No. Daftar FPEB: 195/UN.40.7.D1/LT/2015
PENGARUH TRAINING (PELATIHAN) TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Syarat Ujian Sidang Sarjana Ekonomi Pada Program Studi Manajemen
Universitas Pendidikan Indonesia
Oleh: Risneli Dwi Putri
1101936
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
PENGARUH TRAINING (PELATIHAN) TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung
Oleh: Risneli Dwi Putri
1101936
Sebuah skripsi yang ditujukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis
© Risneli Dwi Putri 2015 Universitas Pendidikan Indonesia
Hak Cipta dilindungi undang-undang
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI
PENGARUH TRAINING (PELATIHAN) TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung
RISNELI DWI PUTRI 1101936
Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh:
Pembimbing
Rofi Rofaida, SP, MSI. NIP.19730205 200501 2 003
Mengetahui,
Ketua Program Studi
Dr. Chairul Furqon, S.Sos. MM NIP. 19720615 2003 12 1 001
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini Saya menyatakan bahwa skripsi dengan judul “Pengaruh Training (Pelatihan) Terhadap Kinerja Karyawan Studi Persepsional pada Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT. Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung ini beserta seluruh isinya benar-benar karya Saya sendiri. Saya tidak melakukan penjiplakan atau pengutipan dengan cara yang tidak sesuai dengan etika ilmu yang berlaku dalam masyarakat keilmuan. Atas pernyataan ini, Saya siap menanggung resiko/sanksi apabila di kemudian hari ditemukan adanya pelanggaran etika keilmuan atau ada klaim dari pihak lain terhadap keaslian karya Saya ini.
Bandung, 8 Agustus 2015
ABSTRAK
Risneli Dwi Putri (1101936), “Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan (Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung)”. Di bawah bimbingan Rofi Rofaida SP, M.Si.
Karyawan adalah aset perusahaan karena peranannya sangat menentukan berhasil tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuannya. Dalam memperoleh karyawan yang berkinerja baik perusahaan harus mengadakan pelaksanaan pelatihan, yang berfungsi untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam bekerja. Penelitian ini dilakukan pada karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung. Fenomena yang terjadi adalah kinerja yang dihasilkan karyawan masih rendah. Hal tersebut ditandai dengan rendahnya skor untuk efektivitas biaya, pencapaian kinerja yang tidak sesuai dengan target, dan tingkat ketidakhadiran karyawan yang fluktuatif.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran tingkat pelatihan dan gambaran tingkat kinerja karyawan pada Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung, serta untuk mengetahui besarnya pengaruh tingkat pelatihan terhadap tingkat kinerja karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung.
Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dan verifikatif dengan sampel berjumlah 60 orang responden dan juga menggunakan bantuan program aplikasi SPSS 22.0 for windows. Teknik analisis yang digunakan adalah koefisien korelasi pearson product moment dan analisis regresi sederhana. Pengujian hipotesis menggunakan uji t-test untuk melihat pengaruh secara parsial.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa gambaran tingkat pelatihan dan tingkat kinerja pada Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung sudah optimal. Pelatihan dan kinerja karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung memiliki pengaruh pada kategori sedang dengan koefisien korelasi sebesar 0,409. Kemudian berdasarkan hasil perhitungan R Square atau koefisien determinasi sebesar 16,7% atau dibulatkan menjadi 17% memiliki arti bahwa kinerja karyawan Direktorat SDM dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung dipengaruhi oleh pelatihan sebesar 17%. Penulis merekomendasikan agar perusahaan meningkatkan pemberian program pelatihan guna menunjang kinerja perusahaan.
ABSTRACT
Risneli Dwi Putri (1101936), "The Influence of Training towards Employee’s Performance (Perseptional Study to Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung)". Under the guidance of Rofi Rofaida SP, M.Si.
Employees are assets of the company since its role is to determine the still low. It can be seen from the low scores for cost effectiveness, the achievement of performance which is not in accordance with the target, and the levels of employee absenteeism which is fluactuated.
The aims of this research are to determine the level of training and performance of the employees at Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum in PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung, and to find out the influence of the level of training toward performance of the employees at Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum in PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung.
This research uses descriptive and verification method. It involves the sample which consists of 60 people as the respondents, and it uses the application program SPSS 22.0 for windows. The data is analyzed by using Pearson Product Moment Coefficient Correlation and simple regression analysis. Hypothesis testing uses the t-test to see its influence partially.
The result of this study showed that level of training and performance of the employees at Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum in PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung is optimal. Training and performance of the employees of the Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum in PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung has an influence on the medium category with a correlation of coefficient is 0.409. Then based on the calculation of R Square or the coefficient of determination of 16.7% or rounded to 17%, it means that the performance of the employees at Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum in PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung are influenced by training at 17%. The researcher recommends the company to improve the training program to support the company's performance.
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined. ABSTRACT ... Error! Bookmark not defined. KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR ISI ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR TABEL ... viii DAFTAR GAMBAR ... x DAFTAR LAMPIRAN ... xi BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined.
1.1 Latar Belakang Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
1.2 Identifikasi Masalah Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
1.3 Rumusan Masalah Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
1.4 Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
1.5 Kegunaan Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN
HIPOTESIS ... Error! Bookmark not defined.
2.1 Kajian Pustaka ... Error! Bookmark not defined.
2.1.1 Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia . Error! Bookmark
not defined.
2.2.1 Konsep Dasar Pelatihan ... Error! Bookmark not defined.
2.3.1 Kinerja ... Error! Bookmark not defined.
2.2 Hubungan Pelatihan dengan Kinerja Karyawan ... Error! Bookmark not
defined.
2.3 Kajian Hasil Penelitian Terdahulu... Error! Bookmark not defined.
2.4 Kerangka pemikiran ... Error! Bookmark not defined.
2.4 Paradigma Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
2.5 Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... Error! Bookmark not defined.
3.1 Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
3.2 Metode dan Desain Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
3.2.2 Desain Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data ... Error! Bookmark not
defined.
3.4.1 Sumber Data ... Error! Bookmark not defined.
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data... Error! Bookmark not defined.
3.5 Populasi dan Sampel ... Error! Bookmark not defined.
3.5.1 Populasi ... Error! Bookmark not defined.
3.5.2 Sampel ... Error! Bookmark not defined.
3.5.3. Teknik Pengambilan Sampel ... Error! Bookmark not defined.
3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined.
3.6.1 Uji Validitas ... Error! Bookmark not defined.
3.6.2 Uji Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined.
3.7 Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.
3.7.1 Rancangan Analisis Data ... Error! Bookmark not defined.
3.7.2 Uji Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.
BAB IV TEMUAN DAN PEMBAHASAN ... Error! Bookmark not defined.
4.1 Temuan ... Error! Bookmark not defined.
4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
4.1.2 Gambaran Umum Karakteristik Responden ... Error! Bookmark not
defined.
4.1.3 Gambaran Umum Variabel Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
4.1.4 Hasil Pengujian Statistika ... Error! Bookmark not defined.
4.2 Pembahasan ... Error! Bookmark not defined.
4.2.1 Pembahasan Pelatihan pada karyawan Direktorat SDM dan Umum PT
Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung ... Error! Bookmark not defined.
4.2.2 Pembahasan Kinerja karyawan Direktorat SDM dan Umum PT Pos
Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung ... Error! Bookmark not defined.
4.2.3 Pengaruh Training / Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Direktorat
SDM dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung ... Error!
Bookmark not defined.
BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN REKOMENDASI Error! Bookmark not defined.
5.2 Rekomendasi ... Error! Bookmark not defined.
DAFTAR TABEL
Tabel 1. 1 Realisasi program pelatihan PT Pos Indonesia (Persero)
... Er
ror! Bookmark not defined.
Tabel 1. 2 Pencapaian kinerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero)
... Er
ror! Bookmark not defined.
Tabel 1. 3 Tingkat kemangkiran karyawan PT Pos Indonesia (Persero)
... Er
ror! Bookmark not defined.
Tabel 2. 1 Kajian Hasil Penelitian Terdahulu
... Er
ror! Bookmark not defined.
Tabel 3. 1 Operasionalisasi Variabel Pelatihan
... Er
ror! Bookmark not defined.
Tabel 3. 2 Operasionalisasi Variabel Kinerja ... Error! Bookmark not defined.
Tabel 3. 3 Hasil Pengujian Validitas Penelitian Variabel X (Pelatihan) ... Error!
Bookmark not defined.
Tabel 3. 4 Hasil Pengujian Validitas Penelitian Variabel Y (Kinerja) ... Error!
Bookmark not defined.
Tabel 3. 5 Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian .... Error! Bookmark not defined.
Tabel 3. 6 Kriteria Bobot Nilai Alternatif ... Error! Bookmark not defined.
Tabel 3. 7 Tabel Rekapitulasi Pengolahan Data .... Error! Bookmark not defined.
Tabel 3. 8 Pedoman Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ... Error!
Bookmark not defined.
Tabel 4. 1 Komposisi Karyawan Berdasarkan Jenjang Pendidikan
... Er
ror! Bookmark not defined.
Tabel 4. 2 Komposisi Karyawan Berdasarkan Masa Kerja . Error! Bookmark not
Tabel 4. 3 Komposisi Karyawan Berdasarkan Jabatan ... Error! Bookmark not
defined.
Tabel 4. 4 Komposisi Karyawan Berdasarkan Usia... Error! Bookmark not
defined.
Tabel 4. 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Error! Bookmark
not defined.
Tabel 4. 6 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan .... Error! Bookmark
not defined.
Tabel 4. 7 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... Error! Bookmark not
defined.
Tabel 4. 8 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... Error! Bookmark
not defined.
Tabel 4. 9 Tingkat Kebutuhan Karyawan dengan Tuntutan Pekerjaan ... Error!
Bookmark not defined.
Tabel 4. 10 Tingkat Kebutuhan Pelatihan Terhadap Tujuan Organisasi ... Error!
Bookmark not defined.
Tabel 4. 11 Tingkat Kebutuhan Pelatihan Untuk Karyawan Baru ... Error!
Bookmark not defined.
Tabel 4. 12 Tingkat Ketepatan Pemilihan Materi Pelatihan Error! Bookmark not
defined.
Tabel 4. 13 Tingkat Ketepatan Pemilihan Metode PelatihanError! Bookmark not
defined.
Tabel 4. 14 Tingkat Pemahaman Instruktur Pelatihan ... Error! Bookmark not
defined.
Tabel 4. 15 Tingkat Kelengkapan Fasilitas Pelatihan ... Error! Bookmark not
defined.
Tabel 4. 16 Tingkat Penyerapan Materi Pelatihan Oleh Peserta . Error! Bookmark
not defined.
Tabel 4. 17 Tingkat Perubahan Perilaku Peserta Pelatihan.. Error! Bookmark not
defined.
Tabel 4. 18 Tingkat Perubahan Kinerja Organisasi Secara Positif ... Error!
Tabel 4. 19 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel X... Error! Bookmark not
defined.
Tabel 4. 20 Tingkat Ketepatan dalam Menyelesaikan Pekerjaan Error! Bookmark
not defined.
Tabel 4. 21 Tingkat Ketelitian Karyawan dalam Bekerja .... Error! Bookmark not
defined.
Tabel 4. 22 Tingkat Jumlah Penyelesaian Pekerjaan ... Error! Bookmark not
defined.
Tabel 4. 23 Tingkat Pencapaian Target Kerja ... Error! Bookmark not defined.
Tabel 4. 24 Tingkat Kelengkapan Waktu Karyawan ... Error! Bookmark not
defined.
Tabel 4. 25 Tingkat Ketepatan Rencana Kerja Dengan Hasil Kerja ... Error!
Bookmark not defined.
Tabel 4. 26 Tingkat Pengurangan Kerugian dari Unit ... Error! Bookmark not
defined.
Tabel 4. 27 Tingkat Kesadaran Karyawan Mempertanggungjawabkan Sarana
... Error! Bookmark not defined.
Tabel 4. 28 Tingkat Kemandirian Karyawan dalam BekerjaError! Bookmark not
defined.
Tabel 4. 29 Tingkat Inisiatif Karyawan dalam Meenyelesaikan Pekerjaan ... Error!
Bookmark not defined.
Tabel 4. 30 Tingkat Kemampuan Berkomunikasi Sesama Karyawan ... Error!
Bookmark not defined.
Tabel 4. 31 Tingkat Kemampuan Berkomunikasi dengan Bawahan ... Error!
Bookmark not defined.
Tabel 4. 32 Tingkat Bekerja Sama dengan Sesama Karyawan ... Error! Bookmark
not defined.
Tabel 4. 33 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Y... Error! Bookmark not
defined.
Tabel 4. 34 Output Korelasi ... Error! Bookmark not defined.
Tabel 4. 35 Pedoman dalam Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ... Error!
Tabel 4. 36 Output Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja .. Error! Bookmark not
defined.
Tabel 4. 37 Output Koefisien Regresi ... Error! Bookmark not defined.
Tabel 4. 38 Nilai Signifikan Uji t ... Error! Bookmark not defined.
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. 1 Grafik Target dan Realisasi Program Pelatihan PT Pos Indonesia
... Error! Bookmark not defined.
Gambar 1. 2 Grafik Gap Target dan Realisasi Pelatihan PT Pos Indonesia .. Error!
Bookmark not defined.
Gambar 1. 3 Grafik Pencapaian Kinerja Karyawan PT Pos Indonesia ... Error!
Bookmark not defined.
Gambar 1. 4 Persentase Kemangkiran Karyawan PT Pos Indonesia ... Error!
Bookmark not defined.
Gambar 2. 1 Tahap Dalam Pelatihan
... Er
ror! Bookmark not defined.
Gambar 2. 2 Proses Pelatihan... Error! Bookmark not defined.
Gambar 2. 3 Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined.
Gambar 3. 1 Contoh Garis Kontinum Penelitian
... Er
ror! Bookmark not defined.
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Administratif
Lampiran 2 : Angket Penelitian
Lampiran 3 : Hasil Output SPSS Validitas dan Reliabilitas
Lampiran 4 : Manual Validitas dan Reliabilitas
Lampiran 5 : Hasil Output SPSS Regresi Sederhana
Lampiran 7 : Data Interval
Lampiran 8 : Catatan Bimbingan
BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang Penelitian
PT. Pos Indonesia (Persero) merupakan salah satu perusahaan milik
negara atau biasa disebut BUMN. PT Pos Indonesia bergerak dalam bidang jasa
pengiriman surat dan barang. Kantor Pos pertama didirikan di Batavia pada 26
Agustus 1746. Peranan Kantor Pos semakin penting dan berkembang setelah
penemuan teknologi Telegrap dan Telepon, sehingga dibentuk Jawatan Pos,
Telegrap, dan Telepon (Jawatan PTT) pada tahun 1907. Seiring perkembangan
zaman, Jawatan PTT ini didirikan di berbagai daerah di Indonesia dan tidak lagi
hanya ada di Batavia. Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 240 Tahun 1961,
Jawatan PPT diubah statusnya menjadi Perusahan Negara Pos dan
Telekomunikasi (PN Postel) dan pada tahun 1978 statusnya kembali diubah
menjadi Perum Pos dan Giro berdasarkan PP No. 9 Tahun 1978. Menghadapi
pertumbuhan dunia usaha yang semakin marak dan penuh persaingan, diperlukan
penyesuaian status badan usaha yang lebih fleksibel dan dinamis agar mampu
mengembangkan pelayanan yang lebih baik. Perubahan status Perum Pos dan
Giro menjadi PT Pos Indonesia (Persero) dilaksanakan berdasarkan PP No. 5
Tahun 1995 tanggal 27 Februari 1995, dan perubahan tersebut secara efektif mulai
berlaku pada tanggal 20 Juni 1995.
Perubahan bentuk dari Perum ke Persero ini membuat PT Pos Indonesia
(Persero) selalu berinovasi dalam produk jasanya dan dapat bersaing dengan
perusahaan jasa lain dalam memberikan layanan yang terbaik kepada konsumen.
Sehingga saat ini, PT Pos Indonesia (Persero) mampu berada pada masa yang
cukup bagus.
Untuk tetap bertahan menjadi perusahaan pengiriman yang terbaik di
mata konsumen, PT Pos Indonesia (Persero) harus dapat bersaing dengan
perusahaan pengiriman yang lain. Salah satu aset yang berperan penting dalam
mewujudkan tujuan perusahaan adalah karyawan atau sumber daya manusia yang
terdapat di dalam perusahaan. Perusahaan harus memperhatikan kebutuhan setiap
karyawan agar kinerja karyawan tetap positif dan dapat mencapai tujuan
2
Pelatihan merupakan wahana untuk membangun kinerja Sumber Daya
Manusia menuju era globalisasi yang penuh dengan tantangan. Karena itu,
kegiatan pelatihan tidak dapat diabaikan begitu saja terutama dalam memasuki era
persaingan yang semakin erat, tajam, dan berat pada abad ini. Berkaitan dengan
hal tersebut kita menyadari bahwa pelatihan merupakan fundamental bagi
karyawan suatu perusahaan atau organisasi.
Begitu juga dengan PT Pos Indonesia (Persero), perusahaan ini menyadari
bahwa sumber daya manusia merupakan faktor utama dalam operasional
perusahaan.PT Pos Indonesia (Persero)selalu mempertimbangkan sumber daya
manusia untuk mendorong pertumbuhan perusahaan. Oleh karena itu, PT Pos
Indonesia (Persero) berprinsip bahwa pelaksanaan program pelatihan menjadi
sebuah keharusan dan kebutuhan bagi perusahaan yang ingin meningkatkan
kompetensi, kinerja, pengetahuan dan pengalaman karyawannya di semua level
organisasi. Hasil wawancara penulis dengan Manajer Pelatihan PT Pos Indonesia
(Persero) mengatakan bahwa pelatihan karyawan per divisi sudah mulai rutin
diadakan.
Namun dari survey awal ditemukan target dan realisasi program pelatihan
PT Pos Indonesia (Persero) tahun 2011 – 2014 memunculkan gap (kesenjangan)
sebagai berikut :
Tabel 1. 1
Realisasi program pelatihan PT Pos Indonesia (Persero) tahun 2011 – 2013
Tahun Target
(jam pertahun)
Realisasi
(jam pertahun)
Gap
(dalam persentase)
2011 40 41,85 104%
2012 31,25 30,13 96%
2013 32,50 33,38 108%
2014 40 30,69 76%
3
Bila digambarkan maka gap antara target dan realisasi program pelatihan
PT Pos Indonesia (Persero) tahun 2011 – 2014 akan membentuk grafik seperti
berikut:
Gambar 1. 1
Grafik target dan realisasi program pelatihan PT Pos Indonesia (Persero) tahun 2011 – 2013
Gambar 1. 2
Grafik gap target dan realisasi program pelatihan PT Pos Indonesia (Persero) tahun 2011 – 2013
Pada grafik di atas terlihat bahwa setiap tahun PT Pos Indonesia (Persero)
telah menetapkan target yang berbeda-beda untuk program pelatihan, begitu pun
dengan hasil atau realisasi yang didapatkan setiap tahunnya terlihat berbeda-beda.
4
gap. Gap merupakan perbandingan atau jarak antara realisasi dengan target yang
diharapkan.
Pada grafik terlihat bahwa setiap tahunnya kesenjangan antara realisasi
dan target befluktuasi, dari mulai gap yang mencapai 104% hingga 108% bahkan
pada tahun 2014 terlihat gap yang begitu mencolok dari tahun-tahun sebelumnya
yaitu sebesar 76%.
Bila dideskripsikan pada tahun 2011 PT Pos Indonesia (Persero)
mengalami kesenjangan antara realisasi dan target yang direncanakan sebesar
104% namun hal ini baik karena realisasi dari program pelatihan sekitar 41,85 jam
pertahun, melebihi target yang telah direncanakan sebesarkan 40 jam pertahun.
Untuk tahun selanjutnya terlihat bahwa PT Pos Indonesia (Persero) tidak
mencapai target dalam realisasi program, kesenjangan antara realisasi dan target
yang direncanakan sebesar 96%, realisasi program hanya mencapai 30,13 jam
pertahun, sedangkan target pada program pelatihan adalah sebesar 31,25 jam
pertahun. Pada tahun 2013, Pos Indonesia (Persero) dapat merealisasikan
program pelatihan sekitar 33,38 jam pertahun, seperti pada tahun 2011, realisasi
dapat melebihi target yang telah direncanakan sebesar 32,50 jam pertahun.
Sehingga gap yang terjadi antara realisasi dan target mencapai 108%. Namun
pada tahun 2014 terlihat perbedaan yang mencolok antara target dengan realisasi
program pelatihan. PT Pos Indonesia (Persero) hanya dapat merealisasikan
program pelatihan sekitar 30,69 jam pertahun, sedangkan target dari program
pelatihan tersebut adalah 40 jam pertahun. Gap antara realisasi dan target yang
diharapkan terlihat berada pada angka 76%. Dari data tersebut menunjukkan
bahwa realisasi dan target program pelatihan pada PT Pos Indonesia (Persero)
setiap tahunnya berfluktuasi dan tidak selalu mencapai target.
Selanjutnya untuk penilaian kinerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero)
pada Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum, dapat dilihat dari Data Nilai
SMKI (Sistem Manajemen Kinerja Individu) tahun 2011 -2013 yaitu sebagai
5
Tabel 1. 2
Pencapaian kinerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero) pada Direktorat SDM dan Umum tahun 2011 – 2013
Sumber: Divisi Pelayanan PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung
Bila tabel rekapitulasi di atas digambarkan, maka akan terlihat grafik
sebagai berikut:
Gambar 1. 3
Grafik pencapaian kinerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero) pada Direktorat SDM dan Umum tahun 2011 -2013
Penilaian Sistem Manajemen Kinerja Individu (SMKI) yang digunakan
oleh PT Pos Indonesia (Persero) Bandung disebut dengan Key Performace
Indicator (KPI) dalam bentuk persentase ketercapaian kinerja yang dilakukan
setiap 3 bulan sekali. Menurut Keputusan Direksi PT. Pos Indonesia No: KD.
15/DIRUT/0210 Tentang Sistem Manajemen Kinerja Individu, KPI adalah
penilaian kinerja yang digunakan untuk membantu perusahaan menentukan dan
mengukur kemajuan terhadap sasaran setiap anggota. Aspek-aspek yang
digunakan dalam mengukur Key Performace Indicator (KPI) mencakup kualitas
6
Pada tabel rekapitulasi di atas menunjukkan pencapaian kinerja karyawan
PT Pos Indonesia (Persero) pada Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum
mengalami fluktuasi dari tahun 2011 – 2013. Ditahun 2011 pada triwulan 1
pencapaian kinerja karyawan mencapai 51% dan terjadi kenaikan pada triwulan 2
sebesar 70%, namun pada triwulan 3 terjadi penurunan menjadi 67% kemudian di
triwulan 4 kembali terjadi kenaikan pencapaian kinerja menjadi 81%. Pada tahun
2012, ditriwulan 1 pencapaian kinerja karyawannya mencapai angka 73%
kemudian terjadi kenaikan pada triwulan 2 menjadi 84% namun pada triwulan 3
pencapaian kinerja karyawan mengalami penurunan menjadi 78%. Pada triwulan
4 kembali terjadi penurunan pencapaian kinerja karyawan sebesar 10% sehingga
menjadi 68%. Tahun 2013 triwulan 1 pencapaian kinerja karyawan PT Pos
Indonesia (Persero) adalah sebesar 63% namun terjadi penurunan menjadi 56%
pada triwulan 2 kemudian pada triwulan 3 dan 4 terjadi kenaikan sebesar 72% dan
75%. Pada data tersebut terdapat garis merah yang disebut trendline, trendline
menggambarkan garis yang cenderung stabil setiap tahunnya, sehingga dapat
disimpulkan bahwa pencapaian kinerja pada Direktorat Sumber Daya Manusia
dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Bandung tidak mengalami kenaikan yang
signifikan berdasarkan trendline.
Dari informasi yang didapatkan dari hasil wawancara peneliti dengan
manajer di bagian Divisi Pelayanan PT Pos Indonesia (Persero) Bandung
diketahui bahwa realisasi pencapaian kinerja karyawan diatas belum optimal
karena belum memenuhi target yang ditetapkan PT Pos Indonesia (Persero)
sebesar 100%. Ketercapaian target 100% diartikan bahwa karyawan mampu
memenuhi semua tugas yang ditugaskan kepada mereka dalam bentuk program
7
Pada survey juga didapatkan data berupa jumlah karyawan yang mangkir
pada PT Pos Indonesia (Persero) tahun 2011 – 2014:
Tabel 1. 3
Tingkat kemangkiran karyawan PT Pos Indonesia (Persero) pada Direktorat SDM dan Umum tahun 2011 - 2014
Tahun 2011 2012 2013 2014
Karyawan Mangkir
(orang) 25 46 50 35
Sumber: Divisi CMO PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung
Bila tabel di atas digambarkan, maka akan terlihat grafik sebagai berikut:
Gambar 1. 4
Persentase kemangkiran karyawan PT Pos Indonesia (Persero) pada Direktorat SDM dan Umum tahun 2011 - 2014
Data di atas menunjukkan tingkat kemangkiran karyawan PT Pos
Indonesia (Persero) pada tahun 2011 – 2014 yang juga mengalami fluktuasi setiap
tahunnya. Dapat kita lihat, pada tahun 2011 jumlah karyawan yang mangkir
mencapai 25 orang atau sekitar 16%. Terjadi kenaikan kemangkiran karyawan
selama 2 tahun berturut-turut dari tahun 2012 hingga tahun 2013 yaitu sebesar 46
orang atau 30% dan sebesar 50 orang atau sekitar 32%. Pada tahun 2014 jumlah
kemangkiran karyawan mengalami penurunan menjadi 35 orang atau sekitar 22%.
8
yang cukup signifikan pada masalah kemangkiran karyawan. Hal ini tentu saja
menjadi masalah untuk kelangsungan perusahaan, karena dengan banyaknya
karyawan yang mangkir akan dapat menghambat kinerja suatu divisi dan akan
menambah lebih banyak pekerjaan.
Selain itu, kedisiplinan karyawan yang buruk juga menjadi penghambat
kinerja. Indikasi ini diketahui berdasarkan pengamatan peneliti saat melaksanakan
observasi. Jam kerja yang seharusnya dimulai pada pukul 08.00 WIB dan berakhir
pada pukul 17.00 WIB namun banyak karyawan yang datang terlambat dan
pulang lebih awal dari waktu yang telah ditentukan. Tidak hanya itu saja,
beberapa karyawan didapati meninggalkan kantor pada jam kerja untuk
kepentingan pribadi.
Pada ilmu manajemen sumber daya manusia ditemukan bahwa kinerja
tidak berdiri sendiri, terdapat banyak faktor yang mempengaruhi diantaranya yaitu
kedisiplinan, kompensasi, budaya organisasi, kepemimpinan dan salah satunya
adalah pelatihan.
Rivai (2009, hlm. 212) mengatakan bahwa pelatihan membantu karyawan
baru maupun karyawan yang lama untuk mencapai keahlian dan kemampuan
tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya. Pelatihan yang baik
akan meningkatkan kemampuan sehingga menghasilkan kinerja yang tinggi pada
karyawan untuk mencapai tujuan yang diharapkan perusahaan. Rivai (2009, hlm.
212) juga mengatakan bahwa secara singkat pelatihan didefenisikan sebagai suatu
kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja di masa mendatang.
Begitu juga dengan Kaswan (2012, hlm. 102) berpendapat bahwa
pelatihan sebenarnya lebih terfokus pada kinerja. Pelatihan digunakan untuk
meningkatkan kinerja karyawan yang membawa peningkatan hasil bisnis.
Pelatihan dilihat sebagai salah satu solusi yang mungkin untuk menigkatkan
kinerja disamping solusi-solusi lain seperti tindakan mengubah pekerjaan atau
meningkatkan keaktivasi karyawan melalui gaji dan intensif.
Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan diatas, maka peneliti tertarik
9
sejauh mana pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan di Direktorat Sumber
Daya Manusia dan Umum. Untuk itu peneliti menuangkannya dalam bentuk
laporan penelitian yang berjudul: “PENGARUH TRAINING (PELATIHAN) TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT POS INDONESIA (PERSERO)
KANTOR PUSAT CILAKI BANDUNG STUDI PADA KARYAWAN
DIREKTORAT SUMBER DAYA MANUSIA DAN UMUM”.
1.2Identifikasi Masalah Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan data-data yang telah dilampirkan terdapat
beberapa masalah yang terjadi di dalam PT Pos Indonesia (Persero). Dengan
demikian dapat diambil pengidentifikasian masalah, diantaranya:
1. Pihak perusahaan merasa kinerja karyawannya belum maksimal. Hal ini
dapat dilihat dalam pencapaian kinerja yang tidak sesuai dengan target
yang telah ditetapkan perusahaan.
2. Pelatihan yang dilakukan oleh PT Pos Indonesia kepada karyawan masih
berfluktuatif dan kadang cenderung tidak mencapai target yang telah
ditetapkan namunperusahaan mengharapkan misi dari PT Pos Indonesia
(Persero) tercipta dengan baik dan adanya peluang penambahan
pengetahuan dan pengalaman untuk pekerjaan yang lebih baik setelah
karyawan melaksanakan program pelatihan.
Di dalam pengindentifikasian masalah terdapat beberapa poin penting
untuk merumuskan masalah. Sehingga dapat diambil beberapa rumusan masalah
agar permasalahan atas pelaksanaan program pelatihan terhadap kinerja karyawan
menjadi jelas.
1.3 Rumusan Masalah Penelitian
Berdasarkan identifikasi masalah di atas terdapat beberapa poin yang
dijabarkan menjadi pertanyaan-pertanyaan yang terkait untuk perumusan masalah,
yaitu:
1. Bagaimana gambaran tingkat pelatihan pada Direktorat SDM dan Umum
10
2. Bagaimana gambaran tingkat kinerja karyawan di pada Direktorat SDM
dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung?
3. Seberapa besar pengaruh tingkat pelatihan terhadap tingkat kinerja
karyawan pada Direktorat SDM dan Umum PT Pos Indonesia (Persero)
Cilaki, Bandung?
1.4 Tujuan Penelitian
Tujuan dari laporan penelitian ini, yaitu:
1. Untuk mengetahui gambaran tingkat pelatihan pada Direktorat SDM dan
Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung
2. Untuk mengetahui gambaran tingkat kinerja karyawan di pada Direktorat
SDM dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung
3. Untuk mengetahui besarnya pengaruh tingkat pelatihan terhadap tingkat
kinerja karyawan pada Direktorat SDM dan Umum PT Pos Indonesia
(Persero) Cilaki, Bandung.
1.5 Kegunaan Penelitian
Secara rinci, manfaat yang dapat diperoleh dari laporan penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Bagi pihak perusahaan
Laporan penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan saran
khususnya untuk bagian sumber daya manusia yang terdapat di perusahaan
dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan
2. Bagi pihak pembaca
Laporan penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber pengetahuan dan
masukan yang berguna untuk melakukan penelitian selanjutnya.
3. Bagi pihak penulis
Laporan penelitian ini diharapkan dapat mengembangkan wawasan
tentang sumber daya manusia, khususnya mengenai pelatihan dan
hubungannya terhadap kinerja karyawan, baik secara teori yang diperoleh
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Penelitian ini menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan.
Menurut Sugiyono (2012, hlm. 38), variabel penelitian pada dasarnya adalah
segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik
kesimpulannya.
Berdasarkan hal tersebut dalam penelitian ini variabel yang akan
dikemukakan ada dua macam yaitu :
1. Variabel bebas (Independent Variable)
Menurut Sugiyono (2012:39) variabel independent sering disebut variabel
stimulus, prediktor, antecedent. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai
variabel bebas. Variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi
atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya dependent variable (terikat).
Maka yang menjadi variabel bebas dalam penelitian ini adalah "Training
(Pelatihan)".
2. Variabel terikat (Dependent Variable)
Menurut Sugiyono (2012:39) variabel dependent sering disebut variabel
output, kriteria, konsekuen. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai
variabel terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau
yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Maka yang menjadi
variabel terikat dalam penelitian ini adalah "Kinerja Karyawan".
Unit yang akan diteliti dan menjadi subjek responden dalam penelitian ini
adalah karyawan pada Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT Pos
Indonesia (Persero) Kantor Pusat Cilaki Bandung. Penelitian ini dilakukan di Kota
Bandung, tepatnya di PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Cilaki Bandung
54
3.2 Metode dan Desain Penelitian 3.2.1 Metode Penelitian
Berdasarkan variabel-variabel yang akan diteliti, yaitu Pelatihan serta
pengaruhnya terhadapKinerja Karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero)
Bandung, maka metode penelitian yang digunakan untuk meneliti masalah ini
adalah metode penelitian deskriptif dan verifikatif.
Tujuan dari penelitian deskriptif adalah membuat deskripsi, gambaran atau
lukisan secara sistematis, faktual mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan
antar fenomena yang diselidiki.
Hal tersebut sesuai dengan pendapat dari Sugiyono (2012, hlm. 35) yang
menyatakan bahwa “penelitian deskriptif merupakan penelitian yang bertujuan
untuk memberikan gambaran dari variabel penelitian dimana penelitian ini tidak
membuat perbandingan variabel itu pada sampel yang lain dan mencari hubungan variabel itu dengan variabel lain.”
Melalui jenis penelitian deskripsi yang digunakan dalam penelitian ini,
maka akan diperoleh deskripsi mengenai gambaran tentang Pelatihan dan
gambaran Kinerja Karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.
Adapun penelitian verifikatif adalah metode penelitian yang menguji
hipotesis dengan cara mengumpulkan data dari lapangan. Dalam penelitian ini,
akan diuji apakah terdapat pengaruh antara Pelatihan dengan Kinerja Karyawan
pada PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.
Berdasarkan jenis penelitiannya, yakni deskriptif verifikatif maka metode
penelitian yang akan digunakan adalah metode survey explanatory, dimana
penelitian survei yang digunakan untuk menjelaskan hubungan kausal dan
pengujian hipotesis. Survei dilakukan dengan cara mengambil sampel dari suatu
populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data.
3.2.2 Desain Penelitian
Desain penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam
perencanaan dan pelaksanaan penelitian. Desain penelitian menurut Suharsimi
Arikunto (2010, hlm. 51) adalah rencana atau rancangan yang dibuat oleh peneliti,
55
Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah desain
kausalitas. Tujuannya adalah untuk menjelaskan hubungan kausal atau hubungan
sebab akibat dari variabel-variabel yang diteliti. Desain penelitian ini bertujuan
untuk mengetahui pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Pos
Indonesia (Persero) Bandung.
3.3 Operasionalisasi Variabel
Variabel-variabel dan indikator serta skala pengukuran yang digunakan
ada di dalam tabel berikut:
Tabel 3. 1
Operasionalisasi Variabel Pelatihan
Variabel Indikator Ukuran Skala
Pelatihan / Training
Tingkat kesesuian kebutuhan karyawan
dengan tuntutan
pekerjaan
Tingkat kebutuhan pelatihan terhadap tujuan organisasi Tingkat kebutuhan
pelatihan untuk
Tingkat ketepatan
pemilihan materi
pelatihan
Tingkat ketepatan
pemilihan metode
(methods) pelatihan Tingkat pemahaman
instruktur (trainers)
pelatihan dalam
memberikan materi
dalam program
pelatihan
Tingkat kelengkapan fasilitas pelatihan
56
Evalution of
training
Tingkat penilaian
peserta setelah
dilaksanakannya pelatihan
Tingkat penyerapan materi pelatihan oleh peserta pelatihan
Tingkat perubahan
perilaku peserta
pelatihan setelah diadakan pelatihan Tingkat perubahan
kinerja organisasi secara positif setelah diadakannya pelatihan.
57
Tabel 3. 2
Operasionalisasi Variabel Kinerja
Variabel Indikator Ukuran Skala
Kinerja / Performance (Y)
“Performance (Y) is defined as the record of
outcomes produced on
specified job funtion or
activities during a
specified time period” Kinerja (Y) adalah
catatan hasil produksi
pada fungsi pekerjaan
yang spesifik atau
aktivasi selama periode
waktu tertentu.
John Bernardin (2009 :
147)
Quality
Tingkat ketepatan
dalam menyelesaikan pekerjaan.
Tingkat ketelitian
karyawan dalam
bekerja
Ordinal
Quantity Tingkat jumlah
penyelesaian pekerjaan Tingkat pencapaian
target kerja
Ordinal
Timeliness
Tingkat ketepatan waktu
karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaannya
Tingkat ketepatan
rencana kerja dengan hasil kerja
Ordinal
Cost –
Effectiveness
Tingkat pengurangan kerugian dari masing-masing unit di dalam organisasi
Tingkat kesadaran
karyawan dalam
Tingkat kemandirian
karyawan dalam
Tingkat inisiatif
karyawan menyelesaikan pekerjaannya
Ordinal
Tingkat kemampuan
58
Interpersonal
impact
sesama karyawan
Tingkat kemampuan
berkomunikasi kepada bawahan
Tingkat bekerja sama
dengan sesama
karyawan.
Ordinal
3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data
3.4.1 Sumber Data
Sumber data adalah sumber diperolehnya data untuk penelitian. Sumber
data dalam penelitian ini adalah:
1. Data Primer
Data primer menurut Sugiyono (2012, hlm. 137) yaitu sumber data yang
langsung memberikan data kepada pengumpul data. Sumber data primer dalam
penelitian ini diperoleh secara langsung dari perusahaan, dengan melalui
wawancara langsung dengan pihak terkait yaitu mewawancarai bagian umum dan
karyawan serta dengan menyebar kuesioner kepada karyawan PT Pos Indonesia
(Persero) Kantor Pusat Cilaki Bandung.
2. Data Sekunder
Data sekunder menurut Sugiyono (2012, hlm. 137) adala sumber yang
tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data. Sumber data sekunder
dalam penelitian ini diperoleh dari berbagai sumber antara lain dari dokumen
perusaaan, laporan, buku, artikel, jurnal dan informasi lainnya yang mempunyai
hubungan dan relevan dengan masalah yang dibaas dalam penelitian ini.
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Penelitian data primer dilakukan penulis melalui penelitian langsung ke
lapangan (field research) dengan mengadakan wawancara, observasi, dan
kuesioner. Sedangkan pengumpulan data sekunder dilakukan melalui penelitian
data kepustakaan (library research). Adapun teknik pengumpulan data yang
59
1. Penelitian Lapangan (Field Research)
Penelitian lapangan yaitu penelitian yang dilakukan dengan cara
pengamatan secara langsung oleh penulis ke tempat objek penelitian di PT Pos
Indonesia (Persero) Kantor Pusat Cilaki Bandungguna memperoleh data-data
primer yang dibutuhkan dengan cara:
a. Wawancara
Teknik pengumpulan data dengan wawancara merupakan teknik
pengumpulan data dengan cara menggunkan pertanyaan lisan kepada subyek
penelitian. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan gambaran dari permasalahan
yang biasanya terjadi karena sebab-sebab khusus yang tidak dapat dijelaskan
dengan kuesioner.
b. Observasi
Teknik pengumpulan data dengan cara mengadakan pengamatan langsung
terhadap objek yang berubungan dengan masalah yang diteliti khususnya
mengenai pelatihan dan kinerja karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Kantor
Pusat Cilaki Bandung.
c. Kuesioner
Teknik pengumpulan data dengan kuesioner merupakan suatu teknik
pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden,
dengan harapan responden akan memberikan respon terhadap pertanyaan yang
sudah disertai alternatif jawaban sebelumnya, sehingga responden dapat memilih
salah satu dari alternatif jawaban tersebut. Dalam hal ini, penulis menyebarkan
seperangkat daftar pertanyaan tertulis mengenai pengaruh pelatihan terhadap
kinerja karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dana Umum PT Pos
Indonesia (Persero) Kantor Pusat Cilaki Bandung dan diisi responden secara
persepsional.
2. Studi Kepustakaan (Library Research)
Yaitu penelitian dengan cara mempelajari berbagai laporan, referensi,
60
3.5 Populasi dan Sampel 3.5.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2012, hlm. 80) populasi dapat diartikan sebagai
wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek yang memiliki kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Pos
Indonesia (Persero) Kantor Pusat Cilaki Bandung pada Direktorat Sumber Daya
Manusia dan Umum yang berjumlah 152 orang.
3.5.2 Sampel
Sampel menurut Sugiyono (2012, hlm. 81) adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Berdasarkan data yang ada,
jumlah karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Cilaki Bandung adalah
sebanyak 152 orang, maka yang akan dijadikan sampel adalah sebanyak 60 orang.
Menurut Husein Umar (2002, hlm. 59) untuk menghitung besarnya ukuran sampel
dapat dilakukan dengan menggunakan teknik slovin dengan rumus:
= + ��
Husein Umar (2002, hlm. 59) Keterangan:
n = Ukuran Sampel
N = Ukuran Populasi
E = Kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan sampel yang ditolerir (e=0,1)
Berdasarkan rumus diatas maka dapat diukur besarnya sampel sebagai
berikut:
= + 5 ,5
= ,55
n = 60,31 = 60
61
3.5.3. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini dengan
probability sampling. Probability sampling adalah teknik pengambilan sampel
yang memberikan kesempatan atau peluang yang sama kepada seluruh anggota
atau elemen populasi untuk dijadikan sampel. Peneliti menggunakan salah satu
dari teknik probability sampling yaitu simple random sampling. Teknik ini
dikatakan simple (sederhana) karena pengambilan anggota sampel dan populasi
dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam popolasi
tersebut (Sugiyono, 2012, hlm. 82).
3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas
3.6.1 Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2012, hlm. 267) “Validitas merupakan derajat
ketepatan antara data yang terjadi pada objek penelitian dengan daya yang dapat
dilaporkan oleh peneliti”. Uji validitas dapat menunjukan sejauh mana alat ukur
(kuesioner) yang digunakan dapat mengukur apa yang diukur. Uji validitas akan
dihitung dengan menggunakan korelasi Pearson Product Moment yang dikerjakan
dengan bantuan program SPSS. Rumus uji validasi menggunakan korelasi
Pearson dikutip oleh Suharsimi Arikunto (2010, hlm. 211)
∑ − ∑ ∑
√{ ∑ − ∑ }{ ∑ − ∑ }
Suharsimi Arikunto, 2010, hlm. 213
Keterangan:
r = Koefisien validitas item yang dicari
X = Skor yang diperoleh subjek dari seluruh item
Y = Skor total
∑X = Jumlah skor dalam distribusi X
∑Y = Jumlah skor dalam distribusi Y
62
(∑Y2) = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y
n = Banyaknya responden
Dimana :
r = Koefisien korelasi antara variabel x dan variabel y, dua variabel yang
dikorelasikan.
Hasil perhitungan rxy dibandingkan dengan rtabel pada taraf nyata � = 5% dan derajat kebebasan (dk = n-2). Kriteria kelayakan adalah sebagai berikut :
1. Jika nilai rhitung lebih besar dari rtabel, maka instrumen angket dinyatakan
valid (rhitung >rtabel, valid)
2. Jika nilai rhitung lebih kecil dari rtabel, maka instrumen angket dinyatakan
tidak valid (rhitung <rtabel, tidak valid)
Dengan menggunakan rumus dan langkah yang sama, maka dapat
dilakukan pengujian validitas untuk seluruh item yang seluruhnya ada 24 item.
Pengujian validitas instrumen ini dilakukan terhadap 20 responden dengan tingkat
signifikansi 5 % dengan derajat kebebasan (dk) = n-2 (20-2 = 18) didapat rtabel
sebesar 0,468. Perhitungan validitas item instrumen dilakukan dengan bantuan
program SPSS 22.0 for windows. Uji validitas untuk variabel training (pelatihan)
dan kinerja karyawan dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 3. 3
Hasil Pengujian Validitas Penelitian Variabel X (Training / Pelatihan)
No. Pernyataan rhitung rtabel Keterangan
1 Pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan karyawan
dalam tuntutan pekerjaannya
0.679 0,468 Valid
2 Pelatihan diadakan untuk dapat mencapai tujuan
organisasi
0,891 0,468 Valid
3 Program pelatihan tidak diperlukan oleh karyawan
baru
0,734 0,468 Valid
4 Materi yang diberikan harus sesuai dengan tujuan
pelatihan
0,774 0,468 Valid
5 Metode pelatihan yang digunakan tidak harus sesuai
dengan tujuan pelatihan
0,638 0,468 Valid
6 Instruktur harus dapat memahami dan menguasai
materi yang diberikan pada saat pelatihan
63
7 Fasilitas yang disediakan tidak harus memadai agar
pelatihan berjalan dengan baik
0,791 0,468 Valid
8 Peserta pelatihan dirasa tidak perlu memberikan
penilaian setelah diadakannya pelatihan
0,465 0,468 Tidak Valid
9 Pelatihan dikatakan bagus jika materi dari pelatihan
tersebut dapat diserap oleh semua peserta.
0,749 0,468 Valid
10 Pelatihan semestinya dapat merubah perilaku
peserta pelatihan menjadi lebih baik
0,733 0,468 Valid
11 Pelatihan tidak dapat memberikan perubahan
kinerja organisasi kearah yang positif
0,783 0,468 Valid
Sumber : Hasil pengolahan data, 2015 dengan SPSS 22.0 for windows
Berdasarkan hasil uji validitas instrumen penelitian variabel X yaitu
training (pelatihan) pada table diatas, dapat dilihat bahwa satu dari 11 pernyataan
yaitu pernyataan pada nomor 8, dikatakan tidak valid karena rhitung ≤ rtabel.
Sedangkan untuk pernyataan lainnya yaitu nomor 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 9, 10, dan 11
dikatakan valid karena rhitung≥ rtabel.
Maka dapat disimpulkan bahwa 10 item pernyataan dari variabel training
(pelatihan) dalam kuesioner dinyatakan valid.
Tabel 3. 4
Hasil Pengujian Validitas Penelitian Variabel Y (Kinerja)
No. Pernyataan rhitung rtabel Keterangan
1 Ketepatan penyelesaian pekerjaan sesuai dengan
standar perusahaan
0.771 0,468 Valid
2 Tingkat ketelitian dalam mengerjakan setiap
pekerjaan
0,814 0,468 Valid
3 Jumlah penyelesaian pekerjaan sekarang lebih baik
dari hasil kerja sebelumnya
0,577 0,468 Valid
4 Tingkat penyelesaian tugas sesuai target perusahaan 0,756 0,468 Valid
5 Ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan 0,720 0,468 Valid
6 Tingkat pelaksanaan rencana kerja sesuai dengan
waktu yang telah ditetapkan
0,667 0,468 Valid
7 Tingkat pengurangan kerugian yang terjadi dari
masing-masing unit di dalam organisasi
0,505 0,468 Valid
8 Tingkat kesadaran dalam
mempertanggungjawabkan sarana dan prasarana
yang digunakan
64
9 Tingkat kemandirian dalam melaksanakan fungsi
kerja tanpa harus meminta bantuan pengawasan
untuk mencegah hasil yang merugikan
0,493 0,468 Valid
10 Memiliki inisiatif dalam menyelesaikan pekerjaan 0,676 0,468 Valid
11 Berkomunikasi lebih baik dengan sesama karyawan 0,844 0,468 Valid
12 Berkomunikasi lebih baik dengan bawahan 0,819 0,468 Valid
13 Bekerja sama dengan baik di dalam tim 0,814 0,468 Valid
Sumber : Hasil pengolahan data, 2015 dengan SPSS 22.0 for windows
Berdasarkan hasil uji validitas instrumen penelitian variabel Y (kinerja
karyawan) pada tabel diatas, dapat dilihat bahwa semua pernyataan yaitu
pernyataan yang bernomor 1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12, dan 13 dikatakan valid,
karena setiap item memiliki rhitung lebih besar dari rtabel 0,468. Sehingga semua
pernyataan tersebut dapat dijadikan alat ukur untuk variabel yang diteliti
3.6.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas berkenaan dengan derajat konsistensi dan stabilitas data atau
temuan. Dalam pandangan positivistik (kuantitatif), suatu data dinyatakan reliabel
apabila dua atau lebih peneliti dalam objek yang sama menghasilkan data yang
sama, atau peneliti yang sama dalam waktu yang berbeda menghasilkan data
yang sama, atau sekelompok data bila dipecah menjadi dua menunjukan data yang
tidak berbeda Sugiyono (2012, hlm. 267).
Jika suatu instrumen dapat dipercaya maka data yang dihasilkan oleh
instrumen tersebut dapat dipercaya. Pengujian reliabilitas kuesioner penelitian
dilakukan dengan rumus alpha. Rumus alpha digunakan untuk mencari reliabilitas
instrumen yang skornya bukan 1 dan 0, misalnya angket atau soal bentuk uraian
(Suarsimi Arikunto 2010, hlm. 221)
Koefisien Alpha Cronback (C�) merupakan statistik yang sering dipakai untuk menguji reliabilitas suatu instrumen penelitian. Suatu instrumen penelitian
diindikasikan memiliki tingkat reliabilitas memadai jika koefisien Alpha
Cronbach lebih besar atau sama dengan 0,70. Rumus untuk mengukur reliabilitas
65
r
11=
��−
−
∑ �2�
�2�
Suharsimi Arikunto (2010, hlm. 239)
Keterangan:
r11 = Reliabilitas instrumen
k = Banyaknya butir pertanyaan atau soal ∑ � = Jumlah varians butir soal
� = Varians total
Sedangkan rumus variansnya adalah:
� =∑
∑ � 2 �
�
Suharsimi Arikunto (2010, hlm. 239)
Keterangan:
σ = Varians
∑ � = Jumlah kuadrat skor total
∑ � = Jumlah kuadrat dari jumlah skor total
N = Jumlah responden
Keputusan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut:
1. Jika rhitung>rtabel berarti item pertanyaan dikatakan reliabel
2. Jika rhitung<rtabel berarti item pertanyaan dikatakan tidak reliabel
Secara teknis pengujian instrumen dengan rumus-rumus diatas
menggunakan fasilitas software SPSS 22.0 for windows, dengan hasil yang
tercantum pada tabel dibawah ini:
Tabel 3. 5
Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
No. Variabel rHitung rTabel Keterangan
1. Training (pelatihan) 0,899 0,70 Reliabel
2. Kinerja 0,899 0,70 Reliabel
66
Hasil pengujian pada tabel menunjukkan bahwa kedua variabel, yaitu
Training (pelatihan) dan Kinerja dinyatakan reliabel. Hal ini dikarenakan rhitung
variabel Training (pelatihan) dan rhitung variabel Kinerja lebih besar dibanding
nilai rtabel.
Setelah memperhatikan kedua pengujian instrumen diatas dapat
disimpulkan bahwa instrumen dinyatakan valid dan reliabel. Hal itu berarti bahwa
penelitian ini dapat dilanjutkan tanpa adanya suatu kendala terjadinya kegagalan
penelitian yang disebabkan oleh instrumen penelitiannya yang belum teruji tingkat
validitas dan reliabilitasnya.
3.7 Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis 3.7.1 Rancangan Analisis Data
Setelah data terkumpul, langkah selanjutnya adalah mengolah data. Secara
garis besar langkah-langkah pengolahan data yaitu:
1. Editing, yaitu pemeriksaan angket yang terkumpul kembali setelah diisi
oleh responden seperti mengecek kelengkapan data artinya memeriksa isi
instrumen pengumpulan data (termasuk pula kelengkapan lembar
instrumen barangkali ada yang terlepas atau sobek).
2. Coding, yaitu pemberian skor atau kode untuk setiap pilihan dari item
berdasarkan ketentuan yang ada dimana untuk menghitung bobot nilai dari
setiap pertanyaan atau pernyataan dalam angket menggunakan skala Likert
kategori lima. Skor atau bobot untuk jawaban positif diberi skor 5-4-3-2-1,
67
Tabel 3. 6
Kriteria Bobot Nilai Alternatif
Pilihan Jawaban
3. Tabulating, maksudnya menghitung hasil skoring dan dituangkan dalam
tabel rekapitulasi secara lengkap.
Tabel 3. 7
Tabel Rekapitulasi Pengolahan Data
Responden Skor Item Total
1 2 3 ... N
Analisis data dalam penelitian ini akan diarahkan untuk menjawab
permasalahan sebagaimana diungkapkan pada rumusan masalah. Untuk itu
penulis menggunakan dua macam analisis, yaitu :
a. Analisis deskriptif, analisis ini digunakan untuk mendeskripsikan skor
variabel X dan variabel Y serta kedudukannya, dengan prosedur sebagai
berikut :
1. Menentukan jumlah skor kriterium (SK) dengan rumus :
68
Dimana :
SK = skor kriterium
ST = skor tertinggi
JB = jumlah bulir
JR = jumlah responden
2. Membandingkan jumlah skor hasil kuesioner dengan jumlah skor
kriterium, untuk mencari jumlah skor hasil kuesioner dengan rumus : xi = x1+ x2+ x3 + …. + xn
Dimana :
xi =jumlah skor hasil kuesioner variabel X
x1- xn =jumlah skor kuesioner masing-masing reponden
3. Membuat daerah kategori kontinum menjadi lima tingkatan, contohnya
sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah dan sangat rendah.
Langkah-langkahnya adalah sebagai berikut :
Menentukan kontinum tertinggi dan terendah. Tinggi : SK = ST x JB x JR
Rendah : SK = SR x JB x JR
Dimana :
ST = skor tertinggi
SR = skor terendah
JB = jumlah bulir
JR = jumlah responden
Menentukan selisih skor kontinum dari setiap tingkatan rumus :
= � � ��� − � ℎ
4. Membuat garis kontinum dan menentukan daerah letak skor hasil
penelitian. Menentukan persentase letak skor hasil penelitian (rating scale)
dalam garis kontinum (S/Skor maksimal x 100%).
Rendah Sedang Tinggi
Gambar 3. 1
69
5. Membandingkan skor total tiap variabel dengan parameter di atas untuk
memperoleh gambaran variabel Pelatihan (X) dan Variabel Kinerja (Y)
b. Analisis verifikatif, analisis ini digunakan untuk menjawab permasalahan
tentang pengaruh variabel X terhadap variabel Y dengan prosedur sebagai
berikut :
1. Method of Successive Interval (MSI)
Penelitian ini menggunakan skala ordinal, maka semua data yang
terkumpul terlebih dahulu akan ditransformasikan ke tingkat interval dengan
menggunakan Method of Successive Interval (MSI). Langkah-langkah untuk
melakukan transformasi data tersebut adalah sebagai berikut : Perhatikan setiap butir
Untuk setiap butir tersebut tentukan berapa orang yang menjawab skor 1,2,3,4,5.
Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya disebut proposisi, dengan menggunakan rumus :�� = �
� Tentukan proporsi kumulatif.
Dengan menggunakan tabel distribusi normal, hitung nilai z untuk setiap proporsi kumulatif yang diperoleh.
Tentukan nilai dentitas untuk setiap nilai z yang diperoleh. Tentukan Skala Value (SV) dengan rumus :
= � � � � − �� � − � � �� �
Dimana :
Scala Value : Nilai Skala
Density at Lower Limit : Densitas batas bawah
Density at Upper Limit : Densitas batas atas
Area Below Upper Limit : Daerah dibawah batas atas
Area Below Lower Limit : Daerah dibawah batas bawah Tentukan nilai transformasi dengan menggunakan rumus :
70
Langkah-langkah sebelumnya apabila dijabarkan dalam bentuk tabel akan
terlihat sebagai berikut :
Kriteria 1 2 3 4 5
Secara teknis untuk mentransformasikan data menjadi skala interval akan
dibantu dengan aplikasi Microsoft Office Excel dengan menggunakan fasilitas
Method of Successive Interval (MSI).
2. Pengujian Persyaratan Analisis Data
Dalam penelitian ini, teknik analisis data yang digunakan adalah
dengan menggunakan uji persyaratan regresi. Adapun syaratnya adalah uji
normalitas data.
3. Analisis Korelasi
Setelah data terkumpul, maka langkah selanjutnya adalah menghitungnya
dengan menggunakan analisis koefisien korelasi yang bertujuan mencari
hubungan antara variabel yang diteliti. Penggunaan korelasi product moment
digunakan untuk menguji hubungan antara variabel X terhadap Y.
Teknik korelasi product moment digunakan untuk mencari hubungan dan
membuktikan hipotesis hubungan dua variabel bila data kedua variabel berbentuk
interval atau rasio.
Rumus koefisien korelasi Product Moment :
)
Sugiyono, (2012, hlm. 13)
Terdapat dua jenis hubungan variabel yaitu hubungan positif dan negative.
Hubungan X dan Y dikatakan positif apabila kenaikan (penurunan) X pada
71
mengetahui kuat atau tidaknya hubungan antara X dan Y disebut Koefisien
korelasi (r). Nilai r harus paling sedikit -1 dan paling besar 1, artinya:
Jika nilai r = +1 atau mendekati +1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan positif.
Jika nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan negatif.
Jika nilai r = 0 atau mendekati 0, maka korelasi antara kedua variabel yang diteliti tidak ada sama sekali atau sangat lemah.
Tabel 3. 8
Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat kuat Sumber: Sugiyono, (2012, hlm. 184)
4. Analisis Regresi Linear Sederhana
Dalam penelitian ini penulis menganalisis data dengan menggunakan
regresi sederhana. Teknik analisis regresi sederhana digunakan untuk mengetahui
bagaimana variabel dependen (Y) yaitu kinerja dapat diprediksikan melalui
variabel independen (X) yaitu training (pelatihan). Maksud dari teknik analisis ini
juga dapat digunakan untuk memutuskan apakah naik atau menurunnya variabel
independen atau untuk meningkatkan keadaan variabel dependen dapat dilakukan
dengan meningkatkan variabel independen ataupun sebaliknya.
Menurut Sugiyono (2012, hlm. 270) regresi sederhana didasarkan pada
hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel independen dengan satu
variabel dependen. Persamaan umum regresi linear adalah sebagai berikut :
Y = a + bX
72
Dimana :
Y = Kinerja
X = Pelatihan
a = Harga Y bila X = 0 (Harga Konstan)
b = Angka arah/koefisien regresi yang menunjukkan angka peningkatan
ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel
independen. Bila b (+) maka naik, dan bila b (-) maka terjadi penurunan.
5. Koefisien Determinan
Untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel X dan variabel Y adalah
dengan menggunakan teknik analisis koefisien determinasi (kd), dimana
penggunakaan koefisien determinasi dinyatakan dalam persentase dengan rumus
sebagai berikut :
� = %
Suharsimi Arikunto (2010, hlm. 144)
Dimana :
KD = Koefisien determinasi
r = Koefisien korelasi
Jika r2 diperoleh dari hasil perhitungan semakin besar atau mendekati 1,
maka dapat dikatakan bahwa peranan dari variabel X terhadap variabel Y akan
semakin besar, ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk
menerangkan variabel Y. Sebaliknya jika r2 semakin kecil atau mendekati 0, maka
dapat dikatakan peranan variabel X terhadap variabel Y semakin kecil. Hal ini
berarti model yang digunakan semakin lemah untuk menerangkan variasi variabel
tidak bebasnya. Secara umum dapat dikatakan bahwa koefisien determinasi r2
73
3.7.2 Uji Hipotesis
Langkah terakhir dari analisis data yaitu pengujian hipotesis yang
bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang cukup jelas dan dapat
dipercaya antara variabel independen dengan variabel dependen.
Untuk menguji hipotesisi ini peneliti menggunakan rumus uji signifikansi
korelasi (uji T-student) sebagai berikut:
= √ −
√ −
Sugiyono (2012, hlm. 184)
Dimana :
t = distribusi student
r = koefisien korelasi dari uji independen (kekuatan korelasi)
n = banyaknya sampel
dengan kriteria sebagai berikut :
taraf signifikansi 0,05 dengan derajat kebebasan (dk) = N-2 apabila thitung>ttabel maka H1 diterima dan H0 ditolak
apabila thitung≤ttabel maka H0 diterima dan H1 ditolak
Secara statistik, hipotesis yang akan diuji dalam rangka pengambilan
keputusan penerimaan atau penolakan hipotesis dapat ditulis sebagai berikut:
H0:� ≤ Korelasi tidak berarti
Artinya, tidak terdapat pengaruh positif antara pelatihan
terhadap kinerja karyawan pada Direktorat Sumber Daya
Manusia dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki,
Bandung.
H1:� > Korelasi Berarti
Artinya terdapat pengaruh positif antara pelatihan terhadap
kinerja karyawan pada Direktorat Sumber Daya Manusia