1
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
Manajemen merupakan aktivitas-aktivitas yang didalamnya dilakukan oleh seseorang atau kelompok untuk melakukan suatu tindakan atau aktivitas menjadi lebih baik berdasarkan perencanaan yang efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan atau target yang akan di tuju. Dalam ilmu manajemen banyak sekali turunan ilmu dari manajemen itu sendiri, salah satunya adalah manajemen sumber daya manusia. Manajemen SDM merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, penggerakan, dan pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi namun dapat di artikan juga sebagai sistem yang terdiri dari banyak aktivitas interdependen (saling terkait satu sama lain) misalnya keputusan buruk menyangkut kepemimpinan bisa menyebabkan persoalan komitmen organisasi, kinerja, budaya organisasi, turnover intention, dan lain-lain. Bila aktivitas SDM dilibatkan secara baik dan proporsional dalam suatu tindakan, maka aktivitas tersebut akan membantu sistem manajemen perusahaan secara menyeluruh. Hal tersebut tentunya dapat membantu dalam menopang roda organisasi/perusahaan menjadi lebih baik.
Aspek sumber daya manusia memegang peranan sangat penting terhadap suatu organisasi. Baik buruknya suatu organisasi tergantung orang yang ada dalam organisasi tersebut, baik dalam lingkup lembaga, instansi maupun perusahaan. Hal ini disebabkan karena sumber daya manusia merupakan suatu penggerak bagi seluruh aktivitas atau kegiatan yang ada dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Sumber daya manusia berperan dalam proses perencanaan, pelaksanan sampai dengan evaluasi keseluruhan aktivitas dalam organisasi/perusahaan. Oleh karena itu, organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang dapat mengelola
serta melaksanakan keseluruhan kompenen dan sumber daya organisasi agar berfungsi sesuai dengan apa yang telah direncanakan atau menjadi sebuah tujuan organisasi/perusahaan.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2012), MSDM adalah ilmu dan seni mengatur suatu hubungan dan peran tenaga kerja agar lebih efektif dan efisien untuk membantu terwujudnya suatu tujuan masyarakat, karyawan, organisasi atau perusahaan. Dapat di jabarkan bahwa manajemen sumberdaya manusia merupakan suatu ilmu yang mana di dalamnya terdapat unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial dan sangat menentukan dalam keberlangsungan suatu organisasi/perusahaan, dan perlu terus dikembangkan sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi keberlangsungan suatu organisasi maupun pengembangan individu. Manajemen harus berperan efektif sebagai metode atau cara yang di unggulkan dalam segala aktivitas dalam sebuah organisasi. Manajemen adalah suatu usaha yang mana terdapat proses perencanaan, pengelolaan, pengontrolan serta peng evaluasiaan dalam sebuah organisasi atau perusahaan oleh sumber daya manusia dalam mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan organisasi atau perusahaan.
Melihat kondisi pada jaman sekarang yang mana telah memasuki industry 4.0 menuntut persaingan menjadi lebih ketat dalam mempertahankan kedudukan perusahaan dan memaksa perusahaan untuk menetapkan strategi dan merancang strategi baru, inovasi baru dalam memperjuangkan kelangsungan perusahaan baik menjalankan proses bisnis serta meminimalisir adanya fenomena Turnover. Turnover sendiri adalah berhentinya status keanggotaan seorang karyawan dari perusahaan atau tempat dimana ia bekerja. Turnover juga bisa terjadi karena melibatkan adanya kebijakan perusahaan (Berry & Morris, 2008).
Turnover memiliki berbagai dampak, terutama untuk turnover yang tidak sesuai dengan kebijakan dari organisasi atau perusahaan seperti halnya pengunduran diri dari seorang karyawan yang berpotensi,
akan memberikan dampak pada kesinambungan dalam perusahaan. Berry dan Morris (2009) mengemukakan bahwa Turnover yang tidak sehat akan memberikan dampak yang cukup besar seperti perusahaan harus menanggung sejumlah biaya administrasi saat seorang karyawan akan keluar, biaya penempatan pada posisi yang kosong, biaya perekrutan pada calon karyawan yang akan mengisi posisi kosong serta hal lainnya.
Menurut Fisbein dan Azjen (2005) Turnover merupakan bentuk aksi atau tindakan dari perilaku yang dipengaruhi oleh satu-satunya prediktor yaitu adanya niat atau keinginan yang dimiliki oleh pelaku turnover itu sendiri, yaitu turnover intention. Survei Career Builder dan Robert Half Internasional (2009) menunjukkan bahwa perusahaan menginginkan calon pekerja yang memiliki keahlian multitasking (36%), inisiatif (31%), dan kreatif (21%). Hasil survei tersebut membuktikan bahwa perusahaan sangat membutuhkan karyawan yang mampu melakukan tugas yang bervariasi. Sayangnya hal ini berindikasi pada kurangnya kejelasan dari peran job des dan signifikansi tugas. Fenomena keluar masuk ini diteliti dengan adanya peran job characteristic pada fenomena turnover intention.
Hal ini sejalan dengan studi survey internasional (dalam Berry &
Morris, 2008) yang mengungkapkan bahwasannya alasan mereka bergerak untuk keluar dari perusahaan (turnover intention) adalah kebutuhan akan adanya pengakuan, reward, pengembangan karir kesesuaian dengan karakteristik budaya perusahaan dengan individu/karyawan. Hal ini diperkuat dengan penelitian yang dilakukan oleh Simbolon (2012), bahwasanya ketika seseorang merasa diakui, dihargai, melalui adanya kesempatan untuk mengembangkan diri dalam meningkatkan skill dalam perusahaan, serta signifikansi tugas yang dimiliki seorang karyawan dalam bekerja akan memiliki pengaruh dalam membentuk persepsi sesaat seorang karyawan memiliki keinginan untuk keluar dari perusahaan.
Pada dasarnya adanya kesesuaian tugas terhadap apa yang harus di kerjakan oleh karyawan sesuai dengan apa yang ia miliki, serta tidak
adanya tumpang tindih (overlap) dalam menjalankan tugas-tugasnya merupakan bagian dari aspek karakteristik pekerjaan. Pengetahuan akan signifikansi tugas menurut Hackman dan Oldman (1980) ini juga menjadikan karyawan mampu untuk mengetahui pengaruh yang substansial saat bekerja sesuai dengan nilai perusahaan yang telah di tetapkan ataupun saat bekerja dengan rekan kerja. Karakteristik pekerjaan disini merupakan variabel yang tentunya akan meminimalisir terjadinya turnover intention yang mana definisi menurut para ahli job characteristic itu sendiri adalah menurut Chen dan Chiu (2005) merupakan suatu atribut pekerjaan yang memiliki fungsi cukup berat yaitu dalam memotivasi karyawan supaya tergerak dalam melakukan suatu pekerjaan.
Salah satu pendekatan yang mencoba menjelaskan Job characteristic adalah JCM (Job characteristic Model) dari Hackman dan Oldhman (1980). JCM di latarbelakangi oleh teori motivasi Herzberg yang menyoroti bahwa kepuasan kerja ditentukan oleh dua faktor yang berbeda, yaitu faktor motivator meliputi prestasi, pengakuan, tanggung jawab dan promosi dan faktor higiene meliputi kebijakan perusahaan, supervisi, gaji, hubungan interpersonal ditempat kerja dan kondisi kerja (Newstrom &
Davis, dalam Moloi, 2007). Karakteristik pekerjaan juga akan mewakili tiga kondisi psikologis yaitu adanya pemahaman akan pekerjaan, tanggung jawab yang akan dilaksanakan serta hasil pekerjaan. Menurut Garg dan Rastogi (2006), pada saat seorang karyawan memiliki wawasan dalam memahami pekerjaan yang akan dilaksanakan maka karyaawan cenderung mampu untuk menentukan apa yang menjadi prioritas dalam pekerjaannya, ia juga berpendapat bahwa ketika kondisi dimana seorang karyawan mampu melakukan tanggung jawab serta memahami hasil kerja yang ia capai, maka akan terjadi peningkatan rasa puas dengan pekerjaan serta berkurangnya keinginan untuk keluar dari tempat bekerja.
Studi sebelumnya mengenai job characteristic belum secara pasti mengungkap pengaruhnya terhadap turnover intention. Menurut Korunka, Hoonaker dan Carayon (2007) , pada saat sebuah pekerjaan memiliki
diversifikasi keahlian, signifikaansi tugas yang mewakili karakteristik pekerjaan (Job Characteristic), maka akan berpengaruh terhadap kualitas kehidupan kerja yang dimiliki oleh karyawan sehingga ia memiliki tingkat itensi turnover yang cenderung rendah. Peneliti berasumsi bahwasanya studi yang dilakukan oleh Korunka adalah studi yang melihat adanya faktor perantara yang memediasi karakteristik pekerjaan dengan adanya intensi turnover, Sedangkan menurut studi Elanain (2009) factor pekerjaan berupa karakteristik dalam pekerjaan mampu memberikan pengaruh dalam menurunkan niat seorang karyawan untuk berhenti dan keluar dari tempat ia bekerja.
Penelitian-penelitian tersebut banyak dilakukan pada sektor pemerintahan dan perusahaan. Dalam penelitian lanjutan ini peneliti ingin menemukan hal baru, dalam hal ini penelitian yang akan dilakukan oleh peneliti tentang pengaruh Job Caracteristic (Skill Variety, Task significance, Task identity, Autonomy, Feedback ) terhadap Turnover Intention, penelitian ini dilakukan pada sektor perbankan Bank Bjb Syariah cabang Kota Bandung. Hal ini yang menjadi ketertarikan peneliti untuk mengupas lebih dalam fenomena mengenai Job Caracteristic terhadap Turnover Intention di Bank Bjb Syariah cabang Kota Bandung.
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah di uraikan sebelumnya, maka dapat di identifikasi permasalahannya sebagai berikut :
1. Diketahui bahwa pekerjaan merupakan salah satu faktor utama dalam suatu perusahaan atau organisasi. Agar tujuan suatu perusahaan atau organisasi dapat tercapai secara optimal, karakteristik pekerjaan memegang peran penting sebagai perangsang agar tercapai nya suatu tujuan organisasi, yang mana dalam hal ini karakteristik pekerjaan (Job Caracteristic) apakah mempunyai pengaruh positif atau negatif terhadap perpindahan karyawan (Turnover Intention) di Bank BJB Syariah cabang Kota Bandung
2. Hubungan Variasi Keterampilan (Skill Variety) dengan Turnover Intention pada karyawan Bank Bjb Syariah cabang kota Bandung.
3. Hubungan Signifikansi Tugas (Task Significance) dengan Turnover Intention pada karyawan Bank Bjb Syariah cabang kota Bandung.
4. Hubungan Identitas Tugas (Task Identity) dengan Turnover Intention pada karyawan Bank Bjb Syariah cabang utama kota Bandung.
5. Hubungan Otonomi (Autonomy) dengan Turnover Intention pada karyawan Bank Bjb Syariah cabang kota Bandung.
6. Hubungan Umpan Balik (Feed Back) dengan Turnover Intention pada karyawan Bank Bjb Syariah cabang kota Bandung.
7. Hubungan kelima karakteristik pekerjaan dengan Turnover Intention pada karyawan Bank Bjb Syariah cabang kota Bandung.
C. Rumusan Masalah Penelitian
Berdasarkan identifikasi masalah tersebut, dapat dirumuskan masalah dalam penilitian, yaitu :
1. Apakah variasi keterampilan (skill variety) mempunyai pengaruh terhadap Tunover Intention pada karyawan Bank Bjb Syariah cabang kota Bandung
2. Apakah Signifikansi Tugas (Task Significance) mempunyai pengaruh terhadap Tunover Intention pada karyawan Bank Bjb Syariah cabang kota Bandung
3. Apakah Identitas Tugas (Task Identity) mempunyai pengaruh terhadap Tunover Intention pada karyawan Bank Bjb Syariah cabang kota Bandung
4. Apakah Otonomi (Autonomy) mempunyai pengaruh terhadap Tunover Intention pada karyawan Bank Bjb Syariah cabang kota Bandung 5. Apakah Umpan Balik (Feed Back) mempunyai pengaruh terhadap
Tunover Intention pada karyawan Bank Bjb Syariah cabang kota Bandung
6. Apakah kelima dimensi Job Characteristic secara simultan mempunyai pengaruh terhadap Tunover Intention pada karyawan Bank Bjb Syariah cabang kota Bandung
D. Tujuan Penelitian
Bertolak dari latar belakang, identifikasi masalah dan rumusan masalah tersebut, maka tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh variasi keterampilan (skill variety) terhadap Tunover Intention pada karyawan Bank Bjb Syariah cabang kota Bandung
2. Untuk mengetahui pengaruh Signifikansi Tugas (Task Significance) terhadap Tunover Intention pada karyawan Bank Bjb Syariah cabang kota Bandung
3. Untuk mengetahui pengaruh Identitas Tugas (Task Identity) terhadap Tunover Intention pada karyawan Bank Bjb Syariah cabang kota Bandung
4. Untuk mengetahui pengaruh Otonomi (Autonomy) terhadap Tunover Intention pada karyawan Bank Bjb Syariah cabang kota Bandung 5. Untuk mengetahui pengaruh Umpan Balik (Feed Back) terhadap
Tunover Intention pada karyawan Bank Bjb Syariah cabang kota Bandung
6. Untuk mengetahui pengaruh kelima Job Characteristic secara simultan terhadap Tunover Intention pada karyawan Bank Bjb Syariah cabang kota Bandung.
E. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis
Secara teoritis penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk : a. Memberikan sumbangan penelitian ilmiah dalam ilmu
manajemen terlebih dalam ilmu manajemen sumberdaya manusia.
b. Adanya penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan ilmu pengetahuan bagi penulis atau orang lain dalam teori maupun praktek tentang job caracteristic dan Turnover Intention.
c. Penelitian ini dapat digunakan sebagai dasar studi komparatif dan acuan bagi penelitian sejenis dikemudian hari.
d. Dapat menambah pustaka kajian ilmiah terutama dalam pembahasan mengenai pengaruh Job Caracteristic terhadap Turnover Intention
2. Manfaat Praktis a. Bagi penulis
Penellitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan ilmu pengetahuan bagi penulis, khususnya dalam ilmu Manajemen yaitu Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan Job caracteristic dan Turnover Intention.
sebagai salah satu syarat yang ditempuh dalam memperoleh gelar sarjana.
b. Bagi Fakultas dan Universitas
Hasil penelitian ini merupakan sumbangan atau tambahan kepustakaan serta referensi bagi mahasiswa yang akan meneliti lebih lanjut tentang pengaruh Job characteristic terhadap Turnover Intention.
c. Bagi Perusahaan atau Instansi terkait
Penelitian ini dapat memeberi sumbangan pemikiran yang dapat digunakan sebagai bahan evaluasi bagi perusahaan terkait pentingnya job caracteristic serta pengaruhnya terhadap turnover intention dan merupakan bentuk sumbangsi terhadap perkembangan dunia pendidikan.
d. Bagi pihak lain
Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai informasi atau rujukan serta referensi yang bermanfaat bagi pembaca yang mengadakan penelitian sejenis tentang pengaruh job characteristic terhadap turnover intention.
F. Kerangka Pemikiran
Sugiyono (2011) “mengemukakan bahwa kerangka berpikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting”. Penelitian ini diajukan untuk menguji pengaruh antara job characteristic terhadap Turnover Intention pada karyawan Bank Bjb Syariah Cabang utama Kota Bandung.
Menurut Robin (2006), “Job Characteristic merupakan internal dari dari suatu pekerjaan yang mengacu pada isi dan kondisi dari pekerjaan”. Menurut Ivancevich dan Donnely (1980), “Job Characteristic merupakan isi pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan sebagai pemegang pekerjaan”. Teori karakteristik pekerjaan adalah teori desain kerja. Ini menyediakan seperangkat prinsip pelaksanaan untuk memperkaya pekerjaan dalam pengaturan organisasi. Job Characteristic merupakan sifat dari suatu tugas yang meliputi tanggung jawab, macam tugas, serta tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. Teori model karakteristik pekerjaan yang dikemukakan Hackman dan Oldham menyebutkan bahwa Job Characteristic memiliki lima dimensi, yaitu variasi ketrampilan (Variety Skill) (X1), identitas tugas (Task Identity) (X2), signifikasi tugas (Task Significance) (X3), Otonomi (Autonomy) (X4), dan umpan balik (Feedback) (X5). Dari penerapan kelima dimensi karakteristik pekerjaan (Job Characteristic) menurut Hackman dan Oldham tersebut berpengaruh terhadap turnover intention.
Turnover Intention merupakan keinginan karyawan untuk berhenti kerja dari perusahaan secara sukarela atau pindah dari suatu tempat ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri, Rivai (2009). Turnover intention adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja
dari pekerjaanya secara sukarela atau pindah dari satu tempat ke tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut pilihan sendiri, Mobley et.al.
(2011).
1. Pengaruh variasi keterampilan (Variety Skill) terhadap Turnover Intention
Menurut Simamora (2004), keragaman tugas merupakan program pemerkayaan pekerjaan (job enrichment) berusaha merancang pekerjaan dengan cara membantu para pemangku jabatan memuaskan kebutuhan mereka akan pertumbuhan, pengakuan, dan tanggung jawab. Sejalan dengan pendapat Simamora, Hackman dan Oldham (1976) juga mengemukakan pemikiran tentang keragaman tugas, bahwa variasi keterampilan atau keragaman tugas adalah lingkup dimana pekerjaan memerlukan seorang individu yang mampu melakukan berbagai tugas yang mengharuskan menggunakan keterampilan dan kemampuan yang berbeda.
Jadi karyawan lebih menyukai tugas yang bervariasi dan mereka cenderung menyukai pengembangan yang dapat mereka lakukan sendiri. Di sisi lain, dengan tanggung jawab yang mereka pikul tentu mereka berusaha untuk memenuhi tanggung jawab tersebut dengan melaksanakan tugas sebaik-baiknya menggunakan keterampilan yang mereka kuasai dari pendidikan dan pengalaman yang pernah mereka dapatkan, ketika seorang karyawan diberikan pekerjaan yang membutuhkan beberapa skill atau lebih dari satu skill dalam menyelesaikan tugas maka akan tumbuh rasa tertantang bagi karyawan tersebut dan dia akan berusaha untuk bertahan di perusahan itu agar bisa mengembangkan skill yang ia punya, sehingga tingkat turnover intention akan rendah.
2. Pengaruh Identitas tugas (Task Identity) terhadap Turnover Intention
Munandar (2001) mengemukakan bahwa identitas tugas merupakan tingkat sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagai hasil kinerja seseorang. Kemungkinan lain yang terjadi, tugas yang ada tidak dirancang untuk dikerjakan secara individu sehingga tidak ada pengakuan pribadi atas pencapaian yang dia capai.
Jadi tugas yang diberikan kepada karyawan ada diluar diskripsi tugas atau tugas utama mereka, sehingga apabila terselesaikan tidak ada atau belum ada pengakuan atas penyelesaian tugas tersebut. Semua kondisi tersebut berujung pada kepuasan dan perasaan senang dalam menjalankan semua tugas yang diberikan pimpinan kepada dirinya karena kontribusi yang mereka berikan tampak, sehingga dapat dikatakan teori identitas tugas mendukung kondisi di kancah penelitian, meski kondisi ideal pada teori tidak tercapai karena lingkungan yang sangat berbeda dan dinamika yang terus berubah.
3. Pengaruh signifikasi tugas (Task significance) terhadap Turnover Intention
Signifikasi tugas menurut (Hackman & Oldham, 1975) adalah sejauh mana pekerjaan memiliki dampak besar pada kehidupan atau pekerjaan orang lain, baik di dalam organisasi maupun diluar organisasi. Dengan adanya signifikasi tugas, tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan akan menjadi lebih besar karena pekerjaan yang dikerjakan akan berpengaruh bagi diri sendiri maupun orang lain. Dengan adanya tanggung jawab yang semakin besar, maka diharapkan dapat mendorong karyawan lebih ulet dalam menyelesaikan pekerjaannya. Pada gilirannya akan berdampak pada Turnover Intention yang rendah.
Jadi ketika pekerjaan yang mereka lakukan mempunyai arti bagi orang lain atau bagian lain di organisasi, sehingga apa yang dikerjakan karyawan menjadi bermakna dan tidak ada pekerjaan yang benar–benar berdiri sendiri karena semua pekerjaan berpengaruh bagi pekerjaan lain.
4. Pengaruh otonomi (Autonomy) terhadap Turnover Intention Otonomi menurut (Hackman & Oldham, 1975) adalah sejauh mana pekerjaan itu memberikan kebebasan substansial, kemerdekaan, dan kebijaksanaan untuk karyawan dalam menentukan jadwal dan prosedur pekerjaan yang digunakan.
Otonomi dalam suatu pekerjaan artinya memberikan kebebasan bagi karyawan dalam mengatur dan menentukan prosedur yang digunakan dalam menyelesaikan pekerjaan. Adanya kebebasan yang diberikan dalam menyelesaikan pekerjaannya mengakibatkan tanggung jawab yang besar pula. Untuk itu diharapkan dengan adanya kebebasan ini akan menjadikan Turnover intention pada perusahaan semakin rendah.
Apabila karyawan mempunyai keterampilan dan kemampuan pemikiran serta pengalaman yang cukup, maka besar kemungkinan mereka lebih menyukai otonomi dalam bekerja dan lebih cenderung menitikberatkan pada hasil pekerjaan, tidak semata-mata proses dan pengawasan yang ketat, sehingga karyawan tidak tertekan dan bebas untuk melaksanakan tugas sehingga tingkat turnover intention semakin rendah.
5. Pengaruh umpan balik (Feedback) terhadap Turnover Intention
Umpan balik menurut (Hackman & Oldham, 1975) adalah sejauh mana karyawan mendapatkan informasi langsung dan jelas tentang efektivitas kinerjanya. Pemberian umpan balik ini perlu
diperhatikan dalam mendorong kinerja karyawan. Tanpa adanya informasi mengenai hasil kerja, karyawan tidak dapat mengukur sejauh mana kemampuan mereka dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan mereka.
Jika terjadi proses komunikasi yang baik, dimana pada perusahaan terdapat prosedur untuk memberikan informasi kepada karyawan, ketika karyawan bekerja selalu mendapat masukan dari pimpinan, kemudian perusahaan juga menyediakan media bagi pengunjung untuk menyampaikan informasi, serta terdapat penilaian prestasi karyawan. Kondisi tersebut menyebabkan karyawan memiliki pedoman dan dapat meningkatkan motivasi dalam bekerja. Dari sisi lain, proses komunikasi dalam organisasi juga telah berjalan dengan baik, prosedur komunikasi juga dilaksanakan dengan baik. Hasil akhir dari proses komunikasi dan umpan balik yang baik akan berujung pada kepuasan dalam bekerja sehingga tingkat ingin keluar karyawan akan rendah.
6. Pengaruh Skill variety, Task Identity, Task Significance, Autonomy, Feedback terhadap Turnover Intention
Beberapa temuan kajian empiris menurut J.R. Hackman, hasil akhir dari proses penerapan dimensi dalam karakteristik pekerjaan berakibat pada kualitas kinerja yang tinggi (High Quality Work Performance). Hal ini didukung dengan pendapat Robbins dan Judge yang menyatakan bahwa terdapat bukti yang mendukung bahwa dimensi yang ada dalam karakteristik pekerjaan yaitu variasi ketrampilan, identitas tugas, signifikasi tugas, otonomi, dan umpan balik akan mempengaruhi kinerja yang lebih tinggi dan memuaskan. Sehingga ketika seorang karyawan puas dalam bekerja di perusahaan tersebut maka keinginan untuk pindah akan semakin rendah.
Hasil penelitian dari Mukhaira El Akmal & Rislisa (2018) membuktikan hipotesis yang menyatakan bahwa adanya korelasi negatif hubungan antara job characteristic dengan turnover intention dapat diterima. Artinya semakin tinggi job characteristic yang dialami maka semakin rendah turnover intention. Sebaliknya semakin rendah job characteristic yang dialami maka semakin tinggi turnover intention.
H6
H1
H2
H3
H4
H5
Sumber : Dibuat oleh Penulis (2020) Job Characteristic
(X)
Hackman, J.R, & &
Oldham, G.R. (1980)
Variety Skill (X1)
Task Significance
(X2)
Task Identity (X3)
Autonomy (X4)
Feedback X5
Turnover Intention (Y)
Moblev et,al (2011)
Gambar 1.1 Kerangka Penilitian
G. Penelitian Terdahulu
Berikut ini penulis mencantumkan hasil dari penelitian terdahulu dengan tujuan sebagai gambaran untuk mempermudah pengambilan kesimpulan.
Tabel 1.2 Penelitian Terdahulu
No Nama
peneliti/tahun Judul dan variabel Hasil
1
Muhammad Surya Desa (2008)
Pengaruh
Sosiodemografi dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Keinginan Pindah Kerja Bidan di Kabupaten Serdang Beragai
Berdasarkan uji regresi logistik menunjukkan tidak ada pengaruh antara karakteristik pekerjaan dengan keinginan pindah kerja bidan, dengan nilai p=0,369 (P<0,05)
2
I Made Bagus, SE.,MM (2011)
Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Peluang Promosi terhadap Turnover Intention melalui kepuasan kerja dan Komitmen
Karyawan pada Hotel Bintang Empat di
Karakteristik pekerjaan tidak mempunyai
pengaruh tidak signifikan terhadap Turnover Intention. Hasil studi menemukan bahwa niat untuk berpindah yang tinggi yang disebabkan karena karakteristik
No Nama
peneliti/tahun Judul dan variabel Hasil Surabaya pekerjaan yang tinggi,
hanya menciptakan expexted/want. Belum bisa menjadi motif yang kuat untuk membuat keputusan pidah yang riil. Karena berpindah lebih repot dan berpindah tempat bisa jadi lebih mahal atau high cost untuk bekerja di lingkungan baru.
3 Etis marya, Zaitul, Rika Desriyanti (2014)
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Turnover Intention dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening pada SLB
Hasil pengujian hipotesis kelima
diketahui bahwa karakteristik pekerjaa berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap turnover intentions. Temuan
ini memberikan makna bahwa apabila
semakin baik
karakteristik pekerjaan yang dipersepsikan oleh
No Nama
peneliti/tahun Judul dan variabel Hasil guru honor
SLB di Kota Padang, maka akan
semakin rendah keinginan berpindah (turnover intentions) guru.
4
Hotpascaman Simbolon (2015)
Pengaruh Job
Characteristic terhadap Turnover Intention
Hasil uji hipotesa dalam penelitian ini
menunjukkan terdapat pengaruh job
characteristic terhadap turnover intention dengan nilai
korelasi hanya sebesar 0.085 dan regresi (R) sebesar 0.007. Sehingga untuk studi ini pengaruh dari variable independen kepada variable
dependen sangat kecil.
Sehingga terdapat faktor lain yang dapat
mempengaruhi lebih
No Nama
peneliti/tahun Judul dan variabel Hasil besar daripada job characteristic terhadap keinginan seorang karyawan untuk berpindah ataupun menghentikan
status keanggotaannya dalam perusahaan.
5
Tony Susilo Wibowo (2015)
Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Turnover Intention pada beberapa Restoran Masakan Oriental di Kota Surabaya
Variabel identitas tugas mengindikasikan bahwa karyawan telah melaksanakan
pekerjaan sesuai dengan diskripsi tugas
mereka dan terdapat kesempatan untuk melaksanakan tugas lain diluar diskripsi
tugas utama mereka, dan melaksanakan
dengan senang hati apa yang telahdiberikan oleh pimpinan.
No Nama
peneliti/tahun Judul dan variabel Hasil Variabel keberartian tugas
mengindikasikan bahwa pekerjaan yang
dilakukan oleh karyawan adalah hal yang
penting yang seharusnya dilakukan, dan
memiliki dampak bagi orang lain serta
bermakna bagi diri sendiri, sehingga pekerjaan tersebut terselesaikan dengan baik.
Temuan pada variabel otonomi sedikit berbeda dibandingkan dengan variabel
lain, karena pada variabel otonomi pada
dasarnya semua
No Nama
peneliti/tahun Judul dan variabel Hasil karyawan diberikan keleluasaan dalam menjalankan tugas.
tetapi masih dalam lingkup prosedur yang ada, akan tetapi memiliki pengaruh yang
kecil terhadap turnover intention, dapat
diartikan bahwa variabel ini tidak
berpengaruh besar terhadap keinginan seorang karyawan untuk mendapat
pekerjaan baru di perusahaan lain.
Hal yang sama terjadi pada variabel
umpan balik, dimana setiap pekerja sering mendapatkan umpan
No Nama
peneliti/tahun Judul dan variabel Hasil balik dari pekerjaan yang mereka lakukan, pujian, saran dan masukan lain mereka dapatkan untuk
perbaikan dan kemajuan mereka di waktu
yang akan datang, tetapi setelah pengujian hipotesis ternyata berpengaruh kecil terhadap turnover intention karena kemungkinan variabel umpan balik bukan merupakan hal yang menjadi
pertimbangan bagi karyawan untuk
berpindah ke perusahaan lain.
Variabel turnover
No Nama
peneliti/tahun Judul dan variabel Hasil intention menjadi sebuah anomali, dari kondisi yang hampir ideal pada variabel keragaman tugas, identitas tugas dan keberartian tugas, ternyata bukan suatu indikator agar
karyawan tidak ingin berpindah ke
perusahaan lain, dimana pada uji
deskriptif banyak responden yang menginginkan untuk meninggalkan
perusahaan, akan tetapi terdapat pula
beberapa jawaban responden yang ingin tetap bekerja di
No Nama
peneliti/tahun Judul dan variabel Hasil perusahaan tersebut.
6
Mukhaira El Akmal
& Rislisa (2018)
Hubungan Job Characteristic terhadap Turnover Intention pada Karyawan
Hasil penelitian ini membuktikan hipotesis yang menyatakan bahwa adanya korelasi negatif hubungan antara job characteristic dengan turnover intention dapat diterima. Artinya semakin tinggi job characteristic yang dialami maka semakin rendah turnover intention. Sebaliknya semakin rendah job characteristic yang dialami maka semakin tinggi turnover intention.
7
Alfonsus Patrick dan Roy Setiawan (2018)
Pengaruh Job Involvment dan Job Characteristic terhadap Turnover Intention pada PT. Mustika Lestari Indonesia
Job characteristic berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention pada PT Mustika Lestari Indonesia.
8 Noviansyah., Pengaruh
Sosiodemografi dan
Karakteristik Pekerjaan berpengaruh terhadap
No Nama
peneliti/tahun Judul dan variabel Hasil SE.,M.Si (2019) Karakteristik Pekerjaan
terhadap Turnover Intention PT. Thamrin Brother Cabang Baturaja
Turnover Intention pada karyawan PT. Thamrin Brother cabang Baturaja dengan nilai hipotesis (8,704>2,33) dengan kotribusi terhadap Tuurnover Intention sebesar 87,9%.
Sumber : Disusun oleh Peneliti
Dari hasil penelitian sebelumnya, bahwasannya mayoritas hasil penelitian adalah negatif dan sigifikan, yang mana ketika karakteristik pekerjaan semakin tinggi maka niatan untuk keluar dari perusahaan akan semakin rendah begitupun sebaliknya.
H. Hipotesis
Berdasarkan judul yang diambil, yaitu pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap turnover intention pada karyawan Bank Bjb Syariah cabang utama Kota Bandung maka dapat ditarik hipotesis sebagai berikut:
Hipotesis I
Ho: Variasi keterampilan (skill variety) tidak berpengaruh terhadap turnover intention
Ha: Variasi keterampilan (skill variety) berpengaruh terhadap turnover intention
Hipotesis II
Ho: Kepentingan Tugas (Task Significance) tidak berpengaruh terhadap turnover intention
Ha: Kepentingan Tugas (Task Significance) berpengaruh terhadap turnover intention
Hipotesis III
Ho: Identitas tugas (Task Identity) tidak berpengaruh terhadap turnover intention
Ha: Identitas tugas (Task Identity) berpengaruh terhadap turnover intention
Hipotesis VI
Ho: Otonomi (Autonomy) tidak berpengaruh terhadap turnover intention
Ha: Otonomi (Autonomy) berpengaruh terhadap turnover intention
Hipotesis V
Ho: Umpan balik (Feedback) tidak berpengaruh terhadap turnover intention
Ha: Umpan balik (Feedback) berpengaruh terhadap turnover intention
Hipotesis VI
Ho: Tidak terdapat pengaruh kelima dimensi Job Characteristic terhadap Turnover Intention
Ha: Terdapat pengaruh kelima dimensi Job Characteristic terhadap Turnover Intention
