rxy yang diperoleh lebih besar dari nilai r

tabel, berarti ada korelasi yang nyata yang menunjukkan bahwa alat ukur

tersebut valid. Sebaliknya apabila rxy yang diperoleh lebih kecil dari r

tabel, berarti tidak ada korelasi yang nyata yang menunjukkan bahwa alat

ukur tersebut tidak valid.

Untuk proses perhitungannya, penulis menggunakan bantuan

program komputer yaitu Seri Program Statistik (SPS). Pada taraf

signifikansi 5 % yang hasilnya adalah item pertanyaan pertama dari

variabel motivasi kerja ternyata mempunyai nilai rxy dengan sebesar 0,508

(seperti pada lampiran 2). Jika dibandingkan dengan nilai r tabel ternyata

item pertama sampai dengan dua pilih lima lebih besar dari niali r tabel

yaitu 0,349. Berarti item pertanyaan pertama sampai dengan dua pilih lima

dari variabel motivasi kerja dapat dikatakan valid atau sahih dan dapat

digunakan sebagai alat ukur yang tepat terhadap produktivitas kerja

(37)

2. Pengujian Reliabilitas

Reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat

dipercaya dan diandalkan. Semakin tinggi suatu alat ukur, semakin stabil

pula alat ukur tersebut dalam mengukur suatu gejala. Sebaliknya semakin

rendah reliabilitas suatu alat ukur, semakin tidak stabil alat ukur tersebut

dalam mengukur suatu gejala.

Metode yang digunakan untuk menguji tingkat reliabilitas dari

kuisioner adalah Koefisien Alpha. Untuk dapat menghitung taraf

reliabilitas (r_tt=α) suatu kuesioner dengan rumus Koefisien Alpha

diperlukan data hasil pengukuran sebagai berikut :

a. Jumlah item atau soal dalam suatu kuesioner (tes).

b. Deviasi standar dari skor-skor masing-masing item dan deviasi standar

dari total skor keseluruhan item atau tes.

Rumus yang digunakan untuk mengitung Koefisien Alpha adalah sebagai

berikut : ⎟ ⎟ ⎠ ⎞ ⎜ ⎜ ⎝ ⎛ _∑ − ⎟ ⎠ ⎞ ⎜ ⎝ ⎛ − = = ₂ 2 1 1 _t i tt s s n n r α

Keterangan :

: koefisien reliabilitas suatu tes

tt

r

n : jumlah item

: jumlah kuadrat S dari masing-masing item

2

i

s

∑

: kuadrat dari S total keseluruhan item

2

t

(38)

Kemudian dimasukkan ke dalam rumus :

a. Menghitung kuadrat dari S total keseluruhan item

1 N X2

(

X

)

2

N

S_t = ∑ − ∑

{

2

(

)

2

}

2 2 1 X X N x N

S_t ⎟ ∑ − ∑

⎠ ⎞ ⎜ ⎝ ⎛ =

=

{

2

}

2 2886 262080 32 32 1 ₋ ⎟ ⎠ ⎞ ⎜ ⎝ ⎛ x x

=

{

8386560 8328996

}

1024

1

−

x

= 57564 1024

1 x

= 56,21

b. Menghitung jumlah kuadrat S dari masing-masing item (lebih

lengkapnya dapat dilihat pada lampiran).

= ∑ 2

i

S 0,03 + 0,08 + 0,90 + 0,55 + 0,08 + 0,13 + 0,78 + 0,08 +

0,15 + 0,06 + 0,77 + 0,06 + 0,50 + 0,72 + 0,6 + 0,03 +

0,88 + 0,12 + 0,92 + 0,73 + 0,06 + 0,12 + 0,11 + 0,08 +

0,06

= 8,86

c. Menghitung koefisien reliabilitas suatu tes

⎟ ⎟ ⎠ ⎞ ⎜ ⎜ ⎝ ⎛ _∑ − ⎟ ⎠ ⎞ ⎜ ⎝ ⎛ − = ₂ 2 1 1 _t i tt S S n n r = ⎟ ⎠ ⎞ ⎜ ⎝ ⎛ ₋

− 56,21

86 , 8 1 1 25 25

= 0,842376801 24

25 x

= 0,877475834 atau 0,877

Dari perhitungan di atas diketahui bahwa untuk perhitungan

(39)

taraf signifikansi 5% dan jumlah N= 32 di dapat r tabel sebesar 0,349.

Ini berarti rtt lebih besar dari r tabel, sehingga kuesioner pada variabel

motivasi kerja adalah reliabel.

J. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data dengan menggunakan metode kuantitatif yaitu

menganalisis dalam bentuk angka, dengan menggunakan rumus statistik.

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis korelasi

product moment dan analisis regresi ganda. Agar kesimpulan yang ditarik

tidak menyimpang dari yang seharusnya, maka terlebih dahulu dilakukan

uji prasyarat analisis korelasi yaitu uji normalitas dan uji linieritas sebagai

prasyarat untuk dilakukannya analisis data.

1. Uji Prasyarat Analisis Korelasi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dalam penelitian ini digunakan untuk

mengetahui apakah data yang terjaring berdistribusi normal atau

tidak. Apabila yang terjaring berdistribusi normal, maka analisis

untuk menguji hipotesis dapat dilakukan. Hal ini sejalan dengan

pendapat Sudjana bahwa asumsi normalitas perlu di cek

kebenarannya agar langkah-langkah selanjutnya dapat

dipertanggungjawabkan (Sudjana, 1996 : 291).

Dalam uji normalitas ini digunakan rumus Chi-kuadrat

(40)

(

)

∑

⎥

⎦ ⎤ ⎢

⎣

⎡ −

= 2

2

fh fh fo

χ

Keterangan :

=

2

χ Chi-kuadrat

fo = Frekuensi yang diperoleh dari sampel

fh = Frekuensi yang diharapkan dari sampel sebagai pencerminan

dari populasi

Dalam melakukan analisis ini, untuk mengetahui besarnya

nilai Chi-kuadrat diperoleh dengan bantuan komputer Seri Program

Statistik edisi Sutrisno Hadi dan Yuni Pamardiningsih.

Apabila harga Chi-kuadrat yang diperoleh melalui

perhitungan lebih kecil dari harga Chi-kuadrat tabel dengan taraf

signifikansi 5% pada derajat kebebasan jumlah kelas interval

dikurangi satu (k-1), maka data dari variabel tersebut berdestribusi

normal. Sebaliknya, jika harga Chi-kuadrat melalui perhitungan

atau observasi lebih besar dari pada harga Chi-kuadrat tabel, maka

data variabel tersebut berdistribusi tidak normal.

b. Uji Linieritas

Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui apakah

masing-masing variabel bebas mempunyai hubungan linier atau tidak

dengan variabel terikatnya. Untuk uji linieritas ini digunakan

(41)

adapun rumus yang digunakan untuk mencari nilai F adalah

sebagai berikut :

F reg =

RKres RKreg

Keterangan :

F reg : Harga bilangan F untuk garis regrasi

RK reg : Rerata kuadrat garis regresi

RK res : Rerata kuadrat residu

Kriteria pengujian linieritas yaitu jika F lebih kecil dari

pada tabel dengan taraf signifikansi 5 % dengan derajat kebebasan

(db) sama dengan k lawan n-k-1, maka kedua varibel dinyatakan

mempunyai hubungan linier. Sebaliknya apabila F tabel > F hitung

pada taraf signifikansi 5% dengan db = k lawan n-k-1 kedua

variabel dinyatakan tidak mempunyai hubungan linier.

2. Pengujian Hipotesis Penelitian

Untuk menjawab permasalahan yang pertama yaitu ada hubungan

positif antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja karyawan, maka

penulis menggunakan teknik koefisien korelasi product moment dengan

rumus sebagai berikut ( Sudjana, 1996: 369 ) :

r =

( ) ( )

( )

{

2 2

}

{

2

( )

2

}

(42)

Keterangan :

r : Koefisien korelasi antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja

karyawan

x : Motivasi kerja

y : Produktivitas kerja

n : Jumlah sampel

Nilai korelasi dapat bervariasi dari –1 sampai dengan 1 :

r = 1 berarti kedua variabel tersebut mempunyai hubungan yang

sempurna dan positif jika mendekati 1 berarti hubungannya

sangat kuat dan positif.

r = -1 berarti kedua variabel tersebut mempunyai hubungan yang

sempurna dan negatif jika mendekati –1 berarti hubungannya

sangat kuat dan negatif.

Kemudian untuk membuktikan apakah nilai korelasi dapat

diterima/tidak maka diadakan uji signifikan dengan tingkat 5 %. Rumus

yang digunakan adalah rumus t-test sebagai berikut :

t =

2

1 2

r n r

− −

Keterangan :

t : Harga tes yang dicari

r : Koefisien korelasi antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja

n : Jumlah sampel

(43)

Ho : r = 0 berarti tidak ada hubungan antara motivasi kerja dengan

produktivitas kerja karyawan

Ha : r 0 berarti ada hubungan antara motivasi kerja dengan

≠

Daerah Penerimaan dan Penolakan :

t>t ( 0,05, n-2 ) atau t<-t ( 0,05,n-2 )

Untuk menjawab permasalahan kedua yaitu ada hubungan positif

antara pengalaman kerja dengan produktivitas kerja karyawan, maka

penulis menggunakan teknik koefisien korelasi product moment dengan

rumus sebagai berikut :

r =

( ) ( )

( )

{

2 2

}

{

2

( )

2

}

y y n x x n y x xy n ∑ − ∑ ∑ − ∑ ∑ ∑ − ∑ Keterangan :

r : Koefisien korelasi antara pengalaman kerja dengan produktivitas kerja

karyawan

x : Pengalaman kerja

n : Jumlah sampel

(44)

t =

2

1 2

r n r

− −

Keterangan :

r : Koefisien korelasi antara pengalaman kerja dengan produktivitas kerja

karyawan

n : Jumlah sampel

Pengujian hipotesis :

Ho : r = 0 berarti tidak ada hubungan antara pengalaman kerja dengan

Ha : r 0 berarti ada hubungan antara pengalaman kerjadengan

≠

Daerah Penerimaan dan Penolakan :

t>t ( 0,05, n-2 ) atau t<-t ( 0,05,n-2 )

Untuk menjawab permasalahan ketiga yaitu ada hubungan positif

antara tingkat pendidikan dengan produktivitas kerja karyawan digunakan

(45)

r =

( ) ( )

( )

{

2 2

}

{

2

( )

2

}

y y n x x n y x xy n ∑ − ∑ ∑ − ∑ ∑ ∑ − ∑ Keterangan :

r : Koefisien korelasi antara tingkat pendidikan dengan produktivitas kerja

karyawan

x : Tingkat pendidikan

n : Jumlah sampel

sangat kuat dan positif.

t = 2 1 2 r n r − − Keterangan :

r : Koefisien korelasi antara tingkat pendidikan dengan produktivitas kerja

(46)

n : Jumlah sampel

Pengujian hipotesis :

Ho : r = 0 berarti tidak ada hubungan antara tingkat pendidikan dengan

Ha : r 0 berarti ada hubungan antara tingkat pendidikan dengan

≠

Daerah Penerimaan dan Penolakan:

t>t ( 0,05, n-2 ) atau t<-t ( 0,05,n-2 )

Untuk menjawab permasalahan keempat digunakan analisis

korelasi berganda dengan rumus (Arikunto, 1990 : 500) :

Ry1,2,3 = ₂

3 2

1

y

y x c y x b y x a

∑

∑ + ∑ + ∑

Keterangan :

Ry (1,2,3) : Koefisien korelasi antara variabel y dengan x1, x2, x3

a : koefisien predikator x1

b : Koefisien predikator x2

c : Koefisien predikator x3

∑x1y : jumlah hasil kali antara x dan y 1

∑x2y : Jumlah hasil kali x dan y ₂

∑x3y : Jumlah hasil kali x₃ dan y

(47)

Untuk mengetahui apakah harga Ry (1, 2, 3) signifikan, maka

digunakan rumus :

Freg =

) 1 (

2 2

R m

m N R

− − −

Keterangan :

Freg : Harga F garis reg

R : Koefisien korelasi berganda

m : jumlah predikator

N : Jumlah sampel

Ha diterima, jika F hitung < F tabel, n-k-1

Ho ditolak, jika F hitung > F tabel, n-k-1

Ho ditolak berarti antara faktor x1, x2, x3 secara bersama-sama tidak

memiliki hubungan dengan y

Ha diterima antara faktor x1, x2, x3 secara bersama-sama memiliki

hubungan dengan y.

Untuk mengetahui regresi linear ganda digunakan rumus sebagai berikut :

Y = a0 + a1X1 + a2X2 + a3X3

Keterangan :

a0 : Variabel di luar dari ketiga variabel tersebut

a1,a2, a3 : Koefisien korelasi berdasarkan hasil pengamatan

X1 : Motivasi Kerja

X2 : Pengalaman kerja

(48)

3. Penentuan Bobot Sumbangan Efektif dan Sumbangan Relatif

a. Sumbangan Relatif

Sumbangan relatif digunakan untuk mengetahui seberapa

besar sumbangan masing-masing variabel bebas dalam

perbandingan terhadap nilai variabel terikat. Prosentase sumbangan

relatif dapat dihitung menggunakan rumus sebagai berikut :

SR (%) = JKreg

xy a∑

Keterangan :

SR (%) : Sumbangan relatif variabel bebas

a : Koefisien variabel bebas

∑xy : Jumlah perkalian antara variabel bebas (x) dengan

variabel terikat (y)

Jkreg : Jumlah kuadrat regresi (Hadi, Sutrisno, 2000: 41)

b. Sumbangan Efektif

Sumbangan efektif ini digunakan untuk mengetahui

seberapa besar sumbangan masing-masing variabel bebas atau

predikator dalam menunjuk efektivitas garis regresi untuk

keperluan pengadaan prediksi. Untuk mengetahui seberapa besar

sumbangan efektif dapat dihitung dengan menggunakan rumus

sebagai berikut :

SE (%) = SR (%) x R2

Keterangan :

SE : Sumbangan efektif variabel bebas

SR : Sumbangan relatif dari variabel bebas

(49)

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Berdirinya Perusahaan

Perusahaan Perak TOM’S SILVER didirikan pada tahun 1953 oleh Bapak

Soetomo Sastrodiwarno sebagai generasi ketiga dari keluarganya yang bergerak

di bidang kerajinan perak di daerah Kotagede. Beliau lahir dan dibesarkan di

Kotagede, sebagai salah satu pusat kerajinan perak di Indonesia. Sejarah singkat

mengenai perjalanan dan cikal bakal TOM’S SILVER yaitu pada pertengahan

abad XVI di daerah Yogyakarta terdapat kerajaan Mataram yang beribu kota di

Kotagede, di mana sisa-sisa peninggalannya masih dapat dilihat di sekitar masjid

besar Kotagede.

Pada saat itu, di Kotagede banyak terdapat ahli-ahli seni dalam bidang

kerajinan perak dan emas yang lebih ditujukan untuk kepentingan keluarga kraton

(istana). Anak keturunan dari para ahli kerajinan tersebut masih mewakili

ketrampilan yang dimiliki, bahkan jika dilihat perkembangannya sampai saat ini

dikatakan lebih maju apabila ditinjau dari segi teknis pembuatannya.

Kerajian perak dan emas di Kotagede telah dirintis sejak abad XIX oleh

generasi sebelumnya, tetapi baru pada tahun 1953 Bapak Soetomo Sastrodiwarno

mendirikan perusahaan kerajinan perak dalam bentuk yang lebih modern dalam

pengelolaannya karena didukung oleh modal, sumber daya manusia, teknologi

serta pemikiran-pemikiran maju lainnya. Perusahaan ini kemudian diberi nama

(50)

Pemilihan nama perusahaan ini didasarkan atas pertimbangan bahwa nama

tersebut mudah diingat dan diucapkan oleh orang-orang asing di seluruh dunia

karena perusahaan ini sudah ada keinginan untuk memperkenalkan barang-barang

kerajinan perak Yogyakarta, yang akan diekspor ke luar negeri dan mampu

bersaing dengan negara-negara lain penghasil barang-barang perak. Tetapi ada

suatu keistimewaan bahwa barang-barang perak dari Yogyakarta ini mempunyai

kualitas tinggi dan mempunyai ciri khusus terutama pada corak ukirannya.

Urut-urutan generasi pengrajin perak dalam lingkungan perusahaan TOM’S

SILVER yaitu sebagai berikut :

Generasi I : Bapak Sastrowirono (1880-1930)

Generasi II : Bapak Sastrodiwarno (1930-1959)

Generasi III : Bapak Soetomo S. (1953-1980)

Generasi IV : Ibu Yuni Soetomo ( 1986-sekarang)

TOM’S SILVER sebagai salah satu perusahaan keluarga, yang pada awalnya

didirikan dengan modal dari keluarga sendiri yang sangat terbatas jumlahnya.

Namun usaha keluarga ini disertai dengan usaha dan semangat yang keras, serta

keuletan dan semangat yang membaja oleh pendiri untuk membina serta

mengembangkan perusahaan yang dirintisnya. Dalam perkembangannya sampai

saat ini nama TOM’ SILVER sudah cukup dikenal, baik di dalam maupun di luar

(51)

B. Lokasi

TOM’S SILVER sebagai perusahaan yang bergerak dalam kerajinan perak

terbesar di Yogyakarta memiliki beberapa pertimbangan khusus lokasi

perusahaan. Pertimbangan-pertimbangan perusahaan yang berlokasi di Jalan

Ngeksigondo 60 Kotagede Yogyakarta ini antara lain :

1. Tenaga Kerja

Untuk tenaga kerja produksi adalah orang-orang yang berada di lingkungan

Kotagede. Namun tidak menutup kemungkinan perusahaan menerima tenaga

kerja yang berasal dari daerah lain.

2. Bahan Baku

Di dalam proses pembuatan barang, bahan baku utama yang dipakai adalah

perak murni yang dicampur dengan logam lain, sehingga menghasilkan logam

campuran yang keras dan kuat dari dua perak murninya. TOM’S SILVER

sendiri sudah mempunyai pemasok bahan baku yang tetap yaitu dari PT

Aneka Tambang dan PT Logam Mulia.

3. Transportasi

Perusahaan TOM’S SILVER ini mempunyai lokasi yang sangat strategis,

yaitu terletak di tepi jalan. Jalan tersebut dilalui oleh angkutan umum kota

yang mengarah ke berbagai jurusan kota Yogyakarta.

4. Prasarana Lain

Prasarana lain yang menjadi pertimbangan khusus dalam menetapkan lokasi

perusahaan yaitu adanya prasarana air, listrik, telekomunikasi dan sebagainya.

(52)

Gambar IV.1

(53)

C. Struktur Organisasi dan Deskripsi Jabatan 1. Struktur Organisasi

Struktur organisasi pada perusahaan kerajinan perak TOM’S SILVER

merupakan struktur organisasi garis, dimana setiap bagian bertanggung jawab

secara langsung kepada direktur. Dalam struktur organisasi garis, wewenang

mengalir secara langsung dari atasan ke bawahan. Pembagian tugas,

wewenang dan tanggung jawab yang jelas akan diperlukan untuk menghindari

hal-hal yang tidak diinginkan. Oleh karena itu diperlukan suatu prosedur serta

pedoman kerja yang menjelaskan tugas, wewenang serta tanggung jawab.

Gambar menunjukkan bagan struktur organisasi TOM’S SILVER

(54)

STRUKTUR ORGANISASI TOM’S SILVER MANUFACTURE

Direktur

Konsultan

Wakil

Direktur

Accounting

Manajer Manajer Manajer Manajer Personalia Pemasaran Keuangan Produksi

Staf Staf Staf Staf Administrasi Pemasaran Keuangan Produksi

Sales Counter Karyawan Show Room Work Shop

Gambar IV.2

(55)

2. Deskripsi Jabatan

Adapun deskripsi jabatannya yang terdiri dari tugas dan tanggung jawab

dari masing-masing jabatan adalah sebagai berikut:

a. Direktur

Tugas dan tanggung jawab:

1. Mengkoordinir Wakil Direktur dan para kepala bagian dalam

mencapai tujuan perusahaan.

2. Memutuskan kebijaksanaan-kebijaksanan yang strategis.

3. Menyusun dan menetapkan kebijaksanaan, program kerja,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan, supaya pekerjaan

yang dikerjakan sesuai dengan yang direncanakan.

4. Bertanggung jawab terhadap jalannya perusahaan.

b. Wakil Direktur

1. Sebagai pendamping dan pembantu Direktur dalam menjalankan

tugas manajemen sehari-hari.

2. Wakil Direktur dalam melaksanakan negosiasi atau pertemuan

dengan pihak dari luar perusahaan, sesuai tugas yang diberikan

Direktur.

3. Melakukan pengawasan dan berhak melakukan fungsi kontak pada

(56)

c. Konsultan

1. Bertanggung jawab mengatur bagian kelancaran jalannya

perusahaan.

2. Menciptakan sistem yang baik sehingga dapat dihindarkan segala

macam penyelewengan yang dapat terjadi.

d. Accounting Perusahaan

1. Membantu perusahaan dalam mengelola keuangan perusahaan.

2. Memberi laporan Kepala Direksi mengenai dana yang bisa dipakai

secara rutin.

3. Memberi informasi tentang perubahan masalah perbankan.

e. Manajer Personalia

1. Perencanaan dan penarikan tenaga kerja, PHK dan mutasi.

2. Merencanakan dan membuat sistem imbal jasa (termasuk gaji,

tunjangan dan sebagainya).

3. Merencanakan pelatihan, pengembangan manajemen dan

pengembangan sumber daya manusia.

4. Merencanakan kebijaksanaan dalam mengelola pengadaan

perlengkapan atau perbekalan kantor dan toko.

5. Merencanakan pengelolaan data yang menyangkut bidang-bidang

(57)

6. Merencanakan kebijaksanaan dalam bidang umum.

7. Menyusun rencana anggaran dalam bidang personalia, administrasi

dan umum.

8. Merencanakan kebijaksanaan dalam bidang kerumahtanggaan,

transportasi, keamanan, bangunan, kebersihan , listrik dan PAM.

f. Manajer Pemasaran

1. Melaksanakan kebijaksanaan Direktur dalam bidang pemasaran.

2. Merencanakan peningkatan kualitas penjualan produk keterbukaan

pasar, kerjasama dengan pihak ketiga dan promosi.

3. Melakukan pendekatan dengan pihak ketiga untuk meningkatkan

pesanan dari konsumen.

4. Melakukan tugas pengawasan atas penjualan produk dan

pelayanan serta supervisor di toko.

5. Melaporkan hasil-hasil kerja di bidang pemasaran, baik lisan

maupun tertulis kepada direktur.

6. Melakukan negosiasi dengan biro travel mengenai komisi yang

diberikan.

g. Manajer Keuangan

1. Memegang cek dan jika ada pengeluaran dimintakan tanda tangan

(58)

2. Menyusun administrasi dan membantu dalam hal-hal lain yang

berhubungan dengan perusahaan.

h. Manajer Produksi

1. Menjalankan kebijaksanaan Direktur dalam bidang produksi.

2. Merencanakan pembelian bahan baku, bahan pembantu barang

setengah jadi dan barang jadi.

3. Merencanakan pelatihan dan pengembangan karyawan di bidang

produksi, bekerjasama dengan bidang personalia.

4. Melakukan pengawasan di bidang produksi tentang kualitas dan

kuantitas.

5. Memasukkan dan mengecek barang dari register setiap minggu.

i. Staf Administrasi dan Sekretaris

1. Mengurus dan mencatat administrasi perusahaan dan melakukan

pencatatan setiap transaksi yang terjadi, baik itu pembelian bahan

baku maupun penjualan produk.

2. Menyimpan serta membukukan surat-surat transaksi ke dalam

buku catatan perusahaan.

3. Mengurus masalah kepegawaian serta mengadakan pencatatan

(59)

j. Staf Pemasaran

Staf pemasaran mempunyai tugas membantu manajer pemasaran yang

berhubungan dengan masalah penjualan dan pembelian.

k. Staf Keuangan

Staf keuangan bertugas manajer keuangan membawahi segala urusan

yang berhubungan dengan masalah keuangan perusahaan dalam

mencari dan mengumpulkan informasi serta menyampaikan kepada

manajer keuangan guna merumuskan suatu keputusan.

l. Staf Produksi

Staf produksi bertugas membantu manajer produksi dalam

memberikan motivasi dan pemikirannya terhadap hasil produksi.

m. Sales Counter Show Room

Sales Counter Show Room bertugas memperkenalkan dan menjual

produk secara langsung di counter show room yaitu di Jalan

Ngeksigondo No. 60 Kotagede Yogyakarta.

n. Karyawan Work Shop

Tugas dan Tanggung jawab:

1. Bertugas di bagian peleburan dan pencampuran perak.

(60)

3. Bertugas di bagian pengukuran dan pemberian variasi.

4. Bertugas dibagian pembersihan, penyaringan, penggosokan dan

penyelepan.

D. Personalia

Jumlah tenaga kerja yang dimiliki perusahaan kerajinan perak TOM’S

SILVER berjumlah 100 orang yang terdiri dari 57 orang pria dan 43 orang wanita

dengan perincian sebagai berikut:

1. Staf Personalia dan Administrasi : 26 orang

2. Staf Keuangan : 9 orang

3. Staf Pemasaran : 27 orang

4. Staf Produksi : 6 orang

5. Tenaga kerja Work shop : 32 orang

Pengaturan kerja untuk menjaga disiplin karyawan, memberi suatu tata tertib

yang berlaku bagi semua karyawan perusahaan tersebut, yaitu :

1. Absensi

Absensi penting bagi perusahaan karena di sini akan dapat diketahui siapa di

antara karyawan yang tidak hadir dan dengan alasan apa mereka tidak hadir.

Hal ini berkaitan dengan usaha dalam membina disiplin kerja.

2. Jam Kerja karyawan

Waktu kerja yang dibatasi yaitu dimulai jam kerja sampai selesai dapat

meningkatkan disiplin kerja bagi karyawan dan ini telah diperhitungkan sesuai

(61)

Jam kerja perusahaan kerajinan perak TOM’S SILVER terbagi dalam

shift-shift yaitu :

Shift pagi : 08.00 – 16.00

Shift siang : 10.30 – 18.00

Pembagian ini berlaku bagi tenaga kerja work shop dan show room, kecuali

bagi karyawan yang bekerja sebagai staf, jam kerja mulai dari pukul 08.00 –

16.00.

Tunjangan yang diberikan perusahaan kerajinan perak TOM’S SILVER

kepada karyawannya terdiri dari :

a. Jaminan Sosial dan ekonomi

1. Gaji dan Upah

2. Premi atau bonus intensif

3. Kenaikan gaji