PENGARUH KOMPETENSI EMOSIONAL DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PENGARUH KOMPETENSI EMOSIONAL DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Ayu Made Adnyaningsih, I Wayan Bagia, Gede Putu Agus Jana Susila

Jurusan Manajemen

Universitas Pendidikan Ganesha

Singaraja, Indonesia

E-mail:

adnyaningsihayu@gmail.combagiaundiksha@yahoo.co.idjanos undiksha@yahoo.com

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh temuan eksplanatif yang teruji tentang pengaruh (1) kompetensi emosional dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, (2) kompetensi emosional terhadap disiplin kerja, (3) kompetensi emosional terhadap kinerja karyawan, dan (4) disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PD BPR Bank Buleleng 45. Desain penelitian yang digunakan adalah desain penelitian kuantitatif kausal. Subjek penelitian adalah seluruh karyawan PD BPR Bank Buleleng 45 dan objeknya adalah kompetensi emosional, disiplin kerja, dan kinerja karyawan. Populasi penelitian ini berjumlah 53 karyawan yang semuanya dijadikan unit pengamatan, sehingga penelitian ini termasuk penelitian populasi. Data yang dikumpulkan adalah data kompetensi emosional, disiplin kerja, dan kinerja karyawan yang bersumber pada karyawan dan Kepala PD BPR Bank Buleleng 45. Data dikumpulkan dengan teknik kuesioner dan pencatatan dokumen kemudian dianalisis menggunakan analisis jalur. Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh positif dari (1) kompetensi emosional dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, (2) kompetensi emosional terhadap disiplin kerja, (3) kompetensi emosional terhadap kinerja karyawan, dan (4) disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PD BPR Bank Buleleng 45.

Kata Kunci : kompetensi emosional, disiplin kerja, dan kinerja karyawan

ABSTRACT

This study aimed to obtain an explanatory findings were tested on the effect of (1) emotional competency and work discipline on the performance of employees, (2) emotional competency on work discipline, (3) emotional competency on employee performance, and (4) work discipline on the employee performance at PD BPR Bank Buleleng 45. The research design used is causal quantitative. The subjects research was all employees in PD BPR Bank Buleleng 45 and object of this research was emotional competency, work dicipline, and employee performance. The population of this research amount to 53 employees that are all used the unit of observation, so this research includes research population. The data was collected is the data emotional competency, work discipline, and employee performance which is based on employees and managers PD BPR Bank Buleleng 45.The data were collected in this research a questionnaire and recording documents techniques then was analyzed using path analysis. The results of research showed there were a positive effect of (1) emotional competency and work discipline on the performance of employees, (2) emotional competency on work discipline, (3) emotional competency on employee performance, and (4) work discipline on the employee performance at PD BPR Bank Buleleng 45.

PENDAHULUAN

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting diperhatikan untuk meningkatkan dan memaksimalkan kinerja suatu organisasi. Sumber daya manusia yang baik serta mempunyai kompetensi yang tinggi akan dapat menunjang kemampuan organisasi untuk berkembang sehingga dapat meraih tujuan yang telah ditetapkan. Suatu organisasi juga harus mampu mempertahankan eksistensinya agar potensi yang dimiliki dapat diraih secara maksimal. Peningkatan kinerja diperlukan oleh semua instansi tak terkecuali BUMD yang bergerak di bidang perbankan yang bersentuhan langsung dengan masyarakat luas. Salah satu BUMD perbankan yang terdapat di Kabupaten Buleleng adalah PD BPR Bank Buleleng 45. PD BPR Bank Buleleng 45 beralamat di jalan Pramuka No 7 Singaraja merupakan perusahaan milik pemerintah Buleleng yang berperan dalam peningkatan kesejahteraan masyarakat Buleleng dengan menghimpun dana masyarakat serta menyalurkan kembali dana tersebut dalam bentuk kredit.

Bagi PD BPR Bank Buleleng 45 permasalahan kinerja pegawai menjadi faktor penting karena kinerja pegawai berkaitan dengan sebuah harapan atau keinginkan. Pekerjaan yang dilakukan harus memiliki kualitas yang baik dan sesuai dengan tujuan yang diinginkan. Sedarmayanti (2001: 50) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Kinerja pegawai harus mendapat perhatian yang serius dan senantiasa ditingkatkan secara terus menerus untuk menjaga kelangsungan organisasi. Apabila kinerja suatu organisasi menurun maka lambat laun akan dapat mematikan organisasi tersebut.

Secara teori terdapat banyak sekali faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai. Faktor tersebut bisa

saja bersumber dari organisasi, dari pegawai maupun dari faktor luar pegawai dan organisasi. Untuk faktor yang bersumber dari pegawai, salah satu diantarnya adalah sikap atau tingkah laku pegawai yang diimplementasikan dalam bentuk kedisiplinan. Hal ini senada dengan pendapat Siagian (1999), yang menyatakan bahwa disiplin adalah sikap atau tingkah laku seseorang yang mencerminkan tingkat kepatuhan atau ketaatannya pada berbagai ketentuan yang berlaku, dan tindakan korektif terhadap pelanggaran atas ketentuan atau standar yang telah ditetapkan. Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu dari kompetensi karyawan. Menurut Robbin (2007: 38), bahwa kompetensi adalah kemampuan (ability) atau kapasitas seseorang untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Semakin tinggi kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai maka akan memberikan kontribusi yang terbaik dalam mewujudkan tujuan organisasi, misalnya cepat, tepat, dan akurat dalam penyelesaian tugas dan tanggung jawanya di perusahaan serta mampu menyelesaikan masalah- masalah yang dihadapi.

Kinerja pada PD BPR Bank Buleleng 45 dapat memberikan gambaran bagaimana suatu perusahaan daerah dalam hal pembangunan perekonomian di Kabupaten Buleleng. Kinerja ini dari tahun-ketahun diharapkan semakin meningkat dan memberikan pengaruh positif bagi pembangunan di daerah Kabupaten Buleleng. Berdasarkan data kinerja yang diperoleh dari PD BPR Bank Buleleng 45 target dan pencapaian kinerja pada tahun 2014, masih banyak target perusahaan yang belum tercapai sesuai dengan standar yang ditetapkan. Dari 10 karyawan yang digunakan sebagai sampel terlihat bahwa 8 orang karyawan yang kinerjanya masih di bawah standar. Tidak tercapainya kinerja karyawan PD

BPR Bank Buleleng 45 terutama karyawan di bagian kolektor dan

account officer diduga oleh rendahnya

kompetensi emosional karyawan bersangkutan. Dilihat dari hasil kuesioner yang telah diisi oleh kepala bagian umum PD BPR Bank Buleleng 45 dengan 10 pertanyaan dari 10 karyawan sebagai sampel. Hasil kuesioner menunjukkan bahwa kompetensi emosional karyawan masih rendah. Dilihat dari hasil kuesioner dengan rentangan skor 23-15 dikatakan rendah. Hal ini menyebabkan kinerja karyawan menjadi di bawah standar, sehingga target yang ditetapkan oleh perusahaan tidak dapat tercapai. Shapiro (dalam Hidayanti, 2008) mengungkapkan bahwa kompetensi emosional akan mempengaruhi perilaku tiap individu dalam mengatasi permasalahan yang muncul pada diri sendiri termasuk permasalahan kerja.

Selain kompetensi emosional, faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah disiplin kerja. Dilihat bahwa pelanggaran disiplin karyawan pada PD BPR Bank Buleleng 45 masih berada pada kategori rendah yang artinya karyawan melakukan pelanggaran melebihi batas roleransi yang diberikan perusahaan. Batas toleransi pelanggaran yang diberikan perusahaan kepada karyawannya adalah sebanyak 3 kali namun realitanya pelanggaran yang dilakukan rata-rata sebesar 4 sampai 5 kali. Kurangnya disiplin kerja karyawan berdampak pada kinerja dari masing-masing karyawan yang mengakibatkan kinerjanya menjadi di bawah standar perusahaan. Disiplin kerja dapat mempengaruhi kinerja karena semakin baik disiplin kerja seseorang, maka semakin tinggi kinerja yang akan dicapai (Hasibuan, 2010). Berdasarkan latar belakang di atas, maka perlu diadakan penelitian dengan judul Pengaruh Kompetensi Emosional dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PD BPR Bank Buleleng 45 Tahun 2014

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memperoleh temuan eksplanatif

atau penjelasan yang menguji tentang (1) kompetensi emosional dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PD BPR Bank Buleleng 45, (2) kompetensi emosional terhadap disiplin kerja karyawan PD BPR Bank Buleleng 45, (3) kompetensi emosional terhadap kinerja karyawan PD BPR Bank Buleleng 45, (4) disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PD BPR Bank Buleleng 45.

Hasil penelittian ini diharapkan dapat memberikan manfaat teoritis dan manfaat praktis. Secara teoritis penelitian ini diharapkan dapat memperluas pengetahuan dalam mengembangkan ilmu khususnya manajemen sumber daya manusia. Secara praktis hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran yang dapat dimanfaatkan bagi PD BPR Bank Buleleng 45, serta dapat memberikan masukan untuk dijadikan bahan pertimbangan dalam memperbaiki kompetensi emosional dan disiplin kerja untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Menurut Andriani (2013), kompetensi emosional adalah perilaku seseorang yang mampu mengenali, menguasai, dan mengelola emosi diri sendiri dan emosi orang sehingga mampu menjalin hubungan positif dengan orang lain yang menjadi dasar agar kompetensi emosional dapat digunakan secara efektif sehingga menghasilkan kinerja pada suatu pekerjaan tertentu. Pusparini (2014), “Kompetensi emosional merupakan karakter sikap dan perilaku untuk menguasai diri dan memahami lingkungan secara objektif dan moralis sehingga pola emosional relatif stabil ketika menghadapi berbagai permasalahan di tempat kerja”. Winanti (2011) yang menyatakan bahwa kompetensi emosional sebagai kemampuan seseorang untuk menstabilkan sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal dan kapasitas pengetahuan kontekstualnya sehingga dapat mengatasi permasalahan yang dihadapinya. dapat

disimpulkan bahwa kompetensi emosional adalah suatu kemapuan dan kemauan untuk menguasai emosi diri sendiri dan mengenali emosi orang lain agar mampu menjalin hubungan positif dengan lingkungannya.

Menurut Andriani (2013) kompetensi emosional terdiri dari enam faktor, (1) Assertivees adalah kemampuan seseorang dalam menunjukkan dan mengarahkan emosinya kepada orang lain, serta kemampuan memberikan gagasan secara terbuka, sehingga dapat mengatasi masalah yang sedang dihadapi dalam pekerjaannya. (2) Hubungan antar interpersonal adalah kemampuan seseorang untuk menjalin dan menjaga komunikasi dengan orang lain, hubungan tersebut dapat berupa timbal balik yang positif atau saling menguntungkan. (3) Empati adalah kemampuan untuk merasakan keadaan emosional orang lain, serta peka terhadap perasaan orang lain dan memiliki keinginan untuk menolong serta membantu memecahkan masalah yang dialami oleh orang lain (4) Mentoleransi stres adalah kemampuan untuk menahan peristiwa yang tidak menyenangkan yang di alami seseorang dan sungguh-sungguh mengatasi stres tersebut. (5) Pengendalian diri adalah kemampuan untuk menahan dan mengendalikan keinginan atau gerak hati baik itu keinginan yang baik ataupun buruk sehingga dapat menjalin hubungan baik dengan orang lain, (6) pengujian realitas adalah kemampuan dalam menilai sesuatu yang dibayangkan, dialami, dirasakan dan kenyataan yang ada secara objektif atau sesuai dengan kenyataan.

Winanti (2011), menyatakan indikator-indikator kompetensi emosional. (1) Sensitivitas terdiri dari dua indikator yaitu kemampuan mendengarkan orang lain, kemampuan menanggapi hal-hal yang tidak dikatakan orang lain. (2) Keperdulian terdiri dari tiga indikator yaitu kepuasan pelanggan internal dan eksternal, keinginan untuk membantu pelanggan,

melayani pelanggan internal dan eksternal. (3) Pengendalian diri, terdiri dari indikator mengendalikan prestasi dan emosi pada saat menghadapi tekanan. (4) Percaya diri, terdiri dari indikator keyakinan seseorang untuk menunjukkan citra diri. (5) Kemampuan beradaptasi terdiri dari dua indikator yaitu menyesuaikan diri, mampu melihat dari setiap perubahan situasi. (6) Komitmen pada organisasi terdiri dari dua indikator yaitu meningkatkan diri terhadap visi dan misi, memahami antara tanggung jawab pekerjaan dengan tujuan organisasi perusahaan.

Menurut Puspariani (2014) indikator-indikator kompetensi emosional terdiri dari empat indikator. (1) Kemampuan manajemen diri adalah kemampuan mengendalikan dan mendorong perilaku diri agar melakukan hal-hal dengan baik sehingga dapat mengerjakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya dan dapat mencapai tujuan yang dinginkan. (2) Kemampuan pemahaman diri adalah kemampuan mengenali kemampuan diri, emosi diri, keinginan hatati sehingga dapat mengendalikan emosi diri sendiri pada saat menghadapi tekanan dan dapat menjalin hubungan positif dengan orang lain. (3) Kemampuan pemahaman sosial adalah kemampuan memahami emosi orang lain dan dapat mengendalikannya sehingga dapat menjalin hubungan baik dan dapat mempermudah menjalin komunikasi. (4) Keterampilan sosial adalah kemampuan dalam menciptakan hubungan yang baik dengan orang lain sehingga mudah untuk berkomunikasi serta dapat mencapai tujuan pribadi dan tujuan perusahaan.

Menurut Putra (2014), disiplin kerja adalah ketaatan seseorang karyawan terhadap ketentuan peraturan tata tertib atau norma-norma yang berlaku di suatu perusahaan. Karyawan yang menghormati, mengikuti peraturan dan tata tertib dalam suatu perusahaan serta melaksanakannya dengan baik akan dapat menghasilkan pekerjaan yang lebih baik dibandingkan karyawan yang mengabaikan peraturan dan tata

tertib perusahaan. Dipertegas dengan pendapat dari Singodimedjo (dalam Sutrisno, 2011: 86), “Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya”. Lebih lanjut diungkapkan oleh Sutrisno (2011), disiplin pegawai adalah perilaku yang ditunjukkan oleh seseorang dalam mematuhi peraturan dan prosedur kerja yang ditetapkan perusahaan baik itu secara tertulis maupun tidak tertulis. Dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap ketaatan seseorang terhadap norma-norma atau peraturan yang berlaku di perusahaan, baik secara tertulis maupun tidak tertulis untuk dapat menghasilkan pekerjaan yang baik dan memuaskan untuk perusahaan.

Menurut Sutrisno (2011) dimensi disiplin terdiri dari dimensi kehadiran, ketaatan, ketepatan waktu. Hasibuan (2012) menyatakan dimensi disiplin kerja terdiri dari tujuan dan kemapuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, waskat, sanksi hukum, ketegasan, hubungan kemanusiaan. Putra (2014), menjelaskan dimensi disiplin kerja terdiri dari aturan kerja, etika kerja. Dalam penelitian ini dimensi yang digunakan adalah aturan kerja dan etika kerja.

Menurut Sutrisno (2011) ada tiga indikator disiplin kerja. (1) Kehadiran terdiri dari (a) presensi kehadiran yaitu bukti yang dimiliki perusahaan mengenai kehadiran atau ketidak hadiran karyawan dalam perusahaan yang menjadi bukti kedisiplinan karyawan tersebut di perusahaan, (b) ketidakhadiran karyawan di perusahaan pada saat jam kerja yaitu kehadiran seorang karyawan pada saat jam kerja akan menentukan penilaian atasan terhadap kedisiplinan karyawan. (2) Ketaatan terdiri dari dua indikator yaitu (a) kepatuhan terhadap jam kerja adalah karyawan yang mau mengikuti aturan jam kerja yang telah ditetapkan perusahaan dengan datang atau pulang kerja sesuai dengan jam kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan, (b) kepatuhan terhadap intruksi dari atasan

yaitu karyawan yang mau mengikuti dan melaksanakan tugas atau pekerjaan yang diberikan oleh atasannya dengan baik dan bertanggung jawab. (3) Ketepatan waktu terdiri dari dua indikator yaitu (a) datang dan pulang tepat waktu yaitu karyawan yang memiliki kedisiplinan maka akan mematuhi aturan perusahaan dengan datang dan pulang sesuai dengan waktu kerja, (b) melaksanakan dan menyelesaikan tugas pada waktunya yautu karyawan yang diberikan tugas oleh atasannya harus bisa menyelesaikan tugasnya sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.

Hasibuan (2012) menjelaskan delapan indikator disiplin kerja. (1) Tujuan dan kemampuan terdiri dari kejelasan dalam menetapkan tujuan, pekerjaan yang diberikan sesuai dengan kemampuan. (2) Teladan pemimpin terdiri dari berdisiplin baik , Jujur , adil. (3) Balas jasa terdiri dari indikator gaji. bonus, kenaikan pangkat. (4) Keadilan (5) Waskat. (6) Sanksi hukuman. (6) Ketegasan teridir dari indikator penetapan hukuman, ketegasan pimpinan. (7) Hubungan kemanusiaan.

Putra (2014) menjelaskan dua indikator untuk mengukur disiplin kerja. (1) Aturan kerja melipitu tingkat kehadiran karyawan dengan standar kehadiran yang ditetapkan oleh perusahaan, ketentuan jam kerja, intruksi dari atasan, bekerja dengan mengikuti cara kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan, menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya, ketaatan terhadap prosedur operasional standar (SOP) dalam melaksanakan pekerjaan. (2) Etika kerja yang meliputi tingkah laku karyawan terhadap atasan dan rekan kerja, kejujuran karyawan dalam bekerja, tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaan.

Sinambela (2012), kinerja pegawai adalah sebagai kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan cepat dan tepat sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Menurut Putra (2014)

kinerja adalah outcome yang mencakup proses pekerjaan berlangsung serta hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut dibandingkan dengan persyaratan, kriteria serta standar-standar yang telah ditetapkan perusahaan sebelumnya. Dipertegas oleh Wibowo (2012) yang menyatakan bahwa kinerja merupakan outcome yang dipandang dari sudut proses maupun hasil pekerjaan. Kinerja tidak hanya menyangkut bagaimana proses pekerjaan itu berlangsung, namun juga menyangkut bagaimana hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah

outcome yang dicapai seseorang

mencangkup proses pekerjaan yang sedang berlangsung serta hasil yang dicapai dari pekerjaan yang dilakukan. Wirawan (2009) menyatakan kinerja terdiri dari tiga dimensi. (1) Hasil kerja adalah sesuatu yang dihasilkan oleh seseorang dalam pekerjaannya baik dalam bentuk barang atau jasa. (2) Perilaku kerja adalah sikap atau tindakan dalam melaksanakan tugas-tugas yang ada di tempat mereka bekerja. (3) Sifat pribadi adalah kebiasaan, sikap, tingkah laku yang dimiliki seseorang sejak dari lahir.

Putra (2014) menyatakan dimensi kinerja terdiri dari tiga hal. (1) Hasil kerja adalah sesuatu yang dicapai oleh seseorang dalam pekerjaannya baik yang berwujud maupun tidak berwujud. (2) Perilaku kerja adalah kemampuan kerja dan perilaku-perilaku darai para pekerja dimana mereka menunjukkan tindakan dalam melaksanakan tugas-tugas yang ada di tempat mereka bekerja. (3) Kualitas pribadi adalah atribut yang melekat pada diri seseorang seperti kejujuran, tanggung jawab, disiplin dan sikap baik lainnya yang akan diperlihatkan nantinya kepada orang lain sehingga dapat memberikan kesan positif bagi orang lain terhadap diri kita sendiri.

Sinambela (2012) menjelaskan tiga dimensi kinerja. (1) Kemampuan adalah kesanggupan atau kecakapan yang dimiliki oleh seseorang sejak dini

yang dapat dikembangkan agar menjadi lebih baik dan bermanfaat bagi diri sendiri. (2) Motivasi adalah dorongan atau kekuatan yang dapat memberikan semangat bagi seseorang untuk dapat mengerjakan sesuatu dengan penuh percaya diri sehingga menghasilkan hasil yang baik. (3) Peluang adalah sebuah kesempatan yang dapat dimanfaatkan untuk mencapai tujuan. Dalam penelitian ini dimensi yang digunakan adalah hasil kerja, perilaku kerja, dan kualitas pribadi.

Wirawan (2009: 80) menjelaskan tiga indikator untuk mengukur kinerja karyawan. (1) Hasil kerja terdiri dari indikator kuantitas hasil kerja, kualitas hasil kerja, efisiensi. (2) Perilaku kerja terdiri disiplin kerja , inisiatif, ketelitian. (3) Sifat pribadi terdiri dari tiga indikator yaitu kepemimpinan, kejujuran, kreativitas.

Menurut Putra (2015), kinerja terdiri dari tiga indikator. (1) Hasil kerja terdiri dari kuantitas hasil kerja, kualitas hasil kerja. (2) Perilaku kerja terdiri dari indikator kesempatan karyawan dalam mengembangkan ide-ide dan gagasan baru, perilaku karyawan dalam melakukan pekerjaan. (3) Kualitas pribadi meliputi melaksanakan tugas tanpa bantuan rekan kerja, wawasan karyawan mengenai pekerjaan menyelesaikan pekerjaan dengan rekan kerja.

Damayanti (2014), menyatakan indikator kinerja. (1) Sikap kerja terdiri dari percaya diri, dapat diandalkan, mampu bekerja sama. (2) Proses kerja terdiri dari indikator evaluasi kerja, proses dalam bekerja. (3) Hasil kerja individu terdiri informasi, jasa, benda.

METODE PENELITIAN

Penelitian ini menggunakan desain penelitian kuantitatif kausal. Subjek penelitian adalah karyawan PD BPR Bank Buleleng 45 dan yang menjadi objek penelitian adalah kompetensi emosional, disiplin kerja, dan kinerja karyawan. Seluruh karyawan yang merupakan subjek penelitian berjumlah 53 karyawan dijadikan sebagai populasi,

sehingga penelitian ini termasuk kategori penelitian populasi. Jenis data yang dikumpulkan berupa data kompetensi emosional, disiplin kerja, dan kinerja yang bersumber dari karyawan PD BPR Bank Nuleleng 45. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini, yaitu (1) kuesioner dan (2) pencatatan dokumen, yang kemudian akan dianalisis dengan menggunakan analisis jalur.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Dalam penelitian yang dilakukan dengan menggunakan analisis jalur maka dapat diketahui pengaruh kompetensi emosional dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan baik secara simultan ataupun parsial. Analisis menggunakan program Statistical Package for Social Science (SPSS) 22.0 For Windows maka diperoleh hasil

perhitungan SPSS nampak pada Tabel 1.

Tabel 1 Output SPSS Analisis Jalur Pengaruh X1 dan X2 Terhadap Y

Parameter Koefisien p-value Alpha

(α) Keputusan Kesimpulan

Ryx1x2 0,789 0,000 0,05 Menolak Ho Ada pengaruh X1 dan X2 terhadap Y

R2yx1x2 0,623 0,000 0,05 Menolak Ho Besar sumbangan pengaruh X1 dan X2

terhadap Y adalah 62,30%

Px2x1 0,547 0,000 0,05 Menolak Ho Ada pengaruh X1 terhadap X2

P2x2x1 0,299 0,000 0,05 Menolak Ho Besar sumbangan pengaruh X1

terhadap X2

Pyx1 0,557 0.000 0,05 Menolak Ho Ada pengaruh X1 terhadap Y

P2yx1 0,310 0.000 0,05 Menolak Ho Besar sumbangan pengaruh X1

terhadap Y

Pyx2 0,428 0,000 0,05 Menolak Ho Ada pengaruh X2 terhadap Y

P2yx2 0,183 0,000 0,05 Menolak Ho Besar pengaruh sumbangan X2

terhadap Y

Py 0,211 - - - Ada sumbangan pengaruh faktor lain

terhadap Y

Px2 0,453 - - - Ada sumbangan pengaruh faktor lain

terhadap X2

Sumber: Pengelolaan Data SPSS

Berdasarkan Tabel 4.1 dapat dijelaskan bahwa kompetensi emosional dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PD BPR Bank Buleleng 45. Hasil perhitungan uji statistik Path Analysis pada Tabel 1 menunjukkan bahwa kompetensi emosional dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PD BPR Bank Buleleng 45. Besar sumbangan pengaruh kompetensi emosional dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 62,30% sedangkan besar hubungan pengaruh faktor lain terhadap kinerja karyawan

sebesar 37,70% dengan p-value

R2yx1x2= 0,000 < alpha 0,05.

Hasil perhitungan uji statistik Path

Analysis pada Tabel 1 menunjukkan

bahwa kompetensi emosional berpengaruh positif terhadap disiplin kerja karyawan PD BPR Bank Buleleng 45 dengan p-value Px2x1 = 0,000 <alpha 0,05. Besar hubungan pengaruh kompetensi emosional terhadap disiplin kerja sebasar 54,70% sedangkan pengaruh faktor lain terhadap disiplin kerja sebesar 45,30%.

Uji statistik Path Analysis pada Tabel 1 menunjukan bahwa kompetensi emosional berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan pada PD BPR Bank Buleleng 45. Besarnya hubungan pengaruh kompetensi emosional terhadap kinerja karyawan sebesar 55,70%, sedangkan besar sumbangan pengaruh kompetensi emosional terhadap kinerja karyawan sebesar 44% dengan p-value Pyx1= 0,000 < alpha 0,05. Hasil uji statistik Path Analysis pada Tabel 1 menunjukan bahwa

disipilin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PD BPR Bank Buleleng 45. Besar hubungan pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 42,80%, sedangkan besar sumbangan pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 18,30% dengan

p-value Pyx2= 0,000 < alpha 0,05.

Pengaruh masing-masing variabel dapat digambarkan pada Gambar 4. ε2

Pyε= 0,211

Gambar 1 Struktur pengaruh variabel X1, dan X2 terhadap Y Keterangan: X1 = Kompetensi emosional

X2 = Disiplin kerja Y = Kinerja karyawan

ε = faktor lain

Besar sumbangan pengaruh langsung dan tidak langsung dari X₁ dan X2 terhadap Y dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 2.

Tabel 2 Sumbangan Pengaruh X₁ dan X₂ terhadap Y

Keterangan Besar Sumbangan Prosentase

X1 secara langsung terhadap Y 0,310 31% X1 secara tidak langsung melalui X2 terhadap

Y

0,130 13%

X1 secara total terhadap Y 0,440 44% X2 secara langsung terhadap Y 0,183 18,30% X2 secara total terhadap Y 0,183 18,30%

Keseluruhan terhadap Y 0,623 62,30%

Variabel lain terhadap Y 0,377 37,70%

Total 1, 000 100%

Sumber: Pengolahan data SPPS

Berdasarkan Tabel 4.2 dapat diungkapkan bahwa pengaruh dari kompetensi emosional dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, baik pengaruh langsung maupun tidak

langsung dari masing-masing variabel tersebut dapat diketahui dengan menggunakan analisis jalur sebagai metode analisisnya. Pyx1= 0,557

Px

2

x

1

= 0,547

Px2ε = 0,453

Y

X

2

X

1

ε

1 Pyx2 = 0,428 _Ryx 1x2 = 0,789

PEMBAHASAN

Kompetensi emosional dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PD BPR Bank Buleleng 45. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang diungkapkan oleh Suwardji dkk. (2012), yang menyatakan kompetensi sangatlah penting untuk mencapi tujuan suatu organisasi dengan sukses. Seorang pegawai yang unggul adalah mereka yang menunjukkan kompetensi pada skala tingkat lebih tinggi, dengan frekuensi lebih tinggi dan dengan hasil yang lebih baik dari pada pegawai biasa atau rata-rata. Semakin tinggi kompetensi karyawan maka semakin baik juga kinerja yang dihasilkan. Diikuti oleh disiplin kerja yang tinggi maka kinerja karyawan akan semakin tinggi pula. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian empirik dari Azrin (2013), yaitu kompetensi dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja, semakin tinggi kompetensi dan disiplin kerjanya maka akan semakin tinggi pula kinerjanya.

Kompetensi emosional berpengaruh positif terhadap disiplin kerja karyawan PD BPR Bank Buleleng 45. Temuan ini sependapat dengan teori dari Suwardji, dkk. (2012), yang menyatakan kompetensi merupakan suatu kemampuan untuk melakukan sesuatu pekerjaan atau tugas didasari oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap tanggung jawab. Sikap tanggung jawab ini berkaitan dengan kedisiplin seseorang karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukan karena dalam disiplin terkandung tanggung jawab dan ketaan seseorang karyawan terhadap pekerjaan yang diberikan kepadanya. Jika kompetensi yang dimiliki karyawan tinggi maka akan berpengaruh terhadap kedisiplinan karyawan sehingga memiliki sikap tanggung jawab terhadap pekerjaannya. Hal ini didukung oleh hasil penelitian Kartika (2015), yaitu kompetensi berpengaruh positif terhadap disiplin kerja, semakin baik

kompetensi yang dimiliki maka akan semakin baik pula disipilinnya.

Variabel kompetensi emosional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PD BPR Bank Buleleng 45. Temuan ini dapat didukung dengan teori dari Priansa 2014, Kompetensi dan kinerja SDM merupakan kunci pencapaian kinerja organisasi yang optimal. Organisasi membutuhkan SDM yang berkompeten dan profesional dalam mencapai visi serta mampu melaksanakan misi organisasi dengan baik. Kompetensi dan kinerja SDM menyangkut kewenangan setiap pegawai untuk melaksanakan tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan peranannya dalam organisasi, yang sesuai dengan keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dimilikinya. Kompetensi yang dimiliki oleh pegawai harus mampu mendukung sistem kerja yang ada dalam organisasi dalam menghadapi perubahan lingkungan persaingan dan bisnis yang semakin kompetitif. Kompetensi yang tinggi akan mempengaruhi kinerja yang di miliki oleh pegawai. Sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Puspariani (2014), yaitu kompetensi emosional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, semakin baik kompetensi emosional akan dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PD BPR Bank Buleleng 45. Temuan ini dapat didukung dengan teori dari Hasibuan (2013: 198), kedisipilinan menjadi kunci terwujudnya tujuan perusahaan termasuk kinerja yang baik. Kedisiplinan dalam bekerja, misalnya datang ke kantor tepat waktu dan melaksanakan tugas dengan baik, diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai. Semakin baik disiplin seorang karyawan dalam bekerja maka semakin baik kinerja yang dihasilkan oleh karyawan tersebut, sebaliknya semakin tidak disiplin seorang karyawan maka akan membawa dampak yang kurang baik

bagi kinerja pegawai tersebut. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian empirik dari Azrin (2013), yang menyatakan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, semakin besar disiplin kerja yang diterapkan maka makin baik kinerjanya.

Keterbatasan atau kelemahan dari penelitian ini di adalah (a) objek yang diteliti hanya pada karyawan PD BPR Bank Buleleng 45, (b) hasil penelitian hanya dapat digunakan pada satu instansi, (c) jumlah variabel operasional terbatas, yaitu kompetensi emosional, disiplin kerja dan kinerja karyawan meskipun secara teoritis dan empiris masih terdapat faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja

PENUTUP

Berdasarkan hasil pengujian statistik dan hipotesis serta pembahasan yang telah dilakukan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan.

(1) Kompetensi emosional dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PD BPR Bank Buleleng 45 Tahun 2014. (2) Kompetensi emosional

berpengaruh positif terhadap disiplin kerja pada PD BPR Bank Buleleng 45 Tahun 2014.

(3) Kompetensi emosional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PD BPR Bank Buleleng 45 Tahun 2014.

(4) Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PD BPR Bank Buleleng 45 Tahun 2014.

Berdasarkan hasil pembahasan dan simpulan yang telah dikemukakan di atas, maka dapat diajukan beberapa saran.

(1)

Bagi atasan PD BPR Bank Buleleng 45 untuk meningkatkan kompetensi emosional para karyawannya diharapkan untuk selalu memberikan dukungan dan arahan untuk memotivasi karyawan melakukan pekerjaannya dengan baik. Dengan adanya dukungan

dan arahan dari atasan karyawan akan mampu memiliki kompetensi emosional yang baik sehingga akan mempengaruhi kinerjanya menjadi lebih baik.

(2)

Disiplin kerja hendaknya ditingkatkan oleh setiap karyawan agar pekerjaan yang dilakukan bisa terselesaikan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Disiplin kerja dapat ditingkatkan dengan cara memberikan sanksi lebih berat kepada karyawan yang melanggar aturan perusahaan serta ketegasan dari atasan dalam memberikan saksi kepada karyawannya yang melanggar sehingga tidak ada lagi karyawan yang berani untuk tidak disiplin lagi.

(3)

Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik untuk mengkaji aspek yang serupa yaitu kompetensi emosional, disiplin kerja serta kinerja karyawan diharapkan untuk mengembangkan penelitian ini dengan menggunakan populasi dan sampel yang lebih luas agar hasil penelitian lebih teruji keandalannya. Untuk menguji variabel lain yang diduga kuat dapat mempengaruhi kinerja karyawan seperti kepemimpinan, kompensasi, komitmen individu, kepuasan kerja, stres kerja, dan lingkungan kerja.

DAFTAR RUJUKAN

Andriani Siti, Ni Kadek. 2013. “Pengaruh

Kompetensi Emosional dan

Stres Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Collector” .Jurnal

Ekonomi. Volume 1. Hal 6-8.

Azrin, Amrillah. 2013.”Pengaruh

Kompetensi dan Disiplin

Terhadap Kinerja Guru SMP Negeri 1 Sembawa Banyuasin”.

Orasi Bisnis, Edisi ke –X. Hal. 2-8.

Damayanti, Ni Putu. 2014. “Pengaruh

Kompetensi Intelektual Dan

Motivasi Berprestasi Terhadap

Kinerja Pegawai Pada

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Gianyar”.

e-jurnal Bisma Universitas

pendidikan Ganesha. Volume 2.

Hal. 12-14.

Hasibuan, Malayu SP, 2010.

Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta : PT Bumi

Aksara.

--- .2012. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta : PT Bumi

Aksara.

--- .2013. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta : PT Bumi

Aksara.

Hidayati, dkk. 2008. Kecerdasan Emosi, Stres Kerja dan Kinerja Karyawan. Jurnal Psikologi, 2(1) :

1-6.

Puspariani, Ni Kadek Dewi. 2014.

Pengaruh Kompetensi

Emosional dan Pengendalian

Pekerjaan Terhadap Kinerja

Karyawan PD BPR Bank

Buleleng 45 Singaraja. Jurnal Ekonomi. Volume 4, No 1. Hal

2-5.

Putra, I Wayan Indra. 2014. Pengaruh

Tingkat Pendidikan Dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Hotel

Hamarapathy Resort. Jurnal

Manajemen. Hal 2-5.

Robbins, SP dan Judge.2007. Perilaku

Organisasi. Jakarta:Salemba.

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.

Bandung: Mandar Maju.

Sinambela, Lijan. (2012). Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :

Predana Media Group.

Suwardji, Edi dkk. 2012. Hubungan Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan Universitas Singa perbangsa Karawang. Jurnal Manajemen. Hal 955-956.

Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja. Jakarta : Rajawali Pers

Winanti, Marliana Budhiningsih. 2011. “Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Survai Pada PT Frisian Flag Indonesia Wilayah Jawa Barat”.

Majalah Ilmiah. Vol 7, No 2. Hal.

249-258.

Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja

Sumber Daya Manusia.