i SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen
Oleh:
Paschalis Bagus Wisnu Raditya NIM: 052214079
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
iv
Janganlah hendaknya kamu kuatir tentang apapun juga,
Tetapi nyatakanlah dalam segala hal keinginanmu kepada Allah
dalam doa dan permohonan dengan ucapan syukur
(Filipi 4: 6)
Skripsi ini kupersembahkan kepada:
Tuhan Yesus Kristus. Di dalam Engkau aku merasa aman,
Bunda Maria yang kuatkan aku dalam kesulitan-kesulitanku,
kekhawatiranku, kesedihanku, keputusasaanku, dan di saat aku
ingat akan masa depanku,
Santo Paskhalis pelindungku yang mengantarkanku
lebih dekat dengan Yesus Kristus,
Bapak dan Ibu tercinta yang dalam setiap helaan nafas dan untaian
indah doanya, namaku selalu hadir...
Adikku-adikku terkasih yang selalu
memberikan aku semangat…
v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa Skripsi dengan judul :
PENGARUH KEADILAN KOMPENSASI, PELATIHAN KARYAWAN DAN KONDISI LINGKUNGAN KERJA FISIK
TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Tenaga Paramedis Rumah Sakit Daerah
Panembahan Senopati Kabupaten Bantul
Dan diajukan untuk diuji pada tanggal 26 Agustus 2009 adalah hasil karya saya.
Dengan ini, saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.
Bila dikemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut maka saya bersedia menerima sanksi yaitu skripsi ini digugurkan, izasah dikembalikan kepada pimpinan Universitas Sanata Dharma dan gelar akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta bila diperlukan bersedia diproses sesuai dengan aturan perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70).
Yogyakarta, 9 September 2009 Yang membuat pernyataan
vi
Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma
Nama : Paschalis Bagus Wisnu Raditya Nomor Mahasiswa : 052214079
Demi pengembangan ilmu pengetahuan saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :
PENGARUH KEADILAN KOMPENSASI, PELATIHAN KERJA
KARYAWAN, DAN KONDISI LINGKUNGAN KERJA FISIK
TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada Tenaga Paramedis Rumah Sakit Daerah Panembahan Senopati Kabupaten Bantul).
Bersama perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengolahnya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikan di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalty kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal 31 Agustus 2009
Yang menyatakan,
vii
Puji syukur dan terima kasih penulis sampaikan kepada Allah Bapa atas
karunia dan rahmatNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan
judul “Pengaruh Keadilan Kompensasi, Pelatihan Karyawan, dan Kondisi
Lingkungan Kerja Fisik terhadap Prestasi Kerja Karyawan: Studi Kasus pada
Tenaga Paramedis Rumah Sakit Daerah Panembahan Senopati Kabupaten Bantul
dengan baik. Skripsi ini ditulis dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai
pihak. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Drs. YP. Supardiyono, M.Si., Akt.,QIA., selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku Ketua Program Studi
Manajemen Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku dosen pembimbing I, yang telah
mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.
4. Ibu Dra. Y. Rini Hardanti, M.Si., selaku dosen pembimbing II, yang telah
mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih
baik.
5. Bapak dan Ibuku tercinta yang selalu memberikan kasih sayang, doa,
viii
karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran dari para pembaca guna
menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi
bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.
Yogyakarta, 9 September 2009
Penulis
ix
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN PERNYATAAN DAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii
HALAMAN DAFTAR ISI ... ix
HALAMAN DAFTAR TABEL ... xiv
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xv
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xvi
ABSTRAK ... xvii
ABSTRACT ...xviii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 7
C. Pembatasan Masalah ... 7
D. Tujuan Penelitian ... 8
x
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 10
A. Landasan Teori ... 10
1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 10
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 10
b. Tugas-tugas Manajemen Sumber Daya Manusia ... 15
2. Keadilan Kompensasi... 17
a. Pengertian Keadilan Kompensasi ... 17
b. Tujuan Pemberian Kompensasi……… 20
c. Asas dan Sistem Kompetensi ... 23
d. Aspek-aspek Keadilan Kompensasi ... 26
3. Pelatihan Kerja Karyawan... 28
a. Pengertian Pelatihan Kerja Karyawan ... 28
b. Manfaat dan Tujuan Pelatihan Kerja Karyawan ... 29
c. Efektivitas Pelatihan Kerja Karyawan ... 31
4. Kondisi Lingkungan Kerja Fisik ... 32
a. Pengertian Kondisi Lingkungan Kerja Fisik ... 32
b. Indikator-indikator Kondisi Lingkungan Kerja Fisik ... 33
5. Prestasi Kerja Karyawan ... 34
a. Pengertian Prestasi Kerja Karyawan ... 34
xi
C. Kerangka Konseptual Penelitian ... 41
D. Hipotesis ... 41
BAB III METODE PENELITIAN ... 44
A. Jenis Penelitian ... 44
B. Subjek dan Objek Penelitian ... 44
1. Subjek Penelitian ... 44
2. Objek Penelitian ... 44
C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 45
D. Variabel Penelitian ... 45
1. Identifikasi Variabel ... 45
2. Definisi Operasional Variabel ... 46
3. Pengukuran Variabel Penelitian ... 48
E. Populasi dan Sampel ... 49
1. Populasi Penelitian ... 49
2. Sampel Penelitian ... 49
F. Teknik Pengambilan Sampel... 49
G. Sumber Data ... 50
H. Teknik Pengumpulan Data ... 50
1. Angket ... 50
2. Dokumentasi ... 50
I. Teknik Pengujian Instrumen ... 50
xii
1. Uji Validitas Isi ... 54
2. Uji Reliabilitas Kuesioner ... 56
K. Teknik Analisis Data ... 57
1. Asumsi Klasik ... 57
2. Analisis Regresi Berganda ... 61
3. Uji Hipotesis... 62
BAB IV GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN ... 65
A. Sejarah Perusahaan... 65
B. Visi dan Misi ... 68
C. Jenis Pelayanan RSD Panembahan Senopati Bantul ... 69
D. Sumber Daya Manusia ... 72
E. Susunan Organisasi ... 73
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 81
A. Analisis Deskriptif ... 81
1. Umur Responden ... 81
2. Jenis Kelamin ... 82
3. Status Responden ... 82
4. Tingkat Pendidikan Responden ... 82
5. Lama Bekerja Responden Penelitian ... 83
B. Analisis Data ... 83
1. Analisis Regresi Berganda ... 83
xiii
A. Kesimpulan ... 98
B. Saran ... 98
C. Keterbatasan Penelitian ... 99
DAFTAR PUSTAKA ... 100
xiv
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel III.1 Uji Validitas Variabel Keadilan Kompensasi (X1) ... 56
Tabel III.2 Uji Validitas Variabel Pelatihan Karyawan (X2) ... 57
Tabel III.3 Uji Validitas Variabel Kondisi Lingkungan Kerja Fisik (X3) ... 57
Tabel III.4 Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja Karyawan ... 58
Tabel V.1 Usia Responden Penelitian ... 81
Tabel V.2 Jenis Kelamin Responden Penelitian ... 82
Tabel V.3 Status Responden Penelitian ... 82
Tabel V.4 Tingkat Pendidikan Responden ... 83
Tabel V.5 Lama Bekerja Responden Penelitian... 84
Tabel V.6 Hasil Uji Regresi ... 85
Tabel V.7 Tabel Durbin Watson Test... 86
Tabel V.8 Hasil Uji Durbin-Waston Test ... 87
Tabel V.9 Hasil Pengujian Multikoliniearitas ... 88
Tabel V.10 Hasil Pengujian Nilai Variance Inflation Factor (VIF) ... 88
Tabel V.11 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 89
Tabel V.12 Hasil Uji Normalitas... 90
Tabel V.13 Hasil Uji Simultan Variabel Keadilan Kompensasi, Pelatihan Karyawan, dan Kondisi Lingkungan Kerja Fisik terhadap Prestasi Kerja Karyawan ... 91
Tabel V.14 Pengujian Variabel Penelitian dan Nilai R Square... 92
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
Gambar II.1 Determinasi Kepuasan Kerja ... 27
Gambar II.2 Kerangka Konseptual Penelitian ... 41
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Nomer Judul Halaman Lampiran
Lampiran 1 Kuesioner ... 105
Lampiran 2 Tabulasi Data Penelitian ... 110
Lampiran 3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 114
Lampiran 4 Tabulasi Data Penelitian ... 119
Lampiran 5 Hasil Uji Asumsi ... 128
Lampiran 6 Deskripsi Data ... 136
Lampiran 7 Uji Regresi ... 140
Lampiran 8 Surat Izin Penelitian ... 144
xvii ABSTRAK
PENGARUH KEADILAN KOMPENSASI, PELATIHAN KARYAWAN DAN KONDISI LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP PRESTASI
KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Tenaga Paramedis Rumah Sakit Daerah Panembahan Senopati Kabupaten Bantul
Paschalis Bagus Wisnu Raditya Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2009
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh secara simultan keadilan kompensasi, pelatihan karyawan, dan kondisi lingkungan kerja fisik terhadap prestasi kerja karyawan, dan (2) pengaruh secara parsial keadilan kompensasi, pelatihan karyawan, dan kondisi lingkungan kerja fisik terhadap prestasi kerja karyawan. Penelitian ini dilaksanakan selama bulan Maret 2009 di Rumah Sakit Daerah Panembahan Senopati Kabupaten Bantul. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan teknik kuesioner dan dokumentasi. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan paramedis RSD Panembahan Senopati Kabupaten Bantul. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 100 orang responden, dan pengambilannya dengan teknik purposive sampling. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda.
xviii
THE INFLUENCE OF COMPENSATION JUSTICE, EMPLOYEE TRAINING
AND THE CONDITION OF PHYSICAL WORK ENVIRONMENT ON
THE EMPLOYEE’S ACHIVEMENT
Case Study on Paramedic Staff of Panembahan Senopati Goverment Hospital in Bantul Regent
Paschalis Bagus Wisnu Raditya Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2009
This research objectives are to identify : (1) the simultaneous influence of compensation justice, employee training and the condition of physical work environment, and (2) the partial influence of compensation justice, employee training, and the condition of physical work environtment, concerning to the
employee’s achivement. This research has been done in March 2009 in
Panembahan Senopati Goverment Hospital in Bantul Regent. The data were collected using questionnaire and documentation techniques. The population of this research is the entire of paramedic staffs in Panembahan Senopati Goverment Hospital in Bantul Regent. One hundred respondents were taken as research sample, using purposive sampling technique. The data analysis technique used was multiple linear regression analysis.
The research’s result showed that compensation justice (X1), employee
training (X2) and the condition of physical work environment (X3) simultaniously had a positive and significant influence on the employee’s achivement (Y). The result of this research showed that only one variable that had a positive and
significant influence on the employee’s achivement, (Y), namely the employee
1 A. Latar Belakang Masalah
Suatu perusahaan dapat berdiri dan sanggup mempertahankan
kelangsungan hidupnya bila ada dukungan dari berbagai sumber daya yang
dimilikinya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan terdiri dari sumber daya
modal, sumber daya fisik, sumber daya manusia dan sumber daya teknologi. Dari
beberapa sumber daya yang dimiliki perusahaan, sumber daya manusia
merupakan sumber daya yang terpenting. Sumber daya manusia merupakan
elemen yang harus ada di dalam perusahaan sebagai orang yang menjalankan
berbagai kegiatan dan proses perusahaan. Manajemen sumber daya manusia
ditujukan untuk meningkatkan kontribusi pekerja guna mencapai tujuan
organisasi.
Rumah sakit merupakan salah satu pelayanan publik yang menyediakan
jasa di bidang pelayanan kesehatan. Untuk menunjang pelayanan tersebut,
keberadaan sumber daya manusia seperti tenaga medis dan nonmedis sangat
dibutuhkan. Menurut Karniasih (dalam Widyastuti dan Waridin, 2006:121)
rumah sakit sebagai organisasi publik tidak saja menghadapi masalah
manajemen, melainkan juga masalah yang lebih mendasar berkaitan dengan
aspek filosofi yaitu rumah sakit sebagai institusi sosial yang nirlaba (nonprofit)
atau profit making.
Sebagai sebuah organisasi, rumah sakit juga mempunyai suatu tantangan.
kemampuannya untuk meningkatkan pelayanan dengan sumberdaya yang
tersedia sekaligus mempertahankan eksistensi dan reputasi yang baik. Pelayanan
yang baik ini, sangat ditentukan prestasi kerja karyawan. Prestasi kerja karyawan
yang tinggi berdampak pada pelayanan yang semakin baik kepada pasien.
Prestasi kerja dimaksudkan kemampuannya menjalankan pekerjaannya dengan
sebaik-baiknya didasarkan pada kriteria-kriteria yang telah ditetapkan
perusahaan. Prestasi kerja yang dihasilkan seseorang menurut Wanous dan
Lawler (dalam As'ad, 2003: 105) tergantung dari sikap karyawan terhadap
pekerjaannya dan bagaimana ketidaksesuaian (discrepancy) yang dirasakan.
Seseorang yang merasa puas dengan pekerjaannya sepanjang dirinya merasa ada
keadilan (equity). Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi diperoleh orang
dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor,
maupun di tempat lain. Teori ini mengidentifikasi elemen-elemen equity meliputi
tiga hal, yaitu: (a) input, adalah sesuatu yang berharga yang dirasakan oleh
pegawai sebagai masukan terhadap pekerjaannya; (b) outcomes, adalah segala
sesuatu yang berharga yang dirasakan sebagai dari hasil pekerjaannya; (c)
comparisons persona, adalah perbandingan antara input dan outcomes yang
diperolehnya.
Untuk memberikan pelayanan yang baik, tidak dapat dilepaskan dari
keberadaan sumber daya manusia yang ada di sebuah rumah sakit tersebut. Baik
tidaknya pelayanan yang diberikan kepada masyarakat, sangat tergantung pada
sumber daya manusianya. Apabila sumber daya manusia menjalankan
pekerjaannya dengan baik dengan cara memberikan pelayanan yang memuaskan
masyarakat. Sebaliknya, pelayanan yang buruk yang diberikan oleh tenaga
paramedis dan nonmedis akan memperburuk citra rumah sakit tersebut
(Adikoesoemo, 1997: 23). Hal ini memperlihatkan bahwa prestasi kerja
karyawan merupakan salah satu hal yang sangat penting dalam memajukan
sebuah rumah sakit.
Dalam memotivasi sumber daya manusia baik paramedis maupun
nonmedis berprestasi dalam bekerja, pihak rumah sakit sangat penting
memperhatikan beberapa hal di antaranya keadilan kompensasi, pelatihan
karyawan, dan kondisi lingkungan kerja fisik. Keadilan kompensasi dimaksudkan
berupa imbalan yang pantas yang diberikan pihak rumah sakit kepada karyawan
berkaitan dengan pekerjaanya. Menurut Reksohadiprodjo dan Handoko (2001:
24) kompensasi berupa gaji dapat menjadi salah satu faktor pendorong seseorang
untuk berprestasi lebih baik. Kepuasan karyawan atas gaji yang diterima dapat
mendorong semangat karyawan dalam bekerja. Pada kenyataan, tidak jarang
pihak rumah sakit masih lalai dalam memberikan keadilan kompensasi kepada
karyawan. Akibatnya, tidak sedikit karyawan rumah sakit melakukan tindakan
protes mulai dari mogok kerja sampai pada pengajuan tuntutan pengunduran diri
pimpinan rumah sakit.
Masih banyaknya rumah sakit yang melalaikan pemberian keadilan
kompensasi kepada karyawan, dapat dilihat dari maraknya tindakan demonstrasi
yang dilakukan karyawan rumah sakit misalnya dengan cara mogok kerja.
Beberapa contoh yang dapat dikemukakan di antaranya: aksi mogok kerja pada
tahun 2008 dilakukan ratusan tenaga medis Rumah Sakit Honoris Moderland
dokter, perawat, petugas laboratorium hingga sopir ambulance melakukan mogok
kerja (http://www.tempointeraktif.com). Mogok kerja dengan cara duduk-duduk
di halaman gedung rumah sakit juga dilakukan oleh sedikitnya 100 orang
karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Raden Mathaher Jambi mogok kerja Rabu
(28/3) ini. Akibat tidak aktifnya tenaga medis, paramedis, dan beberapa dokter,
pasien telantar. Para karyawan melakukan protes terhadap manajemen rumah
sakit yang dinilai kurang memperhatikan kesejahteraan karyawan (Bakhori,
2007).
Puluhan karyawan Rumah Sakit Mata Cicendo Kota Bandung pada
Oktober 2008 lalu, juga melakukan mogok kerja karena tunjangan fungsional
tidak dikabulkan pihak direksi. Akibat aksi unjuk rasa itu pelayanan rumah sakit
tersebut lumpuh beberapa jam sehingga banyak pasien yang terlantar
(http://www.kompas.com). Sekitar 70 orang, atau sekitar 10 persen dari jumlah
keseluruhan karyawan rumah sakit Rumah Sakit Haji Jakarta (RSHJ) yakni
sebanyak 700 orang, pada April 2009 melakukan mogok kerja untuk memprotes
pengelolaan rumah sakit (Elky, 2009).
Aksi mogok kerja juga dilakukan oleh Karyawan RSUD Tarakan Jakarta
pada bulan April 2009 lalu. Sebanyak 300 karyawan Rumah Sakit Universitas
Kristen Indonesia (UKI) Cawang, Jakarta Timur, pada Desember 2008 juga
melakukan mogok kerja berkepanjangan. Karyawan ini berasal dari bagian
administrasi, perawat, apotik, laboratorium, radiologi dan bagian lainnya
(http://www.kompas.com). Ratusan tenaga kesehatan Rumah Sakit Husada,
Jakarta Pusat pada bulan Mei lalu juga melakukan aksi mogok kerja. Karyawan
tunjangan karyawan yang telah dihapus manajemen rumah sakit. Selain itu para
karyawan juga menuntut penghapusan sistem outssorching (Rizaluddin, 2009).
Tindakan mogok kerja yang dilakukan para karyawan di berbagai rumah
sakit tersebut, terkait dengan keadilan kompensasi yang diberikan rumah sakit
kepada karyawan. Para karyawan menilai bahwa kompensasi yang diberikan
tidak sesuai dengan pekerjaan yang diberikan. Balas jasa yang layak atas suatu
pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan tentu sangat diharapkan guna
memenuhi kebutuhan hidupnya dan memiliki hidup yang lebih sejahtera. Balas
jasa yang layak dari perusahaan kepada karyawan membuat karyawan merasa
diperhatikan dan dihargai. Hal ini yang memberi motivasi karyawan untuk terus
bekerja yang berdampak pada kinerja karyawan.
Di samping kompensasi atau balas jasa, prestasi kerja karyawan juga
dipengaruhi oleh pelatihan terhadap karyawan. Pelatihan bertujuan untuk
meningkatkan kemampuan karyawan dalam menjalankan pekerjannya secara
lebih baik (Heidjrachman & Husnan, 2002: 16). Pelatihan merupakan salah satu
usaha yang dilakukan oleh perusahaan untuk mengembangkan sumber daya
manusia, terutama menyangkut pengetahuan, kemampuan, keahlian, sikap, dan
kecakapan pegawai dalam menjalankan pekerjaannya. Adanya pelatihan yang
memadai bagi karyawan, akan dapat memperlancar pelaksanaan pekerjaannya.
Rumah sakit sebagai salah satu pelayanan publik, sangat terkait dengan kemajuan
peralatan-peralatan medis yang setiap saat mengalami perkembangan secara
teknologi. Pemberian pelatihan bagi tenaga paramedis akan membantu dalam
pelaksanaan pekerjaannya. Kelancaran dalam menjalankan pekerjaan tersebut
Selain kompensasi dan pelatihan faktor lain yang juga mempengaruhi
prestasi kerja karyawan adalah lingkungan kerja. Dengan lingkungan yang
kondusif seorang pekerja atau karyawan akan memiliki prestasi kerja yang lebih
baik. Kondisi kerja yang baik adalah suatu kondisi kerja yang dapat
menimbulkan rasa aman dan menarik bagi pegawai, termasuk di dalamnya lay
out kantor, suasana lingkungan kerja dan sebagainya (Heidjrachman & Husnan,
2002: 16). Kondisi lingkungan kerja fisik yang kurang mendukung seperti
kenyamanan ruangan dan peralatan dapat menghambat pelaksanaan pekerjaan
karyawan.
Prestasi kerja karyawan di rumah sakit dalam hal ini tenaga paramedis
berdampak pada kepuasan pasien yang menggunakan jasa rumah sakit tersebut.
Hal ini terkait dengan meningkatnya daya kritis masyarakat terhadap pelayanan
publik termasuk rumah sakit. Ketidakpuasan masyarakat atas pelayan rumah
sakit, dapat menyebabkan masyarakat mudah beralih pada alternatif pengganti
baik pelayaan medis rumah sakit maupun pengobatan alternatif.
Terkait dengan tuntutan pelayanan yang semakin berkualitas, RSD
Panembahan Senopati Kabupaten Bantul sebagai salah satu rumah sakit milik
pemerintah daerah, terus berupaya dalam memberikan pelayanan yang
memuaskan kepada para pasien. Namun pada kenyataan, mutu pelayanan
kesehatan yang diberikan pihak rumah sakit masih belum sesuai dengan yang
diharapkan masyarakat. Hal itu terlihat dari indikasi banyaknya keluhan dari
pasien terhadap pelayanan rumah sakit dan tenaga kesehatan (paramedis) seperti
yang dijumpai di RSD Panembahan Senopati Kabupaten Bantul. Hal ini
dengan yang diharapkan. Untuk itu penulis tertarik menganalisisnya dengan
mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Keadilan Kompensasi, Pelatihan
Karyawan dan Kondisi Lingkungan Kerja Fisik terhadap Prestasi Kerja
Karyawan”. Studi Kasus pada RSD Panembahan Senopati Kabupaten Bantul.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas,
maka penulis dapat merumuskan suatu permasalahan yaitu:
1. Apakah keadilan kompensasi, pelatihan karyawan, dan kondisi lingkungan
kerja fisik secara simultan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja
karyawan?
2. Apakah keadilan kompensasi, pelatihan karyawan, dan kondisi lingkungan
kerja fisik secara parsial berpengaruh positif terhadap prestasi kerja
karyawan?
C. Pembatasan Masalah
Agar masalah dalam penelitian ini tidak terlalu luas, maka penulis
membatasi penelitian yakni mengenai prestasi kerja karyawan yang dipengaruhi
oleh keadilan kompensasi, pelatihan karyawan, dan kondisi lingkungan kerja
fisik saja pada RSD Panembahan Senopati Kabupaten Bantul. Masalah dibatasi
pada:
1.Subjek yang diteliti adalah tenaga paramedis.
2.Keadilan kompensasi yang diteliti adalah keadilan kompensasi berdasarkan
3.Pelatihan yang diteliti adalah persepsi dan pemahaman tenaga paramedis
tentang keahlian baru dan peningkatan keahlian yang ada.
4.Kondisi lingkungan kerja fisik yang diteliti adalah keadaan yang ada di sekitar
lingkungan kerja karyawan di RSD Panembahan Senopati Kabupaten Bantul.
5.Prestasi kerja karyawan yang diteliti adalah hasil kerja yang dicapai karyawan.
D. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui pengaruh secara simultan keadilan kompensasi, pelatihan
karyawan, dan kondisi lingkungan kerja fisik terhadap prestasi kerja
karyawan.
2. Mengetahui pengaruh secara parsial keadilan kompensasi, pelatihan
karyawan, dan kondisi lingkungan kerja fisik terhadap prestasi kerja
karyawan.
E. Manfaat Penelitian
Penulis berharap penelitian ini berguna bagi berbagai pihak, yaitu bagi
penulis sendiri, bagi Universitas Sanata Dharma dan bagi perusahaan yang
diteliti.
1. Bagi RSD Panembahan Senopati Kabupaten Bantul
Penulis berharap bahwa hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai
pertimbangan dalam menentukan kebijakan-kebijakan yang tepat guna
meningkatkan prestasi kerja karyawan terutama yang terkait dengan
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Penulis berharap hasil penelitian ini dapat menambah informasi bagi
penelitian selanjutnya dan menambah referensi bagi perpustakaan Universitas
Sanata Dharma.
3. Bagi Penulis
Dengan melakukan penelitian ini penulis berharap dapat menambah
wawasan dan menerapkan ilmu-ilmu yang diperoleh selama mengikuti
perkuliahan serta mendapat pengalaman-pengalaman nyata dalam perusahan
dan belajar mengambil keputusan dari berbagai permasalahan yang timbul
10 A. Landasan Teori
Landasan teori yang dipakai di sini berguna untuk membantu penulis
memecahkan masalah yang dirumuskan. Teori yang digunakan disesuaikan
dengan pokok permasalahan. Teori yang dikaji berkaitan dengan manajemen
yakni manajemen sumber daya manusia, keadilan kompensasi, pelatihan kerja
karyawan, kondisi lingkungan kerja fisik, dan prestasi kerja karyawan.
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Istilah manajemen berasal dari Bahasa Latin, dengan asal kata
manus yang berarti tangan dan agere yang berarti melakukan. Dari dua
kata tersebut digabung yakni managere yang berarti menangani. Istilah
manajemen dalam bahasa Inggris berasal dari kata kerja to manage,
dengan kata benda management, dan manager untuk orang yang
melakukan kegiatan manajemen (Usman, 2004: 3). Manage dalam
bahasa Indonesia dapat diartikan kelola. Dapat juga diartikan menangani,
mengendalikan, membuat patuh, mengurus, mengatur, mengubah, dan
melaksanakan dengan suatu tujuan.
Manajemen menurut Swastha dan Sukotjo (1995:81), adalah
sebagai “ilmu dan seni merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan,
mengkoordinasikan serta mengawasi tenaga manusia dengan bantuan
menurut Stoner et.al. (1996:7) manajemen adalah suatu proses
merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, dan mengendalikan
pekerjaan anggota organisasi dengan memanfaatkan semua sumber daya
yang ada untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan.”
Menurut Newman dan Terry (dalam Manulang dan Manulang,
2004:2) manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan
memperoleh hasil tertentu melalui orang lain. Balai Pembinaan
Administrasi Universitas Gadjah Mada merumuskan manajemen sebagai
berikut: “Manajemen adalah segenap perbuatan menggerakkan
sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu” (dalam Manulang
dan Manulang, 2004:2). Dari beberapa definisi yang telah diuraikan di
atas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah organisasi yang
menjalankan fungsi-fungsi manajemen untuk mencapai tujuan organisasi
dengan melakukan kerja sama dengan orang lain. Fungsi-fungsi
manajemen tersebut pada dasarnya merupakan kegiatan yang mencakup
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian, dan
pengendalian sumber daya organisasi untuk mencapai sasaran dan tujuan
yang telah ditetapkan.
Berdasarkan definisi manajemen tersebut, maka manajemen
sumber daya manusia (MSDM) dapat diartikan sebagai suatu bidang
manajemen khusus yang mempelajari hubungan dan peranan manusia
dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang
merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian, fokus yang
dipelajari MSDM hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga
Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan
organisasi, karena manusia menjadi perenca, pelaku, dan penentu
terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa
peran aktif karyawan meskipun alat-alat dimiliki perusahaan begitu
canggignya. Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada
manfaatnya bagi perusahaan, bila peran aktif karyawan tidak
diikutsertakan. Mengatur karyawan adalah sulit dan kompleks, karena
karyawan mempunyai keinginan, perasaan, status, pikiran, dan latar
belakang yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi. Karyawan
tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin,
modal, dan gedung.
MSDM adalah bagian dari manajemen. Oleh karena itu teori-teori
manajemen umum menjadi dasar pembahasannya. MSDM lebih
memfokuskan pembahasannya mengenai pengaturan peranan manusia
dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan ini meliputi
masalah perencanaan (human resources planning), pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisplinan, dan pemberhentian tenaga
kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat. Dengan demikian, MSDM mengatur tenaga kerja manusia
sedemikian rupa sehingga terwujud tujuan perusahaan, kepuasan
karyawan, dan masyarakat.
Menurut Hasibuan (2002:10) manajemen sumber daya manusia
dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat. Fungsi-fungsi MSDM terdiri dari perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisplinan, dan
pemberhentian. Tujuannya ialah agar perusahaan mendapatkan
rentabilitas laba yang lebih besar dari persentase tingkat bunga bank.
Karyawan bertujuan utnuk mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya.
Masyarakat bertujuan untuk memperoleh barang atau jasa yang baik
dengan harga yang wajar dan selalu tersedia di pasar, sedang pemerintah
selalu berharap mendapatkan pajak.
Menurut Simamora (2004:4) manajemen sumber daya manusia
adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa
dan pengelolaan individu, anggota organisasi atau kelompok karyawan.
BPA UGM mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai
berikut “Segenap aktivita yang bersangkut paut dengan masalah
penggunaan tenaga kerja manusia dalam suatu usaha kerja sama untuk
mencapai tujuan tertentu” (dalam Manulang dan Manulang, 2004:8).
Menurut Flippo (dalam Hasibuan, 2002: 11) MSDM adalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintergrasian, pemeliharaan,
dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan
perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat. Sementara menurut
proses pengembangan, menerapkan, dan menilai kebijakan-kebijakan,
prosedur-prosedur, metode-metode, dan program-program yang
berhubungan dengan individu karyawan dalam organisasi.
Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa
manajemen sumber daya manusia atau manajemen personalia
mempunyai peran yang sangat penting dalam suatu perusahaan. Kegiatan
personalia antara lain adalah perencanaan sumber daya manusia,
perencanaan kepegawaian, recruitment, seleksi, penilaian kinerja,
pelatihan dan pengembangan, pemberian kompensasi, pemeliharaan
karyawan, hubungan karyawan.
b. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia bertujuan agar setiap petugas
dalam organisasi dapat bekerjasama dengan teman sekerja untuk
merealisir tujuan organisasi dengan secara berdaya guna dan berhasil
guna (Manulang dan Manulang, 2004:7). Simamora (2004:37)
merumuskan empat tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu:
1) Tujuan kemasyarakatan/sosial. Tujuan sosial manajemen sumber
daya manusia adalah agar organisasi bertanggung jawab secara sosial
dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat seraya
meminimalkan dampak negatif tuntutan itu terhadap organisasi.
2) Tujuan organisasional. Tujuan organisasional adalah sasaran formal
3) Tujuan fungsional. Tujuan fungsional merupakan tujuan untuk
mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada
tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
4) Tujuan pribadi. Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari setiap
anggota organisasi yang hendak dicapai melalui aktivitasnya di dalam
organisasi.
b. Tugas-tugas Manajemen Sumber Daya Manusia
Dengan berkembangnya ilmu pengetahuan dan teknologi maka
selalu ada penemuan-penemuan terbaru yang mutakhir tetapi suatu
perusahaan belum dapat melaksanakan tugas tanpa adanya sumber daya
manusia. Adapun tugas-tugas dari manajemen sumber daya manusia
menurut Nitisemito (1996:12) adalah sebagai berikut:
1) Menetapkan analisis jabatan
Tugas manajemen sumber daya manusia dalam hal
menetapkan analisis jabatan adalah untuk mendapatkan sumber daya
manusia yang dibutuhkan oleh perusahaan dan tentunya adalah
sumber daya manusia yang memenuhi persyaratan yang telah
ditetapkan oleh perusahaan untuk mengisi suatu jabatan tertentu
dalam perusahaan.
2) Menarik karyawan
Menarik karyawan adalah tugas manajemen sumber daya
manusia setelah tugas analisis jabatan dilaksanakan. Apabila sumber
persyaratan dan kualifikasi yang telah ditetapkan maka pihak
manajemen sumber daya manusia akan melakukan penarikan
terhadap karyawan.
3) Menempatkan karyawan
Setelah kegiatan penarikan maka kegiatan selanjutnya yang
akan dilaksanakan oleh manajemen personalia adalah menempatkan
karyawan pada jabatan tertentu yang dianggap sesuai dengan
keahlian karyawan yang bersangkutan.
4) Melatih karyawan
Pengembangan Sumber daya manusia merupakan kegiatan
yang sangat penting bagi perusahaan untuk meningkatkan efisiensi
dan efektifitas. Pengembangan sumber daya manusia dapat dilakukan
dengan cara memberikan pelatihan maupun pendidikan bagi para
karyawan.
5) Memberikan kompensasi yang adil dan merata
Sumber daya manusia merupakan faktor produksi paling
penting yang dimiliki oleh suatu perusahaan, sehingga keberadaannya
harus dipelihara dan dipertahankan sebaik-baiknya. Usaha-usaha
untuk memelihara dan mempertahankan karyawan dapat dilakukan
dengan cara memenuhi harapan dari karyawan yaitu dengan
memberikan kompensasi yang adil dan merata sehingga dapat
memberikan kepuasan karyawan dan dapat memenuhi kebutuhan
6) Memotivasi karyawan
Untuk mencapai suatu tujuan, perusahaan perlu adanya
produktivitas yang tinggi dari karyawan. Untuk mencapai
produktivitas karyawan yang tinggi dari pihak perusahaan harus mau
dan mampu memotivasi karyawan sehingga mereka akan mempunyai
semangat kerja yang tinggi.
2. Keadilan Kompensasi
a. Pengertian Keadilan Kompensasi
Perusahaan merupakan badan usaha yang tujuan utamanya
adalah mencari laba dengan mempekerjakan orang-orang untuk
membantu pencapaian tujuan tersebut. Demikian pula seorang tenaga
kerja mempunyai hak untuk memperoleh balas jasa guna memenuhi
kebutuhan hidupnya, sehingga sudah selayaknya perusahaan
memberikan kompensasi kepada karyawan karena telah bekerja untuk
perusahaan tersebut. Kompensasi adalah uang atau bukan uang yang
diberikan perusahaan kepada karyawannya atas kontribusi yang telah
diberikan oleh karyawan. Sedangkan Bratton dan Gold (dalam
Soeherman, 2004:48) mendefinisikan sistem imbalan sebagai segala
bentuk pembayaran yang bersifat moneter, non moneter, dan pengaruh
psikologis yang disediakan oleh badan usaha sebagai imbalan dari
pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan.
Dalam berbagai buku para pengarang memiliki istilah yang
berbeda dalam menyebut istilah kompensasi. Dalam menyebut istilah
dan upah. Istilah-istilah tersebut sebenarnya memiliki makna hampir
yang sama.
Menurut Hasibuan (2002:118) kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung
yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan. Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi
dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan bersangkutan.
Kompensasi berbentuk barang, artinya kompenasi dibayar dengan
barang.
Kompensasi dibedakan menjadi dua yakni kompensasi langsung
(direct compensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif, dan
kompensasi tidak langsung (indirect compensation) atau employee
welfare atau kesejahteraan karyawan. Gaji adalah balas jasa yang
dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai
jaminan yang pasti. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada
pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati
membayarnya. Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan
kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar.
Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip
adil dalam pemberian kompensasi. Kompensasi atau balas jasa
langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban
perusahaan untuk membayarnya (Hasibuan, 2002: 118).
Selain sebagai balas jasa kompensasi juga memiliki peran yang
berperan dalam meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan karyawan
jika kompensasi dirasakan:
1) Layak dengan kemampuan dan produktivitas pekerja.
2) Berkaitan dengan prestasi kerja.
3) Menyesuaikan dengan kebutuhan individu.
Menurut Simamora (2004:442) kompensasi merupakan semua
yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka
kepada organisasi atau perusahaan. Menurut Widyastuti dan Waridin
(2006:122) kompensasi mencakup semua pengeluaran perusahaan
untuk pekerja baik secara langsung maupun tidak. Dari uraian di atas
dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah semua pengeluaran
perusahaan yang diberikan kepada karyawan sebagai ganti atas
kontibusi yang diberikan karyawan kepada perusahaan.
Menurut Fraser (dalam Djati dan Khusaini, 2003:26):
Pentingnya kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasan dalam bekerja sulit ditaksir, karena pandangan-pandangan karyawan mengenai uang atau imbalan langsung nampaknya sangat subjektif dan barangkali merupakan sesuatu yang khas dalam industri.
Menurut Siagian (2003:101) ketidakadilan dapat menjadi salah
satu faktor penyebab ketidakpuasan karyawan seperti dikemukakan
berikut:
Berdasarkan uraian di atas keadilan kompensasi adalah besarnya
kompensasi yang pantas diberikan perusahaan kepada karyawannya
dinilai dari kontribusi yang diberikan karyawan tersebut terhadap
perusahaan.
Berbagai hasil penelitian yang dilakukan oleh para ahli perilaku
menunjukkan bahwa faktor utama ketidakpuasan kerja karyawan adalah
kompensasi yang tidak sesuai harapan karyawan (Djati dan Khusaini,
2003:27). Disamping itu menurut Noe (dalam Djati dan Khusaini,
2003:27) ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterima
dapat menimbulkan perilaku negatif karyawan terhadap perusahaan dan
dampak job involvement yang bisa dilihat dari menurunnya komitmen
yang pada akhirnya akan menurunkan prestasi kerjanya.
b. Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2002: 120) program pemberian kompensasi
atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan,
karyawan, dan pemerintah/masyarakat. Supaya tujuan tercapai dan
memberikan kepuasan bagi semua pihak maka program kompensasi
ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar, undang-undang
perburuhan, serta memperhatikan internal dan eksternal konsistensi.
Menurut Peterson dan Plowman (dalam Hasibuan, 2002: 120)
pemberian kompensasi penting terkait dengan beberapa hal yakni:
1) The desire to live, artinya keinginan untuk hidup merupakan
keinginan utama dari setiap orang. Manusia bekerja untuk dapat
2) The desire for posession, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu
merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab
mengapa manusia mau bekerja.
3) The desire for power, artinya keinginan akan kekuasaan merupakan
keinginnan selangkah di atas keinginan untuk memiliki, mendorong
orang mau bekerja.
4) The desire for recognation, artinya keinginan akan pengakuan
merupakan jenis terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong orang
untuk bekerja.
Pemberian kompensasi dalam suatu perusahaan kepada
karyawan bertujuan untuk beberapa hal yakni:
1) Sebagai ikatan kerja sama, artinya dengan pemberian kompensasi
terjalinlah kerja sama formal antara majikan dengan karyawan.
Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik,
sedangkan pengusaha/majikan wajib memyara kompensasi sesuai
dengan perjanjian yang disekapati.
2) Kepuasan kerja, artinya dengan balas jasa karyawan akan
memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya
sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3) pengadaan efektif, artinya jika program kompensasi ditetapkan
cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan
akan lebih mudah.
4) motivasi, artinya jika balas jasa yang diberikan cukup besar,
5) stabilitas karyawan, artinta dengan program kompensasi atas prinsip
adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka
stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
6) disiplin, artinya dengan pemberian balas jasa yang cukup besar
maka disiplin karyawan semakin baik. Karyawan akan menyadari
serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7) pengaruh serikat buruh, artinya dengan program kompensasi yang
baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan
berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8) pengaruh pemerintah, artinya jika program kompensasi sesuai
dengan undang-undang perburuhan yang berlaku maka intervensi
pemerintah dapat dihindarkan.
Rasa keadilan dalam perusahaan juga berkaitan dengan
produktivitas kerja dan komitmen karyawan terhadap perusahaan atau
serta berdampak positif lainnya (Skarlicki & Folger, 1997: 436).
Karyawan yang mengalami rasa keadilan kompensasi, akan
memotivasinya untuk bekerja dengan sebaik-baiknya. Hal itu
berdampak pada produktivitas kerja karyawan yang semakin tinggi.
Rasa keadilan kompensasi ini juga dapat meningkatkan komitmen
karyawan terhadap perusahaan yang tinggi. Nilai-nilai yang ditetapkan
organisasi menjadi bagian dari karyawan yang harus diperjuangkan dan
dicapai bersama. Karyawan juga akan berusaha bekerja sebaik-baiknya
dengan menggunakan segala potensi yang dimiliki untuk disumbangkan
Ketidakadilan kompensasi juga dapat berdampak buruk bagi
perusahaan. Rasa ketidakadilan kompensasi dialami karyawan ketika
adanya kesenjangan antara harapan (legitimate expection) dengan
kenyataan. Harapan yang dimaksud bisa berupa harapan pribadi tetapi
juga bisa berupa harapan bersama. Kesenjangan ini tidak jarang
menimbulkan ekses-ekses negatif pada organisasi misalnya karyawan
melakukan sabotase, mogok kerja, atau produktivitas kerja yang rendah.
Secara operasional, dampak ketidakadilan kompensasi lebih
banyak terfokus pada kepuasan terhadap perlakuan yang dialami
seseorang berkaitan dengan suatu relasi dengan orang lain. Hal ini dapat
digambarkan dengan relasi antara perusahaan dan karyawan. Rasa
keadilan kompensasi dapat dirasakan oleh karyawan ketika dapat
merasakan perlakuan yang sesuai dari perusahaan kepada karyawan
secara individual. Rasa keadilan kompensasi dapat dilihat dari
penghargaan dan perlakuan yang tidak adil dari perusahaan kepada
karyawan terutama secara individual.
c. Asas dan Sistem Kompensasi
Program kompensasi harus diterapkan atas asas adil dan layak
serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku.
Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya
supaya balas jasa yang akan diberikan merangksang gairah dan
Asas adil yang dimaksudkan adalah besarnya kompensasi yang
dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi
kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggaungjawab, jabatan
pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Sementara asas
layak dan wajar dimaksudkan bahwa yang diterima karyawan dapat
memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur
layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas
batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku
(Hasibuan, 2002: 122).
Sementara sistem kompensasi dapat dilakukan berdasarkan
sistem waktu, sistem hasil, dan sistem borongan. Sistem waktu
dimaksudkan bahwa besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan
standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Sistem hasil
dimaksudkan bahwa besarnya kompensasi atau upah ditetapkan atas
kesatuan unit yang dihasilkan pekerja seperti per potong, meter, liter,
dan kilogram. Sistem borongan, yakni suatu cara pengupahan yang
penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama
mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem
borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyak alat yang
diperlukan untuk menyelesaikannya.
Kebijaksanaan kompensasi, baik besarnya, susunannya, maupun
waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan
karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga
membantu terwujudnya sasaran perusahaan. Besarnya kompensasi
spesifikasi pekerjaan, posisi jabatan, konsistensi eksternal, serta
berpedoman kepada keadilan dan undang-undang perburuhan. Dengan
kebijaksanaan ini diharapkan akan terbina kerja sama yang serasi dan
memberikan kepuasan kepada semua pihak.
Sementara menurut Siagian (2004: 257) sistem pemberian
imbalan atau kompensasi yang efektif adalah dengan beberapa cara
berikut:
1) Melakukan analisis pekerjaan, artinya perlu disusun deskripsi
jabatan, uraian pekerjaan dan standar pekerjaan yang terdapat
dalam suatu organisasi
2) Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal.
Dalam melakukan penilaian pekerjaan diusahakan tersusunnya
urutan peringkat pekerjaan, penentuan nilai untuk setiap pekerjaan,
susunan perbandingan dengan pekerjaan lain dalam organisasi dan
pemberian point untuk setiap pekerjaan.
3) Melakukan survai berbagai sistem imbalan yang berlaku guna
memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal.
Organisasi yang disurvai dapat berupa instansi pemerintah yang
secara fungsional berwenang mengurus ketenagakerjaan, kamar
dagang dan industri, organisasi profesi, serikat pekerja,
organisasi-organisasi pemakai tenaga kerja lain, terutama yang
mengkhususkan diri dalam manajemen sumber daya manusia.
4) Menentukan harga setiap pekerjaan dihubungkan dengan harga
pekerjaan sejenis di tempat lain. Dalam mengambil langkah ini
dilakukan perbandingan antara nilai berbagai pekerjaan dalam
d. Aspek-aspek Keadilan Kompensasi
Menurut Siagian (2003:265), keadilan dapat dinilai dari tiga
faktor pembanding, yaitu diri sendiri, sistem yang berlaku, dan orang
lain. Sementara Simamora (2004:451) membagi keadilan kompensasi
menjadi tiga, yaitu:
1. Keadilan Eksternal
Keadilan eksternal adalah tarif upah yang pantas dengan gaji
yang berlaku untuk pekerjaan-pekerjaan yang serupa di pasar tenaga
kerja eksternal. Dalam hal ini, perusahaan lain dapat menjadi faktor
pembanding untuk memberikan kompensasi yang adil atau layak bagi
karyawan.
2. Keadilan Internal
Keadilan internal adalah tingkat gaji yang pantas/ patut dengan
nilai pekerjaan internal bagi perusahaan. Hal ini disesuaikan dengan
kemampuan perusahaan dalam memberikan besarnya kompensasi
tanpa mengabaikan faktor keadilan bagi setiap karyawan sesuai
dengan pekerjaan yang dijalankannya.
3. Keadilan Individu
Keadilan individu berarti bahwa individu karyawan merasa
bahwa dia diperlakukan secara wajar dibandingkan dengan rekan
sekerjanya. Dalam hal ini, rekan kerja dapat menjadi salah satu
pembanding dalam penerimaan kompensasi yang layak. Artinya,
dengan jenis pekerjaan yang sama, hasil kerja yang sama, dan
tuntutan kerja yang sama harus mendapat kompensasi yang adil.
pimpinan tidak dapat dibenarkan dalam memberikan kompensasi
yang berbeda kepada setiap karyawan.
Keadilan kompensasi yang diterima karyawan berhubungan
langsung dengan kepuasan terhadap gaji yang diterimanya. Hubungan
tersebut dapat digambarkan berikut (Simamora, 2004:453):
Gambar II.1. Determinasi Kepuasan Gaji
Keahlian Pengalaman Pelatihan Upaya Usia Senioritas Pendidikan Loyalitas perusahaan Kinerja masa lalu Kinerja kini Tingkat kesulitan Rentang waktu Besarnya tanggung jawab jawab Gaji yang dirasakan dibandingkan dengan gaji orang lain yang
dijadikan acuan
Gaji aktual yang diterima
Masukan pekerjaan pribadi yang dirasakan
Sementara menurut Schuler dan Jackson (dalam Muljani,
2002:116) aspek-aspek keadilan kompensasi dapat diukur dari beberapa
aspek sebagai berikut:
a) Rasa adil, adalah adanya kesesuaian yang diterima karyawan antara
imbalan dengan pekerjaan yang dilakukan. Rasa adil dalam hal ini
tidak dimaksudkan bahwa setiap karyawan menerima kompensasi
yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian,
perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan.
b) Harapan, artinya bahwa kompensasi atau imbalan yang diterima
karyawan sesuai dengan yang diharapkan oleh karyawan dikaitkan
dengan pekerjaan yang dilakukan.
c) Sesuai dengan keterampilan, artinya bahwa kompensasi yang diterima
oleh seorang karyawan disesuaikan dengan keahlian yang dimiliki
seseorang, misalnya seorang tenaga teknisi, bagian sumber daya
manusia. Selain itu, juga disesuaikan dengan jenis jabatan yang
dimiliki seseorang karena tugas dan tanggungjawab yang dimiliki juga
akan berbeda-beda.
3. Pelatihan Kerja Karyawan
a. Pengertian Pelatihan Kerja Karyawan
Dalam perusahaan dimana akan ditempatkan pegawai baru untuk
suatu jabatan tertentu atau pegawai lama namun memangku jabatan
yang baru maka perlu diadakan pelatihan terlebih dahulu. Apabila
maka ia akan merasa perlu mempelajari dahulu bagaimana cara
mengerjakannya. Maka dari itu pelatihan menjadi hal yang sangat
penting di dalam suatu perusahaan.
Menurut Manulang dan Manulang (2004:67) pelatihan adalah
pemberian bantuan kepada pegawai, agar pegawai tersebut dapat
berkembang ke tingkat kecerdasan, pengetahuan dan kemampuan yang
lebih tinggi. Menurut Simamora (2004:273) pelatihan merupakan
proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep,
peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Menurut Pasal 1 ayat 9 Undang-undang No. 13 Tahun 2003 –
Ketenagakerjaan (dalam Simamora, 2004:273) mendefinisikan
pelatihan kerja sebagai:
Keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu, sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Sementara menurut Supriadi (1999: 33), pelatihan merupakan
suatu kegiatan yang bertujuan untuk memperbaiki dan mengembangkan
sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan dari karyawan.
Siagian (2003: 124) mengungkapkan bahwa pelatihan merupakan salah
satu bentuk pembinaan karyawan.
b. Manfaat dan Tujuan Pelatihan Kerja Karyawan
Menurut Siagian (2003: 124) pelatihan tenaga karyawan
1. Pelatihan berfungsi memperbaiki perilaku (performance) kerja para peserta pelatihan itu.
2. Pelatihan berfungsi mempersiapkan promosi ketenagaan untuk jabatan yang lebih rumit dan sulit.
3. Pelatihan berfungsi mempersiapkan tenaga kerja pada jabatan yang lebih tinggi yakni jabatan pengawasan dan manajemen.
Kegiatan pelatihan mengembangkan aspek-aspek berupa
pengetahuan, keterampilan, dan sikap kepribadian yang dituntut oleh
tugas pekerjaannya. Pelatihan memiliki fungsi edukatif, administratif,
dan personal. Fungsi edukatif mengacu pada peningkatan kemampuan
profesional, kepribadian, kemasyarakatan, dedikasi, dan loyalitas kepada
organisasi. Fungsi administratif mengacu pada pemenuhan syarat-syarat
administratif yang dituntut terhadap setiap pegawai untuk kepentingan
promosi, pembinaan karir, dan pemenuhan angka kredit. Sementara
fungsi personal menekankan pada pembinaan kepribadian dan bimbingan
personal untuk mengatasi kesulitan dan masalah dalam pekerjaan.
Menurut Simamora (2004:41) pelatihan kerja karyawan bertujuan
untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap, dan kinerja
individu, kelompok, atau seluruh organisasi. Sementara menurut Proctor
dan Thorton (dalam Manulang dan Manulang, 2004:68) manfaat nyata
dari pelatihan adalah sebagai berikut:
1) Menaikkan rasa puas pegawai 2) Pengurangan pemborosan
3) Mengurangi ketidakhadiran dan turn over pegawai 4) Memperbaiki metode dan sistem kerja
5) Menaikkan tingkat penghasilan 6) Mengurangi biaya-biaya lembur
9) Mengurangi kecelakaan-kecelakaan 10)Memperbaiki komunikasi
11)Meningkatkan pengetahuan serbaguna pegawai 12)Memperbaiki moral pegawai
13)Menimbulkan kerja sama yang lebih baik
Menurut Pasal 9 undang-undang ketenagakerjaan tahun 2003 (UU
No. 13 Tahun 2003) tujuan pelatihan kerja diselenggarakan dan
diarahkan “untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan
kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas, dan
kesejahteraan.”
c. Efektivitas Pelatihan Kerja Karyawan
Efektivitas pelatiahn kerja karyawan dapat dilihat dari pengaruh
atau dampak dari pelatihan terhadap kemampuan karyawan dalam
menjalankan pekerjaannya. Menurut Siagian (2003:124) efektivitas
pelatihan kerja karyawan tersebut dapat dilihat dari lima bidang, yaitu:
1) Memperbaiki kinerja.
2) Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan
teknologi.
3) Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten
dalam pekerjaan.
4) Membantu memecahkan masalah operasional.
5) Mempersiapkan karyawan untuk promosi.
Sementara menurut Simamora (2004:41) efektivitas pelatihan kerja
karyawan dapat diukur dari persepsi dan pemahaman karyawan yang
1) Keahlian baru, artinya dengan adanya pelatihan diharapkan karyawan
memiliki keahlian baru sehingga dapat menunjang pelaksanaan
pekerjaannya.
2) Peningkatan keahlian yang ada, artinya bahwa karyawan yang
sebelumnya telah memiliki keahlian tertentu dengan adanya pelatihan
keahlian karyawan menjadi semakin bertambah. Hal itu ditunjukkan
dengan kemampuannya dalam melaksanakan suatu pekerjaan semakin
baik.
3) Perubahan sikap karyawan setelah mendapat pelatihan, artinya setelah
mengikuti pelatihan karyawan memiliki cara pandang yang baru
mengenai suatu pekerjaan baik dalam pelaksanaannya maupun dalam
memaknai pekerjaan tersebut.
4. Kondisi Lingkungan Kerja Fisik
a. Pengertian Kondisi Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja di dalam suatu perusahaan sangat penting
untuk diperhatikan, karena lingkungan kerja dalam perusahaan
berhubungan langsung dengan para karyawan yang melaksanakan
proses produksi di dalam perusahaan yang bersangkutan. Perencanaan
lingkungan kerja yang baik akan dapat menghasilkan lingkungan kerja
yang memuaskan bagi karyawan perusahaan, sehingga produktivitas
kerja karyawan perusahaan tersebut dapat dipertahankan pada tingkat
Menurut Nitisemito (dalam Widyastuti dan Waridin, 2006:123)
lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada disekitar para
pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalarn menjalankan tugas-tugas
yang dibebankan. Kusriyanto (dalam Widyastuti dan Waridin, 2006:123)
menguraikan beberapa faktor yang termasuk dalam lingkungan kerja dan
berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan adalah penerangan,
kebersihan, sirkulasi udara, pewarnaan ruang, keamanan dan kebisingan
lingkungan.
b. Indikator-indikator Kondisi Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Nitisemito (dalam Widyastuti dan Waridin, 2006:126)
kondisi lingkungan kerja fisik dapat dilihat dari berbagai indikator yang
mencakup:
1)Kenyamanan dan tata letak ruang kerja, dimaksudkan bahwa letak
ruangan kerja sangat menentukan keseriusan seorang karyawan dalam
bekerja. Tata letak ruangan yang terlalu dekat dengan ruang publik
seperti ruang tunggu dapat mengakibatkan karyawan sulit
berkonsentrasi dalam bekerja. Gangguan-gangguan yang datang dari
luar seperti suara bising, terlalu banyak orang yang melintas di sekitar
ruangan dapat memecahkan konsentrasi seorang karyawan.
2)Kelancaran sirkulasi udara dan temperatur, dimaksudkan mengenai
suhu udara. Kurangnya sirkulasi udara dalam ruangan dapat
mengakibatkan karyawan merasa gerah sehingga tidak dapat
itu, di dalam ruangan suhu udara harus tetap terjaga sehingga
karyawan merasa nyaman dalam bekerja.
3)Penerangan, dimaksudkan pengaturan pencahayaan dalam ruangan
kerja. Kurangnya cahaya atau penerangan di ruangan kerja dapat
mengganggu kelancaran kerja karyawan. Hal ini dapat mengakibatkan
kesalahan dalam menjalankan suatu pekerjaan.
4)Peralatan kerja, merupakan segala sesuatu yang dibutuhkan untuk
melaksanakan suatu pekerjaan, misalnya perangkat komputer, atau
alat-alat yang dibutuhkan untuk pelaksanaan pekerjaan.
5)Keamanan dan ketenangan lingkungan kerja, dimaksudkan situasi
yang kondusif yang dapat mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan.
Suasana yang kurang mendukung, biasanya akan mengganggu dalam
pelaksaan pekerjaan karena tidak bisa terfokus pada pekerjaan
tersebut.
5. Prestasi Kerja Karyawan
a. Pengertian Prestasi Kerja Karyawan
Menurut Riggio (2003: 63) prestasi kerja berkaitan dengan
segala sesuatu yang diperoleh karyawan dengan memberdayakan segala
potensi yang dimiliki. Prestasi kerja ini dapat dilihat dari kecakapan,
keterampilan, kesungguhan kerja, dan hasil kerja. Seorang pegawai
yang memiliki kecakapan, keterampilan, kesungguhan kerja, dan hasil
rendahnya kecakapan, keterampilan, kesungguhan kerja, dan hasil kerja
seorang pegawai akan mempengaruhi kinerjanya.
Menurut Hasibuan (2002:87) prestasi kerja merupakan hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,
kesungguhan dan waktu. Sementara menurut McClelland (Sukanto dan
Handoko, 1999: 264) prestasi kerja karyawan berkaitan dengan segala
sesuatu yang dicapainya dengan menggunakan seluruh potensi yang
dimilikinya. Prestasi kerja yang diperoleh seorang karyawan
dibandingkan dengan karyawan lainnya relatif lebih tinggi dan sesuai
atau bahkan melebihi yang ditetapkan suatu perusahaan.
Berdasarkan definisi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa
prestasi kerja karyawan adalah segala sesuatu yang dihasilkan karyawan
dengan menggunakan seluruh potensi yang dimiliki disesuaikan dengan
tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2002:87) prestasi kerja pada dasarnya
dipengaruhi oleh banyak faktor di antaranya: faktor motivasi, keahlian
yang dimiliki, lingkungan yang mendukung, dan kebijakan yang
ditetapkan perusahaan. Sementara menurut Simamora (dalam
Widyastuti dan Waridin, 2006:122) karyawan bekerja dengan produktif
atau tidak bergantung pada motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres,
Menurut Gibson (1996:122) untuk lebih mendorong agar
berprestasi maka pegawai perlu diberi motivasi kerja. Menurut Gibson
dkk (1996: 1996), motivasi merupakan kekuatan yang mendorong,
menggerakkan, dan mengarahkan perilaku individu. Dalam lingkungan
kerja, karyawan yang termotivasi lebih tertarik untuk bekerja secara
produktif dibandingkan dengan karyawan yang tidak termotivasi dan
apatis. Hal yang sama juga dikemukakan Robbins (2003: 84) bahwa
prestasi kerja dipengaruhi adanya motivasi sebagai suatu proses yang
menghasilkan intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam upaya
mencapai tujuan.
c. Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Menurut Handoko (2006:122) penilaian mengenai prestasi kerja
pegawai penting demi keberhasilan organisasi, karena hal tersebut
diperlukan dalam mengevaluasi kerja dan perkembangan kualitas
karyawan. Hal yang sama juga dikemukakan Hasibuan (2002: 87)
bahwa penilaian prestasi kerja karyawan merupakan sesuatu hal yang
penting. Setelah karyawan diterima, ditempatkan, dan dipekerjakan
maka tugas manajer selanjutnya adalah melakukan penilaian prestasi
karyawan. Penilaian prestasi karyawan mutlak dilakukan untuk
mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan. Dengan
penilaian prsstasi berarti para bawahan mendapat perhatian dari
atasannya sehingga mendorongnya bergairah bekerja, asalkan proses
penilaian ini memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan,
dikembangkan, dan atas balas jasanya dinaikkan.
Istilah yang sama dengan penilaian kerja karyawan adalah
konduite, employee rating, performance appraisal, employee
evaluation, personel review, service rating, dan atau behavioral
assessment. Penilaian prestasi merupakan kegiatan manajer untuk
mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan
kebijaksanaan selanjutnya. Penilaian perilaku meliputi penilaian
kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan
partisipasi karyawan. Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil
kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan
setiap karyawan.
d. Indikator Prestasi Kerja Karyawan
Prestasi kerja menurut Hasibuan (2002:95) adalah hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, dan waktu.
Prestasi kerja dapat diukur dari berbagai indikator sebagai berikut:
1) Prestasi dan kemampuan kerja, artinya hasil yang diperoleh karyawan
dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
2) Tanggung jawab pekerjaan, artinya kemampuan karyawan
menyelesaikan suatu pekerjaan secara tepat waktu, berkualitas, dan
sesuai dengan yang diharapkan perusahaan.
memunculkan ide-ide dan memecahkan permasalahan yang dihadapi
dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
4) Loyalitas pada organisasi, artinya sikap karyawan kepada perusahaan
yang dilihat dari kesetiaan meskipun ada tawaran dari perusahaan
lainnya.
5) Disiplin kerja, artinya ketetapan karyawan dalam memulai suatu
pekerjaan, ketepatan masuk kerja, dan penggunaan jam kerja secara
efektif dan efisien.
6) Profesionalitas, artinya kemampuan karyawan menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan tuntutan perusahaan dengan selalu
mengutamakan kepentingan perusahaan.
B. Hasil Penelitian Sebelumnya
Penelitian relevan sebelumnya dilakukan oleh Endang Dyah
Widyastuti dan Waridin (2006) yang berjudul “Pengaruh Imbalan, Kondisi
