9 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Manajemen
2.1.1 Pengertian Manajemen
Manajemen bukan istilah asing pada masa sekarang. Istilah manajemen berasal dari Bahasa Inggris yaitu “To Manage” yang berarti memimpin atau mengelola suatu aktivitas sekelompok manusia untuk mencapai sasaran yang sebenarnya sudah ditetapkan secara menyeluruh. Oleh karena itu, bila dilihat dari segi perusahaan, sukses atau tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya, sangat tergantung kepada pelaksanaan dan pengelolaan manajemen perusahaan tersebut.
Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan manajemen diharapkan unsur-unsur manajemen dapat ditingkatkan.
Terdapat banyak pengertian mengenai manajemen seperti yang ditulis oleh beberapa ahli manajemen, dimana didalamnya memberikan rincian yang berbeda, tetapi pada dasarnya memiliki kesimpulan yang serupa.
Menurut Henry Fayol yang di terjemahkan oleh Gouzali Saydam dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2005:4):
“Manjemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkomandoan, pengkoordinasian, dan pengendalian yang dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan”.
10
Menurut Hasibuan (2007:2):
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dalam suatu organisasi. Keberhasilan pengelola organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusianya
Dibawah ini dirumuskan definisi manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh para ahli, yaitu :
Menurut Hasibuan (2007:10) :
“Manejemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni dalam mengatur proses hubungan dan proses tenaga kerja agar efektif dan efisien serta membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”. Menurut Mangkunegara (2011:2) :
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, dan pengelompokkan individu , anggota organisasi atau kelompok pekerja dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan”.
Dari definisi di atas, dapat dikatakan bahwa pengertian manajemen sumber daya manusia secara garis besar sama yaitu bahwa manajemen sumber daya manusia mendayagunakan tenaga kerja manusia untuk bekerja secara efektif dan efisien dengan mengembangkan kemampuan yang mereka miliki dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan tujuan tersebut, maka tenaga kerja akan termotivasi untuk bekerja sebaik mungkin.
11
2.2.1 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia sangat luas, hal ini disebabkan karena tugas dan tanggung jawab manajemen sumber daya manusia yaitu mengelola unsur-unsur manusia dengan seefektif mungkin agar memiliki tenaga kerja yang memuaskan. Ditinjau dari segi fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Hasibuan (2007:21), yaitu :
1. Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi.
3. Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar membantu dan mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
4. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana.Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.
5. Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
12
7. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect) berupa uang atau barang kepada karyawan berupa imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.Perusahaan mendapatkan laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari
perusahaan.Pemberhentian ini disebabkan atas keinginan karyawan, perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya secara sepihak.
13
2.3 Motivasi
2.3.1 Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin “movere”yang artinya dorongan atau menggerakan. Pada dasarnya motivasi tidak sesederhana ini. Motivasi merupakan suatu uraian yang mencakup berbagai aspek dalam tingkah laku manusia yang bervariasi. Motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia pada umumnya dan bawahan pada khususnya. Masalah utama dalam motivasi adalah bagaimana caranya mengerakkan sumber daya dan potensi karyawan agar mau bekerja sama secara optimal dan produktif. Untuk memotivasi karyawan, seorang manajer harus mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan karyawan. Seorang karyawan mau bekerja karena alasan untuk memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari maupun yang tidak disadari, baik kebutuhan bersifat materi maupun bersifat non materi dan kebutuhan fisik atau kebutuhan rohani.
Berikut ini beberapa definisi dari para ahli mengenai motivasi : Menurut Sofyandi dan Garniwa (2007:99):
“Motivasi ini sebagai suatu dorongan untuk meningkatkan usaha dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi, dalam batasan-batasan kemampuan untuk memberikan kepuasan atas kebutuhan seseorang”.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2011:93) memberikan definisi motivasi sebagai berikut :
“Motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri karyawan yang perlu dipenuhi agar karyawan tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan Motivasi adalah kondisi yang menggerakan karyawan agar mampu mencapai tujuan dan motifnya ”.
Usaha-usaha yang memahami kebutuhan karyawan harus disertai dengan penyusunan kebijakan perusahaan dan prosedur kerja yang efektif. Untuk melakukan hal ini tentu bukan hal yang mudah tetapi memerlukan kerja keras dan komitmen yang sungguh-sungguh dari manajemen.
14
Tujuan Motivasi menurut Hasibuan (2007:146)antara lain sebagai berikut: 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan 3. Meningkatkan kestabilan karyawan
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan 8. Menigkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan 10.Meningkatkan efesiensi penggunaan alat baku
2.3.2 Teori-teori Motivasi
Motivasi kerja adalah faktor yang mendorong yang menggerakan seseorang untuk bekerja dan memotivasi ini bertolak dari kebutuhan yang belum terpenuhi. Untuk lebih jelasnya berikut teori mengenai motivasi.
1. Teori Hierarki Kebutuhan- Maslow
Dalam teori hierarki ini, maslow berpendapat yang diinginkan seseorang itu berjenjang artinya bila kebutuhan pertama telah terpenuhi maka kebutuhan kedua akan muncul dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan yang kelima.
Kebutuhan yang tersusun dalam suatu jenjang adalah sebagai berikut: a) Kebutuhan fisiologis
Yaitu kebutuhan fisik, kebutuhan untuk bertahan hidup seperti makan, minum, tempat tinggal, berpakaian baik, dan lainnya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku atau bekerja giat.
15
Kebutuhan akan rasa aman, terbebas dari ancaman yakni dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam menjalankan pekerjaannya. Yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah keamanan harta dan jiwa ditempat kerja.
c) Kebutuhan Sosial
Kebutuhan bersosialisasi atau bergaul, tempat interaksi, merasa dicintai, dan diterima dalam pergaulan kelompok kerja dan masyarakat di lingkungannya, karena pada dasarnya manusia tidak bisa hidup sendiri, maka ia hidup berkelompok.
d) Kebutuhan penghargaan diri
Kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuandan penghargaan dari karyawan lain, atasan dan masyarakat. Semakin tinggi kedudukan seseorang maka semakin tinggi pula penghargaannya.
e) Kebutuhan mencapai sesuatu
Kebutuhan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi untuk mencapai prestasi kerja yang memuaskan.
2. Teori Dua Faktor - herzberg
Teori Herzberg ini berhubungan dengan kepuasan kerja, yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja, ada dua kondisi yang mempengaruhi seseorang dalam pekerjaannya:
1) Faktor Hygiene
Yaitu faktor-faktor yang dapat menimbulkan rasa tidak puas kepada karyawan yang terdiri dari:
a. Kebijakan Perusahaan
Menerangkan bagaimana rangkaian kejadian meliputi seluruh faktor dalam perusahaan, terutama kebijakan personalia.
b. Mutu Penyelia
Berprinsip pada hakekatnya seseorang tenaga kerja menghendaki adanya pemimpin yang berkemampuan dalam melaksanakan pekerjaan.
16
Keinginan ini timbul dari kebutuhan sosial untuk berteman dan diterima dilingkungannya. Manajemen dapat membantu proses tersebut dengan program perkenalan yang direncanakan dan dilaksanakan dengan hati-hati, penyediaan sarana sosialisasi seperti melalui periode istirahat, rekreasi dan prosedur-prosedur kerja yang mempertimbangkan hubungan antara manusia. d. Kondisi Kerja
Keinginan atas kondisi kerja yang baik juga disadari oleh kebutuhan-kebutuhan, kondisi kerja yang aman berasal dari kebutuhan rasa aman, perlengkapan tertentu, sebagaimana pentingnya kedudukan seseorang. e. Gaji dan Upah
Gaji atau upah merupakan salah satu alat pemuas kebutuhan-kebutuhan fisiologis, keterjaminan dan individu dimana merupakan pemberian kompensasi yang memenuhi prinsip penggajian yang meliputi kejadian yang berhubungan dengan kompensasi.
2) Faktor Motivator
a. Keberhasilan Pelaksana
Seorang manajer perlu memberi kesempatan agar membantu para karyawannya dan memberi kepuasan tersendiri.
b. Pengakuan
Pengakuan terhadap prestasi kerja merupakan alat motivasi yang cukup ampuh dan memberikan kepuasan tersendiri, oleh karena itu pemimpin yang cerdik akan selalu melebarkan pengakuan ini kepada semua karyawan yang berprestasi sehingga dengan mudah mereka termotivasi dalam melakukan pekerjaan.
c. Pekerjaan Itu Sendiri
Keinginan yang berasal baik dari kebutuhan akan penghargaan maupun dorongan ke arah perwujudan prestasi, seseorang yang mempunyai motivasi untuk bekerja karena pekerjaannya itu disenangi oleh yang mengerjakannya, sehingga akan berusaha menjalankan pekerjaannya sebaik mungkin.
17
d. Tanggung jawab
Seseorang yang bekerja dalam perusahaan pada waktu ingin dipercaya memegang tanggung jawab yang lebih besar, tanggung jawab ini bukan saja menghasilkan pekerjaan yang baik tetapi juga tanggung jawab berupa kepercayaan yang diberikan sebagai suatu potensi.
e. Pengembangan
Seseorang yang bekerja dalam perusahaan harus dapat mengembangkan keahlian, kepandaian, pengetahuan yang dapat membuat kemampuan individu menjadi baik. Dengan adanya orang-orang yang dapat mengembangkan keahlian, kepandaian dan pengetahuan maka tujuan individu dan perusahaan akan cepat tercapai dengan baik.
3) Teori Kebutuhan – Mc. Clelland
Teori yang dikemukakan oleh Mc. Clelland memberi kontribusi bagi pemahaman motivasi dengan mengidentifikasi tiga jenis kebutuhan, yaitu : a. Kebutuhan akan kekuasaan
Orang yang memiliki kebutuhan yang tinggi untuk berkuasa menaruh perhatian besar untuk dapat mempegaruhi dan mengendalikan orang lain. Ego manusia yang ingin lebih berkuasa dari manusia lainnya sehingga menimbulkan persaingan. Persaingan ini oleh manajer ditumbuhkan oleh manajer secara sehat dalam memotivasi bawahannya, supaya mereka termotivasi untuk bekerja lebih giat.
b. Kebutuhan akan afiliasi
Orang yang memiliki kebutuhan tinggi untuk berafiliasi biasanya memperoleh kesenangan dari kasih sayang dan cenderung menghindari kekecewaan, berusaha membina hubungan yang menyenangkan.
c. Kebutuhan akan prestasi
Orang yang mempunyai kebutuhan yang tinggi untuk berprestasi akan berkeinginan besar untuk berhasil sehingga ia terdorong untuk
18
mengembangkan kreativitasnya dan mengarahkan kemampuan demi mencapai prestasi kerja yang maksimal.
2.3.3 Alat-alat dan Jenis-jenis Motivasi 1) Alat-alat Motivasi
Menuurt Hasibuan (2007:149), Alat-alat motivasi terdiri dari Materiil Insentif, Nonmateril Insentif, serta Kombinasi Materiil Insentif dan Nonmateriil Insentif.
Materiil Insentif adalah alat motivasi yang diberikan itu berupa uang atau barang yang mempunyai nilai pasar, jadi memberikan kebutuhan ekonomi.
Non Materiil Insentive adalah alat motivasi yang diberikan itu berupa barang atau benda tidak bernilai, jadi hanya memberikan kepuasan atau kebanggaan rohani saja.
2) Jenis-jenis Motivasi
Menurut Hasibuan (2007:150), Jenis-jenis motivasi terdiri dari Motivasi Positif (Incentif Positive) dan Motivasi Negatif (Insentive Negative)
Motivasi Positif (Incentif Positive), manager perlu memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang bermotivasi dengan baik. Dengan motivasi positif ini semangat dan kinerja karyawan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima sesuatu yang baik.
Motivasi Negatif (Insentive Negative), manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaanya kurang baik (prestasi rendah). Dengan memotivasi negatif ini semangat dan kinerja karyawan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi apabila dalam waktu yang panjang akan berakibat kurang baik bagi perusahaan.
19
2.3.4 Indikator-Indikator Motivasi
Menurut Sofyandi dan Garniwa (2007: 101), bahwa motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh kebutuhan fisologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri. Kemudian dari faktor-faktor tersebut diturunkan menjadi indikator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pada karyawan, yaitu :
1. Kebutuhan fisiologis, termasuk: lapar, haus, tempat berteduh, kebutuhan seks, dan kebutuhan jasmaniah lainnya.
2. Kebutuhan rasa aman, termasuk : jaminan serta perlindungan terhadap gangguan emosi.
3. Kebutuhan sosial, termasuk : rasa kasih sayang, termasuk rasa memiliki, rasa menerima, dan persahabatan.
4. Kebutuhan penghargaan, termasuk : penghargaan internal, seperti rasa harga diri, otonomi, keberhasilan; dan faktor penghargaan eksternal, seperti status, pengakuan dan perhatian.
5. Kebutuhan aktualisasi diri, termasuk : dorongan untuk mewujudkan kemampuan seseorang, termasuk pertumbuhan, pemenuhan potensi dan pemenuhan keinginan diri sendiri.
2.3.5 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Setiap perusahaan atau organisasi pasti selalu berusaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara maksimal, untuk mencapai tujuan utama tersebut dibutuhkan sumber daya manusia yang mampu bekerja dengan baik, namun untuk mendorong agar para karyawan dapat bekerja dengan baik, karyawan perlu diberikan motivasi.
20
Pemberian motivasi merupakan suatu proses dalam mengerakkan, mempengaruhi, mengarahkan daya dan potensi karyawan, agar dapat produktif dan mampu membantu dalam pencapaian tujuan utama yang telah ditetapkan dari perusahaan. Dengan diberikannya motivasi maka akan berguna juga bagi perusahaan yang berpengaruh positif pada para karyawannya untuk melaksanakan pekerjaanya dengan lebih baik, tentunya hal tersebut dapat meningkatkan kinerja.
Menurut Hasibuan yang dikutip oleh Edy Sutrisno (2010:110):
“Motivasi mempersoalkan bagaimana cara medorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan”.
Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Di sisi lain, tidak produktif artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah.
Berdasarkan pengalaman, biasanya karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi ia akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya karyawan yang tidak memiliki motivasi kerja, ia akan bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Untuk itu motivasi merupakan hal yang harus ditingkatkan. Dengan terdorongnya motivasi kerja karyawan, maka produktivitas pun akan akan meningkat.
Dari uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
21
2.4 Disiplin
2.4.1 Pengertian Disiplin
Kata disiplin itu sendiri dari Bahasa Latin “discipline” yang berarti “latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat”. Hal ini menekankan pada bantuan kepada karyawan untuk mengembangkan sikap yang layak tehadap pekerjaanya. Disiplin merupakan suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh pekerja sendiri yang menyebabkan dia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela kepada keputusan-keputusan, peraturan-peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari perkerjaan dan tingkah laku (Asmiarsih 2006:23).
Menurut Fathoni (2006) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan dapat diartikan bila mana karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan, karena tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, maka sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya.
Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja karyawan merupakan sikap atau tingkah laku yang menunjukkan kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau organisasinya baik yang tertulis maupun tidak tertulis sehingga diharapkan pekerjaan yang dilakukan efektif dan efisien.
2.4.2 Jenis-jenis Disiplin Kerja
Newstrom dalam Asmiarsih (2006) menyatakan bahwa disiplin mempunyai 3 (tiga) macam bentuk, yaitu :
1. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah tindakan SDM agar terdorong untuk menaati standar atau peraturan. Tujuan pokoknya adalah mendorong SDM agar memiliki disiplin
22
pribadi yang tinggi, agar peran kepemimpinan tidak terlalu berat dengan pengawasan atau pemaksaan, yang dapat memetikan prakarsa dan kreativitas serta partisipasi SDM.
2. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah tindakkan dilakukan setelah terjadi pelanggaran standar atau peraturan, tindakan tersebut dimaksud untuk mencegah timbulnya pelanggaran lebih lanjut. Tindakan itu biasanya berupa hukuman tertentu yang bisa disebut sebagai tindakan disipliner, antara lain berupa peringatan, skors, pemecatan.
3. Disiplin Progresif
Disiplin progresif adalah tindakan disipliner berulang kali berupa hukuman yang makin berat, dengan maksud agar pihak pelanggar bisa memperbaiki diri sebelum hukuman berat dijatuhkan.
2.4.3 Prinsip-prinsip Pendisiplinan
Prinsip-prinsip pendisiplinan yang dikemukakan Ranupanjodo dalam Asmiarsih (2006) adalah :
a. Pendisiplinan dilakukan secara pribadi.
Pendisiplinan seharusnya dilakukan dengan memberikan teguran kepada karyawan.Teguran jangan dilakukan dihadapan orang banyak. Karena dapat menyebabkan karyawan yang ditegur akan meras malu dan tidak menutup kemungkinan menimbulkan dendam yang dapat merugikan organisasi.
b. Pendisiplinan harus bersifat membangun.
Selain memberkan teguran dan menunjukkan kesalahan yang dilakukan karyawan, harus disertai dengan saran tentang bagaimana seharusnya berbuat untuk tidak mengulangi lagi kesalahan yang sama.
23
c. Pendisiplinan harus dilakukan secara langsung dengan segera.
Suatu tindakan dilakukan dengan segera setelah terbukti bahwa karyawan telah melakukan kesalahan. Jangan membiarkan masalah menjadi kadaluarsa sehingga terlupakan oleh karyawan yang bersangkutan.
d. Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan.
Dalam tindakan pendisiplinan dilakukan secara adil tanpa pilih kasih.Siapapun yang telah melakukan kesalahan harus mendapat tindakan pendisplinan secara adil tanpa membeda-bedakan.
e. Pimpinan hendaknya tidak melakukan pendisiplinan sewaktu karyawan absen. Pendisiplinan hendaknya dilakukan dihadapan karyawan yang bersangkutan secara pribadi agar ia tahu telah melakukan kesalahan. Karena akan percuma pendisiplinan yang dilakukan tanpa adanya pihak yang bersangkutan.
f. Setelah pendisiplinan sikap dari pimpinan haruslah wajar kembali.
Sikap wajar hendaklah dilakukan terhadap karyawan yang telah melakukan kesalahan tersebut. Dengan demikian, proses kerja dapat lancar kembali dan tidak kaku dalam bersikap.
2.4.4 Indikator-indikator Kedisiplinan
Menurut Veithzal Rivai (2005:444) Pada dasarnya indikator yang
mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya :
1. Kehadiran
Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.
2. Ketaatan dan peraturan kerja
Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.
24
3. Ketaatan pada standar kerja
Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab keryawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.
4. Tingkat kewaspadaan diri
Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.
5. Bekerja etis
Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang sopan ke pelanggan atau telibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud wajib dari disiplin kerja karyawan.
2.4.5 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Disiplin kerja merupakan sikap dan perilaku yang memberikan kontribusi kepada perusahaan dalam membangkitkan karyawan agar bekerja dengan penuh semangat. Pusat perhatian disiplin adalah ketaatan dan kepatuhan anggota organisasi kepada aturan organisasi. Demikian pula untuk perusahaan yaitu karyawan berkewajiban untuk taat dan patuh kepada aturan dan ketentuan perusahaan. Bahkan memberikan kontribusi kepada pengembangan perilaku. Disiplin bukan hanya melihat masuk, istirahat dan pulang kerja dengan waktu yang tepat, melainkan yang lebih penting adalah mentaati berbagai ketentuan dalam melaksanakan pekerjaan, baik dalam bentuk sistem kerja, prosedur kerja maupun taat kerja. Penilaian terhadap disiplin kerja memiliki kesamaan dengan penilaian kinerja karyawan. Penilaian terhadap disiplin kerja menurut Handoko T (2005) yaitu:
a. Mendorong orang ataupun karyawan agar berperilaku positif atau memperbaiki tindakan mereka yang dibawah standar.
b. Sebagai bahan pertimbangan dalam menilai bagi manajemen, apakah karyawan tersebut telah memiliki kinerja dengan baik.
25
c. Memberikan dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan dalam peningkatan atau pengembangan perusahaan.
Perilaku yang berbentuk sikap dan tindakan karyawan akan sangat tergantung dari moral karyawan. Demikian pola kualitas dan kuantitas hasil kerja karyawan sangat ditentukan oleh rasa tanggung jawab karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Kualitas dan kuantitas hasil kerja merupakan wujud nyata dari tindakan karyawan yang disiplin. Sedangkan kualitas dan kuantitas hasil kerja sebagai indikator dari kinerja karyawan. Ukuran kinerja karyawan yang memiliki disiplin kerja dapat dinilai dari segi 1) mutu kerja, 2) kuantitas kerja 3) pengetahuan dan pekerjaan, 4) pendapat atau pernyataan yang disampaikan, 5) keputusan yang diambil perencanaan kerja, 6) daerah organisasi kerja (T.R. Mitchel dalam Sedarmayanti, 2007: 193).
Sedangkan penilaian terhadap kinerja karyawan tersebut dapat dilihat sebagaimana menurut Clastetter (Sedarmayanti, 2007:195) yaitu “Individu yang disiplin dalam bekerja akan terlihat nyata dari 1) pengabdian, 2) kejujuran, 3) kesetiaan, 4) prakarsa, 5) kemauan bekerja, 6) kerjasama, 7) prestasi kerja, 8) pengembangan, 9) tanggung jawab, 10) disiplin kerja”. Dalam hal ini terlihat jelas bahwa antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan tidak dapat dipisahkan, karena satu sama lain saling keterkaitan dan tidak dapat dipisahkan, karyawan yang memiliki disiplin kerja tinggi akan terbukti dari kinerjanya. Demikian pula karyawan yang memiliki kinerja baik sudah tentu akan memiliki disiplin yang tinggi.
Sejalan dengan uraian diatas, maka terlihat jelas bahwa karyawan yang bekerja terarah dan penuh rasa tanggung jawab akan melahirkan kinerja yang sesuai dengan tujuan perusahaan. Pencapaian tujuan perusahaan yang disertai dengan disiplin kerja, maka akan meningkatkan kinerja yang pada akhirnya tujuan perusahaan dapat dicapai sesuai dengan yang telah ditentukan.
26
2.5 Kinerja
2.5.1 Pengertian Kinerja
Keberhasilan suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan tergantung dari kemampuan dan keandalan sumber daya manusia yang mengoperasikan unit-unit kerja yang terdapat di dalam organisasi bersangkutan. Untuk itu diperlukan kinerja yang tinggi dari pelaku-pelaku kegiatan tersebut.
Menurut Mangkunegara (2011:67) mendefinisikan kinerja sebagai berikut: “Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang telah dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Sedangkan menurut Hasibuan (2007:94), yakni:
“Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa seorang karyawan harus memiliki kinerja yang tinggi karena keberadaan kinerja merupakan usaha untuk mencapai tujuan perusahaan dapat terlaksana.
2.5.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mangkunegara (2011:67), faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja individu tenaga kerja yaitu faktor kemampuan dan faktor motivasi. a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih
27
mudah mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
2.5.3 Tujuan dan Kegunaan Penilaian Kinerja
Menurut Hasibuan (2007:89), tujuan dan penilaian kinerja karyawan meliputi:
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pegawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
7. Sebagai alat pendorong atau untuk membiasakan para atasan untuk mengobservasikan perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
28
8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
9. Sebagai kriteria didalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan karyawan dan
dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan karyawan.
11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. 12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.
2.5.4 Metode-metode Penilaian Kinerja
Terdapat beberapa metode dalam mengukur prestasi kerja, Hasibuan (2007:97), yaitu :
1. Metode Penilaian Berorientasi Traditional
Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi kerja dan ditetapkan secara tidak sistematis maupun sistematis. Yang termasuk kedalam metode tradisional adalah:
Rating Scale (Skala Peringkat)
Metode ini merupakan metode penilaian yang dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisiatif, ketergantungan, kematangan dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya.
Paired Comparation
Metode ini adalah metode penilaian dengan cara seorang karyawan dibandingkan dengan seluruh karyawan lainnya, sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan diambil. Metode ini dapat dilakukan dengan jumlah karyawan sedikit.
29
Porced Comparation
Metode ini sama dengan paired comparation, tetapi dilakukan untuk jumlah karyawan yang banyak. Pada metode ini suatu definisi yang jelas untuk setiap kategori telah dibuat dengan seksama. Ketegori untuk prestasi kerja, misalnya baik sekali, memuaskan dan kurang memuaskan yang masing-masing mempunyai definisi yang jelas. Prestasi kerja dari setiap karyawan kemudian dibandingkan dengan definisi masing-masing kategori ini untuk dimasukan ke dalam salah satunya.
Checklist
Metode ini sebenarnya tidak menilai tetapi hanya memberikan masukan atau informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh personalia.
Freedom Essay
Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang atau karyawan yang sedang dinilainya.
Critica Incident
Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan ke dalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya.
2. Metode Penilaian Modern
Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi kerja karyawan:
a. Assement Centre
Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Tim penilai khusus ini biasanya dari luar, dari dalam maupun kombinasi. Cara penilaian dilakukan dengan wawancara, permainan bisnis dan lain-lain.
30
b. Management By Objective
Dalam metode ini karyawan langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperlihatkan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.
c. Human Asset Accounting
Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan.
2.5.5 Manfaat Penilaian Kinerja
Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi, adalah :
a. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. b. Perbaikan kinerja.
c. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
d. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan kerja.
e. Untuk kepentingan penelitian karyawan.
f. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain karyawan.
2.5.6 Indikatot-indikator Kinerja
Prestasi kerja pada umumnya dikaitkan dengan pencapaian hasil standar kerja yang telah ditetapkan. Di dalam penelitian ini pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi organisasi yang bersangkutan.
31
Adapun enam unsur tersebut menurut Sutrisno (2010:152), adalah : 1. Hasil Kerja
Tingkat kualitas dan kuantitas kerja yang dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
2. Pengetahunan Pekerjaan
Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas kerja.
3. Inisiatif
Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.
4. Kecekatan Mental
Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
5. Sikap
Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
6. Disiplin Waktu dan Absensi
Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.Unsur prestasi kerja atau kinerja yang dinilai di setiap perusahaan atau organisasi belum tentu sama, namun pada dasarnya mencakup unsur-unsur diatas.
2.5.7 Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Untuk mencapai tujuan perusahaan dibutuhkan sumber daya manusia yang mampu bekerja dengan baik, namum untuk mendorong agar karyawan dapat bekerja dengan baik, karyawan perlu diberikan motivasi dan sikap disiplin kerja, karena disiplin kerja merupakan sikap dan perilaku yang dapat memberikan kontribusi kepada perusahaan dalam membangkitkan karyawan agar bekerja dengan penuh semangat.
32
Pemberian motivasi dan adanya disiplin kerja karyawan dapat membantu dalam pencapaian tujuan utama yang telah ditetapkan dari perusahaan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki motivasi dan disiplin kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan.
Dari uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi dan disiplin kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan karyawan yang bekerja terarah dan penuh rasa tanggung jawab akan melahirkan kinerja yang sesuai dengan tujuan perusahaan.
2.6 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis
Perusahaan menyadari bahwa motivasi kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap laju pertumbuhan perusahaan. Banyak faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang. Salah satu faktor yang mempengaruhi keberhasilan satu perusahaan adalah terhadap mengolah sumber daya manusia. Sumber daya manusia ini merupakan penggerak utama dalam operasional perusahaan, dengan kata lain sumber daya manusia ini sangat berperan dalam memajukan perusahaan. Pihak perusahaan tidak hanya mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil akan tetapi yang terpenting adalah mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Sehingga pihak manajemen perusahaan perlu memotivasi karyawan.
Motivasi secara individu merupakan suasan batin/ psikologis seorang karyawan yang pelaksanaan kerjanya sangat dipengaruhi oleh lingkungan kerja. Hasibuan (2009:414), “Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
33
Perusahaan akan mendapatkan keuntungan jika motivasi kerja karyawannya tinggi dan sebaliknya akan mendapatkan kerugian jika motivasi kerja karyawannya rendah. Rendahnya motivasi kerja seorang karyawan menurut Nitisemito (2009) dapat dilihat dari faktor-faktor berikut ini: kualitas kerja menurun, absensi tinggi, perputaran tenaga kerja yang tinggi, tingkat kesalahan kerja yang tinggi, terjadinya kegelisahan yang dapat menyebabkan terjadinya tuntutan, dan unjuk rasa.
Selain motivasi yang cukup dominan bagi pencapaian kinerja karyawan yaitu disiplin kerja. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, serta masyarakat pada umumnya.
Munurut Saydam (2005), ada dua hal yang dapat di tempuh dalam melakukan pembinaan disiplin karyawan. Pertama, penciptaan sarana pendukung tegaknya disiplin. Yang termasuk dalam kategori ini : 1) Penyusunan peraturan-peraturan dan tata tertib yang harus dilaksanakan, 2) Memberikan sanksi bagi pelanggar disiplin, 3) Melakukan pembinaan disiplin melalui pelatihan secara berkesinambungan dan terus menerus. Kedua, memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin. Pembinaan disiplin di pengaruhi pula oleh beberapa faktor: 1) Besar kecilnya kompensasi, 2) Ada tidaknya keteladanan pemimpin, 3) Ada tidaknya aturan yang dapat dijadikan pegangan, 4) Keberanian pemimpin dalam mengambil keputusan, 5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan, 6) Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan, 7) Diciptakannya kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin kerja karyawan.
Menurut Mangkunegara (2009:67), “kinerja adalah hasil kerja secara kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya”.
34
Kinerja seorang karyawan pada dasarnya adalah merupakan hasil kerja pada periode tertentu. Jika karyawan memiliki motivasi yang tinggi dan didukung oleh kemampuan dan keterampilan kerja yang baik, maka dapat dipastikan bahwa kinerjanya akan memberikan kontribusi yang baik bagi perusahaan. Dengan adanya partisipasi karyawan dalam proses kegiatan organisasi, hal ini akan meningkatkan kesadaran karyawan akan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya.
Pencapaian kinerja karyawan selain motivasi yaitu disiplin kerja, perusahaan akan mendapatkan keuntungan jika motivasi kerja karyawannya tinggi, serta disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya, dengan adanya motivasi dan disiplin kerja yang baik maka akan terwujudnya tujuan perusahaan.
Dengan adanya partisipasi, karyawan tahu benar mengenai apa yang harus dikerjakan berkaitan dengan pencapaian tujuan perusahaan. Dalam penelitian ini dilakukan pengujian dengan uji pengaruh terhadap kinerja karyawan pada BPJS Kesehatan Bandung. Berdasarkan uraian diatas maka skema kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat dilihat sebagai berikut :
35
Gambar 1.2
Kerangka Pemikiran
Sumber : Sofyandi dan Garniwa (2007:101), Hasibuan (2005:194),dan Veithzal Rivai (2005:444)
Berdasarkan gambar kerangka pemikiran diatas, maka penulis membuat suatu hipotesis sebagi berikut:
1. H01 : Motivasi Kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja.
HA1 : Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja. 2. H02 : Disiplin Kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja.
HA2 : Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja. 3. H03 : Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja tidak berpengaruh positif dan
Motivasi (X1)
1. Kebutuhan Fisiologis 2. Kebutuhan Jasmaniah 3. Kebutuhan Sosial 4. Kebutuhan Penghargaan 5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Disiplin (X2)
1. Kehadiran
2. Ketaatan pada peraturan kerja 3. Ketaatan pada standar kerja 4. Tingkat kewaspadaan tinggi 5.Bekerja etis Kinerja (Y) 1.Hasil Kerja 2. Pengetahuan Pekerjaan 3. Inisiatif 4. Kecekatan Mental 5. Sikap 6. Disiplin Waktu&Absensi
36
signifikan terhadap Kinerja.
HA3 : Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja.
2.7 Penelitian Sebelumnya
Terdapat beberapa penelitian mengenai motivasi dan disiplin kerja. Analisis penelitian terdahulu yang pernah dilakukan penelitian dipaparkan pada tabel berikut ini :
No Penelitian Judul Metode Variabel Hasil &
Kesimpulan 1. Agung Prihantoro Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia Melalui Motivasi, Disiplin, Lingkungan Kerja Dan Komitmen Deskriptif X1 = Motivasi X2 = Disiplin X3 = Lingkungan Kerja X4 = Komitmen Y = Peningkatan Kinerja Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi, lingkungan disiplin, dan kerja memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap komitmen variabel motivasi, disiplin, komitmen, dan lingkungan kerja menunjukkan
signifikan. Hasil positif pada kinerja sumber daya manusia. 2. Dr. Darma Tintri ES, Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Deskriptif X1 = Disiplin Y = Produktivitas Dapat disimpulkan variabel disiplin
37 SE,AK,MBA dan Fitriatin Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT.FoodStation Tjipinang Jaya
Kerja kerja mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT.FoodStation Tjipinang Jaya dengan melihat hasil penelitian yaitu nilai signifikan sebesar 0,00 sedangkan nilai alpha yang digunakan adalah 0,05 atau 5% berarti 0,000 < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha di terima dan diperoleh persamaan regresi adalah Y= 10,159+ 0,738X. Hal ini berarti apabila penambahan rata-rata terhadap produktifitas (Y) sebesar 10,159 untuk setiap perubahan satu satuan dalam
38 kerja (X) dan dianggap tetap. 3. Yoga Arsyenda Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja PNS (Studi kasus : BAPPEDA Kota Malang) Deskriptif X1 = Motivasi X2 = Disiplin Y = Kinerja Hasil penelitian menunjukkan bahwa pekerjaan motivasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dimana hasil juga bisa terlihat bahwa pekerjaan
mendisiplinkan pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja karyawan di BAPPEDA Malang. 4. Gusti Agung Ayu Maya Prabasari Gusti Salit Ketut Netra Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT.PLN (PERSERO) DISTRIBUSI BALI Deskriptif X1 = Motivasi X2 = Disiplin Kerja Y = Kinerja Hasil analisis menunjukkan pada variabel motivasi, disiplin kerja, dan komunikasi berpengaruh signifikan secara simultan dan parsial terhadap kinerja karyawan. Variabel motivasi menjadi variabel yang
39 berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan karena berdasarkan perhitungan analisis standardized coefficients beta memiliki nilai terbesar. 5. Agus Purwoko Tetra Hidayati Robiansyah Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.TRI MANDIRI SELARAS SAMARINDA Deskriptif X1 = Gaya Kepemimpinan X2 = Disiplin Kerja Y = Kinerja Hasil Pengujian hipotesis menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan disiplin kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Tri Mandiri Selaras Samarinda.
40
Jurnal Internasional
No Penelitian Judul Metode Variabel Hasil & Kesimpulan
1. Faith Mansfield Discipline, Internal Motivations, and Cooperation in a Rural Production Cooperative Deskriptif X1 = Discipline X2 = Motivations Y = Production A disciplinary system will be most effective when it is applied with attention to how it affects both
external and internal motivations.
2. Ida Ayu
Brahmasari
This research aims at analyzing the
influence of job
motivation, leadership, and corporate culture toward employee jod satisfaction, and their impact to the corporate performance. Deskriptif X1 = Motivations X2 = Leadership X3 =Corporate Y = Satisfaction Leadership and organizational culture are significantly related to the corporate performance. From this result, there are two main conclutions that can be drawn in this study. First, the job motivation can not be related directly to the corporate performance if it is not connected by the employee’s job satisfaction variable. And the second conclution is that the leaderhip is negatively related to the employee’s job satisfaction.
3. Yoga
Arsyenda
Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Deskriptif X1 = Motivation X2 = Disciplined Y = Equal In the multiple regression analysis we can observe how
41 Kinerja PNS (Studi kasus : BAPPEDA Kota Malang) Treatment and dispositional discipline is predicted by task orientation and by the perception of a tast- involving
motivational climate. The task-and ego-involving climate, as well as ego
orientation, predict indiscipline. On the other hand, the perception of equal treatment is predicted by the task- involving climate. The ego- involving anf ego orientation predict the perception of discrimination.
