BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Tanpa inspirasi pemimpin, organisasi atau sebuah departemen mungkin akan tidak fokus pada tujuan tertentu, misalnya untuk meningkatkan keamanan kerja, Dubrin (2005:4).
2.1.1. Teori-teori Kepemimpinan
Untuk mengetahui teori-teori kepemimpinan, dapat dilihat dari beberapa literatur yang membahas hal-hal yang sama. Dari literatur tersebut diketahui ada teori yang menyatakan bahwa pemimpin itu dilahirkan, bukan dibuat. Adapula yang menyatakan bahwa pemimpin itu terjadi karena adanya kelompok-kelompok orang-orang, dan ia melakukan pertukaran dengan yang dipimpin. Teori lain mengemukakan bahwa pemimpin timbul karen situasinya memungkinkan ia ada. Dan teori yang paling mutakhir melihat kepemimpinan lewat perilau organisasi (Thoha, 2010:32). Berikut ini akan diuraikan beberapa teori yang tidak asing lagi, antara lain:
1. Teori Sifat
Teori awal tentang sifat ini dapat ditelusuri kembali pada zaman Yunani kuno dan zaman Roma. Pada waktu itu orang-orang percaya bahwa pemimpin itu dilahirkan, bukannya dibuat. Suatu kenyataan yang dapat diterima bahwa sifat-sifat kepemimpinan itu tidak seluruhnya dilahirkan, tetapi dapat juga dicapai lewat
suatu pendidikan dan pengalaman. Davis merumuskan beberapa sifat umum yang tampaknya mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi yaitu: kecerdasan, kedewasaan hubungan sosial, dan motivasi diri, Thoha (2010:33)
2. Teori Kelompok
Teori kelompok dalam kepemimpinan ini memiliki dasar perkembangan yang berakar pada psikologi sosial. Teori kelompok ini beranggapan bahwa, supaya kelompok bisa mencapai tujuan-tujuannya harus terdapat suatu pertukaran yang positif diantara pemimpin dan pengikut-pengikutnya.
3. Teori Situasional Dan Model Kontijensi
Dimulai pada sekitar tahun 1940-an ahli-ahli psikologis sosial memulai meneliti beberapa variabel situasional yang mempunyai pengaruh terhadap peranan kepemimpinan, kecakapan, dan perilakunya, berikut pelaksanaan kerja dan kepuasan para pengikutnya.
4. Teori jalan kecil-Tujuan
Seperti telah diketahui secara luas pengembangan teori kepemimpinan selain berdasarkan pendekatan kontijensi, dapat pula didekati dari teori yang menggunakan kerangka teori motivasi. Hal ini merupakan pengembangan yang sehat karena kepemimpinan di satu pihak sangat berhubungan dengan motivasi kerja, dan dipihak lain berhubungan dengan kekuasaan.
2.1.2. Gaya Kepemimpinan
Menurut Nawawi (2002:27) Gaya kepemimpinan terdiri dari: a. Otoriter
Kepemimpinan ini dilaksanakan dengan kekuasaan berada di tangan satu orang atau sekelompok kecil orang, yang diantara mereka selalu ada seseorang yang menempatkan diri sebagai orang yang paling berkuasa. Seorang pemimpin yang otoriter menganggap bahwa semua kewajiban untuk mengambil keputusan, untuk menjalankan tindakan, dan untuk mengarahkan, memberi motivasi dan mengawasi bawahannya terpusat di tangannya. Seorang pemimpin yang otoriter mengawasi pelaksanaan pekerjaan dengan maksud untuk meminimumkan penyimpangan dari arah yang ia berikan.
b. Demokratis
Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya yang menempatkan manusia sebagai faktor terpenting dalam kepemimpinan yang dilakukan berdasarkan dan mengutamakan orientasi pada hubungan dengan anggota organisasi. Dasar dari gaya kepemimpinan demokratis ini adalah pengakuan dan penerimaan bahwa manusia merupakan mahluk yang memiliki harkat dan martabat yang mulia dengan hak asasi yang sama.
c. Paternalistis
Kepemimpinan paternalistis menitikberatkan pengaruh yang sifatnya sebagai seorang bapak dalam hubungan-hubungan antara pemimpin dan kelompok, dan diwujudkan dalam bentuk asuhan yang waspada demi
kesejahteraan para pengikutnya. Maksudnya adalah untuk memberi perlindungan dan bimbingan.
d. Kharismatik
Para pemimpin kharismatik bergantung pada kepribadian, kualitas pemberi semangat serta “aura”nya. Mereka adalah pemimpin yang visioner, memiliki orientasi prestasi pengambil resiko yang penuh perhitungan dan juga merupakan komunikator yang baik.
e. Bebas
Tipe kepemimpinan ini pada dasarnya berpandangan bahwa anggora organisasinya mampu mandiri dalam membuat keputusan atau mampu mengurus diri masing-masing. Sehingga pemimpin hanya memberi sedikit pengarahan atau petunjuk dalam merealisasikan tugas pokok masing-masing sebagai bagian dari tugas pokok organisasi.
2.1.3. Indikator Kepemimpinan
Menurut Davis dalam Thoha (2010:33) terdapat beberapa sifat umum yang mempengaruhi keberhasilan kepemimpinan,yaitu: kecerdasan, kedewasaan hubungan sosial, dan motivasi diri. Kecerdasan (X1) adalah kemampuan sesorang
yang mencakup kebijakan, pemikiran kreatif dan daya pikir. Kedewasaan hubungan sosial (X2) merupakan kemampuan seorang dalam mengakui harga
diri,mengakui martabat orang lain, perhatian yang tinggi dan berorientasi pada bawahan. Motivasi diri (X3) merupakan kemampuan seseorang dalam bertanggung
2.1.4. Wanita dan Kepemimpinan
kebanyakan wanita melihat dirinyasebagai seseorang yang ragu, bimbang, bingung akan tujuan-tujuan mereka dalam hidup, dan menunggu dipilih atau disadari keberadaannya oleh pria. Mereka tidak suka mengambil risiko dan mereka menjadi gelisah dalam situasi di mana mereka tidak mengetahui banyak hal. Jika demikian, bagaimana bisawanita menjadi pemimpin? Sifat-sifat seperti itu bertentangan dengan sifat yang seharusnya dimiliki oleh seorang pemimpin seseorang yang bertanggung jawab, menetapkan tujuan, mengambil risiko,dan membuat keputusan. Oleh karena itu, wanita dapat menjadi pemimpin mungkin karena merekadididik dengan cara yang berbeda atau mereka mengenali potensi kepemimpinan yang ada dan telah
belajar untuk memimpin.
2.1.5. Peningkatan Perempuan Sebagai Pemimpin
Menurut Murniati (2004: 63), usaha yang harus dilakukan untuk meningkatkan peran perempuan sebagai pemimpin adalah:
1. Perempuan harus menyadari bahwa dirinya adalah manusia yang bermartabat dan haknya sama dengan manusia laki-laki.
2. Perempuan perlu menyadari dan memahami pengaruh struktur kebudayaan patriarkhi terhadap laki-laki.
3. Perempuan meningkatkan dirinya menjadi androgynous manager. Untuk mencapai hal tersebut, yang perlu diperhatikan adalah:
a. Mengembangkan kualifikasi manajer seperti keberanian memasuki persaingan sehat, percaya diri, objektif dalam berpikir, agresif, ulet, berambisi, berani bertanggung jawab dan mau menanggung resiko.
b. Meningkatkan keterampilan dalam analisis dan penyelesaian masalah dalam kaitannya untuk meningkatkan keterampilan mengambil keputusan. c. Membiasakan diri dalam memimpin dan melakukan proses pengelolaan
aksi-relfeksi-perencanaan dan seterusnya sehingga dapat menemukan model pengelolaan yang makin berdasarkan pengalaman dan direfleksi terus menerus.
2.1.6. Perbedaan Pemimpin Wanita Dan Pemimpin Pria
Menurut Robbin (2001:35), memang ada kecendrungan perbedaan dalam gaya kepemimpinan antara wanita dan laki-laki karena sifatnya. Perbedaan antara wanita dan laki-laki adalah bahwa wanita memiliki gaya kepemimpinan yang lebih demokratis. Mereka mendorong partisipasi, berbagai kekuasaan dan informasi, dan mencoba untuk meningkatkan “kemanfaatan” bagi pengikutnya. Mereka cenderung memimpin melalui pelibatan atau pemberdayaan dan mendasarkan pada kharisma, keahlian, kontak, dan keahlian interpersonal dalam mempengaruhi orang lain. Sedangkan laki-laki merasa lebih nyaman dengan gaya yang bersifat directive (menekankan pada cara-cara yang bersifat perintah). Mereka lebih mendasarkan pada jabatan otoritas formal sebagai dasar baginya untuk melakukan pengaruhnya. Perbedaan yang dapat dilihat selanjutnya adalah bagaimana wanita dan laki-laki berkomunikasi. Bahwa wanita menekankan pada
hubungan keakraban, sedangkan laki-laki berbicara dan menekankan status dan kemandirian.
2.1.7. Persamaan antara pemimpin wanita dan laki-laki
Menurut Robbin (2001:37), kesamaan antara kepemimpinan wanita dan laki-laki tidak begitu mengherankan. Hampir semua studi yang melihat pada isu tersebut mnggunakan “jabatan manajerial” sebagai persamaan dari kepemimpinan. Jelasnya para individu, perempuan maupun laki-laki yang memilih karir manajerial cenderung memiliki kesamaan. Para individu dengan sifat kepribadian yang berkaitan dengan kepemimpinan, seperti kecerdasan, kepercayaan diri, dan kemampuan bersosialisasi, kemungkinan lebih diterima sebagai para pemimpin dan mendorong untuk lebih mengejar karir di bidang manajerial.
2.2. Pengertian Kinerja
Mangkunegara (2004:67) mendefinisikan Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Bernandin dan Russel dalam Sulistiyani dan Rosidah (2003:224) mengemukakan kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
2.2.1. Tujuan Sasaran Kinerja
Tujuan sasaran kinerja disusun bersumber pada visi, misi, dan rencana strategis suatu organisasi. Kinerja suatu organisasi, tim, individu dilakukan untuk mencapai tujuan dan sasaran tertentu. Tujuan dan sasaran kinerja tidak lain adalah untuk menjamin agar proses kinerja dapat berlangsung seperti diharapkan dan tercapainya prestasi kerja tinggi, Wibowo (2007:41)
1. Tujuan Kinerja
kinerja merupakan tanggung jawab setiap individu terhadap pekerjaan , membantu mendefinisikan harapan kinerja, mengusahakan kerangka kerja bagi supervisor dan pekerja saling berkomunikasi. Tujuan kinerja adalah menyesuaikan harapan kinerja individual dengan tujuan organisasi. Kesesuaian antara upaya pencapaian tujuan individu dengan tujuan organisasi akan mampu mewujudkan kinerja yang baik.
2. Sasaran Kinerja
Sasaran kinerja merupakan suatu pernyataan secara spesifik yang menjelaskan hasil yang harus dicapai, kapan, dan oleh siapa sasaran yang ingin dicapai tersebut diselesaikan. Sifatnya dapat dihitung, prestasi yang dapat diamati, dan dapat diukur. Sasaran merupakan harapan.
2.2.2. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dari standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan, Hasibuan (2005:87). Sedangkan menurut Siswanto (2003:231). Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan
yang dilakukan manajemen atau penyelia. Penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian atau deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun. Menurut Ruky (2001:20) penilaian kinerja mempunyai tujuan:
a) Meningkatkan prestasi kerja karyawan baik secara individu maupun sebagai kelompok.
b) Mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan yang direfleksikan dalam kenaikkan produktivitas
c) Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatkan hasil kerja dan prestasi kerja.
d) Membantu perusahaan untuk dapat menyusun program pengembangan dan pelatihan karyawan yang lebih tepat guna.
e) Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja pegawai dengan gaji atau imbalannya.
f) Memberikan kesempatan pada pegawai untuk mengeluarkan perasaannya tentang pekerjaan atau hal-hal yang ada kaitannya.
Dengan demikian penilaian kinerja dalam setiap organisasi mutlak diperlukan, karena akan mendorong peningkatan kualitas organisasi serta unsur-unsur di dalam organisasi yang bersangkutan.
2.2.3. Indikator Kinerja
Indikator kinerja atau performance indicators kadang-kadang dipergunakan secara bergantian dengan ukuran kinerja (performance measures), tetapi banyak pula yang membedakannya. Pengukuran kinerja berkaitan dengan
hasil yang dapat dikuantitatifkan dan mengusahakan data setelah kejadian. Sementara itu, indikator kinerja dipakai untuk aktivitas yang hanya dapat ditetapkan secara lebih kualitatif atas dasar perilaku yang dapa diamati.
Menurut Wibowo (2007:101) Terdapat tujuh indikator kinerja, yaitu: 1. Tujuan
Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh setiap individu atau organisasi untuk dicapai.
2. Standar
Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu tujuan dapat diselesaikan. Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai. Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan tercapai.
3. Umpan Balik
Antara tujuan, standar, dan umpan balik bersifat saling terkait. Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan kinerja, standar kinerja, dan pencapaian tujuan. Dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja.
4. Alat atau Sarana
Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan. Tanpa alat atau sarana, tugas pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaikansebagaimana seharusnya. Tanpa alat tidak mungkin dapat melakukan pekerjaan.
5. Kompetensi
Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja. Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.
6. Motif
Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan insentif berupa uang, memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menantang, menyediakan sumber dayya yang mengakibatkan disintensif.
7. Peluang
Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya kekurangan kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat.
2.2.4. Pengembangan Kinerja Guru
Pada hakikatnya kinerja guru adalah perilaku yang dihasilkan seorang guru dalam melaksanakan tugasnya. Kinerja seorang guru akan nampak pada situasi dan kondisi kerja sehari-hari. Upaya pemerintah untuk terus meningkatkan kemampuan tenaga pendidik menujukkan perhatian yang semakin meningkat, sertifikasi tenaga pendidik yang akan berdampak pada tambahan imbalan jelas akan cukup membantu dalam meningkatkan kinerja guru dalam upaya meningkatkan kualitas tenaga pendidikan.
2.3. Penelitian Terdahulu
Wibowo (2010) melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Kepemimpinan Wanita Terhadap Kinerja Karyawan PT DERAZONA AIR SERVICE. Dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa pengaruh kepemimpinan wanita terhadap kinerja karyawan PT Derazona Air Service sebagai berikut: (1) terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan wanita terhadap kinerja karyawan, dibuktikan oleh t0 > ttabel yaitu 2,241 > 2,045; (2) pengaruh kepemimpinan wanita terhadap kinerja karyawan sebesar 14,8% dan sisanya 85,2% dipengaruhi oleh faktor lain.
Sinaga (2008) melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Kepemimpinan Perempuan Terhadap Kualitas Akademik Pada AKPER Darmo” bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan perempuan terhadap kualitas akademik pada Akper Darmo Medan. Pengujian data dilakukan dengan kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik seperti: uji validitas dan realibilitas, uji normalitas dan analisis sederhana dengan bantuan SPSS 13.0 for Windows. Hasil penelitian menunjukkan bahwa koefisien determinasi (R2) sebesar 0,165. Koefisien determinasi (R2) sebesar 0,165 yang berarti 16,5 % variasi variabel terikat (kualitas akademik) mampu dijelaskan oleh variasi variabel bebas yaitu kepemimpinan perempuan dan 83,5 % lagi dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini. Berdasarkan pengujian hipotesis dengan uji thitung sebesar 2,983 dan t tabel sebesar
bahwa kepemimpinan perempuan (variabel bebas) berpengaruh secara signifikan (nyata) terhadap kualitas akademik (variabel terikat) pada Akper Darmo Medan.
Sugeng (2004) melakukan penelitian dengan judul “Hubungan Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Sikap Guru Terhadap Pekerjaan dengan Kompetensi Profesional Guru Matematika SMP Negeri di Kabupaten Pandeglang” bertujuan untuk memperoleh informasi tentang hubungan antara kepemimpinan kepala sekolah dan sikap guru terhadap pekerjaan dengan kompetensi profesional guru. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara kepemimpinan kepala sekolah dan sikap guru terhadap pekerjaan dengan kompetensi profesional guru matematika SMP Negeri di Kabupaten Pandeglang.
2.4 Kerangka Konseptual
Pemikiran mengenai pria jauh lebih baik daripada wanita telah berkembang sejak zaman dahulu. Terbukti dari pengalaman yang ada seperti hak untuk bersekolah akan diutamakan untuk diberikan kepada anak laki-laki dibandingkan anak perempuan. Sejarah zaman dulu inilah yang akhirnya menanamkan buah pemikiran bahwa wanita tidak mampu memimpin hal yang lebih besar lagi. Selain itu, pemimpin wanita juga sering dikatakan lemah dalam pengambilan keputusan, lebih sering ragu-ragu dan tidak tegas. Hal-hal seperti ini yang membuat wanita jarang diangkat menjadi pemimpin dalam sebuah organisasi dan cenderung mempunyai jenjang karir yang tidak jelas.
hubungan sosial dan motivasi diri. Sifat dasar kepemimpinan menurut Thoha (2010:64) dalam hubungannya dengan perilaku pemimpin ini, ada dua hal yang biasanya dilakukan oleh pemimpin terhadap bawahannya, yaitu perilaku mengarahkan dan perilaku mendukung. Perilaku mengarahkan dapat dirumuskan sebagai sejauh mana seorang pemimpin melibatkan diri dalam komunikasi satu arah. Perilaku mendukung adalah sejauh mana seorang pemimpin melibatkan diri dalam komunikasi dua arah, misalnya mendengar, menyediakan dukungan dan dorongan, memudahkan interaksi, dan melibatkan para pengikut dalam pengambilan keputusan. Gaya kepemimpinan seperti ini merupakan norma yang digunakan sewaktu mencoba mempengaruhi perilaku orang lain.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, Prabu(2001:67). Kinerja dilihat dari tujuh indikator yaitu tujuan, standar, umpan balik, alat dan sarana, kompetensi, motif dan peluang. (Widodo,2007:101). Berdasarkan uraian tersebut, maka dibuat kerangka konseptual sebagai berikut:
Sifat Kepemimpinan
Sumber: Miftah Thoha (2010:33), A. Anwar Prabu (2001:67) diolah Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Kecerdasan (X1) Kedewasaan hubungan sosial (X2) Motivasi diri (X3) Kinerja (Y)
2.5 Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah yang telah dikemukakan, maka hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut: “Sifat kepemimpinan (kecerdasan,
kedewasaan hubungan sosial, dan motivasi diri) wanita berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja guru pada SMA Negeri 2 Lhokseumawe”.
