94
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN
MOTIVASI EKASTRINSIK TERHADAP KINERJAKARYAWAN
DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
PADA PT. DAFATAN ANUGERAH ABADI SERANG BANTEN
Darari1 dan Lutfi2
Program Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
dararisumaidi@yahoo.co.id1, lutfi.feb@untirta.ac.id2
Abstract
The research is meant to analyze the effect of transformational and work motivation on the intervening variable (research at PT Dafatan Anugrah Abadi, Serang – Banten). The respondents of this study touched 98 employees. Sampling method used is saturated sample, where the number of samples is equal to the number of population is 98 people. In this research the sampling technique is stratified sampling. Data collection using questionnaires and data analysis performed by using multiple linear regression analysis. The results show that transformational leadership has an improper relationship to the employee's performance, which is indicated by using the Inderect Effect of the coefficient value of -0.035 with a t value of 0.284. The value is smaller than t table 1.960. Extrinsic motivation has positive and significant correlation to employee performance, credit result on Influence Inderect show no direct variable of Extrinsic Motivation (ME) with Employee Performance (KP) through Job Satisfaction (KK) shows coefficient value of 0,368 with value of t amounted to 2.931. The value is greater than t table 1.960.
Keywords : Transformational Leadership; Extrinsic Motivation; Job Satisfaction; Employee Performance
Pendahuluan
Sumber daya manusia (SDM) merupakan satu-satunya aset penting organisasi yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. Sumber daya manusia dapat mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi (Simamora, 2006). Hal tersebutlah yang membuat organisasi perusahaan sadar akan nilai investasi pegawai sebagai sumber daya manusia. Pegawai merupakan elemen terpenting bagi organisasi/perusahaan yang berperan sebagai penggerak utama dalam mewujudkan visi dan misi serta tujuan organisasi pemerintah. Mengingat begitu
pentingnya SDM pegawai, maka manajemen SDM diperlukan untuk mengelolanya secara sistematis, terencana dan terpola agar tujuan yang diinginkan organisasi pada masa sekarang maupun yang akan datang dapat tercapai secara optimal. Kinerja pegawai adalah hal yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi.
Fenomena Bisnis dan Research Gap
Penelitian ini dilakukan di PT. Dafatan Anugerah Abadi Serang Banten. PT. Dafatan Anugerah Abadi merupakan salah satu perusahaan jasa kontruksi dan instalasi yang ada di Wilayah Banten. Permasalahan yang ditemukan di tempat penelitian menunjukkan bahwa telah terjadi penurunan kinerja karyawan. Hal ini terlihat pada rata-rata hasil penilaian masing-masing indikator kinerja karyawan pada tahun 2017 Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Tirtayasa
(JRBMT), Vol. 3 (1): hh.94-106 (Mei 2019) ISSN (Online) 2599-0837,
http://jurnal.untirta.ac.id/index.php/JRBM
95
yang secara umum mengalami penurunan jika dibandingkan dengan hasil penilaian kinerja pada tahun 2016.Penurunan hasil penilaian indikator-indikator kinerja karyawan dapat menjadi petunjuk adanya
symptom/gejala yang menunjukkan adanya
masalah pada kinerja karyawan.
Selain fenomena empiris tersebut, penelitian ini masih menarik untuk diteliti karena masih adanya perbedaan-perbedaan dari hasil-hasil penelitian terdahulu. Penelitian Mellisa Soegiarto (2016) membuktikan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh (Aqmarina, dkk., 2016) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain faktor kepemimpinan, faktor motivasi dan kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang berperan dalam meningkatnya kinerja seorang karyawan. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan (Dede Kurnia Ilahi, Dkk. 2015)
Menurut penelitian yang dilakukan oleh (Mangkunegara, 2015) sebab-sebab ketidakpuasan beraneka ragam seperti penghasilan rendah atau dirasakan kurang memadai, kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan yang tidak serasi baik dengan atasan maupun dengan para rekan sekerja, dan pekerjaan yang kurang sesuai. Kepuasan kerja bukan diperoleh dari status sosial tinggi, namun kepuasan kerja bagi mereka adalah usaha untuk mencapai hasil produksi itu sendiri. Manajemen harus dapat mendorong sumber daya manusia agar tetap produktif dalam mengerjakan tugasnya masing-masing yaitu, dengan meningkatkan kepuasan kerja sehingga dapat mempertahankan karyawan, selain itu karyawan juga dapat dijadikan sebagai mitra utama yang baik dalam penunjang
keberhasilan suatu organisasi, hal tersebut di harapkan dapat memotivasi karyawan serta membuat karyawan puas terhadap pekerjaan yang mereka jalani. Kepuasan kerja sangat penting bagi seluruh karyawan, karena dapat meningkatkan kinerja dan mengurangi pergantian karyawan. Menurut (Atmojo, Marnis. 2012), kepuasan kerja merupakan elemen penting dalam situasi kerja dan telah dikaitkan dengan peningkatan kinerja serta peningkatan komitmen terhadap organisasi, Hasil penelitian (Atmojo, Marnis. 2012) menunjukkan bahwa variabel motivasi intrinsik dan ekstrinsik berdampak signifikan pada tingkat kepuasan kerja karyawan. Sehingga manajemen dapat mengembangkan praktik kepuasan kerja dan variabel motivasi dapat diidentifikasi untuk memaksimalkan kinerja karyawan dan meningkatkan pelayanan kualitas.
Berdasarkan uraian di atas, dengan melihat permasalahan dan kendala yang dihadapi seorang karyawan di dalam bekerja, yang tidak mencapai output kinerja maksimal sesuai ketentuan yang ditetapkan oleh perusahaan. Maka dengan demikian akan menjadi sangat penting dan dipandang perlu untuk melakukan sebuah penelitian, dalam hal ini bagaimanakah meningkatkan kinerja seorang karyawan melalui kepemimpinan transformasional, meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja yang diterapkan oleh manajemen, untuk mengetahui pengaruh antara motivasi, kepuasan kerja dan kinerja.
Kajian Teoritik dan Empiris
Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan transformasional dibangun dari dua kata, yaitu kepemimpinan
(leadership) dan transformasional (transformasional). Istilah transformasional berasal dari kata to transform, yang bermakna mentransformasikan atau mengubah sesuatu menjadi bentuk lain yang berbeda, misalkan mentransformasikan visi menjadi realita, atau mengubah sesuatu yang potensial menjadi aktual.
Menurut Hotzel dalam Subhi, et.
96 kepemimpinan transformasional terdiri atas
lima dimensi kepemimpinan yaitu :
1. Idealized influence (kharisma)
2. Inspirational motivation (motivasi inspiratif)
3. Intellectual stimulation (stimulasi intelektual)
4. Individual consideration (konsiderasi
yang bersifat individual).
5. Idealized Behaviours (tingkah laku) Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik sifatnya bersumber dari luar diri baik yang tampak maupun dapat dirasakan yang dapat mempengaruhi serta turut menentukan perilaku seseorang dalam melaksanakan tugas/bekerja. Indikator menurut Herzberg dalam Muslih, Basthoumi (2012) yaitu : Kebijakan Organisasi, pengawasan, penghasilan/Gaji (Sallary), kondisi/Situasi Kerja (Working condition)
Kepuasan Kerja
Untuk mengukur kepuasan kerja dijelaskan oleh Malayu S.P Hasibuan (2008:202) dalam Dede Kurnia Ilahi, Dkk.2017 menyatakan bahwa: “Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.” Berdasarkan devinisi di atas, indikator kepuasan kerja adalah: Menyenangi pekerjaannya, mencintai pekerjaannya, moral kerja, kedisiplinan, prestasi kerja.
Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai menurut Arniadi, Budi 2015 kinerja adalah pencapaian yang optimal sesuai dengan potensi yang dimiliki seorang karyawan merupakan hal yang selalu menjadi perhatian para pemimpin organisasi. Ukuran-ukuran kinerja pegawai dalam pelaksaan perkerjaannya meliputi beberapa indikator menurut Arniadi, Budi (2015). sebagai berikut : kualitas perkerjaan, kuantitas perkerjaan, ketepatan Waktu, kerja sama.
Pengaruh antar variabel dan
pengembangan hipotesis
Menurut Dewi, Kadek Sintha (2013), bahwa mengungkapkan gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Pimpinan yang lebih aktif lagi dalam memberi saran dan pemecahan dalam masalah yang dihadapi oleh karyawan serta secara proaktif menunjukkan kepada karyawan bahwa pimpinan memiliki visi yang jelas. Tindakan ini diperlukan agar karyawan merasa bangga terhadap pimpinan dan dalam jangka panjang akan meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen organisasi karyawan. Menurut Anggraen Y. dan T. E.C. Santosa(2013) bahwa kepemimpinan transformasional menjadi
antecedent dari kepuasan kerja.
Dengan demikian kepemimpinan transformasional berpengaruh langsung dan positif terhadap kepuasan kerja, artinya kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Menurut penelitian Prastiowati dan Ramos (2015) menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional akan tampak bila pemimpin mempunyai kemampuan untuk menstimulasi semangat para karyawan untuk melihat pekerjaan sebagai suatu hal yang menyenangkan, menantang, dan menggali potensi. Dampaknya akhirnya karyawan bersedia menyumbangkan tenaga dan pikiran bahkan uangnya demi kejayaan organisasi.
Menurut penelitian Muslih, Basthoumi (2012), bahwa motivasi ekstrinsik berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Yang berarti semakin tinggi motivasi ekstrinsik pegawai, maka kepuasan kerja pegawai akan semakin tinggi pula. Sebaliknya, semakin rendah motivasi ekstrinsik pegawai, maka kepuasan kerja juga akan semakin rendah. Diperkuat menurut penelitian Saeed R., et al. (2013), mengemukakan bahwa motivasi ekstrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Menurut Subhi, E. Ryan (2014), dalam penelitiannya menujukan bahwa sistem penghargaan merupakan
97
variabel moderator antara gaya kepemimpinan transformasional dengan kinerja karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa pengaruh positif dari gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan sangat tinggi ketika sistem penghargaan juga tinggi. Kinerja kerja seorang karyawan akan mudah mencapai tingkat yang diharapkan apabila didukung oleh motivasi yang tinggi. Motivasi untuk melaksanakan perkerjaan dengan baik akan muncul apabila perkerjaan yang dikerjakan mempunyai nilai atau berarti bagi pegawai yang bersangkutan. Menurut Mangkunegara (2009:67) mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi.
Menurut Maulana et al. (2013), bahwa motivasi ekstrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Kondisi motivasi kerja pegawai berhubungan dengan kecenderungan pencapaian tingkat kinerja pegawai yang cukup tinggi. Pegawai yang memiliki motivasi yang tinggi, mereka akan berupaya untuk melakukan semaksimal mungkin tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan. Menurut Nafrizal et.al. (2012),bahwa hasil penelitiannya mengungkapkan kepuasan kerja mempunyai dampak dalam meningkatkan kinerja personil hal ini dapat dilihat adanya kreativitas personil dalam menjalankan pekerjaan, personil selalu mematuhi terhadap jam kerja yang telah ditentukan oleh pimpinan, personil selalu berusaha untuk memberikan yang terbaik bagi organisasi sehingga kinerja yang diharapkan oleh organisasi akan tercapai. Selanjutnya menurut penelitian Febriyana W (2015), mengungkapkan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif.
Metode Penelitian
Dalam penelitian ini akan menggunakan pendekatan hipotetika-deskriptif. Pendekatan hipotetika-deskriptif merupakan pendekatan proses deskripsi fakta empiris yang lengkap untuk
memberikan warna pada konsepsi teoritis yang menyertainya (Ferdinand Augusty, 2011). Objek penelitian ini dilakukan pada perusahaan PT. Dafatan Anugerah Abadi berlokasi di Ciruas, Kecamatan Ciruas, Kotamadya Serang, Provinsi Banten. Dipilihnya objek penelitian ini didasarkan atas tujuan penelitian untuk memberikan kontribusi pada perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan melalui peran sumber daya manusia dalam keunggulan bersaing. populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan tetap PT. Dafatan Anugerah Abadi yang berjumlah 98 orang. Sedangkan sampel adalah kelompok anggota yang menjadi bagian populasi yang juga memiliki karakteristik populasi serta bersifat representatif artinya sampel haruslah mencerminkan dan bersifat mewakili populasi. Menurut (Arikunto, 1995), apabila jumlah anggota subjek dalam populasi hanya meliputi antara 100 hingga 150 atau kurang dan menggunakan angket, sebaiknya subjek penelitian sejumlah itu diambil seluruhnya. Oleh karena jumlah populasi dalam penelitian ini kurang dari 150 dan berpegang pada pendapat tersebut maka sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah total populasi karyawan tetap PT Dafatan Anugerah Abadi Serang Banten yaitu 98 responden. Hubungan antara satu variabel dengan variabel diukur dalam penelitian ini
adalah Gaya Kepemimpinan
Transformasional (X1) dan Motivasi Ekstrinsik (X2) sebagai variabel bebas (Ekspogen), Kepuasan Kerja (Y1) dan Kinerja Pegawai (Y2) sebagai variabel terikat (Endogen). Teknik pengolahan data dengan menggunakan metode SEM berbasis Partial Least Square (PLS)/Smart PLS 3.0
Pembahasan
Menilai Outer Model atau Measurement
Model
Terdapat tiga kriteria di dalam penggunaan teknik analisa data dengan SmartPLS untuk menilai outer model yaitu
Convergent Validity, Discriminant Validity
98
validity dari model pengukuran dengan
refleksif indikator dinilai berdasarkan korelasi antara item score/component score yang diestimasi dengan Soflware Smart PLS 3.0. Ukuran refleksif individual dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0,70 dengan konstruk yang diukur. Namun menurut Chin, 1998 (dalam Ghozali, 2006) untuk penelitian tahap awal dari pengembangan skala pengukuran nilai loading 0,5 sampai 0,6 dianggap cukup memadai. Dalam penelitian ini akan digunakan batas loading
factor sebesar 0,70.
Hasil pengolahan dengan menggunakan SmartPLS 3.0nilai outer
model atau korelasi antara konstruk dengan
variabel pada awalnya belum memenuhi
convergen validity karena masih cukup
banyak indikator yang memiliki nilai
loading factor di bawah 0,70. Modifikasi
model dilakukan dengan mengeluarkan indikator-indikator yang memiliki nilai
loading factor di bawah 0,70. Pada model
modifikasi sebagaimana pada Tabel IV.5 tersebut menunjukkan bahwa semua loading factor memiliki nilai di atas 0,70, sehingga konstruk untuk semua variabel sudah tidak ada yang dieliminasi dari model.
Discriminant Validity
Discriminant validity dilakukan untuk memastikan bahwa setiap konsep dari masing variabel laten berbeda dengan
variabel lainnya. Model
mempunyaidiscriminant validity yang baik jika setiap nilai loading dari setiap indikator darisebuah variabel laten memiliki nilai loading yang paling besar dengan nilai loadinglain terhadap variabel laten lainnya. Pengujian validitas diskriminan juga bertujuan untuk menguji item/indikator dari dua konstruk yang seharusnya tidak berkorelasi tinggi. Hasil pengujian
discriminant validity diperolehsebagai berikut.
Tabel 1 Nilai Discriminant Validity (Cross
Loading) KT ME KK KP KT1 0,833 0,414 0,185 0,240 KT2 0,912 0,569 0,358 0,275 KT ME KK KP KT3 0,878 0,665 0,372 0,292 KT4 0,917 0,617 0,363 0,331 KT5 0,935 0,595 0,343 0,420 ME1 0,623 0,829 0,444 0,341 ME3 0,565 0,839 0,435 0,336 ME4 0,496 0,871 0,663 0,505 KK1 0,402 0,665 0,794 0,535 KK2 0,132 0,414 0,769 0,460 KK3 0,294 0,384 0,739 0,482 KK4 0,483 0,599 0,853 0,541 KK5 -0,045 0,230 0,701 0,387 KP2 0,438 0,508 0,550 0,898 KP4 0,186 0,346 0,573 0,882 Sumber: Data Pengolahan Data Primer, 2018
Dapat dilihat bahwa nilai akar kuadrat AVE untuk setiap konstruk (yang terletak pada garis diagonal) lebih besar dari korelasi antara konstruk sehingga menunjukan validitas diskriminan yang baik.
Mengevaluasi Reliability dan Average
Variance Extracted (AVE)
Kriteria validitas dan reliabilitas juga dapat dilihat dari nilai reliabilitas suatukonstruk dan nilai Average Variance
Extracted (AVE) dari masing-masing konstruk. Konstruk dikatakan memiliki reliabilitas yang tinggi jika nilainya 0,70 dan AVE berada di atas 0,50. Berikut ini akan disajikan nilai Composite Reliability
danAVE untuk seluruh variabel.
Tabel 2 Composite Reliability dan Average Variance Extracted Cronbach’s Alpha Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) KT 0,939 0,953 0,802 ME 0,808 0,883 0,716 KK 0,834 0,881 0,597 KP 0,737 0,884 0,792
Sumber: Data Pengolahan Data Primer, 2018
Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa semua konstruk memenuhi kriteria reliabel. Hal ini ditunjukkan dengan nilai
composite reliability di atas 0,70 dan AVE
di atas 0,50 sebagaimana kriteria yang direkomendasikan.
99
Pengujian Model Struktural (Inner
Model)
Pengujian inner model atau model struktural dilakukan untuk melihat hubungan antara konstruk, nilai signifikansi
dan R-square dari model penelitian. Model struktural dievaluasi dengan menggunakan
R-square untuk konstruk dependen uji t serta
signifikansi dari koefisien parameter jalur struktural.
Gambar 1 Model Struktural Dalam menilai model dengan Samart
PLS 3.0 dimulai dengan melihat R-square untuk setiap variabel laten dependen. Pada Tabel merupakan hasil estimasi R-square dengan menggunakan SmartPLS.3.0
Tabel 3 Nilai R-Square
Variable R-Square
Kepuasan Kerja 0,399 Kinerja Pegawai 0,417
Sumber: Data Pengolahan Data Primer, 2018
Pada prinsipnya penelitian ini menggunakan 2 buah variabel eksogen yaitu variabel Kepemimpinan Transformasional (KT) dan variabel Motivasi Ekstrinsik (ME), di mana variabel eksogen tersebut dapat menjelaskan hubungan dengan variabel endogen yaitu, variabel Kepuasan Kerja (KK) dan variabel Kinerja Pegawai (KP). Tabel 4.17 menunjukkan nilai R-square untuk variabel KK diperoleh sebesar 0,399, untuk variabel KP diperoleh sebesar 0,417. Hasil ini menunjukkan bahwa variabel Kepemimpinan Transformasional (KT) dan Motivasi Ekstrinsik (ME) dapat menjelaskan
variabel Kepuasan Kerja (KK) sebesar 39,9%, sisanya sebesar 60,1% dijelaskan oleh variabel lainya yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Selanjutnya variabel Kepemimpinan Transformasional (KT) dan variabel Motivasi Ekstrinsik (ME) juga dapat menjelaskan variabel Kinerja Pegawai (KP) sebesar 41,7%, sisanya sebesar 58,3% dijelaskan oleh variabel lainya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Tabel 4 Result For Inner Weights Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Values KT> KK -0,064 0,309 0,757 ME> KK 0,672 5,561 0,000 KT > KP 0,073 0,524 0,600 ME > KP 0,435 4,612 0,000 KK > KP 0,548 4,719 0,000
Sumber: Data Pengolahan Data Primer, 2018
Dalam Smart PLS 3.0 juga sudah dijelaskan melalui pengujian pada inderect
100 Tabel 5 Inderect Effects
Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Values KT -> KP -0,035 0,284 0,776 KT-> KK - - - ME-> KP 0,368 2,931 0,004 ME-> KK - - - KK-> KP - - -
Sumber: Data Pengolahan Data Primer, 2018
Pembahasan dan Kesimpulan
Pengaruh kepemimpinan
transformasional terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan hasil perhitungan statistik, dapat disimpulkan bahwa variabel kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai secara langsung. Hal ini dapat dilihat dari nilai t-statistics yang lebih kecil dari 1,960 yakni sebesar 0,524. Dengan demikian, hipotesis H1 dalam penelitian ini ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan transformasional tidak mempunyai pengaruh secara langsung terhadap kinerja pegawai. Alasan penolakan hipotesis ini diduga karena pemimpin PT. Dafatan Anugerah Abadi harus memenuhi rasa puas pegawai terhadap pekerjaan untuk menghasilkan kinerja dengan kualitas baik. Hasil negatif dikarenakan kepuasan pegawai terhadap pekerjaan belum terpenuhi, apabila kepuasan kerja pegawai seperti menjalin komunikasi yang baik dan mempererat hubungan antara pemimpin dan pegawai, membimbing dan mengarahkan tidak terpenuhi maka kinerja pegawai akan menurun.
Pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan hasil perhitungan statistik, dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi ekstrinsik berpengaruh positif signifikan terhadap variabel kinerja pegawai secara langsung. Hal ini dapat dilihat dari nilai t-statistics yang lebih besar dari 1,960 yakni sebesar 4,612. Dengan demikian, hipotesis H2 dalam penelitian ini diterima. Hal ini menunjukkan bahwa seorang
pegawai yang memiliki motivasi ekstrinsik yang tinggi cenderung akan memiliki kinerja yang tinggi pula terhadap organisasinya. Dengan demikian penelitian ini mendukung hasil-hasil penelitian sebelumnya, bahwa kinerja seorang pegawai akan mudah mencapai tingkat yang diharapkan apabila didukung oleh motivasi yang tinggi. Menurut Arniadi, Budi (2015), bahwa Kondisi lingkungan dan keamanan dalam pekerjaan dengan rekan kerja dan atasan yang baik mampu memberikan dorongan atau motivasi kerja dalam diri karyawan yang berdampak pada hasil pekerjaannya yang dihasilkan, dengan demikian mereka akan mendapatkan prestasi yang membanggakan diri mereka sendiri ataupun membanggakan pemimpin.
Pengaruh kepemimpinan
transformasional terhadap kepuasan kerja
Berdasarkan hasil perhitungan statistik, dapat disimpulkan bahwa variabel kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh terhadap variabel kepuasan kerja secara langsung. Hal ini dapat dilihat dari nilai t-statistics yang lebih kecil dari 1,960 yakni sebesar 0,309. Dengan demikian, hipotesis H3 dalam penelitian ini ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan transformasional tidak mempunyai pengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja. Alasan penolakan hipotesis ini diduga kepemimpinan transformasional tidak terlalu dominan di kalangan pegawai PT. Dafatan Anugerah Abadi dalam memenuhi kepuasan kerja pegawai, hal ini disebabkan hanya beberapa karyawan yang mengharapkan pemimpin
menerapkan kepemimpinan
transformasional terutama pegawai yang masa kerja sudah terbilang lama dan memiliki riwayat pendidikan terakhir yang lebih tinggi dan secara tidak langsung mengharapkan adanya imbalan, penghargaan dan kenaikan jabatan. Seperti yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg dalam jurnal Dhermawan, dkk (2012) mengatakan Faktor higienis (sumber
101
ketidakpuasan) seperti kebijakan perusahaan, supervisi dan gaji dapat menghilangkan ketidakpuasan. Faktor ini berhubungan erat dengan konteks pekerjaan. Perbaikan kontek pekerjaan tidak mengarah pada kepuasan yang lebih besar, tetapi diharapkan akan mengurangi ketidakpuasan.
Pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap kepuasan kerja
Berdasarkan hasil perhitungan statistik, dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi ekstrinsik berpengaruh positif signifikan terhadap variabel kepuasan kerja secara langsung. Hal ini dapat dilihat dari nilai t-statistics yang lebih besar dari 1,960 yakni sebesar 5,561. Dengan demikian, hipotesis H4 dalam penelitian ini diterima. Hal ini menunjukkan bahwa seorang pegawai yang memiliki motivasi ekstrinsik yang tinggi cenderung akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi pula terhadap organisasinya. Penelitian ini mendukung dengan teori yang dikemukakan Federick Herzberg bahwa ada dua faktor yaitu faktor yang membuat orang puas dan tidak puas (dissatisffiers-satisffiers). Di dalam penelitian motivasi ada serangkaian ekstrinsik, keadaan pekerjaan (job contect) yang menyebabkan rasa tidak puas di antara para karyawan bila kondisi itu tidak ada. Menurut penelitian Muslih, Basthoumi (2012), bahwa motivasi ekstrinsik berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Yang berarti semakin tinggi motivasi ekstrinsik pegawai, maka kepuasan kerja pegawai akan semakin tinggi pula. Sebaliknya, semakin rendah motivasi ekstrinsik pegawai, maka kepuasan kerja juga akan semakin rendah. Diperkuat menurut penelitian Saeed R., et al. (2013), mengemukakan bahwa motivasi ekstrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan hasil perhitungan statistik, dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap variabel kinerja pegawai
secara langsung. Hal ini dapat dilihat dari nilai t-statistics yang lebih besar dari 1,960 yakni sebesar 4,719. Dengan demikian, hipotesis H5 dalam penelitian ini diterima. Hal ini menunjukkan bahwa seorang karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi cenderung akan memiliki kinerja yang tinggi pula terhadap organisasinya. Penelitian ini mendukung hasil penelitian-penelitian sebelumnya. Dalam penelitian-penelitiannya (Dermawan, dkk 2012) menyebutkan bahwa aspek kepuasan kerja seperti gaji, promosi, keselamatan kerja dan keamanan, kondisi kerja, otonomi pekerjaan, hubungan dengan rekan kerja, hubungan dengan atasan dan sifat pekerjaan secara signifikan mempengaruhi tingkat kepuasan pekerjaan. Dalam penelitiannya (Platis. Ch, at el., 2015) kurang terpenuhinya kepuasan kerja akan menimbulkan penurunan kinerja karyawan sehingga pemberian kebutuhan yang bersifat material dan non material perlu diberikan untuk tercapainya kepuasan kerja. Di dalam suatu perusahaan yang menjadi faktor penting adalah karyawan (manusia) serta bagaimana kepuasan kerja yang diterapkan agar dapat mempengaruhi kinerja pegawai.
Pengaruh kepemimpinan
transformasional terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja
Pengujian ini dilakukan dengan mengetahui pengujian antara variabel kepuasan kerja dengan kinerja pegawai terlebih dahulu. Dari pengujian tersebut diperoleh nilai t-statistics yang lebih besar dari 1,960 yakni sebesar 4,719. Hal ini berarti kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Sedangkan untuk pengaruh mediasi dilakukan pengujian antar variabel
intervening dengan variabel dependen
dengan menggunakan perhitungan rumus Sobel dan SmartPLS 3.0 pada inderect
effect. Dari pengujian sobel tersebut didapat
nilai t yang lebih rendah dari 1,960 yakni sebesar 0,300. Dan hasil pengujian pada
Inderect Effects menunjukkan bahwa hubungan tidak langsung variabel Kepemimpinan Transformasional (KT) dengan Kinerja Pegawai (KP) melalui
102 kepuasan kerja (KK) menunjukkan nilai
koefisien jalur sebesar -0,035 dengan nilai t sebesar 0,284. Nilai tersebut lebih kecil dari t tabel (1,960). Hasil ini berarti bahwa kepemimpinan transformasional memiliki hubungan yang tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja. Hal ini berarti bahwa parameter mediasi tersebut tidak berpengaruh. Maka dengan demikian model pengaruh tidak langsung dari variabel kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja tidak dapat diterima. Dari kedua pengujian tersebut dapat dikatakan bahwa kepemimpinan transformasional tidak selalu menaikkan kinerja terhadap organisasinya melalui kepuasan dalam bekerja yang dia miliki.
Pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja
Pengujian ini dilakukan dengan mengetahui pengujian antara variabel kepuasan kerja dengan kinerja karyawan terlebih dahulu. Dari pengujian tersebut diperoleh nilai t-statistics yang lebih besar dari 1,960 yakni sebesar 4,719. Hal ini berarti kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Sedangkan untuk pengaruh mediasi dilakukan pengujian antar variabel
intervening dengan variabel dependen
dengan menggunakan perhitungan rumus Sobel dan Smart PLS 3.0 pada inderect
effect.
Dari pengujian sobel tersebut didapat nilai t yang lebih besar dari 1,960 yakni sebesar 3,573. Dan hasil pengujian pada
Inderect Effects menunjukkan bahwa hubungan tidak langsung variabel Motivasi Ekstrinsik (ME) dengan Kinerja Pegawai (KP) melalui Kepuasan Kerja (KK) menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,368 dengan nilai t sebesar 2,931. Nilai tersebut lebih besar dari t tabel (1,960). Hasil ini berarti bahwa motivasi ekstrinsik memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja.
Maka dengan demikian model pengaruh tidak langsung dari variabel motivasi ekstrinsik terhadap kinerja melalui kepuasan kerja dapat diterima. Dari kedua pengujian tersebut dapat dikatakan bahwa seorang karyawan yang memiliki motivasi ekstrinsik yang tinggi cenderung akan lebih mudah untuk meningkatkan kinerja terhadap organisasinya melalui kepuasan kerja yang dia miliki.
Saran
Berdasarkan keterbatasan dalam penelitian ini, diharapkan :
1. Pengawasan berjenjang (sesuai dengan struktur organisasi yang ada) perlu dilakukan secara berkelanjutan, tujuannya memastikan dan mengamankan apa yang menjadi SOP perusahaan dapat dijalankan sebagaimana mestinya.
2. Manajemen QQ (Quantity Quality) memegang peranan penting atas keberlangsungan suatu usaha, dalam kasus yang terjadi pada PT. Dafatan Anugerah Abadi adalah menyangkut tentang kualitas pekerjaan yang harus benar-benar ditingkatkan, karena selain ini merupakan ukuran baik buruknya kualitas hasil juga merupakan salah satu faktor perusahaan dapat berkembang dan bertahan di tengah persaingan usaha yang semakin ketat.
3. Ketepatan waktu juga merupakan suatu ukuran dan alasan perusahaan lain bekerja sama dengan perusahaan yang ada saat ini, oleh sebab itu para manajer harus benar-benar memperhatikan ketepatan waktu, baik dalam sisi produksi maupun dalam pekerjaan lainya.
Daftar Pustaka
Abdillah, W. dan Jogiyanto, H. M.,2009.
Konsep Dan Aplikasi PLS (Partial Least Square) Untuk Penelitian Empiris. Badan Penerbit Fakultas
Ekonomi Dan Bisnis UGM, Yogyakarta.
103
Adharianti, M. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Badan Perencanaan Pembangaunan Daerah Kabupaten Pontianak. Governance, Jurnal Ilmu
Pemerintahan. Vol 3 (4) 1-12.
Anggraen, Y dan Santosa. T.E.C 2013.
Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Dinamika
Ekonomi & Bisnis Vol. 10 No. 1.
51-68.
Anitha, J. (2014). Determinant of Employee Engagement and Their Impact on Employee Performance. International
Journal of Productivity and Performance Management, Vol. 63 Iss
3. 308-323.
Anoraga, P. 2006. Psikologi Kerja. Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Aqmarina. N.S.,Utami. H.N., danPrasetya.A2016. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Transaksional Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Hotel Gajahmada Graha Malang). Jurnal Administrasi Bisnis
(JAB)|Vol. 35 No. 2. 164- 173.
Arikunto.S. 2010. Prosedur Penelitian :
Suatu Pendekatan Praktik. (Edisi
Revisi). Jakarta : Rineka Cipta.
Arniadi.B (2015) Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Departemen Produksi pada PT. Kalimantan Prima Persada Site Asam-Asam Kabupaten Tanah Laut. Jurnal
Manajemen dan Kewirausahaan Vol.12 No.3
Atmojo.M. 2012. The Influence of Transformational Leadership on Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Employee Performance. International Research
Journal of Busness Studies. Vol. 5
(2).113-138.
Augusty, F 2014. Metode Penelitian
Manajemen: Pedoman Penelitian untuk Penulisan Skripsi, Tesis, dan Disertasi Ilmu Manajemen, Badan
Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Bass, B.M., & Riggio, R.E. (2006).
Transformational leadership. New
Jersey: Lawrence ErlBaum Associates.
Burhan.B 2010. Penelitian Kualitatif :
Komunikasi, Ekonomi, Kebijakan Publik dan Ilmu Sosia lainnya.
Jakarta: Kencana Prenama Media Group.
Cahyono U.T. 2014 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Di Perusahaan Daerah Perkebunan Jember. Jurnal Manajemen dan Agribisnis, Vol. 11 No. 2
Cavazotte. F., Valter Moreno dan Jane Bernardo (2013) Transformational Leaders and Work Performance: The Mediating Roles of Identification and Self-efficacy. Brazilian Adinistration
Review. Vol 10. (4), 490-512.
Deci, E.L, Ryan, R.M. 2001. Self Determination Theory : Approach to Human Motivation & Personality. New York.
Dede, K Dkk. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasional Pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang. Jurnal Administrasi
Bisnis (JAB) Vol. 44 No.1 ,2017 ISSN 2546887
Dessler G. 2011. Manajeman Sumber Daya
Manusia. Jakarta: PT Indeks
Dewi.K.S 2013. pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan dan komitmen organisasi pada PT. KPM.
Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan Vol. 7, No. 2, 116-125.
Febriyana.W 2015. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Kabepe Chakra. Jurnal Manajemen
Bisnis Telekumunikasi dan
informatika. 1-8
Ferdinand.A. 2014. Metode Penelitian
104
untuk Penulisan Skripsi, Tesis, dan Disertasi Ilmu Manajemen, Badan
Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Fred.L 2006. Perilaku Organisasi. Edisi 10. Penerbit Andi, Yogyakarta.
Gathungu.J ., Wachira.H.W. 2013 . Job Satisfaction Factors that Influence the Performance of Secondary School Principals in their Administrative Functions in Mombasa District, Kenya. International Journal of Education and Research. Vol. 1 No 2,pp. 257- 270
George dan Jones, 2005, Understanding and Managing Organizational Behavior 4th Edition, Pearson Prentice Hall. Ghozali.I. 2006. Statistik Nonparametrik.
Badan Penerbit UNDIP. Semarang. Ghozali.I dan Latan.H. 2014. Partial Least
Squeares: Konsep, Metode dan Aplikasi Menggunakan Prrogram PLS 3.0. Badan Penerbit Universitas
Diponegoro, Semarang.
Ghozali. I. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hair.J.F., et al. 2010. Multivariate Data
Analysis. (7th edition). New Jersey :
Pearson Education Inc.
Hall.J., Johnson.S., Wysocki.A. & Kepner.K. 2012. Transformational leadership: The transformation of managers and associates. This document is HR020, one of a series of the Food and Resource Economics Department, Florida Cooperative Extension Service, Institute of Food and Agricultural Sciences, University
of Florida.
Hamdan.M. H. (2011). Mediators of the relationship between person organization fit and individual outcomes. PhD thesis, Queensland
University of Technology. from
http://eprints.qut.edu.au/46695/1/Mah ani_Haji_Hamdan_ Thesis.pdf
Handoko.T.H. 2008. Manajemen Personalia
Dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE UGM.
Handoyo.L.N., Hamid.D dan Iqbal.M 2015. The Influence Of Leadership Styles On Employee’s Performance Through work motivation (An Organizational Study at Four Hotels in Malang).
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol.
21 No. 2. 1-7.
Handoyo,L.N.,Hamid.D dan M. Iqbal (2015) The Influence Of Leadership Styles On Employee’s Performance Through work motivation (An Organizational Study at Four Hotels in Malang). International Journal of
Economics, Commerce and
management. UK Vol. III. Issue ISSN 23480386
Hasibuan.M.S.P 2010. Manajemen Sumber
Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta:
Bumi Aksara.
Ichwanudin.Wet al. 2016. Modul Pelatihan SmartPLS. Magister Manajemen Pascasarjana Untirta. Serang.
Indriantoro.N., Supomo.B 2009. Metodologi
Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan
Manajemen, Edisi Pertama.
Yogyakarta : BPFE Yogyakarta. Ismail.H dan Rahmawati.R. 2014. Pengaruh
Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Wawasan Manajemen. Vol. 2 (1). 21-30.
Ivancevich, J.M., Konopaske. R & Matteson M.T . 2006, Perilaku Dan Manajemen Organisasi (Alih Bahasa Gina Gania), Edisi Tujuh, Erlangga, Jakarta
Jackson.S dan Werner, 2010, Pengelolaan Sumber Daya Manusia, Edisi 10, Salemba Empat, Jakarta.
Jyoti, J., and Bhau, S., 2015, Impact of Transformational Leadership on Job Performance: Mediating Role of Leader–Member Exchange and Relational Identification, Sage open
journal, in Article. Vol. 5,. 1-13.
Kalnadi, D. 2013. Pengukuran Penerimaan
dan Penggunaan Teknologi Pada
105
Metode UTAUT. Jurusan Adm.Bisnis,
Fakultas ISIP, Universitas Lampung. (unpublish).
Kreitner, Robert dan Kinicki.A (2014).
Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba
Empat
Kuncoro.M. 2009. Metode Riset Untuk
Bisnis dan Ekonomi. Jakarta : Penerbit
Erlangga.
Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia 2011. Sistem Diklat Pegawai Berbasis Kompetensi.
Jakarta.
Linawati. 2014. Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Kerja Ekstrinsik terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Angkasa Pura I Bandara Udara Internasional Ahmad Yani Semarang). Jurnal Kinerja. Vol. 18 (1) 81-89.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi 10. Penerbit Andi, Yogyakarta. Mangkunegara A.P. 2005. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Bandung: PT.
Refika Aditama.
Mangkunegara, A.P. 2007. Evaluasi Kinerja SDM. Jakarta : PT.Refika Aditama. Martoyo.S. 2007. Manajemen Sumber Daya
Manusia. BPFE. Yogyakarta.
Mathis, R.L dan Jackson, J.H. 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 10, Salemba Empat, Jakarta. Mathis, R.L dan Jackson, J.H, 2006, Human
Resources Management, Edisi 10 Jilid
I, terjemahan oleh Diana Angelica, 2009. Penerbit, Salemba 4, Jakarta. Maulana.F.H., Hamid.D dan Mayoan.Y
(2015) Pengaruh Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik Dan Komitmen Organsasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Btn Kantor Cabang Malang. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 22 (1), 1-8.
Mondy.R.W. 2008. Manajemen Sumber
Daya Manusia, Jilid 1 Edisi sepuluh.
Jakarta : Erlangga.
Mudiartha.I.W.U., 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Denpasar UPT. Penerbit : Universitas Udayana.
Muogbo, U.S. 2015. The Influence of Motivation on Employees’ Performance: A Study of Some Selected Firms in Anambra State. An
International Journal of Arts and Humanities Bahir Dar, Ethiopia Vol.
2 (3), 134-151.
Muslih.B (2012) Analisis Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai di PT Sang Hyang Seri (Persero) Regional III Malang. Jurnal Aplikasi Manajemen| Vol 10, (4 ) 799-810.
Nafrizal,A., Lubis.A.R., Idris.S 2012.Pengaruh Insentif, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Personil Polri Pada Satuan Kerja Biro Operasi Mapolda Aceh. Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala. Vol. 1. (2). 49-63.
Nawawi.H 2008. Manajemen Sumber Daya
Manusia Untuk Bisnis Yang
Kompetitif. Yogyakarta : Gadjah Mada
Univesity Press.
Noe, R.A et.al. 2011. Fundamentals of
Huan Resource Management 4th Edition. New York : McGraw-Hill.
Northouse, P. 2013. Leadership: Theory and
practice. (6 ed.). Thousand Oaks, CA:
Sage Publishing.
Nurmawati F, 2010. Gaya Kepemimpinan Transformasional dan efeknya pada kepercayaan terhadap pimpinan serta OCB. Studi pada PDAM Karang Anyar Surakarta. Tesis Pascasarjana Universitas Sebelas Maret.
Perera, G.D.N., Khatibi.A., Navaratna.N dan Chinna.K. 2014. JOB Satisfaction And Job Performance Among Factory Employees in Apparel Sector. Asian
Journal Of Management Sciences & Education Vol.3. (1) 96-104.
Prastiowati.I dan Ramos.M.Z (2015) :
Hubungna antara Gaya
Kepemimpinan Transformasional dengan Kepuasan kerja Karyawan.
106
Seminar Psikologi & Kemanusiaan.
160-165
Putra.A.K dan Frianto.A 2013. Pengaruh Motivasi Intrinsik Dan Motivasi Ekstrinsik terhadap Kepuasan kerja.
Jurnal Ilmu Manajemen, Vol. 1 (1).
377-387.
Riduwan, 2012. Dasar-Dasar Statistika. Cetakan ke sepuluh. Bandung: Alfabeta.
Rivai., Ramly.V.M., Mutis.T dan Willy.A. 2014. Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek. Jakarta : PT. Raja Grafindo
Persada
Ryan.S.E 2014. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan dengan Penghargaan Sebagai Variabel Moderating. Jurnal
Ilmu dan Riset Manajemen. Vol. 3 (2).
1-18.
Robbins, S.P dan Coulter, M. 2010.
Manajemen. Edisi 10. Jakarta: Erlangga.
Robbins, S.P dan Judge.T.A. 2015. Perilaku
Organisasi. Edisi 16. Jakarta: Salemba
Empat.
Saeed R., Lodhi R. N.,
Hayee.H.M.A.,Shakeel.M.,
Mahmood.Z dan Ahmad.M 2013. The Effect of Extrinsic Motivational Instruments on Job Satisfaction: A Case of Pakistani Financial Services Companies. World Applied Sciences Journal 26 (12): 1657-1661.
Sedarmayanti. 2013. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Bandung: Refika
Aditama.
Siagian, S.P, 2006, Manajemen Sumber
Daya Manusia, Edisi I, Cetakan
Ketiga Belas, Jakarta : Bumi Aksara. Simamora.H. 2006. Manajemen Sumber
Daya Manusia, Edisi 2, STIE YKPN.
Yogyakarta.
Soegiarto.M2016. Pengaruh kepemimpinan Transfomrasional terhadap kinerja karyawan Pada CV. Norton Surabaya.
AGORA, Vol. 4, (2) 320-327.
Stone, G A. et al 2004. Transformational Versus Servant Leadership : A
Difference in Leader Focus. The
Leadership & Organization Development Journal. Vol. 25 (4) 349
– 361.
Subhi.E.R 2014. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Penghargaan Sebagai Variabel Moderating. Jurnal
Ilmu & Riset Manajemen. Vol. 3 (2).
1-18. No.1,2014 ISSN 2213445
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Manajemen. Bandung : Alfabeta 2013. Statistika untuk Penelitian. Bandung :
Alfabeta
Supriatin, dan Wandary.W (2015) Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kompensasi Finansial dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Di RSIA Mutiara Bunda Banjarmasin. Jurnal Wawasan Manajemen, Vol. 3, N0. 3 Oktober 2015 ISSN 376574
Sutrisno, E. 2010. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: PT Prenada Media
Group.
Suwatno dan Priansa.D.J 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Thamrin. H. M. 2012. The Influence of Transformational Leadership and Organizational Commitment on Job Satisfaction and Employee Performance. International Journal of
Innovation, Management and
Technology. Vol. 3, (5).566-572.
Tika, P. (2006). Budaya Organisasi Dan
Peningkatan Kinerja Perusahaan. PT
Bumi Aksara. Jakarta.
UU Nomor 5 Tahun 2014. Tentang Aparatur
Sipil Negara
Wexley. K.N. dan Yukl.G.A. 2005. Perilaku
Organisasi dan Psikologi Personalia.
Terjemahan Shobaruddin Muh. Jakarta: PT. Asdi Mahasatnya.
Yukl.G.A 2009. Kepemimpinan dalam
Organisasi. Edisi 5 Alih Bahasa Budi
