BAB II
KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
A. Kajian Pustaka
1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Salah satu pembahasan dalam manajemen adalah pengelolaan sumber daya manusia. Peranan manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan sangatlah penting. Hal ini dapat kita mengerti karena tanpa sdm, suatu organisasi tidak mungkin berjalan. Manusia merupakan penggerak dan pengelola faktor-faktor produksi lainnya seperti modal, bahan mentah, peralatan, dan lain-lain untuk mencapai tujuan organisasi. Keberhasilan suatu organisasi baik besar maupun kecil bukan semata-mata ditentukan oleh sumber daya alam yang tersedia, akan tetapi banyak ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang berperan merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan organisasi yang bersangkutan.
Dengan semakin berkembangnya suatu organisasi maka makin sulit pula perencanaan dan pengendalian pegawainya. Oleh karena itu, maka sangatlah dibutuhkan manajemen personalia yang dapat mengatur dan mengatasi masalah-masalah yang berhubungan dengan kepegawaian, baik dalam hal administrasi, pembagian tugas maupun pada kegiatan personalia lainnya.
Berikut ini pengertian manajemen sumber daya manusia dari beberapa ahli, antara lain: menurut Malayu Hasibuan (2006) mengemukakan bahwa: “manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan
sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”. Manajemen ini terdiri dari enam unsur (6M), yaitu: man, money, methode, materials, machines, dan market. Unsur man (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut Manajemen Sumber Daya Manusia atau disingkat MSDM yang merupakan terjemahan dari man power management. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau manajemen personalia.
Sementara itu, Dessler (2008) berpendapat bahwa: “manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan serta masalah keadilan”.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2009) berpendapat bahwa: “manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, pemeliharaan balas jasa, pengintegrasian, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.
Pendapat lain juga dikemukakan oleh Handoko (2010) bahwa: “manajemen personalia dan sumber daya manusia adalah pengakuan terhadap pentingnya satuan tenaga kerja organisasi dan pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan bijaksana agar bermanfaat bagi individu, organisasi dan masyarakat”.
Berdasarkan uraian tersebut di atas, manajemen sumber daya manusia di dalam organisasi perusahaan mempunyai peranan yang sangat penting dan sangat menentukan
dalam mencapai tujuan yang ditentukan. Dengan demikian Manajemen Sumber Daya Manusia atau manajemen kepegawaian dapat didefinisikan sebagai manajemen yang menitik beratkan kepada pengelolaan organisasional baik secara individu maupun kolektif terhadap aset manusia untuk memberikan kontribusi optimal dalam mencapai sasaran dan tujuan organisasi atau dengan kata lain berhubungan dengan masalah-masalah kepegawaian dalam suatu organisasi.
2. Fungsi Manajerial Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajerial manajemen sumber daya manusia adalah untuk mengelola unsur manusia semaksimal dan se-efektf mungkin agar diperoleh suatu satuan tenaga kerja yang puas dan memuaskan (a satisfied and satisfactory working force). Menurut Nitisemito (2005), fungsi manajerial manajemen sumber daya manusia dapat dikelompokkan ke dalam:
a. Perencanaan (Planning)
Perencanaan merupakan penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu b. Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian merupakan alat untuk mencapai tujuan, maka manajemen sumber daya manusia harus menyusun struktur hubungan antara pekerjaan, sumber daya manusia dan faktor-faktor fisik
c. Pengarahan (Directing)
Pengarahan merupakan usaha mengarahkan semua karyawan agar bersedia bekerja secara efektif dan efesien untuk mencapai tujuan perusahaan
d. Pengawasan (Controlling)
Adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
3. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2007), fungsi operasional manajemen sumber daya manusia mencakup:
a. Pengadaan (procurement)
Adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan
b. Pengembangan (development)
Adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan
c. Kompensasi (compensation)
Adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan
d. Pengintegrasian (integration)
Adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan
e. Pemeliharaan (maintenance)
Adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun
f. Kedisiplinan (discipline)
Merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan secara maksimal
g. Pemberhentian (separation)
Adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari sebuah perusahaan
Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia diatas merupakan landasan manajerial dan landasan operasional bagi perusahaan dalam melakukan pengelolaan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan.
4. Remunerasi
Remunerasi pada dasarnya merupakan alat untuk mewujudkan visi dan misi organisasi dengan tujuan untuk memotivasi pegawai untuk bekerja dengan efektif dan menciptakan perilaku yang positif sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik. Remunerasi mempunyai pengertian sesuatu yang diterima pegawai sebagai imbalan dari kontribusi yang telah diberikannya kepada organisasi tempat bekerja. Remunerasi mempunyai makna lebih luas daripada gaji, karena mencakup semua bentuk imbalan, baik yang berbentuk uang maupun barang, diberikan secara langsung maupun tidak langsung, dan yang bersifat rutin maupun tidak rutin. Imbalan langsung terdiri dari gaji / upah, tunjangan jabatan,
tunjangan khusus, bonus yang dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan prestasi kerja dan kinerja organisasi, intensif sebagai penghargaan prestasi, dan berbagai jenis bantuan yang diberikan secara rutin. Imbalan tidak langsung terdiri dari fasilitas, kesehatan, dana pensiun, gaji selama cuti, santunan musibah, dan sebagainya.
Menurut Mochammad Surya (2008) mengemukakan bahwa remunerasi adalah sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan/balasan dari kontribusi yang telah diberikannya kepada organisasi tempat bekerja. Adapun indikator yang dapat digunakan untuk mengukur suatu variabel remunerasi yaitu: 1. Kuantitas pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan
2. Kualitas pekerjaan yang diselesaikan oleh karyawan 3. Mutu pekerjaan yang dilaksanakan
4. Analisa beban kerja karyawan
5. Lama waktu dalam menyelesaikan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan 6. Kehadiran atau absensi karyawan berdasarkan jam dan hari kerja
7. Disiplin karyawan dalam melaksanakan pekerjaan
Berdasarkan definisi remunerasi diatas dapat disimpulkan bahwa remunerasi adalah rewards atau imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan atas usaha dan kinerjanya baik dalam bentuk financial atau non-financial yang bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan tersebut.
4.1 Sistem Remunerasi
Prinsip dasar sistem remunerasi yang efektif mencakup prinsip individual equity atau keadilan individual, dalam arti apa yang diterima oleh pegawai harus setara dengan apa yang diberikan oleh pegawai terhadap organisasi, internal equity atau keadilan internal dalam arti adanya keadilan antara bobot pekerjaan dan imbalan yang diterima, dan external equlity atau keadilan eksternal dalam arti keadilan imbalan yang diterima pegawai dalam organisasinya dibandingkan dengan organisasi lain yang memiliki kesetaraan (Kusnaedi, 2005).
Sistem remunerasi atau pengupahan pada umumnya terdiri dari tiga jenis, yaitu:
a. Basic Salary yaitu dalam bentuk gaji bulanan yang sifatnya biaya tetap atau fixed cost, yang tidak tergantung kepada produk yang dihasilkan, besar atau kecil produk tidak berpengaruh kepada besarnya biaya yang dikeluarkan. Dasar yang digunakan untuk menentukan basic salary adalah pangkat, golongan, tingkat pendidikan, lama kerja, jabatan dan sebagainya. Tujuan dari basic salary adalah untuk keamanan (safety) artinya sebatas memenuhi kebutuhan dasar seseorang karyawan saja
b. Incentive adalah tambahan pendapatan bagi karyawan yang sangat bergantung kepada produk yang dihasilkan, semakin besar produk semakin besar insentif. Dasar yang digunakan bermacam-macam misalnya berdasarkan kinerja karyawan, atau berdasarkan posisi karyawan. Tujuannya adalah untuk merangsang kinerja dan motivasi karyawan
c. Merit adalah penghargaan dari organisasi bagi karyawan yang berprestasi, biasanya diberikan pada akhir tahun, atau penghargaan kepada seluruh karyawan dalam bentuk THR. Dasarnya adalah profit margin. tujuannya adalah untuk memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan
4.2 Kebijakan dan Prinsip Dasar Remunerasi
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Kemenpan dan RB) telah membuat program penilaian kinerja (SKP) yang dahulu dikenal dengan istilah Daftar Penilaian Prestasi Pegawai (DP3) untuk setiap aparatur sipil negara. Hasil penilaian ini akan berdampak pada remunerasi. Reformasi birokrasi mendorong agar adanya percepatan perubahan perbaikan kinerja aparatur pemerintah. Aparatur pemerintah sebagai alat pemerintah yang dituntut agar bekerja lebih profesional, bermoral, bersih dan beretika dalam mendukung reformasi birokrasi dan menunjang kelancaran tugas pemerintah dan pembangunan.
Remunerasi pemerintahan adalah merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari kebijakan reformasi birokrasi. Reformasi birokrasi ini dilatarbelakangi oleh kesadaran serta sekaligus komitmen pemerintah untuk mewujudkan pemerintahan yang baik dan bersih. Namun pada tataran pelaksanaannya, perubahan dan pembaharuan yang dilaksanakan dalam rangka mewujudkan tata pemerintahan yang bersih dan berwibawa tersebut tidak mungkin akan dapat dilaksanakan dengan baik dan efektif tanpa kesejahteraan yang layak dari pegawai yang melaksanakannya. Prinsip dasar kebijakan
remunerasi adalah adil dan proporsional. Artinya kalau kebijakan masa lalu menerapkan pola sama rata / generalisir, sehingga yang tidak berkompeten juga mendapatkan penghasilan yang sama. Maka dengan kebijakan remunerasi, besar penghasilan (reward) yang diterima oleh seorang pejabat akan sangat ditentukan oleh bobot dan harga jabatan yang disandangnya.
4.3 Landasan Hukum Kebijakan Remunerasi
Berikut adalah landasan hukum yang mendasari kebijakan tentang pemberian remunerasi, yaitu:
a. UU No.5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara ( ASN ) perubahan atas UU No.43 tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian yang salah satu substansinya menyatakan bahwa setiap pegawai negeri berhak memperoleh gaji yang adil & layak b. UU No. 17 tahun 2007, tentang Rencana Pembangunan Nasional
Jangka Panjang 2005-2025. Khususnya pada Bab IV butir 1.2, huruf E. yang menyatakan bahwa: “Pembangunan aparatur negara dilakukan melalui Reformasi birokrasi untuk meningkatkan profesionalisme aparatur negara dan tata pemerintahan yanq baik. Di pusat maupun di daerah, agar mampu mendukung keberhasilan pembangunan dibidang bidang lainnya“
c. UU No 28 tahun 1999 tentang penyelenggaraan negara yang bersih dan bebas dari KKN
d. Perpres No.7 tahun 2005, tentang Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional
Sedangkan yang menjadi landasan hukum pemberian remunerasi di Kementerian Kesehatan RI adalah Peraturan Menteri Kesehatan RI No. 83 tahun 2013 tentang tunjangan kinerja bagi pegawai di lingkungan Kementerian Kesehatan RI. Dalam Peraturan tersebut juga dicantumkan nominal besaran tunjangan kinerja pegawai berdasarkan kelas jabatannya (Job Class) masing-masing. Remunerasi dalam Kementerian Kesehatan diberikan berdasarkan beberapa komponen, yaitu:
a. Target kinerja yang dihitung menurut kategori dari nilai capaian Standar Kinerja Pegawai (SKP) yang meliputi kuantitas, kualitas, dan perilaku
b. Kehadiran menurut hari dan jam kerja di Biro Kepegawaian Kementerian Kesehatan RI serta cuti yang dilaksanakan oleh pegawai
c. Ketaatan pada kode etik dan disiplin Pegawai Negeri Sipil
d. Remunerasi dibayarkan secara proporsional berdasarkan kategori dan nilai capaian SKP
e. Ketentuan mengenai kategori dan nilai pencapaian SKP serta penerapannya diatur dalam Peraturan Menteri
Besaran remunerasi yang akan diterima tidak mutlak sama dengan besaran yang ditetapkan sesuai grade karena dipengaruhi oleh beberapa faktor, misalnya jumlah kehadiran (UU No 53 Tahun 2010 tentang disiplin Pegawai Negeri Sipil). Selain itu di masa yang akan datang, besaran remunerasi bisa naik atau juga bisa turun, tergantung dari hasil penilaian Tim Evaluasi Independen berdasarkan grade.
4.4 Tahapan Pelaksanaan Remunerasi
Petahapan remunerasi dari awal kegiatan (pengumpulan data) sampai dengan tahap legislasi (penerbitan undang-undang) adalah :
a. Analisa jabatan
b. Pengumpulan data jabatan
c. Evaluasi jabatan dan Pembobotan
d. Grading atau penyusunan struktur gaji baru e. Job pricing atau penentuan harga jabatan
f. Pengusulan peringkat dan harga jabatan kepada Presiden (oleh Kemenpan dan RB)
5. Motivasi Kerja
Motivasi seseorang menunjukan arah tertentu kepadanya dalam mengambil langkah-langkah yang perlu untuk mengartikannya sampai pada tujuan. Motivasi memiliki tiga unsur yang saling berkaitan satu dengan yang lain, terdiri dari kebutuhan (need), dorongan (dreves), dan tujuan (incentive).
Menurut Robbin dan Coulter dalam Hermaya (2005) mengemukakan bahwa motivasi adalah kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu. Sedangkan Mangkunegara (2009) berpendapat bahwa motivasi adalah kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.
Adapun indikator yang dapat digunakan untuk mengukur suatu variabel motivasi antara lain:
1. Memiliki tingkat tanggung jawab yang tinggi 2. Kebebasan untuk berinisiatif dalam pekerjaan 3. Berani mengambil dan memikul resiko 4. Memiliki tujuan yang realistis
5. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan
6. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan
7. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan Berdasarkan pada definisi-definisi tersebut maka dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi merupakan dorongan dari dalam diri tiap orang untuk melaksanakan sesuatu dengan sebaik-baiknya, sehingga keinginan pegawai dan tujuan organisasi dapat tercapai.
5.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut David McClelland yang dikutip oleh Mangkunegara (2009) mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja yaitu:
a. Need For Achievement
Yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari golongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Seseorang pegawai yang mempunyai kebutuhan dan berprestasi tinggi cenderung untuk berani mengambil resiko. Kebutuhan untuk berprestasi adalah untuk melakukan pekerjaan lebih baik daripada sebelumnya, dan selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi.
1) Need For Affiliation
Yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada dengan orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain
2) Need For Power
Yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas guna memiliki pengaruh terhadap orang lain
5.2 Manfaat Motivasi
Menurut Arep dan Tanjung (2003), manfaat motivasi yang utama adalah terciptanya gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah :
a. Pekerjaan akan selesai dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar, dan dalam waktu yang telah ditentukan
b. Semangat juangnya akan tinggi. Hal ini akan memberikan suasana bekerja yang bagus di semua bagian
c. Orang akan senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat seseorang akan senang mengerjakannya
d. Orang akan merasa berharga. Hal ini terjadi karena pekerjaan itu benar-benar berharga, bagi orang yang termotivasi
e. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan.
5.3 Tantangan Motivasi
Menurut Tampubolon (2004 : 93) yang menyatakan bahwa ada beberapa kelompok yang memiliki tantangan khusus dilihat dari proses motivasi sesuai dengan keunikan yang di hadapi masing-masing kelompok seperti:
a. Motivasi bagi profesional
Tenaga bagi profesional pada umumnya mengharapkan kepuasan intrinsik dari pekerjaannya
b. Motivasi karyawan yang berbeda-beda
Bagi karyawan sangat berbeda-beda, tidak semua karyawan termotivasi karena uang, tetapi ada juga karyawan yang menyukai tantangan dalam pekerjaannya
c. Motivasi bagi tingkat dengan pekerjaan yang berulang-ulang
Motivasi tingkat dalam pekerjaan yang berulang-ulang menjadi prioritas adalah dapat membuat pekerjaan menjadi mudah dan terseleksi dengan baik
5.4 Teori-teori Motivasi
Ada beberapa teori motivasi menurut Robbins (2006), untuk mencapai keefektifan motivasi, maka diperlukan teori-teori motivasi dari para ahli sebagai pendukung teori :
a. Teori Hirarkhi Kebutuhan Maslow
Teori ini mengatakan bahwa pada diri setiap manusia terdapat lima hirarkhi kebutuhan yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri. Penjelasan Motivasi Maslow adalah:
1) Kebutuhan Fisiologis merupakan kebutuhan seseorang akan makanan, minuman, tempat beribadah, seks, dan kebutuhan fisik lainnya
2) Kebutuhan Keamanan merupakan kebutuhan perlindungan dari kejahatan secara fisik dan emosional, serta jaminan bahwa kebutuhan fisik akan terus dipenuhi
3) Kebutuhan Sosial merupakan kebutuhan seseorang akan kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan, dan persahabatan
4) Kebutuhan Penghargaan seperti harga diri, prestasi, status, pengakuan , dan perhatian
5) Kebutuhan Aktualisasi diri seperti pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri, dorongan untuk mampu menjadi apa yang diinginkan
b. Teori Motivasi McClelland
Teori ini dikembangkan oleh David McClelland dan rekan-rekannya. Teori-teori tersebut berfokus pada :
1) Kebutuhan Pencapaian / berprestasi merupakan dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil 2) Kebutuhan Kekuatan merupakan kebutuhan untuk membuat
individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya
3) Kebutuhan Hubungan merupakan keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab
c. Teori Dua Faktor Herzberg
Teori motivasi Higiene Fredrick Herzberg dalam Robert L. Malthis dan John H. Jackson (2006 : 115), mengasumsikan bahwa sekelompok faktor, motivator, menyebabkan tingkat kepuasan dan motivasi kerja yang tinggi. Akan tetapi, faktor-faktor Higiene dapat menimbulkan ketidakpuasan
1) Motivator seperti prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan
2) Faktor-faktor Higiene seperti hubungan antar-personal, administrasi atau kebijakan perusahaan, pengawasan, gaji, kondisi kerja
d. Teori X dan Y
Douglas McGregor (2005) mengemukakan dua pandangan nyata mengenai manusia yaitu pandangan pertama pada dasarnya negatif, disebut teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif, disebut teori Y. Menurut teori X, empat asumsi yang dimiliki oleh manajer adalah :
1) Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha menghindarinya
2) Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan-tujuan
3) Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal bila mungkin
4) Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi
Sedangkan empat asumsi positif yang disebut dengan teori Y adalah :
1) Karyawan menganggap kerja adalah hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain
2) Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan
3) Karyawan bersedia belajar untuk bertanggung jawab
4) Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang di edarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen
McGregor sendiri meyakini bahwa asumsi-asumsi teori Y lebih valid daripada teori X. Oleh karena itu, ia mengemukakan berbagai ide seperti pembuatan keputusan partisipatif, pekerjaan yang menantang, serta hubungan kelompok yang baik sebagai pendekatan yang akan memaksimalkan motivasi pekerjaan seseorang karyawan
e. Teori Harapan
Teori harapan menunjukkan bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut. Dalam bentuk yang lebih praktis, teori harapan mengatakan bahwa karyawan-karyawan akan termotivasi untuk mengeluarkan usaha yang lebih tinggi ketika mereka yakin bahwa usaha tersebut akan menghasilkan penilaian kinerja yang baik, penilaian kinerja yang baik akan menghasilkan penghargaan-penghargaan organisasional seperti bonus, kenaikan imbalan kerja, atau promosi dan penghargaan-penghargaan tersebut akan memuaskan tujuan-tujuan pribadi karyawan.
6. Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan sering diartikan sebagai pencapaian tugas, dimana karyawan dalam bekerja harus sesuai dengan program kerja organisasi untuk menunjukkan tingkat kinerja organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi. Menurut Rahadi (2010) Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, unjuk kerja atau penampilan kerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu
Sementara Gilbert (2008 : 110) mendefinisikan kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan tugas dan fungsinya, dari batasan-batasan yang ada dapat dirumuskan bahwa kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat ditampilkan atau penampilan kerja seseorang karyawan. Dengan demikian, kinerja seorang karyawan dapat diukur dari hasil kerja, hasil tugas, atau hasil kegiatan dalam kurun waktu tertentu ( Notoatmodjo, 2009 ).
6.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Simanjuntak (2005), kinerja setiap orang oleh banyak faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu :
a. Kompetensi Individu, yaitu kemampuan dan keterampilan melakukan kerja
b. Dukungan Organisasi. Kinerja setiap orang tergantung pada dukungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan
sarana dan prasarana kerja, pemilihan teknologi, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja
c. Kinerja setiap orang sangat tergantung pada kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan.
Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui ketiga faktor ini kinerja yang baik tidak akan tercapai. Dengan demikian, kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan.
6.2 Pengukuran Kinerja Karyawan
Menurut Rahadi (2010) dalam melakukan penelitian terhadap kinerja ada delapan dimensi dalam melakukan pengukuran kinerja pegawai, yaitu:
a. Quality of work (Kualitas kerja)
Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapanya
b. Quantity of work (Kuantitas kerja)
Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan c. Job Knowledge (Pengetahuan pekerjaan)
Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya d. Creativeness (Kreativitas)
Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul
Kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi
f. Initiative (Inisiatif)
Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya
g. Dependability (Ketergantungan)
Kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja
h. Personal Qualities (Kualitas personal)
Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi
7. Hubungan Antar Variabel
7.1 Hubungan Remunerasi Dengan Kinerja Karyawan
Remunerasi merupakan salah satu elemen dari pemberian kompensasi terhadap karyawan. Remunerasi pada dasarnya menekankan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan. Dengan pemberian remunerasi diharapkan kinerja karyawan dapat meningkat sehingga tercapai tujuan organisasi. Remunerasi dalam organisasi pemerintahan sangat penting kaitannya terhadap kinerja pegawai tersebut untuk memacu dalam bekerja lebih baik lagi sehingga sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya (Sadili dan Samsudin, 2006).
Berdasarkan Penelitian yang dilakukan Puspanegara (2009) yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh remunerasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Pertanian Kabupaten Lampung Utara menyimpulkan bahwa peranan pemberian remunerasi terhadap karyawan sangat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja.
Sementara itu, Ruky Ahmad (2009) dan Guritno (2010) menyatakan pula bahwa faktor remunerasi juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang erat dan pengaruh antara faktor remunerasi dan faktor kinerja karyawan.
7.2 Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja Karyawan
Suatu organisasi biasanya dibentuk untuk mencapai suatu tujuan tertentu melalui kinerja segenap sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Namun, kinerja sumber daya manusia sangat ditentukan oleh kondisi internal maupun eksternal organisasi, termasuk motivasi kerja. Karenanya, kemampuan menciptakan suatu organisasi dengan motivasi kerja yang baik mampu mendorong kinerja adalah suatu kebutuhan (Wibowo, 2010).
Motivasi timbul diakibatkan oleh dua faktor yaitu faktor internal adalah faktor yang timbul dari dalam diri seseorang sedangkan faktor eksternal adalah faktor di luar diri seseorang. Menurut Wahyosumidjo (2007) mengemukakan bahwa : motivasi sebagai proses yang timbul diakibatkan oleh faktor di dalam diri seseorang itu sendiri yang disebut instrinsik atau faktor diluar diri seseorang yang disebut ekstrinsik. Oleh karena itu, meningkatkan nilai motivasi dapat dilakukan dengan memberikan semangat kepada setiap karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Pujana (2004) menyatakan bahwa seorang karyawan yang mempunyai motivasi tinggi dalam bekerja akan memberikan kemampuan yang terbaik bagi suatu organisasi. Hal inilah yang menyebabkan motivasi sangat memberikan kontribusi yang penting bagi setiap organisasi. Dari pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang erat dan pengaruh antara faktor motivasi dan faktor kinerja karyawan.
7.3 Pengaruh antara Remunerasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan Penelitian-Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No . Sumber Pustaka Judul Penelitian Nama Penulis / Tahun Metode Penelitian Hasil Penelitian 1) Skripsi Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada PT PLN (Persero) Distribusi Area Pelayanan dan Jaringan Jawa Timur Damayanti (2006) Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif dengan jenis penelitian deskriptif. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner, studi kepustakaan, dan studi dokumenter melalui observasi Terdapat hubungan yang cukup kuat antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai 2) Skripsi Pengaruh Remunerasi, Motivasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Kota Setiaji (2007) Metode penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan menggunakan jenis penelitian deskriptif. Teknik pengumpulan data Remunerasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
H3
H2
H1
Surakarta yang digunakan
adalah studi lapangan dengan menggunakan kuesioner dan studi kepustakaan karyawan. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. B. Rerangka Pemikiran
Dari uraian pemikiran tersebut diatas dapat diperjelas melalui variabel pengaruh remunerasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, secara skematis digambarkan seperti pada gambar dibawah ini:
Gambar 2.1 Rerangka Pemikiran C. Hipotesis Penelitian
Hipotesis penelitian merupakan dugaan sementara atas suatu hubungan, sebab akibat dari kinerja variabel yang perlu dibuktikan kebenarannya. Berdasarkan rerangka pemikiran tersebut, maka hipotesis sebagai berikut:
Kinerja Karyawan (Y) Remunerasi (X1)
1. H1 : Remunerasi (X1) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Karyawan (Y) pada Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kementerian Kesehatan RI
2. H2 : Motivasi Kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Karyawan (Y) pada Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kementerian Kesehatan RI
3. H3 : Remunerasi (X1) dan Motivasi Kerja (X2) secara
bersama-sama berpengaruh simultan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kementerian Kesehatan RI
