1
1.1. Latar Belakang
Setiap perusahaan bersaing secara ketat pada era globalisasi ini untuk mencapai tujuannya. Selain bersaing di dalam negeri, perusahaan juga diharapkan dapat bersaing di luar negeri. Sumber daya manusia merupakan aset terpenting perusahaan karena perannya sebagai subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional dalam rangka mewujudkan visi dan misi perusahaan. Untuk meningkatkan profesionalisme dan kinerja usaha secara berkelanjutan, direncanakan program pengembangan kualitas sumber daya manusia profesional secara konsisten melalui sistem pengelolaan sumber daya manusia terpadu.
Oleh karena itu setiap perusahaan diharapkan dapat menciptakan tenaga-tenaga terampil, profesional, dan ahli agar dapat memenangkan persaingan yang dihadapi. Program pelatihan yang diadakan oleh perusahaan secara terencana, terarah dan dinamis diharapkan dapat meningkatkan kemampuan keterampilan, dedikasi dan loyalitas yang tinggi karyawan terhadap perusahaan dalam meningkatkan prestasi kerjanya baik dimasa sekarang maupun dimasa mendatang.
Melalui pelatihan kompetensi karyawan, karyawan terbantu mengerjakan pekerjaan yang ada, dapat meningkatkan keseluruhan kemampuan karyawan, dan membantu mengembangkan tanggung jawabnya di masa depan. Pengembangan dapat membantu karyawan agar mampu mengatasi tanggung jawabnya di masa depan,
maka salah satu upaya strategis yang perlu dilakukan adalah menciptakan sebuah proses belajar berkelanjutan di seluruh lapisan karyawan melalui paket pelatihan dan pengembangan. Salah satu aspek yang dapat menunjang keberhasilan karyawan dalam mencapai kesuksesan bekerja adalah kemampuan kerja. Kemampuan kerja dapat dicapai melalui pelatihan karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk menulis Tugas Akhir dengan judul “Pelaksanaan Pelatihan Karyawan Pada PT PLN PUSLITBANG
Ketenagalistrikan Jakarta’’
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang penulisan Tugas Akhir ini, Penulis merumuskan masalah sebagai berikut :
1. Bagaimanakah proses pelaksanaan pelatihan karyawan pada PT PLN Puslitbang Ketenagalistrikan Jakarta ?
2. Apa tujuan pelaksanaan pelatihan karyawan pada PT PLN Puslitbang Ketenagalistrikan Jakarta?
3. Apa saja kendala-kendala dalam pelaksanaan pelatihan karyawan pada PT PLN Puslitbang Ketenagalistrikan Jakarta?
1.3. Tujuan dan Manfaat
Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka tujuan dalam melakukan penelitian ini antara lain :
1. Penulis ingin mengetahui pelaksanaan pelatihan karyawan pada PT PLN Puslitbang Ketenagalistrikan Jakarta.
2. Penulis ingin mengetahui tujuan pelaksanaan pelatihan karyawan pada PT PLN Puslitbang Ketenagalistrikan Jakarta.
3. Penulis ingin mengetahui kendala-kendala dalam pelaksanaan pelatihan karyawan pada PT PLN Puslitabang Ketenagalistrikan Jakarta.
Sedangkan manfaat dari penelitian ini, penulis berharap hasil penelitian dapat berguna :
1. Bagi penulis
Dapat menambah ilmu dan wawasan Penulis tentang pelaksanaan pelatihan karyawan pada PT PLN Puslitbang Ketenagalistrikan.
2. Bagi perusahaan
Dapat menjadi bahan masukan di PT PLN Puslitbang Ketenagalistrikan dalam pelaksanaan pelatihan karyawan.
3. Bagi pembaca
Merupakan tambahan informasi sebagai perbandingan dengan perusahaan lain, dan referensi bacaan bagi mahasiswa yang akan menyusun laporan Tugas Akhir.
1.4. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam pelaksanaan tugas akhir ini adalah dengan menggunakan beberapa metode yang diharapkan dapat dijadikan sarana untuk mencari informasi berkaitan dengan pokok bahasan. Metode yang digunakan adalah :
1. Metode observasi
Mengadakan pengamatan secara langsung terhadap objek penelitian. Metode observasi yang dilakukan menggunakan metode deskriptif kualitatif yang bertujuan untuk memberikan gambaran keadaan objek yang sebenarnya, yaitu pada PT PLN Puslitbang Ketenagalistrikan Jakarta
2. Metode wawancara
Penulis langsung melakukan penelitian dengan langsung tanya jawab, tatap muka sehingga dapat melengkapi data-data secara terperinci, penulis mewawancarai Bapak Prasada sebagai Deputi Manager Sumber Daya Manusia.
3. Studi dokumentasi
Penulis mencari referensi melalui buku-buku dan literatur yang berhubungan dengan pelatihan karyawan.
1.5. Ruang Lingkup
Dalam penyusunan Tugas Akhir ini, Penulis membatasi ruang lingkup pembahasan yang penulis susun, maka penulis hanya membahas tentang bagaimana proses pelaksanaan pelatihan karyawan, apa tujuan pelaksanaan pelatihan karyawan, kendala pelatihan pada PT PLN Puslitbang Ketenagalistrikan Jakarta dengan pelatihan Teknik Mengajar Efektif yang diikuti 1 orang dibidang BKSA yang dilaksanakan oleh SDM, data yang di ambil pada bulan Maret Tahun 2016.
1.6. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan tugas akhir ini terdiri dari empat bab, yaitu:
BAB I PENDAHULUAN
Dalam bab ini penulis menjelaskan tentang latar belakang, perumusan masalah, maksud dan tujuan, metode pengumpulan data, ruang lingkup dan sistematika penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI
Dalam bab ini penulis menjelaskan tentang pengertian pelatihan, keuntungan pelatihan, tujuan pelatihan, manfaat pelatihan, tahap-tahap pelatihan, metode pelatihan.
BAB III PEMBAHASAN
Dalam bab ini berisikan pembahasan yang akan mengemukakan tentang tinjauan umum organisasi yaitu : sejarah dan perkembangan organisasi, struktur dan tata kerja organisasi, kegiatan usaha organisasi dan hasil penelitian.
BAB IV PENUTUP
6
2.1.1. Pengertian Pelatihan
Menurut Kasmir (2016:126) “pelatihan yaitu merupakan proses untuk membentuk dan membekali pegawai dengan menambah keahlian, kemampuan, pengetahuan dan perilakunya”.
Sedangkan menurut Sunyoto (2015:138) “pelatihan tenaga kerja adalah setiap usaha untuk memperbaiki performa pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya atau satu perkerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaan”.
Menurut Zainal (2014:164) “pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi”.
Menurut Hanggraeni (2012:97) “pelatihan (training) adalah pendidikan yang membantu pekerja untuk melaksanakan pekerjaannya saat ini”.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan proses untuk membentuk karyawan menambah keahlian, kemampuan dan pengetahuan karyawan dalam tanggung jawabnya bekerja sehingga dapat membentuk suatu standar kualifikasi perusahaan.
2.1.2. Keuntungan Pelatihan
Adapun keuntungan pelatihan menurut Kasmir (2016:128) baik bagi karyawan maupun perusahaan setelah mengikuti pelatihan sebagai berikut:
1. Akan memiliki kemampuan
Artinya karyawan memiliki kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Dengan kata lain setelah mengikuti pelatihan, kemampuan calon karyawan akan bekerja lebih baik terutama dalam hal kecepatan, ketepatan dan kesempurnaan hasil kerjaannya. Demikian pula bagi perusahaan akan memberikan keuntungan memiliki karyawan yang memiliki kemampuan untuk mengerjakan pekerjaannya dengan sempurna.
2. Sikap dan mental karyawan
Artinya dalam pelatihan, juga dilatih untuk menanamkan sikap mental karyawan menjadi lebih baik. Sikap dan mental karyawan diharapkan menjadi lebih positif dibandingkan sebelumnya. Karyawan jadi pekerja keras dan pantang menyerah serta tidak mudah putus asa.
3. Kerja sama
Artinya di lembaga pelatihan karyawan dibentuk untuk dapat bekerja sama antar teman dan saling menghargai. Dengan terbentuknya kerja sama ini tentu akan berlanjut setelah mereka bekerja sama nantinya, sehingga kepentingan individu dapat diminimalkan.
4. Disiplin kerja
Artinya karyawan yang mengikuti pelatihan juga diajarkan tentang disiplin dalam bekerja, sehingga setelah menyelesaikan pelatihan, maka disiplin kerjanya telah
tertanam. Disiplin artinya karyawan akan memandang penting serta mentaati waktu kerja, mulai dari jam masuk kerja, mengerjakan pekerjaan sampai tuntas tanpa menunda serta mengikuti jam pulang kerja sesuai aturan yang telah ditetapkan.
5. Perilaku karyawan
Pelatihan juga akan mampu mengubah pandangan atau perilaku karyawan ke arah yang lebih positif. Artinya selama pelatihan calon karyawan akan dilatih dan dibentuk untuk memiliki perilaku yang positif sesuai aturan perusahaan. Karyawan juga akan dilatih dan dibentuk agar pandangannya terhadap perusahaan secara keseluruhan menjadi lebih positif.
6. Jenjang karier
Artinya dengan melalui pelatihan calon karyawan akan dapat menentukan jenjang kariernya ke depan, karena salah satu cara untuk meningkatkan jenjang karier adalah mengikuti pelatihan sebanyak mungkin. Bahkan terkadang pelatihan dianggap sebagai salah satu syarat untuk meningkatkan jenjang karier seseorang. Oleh karena itu, setelah menyelesaikan sekian banyak pelatihan, tentu karyawan tersebut akan dipertimbangkan untuk dipromosikan ke jabatan tertentu, di samping persyaratan lain tentunya.
7. Loyalitas dan rasa memiliki
Artinya dengan mengikuti pelatihan juga akan meningkatkan loyalitas atau kesetiaan calon karyawan kepada perusahaan. Bahkan setelah mengikuti pelatihan karyawan juga akan meningkatkan rasa memiliki dan bagian dari perusahaan, sehingga akan bersungguh-sungguh dalam bekerja dan membela perusahaan dalam
berbagai kepentingan dengan berbagai cara. Kesetiaan karyawan sangat penting dan perlu dijaga terus-menerus.
8. Pengetahuan baru
Artinya di dalam pelatihan semua informasi akan diberikan, sehingga makin sempurnalah pengetahuan yang diperoleh calon karyawan. Tentu saja ini memudahkan karyawan untuk menyelesaikan setiap pekerjaan yang dipegangnya.
2.1.3. Tujuan Pelatihan
Pelatihan tenaga kerja yang diselenggarakan oleh suatu organisasi atau perusahaan tentu saja mempunyai agenda tertentu, yaitu mengenai tujuan pelatihan. Adapun tujuan pelatihan menurut Sunyoto (2015:141) yaitu:
1. Memperbaiki Kinerja
Karyawan-karyawan yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan. Pelatihan dibutuhkan untuk mengisi kekurangan kinerja sesungguhnya dan kinerja terprediksi karyawan.
2. Memutakhirkan keahlian para karyawan
Melalui pelatihan memastikan bahwa karyawan dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru. Manajer di semua bidang harus secara konstan mengetahui kemajuan-kemajuan teknologi yang membuat organisasi mereka berfungsi secara lebih efektif.
3. Mengurangi waktu belajar
Sistem seleksi karyawan tidaklah sempurna. Meskipun hasil tes, wawancara dan data lainnya menunjukkan probabilitas yang tinggi akan kesuksesan pekerjaan oleh pelamar, tetapi terkadang terdapat saat di mana prediksi tersebut terbukti tidak valid. Tidak ada alat seleksi yang mampu secara akurat memprediksi kesuksesan dan kegagalan karyawan sepanjang waktu, pelatihan sering diperlukan untuk mengisi gap antara kinerja karyawan yang diprediksikan dengan kinerja aktualnya.
4. Memecahkan permasalahan operasional
Persoalan organisasional menyerang dari berbagai penjuru. Pelatihan adalah salah satu cara terpenting guna memecahkan banyak dilema yang harus dihadapi oleh para manajer. Serangkaian pelatihan dalam berbagai bidang yang diberikan oleh perusahaan membantu karyawan dalam memecahkan masalah organisasional dan melaksanakan pekerjaan secara efektif.
5. Promosi karyawan
Salah satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karier yang sistematik. Mengembangkan kemampuan promosi karyawan adalah konsisten dengan kebijakan personal untuk promosi dari dalam, pelatihan adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan karier.
6. Orientasi karyawan terhadap organisasi
Selama beberapa hari, karyawan mempunyai kesan pertama mereka terhadap organisasi dan tim manajemen. Kesan ini dapat meliputi dari kesan yang menyenangkan sampai yang tidak mengenakkan dan dapat mempengaruhi
kepuasan kerja dan produktivitas keseluruhan karyawan. Karena alasan inilah beberapa pelaksana orientasi melakukan upaya bersama supaya secara benar, agar ada orientasi karyawan terhadap organisasi dan pekerjaan.
7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi
Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas yang membuahkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.
2.1.4. Manfaat Pelatihan
Adapun manfaat pelatihan untuk karyawan menurut Zainal (2014:167) yaitu: 1. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang
lebih efektif.
2. Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan, pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri.
3. Membantu karyawan dalam mengatasi stres, tekanan, frustasi, dan konflik.
4. Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan kepemimpinan, keterampilan, komunikasi dan sikap.
5. Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan.
6. Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara meningkatkan keterampilan interaksi.
7. Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatih.
9. Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan.
10. Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara dan menulis dengan latihan.
11. Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru.
Adapun manfaat pelatihan untuk perusahaan menurut Zainal (2014:168)
1. Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap orientasi profit.
2. Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan 3. Memperbaiki moral sumber daya manusia
4. Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan. 5. Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik. 6. Mendukung otentisitas, keterbukaan dan kepercayaan 7. Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan. 8. Membantu pengembangan perusahaan.
9. Belajar dari peserta.
10. Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan perusahaan. 11. Memberikan informasi tentang kebutuhan perusahaan di masa depan.
12. Perusahaan dapat membuat keputusan dan memecahkan masalah yang lebih efektif
13. Membantu pengembangan promosi dari dalam.
14. Membantu pengembangan keterampilan kepemimpinan, motivasi, kesetiaan, sikap dan aspek lain yang biasanya diperlihatkan pekerja.
16. Membantu menekan biaya dalam berbagai bidang seperti produksi, sumber daya manusia, administrasi.
17. Meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap kompetensi dan pengetahuan perusahaan.
18. Meningkatkan hubungan antarburuh dengan manajemen.
19. Mengurangi biaya konsultan luar dengan menggunakan konsultan internal. 20. Mendorong mengurangi perilaku merugikan.
21. Menciptakan iklim yang baik untuk pertumbuhan. 22. Membantu meningkatkan komunikasi organisasi.
23. Membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan.
24. Membantu menangani konflik sehingga terhindar dari stres dan tekanan kerja.
2.1.5. Tahap-tahap Pelatihan
Dalam pelatihan tenaga kerja meurut Sunyoto (2015:142) ada tiga tahap yaitu: 1. Penentuan Kebutuhan Pelatihan
Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan ini adalah untuk mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang relevan guna mengetahui dan atau menentukan apakah perlu tidaknya pelatihan dalam organisasi tersebut. Jika perlu pelatihan maka pengetahuan khusus yang bagaimana? Kemampuan-kemampuan seperti? Kecakapan-kecakapan jenis apa? Karakteristik-karakteristik lainnya yang bagaimana yang harus diberikan kepada para peserta selama pelatihan tersebut.
Tahap ini ada tiga macam kebutuhan pelatihan, yaitu:
a. General treatment need, yaitu penilaian kebutuhan pelatihan bagi semua pegawai dalam suatu klasifikasi pekerjaan tanpa memerhatikan data mengenai kinerja dari seorang pegawai tertentu.
b. Observable performance discrepancies, yaitu jenis penilaian kebutuhan pelatihan yang didasarkan pada hasil pengamatan terhadap berbagai permasalahan, wawancara, daftar pertanyaan, dan evaluasi atau penilaian kinerja dan dengan cara meminta para pekerja untuk mengawasi sendiri hasil kerjanya sendiri.
c. Future human resources needs, yaitu jenis keperluan pelatihan yang tidak berkaitan dengan ketidaksesuaian kinerja, tetapi lebih berkaitan dengan keperluan sumber daya manusia untuk waktu yang akan datang.
2. Desain Program Pelatihan
Jika pelatihan merupakan solusi terbaik, maka para manajer atau supervisor harus memutuskan program pelatihan yang tepat yang harus dijalankan. Ketepatan metode pelatihan tergantung pada tujuan yang hendak dicapai, identifikasi mengenai apa yang diinginkan agar para pekerja harus mengetahui dan harus melakukan.
3. Evaluasi Program Pelatihan
Tujuan evaluasi program pelatihan adalah untuk menguji apakah pelatihan tersebut efektif di dalam mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Supaya efektif, pelatihan harus merupakan suatu solusi yang tepat bagi permasalahan organisasi, yaitu bahwa pelatihan harus dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangan keterampilan.
Untuk meningkatkan pembelajaran, para pekerja harus menyadari perlunya perolehan informasi baru atau mempelajari keterampilan-keterampilan baru dan keinginan untuk belajar harus dipertahankan.
2.1.6. Metode Pelatihan
Pelatihan sebagai suatu proses pembelajaran dilakukan secara sistematis dengan maksud agar proses pembelajaran ini dapat mencapai hasil optimal. Dalam proses pembelajaran secara sistematis ini terdapat satu aspek penting yang memiliki pengaruh signifikan terhadap hasil pembelajaran, yaitu metode pelatihan. Metode pelatihan sangat banyak ragamnya, namun demikian tidak semua jenis metode pelatihan itu cocok untuk menyajikan semua materi pelatihan dan tidak semua sesuai dengan level posisi jabatan dan pekerjaan karyawan. Dalam Suparyadi (2015:199) adapun metode pelatihan yaitu:
1. Metode Hands-on
Metode hands-on pada dasarnya adalah bahwa pelatihan berpusat pada para peserta. Mereka harus aktif berpartisipasi dalam program pelatihan, baik yang bersifat manajerial maupun suatu sarana yang lebih efektif dari pada pelatihan yang diberikan secara tradisional di dalam ruang kelas. Metode ini memungkinkan seseorang dilatih tidak hanya untuk mendengarkan apa tugas-tugas yang harus dilakukan, tetapi memberikan peluang kepada peserta pelatihan untuk benar-benar melakukan tugas-tugas itu. Lebih baik lagi adalah apabila seorang pelatih memberikan petunjuk secara langsung ketika peserta pelatihan sedang bekerja, dari pada peserta hanya melihat tentang apa yang seharusnya mereka kerjakan.
Metode ini sangat bermanfaat karena memberikan praktik sebenarnya yang membuat lebih mudah dipahami tentang apa yang dipikirkan oleh peserta pelatihan. Mereka dapat melihat secara langsung dari pada hanya mendengarkan di dalam ruang kelas. Kegiatan yang sekedar mendengarkan di ruang kelas menjadikan peserta pelatihan pasif, sehingga dapat menjadi bosan dan mungkin perhatian mereka bukan pada proses pembelajaran. Idealnya, pelatih juga akan memberikan dorongan semangat yang positif apabila peserta pelatihan melakukan pekerjaannya dengan baik.
Di samping memiliki manfaat, metode hands-on itu memiliki kelemahan gaya belajar setiap orang tidak semuanya sama, misalnya terdapat orang yang sangat memegang teguh suatu konsep, mereka terlebih dahulu akan mempelajari, mengajukan pertanyaan, dan menjadi siap sebelum melibatkan diri pada tugas. Kelemahan lain dari metode hands-on adalah apabila pihak perusahaan tidak mau membayarkan seluruh atau sebagian gaji karyawan yang sedang mengikuti pelatihan dengan metode ini karena dengan demikian karyawan menjadi kehilangan konsentrasi dan tidak termotivasi untuk mengikuti pelatihan.
2. Metode On The Job Training (OJT)
Dalam suatu organisasi, para manajer memiliki tanggung jawab untuk memberikan kecakapan dan mengembangkan karyawannya agar mereka memiliki kemampuan untuk melaksanakan tugas-tugas pekerjaaanya secara efektif dan efisien. Kemampuan untuk bekerja secara efektif dan efisien ini sangat dituntut oleh perusahaan, karena dengan demikian akan lebih memungkinkan perusahaan untuk
melaksanakan strateginya dengan berhasil dan tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai.
Adapun manfaat dari metode on the job training yaitu:
a. Biaya sangat efektif. Metode on the job training dirancang, diorganisasikan, dan dilaksanakan di tempat kerja. Artinya, melibatkan orang-orang yang sehari-hari bekerja di tempat itu (sudah mendapatkan gaji), serta menggunakan peralatan dan fasilitas yang sudah ada. Dengan demikian, biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan relatif kecil, terutama untuk kepentingan administratif.
b. Karyawan menjadi produktif. Karyawan yang terampil akan mampu melaksanakan tugas-tugas pekerjaannya secara lebih efektif dan efisien, mereka juga menjadi makin produktif.
c. Belajar sambil bekerja. Belajar sambil bekerja memberikan manfaat yang lebih baik lagi bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Pada satu sisi produksi tetap berjalan terus dengan hasil yang lebih baik, dan pada sisi lain karyawan tetap menerima gaji di samping keterampilannya makin meningkat.
d. Meningkat kerja sama. Pelatihan dengan menggunakan metode on the job training ini dirancang, diorganisasikan, dan dilaksanakan di tempat kerja, maka perilaku kerja yang harus ditampilkan oleh para peserta pelatihan juga menyangkut hubungan kerja samanya dengan rekan kerja.
Dari manfaat yang ada pada metode on the job training adapun kelemahannya yaitu:
a. Kualitas tergantung pada pelatih dan waktu yang tersedia. Pelatih dalam metode on the job training berperan sebagai pemandu atau pengarah dalam berperilaku kerja yang benar, dan sebagai tempat bertanya para peserta pelatihan tentang berbagai hal yang belum dipahami. Oleh karena itu seorang pelatih dalam metode ini harus benar-benar menguasai materi pelatihan dan akan sangat baik apabila pelatih juga memiliki pengalaman yang luas. Seorang pelatih yang cakap dan berpengalaman akan mampu mentransfer pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang benar secara baik, sehingga peserta pelatihan akan lebih mudah memahami dan melakukan tugas-tugasnya. Oleh karena itu, dalam perencanaan pelatihan harus mempertimbangkan lamanya waktu yang di perlukan untuk melaksanakan pelatihan tersebut.
b. Kemungkinan munculnya kebiasaan buruk dari pelatih. Pelibatan para peserta untuk berpartisipasi secara aktif dalam pelatihan dapat memberi peluang kepada mereka untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang dituntut oleh pekerjaan mereka. Namun, peluang ini mungkin tidak dapat dimanfaatkan secara optimal oleh peserta karena perilaku buruk dari pelatih, misalnya mudah marah kepada peserta yang melakukan kesalahan dalam pelatihan.
c. Lingkungan pembelajaran mungkin tidak kondusif. Lingkungan pembelajaran yang tenang, bersih, terang, sirkulasi udara yang baik, dan hawa yang sejuk dapat membantu diperolehnya hasil proses pembelajaran yang baik. Akan
tetapi, karena metode on the job training ini dilaksanakan di tempat kerja, sangat mungkin lingkungan pembelajaran yang ideal sulit diperoleh. Misalnya, pelatihan untuk operator mesin produksi akan terganggu oleh suara mesin produksi yang lain yang sedang beroperasi.
d. Berpotensi mengganggu produksi. Pelatihan bagi operator mesin produksi akan menggunakan sebagian peralatan atau mesin produksi yang ada. Hal ini berpotensi dapat mengganggu jalnnya proses produksi secara keseluruhan dan sangat mungkin hasil produksi juga terganggu.
Dengan adanya manfaat dari kelemahan metode on the job training di atas, maka pelaksanaan on the job training dapat didasarkan pada empat metode sebagai berikut:
a. Coaching. Suatu metode di mana atasan atau seorang ahli memberikan arahan kepada bawahan atau instruksi bagaimana bawahan itu harus melakukan tugas-tugas pekerjaanya.
b. Demonstration. Merupakan suatu metode penyajian materi pelatihan dengan cara memperagakan dan mempertunjukkan kepada peserta pelatihan tentang suatu proses, situasi, atau benda tertentu, baik sebenarnya atau hanya sekedar tiruan. Dalam metode ini pelatih memiliki peran sentral. Ia aktif memperagakan atau mempertunjukan tentang proses, situasi atau benda tertentu secara konkret kepada peserta pelatihan.
c. Job rotation. Dalam metode ini, karyawan diberi beberapa pekerjaan yang berbeda dengan memindahkan mereka dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya.
Dengan demikian, karyawan dapat memperoleh pengalaman yang lebih luas sehingga mereka dapat melakukan beberapa tipe pekerjaan yang berbeda.
d. Projects. Pada metode ini, karyawan baru dilibatkan sebagai aggota suatu tim yang mengerjakan suatu proyek sehingga karyawan tersebut lebih leluasa untuk mengikuti bagian-bagian aktivitas bisnis yang berbeda. Metode ini memberikan penyadaran kepada peserta pelatihan tentang adanya masalah. Mereka harus merumuskan masalah apa yang sedang terjadi, mengumpulkan data, mengonstruksi berbagai ilmu pengetahuan yang mereka miliki guna membuat suatu hipotesis untuk dibuktikan, sehingga mereka dapat mencapai produk nyata.
3. Metode Off The Job Training
Metode off the job training adalah suatu metode pelatihan yang dilakukan di luar tempat kerja, berada di suatu tempat tertentu yang didesain untuk melaksanakan suatu pelatihan, baik itu merupakan fasilitas pelatihan yang dimilki sendiri oleh perusahaan, maupun yang dimiliki oleh suatu lembaga pelatihan lain. Metode off the job training terdiri dari aktivitas yang dilakukan karyawan di luar tugas-tugas pekerjaannya sehari-hari, dengan tujuan utama untuk memperbaiki dan mengembangkan perilaku manajer agar berkinerja lebih tinggi.
Adapun manfaat off the job training antara lain:
a. Diperoleh keterampilan dan kemampuan yang lebih luas. Metode off the job training didesain untuk memberikan keterampilan dan kemampuan di luar bidang tugas sehari-hari, sehingga karyawan yang mengikuti program ini akan memperoleh keterampilan dan kemampuan yang lebih luas.
b. Dapat menemukan solusi yang komprehensif. Diperolehnya keterampilan dan kemampuan yang berbeda dengan keahlian yang telah dimilikinya, menjadikan karyawan akan lebih mampu menemukan solusi atas masalah yang dihadapinya secara lebih komprehensif.
c. Karyawan lebih percaya diri. Dimilikinya keterampilan dan kemampuan yang lebih luas dapat membuat karyawan lebih percaya diri dalam melaksanakan tugas-tugas pekerjaannya.
Dari manfaat metode di atas terdapat kelemahan dari off the job training yaitu: a. Lebih mahal. Metode pelatihan off the job training karena didesain untuk
memberikan keterampilan dan kemampuan di luar bidang tugas pekerjaan sehari-hari karyawan. Maka harus disediakan peralatan dan fasilitas khusus untuk setiap jenis pelatihan, sehingga biayanya menjadi lebih mahal.
b. Karyawan kehilangan waktu kerja dan hasil. Para peserta pelatihan dengan metode off the job training harus meninggalkan pekerjaannya sementara waktu, sehingga mereka kehilangan waktu untuk bekerja dan tentu hasil pekerjaannya akan berkurang, dan hal ini mungkin akan mengurangi penghasilan mereka. c. Karyawan baru mungkin masih memerlukan latihan awal. Karyawan baru pada
umumnya kurang memahami kebijakan, strategi, sasaran, dan tujuan yang hendak dicapai oleh perusahaan, bahkan juga belum memahami bidang tugas pekerjaanya. Kondisi seperti ini menyebabkan karyawan tidak dapat mengaitkan materi pelatihan dengan bidang tugasnya, kebijakan, strategi, sasaran, dan tujuan perusahaan, sehingga mereka tidak dapat memperoleh manfaat yang optimal dari pelatihan ini.
d. Karyawan mungkin menghendaki pekerjaan yang lebih baik. Karyawan yang telah menyelesaikan pelatihan karena merasa telah memiliki keterampilan dan kemampuan dan kemampuan yang lebih luas, serta kepercayaan diri yang lebih tinggi, mungkin menginginkan pekerjaan yang lebih baik dari pada apa yang selama ini dilakukannya. Apabila keinginannya ini tidak dapat dipenuhi oleh perusahaan, maka sangat mungkin karyawan ini akan keluar dari perusahaan dan mencari pekerjaan yang dirasakan lebih baik di tempat lain.
Metode pelatihan off the job training memiliki beberapa macam bentuk atau tipe, sebagai berikut:
a. Lectures. Perkuliahan merupakan suatu penyajian secara lisan yang dimaksudkan untuk menjelaskan informasi atau mengajarkan suatu subyek tertentu, seperti yang dilakukan di universitas. Penyajian lisan ini dimaksudkan pula untuk menjelaskan informasi penting sejarah, suatu latar belakang, teori, dan sebagainya. Meskipun metode ini banyak mendapatkan kritik, tetapi universitas belum menemukan metode yang praktis untuk menyampaikan informasi terhadap peserta dalam jumlah besar. Kritik terhadap metode ini terutama karena praktik, komunikasinya yang hanya searah dan tidak melibatkan partisipasi peserta secara signifikan.
b. Simulation. Simulasi merupakan aktivitas pelatihan di masa para peserta ditempatkan pada lingkungan buatan yang mencerminkan kondisi kerja yang sebenarnya. Simulasi dapat diterapkan dalam area tugas atau pelatihan situasional dengan maksud untuk memungkinkan orang mengantisipasi situasi tertentu dan dapat siap untuk bereaksi atau bertindak. Latihan simulasi
mencakup role olaying, management game, vestibule training, dan experiental learning.
c. Role playing. Role playing yang juga disebut sebagai sosiodrama atau psikodrama adalah suatu metode pelatihan tentang interaksi yang mencakup perilaku yang realistik dalam suatu situasi khayalan. Role playing merupakan salah satu metode yang paling efektif guna meningkatkan keterampilan para karyawan. Dalam metode pelatihan ini, para peserta pelatihan berperan dan bertindak di atas panggung. Mereka diberi peran yang berbeda dalam suatu situasi tertentu, yang mencerminkan sebagai sebuah kelompok. Para pameran harus cepat bertindak untuk menanggapi situasi yang berubah dan bereaksi seperti dalam peran yang sebenarnya.
d. Management game. Management game yang juga dikenal sebagai business game atau operational game merupakan suatu metode pelatihan simulasi yang didesain untuk aplikasi manajemen di mana para pembuat keputusan potensial bertindak sebagai pemegang peran pembuat keputusan dalam lingkungan yang disimulasikan. Tujuan umum dari metode ini adalah 1) memperbaiki kemampuan mengambil keputusan dan keterampilan analitik 2) mengembangkan kesadaran akan keterbatasan informasi dalam membuat keputusan 3) mengembangkan pemahaman tentang saling keterhubungan antara berbagai fungsi bisnis (keuangan, akuntansi, pemasaran, produksi, dan lain-lain) di dalam perusahaan dan bagaimana interaksi fungsi-fungsi ini memengaruhi keseluruhan kinerja perusahaan, 4) mengembangkan kerja sama dan efektivitas fungsi-fungsi perusahaan dalam kelompok kecil.
e. Vestibule training. Vestibule training merupakan salah satu bentuk metode pelatihan dimana para peserta pelatihan mempelajari pekerjaan dalam suatu keadaan yang didesain mendekati lingkungan pekerjaan yang sebenarnya. Sebagai contoh, pelatihan bagi pilot pesawat terbang dilakukan dengan menggunakan simulasi cockpit. Tipe metode pelatihan ini biasanya digunakan apabila penggunaan peralatan yang sebenarnya oleh karyawan yang tidak terlatih dapat menimbulkan risiko atau apabila pekerjaan yang sebenarnya tidak memungkinkan untuk pembelajaran. Metode pelatihan ini memiliki keuntungan, yaitu bahwa peserta dilatih seperti melakukan pekerjaan yang sebenarnya, dan karena biasanya jumlah peserta sedikit, maka setiap pertanyaan dapat segera meperoleh jawaban dari pelatih. Namun demikian, metode ini mahal karena harus menyediakan peralatan khusus dari pesertanya hanya sedikit.
f. Experiential learning. Metode experiential learning pada dasarnya adalah metode pelatihan di mana para peserta pelatihan memperoleh pemahaman tentang materi pelatihan (baik keterampilan maupun pengetahuan) melalui praktik secara langsung. Dengan demikian para peserta akan memperoleh keterampilan dan pengetahuan yang senyatanya. Untuk memperoleh ini para peserta harus (1) terlibat secara aktif, (2) merenungkan pengalamanya, (3) memiliki dan menggunakan kecakapan analitik guna mengonseptualisasikan pengalaman yang diperoleh, (4) memiliki kecakapan untuk membuat keputusan dan memecahkan masalah dengan maksud untuk menggunakan gagasan-gagasan baru yang diperoleh dari pengalaman.
g. Audio visual. Metode audio visual merupakan metode pelatihan yang menggunakan peralatan audio (misalnya mikrofon dan tape recorder), dan visual (misalnya kamera, proyektor film, CD, DVD players) sebagai media utama. Hal ini berarti melibatkan indra pendengaran dan penglihatan dari para peserta pelatihan. Penggunaan metode ini di ruang kelas akan dapat meningkatkan pemahaman para peserta pelatihan, karena pemahaman yang mereka peroleh tidak hanya dari hasil rekaman indra pendengaran saja tetapi juga diperkuat oleh indra penglihatan.
h. Case study. Metode case study biasanya diterapkan bagi para peserta pelatihan tingkatan manajer, di mana para peserta diminta untuk menganalisis secara mendalam untuk menemukan dan memecahkan suatu kasus atau masalah tertentu, baik masalah yang sebenarnya atau yang disimulasikan. Para peserta baik secara individual atau secara kelompok diminta untuk menganalisis dan memecahkan masalah-masalah seperti proyek, kebijakan, strategi, persaingan bisnis, kelembagaan, dan lain-lain. Metode ini sangat bermanfaat untuk meningkatkan kemampuan analitik, pemecahan masalah, dan pengambilan keputusan bagi para manajer.
26
3.1. Tinjuan Umum Organisasi
3.1.1. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan
PT. PLN (Persero) pusat penelitian dan pengembangan ketenagalistrikan merupakan salah satu unit bisnis di lingkungan PT PLN (Persero), berdiri tahun 1964 dengan nama lembaga masalah ketenagaan (LMK), dengan tugas utama di bidang RDE (Research, Development dan Engineering Services) sebagai unit penunjang PLN dalam pencapaian sasaran penyediaan tenaga listrik yang cukup, harga yang layak, handal dan mutu yang tinggi.
Tahun 1983 LMK berubah nama menjadi pusat penyelidikan masalah kelistrikan (PLN PPMK) dan pada tugas Agustus 1995 menjadi PT PLN (Persero) jasa teknik kelistrikan (PLN JTK). Pada bulan juni 2004, berubah menjadi PT PLN (Persero) Jasa Teknik Kelistrikan (PLN JTK).
Pada bulan Juni 2004, berubah menjadi PT PLN (Persero) Penelitian dan pengembangan Ketenaganalistrikan (PLN LITBANG), hingga akhirnya pada tahun 2013 berubah menjadi PT PLN (Persero) Pusat Penelitian dan Pengembangan Ketenagalistrikan (Research Instititute).
VISI
Menjadi sebuah institusi penelitian dan pengembangan di bidang ketenagalistrikan yang unggul dan terpercaya.
MISI
Di bidang ketenagalistrikan yang meliputi pembangkitan, transmisi dan distribusi guna memenuhi kebutuhan PLN yang bertujuan untuk:
1. Menyelenggarakan kegiatan jasa pengujian, kalibrasi serta konsultasi teknik dan sistem manajemen
2. Menyelenggarakan penelitian, pengembangan, standarisasi dan inovasi.
3.1.2. Struktur dan Tata Kerja Organisasi
Didalam kegiatan yang diadakan oleh PT PLN Puslitbang Ketenagalistrikan terdapat struktur organisasi, dimana hal tersebut dijalankan oleh karyawan yang memiliki peranan dan tanggung jawab masing-masing terhadap pekerjaannya. Adapun Struktur Organisasi PT PLN Puslitbang Ketenagalistrikan Jakarta adalah sebagai berikut:
Sumber: PT PLN Puslitbang ketenagalistrikan
Gambar III.1 Struktur Organisasi
Dari struktur diatas dapat dijelaskan tugas dan tanggung jawab dari masing-masing jabatan sebagai berikut:
1. Deputi Manajer
Bertanggung jawab atas pengelolaan sumber daya manusia (SDM) meliputi perencanaan dan pengembangan organisasi, diklat, pemeliharaan kesehatan, pengembangan kompetensi dan karir, kompensansi dan pemeliharaan biodata pegawai serta membuat laporan bidang sumber daya manusia.
Tugas:
a. Menyusun rencana kerja dan anggran Bidang SDM
DEPUTI MANAJER. SDM SUPERVISOR ADMINISTRASI SDM OF/AO/JF REMUNISASI & BENEFIT OF/AO/JF ADMINISTRASI SDM AN/AA/JA PENDIDIKAN & LATIHAN AN/AA/JA HUBUNGAN INDUSTRIAL DAN PENGAWASAN TENAGA KERJA AN/AA/JA PERENCANAAN TENAGA KERJA DAN KARIR
b. Mengevaluasi pembinaan dan pengelolaan karir pegawai termasuk kaderisasi pejabat
c. Mengevaluasi pengembangan organisasi dan FTK
d. Menganalisa dan mengevaluasi implementasi sistem kinerja pegawai
e. Mengkoordinir perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi pelaksanaan diklat pegawai
f. Mengkoordinir pelaksanaan remunerasi dan benefit pegawai g. Mengelola hubungan industrial
h. Mengolah tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh atasannya yang berkaitan dengan tanggung jawab dan tugas pokoknya.
2. Supervisor Administrasi SDM
Bertanggung jawab atas pengelolaan administrasi sumber daya manusia meliputi pengajian, penghitungan pajak penghasilan, pemberian fasilitas kesehatan, proses pengembangan kompetensi dan karir pegawai, pemeliharaan data pegawai dan dokumentasi administrasi sumber daya manusia.
Tugas:
1. Mengecek dan memeriksa penghitungan penghasilan pegawai dan penghitungan pajak penghasilan pegawai
2. Mengkoordinir pembuatan surat dan keterangan yang dibutuhkan pegawai 3. Mengkoordinir pengelolaan dan pencatatan waktu kerja pegawai (cuti dan
absensi)
4. Mengkoordinir penerbitan surat keputusan penghargaan dan hukuman pegawai 5. Mengkoordinir administrasi penerbitan surat keputusan pensiun pegawai
6. Memonitor dan mengecek pemberian fasilitas kesehatan pegawai / pensiunan dan keluargannya
7. Memonitor dan memeriksa pemeliharaan biodata pegawai
8. Melaksanakan tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh atasannya yang berkaitan dengan tanggung jawab dan tugas pokoknya
3. Officer/ Assistent Officer / Junior Officer Remunerasi Dan Benefit
Bertanggung jawab atas proses remunerasi dan benefit di PLN Puslitbang. Tugas:
1. Memproses gaji bulanan pegawai
2. Memproses jaminan pegawai dan pensiunan 3. Membuat tagihan dan restitusi kesehatan
4. Memproses penghasilan pegawai di luar gaji bulanan
5. Melaksanakan tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh atasannya yang berkaitan dengan tanggung jawab dan tugas pokoknya.
4. Officer Administrasi SDM
Bertanggung jawab atas proses pelaksanaan administrasi pegawai. Tugas:
1. Melakukan pemeliharaan data pegawai di SAP 2. Melakukan pendataan absensi pegawai
3. Membuat surat keterangan untuk pegawai 4. Membuat laporan pegawai bulanan
5. Melaksanakan tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh atasannya yang berkaitan dengan tanggung jawab dan tugas pokoknya.
5. Analist / Assistant Analist / Junior analist Pendidikan Dan Latihan
Bertanggung jawab atas proses perencanaan, pelaksanaan hingga evaluasi serta laporan diklat pegawai.
Tugas:
1. Menyiapkan data untuk penyusunan IKD. 2. Mengevaluasi jenis diklat dan peserta diklat. 3. Memonitor dan membuat laporan realisasi diklat.
4. Memonitor dan membuat laporan realisasi anggaran tunai diklat. 5. Mengolah data evaluasi hasil diklat.
6. Melaksanakan tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh atasannya yang berkaitan dengan tanggung jawab dan tugas pokoknya.
6. Analyst / Assistant Analist Perencanaan Tenaga Kerja Dan Karir
Bertanggung jawab atas proses perencanaa, pelaksanaan, evaluasi dan pelaporan tenaga kerja dan karir pegawai.
Tugas:
1. Menyiapkan master data pegawai kandidat pemangku formasi jabatan struktural.
2. Menyiapkan administrasi pelaksanaan assesment dan fit and proper test. 3. Mengolah data hasil mapping kompetensi pegawai.
4. Menyiapkan data untuk pembinaan karir pegawai sesuai dengan jalur karir. 5. Memonitor pengisian jabatan sesuai Formasi Tenaga Kerja (FTK) yang telah
6. Melaksanakan tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh atasannya yang berkaitan dengan tanggung jawab dan tugas pokok nya.
3.1.3. Kegiatan Usaha
Di dalam PT PLN Puslitbang Ketenagalistrikan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi, keandalan, dan peningkatan mutu, produksi dan penyaluran tenaga listrik. Menjadi unit bisnis yang unggul dalam penelitian dan kajian, dapat memberikan rekomendasi kepada manajemen tentang teknologi, sistem kelistrikan, standarisasi, spesifikasi teknis dan desain kelistrikan. Di dalam PLN Research institute menghasilkan beberapa penelitian meliputi :
1. Laboratorium Genset, kontrol Insstrumen & Performance Pembangkit melakukan pengujian genset, instrumen dan kontrol, getaran dan pengujian bising, heat rate dan performance pembangkit.
2. Laboratorium Modeling Dan Simulasi berfungsi untuk membuat model dan menstimilisasikan proses statik dan dinamik pada struktur dan fluida.
3. Laboratorium Keandalan Pembangkitan (DALKIT) Laboratorim Material : Melakukan pengujian destructive test dan material non destructive test.
5. Laboratorium Tegangan Tinggi meliputi uji klinis, uji karakterstik transformator distribusi, uji peralatan tegangan listrik.
6. Laboratorium kalibrasi telah mendapatkan sertifikat akreitasi ISO/IEC melakukan pelayanan kalibrasi terhadap peralatan ukur yaitu meliputi alat ukur, tegangan tahanan, daya energi, aliran suhu, dan tekanan.
7. Laboratorium Sipil berfungsi untuk menjaga keandalan pembangkit dan transmisi agar dapat beroprasi secara optimal.
8. Untuk laboratorium kimia melakukan pengujian meliputi pengujian minyak, minyak pelumas, DGA pada minyak isulasi bertujuan untuk mendeteksi kandungan gas terlarut didalam minyak trafo dari failure seperti thermal fault, electrical fault degradasi insulasi kertas.
9. Laboratorium lingkungan untuk menguji minyak insulasi di trafo-trafo pembangkit listrik. Laboratorium energi baru terbarukan mengukur potensi energi angin energi matahari, dan energi laut.
3.2. Data Penelitian
3.2.1. Proses Pelaksanaan Pelatihan
Proses pelaksanaan pelatihan dilaksanakan oleh PT PLN Puslitbang ketenagalistrikan, pada pelaksanaan pelatihan ini berguna untuk karyawan yang mampu mengoptimalkan potensi diri dalam bekerja. Adapun alur prosedur pelaksanaan pelatihan non penjenjangan di pusdiklat / udiklat pada PT PLN Puslitbang Ketenagalistrikan Jakarta adalah:
Ya
PEGAWAI ATASAN MBKSA KAPUSLITBA NG PENYELEN GGARA DIKLAT Tidak Ya Mengusulkan diklat melalui IKP ON LINE Menyetujui usulan Diklat melalui IKP ON LINE Memeriksa kesesuaian usulan Diklat melalui IKP
ON LINE Sesuai? Berkoordinasi dengan Atasan Pegawai Menyetujui revisi usulan Diklat melalui IKP ON Penjadawala n Diklat sesuai hasil IKP ON LINE Menyampaikan Undangan Diklat sesuai IKP ON LINE pada pegawai
Undangan Pelaksanaan Diklat sesuai hasil IKP ON LINE Menerima Undangan Diklat sesuai IKP ON LINE Dapat Hadir? Perlu SPPD? Mulai
DIKLAT NON PENJENJANGAN DI PUSDIKLAT / UDIKLAT PLN
Ya
Ya Tidak Membuat SPPD Diklat Kewena ngan kapuslit bang Menyetujui SPPD Diklat (sesuai kewenangan) Menyetujui SPPD Diklat (sesuai kewenangan) Pelaksanaan Diklat sesuai IKP ON LINE Membuat surat informasi ketidakhadiran peserta Diklat Menginfor masikan ketidakhadir an pegawai pada Diklat Diklat selesai Membuat laporan pelaksanaan Diklat Mengarsip laporan Diklat Mengirmkan sertifikat Diklat Menerima sertifikat
Diklat & update
SIPEG Menerima sertifikat Diklat Mengisi form Evaluasi Diklat pegawai Mengirimkan form Evaluasi Diklat pada
AtasanPegawai Menyusun Executive summary Menerima executive summary Diklat Selesai
1. Dimulai dari karyawan mengusulkan Diklat melalui sistem IKP ONLINE atau indentifikasi kebutuhan pelatihan.
2. Melalui dari sistem IKP ONLINE, atasan akan menyetujui usulan diklat, atasan dapat menyetujui atau mengganti usulan diklat sesuai yang akan di pakai atasannya.
3. Tapi akan di review lagi oleh Manajer Bidang Keuangan Sistem Administrasi (MBKSA) melalui sub bidangnya yaitu sub bidang sumber daya manusia (SDM). KSA akan mengecek apakah diklat ini memang benar-benar dibutuhkan oleh jabatan karyawan atau tidak, jika memang dibutuhkan dan memang belum pernah dilaksanakan diklat tersebut, maka diklat tersebut dapat dilanjutkan dengan penyelenggara diklat atau penjadwalan diklat.
4. Jika tidak sesuai maka akan dikoordinasi ke atasan karyawan sampai pada akhirnya catatan karyawan menyetujui revisi tersebut, jika setelah disetujui maka akan di kirim kembali ke penyelenggara diklat.
5. Dari penyelenggara diklat akan membuat undangan untuk pelaksanaan diklat setelah undangan pelaksanaan pelatihan di buat, maka akan di sampaikan melalui manajer bidang keuangan sistem administrasi, MBKSA mengirim undangan ke karyawan dengan melalui tembusan atasan jadi atasan akan mendapat tembusan dan akan dikirim ke karyawan.
6. setelah itu akan dikonfirmasikan ke SDM apakah karyawan dapat hadir atau tidak, jika dapat hadir maka pengecekan selanjutnya apakah pelatihan tersebut di laksanakan di Jakarta atau di luar kota jika di luar kota maka akan dibuat SPPD diklat, tetapi jika tidak dapat hadir maka langsung dari pihak atasan akan
mengkonfimasikan ke pihak KSA dalam hal ini SDM mengenai ketidak hadiran karyawan disertai dengan alasan ketidak hadiran karyawan, apakah di karenakan sakit atau sedang ada dinas, dan disini akan dibuat surat oleh KSA atau SDM dengan membuat surat ke penyelenggara diklat bahwa yang bersangkutan tidak dapat hadir.
7. Selanjutnya dari SPPD jika tidak membuat SPPD maka yang bersangkutan akan melaksanakan langsung IKP atau Identifikasi Kebutuhan Pelatihan, ketika membuat SPPD maka terbagi dua apakah SPPD ini kewenangannya General Manager atau ke puslitbang tetapi jika bener maka di pindahkan ke General Manager tapi jika bukan kewenangan nya General Manager maka langsung di proses di KSA, maka akan dilakukan pelaksanaan diklat sesuai IKP OnLine maka disini akan keluar diklat selesai.
8. Ketika diklat selesai maka karyawan akan membuat laporan pelaksanaan diklat, selain membuat laporan pelaksanaan diklat maka dari penyelanggara diklat akan mengirimkan sertifikat, laporan pelaksanaan karyawan nanti akan di rekap oleh KSA atau bidang SDM, dari penyelenggara diklat dari situ pihak KSA akan menerima sekaligus di update kedalam Sistem Informasi Kepegawaian (SIPEG), setelah itu sertifikat yang diterima akan di teruskan ke karyawan supaya karyawan juga mempunyai sertifikatnya dan fotocopy nya hanya di KSA.
9. Setelah melaksanakan pelatihan maka nanti setelah tiga bulan atasan wajib mengisi evaluasi diklat karyawan jadi mengetahui apakah pelaksanaan diklat itu efektif atau tidak dan ini akan menjadi masukan bagi di bidang KSA untuk perencanaan diklat di tahun berikutnya, selain itu di bidang SDM atau KSA akan
membuat executive summary jadi berapa diklat yang terealisasikan perencana, berapa yang lulus dibandingkan ikut peserta jadi semua dikumpulkan, yang diklat profesi, diklat penunjangan, diklat purnabakti. Dan puslitbang akan menerima executive summary.
a. Perencanaan Pelatihan
Pelaksanaan pelatihan diawali dengan perencanaan. Perencanaan pelatihan merupakan peran yang sangat penting dalam usaha untuk mencapai kebutuhan yang ditetapkan oleh perusahaan. Perencanaan pelatihan berupa usulan dari setiap bidang melalui sistem IKP ONLINE atau Identifikasi Kebutuhan Pelatihan dan di terima oleh sub bidang Sumber Daya Manusia (SDM). Setelah itu dari udiklat akan mengirim surat pemanggilan calon peserta Pembelajaran Teknik Mengajar Efektif. Perencanaan dilakukan selama satu bulan untuk kegiatan selama satu tahun. Tujuan dari perencanaan pelatihan untuk dapat mengikuti diklat sesuai dengan kegiatan untuk kompetensi jabatan. Dibawah ini adalah contoh pemanggilan calon peserta pembelajaran Teknik Mengajar Efektif pada Bidang Keuangan Sistem Administrasi (BKSA).
b. Pelaksanaan Kegiatan Pelatihan Karyawan
Berikut ini adalah tabel dari pelaksanaan pelatihan karyawan pada PT PLN Puslitbang Ketenagalistrikan Jakarta.
1. Peserta yang mengikuti pelatihan karyawan pada PT PLN Puslitbang Ketengalistrikan Jakarta.
TABEL III.1.
Peserta Pelatihan PT PLN Puslitbang Ketenagalistrikan Jakarta Periode Maret 2016
No Nama Jabatan Bidang
1. Yusuf Wilantara Deputi Manager Teknologi Informasi BKSA
2. Waktu dan Tempat pelatihan karyawan pada PT PLN Puslitbang Ketenagalistrikan Jakarta dilaksanakan pada :
TABEL III.2
Jadwal Pelaksanaan Pelatihan
No Peserta Hari Tanggal Waktu Tempat Jenis
Pelatihan 1. Yusuf Wilantara Senin –
Selasa 28 - 29 Maret 2016 08.00 -17.15 PLN Pusdiklat Teknik Mengajar Efektif
Penjelasan :
a. Nama Diklat : Teknik Mengajar Efektif
b. Peserta : 1 Orang
c. Dilaksanakan : Senin, 28 Maret 2016
d. Tujuan Pelatihan : Memahami dan menguasai teknik mengajar efektif
e. Manfaat Pelatihan : menambah pengetahuan dan kemampuan teknis dalam
menyelenggarakan pengajaran. f. Tempat Pelatihan : PLN Pusdiklat
g. Materi : Persiapan Mengajar, Pelaksanaan Mengajar, Evaluasi
Mengajar dan Praktek Mengajar. 3. Metode pelaksanaan pelatihan karyawan
Agar materi pelajaran yang diberikan dapat diterima oleh peserta pelatihan karyawan dengan baik, untuk itu PT PLN Puslitbang Ketenagalistrikan Jakarta menetapkan beberapa cara atau metode pelatihan yaitu dengan cara:
a. Metode Off The Job Training 1. Lecture (ceramah atau kuliah)
Metode kuliah diberikan kepada peserta yang banyak di dalam kelas. Pelatih mengajarkan teori-teori yang diperlukan sedang yang dilatih mencatatnya serta mempresepsikannya.
2. Conference (rapat)
Pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan peserta pengembangan ikut serta berpartisipasi dalam memecahkan masalah tersebut.
3. Programmed Instruction
Program instruksi merupakan bentuk training sehingga peserta dapat belajar sendiri karena langkah-langkah pekerjaan sudah diprogram biasanya dengan komputer, buku, atau mesin pengajar.
4. Case Study
Dalam teknis studi kasus, pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta pengembangan kemudian peserta diminta memecahkan kasus tersebut. 5. Role Playing
Teknik dalam metode ini, beberapa orang ditunjuk untuk memainkan suatu peran dalam sebuah organisasi tiruan, jadi semacam sandiwara.
6. Metode diskusi dilakukan dengan cara melatih peserta untuk berani memberikan pendapat dan rumusannya serta cara-cara bagaimana meyakinkan orang lain percaya terhadap pendapatnya.
7. Metode seminar bertujuan mengembangkan keahlian dan kecakapan peserta untuk menilai dan memberikan saran-saran yang konstruktif mengenai pendapat orang lain (pembawa makalah).
4. Hasil Nilai Pelatihan
TABEL III.3
Daftar Nilai Pelatihan Teknik Mengajar Efektif
No Materi Nilai 1 Persiapan Mengajar 87,00 2 Pelaksanaan Mengajar 87,00 3 Evaluasi Mengajar 87,00 4 Praktek Mengajar 87,00 Nilai Rata-Rata 87,00
Dibawah ini adalah contoh sertifikat dari pelaksanaan pelatihan karyawan pada PT PLN Puslitbang Ketenagalistrikan Jakarta.
c. Evaluasi Keefektifan hasil pelatihan karyawan pada :
Nama : Yusuf Wilantara
Nip : 70974265B
Unit/Lab. : BKSA
Nama Pelatihan : Teknik Mengajar Efektif
Waktu : 28 – 29 Maret 2016
No Macam Evaluasi Hasil evaluasi
1. Sertifikat pelatihan Ada / (Tidak ada)
2. Apakah diklat bermanfaat bagi Bidang? Ya / tidak*)
3. Apakah ybs dapat mengaplikasikan materi pelatihan untuk penyelesaian pekerjaan?
Ya / tidak*)
4. Apakah ybs dapat meningkatkan kinerja setelah mengikuti pelatihan?
Ya / tidak*)
5. Saran pengembangan / pelatihan selanjutnya Diusulkan mengikuti
sertifikasi mengajar profesional
Kesimpulan :
Yang bersangkutan mengimplementasikan / tidak mengimplementasikan*) hasil pelatihan secara efektif.
Dari tabel diatas diketahui bahwa ada satu peserta yang mengikuti pelatihan di bidang Teknik Mengajar Efektif selama bulan maret di PT PLN Puslitbang Ketenagalistrikan, pelatihan dilaksanakan untuk semua karyawan dan semua bagian untuk memperluas pengetahuan dan keterampilan karyawan. Pelatihan diadakan berdasarkan dari Udiklat dan masa pelatihan diadakan 2 sampai 3 hari. Selama karyawan mengikuti pelatihan karyawan diminta untuk membuat studi kasus, setelah karyawan selesai mengikuti masa pelatihan masing-masing karyawan di minta untuk membuat laporan diklat berupa pengisian blanko pelaksanaan diklat dan setiap triwulan atasan memberi evaluasi pelatihan dan karyawan juga mendapatkan sertifikat. Dari pelatihan tersebut karyawan mendapatkan pengetahuan yang lebih luas.
3.2.2. Tujuan Pelaksanaan Pelatihan
Pelaksanaan pelatihan pada PLN Puslitbang Ketenagalistrikan sudah termasuk prosedur yang diterapkan oleh perusahaan dan merupakan suatu proses yang sangat penting dalam menyediakan tenaga kerja yang kompeten (berkemampuan) untuk memenuhi kebutuhan standar produksi. Yang menjadi tujuan dasar dari PT PLN Pusltibang Ketenagalistrikan adalah:
1. Menstandarisasi penyelenggaraan diklat guna membentuk, meningkatkan dan atau memelihara pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja karyawan.
2. Mendapatkan karyawan yang memiliki kompetensi sesuai dengan kebutuhan kompetensi jabatan yang ditetapkan perseroan.
3. Mendapatkan karyawan yang mampu mengoptimalkan potensi diri dalam berkarir di perseroan.
4. Memberikan tambahan pengetahuan dan keterampilan yang berguna untuk menjalani masa pensiun karyawan.
5. Menumbuh kembangkan sikap kerja sesuai dengan nilai-nilai perseroan.
3.2.3. Kendala-kendala Pelaksanaan Pelatihan
Dalam melakukan pelatihan kepada karyawan pihak PLN Puslitbang mengalami kendala. Berikut ini kendala yang di hadapi dalam melakukan pelatihan: 1. Dalam perencanaan diklat belum terdapat standar judul diklat untuk suatu jabatan. 2. Dalam pelaksanaan pelatihan karyawan tidak dapat mengikuti pelatihan
dikarenakan informasi jadwal diklat datang secara tiba-tiba.
3. Setelah mengikuti pelatihan para karyawan tidak mendapatkan evaluasi langsung dari atasan dan saran dari tindak lanjut evaluasi nya tidak ada.
Adapun cara mengatasi kendala-kendala tersebut sebagai berikut:
1. Dalam perencanaan pelatihan sebaiknya sudah benar-benar mempersiapkan kebutuhan pelatihan sebelum dilaksanakan diklat.
2. Pusdiklat sebaiknya memberitahu seminggu sebelum melaksanakan pelatihan karyawan supaya proses pelatihannya berjalan dengan lancar dan karyawan dapat mengikuti dengan baik.
3. Seharusnya setelah mengikuti pelatihan atasan melakukan evaluasi langsung terhadap karyawan supaya dapat mengetahui apakah pelaksanaan pelatihan dapat efektif dan berfungsi bagi karyawan.
BAB IV PENUTUP
4.1. Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan mengenai pelaksanaan pelatihan karyawan pada PT PLN Puslitbang Ketenagalistrikan Jakarta, penulis memberikan beberapa kesimpulan, sebagai berikut:
1. Dari hasil penelitian diatas dengan adanya proses pelaksanaan pelatihan karyawan pada PT PLN Puslitbang Ketenagalistrikan Jakarta dimana proses tersebut berjalan dengan lancar dan alur nya sangat teratur dan terarah sehingga kegiatan pelatihan karyawan nya berjalan dengan lancar.
2. Dari tujuan pelatihan telah menstandarisasi penyelenggaraan diklat guna membentuk, meningkatkan dan atau memelihara pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja karyawan.
3. Dalam pelaksanaan pelatihan karyawan tidak dapat mengikuti pelatihan dikarenakan informasi jadwal diklat datang secara tiba-tiba, dan karyawan yang selesai mengikuti pelatihan tidak mendapatkan evaluasi langsung dari atasan.
4. Melalui pelatihan kompetensi karyawan, karyawan terbantu mengerjakan pekerjaan yang ada, dapat meningkatkan keseluruhan kemampuan karyawan, dan membantu mengembangkan tanggung jawabnya di masa depan.
4.2. Saran
Berdasarkan kesimpulan diatas, saran-saran yang penulis dapatkan sebagai berikut:
1. Perusahaan sebaiknya selalu melakukan pelatihan karyawan supaya mendapatkan karyawan yang profesional.
2. Perusahaan sebaiknya tidak memberi informasi jadwal diklat yang secara tiba-tiba, sebaiknya seminggu sebelum melaksanakan pelatihan supaya pelaksanaan pelatihan berjalan dengan lancar.
3. Perusahaan sebaiknya lebih sering melakukan kegiatan pelatihan dan sosialisasi kepada seluruh karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Dewi, Hanggraeni. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Lembaga Penerbitan Fakultas Ekonomi UI.
Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Raja Grafindo.
Sunyoto, Danang. 2015. Manajemen dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS (Center For Academic Publishing Services).
Suparyadi. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV. Andi Offset.
Widodo, Eko Suparno. 2016. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Zainal, Rivai Veithzal, Mansyur, Thoby dan Willy. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
DAFTAR WAWANCARA
Narasumber : Bapak Prasada Anggara Putra
Jabatan : Deputi Manager SDM
Instansi : PT PLN Puslitbang Ketenagalistrikan Jakarta
1. Apa tujuan dari kegiatan pelatihan karyawan pada PT PLN Puslitbang Ketenagalistrikan Jakarta?
Jawaban : Untuk mengembangkan keahlian karyawan dan menambah pengetahuan karyawan
2. Siapa saja yang termasuk dalam pelaksanaan pelatihan pada PT PLN Puslitbang Ketenagalistrikan?
Jawaban : Semua karyawan dan semua bagian
3. Kapan mulai dilaksanakan pelatihan karyawan pada PT PLN Puslitbang Ketenagalistrikan?
Jawaban : Sesuai panggilan dari PLN Pusdiklat penyelenggara diklat 4. Siapa yang memberi pelatihan pada karyawan pada PT PLN Puslitbang
Ketenagalistrikan? Jawaban : Pusdiklat
5. Apa saja kendala yang timbul dalam pelaksanaan pelatihan karyawan pada PT PLN Puslitbang Ketenagalistrikan?
Jawaban : Dalam perencanaan diklat belum terdapat standar judul diklat untuk suatu jabatan dan dalam pelaksanaan pelatihan karyawan tidak dapat mengikuti pelatihan dikarenakan informasi jadwal diklat datang secara tiba-tiba
6. Selama mengikuti pelatihan para karyawan di minta untuk mengerjakan apa? Jawaban : Karyawan diminta untuk membuat studi kasus dan membuat laporan diklat berupa pengisian blanko.
7. Apa saja keuntungan dalam pelaksanaan pelatihan pada PT PLN Puslitbang Ketenagalistrikan?
Jawaban: Menambah pengetahuan karyawan dan kompetensi dalam bekerja 8. Berapa lama pelaksanaan pelatihan dilakukan?
Jawaban : Dua atau sampai tiga hari pelaksanaan pelatihan karyawan 9. Berapa lama direncanakan pelatihan tersebut berlangsung?
Jawaban : Selama satu bulan untuk kegiatan selama satu tahun 10. Apa tujuan dilakukan perencanaan untuk kegiatan diklat?
Jawaban : Untuk dapat mengikuti diklat sesuai dengan kegiatan untuk kompetensi jabatan.
