PENGARUH MOTIVASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI BALAI MONITOR
SPEKTRUM FREKUENSI RADIO KELAS II MEDAN
TESIS
OLEH
TONINOTITO 067025006 / TI
F A K U L T A S T E K N I K UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
M E D A N 2 0 1 1
PENGARUH MOTIVASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI BALAI MONITOR
SPEKTRUM FREKUENSI RADIO KELAS II MEDAN
TESIS
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Magister Teknik dalam Program Studi Teknik Industri pada Fakultas Teknik
Universitas Sumatera Utara
OLEH
TONINOTITO 067025006 / TI
F A K U L T A S T E K N I K UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
M E D A N 2 0 1 1
Telah diuji pada
Tanggal : 24 Agustus 2011
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Ir. Sukaria Sinulingga, M.Eng Anggota : Dr. Ir. Harmein Nasution, MSIE
Dr. Eng. Listiani Nurul Huda, MT Ir. Mangara M. Tambunan, MSc Ir. Rosnani Ginting, MT
ABSTRAK
Kepemimpinan merupakan unsur penting di dalam sebuah perusahaan, sebab tanpa adanya kepemimpinan dari seorang pemimpin maka suatu perusahaan tersebut akan mengalami kemunduran. Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam memimpin atau sering disebut dengan gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan yang dijalankan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain sesuai dengan keinginannya itu dipengaruhi oleh sifat pemimpin itu sendiri. Pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang baik akan menciptakan motivasi yang tinggi di dalam diri setiap bawahan, sehingga dengan motivasi tersebut akan timbul semangat kerja yang dapat meningkatkan kinerja dari bawahan itu.
Penelitian ini menggunakan metode kuisioner tertutup dengan populasi yaitu 42 pegawai. Data yang diperoleh diuji dengan uji validitas dan reliabilitas untuk memastikan kevalidan data, kemudian dilakukan analisis data dengan uji regresi dan korelasi dengan bantuan SPSS 17. Dari hasil penelitian diperoleh nilai koefisien determinasi (r2) sebesar 79,4 % yang berarti bahwa kinerja ditentukan oleh motivasi dan gaya kepemimpinan, dan sisanya sebesar 21,6% dipengaruhi oleh faktor lain seperti lingkungan kerja, faktor pendidikan, sarana dan prasarana, kebijakan organisasi dan aturan aturan yang mengikat.
Kata Kunci: gaya kepemimpinan, motivasi, kinerja
ABSTRACT
Leadership is an important element in the company, because without the leadership of the leader, then the company suffers a defeat. Each head mainly have different behavior in the lead, or often referred to as leadership style. Style guide, which is run by a leader in influencing the behaviour of other people as they want it influenced the nature of the leader. Leaders with good leadership will create high motivation in each slave, so motivation will occur, which can improve the morale of the slave.
This study used a closed form, with a population, where 42 employees. The data obtained were tested with validity and reliability to ensure the reliability of data, then data analysis and correlation with regression testing with SPSS 13. From the results of the coefficient of determination (R2) to 24.7%, which means that performance is motivation and leadership, and the balance of 75.3 under the influence of other factors.
Keywords: leadership styles, motivation, productivity
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan pada tanggal 24 Maret 1974 di Medan sebagai anak ke-4 dari 5 bersaudara, dari Ayah Drs. H. Pudjito dan Ibu Hj. Nurana. Pendidikan yang pernah dilalui adalah SDN 066042 (1987), Sekolah Teknik Negeri 3 Medan (1990), STM Negeri 3 Medan (1993), S-1 UMA (2001).
Riwayat Pekerjaan: Kanwil Deparpostel Sumut (1994-1998) Kanwil I Dinas Perhubungan Prop-Su (1998-1999) Balai Monitor Kelas II Medan Direktorat Jenderal Postel Dephub (1999-2004) Balai Monitor Kelas II Medan Direktorat Jenderal SDPPI Kementerian Kominfo (2004-sekarang).
Pada bulan Juli 2000, penulis menikah dengan Sri Wahyuni,S.Sos dan memiliki satu orang putri Tirza Azzahra Tito.
KATA PENGANTAR
Puji syukur ke Hadirat Allah SWT, Tuhan Yang Maha Esa, atas rahmat dan karunia-NYA penulir dapat menyelesaikan tugas penyusunan tesis ini dengan judul
“Pengaruh Motivasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Balai Monitor Spektrum Frekuensi Radio Kelas II Medan”.
Pembuatan tesis ini disusun guna memenuhi salah satu persyaratan dalam mencapai derajat sarjana S-2 Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara.
Keberhasilan penulis menyelesaikan tesis ini adalah berkat bantuan, arahan, dorongan dan perhatian dari berbagai pihak, dan untuk itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat
Bapak Prof. Dr. Ir. Sukaria Sinulingga, M.Eng selaku Ketua Program Studi Pascasarjana Teknik Industri Fakultas Teknik Universitas Sumatera Utara dan selaku Pembimbing I yang telah banyak memberikan masukan, dorongan dan arahannya dalam menyelesaikan tesis ini.
Bapak Dr. Ir. Harmein Nasution, MSIE, selaku Pembimbing II yang dengan sabar banyak memberikan masukan, dorongan dan arahannya dalam menyelesaikan tesis ini.
Ibu Dr. Eng. Listiani Nurul Huda, MT, selaku dosen Penguji yang banyak memberikan masukan dan koreksi sehingga saya dapat menyelesaikan tesis ini.
Bpk Ir. Mangara M. Tambunan, Msc, selaku dosen Penguji yang banyak memberikan masukan dan koreksi sehingga saya dapat menyelesaikan tesis ini.
Ibu Ir. Rosnani Ginting, MT, selaku dosen Penguji yang banyak memberikan masukan dan koreksi sehingga saya dapat menyelesaikan tesis ini.
Bapak/Ibu Staf pengajar Program Studi Teknik Industri Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
Bapak Kepala Balai Monitor Spektrum Frekuensi Radio Kelas II Medan dan seluruh pejabat dan staf yang mendukung dan bersedia membantu dalam pengumpulan data tesis.
Istriku Sri Wahyuni, S.SoS dan Anakku Tercinta Tirza Azzahra Tito yang selalu berdoa dan memberi dorongan moril dalam menyelesaikan studi pasca sarjana ini.
Sekretariat Pascasarjana dan Rekan-rekan yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Akhirnya penulis senantiasa berdoa pada Tuhan Yang Maha Esa, semoga Bapak/Ibu dan berbagai pihak diberikan balasan yang setimpal dan selalu mendapat perlindungan-NYA.
Dengan segala keterbatasan, penulis berharap tesis ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak khususnya Balai Monitor Spektrum Frekuensi Radio Kelas II Medan dan semoga Tuhan Yang Maha Esa memberikan Rahmat dan Hidayah- NYA kepada kita semua. Amiin.
Medan, Agustus 2011 Penulis
TONINOTITO
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
RIWAYAT HIDUP ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR ... x
DAFTAR LAMPIRAN ... xi
BAB 1 PENDAHULUAN ... ………… . 1
1.1. Latar Belakang ... ………… . 1
1.2. Identifikasi Masalah ... ………… . 7
1.3. Perumusan Masalah ... ………… . 8
1.4. Ruang Lingkup Penelitian ... ………… . 9
1.5. Tujuan Penelitian ... ………… . 9
1.6. Manfaat Penelitian ... ………… . 10
1.7. Sistematika Penulisan Laporan ... ………… . 11
BAB 2 LANDASAN TEORI ... ... . 13
2.1. Pengertian Kepemimpinan ... ………… . 13
2.2. Pengertian Motivasi ... ………… . 22
2.2.1. Teori-teori Motivasi ... ... 25
2.2.2. Faktor-faktor Motivasi ... ... 30
2.2.3. Prinsip Motivasi ... ... 32
2.3. Pengertian Kinerja ... ………… . 34
2.3.1. Pengukuran Kinerja Pegawai ... ... 35
2.3.2. Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja ... ... 37
2.3.3. Peningkatan Kinerja Pegawai ... ... 38
2.4. Penelitian Terdahulu ... ………… . 39
2.4.1. Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja ... 41
2.4.2. Hubungan Motivasi dengan Kinerja ... ... 42
BAB 3 KERANGKA KONSEPTUAL ... ... . 44
3.1. Hipotesa ... ………… . 46
BAB 4 METODOLOGI PENELITIAN ... ... . 47
4.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... ………… . 47
4.2. Proses Penelitian ... ………… . 47
4.3. Metode Penelitian ... ... 48
4.4. Identifikasi Variabel Penelitian ... ... 50
4.5. Definisi Operasional ... ... 51
4.6. Metode Pengumpulan Data ... ... 52
4.6.1. Data Primer ... ... 52
4.6.2. Data Sekunder ... ... 52
4.6.3. Populasi dan Sampel ... ... 52
4.7. Kuisioner ... ………… . 53
4.8. Analisis Data ... ... 54
4.8.1. Uji Validitas dan Reliabilitas ... ... 54
4.8.2. Uji Korelasi ... ... 55
4.8.3. Uji Simultan atau Uji Serempak ... ... 55
BAB 5 PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA ... ... . 57
5.1. Pengumpulan Data ... ………… . 57
5.2 Pengolahan Data ... ………… . 57
5.2.1. Pengujian Validitas Data Kuisioner ... ... 57
5.2.2. Pengujian Validitas Data Kuisioner Mativasi ... ... 58
5.2.3. Pengujian Validitas Data Kuisioner Gaya Kepemimpinan ... ... 60
5.2.4. Pengujian Validitas Data Kuisioner Kinerja ... ... 62
5.2.5. Pengujian Realibilitas Data Kuisioner ... ... 65
5.3 Pengujian dengan Program SPSS Versi 17.00 ... ………… . 66
5.3.1. Pengujian Realibilitas ... ... 66
5.3.2. Pengujian Hipotesis ... ... 67
BAB 6 ANALISIS DAN DISKUSI ... ... . 69
6.1. Analisis Hasil Penelitian ... ………… . 69
6.1.1. Analisis Motivasi ... ... 70
6.1.2. Analisis Gaya Kepemimpinan ... ... 74
6.1.3. Analisis Kinerja ... ... 78
6.2. Analisa Hubungan Motivasi terhadap Kinerja ... ………… . 82
6.3. Analisa Hubungan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja …. 84
6.4. Usulan Penelitian ... ... 86
BAB 7 KESIMPULAN DAN SARAN ... ... . 89
7.1. Kesimpulan ... ………… . 89
7.2. Saran ... ………… . 90
DAFTAR PUSTAKA ... 91
DAFTAR TABEL
No. Judul Halaman
4.1 Variabel, Sub Variabel, Variabel Penelitian dan Skala ... 50
5.1 Pengujian Validitas Data Kuisioner Motivasi ... 58
5.2 Pengujian Validitas Data Kuisioner Gaya Kepemimpinan ... 60
5.3 Pengujian Validitas Data Kuisioner Kinerja ... 62
5.4 Rekapitulasi Perhitungan Validitas dan Dinyatakan Valid ... 64
5.5 Pengujian Realibilitas pada Pengola Data SPSS Versi 17.00 ... 66
6.1 Rekapitulasi Presentase Pernyataan N terhadap Q1 ... 71
6.2 Rekapitulasi Jawaban Responden untuk Q1 – Q8 ... 73
6.3 Rekapitulasi Presentase Pernyataan N terhadap Q9 ... 75
6.4 Rekapitulasi Jawaban Responden untuk Q9 – Q16 ... 77
6.5 Rekapitulasi Presentase Pernyataan N terhadap Q17 ... 79
6.6 Rekapitulasi Jawaban Responden untuk Q17 – Q24 ... 82
DAFTAR GAMBAR
No. Judul Halaman
2.1 Hirarki Motivasi dari Moslow ... 27
3.1 Pola Hubungan antara Dua Variabel Independet dan Satu Variabel Dependent ... 44
4.1 Proses Penelitian Kuantitatif ... 47
4.2 Pola Hubungan antara variabel dependent dan Variabel Independent ... 48
6.1 Grafik Pernyataan N terhadap Q1 ... 71
6.2 Grafik Pernyataan Responden terhadap Pertanyaan Q1 ... 72
6.3 Presentase Analisa Deskritif Variabel Motivasi Q1 – Q8 ... 73
6.4 Grafik Pernyataan N terhadap Q9 ... 75
6.5 Grafik Presentase Pernyataan N terhadap Skala Likert pada Q9 ... 76
6.6 Grafik Presentase Variabel Gaya Kepemimpinan Q9 – Q16 ... 77
6.7 Grafik Pernyataan N terhadap Q17 ... 79
6.8 Grafik Presentase Pernyataan N terhadap Skala Likert pada Q17 ... 80
6.9 Presentase Analisa Deskriptif Variabel Kinerja Q17 – Q24 ... 81
DAFTAR LAMPIRAN
No. Judul Halaman
1 Kuisioner Pertanyaan ... 94
2 Jawaban Kuisioner ... 98
3 Uji Validitas ... 100
4 Pengujian Realibilitas ... 125
5 Grafik Jawaban Responden ... 127
6 Pengujian SPSS ... 152
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Stoner (1996) dalam Understanding Practice and Analysis mengatakan bahwa organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di
bawah pengarahan atasan mengejar tujuan bersama, sementara itu Davis, J (1998) dalam Perilaku Organisasi mengemukakan bahwa organisasi adalah
bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama, dan Ratmawati, D (2004) berpendapat bahwa organisasi adalah merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih, dan Stephen P. R (2003) dalam Teori Organisasi Struktur, Desain dan Aplikasi menyatakan bahwa Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat di identifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan.
Dari beberapa keterangan para ahli diatas organisasi merupakan wadah sekelompok orang yang memiliki tujuan yang ingin dicapai melalui orang-orang yang ada di dalamnya. Pencapaian melalui orang-orang tersebut merupakan kunci tercapainya tujuan yang telah ditentukan. Namun masih banyak masyarakat yang menilai keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan dikaitkan dengan adanya proses produksi barang atau jasa yang berkualitas dan berkuantitas. Walaupun demikian jika ditelusuri lebih jauh, maka kita akan mendapatkan kenyataan bahwa
bagian atau unsur penting bahkan terpenting di antara bagian-bagian tersebut adalah sumber daya manusia, personalia atau tenaga kerja. Karena kita ketahui faktor sumber daya manusia/tenaga kerja merupakan pengendali dari seluruh aktivitas perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia merupakan kumpulan atau serangkaian keputusan mengenai hubungan kepegawaian yang mempengaruhi efektivitas pegawai dan organisasi. Untuk meningkatkan kinerja pegawai, sebagai pengendali seluruh aktivitas perusahaan, dapat dilakukan dengan banyak cara antara lain dengan bimbingan atau kepemimpinan yang efektif dan pemberian motivasi kerja.
Gunadi Getol, (2010) berpendapat bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk memengaruhi sekelompok orang orang yang memiliki kebutuhan yang sama dan mengarahkan mereka agar mereka bersedia melakukan pekerjaan sesuai dengan pengarahannya.
Kepemimpinan memiliki peranan penting pada peningkatan kinerja pegawai.
Tanpa kepemimpinan atau bimbingan, hubungan antara tujuan perorangan dengan tujuan perusahaan mungkin menjadi lemah. Kondisi tersebut mungkin akan menimbulkan situasi dimana individu bekerja untuk mencapai tujuan pribadinya, sementara perusahaan menjadi tidak efisien dalam pencapaian sasaran yang sudah direncanakan. Oleh karena itu kepemimpinan sangat diperlukan bila suatu perusahaan ingin sukses. Seorang pemimpin harus dapat memberikan perhatian penuh baik terhadap produksi atau jasa maupun semangat kerja dan kepuasan pegawai melalui penggunaan pendekatan yang baik dalam pelaksanaan pekerjaan. Begitu pula untuk
meningkatkan kinerja pegawai terhadap seluruh aktivitas perusahaan, dapat dilakukan antara lain melalui pemberian motivasi.
Motivasi merupakan hal penting, karena dengan motivasi akan mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu lebih bersemangat terutama dalam hal ini menyangkut motivasi kerja yang berperan dalam kinerja yang bersangkutan.
Bagaimanapun juga pegawai sebagai individu tidak bisa terlepas dari kebutuhannya dan untuk itu perlu adanya motivasi yang melatarbelakangi pegawai sebagai individu untuk tetap bekerja. Motivasi merupakan kegiatan yang mendorong, meningkatkan gairah dan mengajak pegawai untuk bekerja lebih efektif dan bersemangat.
Mengingat semangat atau dorongan kerja mempengaruhi tindakan seseorang pegawai, maka apabila suatu perusahaan tersebut akan memperoleh hasil lebih menguntungkan sehingga terjadi peningkatan produktivitas. Sebaliknya, apabila suatu perusahaan mempunyai pegawai yang semangat kerjanya rendah dalam melakukan pekerjaan, tidak merasa bergairah, timbulnya keluhan-keluhan, adanya kelesuan, kurangnya rasa tanggung jawab, dan lain-lain, sudah barang tentu perusahaan atau organisasi tersebut akan mengalami kerugian karena pegawainya bekerja tidak produktif dan dapat dikatakan sebagai penurunan kinerja.
Pemerintah melalui Keputusan Menteri Komunikasi dan Informatika Nomor: 15/PER/M.KOMINFO/02/2009 tanggal 16 Pebruari 2009 telah membentuk Organisasi dan Tata Kerja Balai Monitor Spektrum Frekuensi Radio, dan untuk Propinsi Sumatera Utara disebut dengan Balai Monitor Spektrum Frekuensi Radio Kelas II Medan (Balmon Kelas II Medan) ini merupakan Unit Pelaksana Teknis
(UPT) Direktorat Jenderal Pos dan Telekomunikasi yang dipimpin oleh seorang Kepala Balai dan bertanggung jawab kepada Direktur Jenderal Pos dan Telekomunikasi.
Balai Monitor Spektrum Frekuensi Radio Kelas II Medan mempunyai tugas melaksanakan pengawasan dan pengendalian dibidang penggunaan spektrum frekuensi radio yang meliputi kegiatan pengamatan, deteksi sumber pancaran, monitoring, penertiban, evaluasi dan pengujian ilmiah, pengukuran, koordinasi monitoring frekuensi radio, penyusunan rencana dan program, penyediaan suku cadang, pemeliharaan dan perbaikan perangkat, serta urusan ketatausahaan dan rumah tangga yang mempunyai tugas dan wilayah di propinsi Sumatera Utara dituntut untuk meningkatkan skill atau kemampuan maupun profesionalitas para pegawainya baik perseorangan, Tim maupun secara keseluruhan, top manajemen (kepala kantor) memegang peranan yang sangat penting dalam merencanakan, mengorganisasikan dan melaksanakan serta mengawasi pegawai untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.
Secara organisasi Balai Monitor Spektrum Frekuensi Radio Kelas II Medan terdiri dari Kepala Balmon Kelas II Medan (Es. III) dan dibantu oleh Kepala Seksi Pemantauan dan Penertiban (Es. IV), Kepala Seksi Operasional Pemeliharaan dan Perbaikan (Es. IV) dan Kepala Subbag TU dan RT (Es. IV).
Adapun tugas dan fungsi dari masing masing seksi dan subbag adalah sebagai berikut:
a. Seksi Pemantauan dan Penertiban mempunyai tugas melakukan pengumpulan, pengolahan dan evaluasi data serta penertiban terhadap pengguna spektrum frekuensi radio.
b. Seksi Operasional Pemeliharaan dan Perbaikan mempunyai tugas menerima pelayanan dan pengaduan masyarakat, pendistribusian Izin Stasiun Radio (ISR), pengelolaan data base frekuensi radio, mengadakan pemeliharaan dan perbaikan perangkat monitor frekuensi radio.
c. Sub. Bagian TU dan Rumah Tangga mempunyai tugas melakukan urusan administrasi keuangan, tata usaha, kepegawaian dan rumah tangga Balai Monitor Spektrum Frekuensi Radio.
Di dalam mengemban tugas pokok dan fungsinya Balai Monitor Spektrum Frekuensi Radio Kelas II Medan harus mampu bekerja dengan baik serta profesional, pegawai yang bertugas di operasional dituntut untuk selalu siap melaksanakan tugas dalam memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat, sesuai dengan Visi dan Misi mereka yaitu Penggunaan Spektrum Frekuensi sesuai dengan peruntukannya meliputi 5 (lima) misi yaitu:
a. Pengurangan tingkat pelanggaran penggunaan frekuensi radio baik dari sisi administrasi maupun misi teknis pada penggunaan legal dan illegal.
b. Pelaporan monitoring yang valid, akurat dan tepat waktu.
c. Penyelesaian laporan gangguan secara cepat, akurat dan tepat.
d. Persiapan sarana dan prasarana dalam mendukung kegiatan monitoring.
e. Profesionalisme didalam penata usahaan dan rumah tangga perkantoran.
Untuk mewujudkan Visi dan Misi dimaksud didalam program kerjanya Pimpinan membuat kelompok-kelompok kerja yang dibagi atas 5 (lima) tim kerja yaitu: 1 (satu) Tim Pendukung Sarana dan Prasaran Monitoring, dan 4 (empat) Tim Pemantauan Penggunaan Frekuensi Radio yang terdiri dari: Tim DF Mon: mengukur dan memantau penggunaan frekuensi diatas 1 GHz (frekuensi selular dan broadband acess), Tim VU Mon: mengukur dan memantau penggunaan frekuensi Lembaga Penyiaran TV, Radio Siaran dan Penerbangan, Tim V-UHF: mengukur dan memantau penggunaan frekuensi konsesi dan Amatir Radio, Tim L-HF
Dan dari hasil Pengukuran dan pemantauan frekuensi radio dilapangan para Tim lapangan akan membuat laporan rutinitas mingguan dan kemudian hasil laporan tersebut akan dianalisa dan dievaluasi oleh petugas analisa dan evaluasi dan selanjutnya akan diverifikasi pada database apakah terdapat pelanggaran ataupun temuan-temuan baru perihal penggunaan spektrum frekuensi radio dan hasilnya akan dilaporkan ke Ditjen Postel di Jakarta.
: mengukur dan memantau penggunaan frekuensi Maritim, marabahaya dan Standar Waktu Internasional.
Guna menunjang keberhasilan kerja tim Pemimpin harus memberikan teladan dan sekaligus melayani kelompok agar mencapai tujuannya. Disamping fungsi memberi teladan dan melayani, peran pemimpin juga harus dapat melakukan pembinaan untuk meningkatkan kemampuan seseorang. Oleh karenanya
didalam mengarahkan anak buahnya pemimpin tidak boleh menggunakan cara-cara yang dapat mendemotivasi atau membunuh kreativitas mereka karena hal ini tidak sesuai dengan fungsi pembinaan.
Berdasarkan hal yang telah di dijelaskan diatas, maka penulis melakukan penelitian khususnya terkait tentang kinerja, maka permasalahan penelitiannya yaitu seberapa besar Pengaruh Motivasi dan Gaya KepemimpinanTerhadap Kinerja Pegawai Balai Monitor Spektrum Frekuensi Radio Kelas II Medan.
1.2. Identifikasi Masalah
Beberapa masalah yang muncul dan yang berkaitan dengan kinerja pegawai di lingkungan Balai Monitor Spektrum Frekuensi Radio Kelas II Medan tidaklah spesifik namun sering terjadi dilapangan manakala para pegawai bekerja, sehingga banyak timbul pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan penyebab rendahnya kinerja pegawai, masalah-masalah tersebut diantaranya:
1. Dari laporan kegiatan bulanan Monitoring Frekuensi Radio cenderung pasif, tidak memiliki inisiatif, hasil laporan bersifat monoton, kurang peka terhadap lingkungannya, kurang peduli dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab tugasnya.
2. Menumpuknya beberapa kasus pelanggaran pada kegiatan operasi penertiban terhadap penindakan pelanggaran penggunaan frekuensi radio,
beberapa kasus pelanggaran yang belum ditindak lanjuti untuk dilakukan proses hukum berikutnya.
3. Belum validnya data pengguna frekuensi radio di data base kantor dibandingkan dengan data lapangan.
4. Minimnya perangkat pendukung kegiatan Monitoring khususnya untuk kegiatan Monitoring Frekuensi Radio diatas 3 GHz dan sulitnya mencari sparepart kerusakan pada saat dilakukan perbaikan perangkat.
5. Ruangan arsip yang belum ditata dengan rapi sehingga menyulitkan pegawai pada saat mencari beberapa arsip yang diperlukan.
(Identifikasi masalah diperoleh dari laporan kerja mingguan perbagian unit, rekap Laporan Tahunan 2008 – 2010 serta pengamatan peneliti).
1.3. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang permasalahan diatas, maka permasalahan yang perlu dicarai permasalahannya ialah rendahnya kinerja pegawai dalam pelaksanaan tugas tugas rutin perusahaan.
Sehubungan dengan masalah tersebut, beberapa pertanyaan mendasar yang perlu dijawab ialah:
1. Apakah motivasi pegawai berpengaruh dalam melaksanakan tugas tugas pengukuran, pemantauan dan penertiban pengguna frekuensi radio?
2. Apakah pelaksanaan Pemeliharan dan Perbaikan perangkat pendukung kegiatan monitoring frekuensi radio sudah sesuai pada saat mempersiapkan peralatan pendukung monitoring agar siap digunakan pada saat kapan dan dimanapun?
3. Apakah Penerapan gaya kepemimpinan yang diterapkan sekarang sudah sesuai dan berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Balai Monitor Spektrum Frekuensi Radio Kelas II Medan?
1.4. Ruang Lingkup Penelitian
Agar penelitian ini mencapai tujuan yang diharapkan dan untuk menyederhanakan permasalahan, maka ruang lingkup penelitian ini dibatasi pada motivasi dan gaya kepemimpinan secara umum, tidak menjelaskan mengenai pengaruh tiap dimensi pada gaya kepemimpinan maupun motivasi, selain itu model yang dijadikan figur untuk diberikan penilaian hanya terbatas pada pimpinan pada kantor Medan dan bukan pimpinan pada kantor pusat.
1.5. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:
1. Analisis pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada Balai Monitor Spektrum Frekuensi Radio Kelas II Medan.
2. Analisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Balai Monitor Spektrum Frekuensi Radio Kelas II Medan.
3. Analisis pengaruh faktor motivasi dan gaya kepemimpinan secara bersama- sama terhadap kinerja pegawai pada Balai Monitor Spektrum Frekuensi Radio Kelas II Medan.
1.6. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai berikut:
a. Secara teoritis manfaat dari penelitian ini adalah:
1. Sebagai menambah wawasan dan pengetahuan penulis khususnya yang berhubungan dengan masalah motivasi dan gaya kepemimpinan serta pengaruhnya terhadap kinerja pegawai di Balai Monitor Spektrum Frekuensi Radio Kelas II di Medan.
2. Sebagai referensi atau perbandingan bagi peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian di masa mendatang, dalam hal pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi dan kinerja pegawai di Balai Monitor Spektrum Frekuensi Radio di Medan.
b. Secara praktis manfaat dari penelitian ini adalah:
1. Mengetahui persentase motivasi para pegawai dalam menyelesaikan tugas- tugas yang diberikan oleh atasannya.
2. Mengetahui apakah gaya kepemimpinan yang diterapkan di Balai Monitor Spektrum Frekuensi Radio Kelas II Medan sudah sesuai untuk menunjang kinerja para pegawai.
3. Mencari permasalahan dibeberapa bagian dan seksi yang menjadi penyebab rendahnya tingkat motivasi pegawai dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya.
4. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pimpinan di Balai Monitor Spektrum Frekuensi Radio Kelas II Medan untuk mengambil kebijakan dan menerapkan strategi yang tepat dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsi dari masing-masing bidang dan seksi.
1.7. Sistematika Penulisan Laporan
Untuk memudahkan pemahaman penulisan laporan ini, maka diadakan pembagian bab satu dengan yang lainnya yang saling berhubungan. Penulisan laporan ini disusun dalam tujuh bab.
Pada bab pertama disebut dengan bab pendahuluan berisi latar belakang, identifikasi masalah, perumusan masalah, ruang lingkup penelitian, tujuan penelitian, batasan masalah, manfaat penelitian dan sistematika penulisan laporan.
Bab kedua disebut dengan bab landasan teori yang berisikan tentang teori- teori pendukung untuk dapat digunakan dalam pembahasan ataupun pemecahan masalah yang diuraikan pada bab pendahuluan.
Bab ketiga disebut dengan kerangka konseptual berisikan pedoman untuk memecahkan masalah secara sistematis. Pada bab ini diuraikan tentang dasar pemikiran serta konsep penyelesaian masalah yang dijelaskan secara rinci.
Bab keempat yaitu tentang metodologi penelitian yang berisikan tahapan- tahapan penelitian mulai dari tempat penelitian, Proses, Metode penelitian sampai dengan analisis data.
Bab kelima yang diberi nama pengumpulan dan pengolahan data berisikan pengumpulan dan pengolahan data hasil penelitian secara rumus maupun dengan dibantu oleh software SPSS versi 17.00.
Pada bab keenam diberi nama bab Analisis dan Diskusi berisikan analisis hasil penelitian, design strategis, faktor penyebab yang mempengaruhi hasil penelitian serta usulan perbaikan yang mempengaruhi factor penyebab.
Pada bab ketujuh diberi nama bab Kesimpulan dan Saran yang berisikan kesimpulan hasil penelitian dan saran-saran yang digunakan untuk memperbaiki kinerja di Balai Monitor Spektrum Frekuensi Radio Kelas II Medan.
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan mempunyai hubungan yang erat dengan kerja sama antara seseorang dengan sekelompok manusia lainnya yang mempunyai tujuan yang sama yang telah ditetapkan sebelumnya. Dengan demikian di sini akan terlihat jelas adanya seseorang yang memimpin dan sekelompok orang yang dipimpin. Untuk mengetahui lebih jelas mengenai pengertian kepemimpinan.
Gunadi Getol (2010) berpendapat bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk memengaruhi sekelompok orang orang yang memiliki kebutuhan yang sama dan mengarahkan mereka agar mereka bersedia melakukan pekerjaan sesuai dengan pengarahannya.
Pemimpin menggerakkan kelompoknya dengan berbagai cara dan gayanya masing-masing, Namun pada intinya pemimpin adalah orang yang mampu menunjukan kepada kelompok kesempatan apa saja yang dapat diraih dan bagaimana cara meraihnya, Pemimpin harus dapat diterima oleh semua anggota kelompok, pemimpin berusaha dan harus siap berkorban untuk melindungi kelompok dari bahaya atau kerugian yang mungkin bisa diderita.
Pemimpin memengaruhi para anggota kelompok dengan bukti-bukti dari setiap ucapannya, dengan bukti-bukti inilah kemudian kelompok bersedia mendengarkan
apa yang dikatakan dan dianjurkannya. Dengan ide-ide yang cemerlang seseorang mengarahkan kelompoknya untuk mencapai apa yang mereka inginkan. Melalui pencapaian pencapaian inilah secara bertahap pemimpin memperoleh kepercayaan dari kelompoknya. Kepercayaan ini semakin lama tubuh semakin besar karena pemimpin tidak memanfaatkan untuk kepentingannya sendiri melainkan untuk kepentingan bersama.
Sementara itu John M.(2010) dalam Maxwell Daily Reader berpendapat bahwa kepemimpinan berhubungan erat dengan seseorang, yaitu pimpinan dalam mempengaruhi orang lain agar bekerja sama secara lebih keras untuk menyelesaikan tugas-tugas guna mencapai yang diinginkan. Kepemimpinan dalam suatu organisasi merupakan suatu faktor yang menentukan atas berhasil tidaknya suatu organisasi, sebab kepemimpinan harus dimiliki oleh seorang pimpinan, apapun ruang lingkup tanggung jawabnya. Karena tanpa kemampuan memimpin, lebih-lebih dalam hal manajemen sumber daya manusia, tidak mungkin seorang pemimpin berhasil baik dalam melaksanakan tanggung jawabnya.
Kepemimpinan yang efektif harus memberikan pengarahan terhadap usaha- usaha semua pekerjaan (pegawai) dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi, tanpa kepemimpinan atau bimbingan hubungan antara tujuan perseorangan dan tujuan organisasi mungkin menjadi lemah.
Untuk dapat memengaruhi orang banyak maka pemimpin harus memiliki pengetahuan yang lebih tinggi dan luas tentang berbagai hal, pemimpin juga dituntut
untuk memahami kebutuhan kelompok. Dengan demikian pemimpin dapat memotivasi kelompok untuk mengejar kebutuhannya tersebut.
Pemimpin juga harus memiliki wawasan yang luas dan memiliki perspektif ke depan sehingga bisa melihat kesempatan-kesempatan apa saja untuk kelompoknya.
Pegawai harus diyankinkan tentang kesempatan tersebut dan bahwa mereka mampu meraihnya bila bekerja keras. Pemimpin beserta anggotanya membuat target mereka dalam sebuah komitmen atau tekad bersama.
Pemimpin dengan pengetahuan dan kemampuannya berusaha mencari alternatif pemecahan masalah. Setiap anggota yang mengalami kesulitan harus segera dibantu dan diarahkan agar tidak terdemotivasi, namun apabila anggota berbuat kesalahan dengan sengaja maka pemimpin harus berani menjatuhkan hukuman sesuai dengan kesalahannya. Dengan cara seperti ini pemimpin mengelola jalannya kegiatan perusahaan sehingga berjalan sesuai rencana.
Pemimpin adalah seorang yang memiliki Visi tentang masa depan dengan Visinya ini dia berusaha mempengaruhi orang lain agar bersedia bergabung dengan dirinya. Misinya dalah memperjuangkan terwujudnya Visi tersebut. Visi ini biasanya timbul dari kebutuhan dirinya untuk berprestasi (need for power and achievement) dan cita-cita masa depan. Ketika kebutuhan ini makin menguat maka kebutuhan ini menjelma menjadi ”Motif” yang sangat kuat yang mendorong dirinya untuk bertindak. Karena menyadari bahwa untuk mewujudkan visi dan misinya tersebut dia tidak mungkin bekerja sendirian, maka kemudian dia berusaha memotivasi orang orang yang dianggapnya memiliki kebutuhan yang sama dengan dirinya.
Dia mengajak orang orang ini bekerja sama dengan dirinya untuk mencapai apa yang diinginkan, untuk itu pemimpin menjanjikan kepada orang-orang yang membantunya dengan imbalan tertentu. Namun bukan imbalan yang menjadi faktor utama disini melainkan kesamaan visi. Karena tanpa ada kesamaan visi, maka kelompok menjadi lemah dan bila ada imbalan yang lebih tinggi anak buah akan meninggalkan kelompok, sebaliknya apabila terdapat kesamaan visi maka kelompok akan memiliki ikatan yang lebih kuat dan tidak akan pecah hanya karena imbalan atau penawaran yang lebih tinggi.
Pemimpin juga harus bisa meyakinkan anggota kelompok bahwa visi yang ditetapkan adalah bukan sesuatu yang tidak mungkin meskipun untuk mencapainya sulit. Dalam hal ini dibutuhkan kerja keras serta pengorbanan pengorbanan lainnya yang tidak sedikit, pemimpin harus bisa menunjukkan kepada anak buah adanya perubahan dan kemajuan dalam usaha mereka dalam mencapai visi, dengan adanya kemajuan ini anak buah akan termotivasi bahwa visi ini bukan sesuatu yang mustahil.
Hal ini dapat membuat mereka tidak sia-sia bertahan dan berjuang untuk itu.
Menurut John A.(2010) dalam Kepemimpinan yang memotivasi untuk tercapainya sebuah visi dan misi sebagai tujuan bersama, fungsi seorang pemimpin harus memenuhi unsur-unsur dengan kriteria:
a. Perencanaan
Mencari semua informasi yang tersedia, mendefinisikan tugas, maksud, atau tujuan kelompok, membuat rencana yang dapat terlaksana dalam rangka membuat keputusan yang tepat.
b. Pemrakarsa
Memberikan pengarahan kepada kelompok mengenai sasaran dan rencana, menjelaskan mengapa penetapan sasaran atau rencana merupakan hal penting, membagi tugas pada anggota kelompok, menetapkan standar kelompok.
c. Pengendalian
Memelihara standar kelompok, mempengaruhi tempo, memastikan tindakan diambil dalam upaya meraih tujuan, menjaga relevansi diskusi, mendorong kelompok mengambil tindakan/keputusan.
d. Pendukungan
Mengungkap pengakuan terhadap orang dan kontribusi mereka, memberi semangat pada kelompok/individu, mendisiplinkan kelompok/individu, menciptakan semangat tim, meredakan ketegangan dengan humor, merukunkan perselisihan atau meminta orang lain menyelidikinya.
e. Penginformasian
Memperjelas tugas dan rencana, memberi informasi baru pada kelompok, seperti melibatkan mereka, menerima informasi dari kelompok, membuat ringkasan atas usul dan gagasan yang masuk akal.
f. Pengevaluasian
Mengevaluasi kelayakan gagasan, menguji konsekuensi solusi yang diusulkan, mengevaluasi prestasi kelompok, membantu kelompok mengevaluasi sendiri prestasi mereka berdasarkan standar yang ada.
2.1.1. Gaya Kepemimpinan
Pemimpin harus dapat berkomunikasi secara persuasif dan bersikap asertif, komunikasi persuasif dalam organisasi tidak boleh menjanjikan sesuatu yang belum pasti, namun harus bersifat mengusahakan, hal ini disebabkan apabila seorang pemimpin yang sudah menjanjikan maka dia harus sudah tahu pasti bisa dapat mewujudkannya, sedangkan sebuah usaha dibutuhkan perjuangan, pengorbanan dan butuh waktu yang relatip lama.
Komunikasi sangat dibutuhkan dalam suatu organisasi, setiap ide yang muncul harus dikomunikasi agar didengarkan oleh anggota yang lain. Demikian pula untuk kegiatan yang akan dilakukan perlu dikomunikasikan, dalam berkomunikasi pemimpin harus berhati-hati agar tidak menimbulkan persepsi yang salah. Anak buah perlu diberi penjelasan serta alasan yang masuk akal sehingga mereka percaya dan bisa bekerja sama.
Sementara sikap asertif adalah sikap yang bersedia mendengarkan sebelum berbicara, sikap ini adalah sikap yang bersedia mengerti keadaan orang lain sebelum minta dimengerti dan bersedia memberi sebelum mengambil keputusan, seorang pemimpin yang mendengarkan akan lebih mudah menangkap aspirasi bawahannya dengan demikian dia bisa menghargai ide-ide bawahannya. Sikap mendengarkan ini juga membawa kita kepada situasi dimana kita lebih mengerti keadaan orang lain.
Kita juga memiliki kepentingan yang harus dilindungi namun orang lain juga sama.
Dari sinilah timbul rasa bersedia memberi atau berkorban terlebih dahulu untuk kepentingan orang lain.
Kepemimpinan yang komunikatif dan asertif akan membuat hubungan antara manajemen dan karyawan lebih harmonis, hubungan yang harmonis ini membuat anggota dan pimpinan menjadi satu tim yang kompak.
Pegawai-pegawai yang baik selalu ingin tahu bagaimana mereka dapat memberikan sumbangan dalam pencapaian tujuan organisasi, atau paling tidak gairah dan semangat kerja para pegawai memerlukan kepemimpinan sebagai dasar motivasi untuk mempertahankan tujuan-tujuan yang sesuai dengan apa yang menjadi tujuan organisasi. Organisasi/perusahaan berhasil memiliki satu sifat umum yang menyebabkan organisasi tersebut dapat dibedakan dengan organisasi yang tidak berhasil. Sifat dan ciri umum tersebut adalah kepemimpinan yang efektif.
Sering dijadikan kontroversi tentang perbedaan antara pimpinan dan manajer dan bagaimana hubungan antara keduanya, sebenarnya sebutan pimpinan dan manajer tidaklah perlu dicampuradukkan, karena kepemimpinan (ledership) bagian tersendiri dari manajemen.
Unsur kharisma juga turut menentukan pengakuan seseorang sebagai pemimpin yang berpengaruh. Jika kharisma ini dapat disamakan dengan power yang dapat mempengaruhi anak buahnya maka berarti perlu dibedakan kepemimpinan sebagai traits atau sebagai psychological energy yang timbul dari seorang pemimpin, sehingga dapat dirumuskan bahwa leadership as power to influenced, dimana power of energy ini memiliki daya tarik untuk mempengaruhi komponen afeksi dan
komponen kognisi sikap seseorang.
Kegiatan-kegiatan manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, tidak akan aktif sampai pemimpin cepat bertindak untuk memotivasi setiap orang dan mengarahkan mereka mencapai tujuan. Jelas, bahwa peran kepemimpinan adalah merubah sesuatu yang potensial menjadi kenyataan ini adalah kegiatan pokok yang memberikan sukses bagi semua hal yang potensial, yaitu organisasi dan anggota- anggotanya.
Robert T. dan Warren H. S.(2010) dalam Management Miracle series, membagi gaya kepemimpinan menjadi 7 (tujuh) gaya yang dapat dibeda-bedakan sebagai berikut:
1. Awalnya pemimpin mengambil keputusan dan mengumumkan agar kelompok dapat melaksanakannya.
2. Pemimpin berusah mendorong ide-idenya namun dengan penjelasan yang dapat memengaruhi kelompok dengan ide-idenya tersebut.
3. Pemimpin mempresentasikan ide-idenya dan mengizinkan kelompok bertanya dan pemimpin menjawab serta menjelaskan sampai bisa diterima.
4. Pemimpin mempresentasikan ide-idenya dan mendiskusikan dengan kelompok dan keputusan akhir diambil sesuai dengan hasil diskusi namun tidak menyimpang dari ketentuan.
5. Pemimpin mempresentasikan masalah dan meminta pendapat kelompok lalu mengambil keputusan bersama.
6. Pemimpin menentukan batas-batas penanganan masalah dan menyerahkan kelompok mengambil keputusan.
7. Pemimpin minta kelompok bekerja sepenuhnya sesuai dengan fungsinya masing-masing dan menyerahkan seluruh penanganan kepada kelompok dan memantau hasilnya.
Ahli yang lain adalah Robert R. B dan Jane S M (2010) dalam Management Miracle series membedakan lima gaya dasar kepemimpinan dimana porsi perhatian terhadap tugas dan anak buah bervariasi, kelima gaya tersebut menurut Blake dan Mouton antara lain:
1. Gaya Manajemen ”Tanpa perhatian” (Unattended management and organization) disini pemimpin sama sekali tidak memiliki kemampuan
maupun menaruh perhatian pada hasil maupun hubungan dengan kelompok sehingga dapat dibayangkan produktivitasnya sangat rendah.
2. Gaya Manajemen ”berfokus pada tugas dan produktivitas” (Maximum concern for production with minimum care for people) Pemimpin sangat
menekankan kepada tugas namun sayangnya hubungan dan kepuasan kelompok kurang bahkan tidak diperhatikan, akibatnya meskipun hasil cukup baik namun kelompok tidak solid.
3. Gaya manajemen ”berfokus pada hubungan manusia (Thuoghtful to need of people and satisfying relationship) dalam gaya ini pemimpin sangat
memperhatikan kebutuhan dan keharmonisan kelompok, sehingga meskipun kelompok tidak bekerja keras pimpinan selalu memaafkan dan hasilnya tentu saja tidak maksimal.
4. Gaya manajemen ”keseimbangan anatara tugas dan hubungan manusia (Adequate performance by balancing efforts for production and relationship) ini adalah sebuah gaya kepemimpinan yang mengutamakan
keseimbangan perhatian kepada tugas maupun hubungan manusia sehingga hasilnya cukup baik.
5. Gaya Manajemen ”berfokus pada komitmen” (work accomplishment by committed people) adalah sebuah gaya kepemimpinan yang mencari
komitmen bersama dari kelompok dan kemudian mengarahkan setiap orang untuk bekerja sesuai dengan komitmen yang sudah dibuat sehingga hasilnyapun sangat baik.
2.2. Pengertian Motivasi
Istilah motivasi (Motivation) berasal dari bahasa Latin, yakni movere yang berarti menggerakkan (to move). Rumusan motivasi berarti bahwa motivasi mewakili proses-proses psikologikal yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela (volunteer) yang diarahkan ke arah tujuan tertentu Winardi (2007). Namun motivasi melibatkan lebih dari sekedar gerakan fisik. Motivasi melibatkan gerakan fisik dan mental.
Motivasi adalah suatu dorongan dari dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan kegiatan–kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.
Menurut Mc.Donald, motivasi adalah suatu perubahan energi di dalam pribadi
seseorang yang ditandai dengan timbulnya afektif dan reaksi untuk mencapai tujuan Notoatmodjo(2003).
Perilaku manusia ditimbulkan atau dimulai dengan adanya motivasi. Motivasi merupakan faktor yang sangat penting dalam setiap usaha sekelompok orang yang bekerja sama dalam pencapaian suatu tujuan tertentu. Motivasi merupakan sumber potensi yang besar dalam meningkatkan produktivitas dan keuntungan. Secara tidak langsung kemampuan pegawai akan dapat dipergunakan secara lebih efisien dan mengarah kepada pengembangan kepuasan kerja yang pada akhirnya akan meningkatkan produktifitas.
Ada tiga unsur mengenai perilaku manusia yang mempengaruhi motivasi.
Pertama, perilaku manusia itu sendiri, kedua adalah sasaran/tujuan atau dari orang lain, dan ketiga adalah gabungan dari keduanya, sementara itu Jhon, A (2010) menyatakan bahwa lima puluh persen dari motivasi berasal dari seseorang dan lima puluh lainnya berasal dari lingkungan hidupnya, terutama dari kepemimpinan yang ia temui dilingkungan tersebut.
Dengan demikian ada faktor pendorong mengapa manusia itu berbuat dan bertindak. Faktor pendorong atau motivasi ini seringkali diidentikkan dengan kebutuhan atau keinginan, baik berupa kebutuhan yang sifatnya fisik maupun non fisik.
Wasty Sumanto (2006) mengutarakan bahwa motivasi adalah kondisi kondisi atau keadaan yang mengaktifkan atau memberi dorongan kepada mahluk untuk bertingkah laku mencapai tujuan yang ditimbulkan oleh motivasi tersebut.
Berdasarkan definisi-definisi tersebut, bahwa motivasi adalah penggerak ataupun pendorong seseorang untuk mau bertindak dan bekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan kewajibannya ketika ia dipengaruhi oleh dirinya sendiri atau individu lain, atau dipengaruhi keadaan, ketika seseorang memotivasi secara sadar atau tidak hal ini dapat mengubah kekuatan dan atau arah energi motivasi seseorang.
Seperti telah dijelaskan bahwa motivasi timbul apabila harapan-harapannya (ekspektasi) atau keinginannya akan terpenuhi dalam organisasi yang dimasukinya, baik itu kebutuhan yang bersifat fisik maupun non-fisik, oleh sebab itu seorang pimpinan harus dapat memenuhi faktor motivasi apa saja yang terdapat dalam diri bawahannya.
Semua kebutuhan manusia harus dapat dipenuhi dalam hubungan organisasi, Jika organisasi ingin berhasil mewujudkan tujuan organisasi maupun tujuan pribadi.
Secara sederhana, kebutuhan manusia dapat diklasifikasikan menjadi primary needs dan secondary needs. Kebutuhan fisik pokok yang disebut kebutuhan primer (primery needs), timbul dari kebutuhan pokok kehidupan dan penting bagi kelangsungan hidup
umat manusia. Oleh karena itu kebutuhan ini sebenarnya bersifat universal, dimiliki semua orang tetapi berbeda-beda intensitasnya. Misalnya kebutuhan pangan, tidur, air dan sebagainya. Sedangkan kebutuhan sosial dan psikologis, yang disebut kebutuhan sekunder (secondary needs) lebih tidak jelas karena mewakili pikiran dan jiwa dari pada fisik. Kebanyakan kebutuhan ini berkembang pada saat seseorang menginjak dewasa. Analisis perilaku menjadi sederhana apabila tindakan seseorang pada saat tertentu adalah hasil dari satu kebutuhan. Tetapi ini jarang terjadi. Pada kenyataannya
semua kebutuhan saling pengaruh-mempengaruhi sehingga motivasi seorang pegawai pada saat tertentu merupakan kombinasi banyak faktor yang berbeda.
2.2.1. Teori – teori Motivasi
1. Teori Motivasi Abraham Maslow pada John Adair (2010)
Teori yang dikenal dengan Hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow, teori ini didasarkan pada dua prinsip. Pertama, kebutuhan manusia dapat tersusun dalam hirarki kepentingan dari yang terendah hingga yang tertinggi. Kedua, sebuah kebutuhan yang telah terpuaskan tidak lagi tepat sebagai motivator utama bagi pelakunya. Dari tingkatan ini, pemenuhan kebutuhan berjalan sesuai dengan tingkatannya (berjenjang). Secara umum seseorang berprilaku atau bekerja karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan, jika yang pertama telah terpenuhi maka kebutuhan tingkat kedua menjadi kebutuhan utama.
Selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi maka muncul kebutuhan tingkat ketiga, dan seterusnya sampai kebutuhan kelima. Yang menjadi dasar teori ini adalah bahwa manusia sebagai makhluk yang berkeinginan selalu tidak pernah puas ia selalu menginginkan lebih banyak, keinginan yang terus-menerus dan akan berhenti bila telah menutup mata. Selanjutnya suatu kebutuhan yang telah terpenuhi tidak menjadi motivator bagi pelakunya, kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi motivator. Lima tingkat kebutuhan tersebut adalah sebagai berikut:
a. Kebutuhan fisiologis (Physiological or basic needs), antara lain makan, kehangatan, perlindungan, kebersihan, air, tidur, kebutuhan sexual dan kebutuhan lainnya yang bersifat fisik.
b. Kebutuhan keamanan (Security or safety needs), yaitu kebutuhan akan keamanan dan keselamatan jasmani dan rohani, keamanan pribadi dan keluarganya, rasa tenteram, bebas dari rasa takut, dan sebagainya.
c. Kebutuhan sosial (Social needs), yaitu kebutuhan akan rasa diakui dan diterima oleh lingkungannya masyarakat, kebutuhan untuk menerima dan bekerja sama dalam kelompok (Affiliation or aacceptance needs) dan kebutuhan sosial lainnya.
d. Kebutuhan harga diri (Esteem or status needs), yaitu kebutuhan akan pengakuan atas status dan prestasi yang ada dan telah tercapai.
e. Kebutuhan akan aktualisasi diri (Self actualization needs), yaitu kebutuhan akan perwujudan diri, pencapaian cita-cita diri, pembawaan sikap dirinya terhadap tugas dan kerja dan tanggung jawabnya.
Manusia tidak pernah puas sepenuhnya pada tingkat kebutuhan manapun. Akan tetapi harus terpenuhi dulu kebutuhan-kebutuhan prioritas pertama, baru kemudian akan adanya kebutuhan dengan prioritas selanjutnya.
Pada Gambar 2.1 dapat dilihat bahwa Maslow menempatkan kebutuhan fisik merupakan kebutuhan yang paling mendasar, kemudian diikuti dengan kebutuhan akan keamanan, kebutuhan akan sosial atau afiliasi, kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan yang paling tinggi adalah kebutuhan aktualisasi diri.
Gambar 2.1. Hirarki Motivasi dari Maslow
Maslow beberapa kali menjelaskan bahwa ia tidak menganggap naiknya seorang di jenjang hierarki dengan cara pemuasan kebutuhan sebagi proses yang tidak terelakan, tetapi ia memberikan kesan umum bahwa inilah asumsi dasarnya mengenai sifat manusia, dengan asumsinya faktor lainnya tidak berubah. Akan tetapi, diluar keraguan yang ada mengenai hubungan antara kebutuhan rendah dan tinggi.
Aktualisasi Diri Penghargaan
Misalnya: Status, Titel, Simbol, Promosi, Per-Jamuan, dan
sebagainya Sosial atau Afiliasi
Misalnya: Kelompok Formal, atau Informal, Ketua Organisasi Olahraga,
dan sebagainya.
Keamanan
Misalnya: Jaminan Masa Pensiun, Santunan Kecelakaan, Jaminan Asuransi
Kesehatan dan sebagainya.
Fisiologis
Misalnya: Gaji, Upah, Tunjangan, Honorarium, Bantuan Pendidikan, Sewa Perumahan, Uang
Transport
2. Teori X dan Y Douglad Mc Gregor pada John Adair (2010)
Mc Gregor dalam bukunya yang paling berpengaruh The Human Side Of Enterprise ia dengan amat jelas bahwa asumsi para manajer tentang prilaku manusia
dan sifat manusia mempunyai dampak besar pada cara mengelola, Ia memisahkan kedalam dua kelompok yang ia namakan teori X dan teori Y dengan uraian sebagai berikut:
Teori X : Pendapat tradisional mengenai arah dan kendali.
a. Rata rata manusia tidak suka bekerja dan akan menghindarinya bila mungkin.
b. Karena watak manusia yang tidak suka bekerja ini sebagian besar orang harus dipaksa, dikendalikan, diarahkan, diancam dengan hukuman agar mereka melakukan upaya memadai untuk meraih apa yang telah menjadi tujuan perusahaan.
c. Rata rata manusia lebih suka diarahkan menghindari tanggung jawab, mempunyai ambisi yang relatif kecil, dan diatas segalanya menginginkan jaminan hidup.
Teori Y : Integrasi tujuan individu dan organisasi.
a. Upaya fisik dan mental yang dilakukan dalam pekerjaan adalah sealami bermain atau istirahat.
b. Kendali eksternal dan ancaman terkena hukuman bukan satu-satunya cara membangkitkan upaya meraih tujuan organisasi, orang akan melakukan
pengarahan diri dan kendali diri dalam rangka meraih tujuan yang sudah mereka sepakati.
c. Komitmen dari tujuan adalah fungsi dari hadiah yang terkait dengan prestasi mereka.
d. Rata-rata manusia belajar, dalam kondisi normal, untuk tidak saja menerima, tetapi juga mencari tanggung jawab.
e. Kapasitas menggunakan imajinasi, kepandaian dan kreativitas yang relatif tinggi dalam memecahkan masalah organisasi yang begitu luas dan tidak sempit.
f. Dibawah kondisi kehidupan modern, potensi kecerdasan rata-rata manusia hanya dipergunakan sebagian.
Bila melihat Teori X dan Teori Y Mcgregor tampaknya teori ini hanya dipengaruhi teori Maslow, khususnya mengenai hierarki kebutuhan, tetapi ia menguraikannya kedalam bahasa yang dapat dipahami para manajer industri dan komersial. Selain itu ia menyatukan teori ini dengan kegiatan manajemen yang lebih tradisional dengan menyiratkan bahwa kebutuhan individu dan kebutuhan organisasi pada dasarnya tidak bertentangan.
3. Teori Motivasi dari Herzberg pada John Adair (2010)
Teori dua-faktor dikembangkan oleh Herzberg. Menurut Herzberg, ada dua faktor tentang motivasi, yaitu faktor yang membuat orang tidak puas dan faktor yang membuat orang merasa puas (dissatisfiers-satisfiers) atau faktor yang membuat orang
sehat dan faktor yang memotivasi orang (hygiene – motivators) atau disebut dengan faktor ekstrinsik dan intrinsik.
Munculnya teori dua-faktor ini disebabkan penelitian yang dilakukan oleh Herzberg terhadap 203 orang akuntan dan ahli mesin. Herzberg menggunakan wawancara sebagai metode penelitiannya. Hasil penelitian ini selanjutnya memunculkan dua kesimpulan yaitu:
a. Motivator: (pekerjaan yang menantang misalnya, pengakuan, tanggung jawab) yang memberikan kepuasan yang positif yang selalu dihubungkan dengan isi jenis pekerjaan (job content).
b. Kebersihan faktor: (misalnya status, keamanan kerja, gaji dan tunjangan) yang tidak memotivasi jika ada, tetapi, jika tidak ada, mengakibatkan demotivasi, hal ini disebabkan karena hubungan pekerjaan tersebut dengan aspek-aspek disekitar yang berhubungan dengan pekerjaan (job context).
2.2.2. Faktor-faktor Motivasi
Faktor yang berkaitan dengan motivasi adalah faktor yang biasanya diutarakan dengan istilah “need” atau kebutuhan dan istilah “incentive” atau perangsang. Kedua istilah ini tak ubahnya seperti dua sisi dalam satu mata uang Buchari, (1993). Perangsang atau insentif ini dapat dipandang sebagai alat untuk memenuhi atau memuaskan kebutuhan. Faktor motivasi dibedakan menjadi dua macam, yang pertama dinamakan situasi motivasi yang “subjective” atau faktor intrinsik dan yang kedua adalah faktor “objective” atau faktor ekstrinsik.
a. Faktor Intrinsik
Motivasi yang bersumber dari dalam diri kita sendiri, bukan dari faktor eksternal. motivasi intrisik dapat dikaitkan dengan perasaan
1. Merasa puas
kita. Sebagai contoh:
2. Perasaan mampu
3. Menikmati rasa tantangan 4. Kembali inforcing harga diri 5. Kepuasan pada prestasi
6. Kenikmatan dalam pekerjaan kita 7. Perasaan dihargai
8. Kepuasan untuk mewujudkan sesuatu.
Motivasi intrinsik berasal dari dalam. Bagaimana Pimpinan mempromosikan dan mendukung motivasi intrinsik dari bawahannya dan dengan memastikan bahwa nilai dan prestasi karyawan sepenuhnya, adil dan secara eksplisit diakui.
b. Faktor Ekstrinsik
Motivasi timbul karena adanya usaha-usaha yang secara sadar dari manusia dan dilakukan untuk menimbulkan daya/kekuatan/dorongan untuk melakukan perbuatan- perbuatan tertentu (perilaku) bagi tercapainya tujuan organisasi di tempat ia bekerja.
Faktor-faktor tersebut meliputi:
1. Upah atau gaji yang meningkat 2. Adanya pimpinan yang bijak
3. Hubungan kemanusiaan yang mantap 4. Kebijakan organisasi/instansi yang tepat 5. Lingkungan kerja fisik yang baik
6. Terjaminnya keselamatan kerja.
Seringkali manfaat ini berada di luar kendali langsung dari para pimpinan dan lebih sering ditentukan pada tingkat organisasi. Meskipun demikian, pimpinan yang efektif harus mendukung bawahannya yang termotivasi oleh faktor ekstrinsik, bila mereka berhak untuk penghargaan tersebut.
2.2.3. Prinsip Motivasi
John A. (2010) mengatakan setiap individu yang akan memotivasi dirinya harus memiliki 8 (delapan) prinsip motivasi yaitu:
1. Anda sendiri harus termotivasi
Kita tidak dapat menyalakan api dengan korek api mati ! Tidak ada yang lebih menular daripada antusiasme. Tentunya desain besar tidak akan terwujud tanpa antusiasme.
2. Pilih orang yang bermotivasi tinggi
Sulit memotivasi diri sendiri, karena itu carilah orang yang sudah memiliki benih motivasi dalam diri mereka, Bangun tim bukan dengan merangkul orang yang hanya bisa berteori tetapi rangkulah orang yang menunjukan hasrat pada kemajuan dan komitmen mantap dalam tindakan mereka.
3. Perlakukan setiap orang sebagi individu
Teori dan prinsip berlaku pada sebagian orang, kita tidak akan pernah tahu bagaimana mereka mereka menerapkan teori dan prinsip itu, kecuali bila kita mengamati dan berbicara dengan mereka, kita akan pelajari apa yang memotivasi mereka dan bagaimana pola motivasi mereka berubah seiring dengan perjalanan waktu.
4. Tetapkan sasaran yang realistis dan menantang
Orang orang terbaik suka bila kemampuan mereka direntangkan mereka akan senang hati melaksanakan tugas yang dapat dikerjakan tetapi menantang. Tanpa kerja keras, kesulitan dan perjuangan tak akan ada rasa pencapaian.
5. Ingat, kemajuan akan memotivasi
Kita semua membutuhkan umpan balik positip untuk memastikan bahwa kita melangkah kearah yang tepat, karena hal itu mendorong kita untuk gigih menghadapi kesulitan, bila hal menuju kearah kemajuan hal ini akan membakar semangat untuk melangkah maju pada jalur yang benar.
6. Ciptakan lingkungan yang memotivasi
Pemimpin menuntut adanya kreativitas sosial yang sama penting dan beratnya dengan kreativitas, tugas kita adalah membangun kerja sama tim dan ini adalah kegiatan kreatif, semua individu didalam organisasi harus bekerja sama untuk memastikan organisasi itu menjadi tempat kerja yang menarik, menggairahkan dan menantang.
7. Berikan hadiah yang adil
Kita mempunyai rasa keadilan yang melekat dalam diri. Kadang tidak mudah memastikan keadilan dalam hal gaji dan bonus, tetapi penting diingat bahwa persepsi pemberian hadiah yang tidak adil akan berdampak mematahkan motivasi dari sebagian orang.
8. Berikan pengakuan
Seorang pemimpin harus cepat memberikan pengakuan pada anggota tim atau organisasi, meski kontribusi mereka kepada tugas secara tidak langsung, kita harus bekerja dengan prinsip: ”beri pujian bila layak dipuji”.
Bila sebuah pekerjaan dihargai, akan selalu ada motivasi untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik.
2.3. Pengertian Kinerja
Pengertian Kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut A.P.
Mangkunegara (2005) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian kinerja sebagai berikut:
”Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya.”
Sedangkan Veithzal R (2006) mengatakan bahwa kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Berdasarkan uraian tersebut di atas mengungkapkan bahwa dengan hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan dapat dievaluasi tingkat kinerja pegawainya, maka kinerja karyawan harus dapat ditentukan dengan pencapaian target selama periode waktu yang dicapai organisasi.
2.3.1. Pengukuran Kinerja Pegawai
Selanjutnya peneliti akan mengemukakan ukuran-ukuran dari Kinerja karyawan yang dikemukakan oleh Bernandin & Russell yang dikutip oleh Faustino (2003) dalam bukunya Human Resource Managemen yaitu sebagai berikut:
1. Quantity of work, jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan.
2. Quality of work, kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3. Job Knowledge luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
4. Creativeness, keaslian gagasan–gagasan yang dimunculkan dan tindakan- tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Cooperation, kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi.
6. Dependability, kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
7. Initiative, semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya.
8. Personal Qualities, menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi.
Sedangkan Agus Dharma (2003) dalam bukunya Manajemen Supervisi mengatakan hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:
1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran ”tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
Adapun aspek-aspek standar kinerja menurut A.P. Mangkunegara (2005) terdiri dari 2 (dua) aspek yaitu aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi:
1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan.
2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan.
3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan.
4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.
Aspek kualitatif meliputi:
1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan 2. Tingkat kemampuan dalam bekerja
3. Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan menggunakan mesin/peralatan
4. Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen)
2.3.2. Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam organisasi menurut A.P. Mangkunegara (2005) adalah sebagai berikut:
1. Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.
Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal
dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
2. Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
Dari pendapat di atas dapat dijelaskan, bahwa faktor individu dan faktor lingkungan organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
2.3.3. Peningkatan Kinerja Pegawai
Dalam rangka peningkatan kinerja pegawai, menurutA.P. Mangkunegara (2005) terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan sebagai berikut:
1. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja.
2. Mengenal kekurangan dan tingkat keseriusan.
3. Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri.
4. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan tersebut.
5. Melakukan rencana tindakan tersebut.
6. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum.
7. Mulai dari awal, apabila perlu.
Bila 7 (tujuh) langkah-langkah tersebut dapat dilaksanakan dengan baik, maka kinerja pegawai diharapkan dapat ditingkatkan.
2.4. Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian yang telah dilakukan oleh para peneliti sebelumnya yang dianggap ada relevansinya dengan penelitian yang dilakukan oleh penulis antara lain adalah Nursiah (2004) meneliti pengaruh gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Indosat Divisi Regional Barat di Medan Sumatera Utara. Penelitian ini bersifat deskriptif dengan menggunakan metode survey. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode acak berstrata secara proporsional. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan.
Endang Sumartoni (2007) mahasiswa Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara Fakultas Teknik Industri meneliti pengembangan model penilaian kinerja pegawai non akademik di lingkungan kantor pusat administrasi Universitas Sumatera Utara.
Berdasarkan (DP3) Daftar Penilaian Pelaksana Pekerjaan pada PP No. 10 Tahun 1979 yaitu kesediaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama dan prakarsa adapun hasil dari penelitian menunjukkan adanya perbedaan yang signifikan bila dibandingkan dengan sistem penelitian prestasi kerja yang terdapat pada DP3.
Pada DP3 tidak tercantum standar penilaian yang jelas, sehingga proses pemberian nilai DP3 bersifat pemikiran kepantasan maupun trend penilaian masa lalu, sedangkan pada model pengembangan penilaian kinerja yang diusulkan, memiliki kriteria penilaian yang memiliki bobot dan skala penilaian yang jelas. Pemberian bobot dan skala penilaian ini merupakan cara yang efektif untuk mendapatkan nilai kinerja pegawai yang relevan.
Eva Krisdiana (2009) meneliti Analisa pengaruh kepuasan kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi di PT. Semeru Karya Buana Semarang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen organisasi, namun variabel motivasi menunjukkan hasil yang tidak signifikan positif terhadap komitmen organisasi. Lebih lanjut, variabel kepuasan kerja dan motivasi menunjukkan pengaruh yang signifikan positif terhadap kinerja karyawan. Di sisi lain, hubungan antara komitmen organisasi tidak signifikan positif terhadap kinerja karyawan.
Fahmi (2009) meneliti Pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja Pegawai SPBU Pandanaran Semarang. Penelitian ini menggunakan metode sensus karena keterbatasan populasi yaitu 52 pegawai. Data yang diperoleh diuji dengan uji validitas dan reliabilitas untuk memastikan kevalidan data, kemudian
dilakukan analisis data dengan uji regresi dan korelasi dengan bantuan SPSS 14. Dari hasil penelitian diperoleh nilai koefisien determinasi (r2) sebesar 44,08% yang berarti kinerja ditentukan oleh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan dan sisanya sebesar 55,92% dipengaruhi oleh faktor lain.
2.4.1. Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja
Setiap organisasi terdiri dari banyak orang yang mempunyai beraneka ragam watak dan sifat yang belum tentu sejalan dengan tujuan organisasi, padahal tujuan organisasi tidak akan tercapai tanpa adanya kesamaan visi, misi dan pendangan serta kerjasama semua karyawan yang berada dalam organisasi, pada saat inilah dibutuhkan seorang pemimpin.
Pemimpin dibutuhkan untuk mengarahkan karyawan agar sejalan dengan tujuan organisasi. Hal ini sejalan dengan pendapat Stogdil yang menyatakan “ kepemimpinan adalah suatu proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dari anggota kelompok “ dari pendapat Stogdil ini dapat ditarik suatu pendapat bahwa kepemimpinan ini merupakan upaya dalam mempengaruhi dan mengarahkan suatu kelompok.
Berdasarkan pendapat para ahli ini dapat diketahui bahwa kepemimpinan digunakan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya melalui kegiatan mengendalikan, memimpin, mempengaruhi pikiran, perasaan atau tingkah laku orang lain. Jika dikaitkan dengan kinerja maka ketika seorang pimpinan
menetapkan suatu tujuan yang ingin dicapai adalah peningkatan kinerja maka pemimpin akan menggunakan kepemimpinannya untuk mengendalikan, memimpin, mempengaruhi pikiran, perasaan atau tingkah laku bawahannya agar mengarah pada peningkatan kinerja sebagai hasilnya, melalui kepemimpinan yang baik organisasi akan berhasil mencapai tingkat kinerja yang diharapkan.
2.4.2. Hubungan Motivasi dengan Kinerja
Setiap kegiatan yang dilakukan manusia dilandasi oleh sebuah motivasi tertentu, motivasi ini menggerakan manusia untuk mencapai sesuatu yang diinginkannya, Jika motivasi ini tinggi maka energi yang dihasilkannya tinggi, sebaliknya jika motivasinya rendah maka energi yang dihasilkan rendah pula.
Sumber motivasi seseorang berbeda-beda, karena tidak ada manusia yang sama satu dengan yang lain. Akan tetapi yang terpenting adalah bahwa dengan motivasi yang dimilikinya, orang tersebut akan lebih mempunyai ketahanan dan kekuatan untuk mencapai apa yang diinginkannya.
Bagi seorang karyawan yang bekerja didalam suatu organisasi yang memiliki semangat motivasi yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi perusahaannya akan membuatnya bersemangat untuk melaksanakan pekerjaannya, jika karyawan bersemangat dalam bekerja, maka kinerjanya akan meningkat selain itu akan terbentuk komitmen karyawan untuk mencapai kinerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan sehingga target yang ditetapkan akan tercapai. Berdasarkan uraian
tersebut diatas dapat diketahui bahwa motivasi yang dimiliki karyawan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerjanya.
