• Tidak ada hasil yang ditemukan

PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PERSEPSIONAL PADA KARYAWAN DIREKTORAT SUMBER DAYA MANUSIA DAN UMUM PT POS INDONESIA (PERSERO) CILAKI, BANDUNG.

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2017

Membagikan "PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PERSEPSIONAL PADA KARYAWAN DIREKTORAT SUMBER DAYA MANUSIA DAN UMUM PT POS INDONESIA (PERSERO) CILAKI, BANDUNG."

Copied!
53
0
0

Teks penuh

(1)

No. Daftar FPEB: 195/UN.40.7.D1/LT/2015

PENGARUH TRAINING (PELATIHAN) TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Syarat Ujian Sidang Sarjana Ekonomi Pada Program Studi Manajemen

Universitas Pendidikan Indonesia

Oleh: Risneli Dwi Putri

1101936

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

(2)

PENGARUH TRAINING (PELATIHAN) TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung

Oleh: Risneli Dwi Putri

1101936

Sebuah skripsi yang ditujukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

© Risneli Dwi Putri 2015 Universitas Pendidikan Indonesia

Hak Cipta dilindungi undang-undang

(3)

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI

PENGARUH TRAINING (PELATIHAN) TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung

RISNELI DWI PUTRI 1101936

Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh:

Pembimbing

Rofi Rofaida, SP, MSI. NIP.19730205 200501 2 003

Mengetahui,

Ketua Program Studi

Dr. Chairul Furqon, S.Sos. MM NIP. 19720615 2003 12 1 001

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

(4)

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini Saya menyatakan bahwa skripsi dengan judul “Pengaruh Training (Pelatihan) Terhadap Kinerja Karyawan Studi Persepsional pada Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT. Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung ini beserta seluruh isinya benar-benar karya Saya sendiri. Saya tidak melakukan penjiplakan atau pengutipan dengan cara yang tidak sesuai dengan etika ilmu yang berlaku dalam masyarakat keilmuan. Atas pernyataan ini, Saya siap menanggung resiko/sanksi apabila di kemudian hari ditemukan adanya pelanggaran etika keilmuan atau ada klaim dari pihak lain terhadap keaslian karya Saya ini.

Bandung, 8 Agustus 2015

(5)

ABSTRAK

Risneli Dwi Putri (1101936), “Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan (Studi Persepsional pada Karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung)”. Di bawah bimbingan Rofi Rofaida SP, M.Si.

Karyawan adalah aset perusahaan karena peranannya sangat menentukan berhasil tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuannya. Dalam memperoleh karyawan yang berkinerja baik perusahaan harus mengadakan pelaksanaan pelatihan, yang berfungsi untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam bekerja. Penelitian ini dilakukan pada karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung. Fenomena yang terjadi adalah kinerja yang dihasilkan karyawan masih rendah. Hal tersebut ditandai dengan rendahnya skor untuk efektivitas biaya, pencapaian kinerja yang tidak sesuai dengan target, dan tingkat ketidakhadiran karyawan yang fluktuatif.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran tingkat pelatihan dan gambaran tingkat kinerja karyawan pada Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung, serta untuk mengetahui besarnya pengaruh tingkat pelatihan terhadap tingkat kinerja karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung.

Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dan verifikatif dengan sampel berjumlah 60 orang responden dan juga menggunakan bantuan program aplikasi SPSS 22.0 for windows. Teknik analisis yang digunakan adalah koefisien korelasi pearson product moment dan analisis regresi sederhana. Pengujian hipotesis menggunakan uji t-test untuk melihat pengaruh secara parsial.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa gambaran tingkat pelatihan dan tingkat kinerja pada Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung sudah optimal. Pelatihan dan kinerja karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung memiliki pengaruh pada kategori sedang dengan koefisien korelasi sebesar 0,409. Kemudian berdasarkan hasil perhitungan R Square atau koefisien determinasi sebesar 16,7% atau dibulatkan menjadi 17% memiliki arti bahwa kinerja karyawan Direktorat SDM dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung dipengaruhi oleh pelatihan sebesar 17%. Penulis merekomendasikan agar perusahaan meningkatkan pemberian program pelatihan guna menunjang kinerja perusahaan.

(6)

ABSTRACT

Risneli Dwi Putri (1101936), "The Influence of Training towards Employee’s Performance (Perseptional Study to Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung)". Under the guidance of Rofi Rofaida SP, M.Si.

Employees are assets of the company since its role is to determine the still low. It can be seen from the low scores for cost effectiveness, the achievement of performance which is not in accordance with the target, and the levels of employee absenteeism which is fluactuated.

The aims of this research are to determine the level of training and performance of the employees at Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum in PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung, and to find out the influence of the level of training toward performance of the employees at Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum in PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung.

This research uses descriptive and verification method. It involves the sample which consists of 60 people as the respondents, and it uses the application program SPSS 22.0 for windows. The data is analyzed by using Pearson Product Moment Coefficient Correlation and simple regression analysis. Hypothesis testing uses the t-test to see its influence partially.

The result of this study showed that level of training and performance of the employees at Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum in PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung is optimal. Training and performance of the employees of the Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum in PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung has an influence on the medium category with a correlation of coefficient is 0.409. Then based on the calculation of R Square or the coefficient of determination of 16.7% or rounded to 17%, it means that the performance of the employees at Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum in PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung are influenced by training at 17%. The researcher recommends the company to improve the training program to support the company's performance.

(7)

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined. ABSTRACT ... Error! Bookmark not defined. KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR ISI ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR TABEL ... viii DAFTAR GAMBAR ... x DAFTAR LAMPIRAN ... xi BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined.

1.1 Latar Belakang Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

1.2 Identifikasi Masalah Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

1.3 Rumusan Masalah Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

1.4 Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

1.5 Kegunaan Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN

HIPOTESIS ... Error! Bookmark not defined.

2.1 Kajian Pustaka ... Error! Bookmark not defined.

2.1.1 Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia . Error! Bookmark

not defined.

2.2.1 Konsep Dasar Pelatihan ... Error! Bookmark not defined.

2.3.1 Kinerja ... Error! Bookmark not defined.

2.2 Hubungan Pelatihan dengan Kinerja Karyawan ... Error! Bookmark not

defined.

2.3 Kajian Hasil Penelitian Terdahulu... Error! Bookmark not defined.

2.4 Kerangka pemikiran ... Error! Bookmark not defined.

2.4 Paradigma Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

2.5 Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... Error! Bookmark not defined.

3.1 Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.2 Metode dan Desain Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

(8)

3.2.2 Desain Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

(9)

3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data ... Error! Bookmark not

defined.

3.4.1 Sumber Data ... Error! Bookmark not defined.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data... Error! Bookmark not defined.

3.5 Populasi dan Sampel ... Error! Bookmark not defined.

3.5.1 Populasi ... Error! Bookmark not defined.

3.5.2 Sampel ... Error! Bookmark not defined.

3.5.3. Teknik Pengambilan Sampel ... Error! Bookmark not defined.

3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined.

3.6.1 Uji Validitas ... Error! Bookmark not defined.

3.6.2 Uji Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined.

3.7 Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.

3.7.1 Rancangan Analisis Data ... Error! Bookmark not defined.

3.7.2 Uji Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.

BAB IV TEMUAN DAN PEMBAHASAN ... Error! Bookmark not defined.

4.1 Temuan ... Error! Bookmark not defined.

4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

4.1.2 Gambaran Umum Karakteristik Responden ... Error! Bookmark not

defined.

4.1.3 Gambaran Umum Variabel Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

4.1.4 Hasil Pengujian Statistika ... Error! Bookmark not defined.

4.2 Pembahasan ... Error! Bookmark not defined.

4.2.1 Pembahasan Pelatihan pada karyawan Direktorat SDM dan Umum PT

Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung ... Error! Bookmark not defined.

4.2.2 Pembahasan Kinerja karyawan Direktorat SDM dan Umum PT Pos

Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung ... Error! Bookmark not defined.

4.2.3 Pengaruh Training / Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Direktorat

SDM dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung ... Error!

Bookmark not defined.

BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN REKOMENDASI Error! Bookmark not defined.

(10)

5.2 Rekomendasi ... Error! Bookmark not defined.

(11)

DAFTAR TABEL

Tabel 1. 1 Realisasi program pelatihan PT Pos Indonesia (Persero)

... Er

ror! Bookmark not defined.

Tabel 1. 2 Pencapaian kinerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero)

... Er

ror! Bookmark not defined.

Tabel 1. 3 Tingkat kemangkiran karyawan PT Pos Indonesia (Persero)

... Er

ror! Bookmark not defined.

Tabel 2. 1 Kajian Hasil Penelitian Terdahulu

... Er

ror! Bookmark not defined.

Tabel 3. 1 Operasionalisasi Variabel Pelatihan

... Er

ror! Bookmark not defined.

Tabel 3. 2 Operasionalisasi Variabel Kinerja ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 3 Hasil Pengujian Validitas Penelitian Variabel X (Pelatihan) ... Error!

Bookmark not defined.

Tabel 3. 4 Hasil Pengujian Validitas Penelitian Variabel Y (Kinerja) ... Error!

Bookmark not defined.

Tabel 3. 5 Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian .... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 6 Kriteria Bobot Nilai Alternatif ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 7 Tabel Rekapitulasi Pengolahan Data .... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 8 Pedoman Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ... Error!

Bookmark not defined.

Tabel 4. 1 Komposisi Karyawan Berdasarkan Jenjang Pendidikan

... Er

ror! Bookmark not defined.

Tabel 4. 2 Komposisi Karyawan Berdasarkan Masa Kerja . Error! Bookmark not

(12)

Tabel 4. 3 Komposisi Karyawan Berdasarkan Jabatan ... Error! Bookmark not

defined.

Tabel 4. 4 Komposisi Karyawan Berdasarkan Usia... Error! Bookmark not

defined.

Tabel 4. 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Error! Bookmark

not defined.

Tabel 4. 6 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan .... Error! Bookmark

not defined.

Tabel 4. 7 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... Error! Bookmark not

defined.

Tabel 4. 8 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... Error! Bookmark

not defined.

Tabel 4. 9 Tingkat Kebutuhan Karyawan dengan Tuntutan Pekerjaan ... Error!

Bookmark not defined.

Tabel 4. 10 Tingkat Kebutuhan Pelatihan Terhadap Tujuan Organisasi ... Error!

Bookmark not defined.

Tabel 4. 11 Tingkat Kebutuhan Pelatihan Untuk Karyawan Baru ... Error!

Bookmark not defined.

Tabel 4. 12 Tingkat Ketepatan Pemilihan Materi Pelatihan Error! Bookmark not

defined.

Tabel 4. 13 Tingkat Ketepatan Pemilihan Metode PelatihanError! Bookmark not

defined.

Tabel 4. 14 Tingkat Pemahaman Instruktur Pelatihan ... Error! Bookmark not

defined.

Tabel 4. 15 Tingkat Kelengkapan Fasilitas Pelatihan ... Error! Bookmark not

defined.

Tabel 4. 16 Tingkat Penyerapan Materi Pelatihan Oleh Peserta . Error! Bookmark

not defined.

Tabel 4. 17 Tingkat Perubahan Perilaku Peserta Pelatihan.. Error! Bookmark not

defined.

Tabel 4. 18 Tingkat Perubahan Kinerja Organisasi Secara Positif ... Error!

(13)

Tabel 4. 19 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel X... Error! Bookmark not

defined.

Tabel 4. 20 Tingkat Ketepatan dalam Menyelesaikan Pekerjaan Error! Bookmark

not defined.

Tabel 4. 21 Tingkat Ketelitian Karyawan dalam Bekerja .... Error! Bookmark not

defined.

Tabel 4. 22 Tingkat Jumlah Penyelesaian Pekerjaan ... Error! Bookmark not

defined.

Tabel 4. 23 Tingkat Pencapaian Target Kerja ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4. 24 Tingkat Kelengkapan Waktu Karyawan ... Error! Bookmark not

defined.

Tabel 4. 25 Tingkat Ketepatan Rencana Kerja Dengan Hasil Kerja ... Error!

Bookmark not defined.

Tabel 4. 26 Tingkat Pengurangan Kerugian dari Unit ... Error! Bookmark not

defined.

Tabel 4. 27 Tingkat Kesadaran Karyawan Mempertanggungjawabkan Sarana

... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4. 28 Tingkat Kemandirian Karyawan dalam BekerjaError! Bookmark not

defined.

Tabel 4. 29 Tingkat Inisiatif Karyawan dalam Meenyelesaikan Pekerjaan ... Error!

Bookmark not defined.

Tabel 4. 30 Tingkat Kemampuan Berkomunikasi Sesama Karyawan ... Error!

Bookmark not defined.

Tabel 4. 31 Tingkat Kemampuan Berkomunikasi dengan Bawahan ... Error!

Bookmark not defined.

Tabel 4. 32 Tingkat Bekerja Sama dengan Sesama Karyawan ... Error! Bookmark

not defined.

Tabel 4. 33 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Y... Error! Bookmark not

defined.

Tabel 4. 34 Output Korelasi ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4. 35 Pedoman dalam Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ... Error!

(14)

Tabel 4. 36 Output Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja .. Error! Bookmark not

defined.

Tabel 4. 37 Output Koefisien Regresi ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4. 38 Nilai Signifikan Uji t ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. 1 Grafik Target dan Realisasi Program Pelatihan PT Pos Indonesia

... Error! Bookmark not defined.

Gambar 1. 2 Grafik Gap Target dan Realisasi Pelatihan PT Pos Indonesia .. Error!

Bookmark not defined.

Gambar 1. 3 Grafik Pencapaian Kinerja Karyawan PT Pos Indonesia ... Error!

Bookmark not defined.

Gambar 1. 4 Persentase Kemangkiran Karyawan PT Pos Indonesia ... Error!

Bookmark not defined.

Gambar 2. 1 Tahap Dalam Pelatihan

... Er

ror! Bookmark not defined.

Gambar 2. 2 Proses Pelatihan... Error! Bookmark not defined.

Gambar 2. 3 Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined.

(15)

Gambar 3. 1 Contoh Garis Kontinum Penelitian

... Er

ror! Bookmark not defined.

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Administratif

Lampiran 2 : Angket Penelitian

Lampiran 3 : Hasil Output SPSS Validitas dan Reliabilitas

Lampiran 4 : Manual Validitas dan Reliabilitas

Lampiran 5 : Hasil Output SPSS Regresi Sederhana

(16)

Lampiran 7 : Data Interval

Lampiran 8 : Catatan Bimbingan

(17)

BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang Penelitian

PT. Pos Indonesia (Persero) merupakan salah satu perusahaan milik

negara atau biasa disebut BUMN. PT Pos Indonesia bergerak dalam bidang jasa

pengiriman surat dan barang. Kantor Pos pertama didirikan di Batavia pada 26

Agustus 1746. Peranan Kantor Pos semakin penting dan berkembang setelah

penemuan teknologi Telegrap dan Telepon, sehingga dibentuk Jawatan Pos,

Telegrap, dan Telepon (Jawatan PTT) pada tahun 1907. Seiring perkembangan

zaman, Jawatan PTT ini didirikan di berbagai daerah di Indonesia dan tidak lagi

hanya ada di Batavia. Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 240 Tahun 1961,

Jawatan PPT diubah statusnya menjadi Perusahan Negara Pos dan

Telekomunikasi (PN Postel) dan pada tahun 1978 statusnya kembali diubah

menjadi Perum Pos dan Giro berdasarkan PP No. 9 Tahun 1978. Menghadapi

pertumbuhan dunia usaha yang semakin marak dan penuh persaingan, diperlukan

penyesuaian status badan usaha yang lebih fleksibel dan dinamis agar mampu

mengembangkan pelayanan yang lebih baik. Perubahan status Perum Pos dan

Giro menjadi PT Pos Indonesia (Persero) dilaksanakan berdasarkan PP No. 5

Tahun 1995 tanggal 27 Februari 1995, dan perubahan tersebut secara efektif mulai

berlaku pada tanggal 20 Juni 1995.

Perubahan bentuk dari Perum ke Persero ini membuat PT Pos Indonesia

(Persero) selalu berinovasi dalam produk jasanya dan dapat bersaing dengan

perusahaan jasa lain dalam memberikan layanan yang terbaik kepada konsumen.

Sehingga saat ini, PT Pos Indonesia (Persero) mampu berada pada masa yang

cukup bagus.

Untuk tetap bertahan menjadi perusahaan pengiriman yang terbaik di

mata konsumen, PT Pos Indonesia (Persero) harus dapat bersaing dengan

perusahaan pengiriman yang lain. Salah satu aset yang berperan penting dalam

mewujudkan tujuan perusahaan adalah karyawan atau sumber daya manusia yang

terdapat di dalam perusahaan. Perusahaan harus memperhatikan kebutuhan setiap

karyawan agar kinerja karyawan tetap positif dan dapat mencapai tujuan

(18)

2

Pelatihan merupakan wahana untuk membangun kinerja Sumber Daya

Manusia menuju era globalisasi yang penuh dengan tantangan. Karena itu,

kegiatan pelatihan tidak dapat diabaikan begitu saja terutama dalam memasuki era

persaingan yang semakin erat, tajam, dan berat pada abad ini. Berkaitan dengan

hal tersebut kita menyadari bahwa pelatihan merupakan fundamental bagi

karyawan suatu perusahaan atau organisasi.

Begitu juga dengan PT Pos Indonesia (Persero), perusahaan ini menyadari

bahwa sumber daya manusia merupakan faktor utama dalam operasional

perusahaan.PT Pos Indonesia (Persero)selalu mempertimbangkan sumber daya

manusia untuk mendorong pertumbuhan perusahaan. Oleh karena itu, PT Pos

Indonesia (Persero) berprinsip bahwa pelaksanaan program pelatihan menjadi

sebuah keharusan dan kebutuhan bagi perusahaan yang ingin meningkatkan

kompetensi, kinerja, pengetahuan dan pengalaman karyawannya di semua level

organisasi. Hasil wawancara penulis dengan Manajer Pelatihan PT Pos Indonesia

(Persero) mengatakan bahwa pelatihan karyawan per divisi sudah mulai rutin

diadakan.

Namun dari survey awal ditemukan target dan realisasi program pelatihan

PT Pos Indonesia (Persero) tahun 2011 – 2014 memunculkan gap (kesenjangan)

sebagai berikut :

Tabel 1. 1

Realisasi program pelatihan PT Pos Indonesia (Persero) tahun 2011 – 2013

Tahun Target

(jam pertahun)

Realisasi

(jam pertahun)

Gap

(dalam persentase)

2011 40 41,85 104%

2012 31,25 30,13 96%

2013 32,50 33,38 108%

2014 40 30,69 76%

(19)

3

Bila digambarkan maka gap antara target dan realisasi program pelatihan

PT Pos Indonesia (Persero) tahun 2011 – 2014 akan membentuk grafik seperti

berikut:

Gambar 1. 1

Grafik target dan realisasi program pelatihan PT Pos Indonesia (Persero) tahun 2011 – 2013

Gambar 1. 2

Grafik gap target dan realisasi program pelatihan PT Pos Indonesia (Persero) tahun 2011 – 2013

Pada grafik di atas terlihat bahwa setiap tahun PT Pos Indonesia (Persero)

telah menetapkan target yang berbeda-beda untuk program pelatihan, begitu pun

dengan hasil atau realisasi yang didapatkan setiap tahunnya terlihat berbeda-beda.

(20)

4

gap. Gap merupakan perbandingan atau jarak antara realisasi dengan target yang

diharapkan.

Pada grafik terlihat bahwa setiap tahunnya kesenjangan antara realisasi

dan target befluktuasi, dari mulai gap yang mencapai 104% hingga 108% bahkan

pada tahun 2014 terlihat gap yang begitu mencolok dari tahun-tahun sebelumnya

yaitu sebesar 76%.

Bila dideskripsikan pada tahun 2011 PT Pos Indonesia (Persero)

mengalami kesenjangan antara realisasi dan target yang direncanakan sebesar

104% namun hal ini baik karena realisasi dari program pelatihan sekitar 41,85 jam

pertahun, melebihi target yang telah direncanakan sebesarkan 40 jam pertahun.

Untuk tahun selanjutnya terlihat bahwa PT Pos Indonesia (Persero) tidak

mencapai target dalam realisasi program, kesenjangan antara realisasi dan target

yang direncanakan sebesar 96%, realisasi program hanya mencapai 30,13 jam

pertahun, sedangkan target pada program pelatihan adalah sebesar 31,25 jam

pertahun. Pada tahun 2013, Pos Indonesia (Persero) dapat merealisasikan

program pelatihan sekitar 33,38 jam pertahun, seperti pada tahun 2011, realisasi

dapat melebihi target yang telah direncanakan sebesar 32,50 jam pertahun.

Sehingga gap yang terjadi antara realisasi dan target mencapai 108%. Namun

pada tahun 2014 terlihat perbedaan yang mencolok antara target dengan realisasi

program pelatihan. PT Pos Indonesia (Persero) hanya dapat merealisasikan

program pelatihan sekitar 30,69 jam pertahun, sedangkan target dari program

pelatihan tersebut adalah 40 jam pertahun. Gap antara realisasi dan target yang

diharapkan terlihat berada pada angka 76%. Dari data tersebut menunjukkan

bahwa realisasi dan target program pelatihan pada PT Pos Indonesia (Persero)

setiap tahunnya berfluktuasi dan tidak selalu mencapai target.

Selanjutnya untuk penilaian kinerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero)

pada Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum, dapat dilihat dari Data Nilai

SMKI (Sistem Manajemen Kinerja Individu) tahun 2011 -2013 yaitu sebagai

(21)

5

Tabel 1. 2

Pencapaian kinerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero) pada Direktorat SDM dan Umum tahun 2011 – 2013

Sumber: Divisi Pelayanan PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung

Bila tabel rekapitulasi di atas digambarkan, maka akan terlihat grafik

sebagai berikut:

Gambar 1. 3

Grafik pencapaian kinerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero) pada Direktorat SDM dan Umum tahun 2011 -2013

Penilaian Sistem Manajemen Kinerja Individu (SMKI) yang digunakan

oleh PT Pos Indonesia (Persero) Bandung disebut dengan Key Performace

Indicator (KPI) dalam bentuk persentase ketercapaian kinerja yang dilakukan

setiap 3 bulan sekali. Menurut Keputusan Direksi PT. Pos Indonesia No: KD.

15/DIRUT/0210 Tentang Sistem Manajemen Kinerja Individu, KPI adalah

penilaian kinerja yang digunakan untuk membantu perusahaan menentukan dan

mengukur kemajuan terhadap sasaran setiap anggota. Aspek-aspek yang

digunakan dalam mengukur Key Performace Indicator (KPI) mencakup kualitas

(22)

6

Pada tabel rekapitulasi di atas menunjukkan pencapaian kinerja karyawan

PT Pos Indonesia (Persero) pada Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum

mengalami fluktuasi dari tahun 2011 – 2013. Ditahun 2011 pada triwulan 1

pencapaian kinerja karyawan mencapai 51% dan terjadi kenaikan pada triwulan 2

sebesar 70%, namun pada triwulan 3 terjadi penurunan menjadi 67% kemudian di

triwulan 4 kembali terjadi kenaikan pencapaian kinerja menjadi 81%. Pada tahun

2012, ditriwulan 1 pencapaian kinerja karyawannya mencapai angka 73%

kemudian terjadi kenaikan pada triwulan 2 menjadi 84% namun pada triwulan 3

pencapaian kinerja karyawan mengalami penurunan menjadi 78%. Pada triwulan

4 kembali terjadi penurunan pencapaian kinerja karyawan sebesar 10% sehingga

menjadi 68%. Tahun 2013 triwulan 1 pencapaian kinerja karyawan PT Pos

Indonesia (Persero) adalah sebesar 63% namun terjadi penurunan menjadi 56%

pada triwulan 2 kemudian pada triwulan 3 dan 4 terjadi kenaikan sebesar 72% dan

75%. Pada data tersebut terdapat garis merah yang disebut trendline, trendline

menggambarkan garis yang cenderung stabil setiap tahunnya, sehingga dapat

disimpulkan bahwa pencapaian kinerja pada Direktorat Sumber Daya Manusia

dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Bandung tidak mengalami kenaikan yang

signifikan berdasarkan trendline.

Dari informasi yang didapatkan dari hasil wawancara peneliti dengan

manajer di bagian Divisi Pelayanan PT Pos Indonesia (Persero) Bandung

diketahui bahwa realisasi pencapaian kinerja karyawan diatas belum optimal

karena belum memenuhi target yang ditetapkan PT Pos Indonesia (Persero)

sebesar 100%. Ketercapaian target 100% diartikan bahwa karyawan mampu

memenuhi semua tugas yang ditugaskan kepada mereka dalam bentuk program

(23)

7

Pada survey juga didapatkan data berupa jumlah karyawan yang mangkir

pada PT Pos Indonesia (Persero) tahun 2011 – 2014:

Tabel 1. 3

Tingkat kemangkiran karyawan PT Pos Indonesia (Persero) pada Direktorat SDM dan Umum tahun 2011 - 2014

Tahun 2011 2012 2013 2014

Karyawan Mangkir

(orang) 25 46 50 35

Sumber: Divisi CMO PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung

Bila tabel di atas digambarkan, maka akan terlihat grafik sebagai berikut:

Gambar 1. 4

Persentase kemangkiran karyawan PT Pos Indonesia (Persero) pada Direktorat SDM dan Umum tahun 2011 - 2014

Data di atas menunjukkan tingkat kemangkiran karyawan PT Pos

Indonesia (Persero) pada tahun 2011 – 2014 yang juga mengalami fluktuasi setiap

tahunnya. Dapat kita lihat, pada tahun 2011 jumlah karyawan yang mangkir

mencapai 25 orang atau sekitar 16%. Terjadi kenaikan kemangkiran karyawan

selama 2 tahun berturut-turut dari tahun 2012 hingga tahun 2013 yaitu sebesar 46

orang atau 30% dan sebesar 50 orang atau sekitar 32%. Pada tahun 2014 jumlah

kemangkiran karyawan mengalami penurunan menjadi 35 orang atau sekitar 22%.

(24)

8

yang cukup signifikan pada masalah kemangkiran karyawan. Hal ini tentu saja

menjadi masalah untuk kelangsungan perusahaan, karena dengan banyaknya

karyawan yang mangkir akan dapat menghambat kinerja suatu divisi dan akan

menambah lebih banyak pekerjaan.

Selain itu, kedisiplinan karyawan yang buruk juga menjadi penghambat

kinerja. Indikasi ini diketahui berdasarkan pengamatan peneliti saat melaksanakan

observasi. Jam kerja yang seharusnya dimulai pada pukul 08.00 WIB dan berakhir

pada pukul 17.00 WIB namun banyak karyawan yang datang terlambat dan

pulang lebih awal dari waktu yang telah ditentukan. Tidak hanya itu saja,

beberapa karyawan didapati meninggalkan kantor pada jam kerja untuk

kepentingan pribadi.

Pada ilmu manajemen sumber daya manusia ditemukan bahwa kinerja

tidak berdiri sendiri, terdapat banyak faktor yang mempengaruhi diantaranya yaitu

kedisiplinan, kompensasi, budaya organisasi, kepemimpinan dan salah satunya

adalah pelatihan.

Rivai (2009, hlm. 212) mengatakan bahwa pelatihan membantu karyawan

baru maupun karyawan yang lama untuk mencapai keahlian dan kemampuan

tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya. Pelatihan yang baik

akan meningkatkan kemampuan sehingga menghasilkan kinerja yang tinggi pada

karyawan untuk mencapai tujuan yang diharapkan perusahaan. Rivai (2009, hlm.

212) juga mengatakan bahwa secara singkat pelatihan didefenisikan sebagai suatu

kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja di masa mendatang.

Begitu juga dengan Kaswan (2012, hlm. 102) berpendapat bahwa

pelatihan sebenarnya lebih terfokus pada kinerja. Pelatihan digunakan untuk

meningkatkan kinerja karyawan yang membawa peningkatan hasil bisnis.

Pelatihan dilihat sebagai salah satu solusi yang mungkin untuk menigkatkan

kinerja disamping solusi-solusi lain seperti tindakan mengubah pekerjaan atau

meningkatkan keaktivasi karyawan melalui gaji dan intensif.

Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan diatas, maka peneliti tertarik

(25)

9

sejauh mana pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan di Direktorat Sumber

Daya Manusia dan Umum. Untuk itu peneliti menuangkannya dalam bentuk

laporan penelitian yang berjudul: “PENGARUH TRAINING (PELATIHAN) TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT POS INDONESIA (PERSERO)

KANTOR PUSAT CILAKI BANDUNG STUDI PADA KARYAWAN

DIREKTORAT SUMBER DAYA MANUSIA DAN UMUM”.

1.2Identifikasi Masalah Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan data-data yang telah dilampirkan terdapat

beberapa masalah yang terjadi di dalam PT Pos Indonesia (Persero). Dengan

demikian dapat diambil pengidentifikasian masalah, diantaranya:

1. Pihak perusahaan merasa kinerja karyawannya belum maksimal. Hal ini

dapat dilihat dalam pencapaian kinerja yang tidak sesuai dengan target

yang telah ditetapkan perusahaan.

2. Pelatihan yang dilakukan oleh PT Pos Indonesia kepada karyawan masih

berfluktuatif dan kadang cenderung tidak mencapai target yang telah

ditetapkan namunperusahaan mengharapkan misi dari PT Pos Indonesia

(Persero) tercipta dengan baik dan adanya peluang penambahan

pengetahuan dan pengalaman untuk pekerjaan yang lebih baik setelah

karyawan melaksanakan program pelatihan.

Di dalam pengindentifikasian masalah terdapat beberapa poin penting

untuk merumuskan masalah. Sehingga dapat diambil beberapa rumusan masalah

agar permasalahan atas pelaksanaan program pelatihan terhadap kinerja karyawan

menjadi jelas.

1.3 Rumusan Masalah Penelitian

Berdasarkan identifikasi masalah di atas terdapat beberapa poin yang

dijabarkan menjadi pertanyaan-pertanyaan yang terkait untuk perumusan masalah,

yaitu:

1. Bagaimana gambaran tingkat pelatihan pada Direktorat SDM dan Umum

(26)

10

2. Bagaimana gambaran tingkat kinerja karyawan di pada Direktorat SDM

dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung?

3. Seberapa besar pengaruh tingkat pelatihan terhadap tingkat kinerja

karyawan pada Direktorat SDM dan Umum PT Pos Indonesia (Persero)

Cilaki, Bandung?

1.4 Tujuan Penelitian

Tujuan dari laporan penelitian ini, yaitu:

1. Untuk mengetahui gambaran tingkat pelatihan pada Direktorat SDM dan

Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung

2. Untuk mengetahui gambaran tingkat kinerja karyawan di pada Direktorat

SDM dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki, Bandung

3. Untuk mengetahui besarnya pengaruh tingkat pelatihan terhadap tingkat

kinerja karyawan pada Direktorat SDM dan Umum PT Pos Indonesia

(Persero) Cilaki, Bandung.

1.5 Kegunaan Penelitian

Secara rinci, manfaat yang dapat diperoleh dari laporan penelitian ini

adalah sebagai berikut:

1. Bagi pihak perusahaan

Laporan penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan saran

khususnya untuk bagian sumber daya manusia yang terdapat di perusahaan

dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan

2. Bagi pihak pembaca

Laporan penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber pengetahuan dan

masukan yang berguna untuk melakukan penelitian selanjutnya.

3. Bagi pihak penulis

Laporan penelitian ini diharapkan dapat mengembangkan wawasan

tentang sumber daya manusia, khususnya mengenai pelatihan dan

hubungannya terhadap kinerja karyawan, baik secara teori yang diperoleh

(27)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Penelitian ini menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan.

Menurut Sugiyono (2012, hlm. 38), variabel penelitian pada dasarnya adalah

segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik

kesimpulannya.

Berdasarkan hal tersebut dalam penelitian ini variabel yang akan

dikemukakan ada dua macam yaitu :

1. Variabel bebas (Independent Variable)

Menurut Sugiyono (2012:39) variabel independent sering disebut variabel

stimulus, prediktor, antecedent. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai

variabel bebas. Variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi

atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya dependent variable (terikat).

Maka yang menjadi variabel bebas dalam penelitian ini adalah "Training

(Pelatihan)".

2. Variabel terikat (Dependent Variable)

Menurut Sugiyono (2012:39) variabel dependent sering disebut variabel

output, kriteria, konsekuen. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai

variabel terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau

yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Maka yang menjadi

variabel terikat dalam penelitian ini adalah "Kinerja Karyawan".

Unit yang akan diteliti dan menjadi subjek responden dalam penelitian ini

adalah karyawan pada Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum PT Pos

Indonesia (Persero) Kantor Pusat Cilaki Bandung. Penelitian ini dilakukan di Kota

Bandung, tepatnya di PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Cilaki Bandung

(28)

54

3.2 Metode dan Desain Penelitian 3.2.1 Metode Penelitian

Berdasarkan variabel-variabel yang akan diteliti, yaitu Pelatihan serta

pengaruhnya terhadapKinerja Karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero)

Bandung, maka metode penelitian yang digunakan untuk meneliti masalah ini

adalah metode penelitian deskriptif dan verifikatif.

Tujuan dari penelitian deskriptif adalah membuat deskripsi, gambaran atau

lukisan secara sistematis, faktual mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan

antar fenomena yang diselidiki.

Hal tersebut sesuai dengan pendapat dari Sugiyono (2012, hlm. 35) yang

menyatakan bahwa “penelitian deskriptif merupakan penelitian yang bertujuan

untuk memberikan gambaran dari variabel penelitian dimana penelitian ini tidak

membuat perbandingan variabel itu pada sampel yang lain dan mencari hubungan variabel itu dengan variabel lain.”

Melalui jenis penelitian deskripsi yang digunakan dalam penelitian ini,

maka akan diperoleh deskripsi mengenai gambaran tentang Pelatihan dan

gambaran Kinerja Karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

Adapun penelitian verifikatif adalah metode penelitian yang menguji

hipotesis dengan cara mengumpulkan data dari lapangan. Dalam penelitian ini,

akan diuji apakah terdapat pengaruh antara Pelatihan dengan Kinerja Karyawan

pada PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.

Berdasarkan jenis penelitiannya, yakni deskriptif verifikatif maka metode

penelitian yang akan digunakan adalah metode survey explanatory, dimana

penelitian survei yang digunakan untuk menjelaskan hubungan kausal dan

pengujian hipotesis. Survei dilakukan dengan cara mengambil sampel dari suatu

populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data.

3.2.2 Desain Penelitian

Desain penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam

perencanaan dan pelaksanaan penelitian. Desain penelitian menurut Suharsimi

Arikunto (2010, hlm. 51) adalah rencana atau rancangan yang dibuat oleh peneliti,

(29)

55

Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah desain

kausalitas. Tujuannya adalah untuk menjelaskan hubungan kausal atau hubungan

sebab akibat dari variabel-variabel yang diteliti. Desain penelitian ini bertujuan

untuk mengetahui pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Pos

Indonesia (Persero) Bandung.

3.3 Operasionalisasi Variabel

Variabel-variabel dan indikator serta skala pengukuran yang digunakan

ada di dalam tabel berikut:

Tabel 3. 1

Operasionalisasi Variabel Pelatihan

Variabel Indikator Ukuran Skala

Pelatihan / Training

 Tingkat kesesuian kebutuhan karyawan

dengan tuntutan

pekerjaan

 Tingkat kebutuhan pelatihan terhadap tujuan organisasi  Tingkat kebutuhan

pelatihan untuk

 Tingkat ketepatan

pemilihan materi

pelatihan

 Tingkat ketepatan

pemilihan metode

(methods) pelatihan  Tingkat pemahaman

instruktur (trainers)

pelatihan dalam

memberikan materi

dalam program

pelatihan

 Tingkat kelengkapan fasilitas pelatihan

(30)

56

Evalution of

training

 Tingkat penilaian

peserta setelah

dilaksanakannya pelatihan

 Tingkat penyerapan materi pelatihan oleh peserta pelatihan

 Tingkat perubahan

perilaku peserta

pelatihan setelah diadakan pelatihan  Tingkat perubahan

kinerja organisasi secara positif setelah diadakannya pelatihan.

(31)

57

Tabel 3. 2

Operasionalisasi Variabel Kinerja

Variabel Indikator Ukuran Skala

Kinerja / Performance (Y)

“Performance (Y) is defined as the record of

outcomes produced on

specified job funtion or

activities during a

specified time period” Kinerja (Y) adalah

catatan hasil produksi

pada fungsi pekerjaan

yang spesifik atau

aktivasi selama periode

waktu tertentu.

John Bernardin (2009 :

147)

Quality

 Tingkat ketepatan

dalam menyelesaikan pekerjaan.

 Tingkat ketelitian

karyawan dalam

bekerja

Ordinal

Quantity  Tingkat jumlah

penyelesaian pekerjaan  Tingkat pencapaian

target kerja

Ordinal

Timeliness

 Tingkat ketepatan waktu

karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaannya

 Tingkat ketepatan

rencana kerja dengan hasil kerja

Ordinal

Cost –

Effectiveness

 Tingkat pengurangan kerugian dari masing-masing unit di dalam organisasi

 Tingkat kesadaran

karyawan dalam

 Tingkat kemandirian

karyawan dalam

 Tingkat inisiatif

karyawan menyelesaikan pekerjaannya

Ordinal

 Tingkat kemampuan

(32)

58

Interpersonal

impact

sesama karyawan

 Tingkat kemampuan

berkomunikasi kepada bawahan

 Tingkat bekerja sama

dengan sesama

karyawan.

Ordinal

3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data

3.4.1 Sumber Data

Sumber data adalah sumber diperolehnya data untuk penelitian. Sumber

data dalam penelitian ini adalah:

1. Data Primer

Data primer menurut Sugiyono (2012, hlm. 137) yaitu sumber data yang

langsung memberikan data kepada pengumpul data. Sumber data primer dalam

penelitian ini diperoleh secara langsung dari perusahaan, dengan melalui

wawancara langsung dengan pihak terkait yaitu mewawancarai bagian umum dan

karyawan serta dengan menyebar kuesioner kepada karyawan PT Pos Indonesia

(Persero) Kantor Pusat Cilaki Bandung.

2. Data Sekunder

Data sekunder menurut Sugiyono (2012, hlm. 137) adala sumber yang

tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data. Sumber data sekunder

dalam penelitian ini diperoleh dari berbagai sumber antara lain dari dokumen

perusaaan, laporan, buku, artikel, jurnal dan informasi lainnya yang mempunyai

hubungan dan relevan dengan masalah yang dibaas dalam penelitian ini.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Penelitian data primer dilakukan penulis melalui penelitian langsung ke

lapangan (field research) dengan mengadakan wawancara, observasi, dan

kuesioner. Sedangkan pengumpulan data sekunder dilakukan melalui penelitian

data kepustakaan (library research). Adapun teknik pengumpulan data yang

(33)

59

1. Penelitian Lapangan (Field Research)

Penelitian lapangan yaitu penelitian yang dilakukan dengan cara

pengamatan secara langsung oleh penulis ke tempat objek penelitian di PT Pos

Indonesia (Persero) Kantor Pusat Cilaki Bandungguna memperoleh data-data

primer yang dibutuhkan dengan cara:

a. Wawancara

Teknik pengumpulan data dengan wawancara merupakan teknik

pengumpulan data dengan cara menggunkan pertanyaan lisan kepada subyek

penelitian. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan gambaran dari permasalahan

yang biasanya terjadi karena sebab-sebab khusus yang tidak dapat dijelaskan

dengan kuesioner.

b. Observasi

Teknik pengumpulan data dengan cara mengadakan pengamatan langsung

terhadap objek yang berubungan dengan masalah yang diteliti khususnya

mengenai pelatihan dan kinerja karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Kantor

Pusat Cilaki Bandung.

c. Kuesioner

Teknik pengumpulan data dengan kuesioner merupakan suatu teknik

pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden,

dengan harapan responden akan memberikan respon terhadap pertanyaan yang

sudah disertai alternatif jawaban sebelumnya, sehingga responden dapat memilih

salah satu dari alternatif jawaban tersebut. Dalam hal ini, penulis menyebarkan

seperangkat daftar pertanyaan tertulis mengenai pengaruh pelatihan terhadap

kinerja karyawan Direktorat Sumber Daya Manusia dana Umum PT Pos

Indonesia (Persero) Kantor Pusat Cilaki Bandung dan diisi responden secara

persepsional.

2. Studi Kepustakaan (Library Research)

Yaitu penelitian dengan cara mempelajari berbagai laporan, referensi,

(34)

60

3.5 Populasi dan Sampel 3.5.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2012, hlm. 80) populasi dapat diartikan sebagai

wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek yang memiliki kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Pos

Indonesia (Persero) Kantor Pusat Cilaki Bandung pada Direktorat Sumber Daya

Manusia dan Umum yang berjumlah 152 orang.

3.5.2 Sampel

Sampel menurut Sugiyono (2012, hlm. 81) adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Berdasarkan data yang ada,

jumlah karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Cilaki Bandung adalah

sebanyak 152 orang, maka yang akan dijadikan sampel adalah sebanyak 60 orang.

Menurut Husein Umar (2002, hlm. 59) untuk menghitung besarnya ukuran sampel

dapat dilakukan dengan menggunakan teknik slovin dengan rumus:

= + �

Husein Umar (2002, hlm. 59) Keterangan:

n = Ukuran Sampel

N = Ukuran Populasi

E = Kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan sampel yang ditolerir (e=0,1)

Berdasarkan rumus diatas maka dapat diukur besarnya sampel sebagai

berikut:

= + 5 ,5

= ,55

n = 60,31 = 60

(35)

61

3.5.3. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini dengan

probability sampling. Probability sampling adalah teknik pengambilan sampel

yang memberikan kesempatan atau peluang yang sama kepada seluruh anggota

atau elemen populasi untuk dijadikan sampel. Peneliti menggunakan salah satu

dari teknik probability sampling yaitu simple random sampling. Teknik ini

dikatakan simple (sederhana) karena pengambilan anggota sampel dan populasi

dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam popolasi

tersebut (Sugiyono, 2012, hlm. 82).

3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas

3.6.1 Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2012, hlm. 267) “Validitas merupakan derajat

ketepatan antara data yang terjadi pada objek penelitian dengan daya yang dapat

dilaporkan oleh peneliti”. Uji validitas dapat menunjukan sejauh mana alat ukur

(kuesioner) yang digunakan dapat mengukur apa yang diukur. Uji validitas akan

dihitung dengan menggunakan korelasi Pearson Product Moment yang dikerjakan

dengan bantuan program SPSS. Rumus uji validasi menggunakan korelasi

Pearson dikutip oleh Suharsimi Arikunto (2010, hlm. 211)

∑ − ∑ ∑

√{ ∑ − ∑ }{ ∑ − ∑ }

Suharsimi Arikunto, 2010, hlm. 213

Keterangan:

r = Koefisien validitas item yang dicari

X = Skor yang diperoleh subjek dari seluruh item

Y = Skor total

∑X = Jumlah skor dalam distribusi X

∑Y = Jumlah skor dalam distribusi Y

(36)

62

(∑Y2) = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y

n = Banyaknya responden

Dimana :

r = Koefisien korelasi antara variabel x dan variabel y, dua variabel yang

dikorelasikan.

Hasil perhitungan rxy dibandingkan dengan rtabel pada taraf nyata � = 5% dan derajat kebebasan (dk = n-2). Kriteria kelayakan adalah sebagai berikut :

1. Jika nilai rhitung lebih besar dari rtabel, maka instrumen angket dinyatakan

valid (rhitung >rtabel, valid)

2. Jika nilai rhitung lebih kecil dari rtabel, maka instrumen angket dinyatakan

tidak valid (rhitung <rtabel, tidak valid)

Dengan menggunakan rumus dan langkah yang sama, maka dapat

dilakukan pengujian validitas untuk seluruh item yang seluruhnya ada 24 item.

Pengujian validitas instrumen ini dilakukan terhadap 20 responden dengan tingkat

signifikansi 5 % dengan derajat kebebasan (dk) = n-2 (20-2 = 18) didapat rtabel

sebesar 0,468. Perhitungan validitas item instrumen dilakukan dengan bantuan

program SPSS 22.0 for windows. Uji validitas untuk variabel training (pelatihan)

dan kinerja karyawan dapat dilihat sebagai berikut:

Tabel 3. 3

Hasil Pengujian Validitas Penelitian Variabel X (Training / Pelatihan)

No. Pernyataan rhitung rtabel Keterangan

1 Pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan karyawan

dalam tuntutan pekerjaannya

0.679 0,468 Valid

2 Pelatihan diadakan untuk dapat mencapai tujuan

organisasi

0,891 0,468 Valid

3 Program pelatihan tidak diperlukan oleh karyawan

baru

0,734 0,468 Valid

4 Materi yang diberikan harus sesuai dengan tujuan

pelatihan

0,774 0,468 Valid

5 Metode pelatihan yang digunakan tidak harus sesuai

dengan tujuan pelatihan

0,638 0,468 Valid

6 Instruktur harus dapat memahami dan menguasai

materi yang diberikan pada saat pelatihan

(37)

63

7 Fasilitas yang disediakan tidak harus memadai agar

pelatihan berjalan dengan baik

0,791 0,468 Valid

8 Peserta pelatihan dirasa tidak perlu memberikan

penilaian setelah diadakannya pelatihan

0,465 0,468 Tidak Valid

9 Pelatihan dikatakan bagus jika materi dari pelatihan

tersebut dapat diserap oleh semua peserta.

0,749 0,468 Valid

10 Pelatihan semestinya dapat merubah perilaku

peserta pelatihan menjadi lebih baik

0,733 0,468 Valid

11 Pelatihan tidak dapat memberikan perubahan

kinerja organisasi kearah yang positif

0,783 0,468 Valid

Sumber : Hasil pengolahan data, 2015 dengan SPSS 22.0 for windows

Berdasarkan hasil uji validitas instrumen penelitian variabel X yaitu

training (pelatihan) pada table diatas, dapat dilihat bahwa satu dari 11 pernyataan

yaitu pernyataan pada nomor 8, dikatakan tidak valid karena rhitung ≤ rtabel.

Sedangkan untuk pernyataan lainnya yaitu nomor 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 9, 10, dan 11

dikatakan valid karena rhitung≥ rtabel.

Maka dapat disimpulkan bahwa 10 item pernyataan dari variabel training

(pelatihan) dalam kuesioner dinyatakan valid.

Tabel 3. 4

Hasil Pengujian Validitas Penelitian Variabel Y (Kinerja)

No. Pernyataan rhitung rtabel Keterangan

1 Ketepatan penyelesaian pekerjaan sesuai dengan

standar perusahaan

0.771 0,468 Valid

2 Tingkat ketelitian dalam mengerjakan setiap

pekerjaan

0,814 0,468 Valid

3 Jumlah penyelesaian pekerjaan sekarang lebih baik

dari hasil kerja sebelumnya

0,577 0,468 Valid

4 Tingkat penyelesaian tugas sesuai target perusahaan 0,756 0,468 Valid

5 Ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan 0,720 0,468 Valid

6 Tingkat pelaksanaan rencana kerja sesuai dengan

waktu yang telah ditetapkan

0,667 0,468 Valid

7 Tingkat pengurangan kerugian yang terjadi dari

masing-masing unit di dalam organisasi

0,505 0,468 Valid

8 Tingkat kesadaran dalam

mempertanggungjawabkan sarana dan prasarana

yang digunakan

(38)

64

9 Tingkat kemandirian dalam melaksanakan fungsi

kerja tanpa harus meminta bantuan pengawasan

untuk mencegah hasil yang merugikan

0,493 0,468 Valid

10 Memiliki inisiatif dalam menyelesaikan pekerjaan 0,676 0,468 Valid

11 Berkomunikasi lebih baik dengan sesama karyawan 0,844 0,468 Valid

12 Berkomunikasi lebih baik dengan bawahan 0,819 0,468 Valid

13 Bekerja sama dengan baik di dalam tim 0,814 0,468 Valid

Sumber : Hasil pengolahan data, 2015 dengan SPSS 22.0 for windows

Berdasarkan hasil uji validitas instrumen penelitian variabel Y (kinerja

karyawan) pada tabel diatas, dapat dilihat bahwa semua pernyataan yaitu

pernyataan yang bernomor 1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12, dan 13 dikatakan valid,

karena setiap item memiliki rhitung lebih besar dari rtabel 0,468. Sehingga semua

pernyataan tersebut dapat dijadikan alat ukur untuk variabel yang diteliti

3.6.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas berkenaan dengan derajat konsistensi dan stabilitas data atau

temuan. Dalam pandangan positivistik (kuantitatif), suatu data dinyatakan reliabel

apabila dua atau lebih peneliti dalam objek yang sama menghasilkan data yang

sama, atau peneliti yang sama dalam waktu yang berbeda menghasilkan data

yang sama, atau sekelompok data bila dipecah menjadi dua menunjukan data yang

tidak berbeda Sugiyono (2012, hlm. 267).

Jika suatu instrumen dapat dipercaya maka data yang dihasilkan oleh

instrumen tersebut dapat dipercaya. Pengujian reliabilitas kuesioner penelitian

dilakukan dengan rumus alpha. Rumus alpha digunakan untuk mencari reliabilitas

instrumen yang skornya bukan 1 dan 0, misalnya angket atau soal bentuk uraian

(Suarsimi Arikunto 2010, hlm. 221)

Koefisien Alpha Cronback (C�) merupakan statistik yang sering dipakai untuk menguji reliabilitas suatu instrumen penelitian. Suatu instrumen penelitian

diindikasikan memiliki tingkat reliabilitas memadai jika koefisien Alpha

Cronbach lebih besar atau sama dengan 0,70. Rumus untuk mengukur reliabilitas

(39)

65

r

11

=

�−

∑ �2

�2

Suharsimi Arikunto (2010, hlm. 239)

Keterangan:

r11 = Reliabilitas instrumen

k = Banyaknya butir pertanyaan atau soal ∑ � = Jumlah varians butir soal

� = Varians total

Sedangkan rumus variansnya adalah:

� =∑

∑ � 2 �

Suharsimi Arikunto (2010, hlm. 239)

Keterangan:

σ = Varians

∑ � = Jumlah kuadrat skor total

∑ � = Jumlah kuadrat dari jumlah skor total

N = Jumlah responden

Keputusan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut:

1. Jika rhitung>rtabel berarti item pertanyaan dikatakan reliabel

2. Jika rhitung<rtabel berarti item pertanyaan dikatakan tidak reliabel

Secara teknis pengujian instrumen dengan rumus-rumus diatas

menggunakan fasilitas software SPSS 22.0 for windows, dengan hasil yang

tercantum pada tabel dibawah ini:

Tabel 3. 5

Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

No. Variabel rHitung rTabel Keterangan

1. Training (pelatihan) 0,899 0,70 Reliabel

2. Kinerja 0,899 0,70 Reliabel

(40)

66

Hasil pengujian pada tabel menunjukkan bahwa kedua variabel, yaitu

Training (pelatihan) dan Kinerja dinyatakan reliabel. Hal ini dikarenakan rhitung

variabel Training (pelatihan) dan rhitung variabel Kinerja lebih besar dibanding

nilai rtabel.

Setelah memperhatikan kedua pengujian instrumen diatas dapat

disimpulkan bahwa instrumen dinyatakan valid dan reliabel. Hal itu berarti bahwa

penelitian ini dapat dilanjutkan tanpa adanya suatu kendala terjadinya kegagalan

penelitian yang disebabkan oleh instrumen penelitiannya yang belum teruji tingkat

validitas dan reliabilitasnya.

3.7 Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis 3.7.1 Rancangan Analisis Data

Setelah data terkumpul, langkah selanjutnya adalah mengolah data. Secara

garis besar langkah-langkah pengolahan data yaitu:

1. Editing, yaitu pemeriksaan angket yang terkumpul kembali setelah diisi

oleh responden seperti mengecek kelengkapan data artinya memeriksa isi

instrumen pengumpulan data (termasuk pula kelengkapan lembar

instrumen barangkali ada yang terlepas atau sobek).

2. Coding, yaitu pemberian skor atau kode untuk setiap pilihan dari item

berdasarkan ketentuan yang ada dimana untuk menghitung bobot nilai dari

setiap pertanyaan atau pernyataan dalam angket menggunakan skala Likert

kategori lima. Skor atau bobot untuk jawaban positif diberi skor 5-4-3-2-1,

(41)

67

Tabel 3. 6

Kriteria Bobot Nilai Alternatif

Pilihan Jawaban

3. Tabulating, maksudnya menghitung hasil skoring dan dituangkan dalam

tabel rekapitulasi secara lengkap.

Tabel 3. 7

Tabel Rekapitulasi Pengolahan Data

Responden Skor Item Total

1 2 3 ... N

Analisis data dalam penelitian ini akan diarahkan untuk menjawab

permasalahan sebagaimana diungkapkan pada rumusan masalah. Untuk itu

penulis menggunakan dua macam analisis, yaitu :

a. Analisis deskriptif, analisis ini digunakan untuk mendeskripsikan skor

variabel X dan variabel Y serta kedudukannya, dengan prosedur sebagai

berikut :

1. Menentukan jumlah skor kriterium (SK) dengan rumus :

(42)

68

Dimana :

SK = skor kriterium

ST = skor tertinggi

JB = jumlah bulir

JR = jumlah responden

2. Membandingkan jumlah skor hasil kuesioner dengan jumlah skor

kriterium, untuk mencari jumlah skor hasil kuesioner dengan rumus : xi = x1+ x2+ x3 + …. + xn

Dimana :

xi =jumlah skor hasil kuesioner variabel X

x1- xn =jumlah skor kuesioner masing-masing reponden

3. Membuat daerah kategori kontinum menjadi lima tingkatan, contohnya

sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah dan sangat rendah.

Langkah-langkahnya adalah sebagai berikut :

 Menentukan kontinum tertinggi dan terendah. Tinggi : SK = ST x JB x JR

Rendah : SK = SR x JB x JR

Dimana :

ST = skor tertinggi

SR = skor terendah

JB = jumlah bulir

JR = jumlah responden

 Menentukan selisih skor kontinum dari setiap tingkatan rumus :

= � � ��� − � ℎ

4. Membuat garis kontinum dan menentukan daerah letak skor hasil

penelitian. Menentukan persentase letak skor hasil penelitian (rating scale)

dalam garis kontinum (S/Skor maksimal x 100%).

Rendah Sedang Tinggi

Gambar 3. 1

(43)

69

5. Membandingkan skor total tiap variabel dengan parameter di atas untuk

memperoleh gambaran variabel Pelatihan (X) dan Variabel Kinerja (Y)

b. Analisis verifikatif, analisis ini digunakan untuk menjawab permasalahan

tentang pengaruh variabel X terhadap variabel Y dengan prosedur sebagai

berikut :

1. Method of Successive Interval (MSI)

Penelitian ini menggunakan skala ordinal, maka semua data yang

terkumpul terlebih dahulu akan ditransformasikan ke tingkat interval dengan

menggunakan Method of Successive Interval (MSI). Langkah-langkah untuk

melakukan transformasi data tersebut adalah sebagai berikut :  Perhatikan setiap butir

 Untuk setiap butir tersebut tentukan berapa orang yang menjawab skor 1,2,3,4,5.

 Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya disebut proposisi, dengan menggunakan rumus :� = �

�  Tentukan proporsi kumulatif.

 Dengan menggunakan tabel distribusi normal, hitung nilai z untuk setiap proporsi kumulatif yang diperoleh.

 Tentukan nilai dentitas untuk setiap nilai z yang diperoleh.  Tentukan Skala Value (SV) dengan rumus :

= � � � � − �� � − � � �� �

Dimana :

Scala Value : Nilai Skala

Density at Lower Limit : Densitas batas bawah

Density at Upper Limit : Densitas batas atas

Area Below Upper Limit : Daerah dibawah batas atas

Area Below Lower Limit : Daerah dibawah batas bawah  Tentukan nilai transformasi dengan menggunakan rumus :

(44)

70

Langkah-langkah sebelumnya apabila dijabarkan dalam bentuk tabel akan

terlihat sebagai berikut :

Kriteria 1 2 3 4 5

Secara teknis untuk mentransformasikan data menjadi skala interval akan

dibantu dengan aplikasi Microsoft Office Excel dengan menggunakan fasilitas

Method of Successive Interval (MSI).

2. Pengujian Persyaratan Analisis Data

Dalam penelitian ini, teknik analisis data yang digunakan adalah

dengan menggunakan uji persyaratan regresi. Adapun syaratnya adalah uji

normalitas data.

3. Analisis Korelasi

Setelah data terkumpul, maka langkah selanjutnya adalah menghitungnya

dengan menggunakan analisis koefisien korelasi yang bertujuan mencari

hubungan antara variabel yang diteliti. Penggunaan korelasi product moment

digunakan untuk menguji hubungan antara variabel X terhadap Y.

Teknik korelasi product moment digunakan untuk mencari hubungan dan

membuktikan hipotesis hubungan dua variabel bila data kedua variabel berbentuk

interval atau rasio.

Rumus koefisien korelasi Product Moment :

)

Sugiyono, (2012, hlm. 13)

Terdapat dua jenis hubungan variabel yaitu hubungan positif dan negative.

Hubungan X dan Y dikatakan positif apabila kenaikan (penurunan) X pada

(45)

71

mengetahui kuat atau tidaknya hubungan antara X dan Y disebut Koefisien

korelasi (r). Nilai r harus paling sedikit -1 dan paling besar 1, artinya:

 Jika nilai r = +1 atau mendekati +1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan positif.

 Jika nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan negatif.

 Jika nilai r = 0 atau mendekati 0, maka korelasi antara kedua variabel yang diteliti tidak ada sama sekali atau sangat lemah.

Tabel 3. 8

Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,000 Sangat kuat Sumber: Sugiyono, (2012, hlm. 184)

4. Analisis Regresi Linear Sederhana

Dalam penelitian ini penulis menganalisis data dengan menggunakan

regresi sederhana. Teknik analisis regresi sederhana digunakan untuk mengetahui

bagaimana variabel dependen (Y) yaitu kinerja dapat diprediksikan melalui

variabel independen (X) yaitu training (pelatihan). Maksud dari teknik analisis ini

juga dapat digunakan untuk memutuskan apakah naik atau menurunnya variabel

independen atau untuk meningkatkan keadaan variabel dependen dapat dilakukan

dengan meningkatkan variabel independen ataupun sebaliknya.

Menurut Sugiyono (2012, hlm. 270) regresi sederhana didasarkan pada

hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel independen dengan satu

variabel dependen. Persamaan umum regresi linear adalah sebagai berikut :

Y = a + bX

(46)

72

Dimana :

Y = Kinerja

X = Pelatihan

a = Harga Y bila X = 0 (Harga Konstan)

b = Angka arah/koefisien regresi yang menunjukkan angka peningkatan

ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel

independen. Bila b (+) maka naik, dan bila b (-) maka terjadi penurunan.

5. Koefisien Determinan

Untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel X dan variabel Y adalah

dengan menggunakan teknik analisis koefisien determinasi (kd), dimana

penggunakaan koefisien determinasi dinyatakan dalam persentase dengan rumus

sebagai berikut :

� = %

Suharsimi Arikunto (2010, hlm. 144)

Dimana :

KD = Koefisien determinasi

r = Koefisien korelasi

Jika r2 diperoleh dari hasil perhitungan semakin besar atau mendekati 1,

maka dapat dikatakan bahwa peranan dari variabel X terhadap variabel Y akan

semakin besar, ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk

menerangkan variabel Y. Sebaliknya jika r2 semakin kecil atau mendekati 0, maka

dapat dikatakan peranan variabel X terhadap variabel Y semakin kecil. Hal ini

berarti model yang digunakan semakin lemah untuk menerangkan variasi variabel

tidak bebasnya. Secara umum dapat dikatakan bahwa koefisien determinasi r2

(47)

73

3.7.2 Uji Hipotesis

Langkah terakhir dari analisis data yaitu pengujian hipotesis yang

bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang cukup jelas dan dapat

dipercaya antara variabel independen dengan variabel dependen.

Untuk menguji hipotesisi ini peneliti menggunakan rumus uji signifikansi

korelasi (uji T-student) sebagai berikut:

= √ −

√ −

Sugiyono (2012, hlm. 184)

Dimana :

t = distribusi student

r = koefisien korelasi dari uji independen (kekuatan korelasi)

n = banyaknya sampel

dengan kriteria sebagai berikut :

 taraf signifikansi 0,05 dengan derajat kebebasan (dk) = N-2  apabila thitung>ttabel maka H1 diterima dan H0 ditolak

 apabila thitung≤ttabel maka H0 diterima dan H1 ditolak

Secara statistik, hipotesis yang akan diuji dalam rangka pengambilan

keputusan penerimaan atau penolakan hipotesis dapat ditulis sebagai berikut:

 H0:� ≤ Korelasi tidak berarti

Artinya, tidak terdapat pengaruh positif antara pelatihan

terhadap kinerja karyawan pada Direktorat Sumber Daya

Manusia dan Umum PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki,

Bandung.

 H1:� > Korelasi Berarti

Artinya terdapat pengaruh positif antara pelatihan terhadap

kinerja karyawan pada Direktorat Sumber Daya Manusia

Gambar

Tabel 1. 1 Realisasi program pelatihan PT Pos Indonesia (Persero) tahun 2011
Grafik target dan realisasi program pelatihan PT Pos Indonesia (Persero) tahun 2011 Gambar 1
Tabel 1. 2  Pencapaian kinerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero) pada Direktorat SDM dan Umum
Tabel 1. 3 Tingkat kemangkiran karyawan PT Pos Indonesia (Persero) pada Direktorat SDM dan
+7

Referensi

Dokumen terkait

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung..

Pos Indonesia (Persero) di Bandung (Studi Pada Karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia)” ini beserta seluruh isinya benar-benar hasil karya saya.. sendiri dan

Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh gambaran efektivitas pengembangan sumber daya manusia, gambaran mengenai tingkat kinerja karyawan, dan adakah pengaruh pengembangan

Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian mengenai pengaruh kompetensi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada divisi sumber daya manusia PT Ultrajaya Tbk,

PENGARUH PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PERMATA BAHARI

terhadap kinerja sumber daya manusia, artinya semakin tinggi motivasi kerja karyawan dalam. organisasi akan meningkatkan kinerja sumber

Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Regional V Bandung secara parsial berdasarkan hasil uji t menunjukkan bahwa variabel

Analisis Dan Perancangan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia PT Maju Bersama Studi Kasus: Rekrutmen, Pelatihan, Dan Penilaian Kinerja Karyawan.. Manajemen Sumber Daya