BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Aktualisasi Diri
2.1.1. Pengertian Aktualisasi Diri
Menurut Maslow dalam Mangkunegara (2006:77), kebutuhan ini sebagai “hasrat untuk makin menjadi diri sepenuh kemampuannya sendiri, menjadi apa saja menurut kemampuannya”.Aktualisasi diri dapat diartikan sebagaia perkembangan yang paling tinggi dan penggunaan semua bakat, potensi, serta penggunaan semua kualitas dan kapasitas secara penuh. Karena aktualisasi diri adalah kebutuhan yang paling tinggi, maka ia menjadi kebutuhan yang paling rendah prioritasnya. Orang harus memenuhi keempat kebutuhan di bawahnya untuk merasa butuh akan aktualisasi-diri.
Menurut Sutrisno (2011: 125), kebutuhan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi. Untuk memenuhinya biasanya seseorang bertindak bukan atas dorongan orang lain melainkan karena kesadaran dan keinginan diri sendiri. Dalam kondisi seseorang ingin memperlihatkan kemampuannya secara optimal di tempat masing masing. Menurut Sunyoto (2012:13), aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan akan potensi yang sesungguhnya dari seseorang.
Hasibuan (2007:156), menyatakan bahwa keinginan untuk mengaktualisasi diri ada pada diri kita masing-masing, bahwa motivasi atau dorongan terhadap aktualisasi diri itu adalah bawaan setiap orang yang
mempunyai suatu keinginan yang inheren, yang dibawa sejak kita lahir, yaitu berada demi keberadaan itu, berbuat demi perbuatan itu, dan merasa demi perasaan itu, yaitu aktualisasi diri. Kebutuhan akan aktualisasi diri akan muncul apabila kebutuhan yang ada dibawahnya telah terpenuhi. Maslow dalam Poduska dan Turman (2008:125) menandai kebutuhan aktualisasi diri sebagai kebutuhan individu unttuk menjadi orang sesuai dengan keinginan dan potensi yang dimilikinya.
Dalam proses aktualisasi diri, Poduska (2002:165) membagi wujud aktualisasi diri menjadi tiga indikator yaitu;
1. Pertumbuhan yang Mandek a. Depresi
Seseorang dapat mengalami depresi jika dalam keadaan sedih, murung, kecewa dan susah. Karena semangat yang rendah, seseorang bisa menjadi patah semangat dan cenderung menarik diri.
b. Obsesi
Seseorang yang mengalami obsesi, jika mengalami suatu perasaan yang terus menerus dihantui oleh pikiran – pikiran yang menguasai kesadaran.
2. Pemeliharaan a. Frustasi
Seseorang dapat merasa frustasi jika dalam keadaan kecewa dan tidak merasa puas dalam keadaan yang dirasakannya. Misalnya,
merasa gagal dalam melaksanakan apa yang sudah direnacanakannya.
b. Bimbang
Seseorang yang bimbang cenderung ragu atau goyah saat melaksanakan suatu pilihan. Fluktuasi seperti ini sering karena kekacauan, kekaburan atau keraguan pada sesuatu yang dapat dipercaya.
3. Pertumbuhan Sehat a. Pemenuhan
Pemenuhan dapat dicapai jika telah mendapat kepuasan akan hasil yang ia capai. Pemenuhan adalah kepuasan yang dialami jika ia memperoleh suatu tujuan atau merampungkan suatu tugas dan ia puas dan bangga dengan hasil tugasnya.
b. Kepercayaan
Kepercayaan adalah suatu perbuatan keyakinan, ada suatu ketergantungan diri terhadap integritas, kemampuan dan maksud orang lain. Ada suatu perasaan terjamin dan rasa aman dan dalam pada itu menyadari kelemahan seseorang. Ada suatu perasaan tanggung jawab yang kuat, yang diterima seseorang dalam memperhatikan orang lain.
2.1.2. Karakteristik orang yang mengaktulisasikan dirinya
Menurut Maslow dalam Jess and Gregory (2010:345), ada beberapa karakteristik yang menunjukkan seseorang mencapai aktualisasi diri. Karakteristik tersebut antara lain sebagai berikut:
1. Mampu melihat realitas secara lebih efisien.
2. Penerimaan akan diri, orang lain dan hal-hal alamiah. 3. Spontanitas, kesederhanaan, kealamian.
4. Berpusat pada masalah. 5. Kebutuhan akan privasi. 6. Kemandirian.
7. Penghargaan yang selalu baru. 8. Pengalaman puncak.
9. Ketertarikan sosial.
10. Hubungan interpersonal yang kuat. 11. Struktur karakter yang demokratis. 12. Diskriminasi antara cara dan tujuan. 13. Rasa jenaka atau humor yang filosofis. 14. Kreatifitas
2.2. Penghargaan
2.2.1. Pengertian Penghargaan
Menurut Simamora (2004:514), penghargaan adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif. Mahmudi (2005:89), menyatakan bahwa penghargaan adalah reward dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan. Menurut Bangun (2012:317), penghargaan adalah sebuah bentuk apresiasi kepada suatu prestasi tertentu yang diberikan baik oleh perorangan ataupun suatu lembaga. Penghargaan dapat berupa materi ataupun non materi, namun tetap memberikan kebanggaan bagi siapa saja yang menerimanya. Semakin tinggi status dan kedudukan seseorang dalam perusahaan maka semakin tinggi pula kebutuhan akan harga diri yang bersangkutan.
Dengan adanya pendapat para ahli diatas maka, penulis dapat menyimpulkan bahwa suatu penghargaan adalah imbalan yang diberikan dalam bentuk material dan non material yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawannya agar mereka dapat bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan, dengan kata lain pemberian penghargaan dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas dan mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan. Pemberian sistem penghargaan dimaksudkan sebagai dorongan agar karyawan mau bekerja
dengan lebih baik dan membangkitkan motivasi sehingga dapat mendorong kinerja karyawan menjadi lebih baik.
2.2.2. Pembagian Penghargaan
Suatu penghargaan merupakan hal yang sangat penting untuk bagi seseorang, karena seseorang individu akan memberikan sedikit usaha kecuali penghargaan tersebut mempunyai nilai. Menurut Ivancevich,
Konopaske, dan Matteson (2006 : 230), Penghargaan di bedakan atas 2 (dua)
jenis yaitu:
1. Penghargaan Intrinsik.
Penghargaan intrinsik sebagai penghargaan yang diatur sendiri oleh seseorang. Hal itu menyediakan perasaan puas atau terima kasih dan sering kali perasaan bangga akan pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Penghargaan ini dibedakan atas:
a. Penyelesaian
Kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu pekerjaan atau proyek merupakan hal yang penting bagi sebagian orang. Orang-orang seperti ini menilai apa yang mereka sebut sebagai penyelesaian tugas. Beberapa orang memiliki kebutuhan untuk menyelesaikan tugas dan efek dari menyelesaikan tugas bagi seseorang merupakan suatu bentuk penghargaan pada diri sendiri. Kesempatan yang memungkinkan orang seperti ini menyelesaikan tugasnya dapat memiliki efek motivasi yang kuat.
b. Pencapaian
Pencapaian merupakan penghargaan yang muncul dalam diri sendiri, yang diperoleh ketika seseorang meraih suatu tujuan yang menantang. Dalam program penetapan tujuan, telah diusulkan bahwa sasaran yang sulit menghasilkan tingkat kinerja individu yang lebih tinggi dari pada sasaran yang umum. Akan tetapi, dalam program semacam itu, perbedaan individual harus dipertimbangkan sebelum mencapai kesimpulan mengenai pentingnya kerja sama dalam mewujudkan pencapaian perusahaan.
c. Otonomi.
Sebagian orang menginginkan pekerjaan yang memberikan hak untuk mengambil keputusan dan bekarja tanpa diawasi dengan ketat. Perasaan otonomi dapat dihasilkan dari kebebasan.
d. Pertumbuhan pribadi
Pertumbuhan pribadi dari setiap orang merupakan pengalaman yang unik. Seseorang yang mengalami pertumbuhan semacam itu bisa merasakan perkembangan dirinya dan melihat bagaimana kemampuannya dikembangkan. Dengan mengembangkan kemampuan, seseorang mampu untuk memaksimalkan atau setidaknya memuaskan potensi keterampilan yang dimilikinya.
2. Penghargaan ekstrinsik
Penghargaan ekstrinsik adalah penghargaan yang datang dari luar orang tersebut. Penghargaan ektrinsik meliputi gaji dan upah, tunjangan, promosi dan penghargaan interpersonal. Gaji dan upah biasanya berupa uang yang merupakan penghargaan ekstrinsik yang utama, mekanisme utama untuk memberikan penghargaan dan memodifikasi perilaku dalam organisasi. Tunjangan utama di organisasi adalah berupa dana pensiun, jaminan kesehatan, dan liburan. Promosi merupakan pemberian penghargaan atas kinerja yang baik atau dikarenakan lamanya karyawan bekerja diinstansi tersebut. Penghargaan interpersonal berupa status dan pengakuan yang diberikan oleh pemimpin untuk meningkatkan motivasi kerja karyawannya.
2.2.3. Tujuan Penghargaan
Menurut Hasibuan (2007:149), tujuan pemberian penghargaan antara lain sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan dan disiplin.
1. Ikatan Kerja Sama
Ikatan kerja sama formal antara manajer dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas – tugas dengan baik sedangkan manajer wajib membayar penghargaan sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan penghargaan, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan – kebutuhan fisik, kebutuhan status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program penghargaan ditetapkan cukup besar, maka pengadaan penghargaan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika penghargaan yang diberikan cukup besar manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang lebih kompetitif, maka stabilitas karyawan akan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian penghargaan cukup besar, maka disiplin karyawan akan semakin baik.
2.2.4. Norma Pemberian Penghargaan
Penghargaan dapat mengubah seseorang dan memicu peningkatan kinerja. Menurut Mahsun (2006:114), terdapat 4 (empat) alternatif norma pemberian penghargaan agar dapat digunakan untuk memicu kinerja dan produktivitas pegawai, yaitu:
1. Kesesuaian Tujuan (Goal Congruense). Setiap organisasi publik pasti mempunyai tujuan yang hendak dicapai, sedangkan setiap individu dalam organisasi mempunyai tujuan individual yang sering tidak selaras dengan tujuan organisasi. Penghargaan harus diciptakan sebagai jalan tengah agar tujuan organisasi dapat di capai tanpa mengorbankan tujuan individual, dan sebaliknya tujuan individual dapat tercapai tanpa harus mengorbankan tujuan organisasi.
2. Keadilan (Equity). Penghargaan harus dialokasikan secara proporsional dengan mempertimbangkan besarnya kontribusi setiap individu atau kelompok. Karyawan yang memberi kontribusi tinggi maka penghargaannya juga akan tinggi, sebaliknya siapa yang memberi kontribusi rendah maka penghargaannya juga akan rendah.
3. Kemerataan (Equality). Penghargaan juga harus didistribusikan secara merata bagi semua pihak (individu/kelompok) yang telah menyumbangkan sumberdayanya untuk tercapainya produktivitas. 4. Kebutuhan (Needed). Alokasi penghargaan kepada pegawai seharusnya
mempertimbangkan tingkat kebutuhan utama dari pegawai. Penghargaan yang berwujud finansial tidak selalu sesuai dengan kebutuhan utama pegawai.
2.3. Prestasi Kerja
2.3.1. Pengertian Prestasi Kerja
Menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 235), prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja tersebut dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan karyawan tersebut. Menurut Yuli (2005 : 89), prestasi kerja merupakan hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan yang melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.3.2. Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Wahyudi (2002:101), penilaian prestasi kerja dapat diartikan sebagai suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja seorang tenaga kerja termasuk potensi pengembangannya. Dari hasil penilaian prestasi kerja dapat diketahui kelebihan dan kekurangannya dari pekerjaan yang dinilai, lalu hasilnya ditentukan oleh manajemen sehingga dapat dijadikan sebagai dasar tindakan - tindakan selanjutnya seperti:
1. Mengukur prestasi kerja yakni, sampai sejauh mana seorang tenaga kerja berhasil dalam pekerjaannya.
2. Mengukur keberhasilan tenaga kerja dalam mengikuti program pelatihan dan pengembangan.
3. Mengumpulkan data yang akan digunakan dalam rangka memperbaiki dan mengembangkan kecakapan tenaga kerja, disamping untuk melakukan pengecekan secara periodik.
4. Mengumpulkan data guna pertimbangan - pertimbangan dalam program mutasi nasional
5. Mengumpulkan data yang diperlukan guna menetapkan pemberian insentif
2.3.3. Faktor – faktor yang mempengaruhi prestasi kerja
Dalam suatu perusahaan dibutuhkan prestasi kerja yang tinggi guna mencapai tujuan organisasi tersebut. Untuk mencapai prestasi kerja yang baik banyak faktor yang mempengaruhinya. Menurut Anoraga (2004:178), faktor – faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut :
1. Motivasi
Pimpinan perusahaan perlu mengetahui motivasi kerja dari anggota perusahaan karyawan. Dengan mengetahui motivasi itu maka pimpinan dapat mendorong karyawan bekerja lebih baik.
2. Pendidikan
Pada umumnya seseorang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan mempunyai prestasi kerja yang lebih baik, hal demikian ternyata merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan. Tanpa bekal pendidikan, mustahil orang akan mudah dalam
mempelajari hal – hal yang baru bersifat baru dalam cara atau suatu sistem.
3. Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditentukan. Disiplin kerja mempunyai hubungan yang sangat erat dengan motivasi, kepemimpinan dengan suatu latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya akan memberikan pengaruh yang positif terhadap prestasi kerja karyawan. 4. Keterampilan
Keterampilan banyak pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan. Keterampilan karyawan dalam perusahaan dapat ditingkatkan melalui training, kursus – kursus dan lain – lain.
5. Kesempatan Berprestasi
Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya, dengan diberikan kesempatan berprestasi maka, karyawan akan meningkatkan/ prestasi kerjanya.
Sedangkan faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah kondisi fisik, peralatan, waktu, materi, pendidikan, supervisi, desain organisasi, pelatihan dan keberuntungan. Faktor-faktor lingkungan ini tidak langsung menentukan prestasi kerja seseorang tetapi mempengaruhi faktor-faktor individu.
Mangkunegara (2000:67), menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam penilaian prestasi kerja antara lain :
1. Kualitas Kerja yaitu Kerapian dan ketelitian hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan.
2. Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Kuantitas kerja menunjukkan banyaknnya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektifitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan
3. Tanggung jawab yaitu menunjukkan seberapa besar karyawan dapat mempertanggung jawabkan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan serta perilaku kerjanya.
4. Inisiatif yaitu menunjukkan seberapa besar kemampuan karyawan untuk menganalisis, menilai, menciptakan dan membuat keputusan terhadap penyelesaian masalah yang dihadapinya.
5. Kerja sama yaitu merupakan kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal maupun horizontal.
6. Ketaatan yaitu kesediaan karyawan dalam memenuhi peraturan peraturan yang melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepada karyawan.
2.4. Penelitian Terdahulu
Nopri Jumeldi (2011), Pengaruh Kebutuhan Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Pertamina EP. Region .Sumatra Field atau Rantau Simpang Aceh Tamiang. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan tersebut, penulis menyimpulkan bahwa penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Pertamina EP Field Rantau, sehingga penghargaan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pada karyawan . Jenis penelitian ini adalah eksplanatory dengan menggunakan analisis regresi linier sederhana, hasil penelitian menunjukkan bahwa adanya pengaruh positif dan signifikan antara penghargaan prestasi kerja karyawan dan pada pengujian koefisien determinan (r2) diperoleh nilai 0,428 yang artinya ada hubungan yang erat antara penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 42,8% dan sisanya 57,2% dapat dijelaskan oleh faktor – faktor lain tidak diteliti dalam penelitian ini.
Djati dalam jurnal manajemen ekonomi (2000:25), menjelaskan bahwa “Guna lebih meningkatkan prestasi tenaga kerja dapat diusahakan melalui pemberian motivasi dengan melihat kebutuhan yang dominan dari para pekerja, baik kebutuhan fisiologis ataupun kebutuhan – kebutuhan lain, seperti kebutuhan keselamatan dan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, serta kebutuhan aktualisasi diri. Makin tepat usaha pemberian motivasi, maka produktivitas tenaga kerja mekin tinggi sehingga akan menggantungkan kedua belah pihak, baik pihak perusahaan maupun pekerja akan mampu meningkatkan prestasi kerjanya”.
Dewi Arfina Lubis (2013), Analisis pengaruh kebutuhan Sosialisasi diri, Penghargaan, dan Pengawasan terhadap Prestasi Kerja karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (persero) Medan.Dalam penelitian ini, metode yang digunakan adalah metode eksplanasi dengan menggunakan analisis linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kebutuhan Sosialisasi diri, Penghargaan, dan Pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (persero) Medan. Dari hasil pengujian koefisian determinasi (r2) menunjukkan bahwa hubungan antara Sosialisasi diri, penghargaan dan Pengawasan terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 41%, yang artinya ada hubungan yang erat, dan sisanya tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
Catarina Cori (2012), “ Influence of work safety and health of employee accomplishments” The objective of this research is to find out the influence of occupational health and safety program toward the performance of the employees mediated by work motivation. The metod of data collection in this explanatory of research employs questionnaire, interview, observation and documentation. From the population of 188 employees as the sample. Data analysis used Path analysis. Based on the result of the research, it can be concluced that occupational health and safety program has positif and sicnificant influence mediated by the variable of work motivation.
Berdasarkan penelitian dan pembahasan, penulis menyimbulkan bahwa penghargaan mempunyai pengaruh yang lebih dominan dibandingkan dengan kebutuhan aktualisasi diri.
2.5. Kerangka Konseptual
Menurut Yuli ( 2005 : 89), penilaian prestasi kerja karyawan dilakukan oleh organisasi terhadap karyawannya secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya sebagai bahan pertimbangan untuk penetapan kenaikan gaji, kenaikan golongan, promosi, pensiun dan perencanaan pengembangan karier.
Bangun (2012:318), menyatakan bahwa kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan yang mendorong agar seseorang sesuai dengan ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri. Kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan. Menurut Sastrahadiwiryo (2002 : 296), penghargaan merupakan pengakuan atas suatu kinerja yang telah dicapai seseorang, pengakuan atas suatu kinerja, dan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan dalam bentuk materi maupun hadiah. Penghargaan atau pengakuan dalam bentuk promosi, dapat menjadikan perangsang yang lebih kuat dibandingkan dengan hadiah berupa barang atau bonus uang. Penghargaan kerja sangat berperan agar karyawan tetap giat bekerja, tidak peduli berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaannya serta mendorong prestasi kerjanya.
Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnely dalam Wibowo (2009:149), tujuan utama penghargaan adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi, menjaga pekerja agar datang untuk bekerja, dan memotivasi pekerja untuk mencapai kinerja tingkat tinggi. Dapat disimpulkan
Definisi diatas dapat diketahui bahwa kebutuhan aktualisasi diri, dan penghargaan akan mempengaruhi prestasi kerja suatu perusahaan. Berdasarkan teori pendukung diatas maka, kerangka konseptual pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2.1: Kerangka Konseptual
2.6. Hipotesis
Berdasarkan kerangka konseptual yang telah diuraikan diatas, maka hipotesis penelitian ini adalah : “Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi diri dan Penghargaan Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Prestasi kerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV”.
Kebutuhan Aktualisasi Diri (X1)
Penghargaan Karyawan (X1)
Prestasi Kerja (Y)
