PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI STRUKTURAL DI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH ACEH

(1)

1 |Nelly Zahara Saifa dan Tuwisna. Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya…

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI STRUKTURAL

DI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH ACEH

Nelly Zahara Saifa

(Alumni Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Aceh)

Tuwisna

(Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Aceh)

Abstract:The purpose of this research is to know the influence of motivation and

organizational culture on the performance of structural employees at Muhammadiyah University of Aceh. This research was conducted at Muhammadiyah University of Aceh. This study used descriptive qualitative method. The object of research is the performance of structural employees associated with motivation and organizational culture. The population in this research is all the structural employee at Muhammadiyah University of Aceh, amounting to 222 so that got sample equal to 69 people. Based on the results of analysis it is known that the two variables have an influence on the performance of structural employees at Muhammadiyah University of Aceh as regression coefficient obtained by 58.1%. Job motivation factors have correlation to performance of structural employee of University Muhammadiyah of Aceh equal to 37,9%, and organizational culture factor have relation to Performance of structural employee of Muhammadiyah University of Aceh 32,8%. While the coefficient of determination obtained with a value of 31.7%, meaning that the factors of work motivation and organizational culture have an influence on the Performance of structural employees at Muhammadiyah University of Aceh. The implication of this research is to fulfill the matters concerning work motivation and organizational culture hence the performance of structural officer will increase.

Keywords: Motivation, Organizational Culture, Performance.

Abstrak: Tujuan dari penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai struktural di Universitas Muhammadiyah Aceh. Penelitian ini dilaksanakan pada Universitas Muhammadiyah Aceh. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif kualitatif. Objek penelitian adalah kinerja pegawai struktural yang dikaitkan dengan motivasi dan budaya organisasi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai struktural di Universitas Muhammadiyah Aceh yang berjumlah 222 sehingga diperoleh sampel sebesar 69 orang. Berdasarkan hasil analisis diketahui bahwa ke dua variabel tersebut mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai struktural pada Unversitas Muhammadiyah Aceh karena diperoleh koefisien regresi sebesar 58,1%. Faktor motivasi kerja mempunyai hubungan terhadap kinerja pegawai struktural Universitas Muhammadiyah Aceh sebesar 37,9%, dan faktor budaya organisasi mempunyai hubungan terhadap Kinerja pegawai struktural Universitas

(2)

Muhammadiyah Aceh sebesar 32,8%. Sementara koefisien determinasi yang diperoleh dengan nilai sebesar 31,7%, artinya faktor motivasi kerja dan budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap Kinerja pegawai struktural pada Unversitas Muhammadiyah Aceh. Implikasi dalam penelitian ini adalah dengan memenuhi hal-hal yang menyangkut motivasi kerja dan budaya organisasi maka kinerja pegawai struktural akan semakin meningkat.

Kata Kunci : Motivasi, Budaya Organisasi, Kinerja.

PENDAHULUAN

Latar Belakang Penelitian

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Untuk itu Sumber Daya Manusia perlu dikembangkan dan diperhatikan, peningkatan tersebut akan berdampak pada meningkatnya kinerja organisasi dimana Sumber Daya Manusia tersebut berada. Profesional dan berkualitas akan

membentuk kinerja pegawai

struktural, baik individu maupun kelompok yang tinggi yang kemudian berdampak pada efektifitas organisasi

secara keseluruhan. Menurut

Prasastyadi (2012) kinerja yang baik adalah kinerja yang mengikuti tata cara atau prosedur sesuai standar yang telah ditetapkan. Perguruan Tinggi

Swasta berupaya melakukan

peningkatan kinerja pegawai yang ikut andil dalam Perguruan Tinggi Swasta

dengan berbagai cara untuk

memperbaiki kinerja pegawai

struktural yang belum optimal agar dapat bekerja lebih giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Salah satu pendekatan dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai dapat dilakukan melalui motivasi kerja yang tinggi dan terarah serta budaya organisasi yang kuat.

Untuk menciptakan kinerja

yang tinggi, dibutuhkannya

peningkatan kerja yang optimal dan mampu memaksimalkan potensi yang dimiliki oleh para pegawai tersebut untuk menciptakan tujuan organisasi dan akan memberikan kontribusi positif bagi instansi tempat mereka bekerja. Budaya organisasi sangat dibutuhkan dalam suatu instansi. Latar belakang yang dimiliki pegawai dalam

(3)

suatu perguruan tinggi swasta yang menyangkut budaya organisasi yang pernah dilakoni oleh pegawai tersebut akan serta merta membantu mereka dalam beradaptasi dalam dunia pekerjaan yang mereka geluti. Para pegawai struktural yang dahulunya terdapat dalam sebuah budaya organisasi sebelum masuk kedunia kerja akan lebih mudah dalam menyesuaikan diri untuk membedakan suatu budaya organisasi yang satu dan lainnya. Serta membentuk sifat dan sikap yang akan membantu pegawai selama bekerja. Para pegawai struktural juga telah siap untuk memahami sistem yang berlaku dalam budaya oganisasi dikarenakan telah

terlebih dahulu memiliki

gambarannya.

Motivasi kerja dalam

organisasi juga sangat penting selain budaya organisasi, karena motivasi

kerja yang rendah dapat

mempengaruhi kinerja yang rendah pula. Hal ini akan meningkatkan produktivitas pegawai struktural

sehingga berpengaruh pada

pencapaian tujuan perguruan tinggi swasta. Rendahnya motivasi kerja para pegawai struktural ikut mengambil

peran dalam kemunduran visi dan misi perguruan tinggi swasta. Jika motivasi kerja para pegawai struktural menjadi rendahnya maka kinerja dari pegawai struktural akan ikut turun, hal ini akan mengakibatkan kualitas kerja menjadi buruk. Sumber motivasi kerja ada tiga faktor, yakni (1) kemungkinan untuk berkembang, (2) jenis pekerjaan, (3) apakah mereka akan merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka bekerja (Rivai, 2004). Banyak indikator yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai struktural mulai dari gaji/imbalan, jaminan kesehatan, jaminan pensiun, hubungan antara sesame pegawai struktural dan lain-lain.

Berangkat dari latar belakang dan beberapa hasil penelitian tersebut, peneliti tertarik untuk meneliti lebih lanjut pada tingkatan pegawai yang termasuk kedalam pegawai struktural. Yakni seluruh pegawai struktural pada Universitas Muhammadiyah Aceh akan dijadikan populasi, dengan alasan semakin besarnya tuntutan bagi para pegawai struktural untuk dapat lebih berorientasi pada peningkatan kinerja untuk pencapaian target kerja yang berkualitas apakah didukung dengan

(4)

berbagai faktor untuk meningkatkan motivasi kerja bagi pegawai struktural itu sendiri, atau pencapaian target kerja sama sekali tidak didukung dalam pencapaian peningkatan motivasi kerja yang diberikan oleh Universitas Muhammadiyah Aceh. Peningkatan kinerja kerja pegawai struktural pada Universitas Muhammadiyah Aceh sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja dan juga budaya organisasi yang dimiliki oleh pegawai.

Universitas Muhammadiyah

Aceh merupakan salah satu perguruan tinggi swasta yang memiliki visi menjadi universitas terkemuka dalam mengembangkan ilmu pengetahuan dan juga teknologi yang berlandaskan nilai-nilai islami. Untuk mencapai visi tersebut dapat dilakukan upaya

diantaranya adalah dengan

meningkatkan kinerja pegawai struktural, karena kinerja kerja pegawai struktural akan berpengaruh dan membantu organisasi agar tetap bertahan dalam era globalisasi sekarang ini. Saat ini peminat untuk menjadi mahasiswa di Universitas

Muhammadiyah Aceh semakin

menurun dari tahun ke tahun, hal ini dibuktikan dengan pendaftaran calon

mahasiswa baru pada tahun 2017/2018 yang berjumlah 1272 orang yang lebih sedikit bila dibandingkan tahun 2015/2016 yaitu 1756 orang, hal ini disebabkan adanya penambahan kuota mahasiswa baru pada Universitas Negeri yang Banda Aceh, sehingga calon mahasiswa baru lebih memilih Universitas Negeri dibandingkan universitas swasta. Fenomena lain yang terjadi saat ini pada para pegawai

struktural di Universitas

Muhammadiyah Aceh adalah

rendahnya kinerja para pegawai struktural dalam pencapaian target dan pelaksaan tugas masing-masing pegawai struktural.

Berdasarkan hasil survey awal yang dilakukan pada tanggal empat Oktober pada delapan orang yang mewakili tiap fakultas, problematika yang terjadi di Universitas

Muhammadiyah Aceh masih

kurangnya motivasi kerja baik dari pegawai struktural dan juga dari

pimpinan. Pola kepemimpinan

merupakan panutan untuk para pegawai struktural, jika pola kepemimpinan masih kurang baik

akan mengakibatkan pegawai

(5)

aturan yang berlaku. Sebagai contoh dalam hal motivasi kerja masih terdapat banyak kendala diataranya kinerja kerja pegawai struktural yang tidak maksimal, adanya pegawai struktural yang datang tidak tepat waktu, tidak produktif, kurangnya jaminan kesehatan serta jaminan pensiun bagi pegawai strukturalnya, kesemua indikasi ini memungkinkan motivasi kerja para pegawai struktural menjadi rendah.

Budaya organisasi dalam kawasan kampus Universitas Muhammadiyah Aceh juga masih belum sempurna hal ini dibuktikan dengan masih kurangnya para pegawai struktural dalam memahami nilai-nilai dan bagaimana harus bertindak dalam sebuah organisasi. Banyaknya tugas yang tidak jelas akan dikerjakan oleh siapa, dan juga dalam pengambilan

keputusan banyaknya anggota

pegawai struktural yang tidak dilibatkan. Kemudian juga koordinasi antar pegawai struktural yang kadang sering terjadi kesalah pahaman. Kurangnya sikap saling menghargai antar pegawai struktural, contohnya hasil kerja pegawai struktural tidak dihargai oleh atasan dan juga teman

sesama pegawai struktural.

Kurangnya penekanan terhadap pekerjaan dan yang menjadi tugas

pokok masing-masing pegawai

struktural menjadikan pekerjaan menjadi tumpang tindih.

Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai struktural di Universitas Muhammadiyah Aceh

2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja kerja terhadap kinerja pegawai struktural di Universitas Muhammadiyah Aceh. 3. Untuk mengetahui pengaruh

budaya organisasi terhadap kinerja pegawai struktural di Universitas Muhammadiyah Aceh.

TINJAUAN KEPUSTAKAAN Kinerja Pegawai Struktural

Definisi kinerja diambil dari kamus Bahasa Indonesia yang diartikan sebagai sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan dari kemampuan kerja.. Menurut Stoner (2016: 121) menyebutkan bahwa “kinerja adalah fungsi dari motivasi,

(6)

kecakapan dan persepsi peranan”. Motivasi yang dimiliki oleh seorang pegawai nantinya akan menghasilkan sebuah perilaku yang berdampak pada kinerja yang ia hasilkan.

Didukung pula oleh pernyataan Tika (2016: 121) bahwa “kinerja merupakan pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu”. Motivasi yang baik akan menghasilkan kinerja yang baik pula. Kinerja yang merupakan hasil pekerjaan seorang pegawai terlihat dari suatu periode waktu.

Pegawai struktural merupakan pegawai yang memiliki tingkatan dan juga jabatan dalam sebuah perguruan tinggi swasta dimulai dari tingkatan yang paling tinggi sampai dengan tingkatan yang paling rendah. Jika pada perguruan tinggi swasta pada tingkat fakultas, pegawai struktural tertinggi adalah dekan. Setiap pegawai struktural memiliki tugas yang telah ditetapkan kedalam surat keputusan. Pegawai struktural adalah orang yang diberikan tugas, wewenang dan tanggung jawab untuk menempati jabatan struktural.

Sedarmayanti (2013: 59)

menjelaskan tentang pengertian pegawai struktural adalah seseorang aparatur yang memiliki tugas untuk

memberikan pelayanan secara

professional, jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan tugasnya. Seorang pegawai struktural haruslah netral dari pengaruh suatu golongan yang memiliki niatan tertentu, serta tidak diskriminatif dalam memberikan pelayanan kepada mahasiswa. Setiap orang yang telah ditetapkan dalam sutau struktur organisasi haruslah bekerja sesuai dengan porsinya, tidak dibenarkan untuk melakukan suatu tugas yang tidak seharusnya menjadi tugasnya.

Pegawai Struktural, yaitu jabatan yang secara tegas ada dalam struktur organisasi. Kedudukan pegawai struktural bertingkat-tingkat dari tingkat yang terendah (eselon IV/b) hingga yang tertinggi (eselon I/a).

Motivasi Kerja

Motivasi merupakan salah satu faktor yang juga memiliki peranan

yang sangat penting dalam

peningkatan produktivitas dan kinerja karyawan. Hal ini didasarkan pada asumsi : pertama individu mempunyai

(7)

kesadaran yang bervariasi, tujuan yang kompleks serta perasaan bersaing, kedua sebagian besar perilaku individu dilakukan dengan sadar dan mengarah pada tujuan dan ketiga individu memberikan reaksi, penilaian serta perasaan terhadap hasil perilakunya. Robins (2014: 488) mendefenisikan motivasi sebagai proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu kearah pencapaian sasaran. Intensitas terkait dengan seberapa keras seseorang berusaha.

Selanjutnya Mangkunegara

(2013: 56), mengatakan bahwa

sebagia suatu kondisi yang

menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu. Dari pendapat tersebut dapat dikatakan bahwa motivasi merupakan dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipertahankan agar pegawai tersebut mampu beradaptasi.

Brahmasari dan Suprayetno (2012: 213) mengemukakan bahwa pemberian dorongan sebagai salah satu bentuk motivasi, penting dilakukan untuk meningkatkan gairah kerja karyawan sehingga dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh

manajemen.

Abraham Maslow dalam

Hasibuan (2012: 87), membagi kebutuhan manusia dalam hirarki kebutuhan, bahwa motivasi manusia berhubungan dengan lima kebutuhan:

1. Kebutuhan fisik (physiological

needs), yaitu kebutuhan yang

diperlukan untuk

mempertahankan hidup. Yang termasuk kedalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum,

perumahan, udara dan

sebagainya. Keinginan untuk memenuhi

2. Kebutuhan keselamatan dan keamanan (safety and security

needs) adalah kebutuhan akan

keamanan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan. 3. Kebutuhan Sosial (affiliation or

acceptance needs) adalah kebutuhan sosial, teman, dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok

karyawan dan masyarakat

lingkungannya.

4. Kebutuhan akan penghargaan atau prestise (esteem or status or

needs) adalah kebutuhan akan

penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan prestise dari

karyawan dan masyarakat

lingkungannya.

5. Aktualisasi diri (self actualization) adalah kebutuhan akan aktualisasi

diri dengan menggunakan

kecakapan, kemampuan,

keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja.

(8)

Budaya Organisasi

Setiap individu memiliki

kepribadian, begitu pula dengan organisasi. Sifat-sifat yang tetap dan relatif tidak dapat diubah dapat membantu kita dalam memperkirakan sikap dan perilaku mereka. Begitu hal nya dengan organisasi yang juga memiliki karakteristik yang terlihat dari sikap-sikap yang dicerminkan dari para anggotanya. Budaya organisasi memiliki makna yang sangat luas. Menurut Luthans (Andreas Lako, 2015: 32), “budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. Setiap anggota akan beperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya”.

Budaya organisasi sama halnya seperti budaya-budaya suku yang memiliki totem dan pantangan yang mengatur bagaimana masing-masing anggota suku bertindak terhadap sesama anggota suku dan terhadap orang dari luar suku. Sarplin (Andreas Lako, 2015: 32) menyatakan bahwa “budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai, kepercayaan, dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang

saling berinteraksi dengan struktur sistem formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi”.

Budaya organisasi diyakini

merupakan faktor penentu utama kesuksesan kinerja suatu organisasi.

Soedjono (2015: 24) memberikan definisi budaya organisasi sebagai nilai-nilai yang menjadi pedoman

sumber daya manusia untuk

menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku. Soedjono (2015: 24) mendefinisikan budaya organisasi

(organizational culture) sebagai suatu

sistem makna bersama yang dianut

oleh anggota-anggota yang

membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain.

Budaya organisasi dapat dikatakan sebagai aturan main yang ada di dalam perusahaan yang akan menjadi pegangan dari sumber daya manusia dalam menjalankan kewajibannya dan nilai-nilai untuk berperilaku di dalam organisasi. Nilai-nilai tersebut tercermin dalam perilaku dan sikap

(9)

mereka sehari-hari selama mereka berada dalam organisasi tersebut dan

sewaktu mewakili organisasi

berhadapan dengan pihak luar. Dengan kata lain, budaya organisasi

mencerminkan cara karyawan

melakukan sesuatu (membuat

keputusan, melayani orang, dsb.) yang dapat dilihat kasat mata dan dirasakan terutama oleh orang diluar organisasi tersebut. Orang luar sebenarnya dapat mengenali budaya sebuah organisasi begitu memasuki gerbang sebuah kantor Soedjono (2015: 245).

Robbins (2012: 256)

mengemukakan ada enam kriteria pengukuran budaya organisasi yaitu:

1. Nilai dalam organisasi yang

ditunjukkan dengan

penghormatan yang dilakukan rekan kerja dalam suatu instansi. 2. Dukungan manajemen tempat

bekerja, memberikan kesempatan bagi para pegawai untuk ikut serta dalam pengambilan keputusan dalam mendukung manajemen suatu instansi.

3. Orientasi pada tim, seorang pegawai haruslah mau bekerja sama dalam tim yang mencakup dalam pengambilan keputusan. 4. Orientasi pada rincian pekerjaan

sehingga tidak terjadinya tumpah tindih dalam melaksanakan

pekerjaan, sesuai dengan

pembagian tugas masing masing pegawai.

5. Toleransi dalam berbagai kesalahan sebagai peluang untuk

pegawai belajar dari

kesalahannya, sehingga para

pegawai mendapatkan

keleluasaan dalam

mengembangkan dan peningkatan keahlian yang dimiliki oleh para pegawai.

6. Sistem imbalan yang diberikan, dimaksudkan adalah kepekaan dari para pemimpin suatu instansi dalam melihat serta merasakan kebutuhan dan masalah yang dihadapi para pegawai.

Kerangka Pemikiran

Motivasi akan selalu menjadi pokok perhatian dikarenakan motivasi berkaitan erat dengan keberhasilan seseorang atau organisasi di dalam mencapai tujuannya. Keberadaan

motivasi yang tinggi akan

menciptakan suatu pegawai struktural yang memiliki kinerja kerja yang tinggi perguruan tinggi swasta

khususnya Universitas

Muhammadiyah Aceh.

Budaya organisasi yang pernah dilalui oleh para pegawai sebelum mereka masuk kedalam dunia kerja sangatlah mempengaruhi kualitas kerja pegawai struktural itu sendiri. Pegawai struktural yang memiliki latar belakang budaya organisasi terlebih dahulu lebih mudah untuk beradaptasi

(10)

10 |Nelly Zahara Saifa dan Tuwisna. Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya… 2 Ne 1 N n  

dengan situasi dan kondisi dalam sebuah perguruan tinggi swasta. Pegawai struktural akan lebih siap untuk bekerja dibawah tekanan dan lebih siap untuk bersosialisasi dengan sesama anggota. Berdasarkan uraikan tersebut, maka kerangka berpikir pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut Gambar 2.1

Sumber: Dikembangkan oleh peneliti berdasarkan landasan teoritis dan penelitian sebelumnya (Data primer, tahun 2018).

Hipotesis Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian dan kerangka pemikiran diatas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H1 = Motivasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai struktural di Universitas

Muhammadiyah Aceh

H2 = Budaya organisasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai struktural di Universitas Muhammadiyah Aceh H3 = Budaya organisasi dan

motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai struktural di Universitas Muhammadiyah Aceh Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai struktural Universitas Muhammadiyah Aceh yang berjumlah 222 orang pegawai struktural. Biro Rektorat sebanyak 45 orang pegawai struktural, Fakultas Hukum sebanyak 13 orang pegawai struktural, Fakultas Ekonomi sebanyak 30 orang pegawai struktural, Fakultas Teknik sebanyak 34 orang pegawai struktural, Fakultas Tarbiyah dan Ilmu Keguruan sebanyak 19 orang pegawai struktural, Fakultas Kesehatan Masyarakat sebanyak 64 orang pegawai struktural, Fakultas Psikologi sebanyak 14 orang pegawai struktural, dan Akademi Fisioterapi sebanyak 13 orang pegawai struktural. Motivasi Kerja (X1) H1 H H Budaya Organisasi (X2) Kinerja (Y)

(11)

11 |Nelly Zahara Saifa dan Tuwisna. Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya… Keterangan : N = Besar populasi n = Besar sampel e = Tingkat kepercayaan n = 222 . 1+222 (0,12₎ = 222 . 1+222 (0,01) = 68,94 orang = 69 orang

Dari perhitungan rumus Slovin diperoleh sebanyak 68,94 dan dibulatkan menjadi 69 sampel. Sampel untuk masing-masing unit dapat dihitung dengan menggunakan rumus Nazir (2012 : 311), sebagai berikut:

= _{x n}

adapun rincian sampel masing-masing unit : Biro Rektorat : _{x 69 = 14} Fakultas Hukum : _{x 69 = 4} Fakultas Ekonomi : _{x 69 = 9} Fakultas Teknik : _{x 69 = 8} Fakultas Tarbiyah : _{x 69 = 6} Fakultas Kesehatan Masyarakat : _{x 69 = 20} Fakultas Psikologi : _{x 69 = 4} Akademi Fisioterapi : _{x 69 = 4}

Teknik Pengumpulan Data

Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam Penelitian

ini adalah wawancara dan

kuisioner/angket yaitu:

a) Wawancara, merupakan teknik pengumpulan data dengan cara Tanya jawab sambil bertatap muka atau berhadapan langsung

antara pewawancara dan

responden.

b) Kuisioner/angket, merupakan teknik pengumpulan data dengan pemberian lembar pertanyaan dan bentuk daftar tertulis yang telah dipersiapkan kepada responden.

c) Dokumen, merupakan teknik pengumpulan data yang berupa surat-surat tertulis serta merupakan pembuktian atas sumber apapun secara tertulis. Dimana :

ni : besarnya sampel pada kelas ke i Ni : besarnya populasi pada kelas ke i N : besarnya populasi secara

(12)

Teknik Analisis Data

Pengujian dan analisis data primer dilakukan dengan menggunnakan perangkat SPSS versi 22 dengan formulasi regresi linier berganda. Pengertian analisis regresi linier

berganda menurut Sugiyono

(2012:277), adalah analisis yang digunakan peneliti untuk meramalkan bagaimana keadaan (nail turunnya) variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya), adalah sebagai berikut:

Y = a + b1X1+ b2X2 + b3X3 + e

Dimana : Y = Kinerja Karyawan a = Konstanta b1,b2 = Koefisien variabel X1 = Motivasi X2 = Budaya Organisasi e = Error term HASIL PEMBAHASAN

Pengujian Secara Parsial (Uji-t) Merupakan pengujian variabel secara parsial yang dilakukan untuk melihat apakah variabel independen yaitu motivasi kerja dan budaya

organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen yaitu kinerja pegawai struktural. Hasil uji parsial tersebut dapat dilihat pada Tabel 1 dengan uraian sebagai berikut:

Dari Tabel1 terlihat bahwa t hitung

(3,171) > ttabel(1,996), hal ini memiliki

arti bahwa Ha1 diterima dan Ho1

ditolak. Dengan demikian terlihat bahwa motivasi kerja mempengaruhi kinerja kerja para pegawai struktural di Universitas Muhammadiyah Aceh. Hampir semua pegawai struktural yang dijadikan responden dalam penelitian setuju jika mereka memiliki imbalan/gaji yang layak serta mendapatkan pensiunan jika suatu saat mereka memutuskan untuk berhenti bekerja. Hal ini dapat menjadi titik

terang bagi Universitas

Muhammadiyah Aceh jika ingin memotivasi kerja pegawai struktural guna mencapai tujuan, dengan lebih memerhatikan hal-hal yang dapat meningkatkan rasa motivasi kerja

Model

Unstandardi zed Cooficient

t hit Sig t tab B Std. Error 11 (constant) 1,248 0,457 2,729 0,008 Motivasi kerja 0,379 0,120 3,171 0,002 1,996 Budaya organisasi 0,328 0,118 2,775 0,007 1,996

(13)

kerja dari pegawai struktural selain dari gaji juga lingkungan kerja dari pegawai struktural sangatlah mendukung motivasi kerja dari pegawai struktural. Lingkungan kerja yang baik akan memberikan dampak baik pula bagi kinerja pegawai struktural.

Budaya organisasi terlihat bahwa t

hitung (2,775) > t tabel (1,996), hal ini

memiliki arti bahwa Ha2 diterima dan

Ho2 ditolak. Dengan demikian terlihat

bahwa budaya organisasi

mempengaruhi kinerja kerja para pegawai struktural di Universitas

Muhammadiyah Aceh. Budaya

organisasi yang menjadi latar belakang dari pegawai struktural akan mempengaruhi cara pandang dalam bekerja, seperti halnya cara bersikap antara sesama pegawai struktural, serta melibatkan para pegawai struktural dalam kegiatan yang membutuhkan pengambilan suatu keputusan haruslah melibatkan banyak pihak, disini pegawai struktural harus dilibatkan dalam memberikan aspirasi dalam

penentuan keputusan. Terlebih lagi dalam menjalankan tugas pokok dari masing-masing pegawai struktural, jangan sampai tumpang tindih kewajiban tiap pegawai strukural.

Pengujian Secara Simultan (Uji-F) Hasil pengujian statistik untuk melihat hubungan antara motivasi kerja dan budaya organisasi mempengaruhi kinerja pegawai struktural secara bersama-sama dapat dilihat pada Tabel 2.

Tabel 2 memperlihakan hasil pengujian SPSS untuk melihat hubungan motivasi kerja dan budaya organisasi mempengaruhi secara simultan kinerja pegawai struktural Universitas Muhammadiyah Aceh. Terlihat bahwa nilai F hitung (16,797) >

Ftabel (3,14) maka dapat disimpulkan

bahwa Ha3 diterima dan Ho3 ditolak.

Dengan demikian hasil pengujian memperlihatkan bahwa Motivasi kerja dan Budaya Organisasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai struktural Universitas Muhammadiyah Aceh.

Perpaduan antara motivasi kerja dan budaya organisasi pegawai struktural akan menciptakan kinerja

Model Sum Df Mean F hit Sig F

tab

1 Reg 6,53 2 3,26 16,79 0,00 3,14

Res 12,84 66 0,19

(14)

pegawai strukural yang baik. Jika motivasi kerja dan budaya organisasi terpenuhi dengan sendirinya kinerja para pegawai struktural juga akan meningkat dan peningkatan kinerja akan memiliki pengaruh yang sangat signifikan terhadap Universitas Muhammadiyah Aceh.

KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan, penelitian ini menyimpulkan bahwa:

1. Motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh signifikan secara bersama terhadap kinerja pegawai struktural di Universitas Muhammadiyah Aceh.

2. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai struktural pada Universitas Muhammadiyah Aceh.

3. Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai struktural di Universitas Muhammadiyah Aceh.

Saran

1. Untuk meningkatkan kinerja pegawai struktural tetap pada Universitas Muhammadiyah Aceh, sebaiknya kinerja pegawai

struktural haruslah dilakukan

penilaian. Serta lebih

memperhatikan motivasi dan budaya organisasi yang diterima oleh pegawai struktural pada Universitas Muhammadiyah Aceh. 2. Memberikan kesempatan bagi

pegawai struktural mengikuti pelatihan untuk meningkatkan kemampuannya dan memberikan peluang yang merata kepada

pegawai struktural untuk

dipromosikan pada jabatan yang lebih tinggi sebagai pengakuan atas prestasi pegawai struktural.

3. Di samping itu juga tetap menyediakan fasilitas yang mendukung suasana/lingkungan kerja yang kondusif serta meningkatkan kerjasama satu sama lain agar pegawai struktural tetap

nyaman dan aman dalam

melaksanakan tugas masing-masing pegawai struktural untuk

perkembangan Universitas

Muhammadiyah Aceh ke arah yang lebih baik lagi.

DAFTAR PUSTAKA

(15)

Sumber daya Manusia Cetakan ke XVI. Jakarta: Bumi Aksara.

Mangkunegara. 2013. Manajemen Sumber daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Prasastyadi, Tri Budi. 2012. Meningkatkan Kinerja yang Baik dalam Tempat Kerja/Kantor.

http://itjen.kemdiknas.go.id/ berita-116-meningkatkan- kinerja-yang-baik-dalam-tempat-kerjakantor. html (di akses tanggal 11 Agustus 2017).

Rivai. 2005. Performance Appraisal. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Robins, P. 2012. Perilaku Organisasi

Edisi Kesepuluh.

Terjemahan. Gramedia:

Indonesia.

Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge, 2014. Perilaku Organisasi, Edisi 12 Jilid 1 dan 2. Jakarta: Salemba Empat.

Sedarmayanti. 2013. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV mandar Maju.

Tika, M. P. 2016. Metode penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Soedjono. 2015. Pengaruh Budaya

Organisasi terhadap kinerja

Organisasi dan kepuasan

Kerja karyawan pada

Terminal Penumpang Umum

di Surabaya. Jurnal

Manajemen dan

kewirausahaan, 7 (1): 22-27.

Sugiyono. (2012). Statistika untuk Penelitian, Bandung : Alfabeta.