BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis
2.1.1 Pengertian Disiplin
Kata disiplin itu berasal dari bahasa latin “discipline” yang berarti latihan/pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Hal ini menekankan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap yang layak terhadap pekerjaannya.
Menurut Hasibuan (2007:193), disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Adapun arti kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan perusahaan dan sadar akan tugas dan tanggungjawabnya.
Sedangkan arti kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak.
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka untuk mengubah sesuatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mentaati semua aturan perusahaan dan norma – norma sosial yang berlaku.(Rivai, 2004:244)
2.1.2 Tujuan Disiplin Kerja
Menurut Siswanto (2002:292), tujuan dari disiplin kerja adalah:
a. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen.
b. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.
c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.
d. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan.
e. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik jangka pendek dan jangka panjang.
2.1.3 Tipe Dalam Meningkatkan Disiplin
Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2002:300), ada beberapa tipe dalam meningkatkan kedisiplinan, yaitu:
a. Disiplin Preventif
Merupakan tindakan yang dilakukan untuk mendorong pegawai menaati standar dan peraturan sehingga tidak terjadi pelanggaran, atau bersifat mencegah tanpa ada yang memaksakan yang pada akhirnya
akan menciptakan disiplin diri. Ini tentu saja mudah dipahami sebagai tanggung jawab yang melekat pada pimpinan.
b. Disiplin korektif
Merupakan tindakan yang dilakukan untuk mencegah supaya tidak terulang kembali sehingga tidak terjadi pelanggaran pada hari-hari selanjutnya, yang tujuannya adalah:
1) Memperbaiki perilaku yang melanggar aturan 2) Mencegah orang lain melakukan tindakan serupa
3) Mempertahankan standar kelompok secara konsisten dan efektif c. Disiplin progresif
Merupakan pengulangan kesalahan yang sama akan mengakibatkan hukuman yang lebih berat. Tindakan indisipliner bisa dilakukan melalui proses:
1) Teguran lisan,kalau masih terulang
2) Teguran tulisan (yang menjadi catatan negative bagi pegawai) kalau masih terulang
3) Skorsing satu minggu, kalau masih terulang 4) Skorsing satu bulan,, kalau masih terulang 5) Memecat pegawai tersebut
2.1.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kedisiplinan
Menurut Hasibuan (2007:194), pada dasarnya faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu perusahaan, di antaranya:
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ini mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. Akan tetapi, jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau jauh dibawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan rendah.
Disinilah letak pentingya asas the right man in the right place and the right man in the job.
2. Teladan pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin. Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik jika dia sendiri kurang disiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani bawahannnya. Hal ini lah yang mengharuskan pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik agar para bawahan pun mempunyai kedisiplinan yang baik agar para bawahan pun mempunyai disiplin yang baik pula.
3. Balas Jasa
Balas jasa atau gaji kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan. Jika kecintaan karyawan semakin tinggi terhadap pekerjaan kedisiplinan akan semakin baik. Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik perusahaan harus memberikan balas jasa yang relatif besar. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarga. Jadi, balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan. Artinya semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan karyawan. Sebaliknya, apabila balas jasa kecil kedisiplinan karyawan menjadi rendah. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa atau hukuman akan tercipta kedisiplinan yang baik. Manajer yang baik dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua karyawan. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.
5. Waskat
Waskat adalah tindakan nyata paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengatasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya.
6. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Berat atau ringan sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan, pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk memberikan sanksi sesuai dengan yang telah ditetapkan perusahaan sebelumnya. Dengan demikian pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.
8. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi baik diantara semua karyawan. Kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.
2.1.5 Indikator-indikator Kedislipinan
Menurut Saydam (2005:284), pada dasarnya indikator yang berkaitan dengan disiplin adalah sebagai berikut:
1. Tanggung Jawab yaitu kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan perusahaan.
2. Sikap yaitu peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam melaksanakan pekerjaan.
3. Norma yaitu peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para karyawan selama dalam perusahaan dan sebagai acuan dalam bersikap.
2.1.6 Pengertian Kompetensi Kerja
Dessler (2004:713) dalam MC Clelland menyatakan bahwa kompetensi kerja adalah mengacu pada pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan kepribadian (attitude) individu yang secara langsung mempengaruhi kinerja karyawan.
Sedarmayanti (2001:53) mengemukakan bahwa kompetensi kerja adalah kemampuan yang dimiliki seorang karyawan dalam melakukan tindakan yang berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab agar dapat mencapai tujuan perusahaan.
Dari pengertian diatas disimpulkan kompetensi kerja merupakan kemampuan yang dimiliki seorang karyawan dalam melakukan tugas dan tanggung jawab yang dilandasi pengetahuan, keterampilan dan kepribadian untuk mencapai tujuan.
Menurut Wibowa (2007:86) terdapat lima karakteristik kompetensi, yaitu sebagai berikut:
1. Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong, mengarahkan, dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu.
2. Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi atau informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman mata merupakan ciri fisik kompetensi seorang pilot tempur.
3. Konsep diri adalah sikap, nila-nilai, atau citra diri seseorang. Percaya diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hampir setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang.
4. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik. Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks. Skor pada tes pengetahuan sering gagal memprediksi prestasi kerja karena gagal mengukur pengetahuan dan keterampilan dengan cara yang sebenarnya dipergunakan dalam pekerjaan.
5. Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk berpikir analitis dan konseptual.
2.1.7 Pentingya Kompetensi Kerja
Dessler (2004:715) menyatakan pentingya kompetensi kerja sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui cara berpikir sebab akibat yang kritis
Hubungan strategis antara sumber daya manusia dan kinerja perusahaan adalah peta strategis yang menjelaskan proses implementasi strategis perusahaan. Dan ingatlah bahwa peta strategis ini merupakan kumpulan hipotesis mengenai hal apa yang menciptakan nilai (value) dalam perusahaan.
2. Memahami prinsip pengukuran yang baik
Pondasi dasar kompetensi manajemen manapun sangat bergantung pada pengukuran yang baik, khususnya pengukuran harus menjelaskan dengan benar konstruksi tersebut.
3. Memastikan hubungan sebab akibat (causal)
Berpikir secara klausal dan memahami prinsip pengukuran membantu dalam memperkirakan hubungan klausal antara sumber daya manusia dan kinerja perusahaan. Dalam praktiknya, estimasi tersebut dapat berkisar dari asumsi judgemental hingga kuantitatif. Tugas yang paling penting adalah untuk merealisasikan bahwa estimasi tersebut adalah mungkin dan mengkalkulasikannya sebagai suatu kesempatan yang muncul.
4. Mengkomunikasikan hasil kerja strategis sumber daya manusia pada atasan
Untuk mengukur kinerja strategis sumber daya manusia, harus mampu mengkomunikasikan pemahaman mengenai dampak strategis sumber daya manusia pada atasan. Khususnya, perlu memahami bahwa mereka akan memberikan pertanyaan yang bagaimana hasil sistem
pengukuran sumber daya manusia akan menilai jawaban bagi pertanyaan mereka.
2.1.8 Faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi kerja
Menurut Dessler (2004:715), faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi kerja adalah sebagai berikut:
1. Pengetahuan akan bisnis
Sumber daya manusia menambah nilai bagi organisasi jika mereka memahami bagaimana bisnis berjalan. Karena dengan pemahaman tersebut memungkinakn mereka untuk mengadaptasi aktivitas sumber daya manusia dan organisasi untuk mengubah kondisi bisnis. Dengan mengetahui kemampuan finansial, strategis, teknologi dan organisasi maka anda dapat menjalankan peran dalam diskusi strategis. Sumber daya manusia yang menguasai hubungan industrial dan karyawan akan sangat kompeten.
2. Manajemen perubahan
Kompetensi ini meningkatkan peran sumber daya manusia sebagai partner bisnis. Tantangan yang sering dihadapi adalah mereka harus fokus kepada respons orang mengenai strategis baru. Sumber daya manuisa merupakan posisi yang paling tepat untuk menggerakkan perubahan tersebut.
Kemampuan yang harus dimiliki sumber daya untuk melaksanakan perubahan tersebut adalah kemampuan mendiagnosis masalah, membangun hubungan klien, mengartikulasi visi, kepemimpinan,
pemecahan masalah dan menetapkan sasaran. Kompetensi tersebut meliputi pengetahuan (akan proses perubahan), skill (sebagai agen perubahan) dan ability (melaksanakan perubahan).
3. Manajemen budaya
Perusahaan yang memliki budaya yang kuat cenderung mencapai kinerja yang lebih tinggi. Kita telah menjelaskan peran strategis sumber daya manusia dan menetapkan peran sistem. Yang pada akhirnya perilaku karyawan dihasilkan dari sistem-sistem tersebut menjadi budaya perusahaan. Sehingga dapat dinyatakan bahwa strategis sumber daya manusia berkinerja tinggi merupakan indikator utama budaya kerja.
Atasan perlu memahami bahwa mereka adalah “orang-orang yang harus mempertahankan budaya perusahaan.”
4. Menguasai praktik sumber daya manusia
Seperti karyawan lainnya, sumber daya manusia haruslah mahir dalam bidangnya. Mereka harus memahami teori sumber daya manusia dan harus dapat menggunakan teori tersebut dalam praktiknya.
5. Menunjukkan kredibilitas personnel
Jika keempat hal diatas dapat dijelaskan pilar kompetensi sumber daya manusia, maka kredibilitas personnel dapat dijadikan sebagai dasar pilar kompetensi tersebut. Kredibilitas sumber daya manusia terdiri dari tiga dimensi. Pertama, sumber daya manusia harus menghidupkan nilai perusahaan. Nilai organisasi yang harus diperhatikan oleh sumber daya manusia adalah terbuka, jujur, kemampuan untuk menjadi team player,
mampu menghormati karyawan lain, menanamkan kinerja tinggi pada karyawan. Kedua, sumber daya manusia membangun kredibilitas mereka saat adanya hubungan saling percaya dengan koleganya. Hubungan saling percaya muncul saat sumber daya manusia berperan sebagai partner dalam tim manajemen dan dapat bekerja sama dan mempengaruhi manajemen tanpa perlu otoritas. Ketiga, sumber daya manusia akan mendapat respek dari kolega saat mereka bertindak “dengan sikap yang seharusnya” (with an attitude).
Yang dimaksud dengan with an attitude disini adalah sumber daya manusia harus memahami bagaimana bisnis dapat berjalan, memberikan pendapat dengan bukti-bukti, memberikan solusi yang inovatif.
2.1.9 Indikator – Indikator Kompetensi Kerja
Adapun yang menjadi indikator kompetensi kerja menurut Wibowo (2007:75) yaitu:
1. Pengetahuan (knowledge) adalah pengetahuan yang dimilki oleh seorang karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan bidang atau divisi yang dikerjakannya.
2. Keterampilan (skill) adalah kemampuan yang harus dimiliki oleh setiapkaryawan untuk melaksanakan suatu tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan secara maksimal.
3. Perilaku (attitude) adalah pola tingkah laku karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan peraturan perusahaan.
2.1.10 Pengertian Kinerja
Pengertian Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi yang dicapai oleh seseorang). Prestasi
kerja pada umumnya dipengaruhi oleh keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan kerja dari tenaga kerja yang bersangkutan.
Kinerja adalah merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan memberlakukan sumber daya manusianya akan mempengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja.
Menurut Siagian (2007:137) kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Menurut Bambang Kusriyanto dalam Mangkunegara (2005:9) defenisi kinerja adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu (lazimnya per jam).
Gomes dalam Mangkunegara (2005:9) mengemukakan definisi kinerja sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas.
2.1.11 Unsur-unsur Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2004:56), kinerja karyawan dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu:
a. Kesetiaan
Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung jawab nya dalam organisasi.
b. Prestasi Kerja
Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dalam menjadi tolak ukur kinerja.
c. Kedisiplinan
Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dalam mencari tolak ukur kinerja.
d. Kreativitas
Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
e. Kerja sama
Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
f. Kecakapan
Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja.
2.1.12 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Simanjuntak (2005:10) kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu:
1. Kompetensi individu
Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja. Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dikelompokkan dua golongan yaitu:
a. Kemampuan dan Keterampilan Kerja. Kemampuan dan keterampilan kerja setiap orang dipengaruhi oleh kebugaran fisik dan kesehatan jiwa individu yang bersangkutan, pendidikan, akumulasi pelatihan, dan pengalaman kerjanya.
b. Motivasi dan etos kerja. Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong semangat kerja. Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar belakang keluarga, lingkungan masyarakat, budaya dan nilai-nilai agama yang dianutnya. Seseorang yang melihat pekerjaan sebagai beban dan keterpaksaan untuk memperoleh uang, akan mempunyai kinerja yang rendah. Sebaliknya seseorang yang memandang pekerjaan sebagai kebutuhan, pengabdian, tantangan dan prestasi, akan menghasilkan kinerja yang tinggi.
2. Dukungan Organisasi
Kinerja setiap orang juga tergantung dari lingkungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, serta
kejelasan bagi setiap unit kerja dan setiap orang tentang sasaran yang harus dicapai dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai sasaran tersebut. Penggunaan peralatan dan teknologi maju sekarang ini bukan saja dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja tetapi juga untuk memberikan kemudahan dan kenyamanan kerja. Kondisi kerja mencakup kenyamanan di lingkungan kerja, aspek keselamatan dan kesehatan kerja, syarat-syarat kerja, system pengupahan dan jaminan sosial, serta keamanan dan keharmonisan hubungan industrial.
3. Dukungan Manajemen
Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang sangat tergantung pada kemampuan pada kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan membangun system kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja, demikian juga dengan menumbuhkan motivasi dan memobilisasi seluruh karyawan untuk bekerja secara optimal. Dalam rangka pengembangan kompetensi pekerja, manajemen dapat melakukan antara lain:
a. Mengidentifikasikan dan mengoptimalkan pemanfaatan kekuatan, keunggulan dan potensi yang dimiliki oleh setiap pekerja.
b. Mendorong pekerja untuk terus belajar meningkatkan wawasan dan pengetahuannya.
c. Membuka kesempatan yang seluas-luasnya kepada pekerja untuk belajar, baik secara pribadi maupun melalui pendidikan dan pelatihan yang dirancang dan diprogramkan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Ido Saktina. 2010. Pengaruh Semangat Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil I Medan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah semangat kerja dan disiplin kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil I Medan.
Jenis data yang digunakan yaitu data primer dan data sekunder.
Teknik pengumpulan data yaitu dengan wawancara, kuesioner, dan studi dokumentasi. Teknik analisis data yang digunakan yaitu dengan metode deskriptif dan metode kuantitatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa semangat kerja dan disiplin kerja berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan pada Perum Pegadaian kanwil I Medan.
Aulia Afrianti Siregar. 2011. Pengaruh Kompetensi SDM Terhadap Kinerja Pegawai pada PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara (Studi Kasus pada Divisi Keuangan dan Satuan Pengawas Internal). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompetensi SDM yang terdiri dari pengetahuan (X1), keterampilan (X2), dan perilaku (X3) terhadap kinerja pegawai pada PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara (Studi Kasus pada Divisi Keuangan dan Satuan Pengawas Internal). Metode analisis data (metode deskriptif dan metode kuantitatif yaitu dengan analisis regresi linear berganda yang digunakan untuk mengukur pengaruh kompetensi SDM terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan uji F variabel bebas (pengetahuan, keterampilan, dan perilaku) secara bersama-sama memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat (kinerja pegawai). Melalui pengujian koefisien determinasi mengindikasikan bahwa
sebesar 44,1% dengan nilai R Square sebesasr 0,441 kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh pengetahuan, keterampilan, dan perilaku sedangkan sisanya 55,9%
dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dijelaskna dalam model penelitian ini.
2.3 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual atau kerangka pemikiran adalah pondasi utama di mana sepenuhnya proyek penelitian ini ditujukan, di mana hal ini merupakan jaringan hubungan antarvariabel yang secara logis diterangkan, dikembangkan, dan dielaborasi dari perumusan masalah yang telah diidentifikasi melalui proses wawancara, observasi, dan survei literatur (Kuncoro, 2009:52).
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dalam satu periode tertentu. Semakin baik disiplin karyawan pada sebuah perusahaan maka semakin tinggi kinerja karyawan yang dicapai, sebaliknya tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Disiplin diarahkan untuk memperbaiki dan membentuk sikap dan perilaku karyawan secara sukarela untuk dapat bekerjasama dengan karyawan lainnya dalam meningkatkan kinerjanya.
(Hasibuan, 2007:193)
Perusahaan akan mempromosikan karyawan yang memenuhi kriteria kompetensi yang dibutuhkan dan dipersyaratkan untuk ke jenjang yang lebih tinggi. Karena kompetensi merupakan suatu kecakapan dan kemampuan individu dalam mengembangkan dan menggunakan potensi-potensi dirinya dalam merespon perubahan-perubahan yang terjadi pada lingkungan perusahaan atau
tuntutan dari pekerjaan yang menggambarkan satu kinerja. Menurut Spencer (2009:8) dalam Moeheriono menyatakan bahwa kompetensi dengan kinerja memiliki hubungan yang sangat erat dan penting sekali, bahkan karyawan apabila ingin meningkatkan kinerjanya, seharusnya mempunyai kompetensi yang sesuai dengan tugas pekerjaannya (the right man on the right job). Karyawan yang ditempatkan pada tugas tertentu akan mengetahui kompetensi apa yang diperlukan, serta jalan yang harus ditempuh untuk mencapainya dengan mengevaluasi kompetensi-kompetensi yang sesuai dengan tolok ukur penilaian kinerja. Sehingga sistem pengelolaan sumber daya manusia lebih terarah, karyawan dapat dikembangkan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, keahlian, tingkat kompetensi dan kinerjanya.
Berdasarkan teori pendukung tersebut maka kerangka konseptual pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Sumber : Hasibuan (2007), Moeheriono (2009)
Gambar : 2.1 Kerangka Konseptual Disiplin (X1)
Kompetensi Kerja (X2)
Kinerja Karyawan (Y)
2.4 Hipotesis
Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fonomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi. Dengan kata lain, hipotesis merupakan jawaban sementara yang telah disusun peneliti, yang kemudian akan diuji kebenarannya melalui penelitian yang dilakukan (Kuncoro, 2009:59).
Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah: “Disiplin dan Kompetensi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara”.
