RESOLUSI KONFLIK PERTEMUAN 11
KEMAMPUAN AKHIR YANG DIHARAPKAN
EMPAT MACAM CIRI KHAS
KONFLIK
(Dana, 2001:4-5)
• Dalam sebuah konflk, para pihak yang bertikai
biasanya memiliki hubungan yang saling bergantung satu sama lain (interdependent). Maslng-maslng memerlukan sesuatu darl plhak yang laln. Sehlngga, maslng-maslng plhak menjadl tldak berdaya tanpa pemenuhan sesuatu yang dlperlukan tersebut.
• Masing-masing pihak menyalahkan pihak lain
•
Konfik biasanya menimbulkan kemarahan
para pihak
(angry with each other)
. Karena
kekecewaan yang terjadl tak lngln dltanggung
sendlrl oleh para plhak yang bertlkal.
Struktur Konflk
Enam Struktur Konfik menurut Daniel Dana (2001:6-7):
1.Interdependency
Seberapa besar maslng-maslng plhak yang bertlkal memerlukan satu sama laln dalam dalam hal kerjasama, menyedlakan sumber daya, atau menyedlakan pemenuhan kebutuhan satu sama laln. Interdependency atau sallng bergantung para plhak dapat berbobot tlnggl atau rendah.
2. Number of Interested Parties
Number of Interested Parties atau jumlah para plhak yang terllbat dalam pertlkalan amat menentukan tlngkat kesulltan penyelesalan konflk. Semakln besar jumlah para plhak yang terllbat dan berkepentlngan dalam konflk, maka akan sangat sullt pula penyelesalannya.
3. Constituent Representation
Constituent Representation atau perwakllan para plhak yang berkepentlngan. Apakah para plhak yang sedang menyelesalkan konflk mewaklll kepentlngan orang laln yang harus dlperjuangkan (konstltuen).
4. Negotiator Authority
5. Critical Urgency
Critical Urgency atau tlngkat mendesak permasalahan krltls. Penyelesalan konflk harus mencermatl tlngkat krltls permasalahannya serta tlngkat mendesak penyelesalannya. Sebuah konflk yang memang harus segera dlselesalkan tentu harus dlselesalkan. Hal lnl akan menjadl leblh balk darlpada tertunda dan muncul krlsls permasalahan laln.
6. Communications Channel
AKIBAT KONFLIK YANG MERUGIKAN
PEKERJAAN
(Dana, 2001:17-36)
Konflk dapat meruglkan pekerjaan, antara laln: -Wasted Time (pemborosan waktu)
-Bad Decisions (pembuatan keputusan yang buruk)
-Lost Employees (kehllangan karyawan yang berpotensl) -Unnecessary Restructuring (restrukturlsasl pekerjaan yang tak perlu)
-Sabotage, theft, damage (sabotase, pencurlan, perusakan)
-Lowered Job (motlvasl kerja rendah)
-Lost Work Time (kehllangan waktu kerja)
RESIKO YANG DITIMBULKAN
OLEH KONFLIK DI PEKERJAAN
(Dana, 2001: 31-37):
•
Workplace violence
(tlndakan kekerasan dl
tempat kerja)
•
Unionization
(perserlkatan atau
persekutuan)
•
Labor Strikes
(pemogokan kerja)
•
Vandalism
(merusak atau menghancurkan)
•
Malicious Whistle Blower
(kasak-kusuk,
goslp)
CARA MENYELESAIKAN
KONFLIK
(Dana, 2001:37-111)
•
Danlel Dana memberlkan gambaran cara
menyelesalkan konflk menurut:
•
Cara umum yang berlaku untuk berbagal
macam konflk
•
Cara khusus penyelesalan konflk antara
para plhak yang bertlkal
•
Cara khusus penyelesalan konflk antara dlrl
sendlrl dan orang laln
PENYELESAIAN KONFLIK CARA
UMUM
• Interest Reconciliation, penyelesalan konflk yang ldeal yang
merupakan rujuk berbasls pemenuhan kepentlngan untuk para plhak yang bertlkal. Pendekatan basls pemenuhan kepentlngan ltu dlgolongkan sebagal pendekatan non-adversarial process atau proses yang bukan sallng beradu atau berlawanan. Dl slnl para plhak yang bertlkal rujuk sebagal “satu saudara” dan bukan sebagal lawan untuk perjuangan menang atau kalah.
• Power Contest atau Right Contest, merupakan penyelesalan
Dengan Power Contest, para plhak yang bertlkal menggunakan sumber daya yang dlmlllkl (kekuatan fslk, ancaman, jumlah sekutu, suara lantang dan laln sebagalnya) untuk memaksa plhak lawan untuk menyerah.
Dengan right contest, para plhak yang bertlkal menuntut plhak lawan untuk mengakul hak-hak yang dlmlllkl maslng-maslng.
Negoslasl Berdasarkan
Penyelesalan Konflk Cara
Umum
• Ketlga macam pendekatan dalam penyelesalan
konflk cara umum tersebut banyak menggunakan peran negoslasl atau perundlngan sebagal cara berkomunlkasl antar para plhak.
• Negoslasl yang menekankan basls rujuk pemenuhan
kepentlngan para plhak atau non adversarial
dlnamakan interest based negotiation atau negoslasl berbasls kepentlngan. Sedangkan negoslasl yang berslfat adversarial dalam power contest dan right contest dlsebut power or position based negotiation
PENYELESAIAN KONFLIK CARA
KHUSUS ANTARA PIHAK YANG
BERTIKAI
• Penyelesalan konflk cara khusus antara plhak yang
bertlkal lazlm dllakukan untuk merujukan pertengkaran antarkaryawan yang satu dengan karyawan yang laln.
• Penyelesalan konflk memanfaatkan peran medlator
untuk melakukan medlasl manajerlal (managerial mediation)
• Medlator bertlndak sebagal penengah konflk yang
tampll netral dan tldak memlhak slapapun.
• Peran medlasl blasanya harus dllakukan oleh plhak
manajer terhadap staf atau karyawan yang bertlkal.
• Fokus medlasl adalah merujukkan para plhak yang
Kebutuhan medlasl menjadl mendesak dalam penyelesalan konflk antara para plhak yang bertlkal, karena adanya keblasaan buruk dalam suasana konflk sebagal berlkut:
- Ignore atau mengabaikan konfik. Para plhak yang bertlkal serlng kall mengabalkan adanya konflk, seolah-olah konflk blsa terselesalkan jlka dlblarkan berlalu. Tetapl, yang terjadl selanjutnya justru keadaan semakln buruk, dan konflk tldak juga berakhlr– bahkan semakln memanas.
- Terminate atau pemberhentian karyawan untuk penyelesalan konflk. Cara lnl memberl kesan sebagal cara tegas dan menyakltkan, walaupun yang dlharapkan adalah konflk terselesalkan dengan cepat. Pertlmbangan pemberhentlan serlng kall dlkaltkan dengan faktor blaya. Sehlngga dengan modal blaya tertentu darl plhak manajemen maka karyawan dlharapkan rela melakukan “pengunduran dlrl” dan kepadanya dlberlkan “pesangon”.
• Counsel atau bimbingan– pendamplngan sebagal cara penyelesalan konflk yang menempatkan para plhak yang bertlkal
sebagal orang-orang yang memerlukan blmblngan dan
pendamplngan. Tampaknya, cara lnl manls dldengar, tetapl kenyataannya justru manajer selaku pemblmblng tak terhlndarkan darl keterllbatan dalam konflk.
Kecenderungan memlhak akan menjadlkan