Hubungan antara tuntutan kerja dan performansi kerja karyawan Industri Otomotif

146  16  Download (0)

Teks penuh

(1)

HUBUNGAN ANTARA TUNTUTAN KERJA DAN

PERFORMANSI KERJA KARYAWAN INDUSTRI

OTOMOTIF

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun Oleh:

Angela Meiga Yesi Hervian

129114025

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

(2)

i

HUBUNGAN ANTARA TUNTUTAN KERJA DAN

PERFORMANSI KERJA KARYAWAN INDUSTRI

OTOMOTIF

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun Oleh:

Angela Meiga Yesi Hervian

129114025

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

(3)
(4)
(5)

iv

HALAMAN MOTTO

“Aku bersyukur kepada-Mu, sebab Engkau telah menjawab aku dan telah menjadi keselamatanku”

Mazmur 118:21

“Sebab Allah setia dan karena itu

Ia tidak akan membiarkan

kamu dicobai melampaui kekuatanmu. Pada waktu kamu dicobai

Ia akan memberikan kepadamu jalan keluar,

Sehingga kamu dapat menanggungnya”

1 Korintus 10:13b

“Sesuatu akan menjadi kebanggaan, jika sesuatu itu dikerjakan dan bukan hanya

(6)

v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Kupersembahkan karya ini untuk

Tuhan Yesus Kristus, Bapak, Ibu Bunga, Intan

(7)
(8)

vii

HUBUNGAN ANTARA TUNTUTAN KERJA DAN PERFORMANSI KERJA PADA KARYAWAN INDUSTRI OTOMOTIF

Angela Meiga Yesi Hervian

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan tuntutan kerja dan performansi kerja karyawan industry otomotif. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di perusahaan otomotif X sejumlah 102 orang. Hipotesis penelitian ini ialah ada hubungan negatif antara tuntutan kerja dan performansi kerja pada karyawan industri otomotif. Data penelitian menggunakan skala tuntutan kerja dan performansi kerja yang telah disusun dengan teknik likert. Skala tuntutan kerja memiliki reliabilitas dengan alpha berstrata sebesar 0,753 dan skala performansi kerja dengan alpha berstrata sebesar 0,932. Analisis data dilakukan dengan menggunakan korelasi spearman rho. Hasil penelitian menunjukkan korelasi negatif antara tuntutan kerja dan performansi kerja -0,3 dan nilai p sebesar 0,000 (p < 0,05), yang berarti semakin tinggi tuntutan kerja, maka akan diikuti dengan quantitative demand, physical demand dan emotional demand yang tinggi. Oleh karena itu, performansi kerja pada karyawan menurun.

(9)

viii

CORRELATION BETWEEN JOD DEMAND AND JOB PERFORMANCE ON THE AUTOMOTIVE INDUSTRY EMPLOYEE

Angela Meiga Yesi Hervian

ABSTRACT

This study aims to determine the correlation between job demand and job performance on the automotive industry employee. Subjects in this study were 102 employees who work in X automotive company. The hypothesis of this study was that there was a negative relationship between job demand and job performance on the automotive industry employees. Data were collecting using job demand and job performance. The job demand scales reliability was 0.753 and the job performance scales 0.932. Data analysis was performed using Spearman rho the correlation. The results showed significant negative relationship between job demand and job performance was -0.345 and p value of 0.000 (p <0.05), which means that the job demand increased, it will be followed on quantitative demand, physical demand and emotional demand would also increased. Therefore, the job performance of employee would be decreased.

(10)
(11)

x

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih saya ucapkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas segala penyertaan-Nya selama proses penyelesaian skripsi ini sehingga dapat terselesaikan dengan baik. Penulis menyadari bahwa skripsi ini dapat terselesaikan atas bantuan berbagai pihak, oleh karena itu dengan segala kerendahan hati, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si., selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Paulus Eddy Suhartanto, M.Si., selaku Kepala Program Studi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Drs. Hadrianus Wahyudi, M.Si., selaku Dosen Pembimbing Akademik yang telah mendampingi saya dalam urusan akademik. Terima kasih banyak atas masukan, nasehat dan ilmunya. Semoga hal tersebut dapat bermanfaat bagi saya di masa yang akan datang.

4. Bapak T. M. Raditya Hernawa, M.Psi., selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang telah meluangkan waktu diluar jam bimbingan dan waktu dalam jadwal bimbingan untuk memberikan bimbingan, nasehat dan arahan selama proses penyusunan skripsi dari awal hingga akhir dengan penuh kesabaran. Semoga hal tersebut dapat bermanfaat bagi saya di masa depan.

(12)

xi

6. Seluruh staff Fakultas Psikologi: Mas Gandung, Bu Nanik, Mas Muji dan staff lainnya. Terima kasih atas segala bantuan dan pelayanan yang begitu ramah. Terima kasih telah bersedia direpotkan untuk urusan kuliah dan tidak pernah lelah menjawab pertanyaan yang mungkin tidak perlu dipertanyakan.

7. Seluruh karyawan yang bersedia menjadi subjek penelitian ini, terutama Om Anton, Ibu Dian dan Agus. Terima kasih atas bantuan dan kerja samanya sehingga saya bisa menyelesaikan tugas akhir ini dengan baik.

8. Bapak, Ibu, Bunga, Intan, Keluarga Besar Mbah Hendro dan Keluarga Besar Mbah Pawiro. Terima kasih atas doa yang tidak pernah putus demi kelancaran studi saya, terutama untuk Bapak dan Ibu yang tidak pernah lelah membimbing dan menuntunku untuk menjadi anak yang lebih dewasa. Terima kasih untuk adik-adikku yang sudah mengalah untuk tidak menggunakan laptop belakangan ini, walaupun terkadang harus berdebat dan bertengkar. Bapak, Ibu, Bunga dan Intan hanya satu kalimat yang selalu ada untuk kalian

“Aku sayang kalian”.

(13)

xii

dan sepele) bersama gue, walaupun hanya satu tahun sekali. wait me guys, I’ll be there soon. Hehe

10.Seluruh sahabat yang telah menemaniku selama empat tahun lebih di Yogyakarta. Clara, Maureen, Ochi, Eni, Esthy, Itha, Mas Kris, Rikjan, Leo, Mimi, Dicta, Vero, Priska, Nia dan yang belum disebutkan. Terima kasih karena sudah menerima diriku yang apa adanya dan mau mendampingi diriku yang tidak tahu apa-apa menjadi lebih tahu dalam banyak hal. Kehadiran kalian selalu membawa kebahagiaan dan kegembiraan saat kita berkumpul bersama, terkadang harus berjam-jam di kafe ataupun terkadang menghabiskan waktu bersama di tempat lainnya.

11.Teman-teman Psikologi angkatan 2012. Terima kasih untuk empat tahun lebih terakhir ini, terima kasih juga atas canda tawa, semangat, kritik dan saran yang teman berikan. Semoga teman segera menggapai mimpi teman-teman.

12.Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, terima kasih karena telah membantu dan mendukung penulis dalam penyusunan skripsi ini.

Yogyakarta, 23 Januari 2017 Penulis

(14)

xiii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI ... iii

HALAMAN MOTTO ... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ... v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi

ABSTRAK ... vii

ABSTRACT ... viii

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH .... ix

KATA PENGANTAR ... x

DAFTAR ISI ... xiii

DAFTAR TABEL ... xvi

DAFTAR GAMBAR ... xvii

DAFTAR LAMPIRAN ... xviii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 6

C. Tujuan Penelitian... 6

D. Manfaat Penelitian ... 6

1. Manfaat Teoritis ... 6

2. Manfaat Praktis ... 7

BAB II LANDASAN TEORI ... 8

A. Tuntutan Kerja ... 8

1. Definisi Tuntutan Kerja ... 8

2. Dimensi-Dimensi Tuntutan Kerja ... 10

3. Dampak Tuntutan Kerja ... 11

B. Performansi Kerja ... 12

1. Definisi Performansi Kerja ... 12

(15)

xiv

3. Dimensi-Dimensi Performansi Kerja ... 16

4. Penilaian Performansi... 17

5. Metode-Metode Penilaian Performansi ... 19

6. Subjek yang Melakukan Penilaian Performansi ... 21

C. Dinamika Hubungan antara Tuntutan Kerja dengan Performansi Kerja Karyawan Industri Otomotif ... 23

D. Skema Penelitian ... 25

E. Hipotesis Penelitian ... 26

BAB III METODOLOGI PENELITIAN... 27

A. Jenis Penelitian ... 27

B. Variabel Penelitian ... 27

C. Definisi Operasional ... 27

1. Tuntutan Kerja ... 28

2. Performansi Kerja ... 28

D. Subjek Penelitian... 29

E. Metode Pengumpulan Data ... 29

F. Validitas dan Reliabilitas ... 32

1. Validitas ... 32

2. Seleksi Item ... 33

a. Skala Tuntutan Kerja ... 34

b. Skala Performansi Kerja ... 35

3. Reliabilitas ... 36

G. Metode Analisis Data ... 40

1. Uji Asumsi ... 40

a. Uji Normalitas ... 40

b. Uji Linearitas ... 41

2. Uji Hipotesis ... 42

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 43

A. Pelaksanaan Penelitian ... 43

B. Deskripsi Subjek Penelitian ... 44

(16)

xv

D. Analisis Data Penelitian ... 48

E. Pembahasan ... 54

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 57

A. Kesimpulan ... 57

B. Keterbatasan Penelitian ... 57

C. Saran ... 58

1. Bagi Perusahaan ... 58

2. Bagi Subjek ... 58

3. Bagi Peneliti Selanjutnya... 59

DAFTAR PUSTAKA ... 60

(17)

xvi

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Distribusi Item Skala Uji Coba Tuntutan Kerja ... 31

Tabel 2 Distribusi Item Skala Uji Coba Performansi Kerja ... 32

Tabel 3 Spesifikasi Item Skala Tuntutan Kerja setelah Uji Coba ... 35

Tabel 4 Spesifikasi Item Skala Performansi Kerja setelah Uji Coba ... 36

Tabel 5 Reliabilitas Tuntutan Kerja ... 38

Tabel 6 Reliabilitas Performansi Kerja ... 39

Tabel 7 Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ... 44

Tabel 8 Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Usia ... 44

Tabel 9 Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Lama Kerja ... 44

Tabel 10 Hasil Pengukuran Deskripsi Variabel Tuntutan Kerja ... 45

Tabel 11 Analisis One-Sample T-test pada Mean Empirik dan Mean Teoritik Variabel Tuntutan Kerja ... 45

Tabel 12 Norma Kategorisasi ... 46

Tabel 13 Kategorisasi Tuntutan Kerja pada Subjek ... 46

Tabel 14 Hasil Pengukuran Deskripsi Variabel Performansi Kerja ... 47

Tabel 15 Analisis One-Sample T-test Pada Mean Empirik dan Mean Teoritik Variabel Performansi Kerja ... 47

Tabel 16 Kategorisasi Performansi Kerja pada Subjek ... 48

Tabel 17 Hasil Uji Normalitas Tuntutan Kerja ... 49

Tabel 18 Hasil Uji Normalitas Performansi Kerja ... 50

Tabel 19 Hasil Uji Linearitas ... 51

Tabel 20 Kriteria Koefisien Korelasi ... 53

(18)

xvii

DAFTAR GAMBAR

(19)

xviii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Skala Uji Coba ... 67

Lampiran 2 Reliabilitas Skala Uji Coba ... 84

Lampiran 3 Skala Penelitian... 95

Lampiran 4 Uji Normalitas ... 109

Lampiran 5 Uji Linearitas ... 111

Lampiran 6 Uji Hipotesis ... 112

Lampiran 7 Hasil Uji T Mean Teoritik dan Empirik Variabel Tuntutan Kerja 113 Lampiran 8 Hasil Uji T Mean Teoritik dan Empirik Variabel Performansi Kerja ... 114

Lampiran 9 Analisis Regresi ... 115

(20)

1

BAB I

PENDAHULUAN

A.Latar Belakang

Tahun 2015 merupakan titik krusial di hampir semua negara. Hal ini disebabkan oleh penguatan nilai mata uang dollar AS terhadap mata uang negara-negara lainnya (perkembangan perekonomian terkini, 2015). Krisis ekonomi secara global pun dialami oleh banyak negara. Indonesia menjadi salah satu negara yang mengalami dampak tersebut, yang mana nilai mata uang dollar pada rupiah mengalami peningkatan yaitu sebesar Rp. 13.608 dari Rp. 13.407 (Mahrofi, Z, 2015). Akibatnya, perusahaan-perusahaan mengalami penurunan hasil produksi. Enny Sri Hartati, pengamat ekonomi dari Institute for Development Economy and Finance (INDEF), mengatakan bahwa hampir seluruh industri mengalami penurunan karena krisis ekonomi yang terjadi (Ernis, D & Artining, T. P, 2015).

(21)

2

Krisis ekonomi tahun 2015 menyebabkan penurunan produksi di semua sektor industri. Penurunan yang paling dominan dialami pada sektor industri otomotif (krisis ekonomi global berdampak pada semua industri, 2015). Penurunan produksi dialami pula oleh perusahaan X, hal ini dinyatakan oleh kepala seksi yang bekerja di perusahaan tersebut. Subjek X mengatakan bahwa untuk menanggulangi permasalahan tersebut maka perusahaan berupaya meminimalisir biaya produksi yang digunakan. Salah satu caranya ialah mengurangi waktu yang digunakan ketika karyawan melakukan aktivitas kerja. Jika karyawan dapat melakukan salah satu aktivitas kerja selama 45 detik yang sebelumnya 60 detik dan aktivitas tersebut dilakukan secara terus menerus, maka perusahaan akan mendapatkan produktivitas yang diharapkan dengan biaya produksi yang telah dirancang sebelumnya (Komunikasi pribadi, 13 Agustus 2016). Dari data dan pernyataan tersebut tampak bahwa perusahaan melakukan perubahan guna meningkatkan produktivitas perusahaan. Hal ini berdampak pula pada perubahan tuntutan kerja yang diberikan perusahaan kepada karyawannya.

(22)

3

memperkecil biaya produksi dan memaksimalkan hasil produksi. (Komunikasi pribadi, 30 Maret 2016).

Selain itu, dampak yang terjadi juga dialami oleh karyawan. Menurut Budi Direktur PT. Bank Mandiri (Ayu, M, 2015) bahwa dampak krisis ekonomi yang terjadi secara teknis dan fundamental lebih ringan dibandingkan krisis ekonomi yang pernah terjadi sebelumnya. Akan tetapi, dampak psikologis dan emosional merupakan kondisi yang paling buruk dialami oleh karyawan. Hal tersebut didukung dengan hasil wawancara terhadap karyawan HRD perusahaan X. Subjek Y mengatakan bahwa penurunan performansi kerja karyawan berkisar 10% sampai 20% (Komunikasi pribadi, 22 Mei 2016). Subjek X juga mengatakan bahwa adanya penurunan performansi kerja yang dialami oleh bawahannya Penurunan performansi diakibatkan oleh tekanan tuntutan kerja yang dialami oleh karyawan (Komunikasi pribadi, 9 April 2016). Fenomena tersebut memunculkan pertanyaan mengenai faktor-faktor yang memengaruhi performansi kerja karyawan dalam bekerja.

(23)

4

dapat mempengaruhi performansi kerja adalah faktor individu, kepemimpinan, tim, sistem dan situasional. Terkait dengan fenomena yang terjadi, faktor sistem dan kontekstual merupakan faktor-faktor penting yang mempengaruhi performansi kerja pada karyawan.

Performansi didefinisikan sebagai suatu hal yang dilakukan seseorang dan dapat diamati (Campbell’s, 2010, dalam Conte & Landy, 2013). Pada banyak konteks, perilaku merupakan proses berpikir, merencanakan atau memecahkan masalah dan tidak bisa diamati. Sebaliknya, performansi dilihat dari pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Pada work setting, performansi hanya mencakup tindakan-tindakan atau perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi dan dapat diukur pada setiap kemampuan individunya (Conte & Landy, 2013). Kemudian, Britt dan Jex (2008) mendefinisikan performansi kerja sebagai semua perilaku karyawan yang dilakukan ketika bekerja di dalam tempat kerja.

(24)

Al-5

Homayan et al. 2013). Oleh karena itu, tuntutan kerja dapat menghasilkan reaksi psikologis pada karyawan, yang kemudian dapat mempengaruhi performansi kerja. Reaksi psikologis tersebut merupakan stres yang dianggap sebagai reaksi dan rangsangan penting yang terjadi di lingkungan kerja (Al-Homayan et al., 2013).

Tuntutan kerja sering dikenal sebagai job demand (Bakker, Schaufeli, Demerouti & Nachreiner, 2001; Bakker & Schaufeli, 2004; Nahrgang, Morgeson & Hofmann, 2011). Tuntutan kerja didefinisikan sebagai aspek-aspek fisik, psikologis (seperti kognitif atau emosional), sosial dan organisasi dari pekerjaan yang membutuhkan usaha dalam bentuk fisik, kognitif maupun emosional secara terus menerus (Bakker & Schaufeli, 2004). Oleh karena itu, aspek-aspek tersebut diasosiasikan dengan aktivitas fisik dan atau psikologis tertentu. Tuntutan kerja tidak selalu menghasilkan efek negatif, akan tetapi tuntutan kerja dapat berubah menjadi stressor kerja apabila disertai dengan tuntutan yang membutuhkan usaha besar, yang pada akhirnya dapat menimbulkan efek negatif seperti depresi, kecemasan dan burnout (Nahrgang

et al., 2011).

(25)

6

otomotif (krisis ekonomi global berdampak pada semua industri, 2015). Salah satu industri otomotif yakni PT. Astra Internasional menyatakan bahwa perusahaannya mengalami penurunan laba sebesar 15,6% dan penurunan pendapatan sebesar 9%. Sedangkan, sektor-sektor lainnya hanya mengalami penurunan laba berkisar 10% (update ekonomi Indonesia: saham, rupiah, infrastruktur & ekonomi, 2015). Adanya penurunan laba pada industri otomotif, maka peneliti ingin mengetahui hubungan antara tuntutan kerja dan performansi kerja pada karyawan yang bekerja di suatu perusahaan otomotif.

B.Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka dapat dirumuskan permasalahan yang hendak diteliti lebih mendalam yaitu, apakah ada hubungan antara tuntutan kerja dan performansi kerja pada karyawan industri otomotif?

C.Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara tuntutan kerja dan performansi kerja karyawan industri otomotif.

D.Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoretis

(26)

7

sebagai informasi tambahan untuk penelitian di bidang ilmu psikologi industri dan organisasi, khususnya mengenai tuntutan kerja dan performansi kerja.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Subjek Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran kepada subjek mengenai tuntutan kerja dan performansi kerja yang dialami oleh karyawan.

b. Bagi Perusahaan

(27)

8

BAB II

LANDASAN TEORI

A.Tuntutan Kerja

Di bawah ini merupakan penjabaran definisi, dimensi dan dampak yang berkaitan dengan tuntutan kerja.

1. Definisi Tuntutan Kerja

Tuntutan didefinisikan sebagai sejauh mana lingkungan mencakup rangsangan yang bersikap memerintah serta memerlukan perhatian dan tanggapan (Jones & Fletcher, 1996 dalam Bakker et al., 2004). Bakker, Schaufeli, Memerouti dan Nachreiner (2001) kemudian mendefinisikan tuntutan kerja sebagai aspek-aspek fisik, psikologis, sosial dan organisasi dari pekerjaan yang membutuhkan usaha dalam bentuk fisik, kognitif maupun emosional secara terus menerus. Oleh karena itu, aspek-aspek tersebut diasosiasikan dengan aktivitas fisik dan atau psikologis tertentu (dalam Bakker et al., 2004; Bakker, Demerouti & Euwema, 2005; Nahrgang, Morgeson & Hofmann, 2011).

Tuntutan kerja dapat dibagi menjadi dua yakni, hindrance demand

dan challenge demand (Crawford et al., 2010 dalam Nahrgang et al.,2011).

(28)

9

mengacu pada promosi jabatan, perkembangan personal atau keuntungan di masa depan, karyawan memandang hal tersebut sebagai suatu kesempatan untuk belajar, mencapai dan menunjukkan kompetensinya (Nahrgang et al., 2011).

Oleh sebab itu, Tuntutan kerja tidak selalu menghasilkan efek negatif, namun tuntutan kerja dapat berubah menjadi stressor kerja apabila disertai usaha yang besar, yang pada akhirnya menimbulkan efek negatif seperti depresi, kecemasan dan burnout. Misalnya, tuntutan kerja termasuk tekanan kerja yang tinggi, lingkungan fisik yang tidak menguntungkan, dan interaksi emosional yang menuntut (Bakker & Demerouti, 2007; Demerouti et al., 2001 dalam Nahrgang et al., 2011). Tuntutan kerja yang inheren secara negatif, atau dapat berubah menjadi stressor kerja ketika tuntutan membutuhkan usaha yang tinggi pada karyawan yang tidak cukup pulih (Bakker et al., 2007; Meijman & Mulder, 1998 dalam Nahrgang et al., 2011).

(29)

10

2. Dimensi-Dimensi Tuntutan Kerja

Dimensi-dimensi tuntutan kerja (Al-Homayan et al, 2013) terdiri dari tiga yaitu:

a. Quantitative Demands

Quantitative demands mengacu pada jumlah pekerjaan yang mana individu mengetahui apa yang diharapkan (Coetzer & Rothmann, 2007) dalam waktu yang sedikit dan dioperasionalisasikan dalam kecepatan kerja yang tinggi (Emmerik dan Peeters, 2009). Konsep terkait dengan quantitative demands merupakan beban kerja. Secara garis besar, beban kerja dapat merujuk ke dalam komitmen waktu kerja seperti jumlah jam yang dikhususkan untuk melakukan pekerjaan dan kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan (Jimmieson, Terry & Callan, 2004), tetapi juga dapat disebut sebagai tekanan waktu. Individu tersebut mengetahui bahwa mereka terlalu memiliki banyak hal untuk dilakukan dan tidak memiliki cukup waktu untuk melakukannya (Fronca, Yardley & Markel, 1997). Dua dimensi utama

quantitative demands di tempat kerja tampak pada intensitas (kecepatan kerja), yang disebut pula sebagai tekanan kerja (Kwakman, 2001) dan extensity (jumlah jam kerja) (Kristensen, Bjorner, Christensen & Borg, 2004).

b. Physical demands

(30)

11

kebisingan. Hal tersebut disebut sebagai intensitas usaha yang diperlukan secara fisik dalam bekerja (Nahrgang et al., 2011). Hal ini juga dioperasionalkan untuk menilai sejauh mana pekerjaan membutuhkan gerakan kekuatan seperti kelenturan, kekuatan fisik, mengangkat, atau membawa benda-benda (Demerouti & Geurts, 2004). c. Emotional demands

Tuntutan pekerjaan emosional mengacu pada komponen afektif kerja dan sejauh mana seseorang harus menghadapi situasi stres emosional karena pekerjaan seseorang (Emmerik & Peeters, 2009). Hal ini juga didefinisikan sebagai satu frekuensi situasi emosional yang menuntut (Bakker et al., 2005) dan aspek-aspek pekerjaan yang membutuhkan usaha emosional karena adanya interaksi dengan orang lain (Vegchel, Jonge, Soderfeldt, Dormann & Schaufeli, 2004) dan klien (De Jonge & Dormann, 2003).

3. Dampak Tuntutan Kerja

Nahrgang et al., (2011) menyatakan bahwa efek negatif dari tuntutan kerja berupa depresi, kecemasan dan burnout. Misalnya, karyawan yang mengalami tuntutan kerja akan memiliki tekanan kerja yang tinggi, lingkungan fisik yang tidak menguntungkan, dan interaksi emosional yang menuntut. Tuntutan kerja juga dapat menjadi prediktor pada durasi ketidakhadiran, sehingga akan menimbulkan dampak pada

(31)

12

didukung dengan hasil data yang diperoleh dari penelitiannya yang mengatakan bahwa adanya hubungan yang kuat pada pola hubungan yang terjadi antara tuntutan kerja dan burnout.

Selain itu, You, Huang dan Wang (2016) menyatakan bahwa tuntutan kerja mempengaruhi secara positif terhadap job burnout. Hal tersebut menambahkan bahwa job burnout dipengaruhi oleh persepsi karyawan terhadap tuntutan kerja. Di tempat kerja, karyawan yang mengalami ketegangan atau sering meninggalkan pekerjaan akan meningkatkan tuntutan kerja pada diri mereka sendiri, seperti mengalami penurunan terhadap tugas-tugas pekerjaannya, mengalami stres ketika berinteraksi dengan rekan kerjanya atau tidak mampu untuk melakukan coping yang efektif dengan tuntutan kerjanya.

B.Performansi Kerja

Di bawah ini merupakan penjabaran definisi, faktor, dimensi, penilaian performansi dan metode penilaian performansi yang berkaitan dengan performansi kerja.

1. Definisi Performansi Kerja

(32)

13

(2011) mengatakan bahwa performansi kerja merupakan pola perilaku yang bertujuan untuk memenuhi tujuan atau ekspektasi yang ditetapkan oleh perusahaan.

Bernadin, Kane, Ross, Spina dan Johnson (1995) dan Kane (1996) (dalam Armstrong, 2012) menganggap performansi sebagai hasil kerja yang didalamnya berisi catatan prestasi seseorang. Akan tetapi, performansi dapat dilihat pula sebagai perilaku ketika organisasi, tim dan individu mendapatkan pekerjaan yang akan dilakukan. Hal tersebut dibantah oleh Campbell (1990, dalam Amstrong, 2012) yang mendefinisikan performansi sebagai perilaku dan menyatakan bahwa hal tersebut harus dibedakan dari hasil kerja karena dapat terkontaminasi oleh faktor sistem.

Campbell, Mccloy, Oppler dan Sager (1993) menyatakan bahwa performansi kerja merupakan pola perilaku yang nyata untuk meneruskan tujuan dari perusahaan atau organisasi yang didalamnya terdapat fungsi pengetahuan keterampilan, kemampuan dan motivasi (dalam Zyphur, Chaturvedi & Richard, 2008). Selain itu, Vandenbos (2006) mengatakan bahwa performansi kerja merupakan perilaku efektif yang berkaitan dengan pekerjaan yang dapat diukur dengan kriteria kesuksesan tertentu seperti kuantitas atau kualitas output atau berbagai macam dimensi kriteria lainnya.

(33)

14

dilakukan oleh karyawan berkaitan dengan pekerjaan sesuai tujuan perusahaan atau organisasi yang dapat diukur.

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Performansi Kerja

Performansi merupakan suatu konstruk multidimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor yang mempengaruhi performansi (Mahmudi, 2010) antara lain:

a. Faktor personal/individu, meliputi pengetahuan, keterampilan, kemampuan, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.

b. Faktor kepemimpinan, meliputi kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader.

c. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.

d. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastuktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur performansi dalam organisasi.

(34)

15

Telah dinyatakan oleh Mahmudi (2010) bahwa faktor personal atau individu meliputi pengetahuan, keterampilan, kemampuan, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu. Kemudian Campbell (1993) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi performansi kerja (dalam Conte & Landy, 2013) antara lain:

a. Declarative knowledge

Declarative knowledge (DK) merupakan pengetahuan yang diperlukan untuk melakukan suatu tugas, seperti memahami informasi tentang suatu pekerjaan atau tugas.

b. Procedural knowledge and skill

Pengetahuan dan keterampilan prosedural ialah mengenai bagaimana cara individu melakukan pekerjaan atau tugas yang diperoleh dan mengembangkannya melalui latihan dan pengalaman individu.

c. Motivation

Motivasi (M) berkaitan dengan kondisi yang bertanggung jawab pada variasi intensitas, ketekunan, kualitas dan arah perilaku yang sedang berlangsung.

(35)

16

memuaskan. Sedangkan, efikasi diri mempengaruhi bagaimana individu berpikir, merasa, memotivasi diri mereka sendiri dan bertindak pada kepercayaan yang hasilnya dapat dicapai.

3. Dimensi-Dimensi Performansi Kerja

Menurut Bernadin (2001, dalam Sudarmanto, 2009) dimensi performansi kerja, antara lain:

a. Quality, terkait dengan proses atau hasil yang mendekati sempurna atau ideal dalam memenuhi maksud atau tujuan.

b. Quantity, terkait dengan satuan jumlah atau kuantitas yang dihasilkan. c. Timeliness, terkait dengan waktu yang diperlukan dalam menyelesaikan

aktivitas atau menghasilkan produk.

d. Cost-effectiveness, terkait dengan tingkat penggunaan sumber-sumber organisasi (orang, uang, material, teknologi) dalam mendapatkan atau memperoleh hasil atau pengurangan pemborosan dalam penggunaan sumber-sumber organisasi.

e. Need for supervision, terkait dengan kemampuan individu dalam menyelesaikan pekerjaan atau fungsi-fungsi pekerjaan tanpa asistensi pimpinan atau intervensi pengawasan pimpinan.

(36)

17

Selain itu, Mathis & Jackson (2010) menyatakan bahwa terdapat enam dimensi performansi, yaitu:

a. Quantity of output

b. Quality of output

c. Timeliness of output

d. Presence/attendance on the job

e. Efficiency of work completed

f. Effectiveness of work completed

Berdasarkan uraian dimensi performansi kerja, peneliti menggunakan dimensi performansi kerja dari konsep bernadin (2001) dan Mathis dan Jackson (2010) yakni quality, quantity, timeliness, presence on the job, need for supervision dan interpersonal impact. Penggabungan dimensi performansi kerja tersebut dikarenakan peneliti ingin menyesuaikan penilaian performansi kerja yang ada di perusahaan X.

4. Penilaian Performansi

(37)

18

mengkomunikasikan informasi tersebut kepada mereka. Penilaian performansi dapat memberikan jawaban atas beragam pertanyaan yang berhubungan dengan pekerjaan sehingga dapat mengarah pada kesuksesan serta performansi yang buruk dapat ditingkatkan. Setelah hasil penilaian positif, karyawan akan mendapatkan keuntungan jika penilaian membantu mereka untuk menentukan bagaimana meningkatkan performansi kerjanya (Mathis et al., 2010).

Simanjuntak (2005, dalam Poltak, 2012) menyatakan bahwa penilaian performansi merupakan suatu metode dan proses penilaian pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam suatu perusahaan atau organisasi dengan standar performansi atau tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Sedangkan, menurut Cooper (dalam Samsudin, 2005) menyatakan bahwa penilaian performansi merupakan tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

(38)

19

5. Metode-Metode Penilaian Performansi

Menurut Robbins dan Decenzo (2009), metode penilaian performansi terdiri dari tiga pendekatan, yaitu:

a. Evaluating absolute standards

Absolute standards merupakan pengukuran yang membandingkan karyawan dengan standar tertentu dan evaluasi yang dilakukan bersifat independen dalam kelompok kerja. Pada evaluasi tersebut dibagi pula atas beberapa metode lainnya, antara lain:

1) Critical incident appraisal, yaitu evaluasi performansi yang berfokus pada perilaku yang membedakan antara melakukan pekerjaan secara efektif atau tidak efektif.

2) Checklist appraisal, yaitu evaluasi performansi yang mana penilai memeriksa atribut karyawan yang berlaku di suatu organisasi. 3) Graphic rating scale, yaitu metode penilaian performansi yang

berisi daftar ciri-ciri dan kisaran performansi untuk setiap karyawan.

4) Forced-choice appraisal, yaitu evaluasi performansi yang mana penilai harus memilih antara dua pernyataan spesifik mengenai perilaku kerja karyawan.

(39)

20 b. Relative standards methods

Relative standards merupakan evaluasi performansi karyawan dengan membandingkan karyawan dengan karyawan lainnya. Pada evaluasi tersebut dibagi pula atas beberapa metode lainnya, antara lain: 1) Group order ranking, yaitu metode evaluasi yang mana evaluator

tersebut menempatkan karyawan ke dalam klasifikasi khusus. 2) Individual ranking, yaitu metode evaluasi yang dilakukan oleh

individu untuk memilih rentangan dari tertinggi sampai terendah. 3) Paired comparison, yaitu metode evaluasi performansi secara

individu yang dihitung menggunakan penilaian angka kemudian dibandingkan dengan semua karyawan lainnya.

c. Using achieved outcomes to evaluate employees

Pada pendekatan ketiga penilaian performansi, evaluasi yang dilakukan dilihat dari hasil yang telah dicapai. Berkaitan dengan hal tersebut, penilaian yang digunakan ialah management by objectives

(MBO). MBO merupakan metode penilaian performansi yang mencakup pengaturan tujuan bersama dan evaluasi yang berdasarkan pencapaian tujuan tertentu oleh perusahaan.

(40)

21

valid untuk digunakan. Selain itu, skala tersebut disajikan dalam bentuk kontinum sehingga dapat menjelaskan perilaku-perilaku yang lebih spesifik serta dapat melakukan analisis kuantitatif (Robbins et al., 2009).

6. Subjek yang Melakukan Penilaian Performansi

Menurut Mathis dan Jackson (2010), subjek yang dapat melakukan penilaian performansi, yaitu:

a. Supervisory rating of subordinates

Penilaian supervisory rating of subordinates

dilakukan oleh supervisor yang memiliki kualifikasi untuk mengevaluasi perfomansi karyawan secara adil dan realistis. Penilaian ini dapat memberikan evaluasi yang akurat dengan memberikan catatan-catatan penting kepada karyawan, sehingga karyawan dapat meningkatkan performansi kerjanya. b. Employee rating of manager

Penilaian employee rating of manager dilakukan langsung oleh karyawan untuk menilai manager atau atasannya. Penilaian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara manager dengan karyawan, melihat responsif manager terhadap karyawan dan upaya pengembangan karir.

c. Peer rating

(41)

22

supervisor tidak perlu untuk memantau ataupun menilai bawahannya secara langsung. Isi penilaian yang dilakukan biasanya penilaian tim, penyebab negatif yang dapat mempengaruhi teamwork dan upaya pengelolaan karyawan. d. Self-rating

Penilaian self-rating dapat dikatakan pula sebagai alat pengembangan diri (self-development) dan dilakukan pada situasi tertentu. Penilaian ini biasanya berisi kekuatan dan kelemahan karyawan dan peningkatan tujuan perusahaan. e. Outsider rating

Penilaian ini dilakukan oleh orang-orang diluar perusahaan yang sering disebut sebagai survei peninjauan performansi. Orang-orang yang melakukan penilain ini biasanya costumer atau klien perusahaan.

f. Multisource/360-degree feedback

(42)

23

Berdasarkan uraian diatas, penelitian ini akan dilakukan dengan menggunakan self-rating, metode penilaian ini digunakan untuk menilai kualifikasi diri mereka sendiri pada situasi tertentu. Self-rating dapat digunakan pula untuk sebagai sumber informasi berkaitan performansi karyawan untuk pengembangan perusahaan atau organisasi tertentu (Mathis et al., 2010). Alasan lain peneliti menggunakan metode self-rating

ialah waktu yang diberikan perusahaan X terbatas sehingga tidak dapat melakukan metode-metode lainnya yang membutuhkan waktu lebih lama.

C. Dinamika Hubungan antara Tuntutan Kerja dengan Performansi Kerja

Karyawan

Tuntutan kerja mengacu pada suatu tingkat lingkungan kerja yang berisi rangsangan yang membutuhkan beberapa usaha (Jones et al., 1996 dalam Al-Homayan et al., 2013), serta menunjukkan bahwa tuntutan kerja dapat menyebabkan konsekuensi negatif apabila karyawan memerlukan usaha tambahan untuk mencapai tujuan kerja (Peeters, Montgomery, Bakker, Schaufeli, 2005 dalam Al-Homayan et al., 2013).

Sebuah penelitian yang telah dilakukan sebelumnya oleh Al-Homayan

(43)

24

energi secara efisien sehingga karyawan mampu melakukan aktivitas dengan baik dan dapat mempengaruhi performansi secara positif. Karyawan yang mengalami tuntutan kerja yang tinggi akan memiliki quantitative demands

yang tinggi, physical demands yang tinggi dan emotional demands yang tinggi. Sebaliknya, karyawan yang memiliki tuntutan kerja rendah akan memiliki

quantitative demands yang rendah, physical demands yang rendah dan

emotional demands yang rendah.

(44)

25

D. Skema Penelitian

Tuntutan Kerja

Tuntutan pekerjaan karyawan tinggi akan memiliki:

Quantitative demands yang tinggi

Physical demands yang tinggi

Emotional demands yang tinggi

Tuntutan pekerjaan karyawan rendah akan memiliki:

Quantitative demands yang rendah

Physical demands yang rendah

Emotional demands yang rendah

Performansi kerja karyawan rendah

Performansi kerja karyawan tinggi

Aktivitas pekerjaan yang dilakukan karyawan membutuhkan usaha yang lebih

besar

(45)

26

E. Hipotesis Penelitian

(46)

27

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif didefinisikan sebagai metode-metode untuk menguji teori-teori tertentu dengan cara meneliti hubungan antar variabel (Kountour, 2003). Penelitian ini juga merupakan penelitian korelasional. Teknik korelasi merupakan teknik analisis yang bertujuan untuk melihat kecenderungan pola dalam satu variabel berdasarkan kecenderungan pola dalam variabel yang lain (Purwanto & Sulistyastuti, 2007). Penelitian korelasional ini bertujuan untuk mengetahui keeratan hubungan di antara variabel-variabel yang diteliti tanpa melakukan suatu intervensi terhadap variasi variabel-variabel yang bersangkutan (Azwar, 2009).

B. Variabel Penelitian

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Variabel tergantung adalah performansi kerja

2. Variabel bebas adalah tuntutan kerja

C. Definisi Operasional

(47)

28 1. Tuntutan Kerja

Tuntutan kerja didefinisikan sebagai aspek fisik, psikologis, sosial dan organisasi dari pekerjaan yang membutuhkan usaha dalam bentuk fisik, kognitif maupun emosional secara terus menerus yang dapat menghambat individu untuk mencapai tujuan perusahaan. Alat ukur yang akan digunakan merupakan skala tuntutan kerja. Tinggi rendahnya tingkat tuntutan kerja subjek ditentukan oleh total nilai yang diperoleh. Semakin tinggi nilai yang diperoleh maka semakin tinggi tingkat tuntutan kerja pada karyawan. Sebaliknya, semakin rendah nilai yang diperoleh makan semakin rendah tingkat tuntutan kerja pada karyawan.

2. Performansi Kerja

(48)

29

D. Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah sampel karyawan yang bekerja di perusahaan otomotif. Perusahaan X dipilih karena memberi kemudahan bagi peneliti untuk melakukan penelitian dan adanya relasi dengan karyawan dalam perusahaan tersebut. Peneliti melibatkan karyawan yang bekerja minimal satu tahun dengan asumsi bahwa karyawan telah memiliki pengalaman yang cukup dan memiliki porsi aktivitas dan tugas pekerjaan yang tetap.

Teknik sampling merupakan teknik atau metode yang akan digunakan untuk mengambil sampel berdasarkan kebutuhan data penelitian (Purwanto et al., 2007). Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik

convenience sampling. Convenience sampling adalah teknik pemilihan subjek yang dipilih karena adanya kemudahan untuk akses dan kedekatan dari peneliti (Creswell, 2010).

E. Metode Pengumpulan Data

(49)

30 1. Skala Tuntutan Kerja

Skala tuntutan kerja dalam penelitian ini dibuat berdasarkan tiga dimensi tuntutan kerja yang dikemukakan oleh Al-Homayan et al. (2013) yakni quantitative demands, physical demands dan emotional demands. Format respon yang akan digunakan dalam alat ukur tersebut adalah skala

likert. Skala ini terdiri dari 30 item. Cara pemberian skor item favorable

berkisar antara 1 sampai 6 dimana pilihan jawaban ialah Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai 1, Tidak Setuju (TS) diberi nilai 2, Agak Tidak Setuju (ATS) diberi nilai 3, Agak Setuju (AS) diberi nilai 4, Setuju (S) diberi nilai 5 dan Sangat Setuju (SS) diberi nilai 6 sedangkan untuk item

unfavorable adalah sebaliknya dimana Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai 6 dan Sangat Setuju (SS) diberi nilai 1.

(50)

31

Tabel 1

Distribusi Item Skala Uji Coba Tuntutan Kerja

No. Dimensi Item Jumlah

2. Skala Performansi Kerja

Skala performansi kerja dibuat berdasarkan lima dimensi yang dikemukakan oleh Bernadin (2001, dalam Sudarmanto 2009) yakni

quantity, quality, timeliness, need for supervision dan interpersonal impact. Kemudian menambahkan satu dimensi yang dikemukakan oleh Mathis et al. (2010) yakni presence of the job. Penambahan dimensi presence of the job dari Mathis (2010), dikarenakan untuk menyesuaikan penilaian performansi kerja yang ada pada perusahaan X. Format respon yang akan digunakan dalam alat ukur tersebut adalah skala likert. Skala ini berisi 48 item.

(51)

32

sebaliknya dimana Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai 6 dan Sangat Setuju (SS) diberi nilai 1. Penggunaan jumlah genap opsi jawaban bertujuan untuk memaksan subjek memilih antara jawaban favorable atau

unfavorable. Artinya, tidak memberi kesempatan kepada sujek memberikan jawaban netral (Anderson, 1990 dalam Supratiknya, 2014). Distribusi atau penyebaran item pada skala tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 2

Distribusi Item Skala Uji Coba Performansi Kerja

No. Dimensi Item Jumlah

Favorable Un-favorable

1. Quantity 1, 5, 25, 34 11, 15, 28, 36 8

2. Quality 9, 13, 37, 46 4, 16, 27, 40 8

3. Timeliness 2, 21, 26, 42 3, 19, 31, 48 8

4. Presence of The Job 10, 18, 29, 38 7, 23, 32, 44 8

5. Need for Supervision 6, 17, 30, 41 12, 20, 35, 47 8

6. Interpersonal Impact 14, 22, 33, 45 8, 24, 39, 43 8

Jumlah 24 24 48

F. Validitas Dan Reliabilitas

1. Validitas

(52)

33

judgment bertujuan untuk melihat kesesuaian pernyataan dengan konstruk yang digunakan. Dosen pembimbing skripsi ialah professional judgment

yang akan melakukan validasi skala dalam penelitian ini.

2. Seleksi Item

Proses uji coba dilaksanakan pada tanggal 14 Desember 2016 sampai dengan 15 Desember 2016. Skala yang disebar sebanyak 40 eksemplar. Uji coba tidak dilakukan secara klasikal mengingat pihak perusahaan tidak dapat memberikan waktu khusus untuk proses pengambilan data, sehingga peneliti hanya memberikan skala kepada pihak perusahaan dan membantu proses penyebaran skala uji coba tersebut. Skala yang kembali sebanyak 40 eksemplar dan semuanya lengkap atau dapat dianalisis.

(53)

34

Uji seleksi item mempertimbangkan koefisien korelasi item-total, indeks reliabilitas item, dan indeks validitas item. Item yang baik dan dapat digunakan apabila rix ≥ 0,3, sedangkan item yang buruk rix ≤ 0,3 (Azwar, 2009). Apabila dalam proses penseleksian item jumlah item yang lolos tidak mencukupi jumlah yang diinginkan, maka batas kriteria dapat diturunkan menjadi 0,25 atau 0,20, akan tetapi penggunaan batas kriteria 0,20 tidak disarankan (Azwar, 2009).

a. Skala Tuntutan Kerja

Skala tuntutan kerja terdiri dari 30 item yang disusun berdasarkan lima dimensi tuntutan kerja. setelah data diolah, diketahui bahwa range rix dimensi quantitative demand adalah 0,028 hingga 0,541, sedangkan range rix dimensi physical demand adalah -0,229 hingga 0,410. Selanjutnya, range rix dimensi emotional demand

adalah 0,002 hingga 0,534.

Berdasarkan seleksi item diperoleh 13 item yang sahih.

Range rix dimensi quantitative demand setelah seleksi item adalah 0,398 hingga 0,623, sedangkan range rix dimensi physical demand

(54)

35

Tabel 3

Spesifikasi Item Skala Tuntutan Kerja setelah Uji Coba

No. Dimensi

b. Skala Performansi Kerja

Skala performansi kerja terdiri dari 48 item yang disusun berdasarkan enam dimensi performansi kerja. setelah data diolah, diketahui bahwa range rix dimensi quantity adalah 0,202 hingga 0,671, sedangkan range rix dimensi quality adalah 0,124 hingga 0,507. Lalu,

range rix dimensi timeliness adalah 0,153 hingga 0,505, sedangkan

range rix dimensi presence of the job adalah 0,097 hingga 0,741. Selanjutnya, range rix dimensi need for supervision adalah 0,055 hingga 0,482, sedangkan range rix dimensi interpersonal impact

adalah 0,242 hingga 0,620.

Berdasarkan seleksi item diperoleh 30 item yang sahih.

(55)

36

Lalu, range rix dimensi timeliness setelah seleksi item adalah 0,392 hingga 0,666, sedangkan range rix dimensi presence of the job adalah 0,612 hingga 0,860. Selanjutnya, range rix dimensi need for supervision setelah seleksi item adalah 0,502 hingga 0,664, sedangkan

range rix dimensi interpersonal impact adalah 0,398 hingga 0,685. Berikut ini spesifikasi item skala performansi kerja setelah diujicobakan:

Tabel 4

Spesifikasi Item Skala Performansi Kerja setelah Uji Coba

No. Dimensi

(56)

37

dalam Supratiknya, 2014). Kerlinger (2006) mendefinisikan reliabilitas sebagai sebuah proporsi varian “yang sebenarnya” terhadap varian-total yang diperoleh untuk data yang didapatkan dari suatu instrumen. Pada dasarnya, reliabilitas mengacu pada konsistensi atau keterpercayaan hasil ukur, yang mengandung makna kecermatan pengukuran (Azwar, 2006). Dalam aplikasinya, reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas (rxx’) yang angkanya berada dalam rentang 0 sampai dengan 1,00. Semakin tinggi koefisien reliabilitas mendekati angka 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitas. Sebaliknya, apabila koefisien reliabilitas semakin rendah mendekati angka 0 berarti semakin rendahnya reliabilitas (Azwar, 2006).

Teknik reliabilitas yang digunakan adalah metode cronbach alpha.

Cronbach alpha digunakan karena dinilai tepat untuk mengevaluasi

(57)

38

Tabel 5

Reliabilitas Tuntutan Kerja

Dimensi r ix Uji Coba r ix Seleksi Item Varians

Quantitative Demand

0,598 0,739 17,461

Physical Demand

0,380 0,708 12,815

Emotional Demand

0,517 0,748 11,481

Di samping itu, perlu juga diketahui alpha berstrata dari skala tuntutan kerja. Alpha berstrata digunakan untuk mengestimasi reliabilitas sebuah alat tes yang merupakan multidimensi (Widhiarso, 2009),

perhitungan alpha berstrata (αs) dilakukan dengan menggunakan rumus

(Widhiarso, 2009):

Keterangan:

= varians subtotal butir komponen ke-i

= varians skor total

= koefisien alpha komponen ke-i

Berikut perhitungan alpha berstrata skala tuntutan kerja

αs = 1 –

αs = 1 –

αs = 1 – 0,2470

(58)

39

Berdasarkan hasil perhitungan, alpha berstrata yang diperoleh skala tuntutan kerja adalah 0,732. Hasil tersebut menunjukkan bahwa skala tuntutan kerja memiliki reliabilitas yang baik.

Sedangkan skala performansi kerja memiliki angka reliabilitas yang dihasilkan pada proses uji coba ialah berikut quantity= 0,763, quality= 0,672, timeliness= 0,660, presence of the job= 0,725, need for supervision= 0,581 dan interpersonal impact= 0,739. Lalu, sesudah proses seleksi item, angka reliabilitas skala performansi kerja yang diperoleh ialah angka seperti berikut quantity= 0,772 (n=7), quality= 0,704 (n=4), timeliness= 0,726 (n=4),

presence of the job= 0,870 (n=5), need for supervision= 0,762 (n=3) dan

interpersonal impact= 0,766 (n=6) yang berarti bahwa konsistensi alat ukur tersebut dapat diandalkan.

(59)

40

αs = 1 –

αs = 1 –

αs = 1 – 0,0685

αs= 0,9315 ≈ 0,932

Hasil perhitungan alpha berstrata yang diperoleh skala performansi kerja adalah 0,932. Hasil tersebut menunjukkan bahwa skala tuntutan kerja memiliki reliabilitas yang baik.

G. Metode Analisis Data

1. Uji Asumsi

Uji asumsi bertujuan untuk memberikan kepastian bahwa hubungan antar kedua variabel yang akan diteliti memiliki ketetapan dan tidak bias secara konsisten. Pengujian tersebut dapat dilakukan dengan dua cara, yakni ujia normalitas atau uji distribusi normal dan uji linearitas (Purwanto et al., 2007).

a. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah pengujian yang dilakukan untuk mengecek apakah data penelitian berasal dari sebaran normal atau tidak pada populasi. Teknik yang digunakan untuk melihat data tersebut berdistribusi normal atau tidak adalah KolmogorovSmirnov

pada SPSS for Windows versi 16.0. Uji KolmogorovSmirnov

(60)

41

terhadap semua jenis perbedaan yang mungkin ada antara dua variabel. Distribusi sampling yang eksak dari statistik KolmogorovSmirnov

diketahui dan ditabulasikan untuk kasus distribusi kontinu yang dinyatakan secara lengkap dalam hipotesis nol (Daniel, 1989). Jika hasil perhitungan menunjukkan nilai p lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05) maka dapat disimpulkan data berbeda secara signifikan, dengan kata lain data tidak normal. Suatu data dikatakan normal apabila hasil perhitungan menunjukkan nilai p lebih dari 0,05 (p > 0,05) (Santoso, 2010).

b. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk melihat apakah data hasil hubungan antar variabel yang hendak dianalisis mengikuti garis lurus atau tidak. Jika data dari hubungan antar variabel mengikuti garis lurus, maka peningkatan atau penurunan satu variabel akan diikuti oleh variabel lain secara linear (Santoso, 2010). Teknik yang dipakai untuk mengetahui linearitas pada kedua variabel adalah compare means dan

scatter plot dengan program SPSS for Windows versi 16.0. Pada teknik

(61)

42

apakah hubungan kedua variabel linear atau tidak. Semakin titik-titik pada grafik mendekati garis lurus diagonal, maka dapat dikatakan bahwa hubungan antar variabel linear (Santoso, 2010).

2. Uji Hipotesis

Uji hipotesis akan dilakukan dengan statistik parametrik yaitu

Pearson Product Moment untuk menguji hipotesis yang telah dijabarkan terkait hubungan antara tuntutan kerja dengan performansi kerja karyawan apabila data yang dihasilkan normal. Apabila hasil data yang dihasilkan tidak normal, maka uji hipotesis akan dilakukan dengan Spearman Rho

(62)

43

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Pengambilan data penelitian dilaksanakan pada tanggal 5 sampai 6 Januari 2017. Sebelum melakukan pengambilan data, peneliti meminta izin terlebih dahulu kepada pihak HRD perusahaan tersebut. Jarak penelitian yang jauh kurang memungkinkan bagi peneliti untuk mengajukan izin secara langsung, sehingga peneliti menggunakan perantara. Pihak perusahaan tidak memberikan waktu khusus bagi peneliti untuk melaksanakan pengambilan data secara klasikal di jam kerja karena dapat menganggu pekerjaan karyawan. Menyikapi masalah tersebut, pihak perusahaan memberikan saran bagi peneliti untuk menyerahkan skala ke bagian HRD perusahaan tersebut. Mengantisipasi kesalahan pada proses penyebaran skala, peneliti meminta bantuan kepada karyawan HRD yang bertanggung jawab atas penelitian ini untuk mengawasi ketika mengisi skala.

(63)

44

B. Deskripsi Subjek Penelitian

Subjek yang dilibatkan dalam penelitian ini merupakan karyawan perusahaan X yang telah bekerja minimal satu tahun. Subjek yang dapat terlibat dalam penelitian ini tidak dibatasi oleh usia karena semua karyawan berada pada usia produktif. Berikut ini disajikan data demografis subjek:

Tabel 7

Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Presentase

Perempuan 7 6,86%

Laki-laki 95 93,14%

Total 102 100%

Tabel 8

Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Usia

Usia Frekuensi Presentase

18-25 Tahun 33 32,36%

Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Lama Kerja

Lama Bekerja Frekuensi Presentase

(64)

45

Berdasarkan deskripsi data yang ada, dapat dilihat bahwa sebagian besar subjek memiliki jenis kelamin laki-laki (lihat Tabel 7). Usia subjek yang terlibat dalam penelitian ini sebagian besar ialah usia 18 sampai dengan 49 tahun (lihat Tabel 8). Kemudian, subjek yang bekerja antara satu sampai dengan lima tahun memiliki jumlah partisipasi paling banyak yaitu 46 subjek (lihat Tabel 9).

C. Deskripsi Hasil Penelitian

Berdasarkan data penelitian yang telah diperoleh, berikut hasil analisis data dalam bentuk tabel:

Tabel 10

Hasil Pengukuran Deskripsi Tuntutan Kerja

(65)

46

Pengkategorian subjek dari hasil data tersebut perlu dilakukan untuk menempatkan individu ke dalam kelompok-kelompok yang terpisah secara berjenjang menurut suatu kontinum berdasarkan atribut yang diukur (Azwar, 2006). Azwar (2006) menggunakan norma kategorisasi sebagai berikut:

Tabel 12

Norma Kategorisasi

X ≤ mean–1,5 σ Kategorisasi Sangat Rendah

mean–1,5 σ < X ≤ mean–0,5 σ Kategorisasi Rendah

mean–0,5 σ < X ≤ mean+ 0,5 σ Kategorisasi Sedang

mean+ 0,5 σ < X ≤ mean + 1,5 σ Kategorisasi Tinggi

mean+ 1,5 σ < X Kategorisasi Sangat Tinggi

Tabel 13

Kategorisasi Tuntutan Kerja pada Subjek

Angka Kisaran Kategori Jumlah

x ≤ 34 Sangat rendah 7

34 ≤ x ≤ 41 Rendah 32

41 ≤ x ≤ 47 Sedang 39

47 ≤ x ≤ 54 Tinggi 19

54 ≤ x Sangat Tinggi 5

(66)

47

memiliki jumlah paling banyak yakni 39 orang (lihat tabel 13). Sedangkan, subjek yang memiliki tuntutan kerja yang sangat tinggi ada lima dan subjek yang memiliki tuntutan kerja sangat rendah ada tujuh orang. Subjek dengan tuntutan kerja pada kategori rendah ada sebanyak 32 orang dan pada kategori tinggi ada sebanyak 19 orang.

Tabel 14

Hasil Pengukuran Deskripsi Performansi Kerja

Teoretis Empirik

Min Max Mean SD Min Max Mean SD

30 180 105 25 82 170 134,49 15,768

Tabel 15

Analisis One-Sample T-test Pada Mean Empirik dan Mean Teoretis

Performansi Kerja

One-Sample Test

Test Value = 105

T df Sig. (2-tailed)

Mean Difference

95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper

(67)

48

Tabel 16

Kategorisasi Performansi Kerja pada Subjek

Angka Kisaran Kategori Jumlah

x ≤ 68 Sangat rendah 0

68 ≤ x ≤ 93 Rendah 1

93 ≤ x ≤ 118 Sedang 12

118 ≤ x ≤ 143 Tinggi 62

143 ≤ x Sangat Tinggi 27

Berdasarkan perhitungan deskripsi data pada Tabel 14, dapat dilihat bahwa mean empiris performansi kerja lebih besar daripada mean teoretis. Setelah dibuktikan dengan One Sample T-test diketahui bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan antara mean empiris dan teoretis pada performansi kerja dengan signifikansi sebesar 0,000 (syarat p < 0,05) (lihat Tabel 15). Hal ini membuktikan bahwa performansi kerja yang dimiliki subjek tinggi. Selain itu, deskripsi kategorisasi pada subjek (lihat tabel 16) menunjukkan adanya performansi kerja dalam kategori sangat tinggi sebanyak 27 orang. Sedangkan, performansi kerja pada kategori sedang sebanyak 12 orang dan kategori rendah sebanyak satu orang. Subjek yang paling banyak ialah subjek yang termasuk dalam kategori tinggi dengan subjek sebanyak 62 orang.

D. Analisis Data Penelitian

(68)

49 1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Teknik yang digunakan untuk uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test dalam program SPSS for windows 16.0. Uji normalitas adalah uji yang dilakukan untuk mengetahui sebaran data penelitian berasal dari populasi yang sebarannya normal (Santoso, 2010). Berikut hasil dari perhitungan uji normalitas:

Tabel 17

Hasil Uji Normalitas Tuntutan Kerja

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic Df Sig. Statistic df Sig.

jobdemand .083 102 .079 .990 102 .654 a. Lilliefors Significance Correction

(69)

50

Tabel 18

Hasil Uji Normalitas Performansi Kerja

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

jobperformance .089 102 .044 .976 102 .059 a. Lilliefors Significance Correction

Gambar 2. Grafik Normalitas Perfomansi Kerja

(70)

51 b. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan dengan menggunakan pengujian tesf of linearity dalam program SPSS for Windows versi 16.0. Jika nilai signifikansi p < 0.05 maka terdapat hubungan yang linear antar variabel, sebaliknya apabila nilai signifikansi p > 0.05 maka terdapat hubungan yang tidak linear atau adanya hubungan yang lemah antar variabel (Santoso, 2010). Berikut hasil perhitungan dari uji linearitas:

Tabel 19

Linearity 1264.242 1 1264.24 2

Within Groups 14730.229 73 201.784

(71)

52

Gambar 3. Grafik Uji Linearitas

Berdasarkan Tabel 19, dapat dilihat bahwa uji linearitas antara tuntutan kerja dan performansi kerja menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,015 (p < 0,05). Hal tersebut menunjukkan bahwa hubungan antara tuntutan kerja dan performansi kerja pada karyawan bersifat linear. Linearitas dapat terlihat pada Gambar 3.

2. Uji Hipotesis

(72)

53

dalam program SPSS for windows 16.0. Sarwono (2006) membagi kriteria koefisien korelasi pada tabel 15, sebagai berikut:

Tabel 20

Kriteria Koefisien Korelasi

Koefisien Korelasi Kategori

< 0,20 korelasi dapat dianggap tidak ada 0,20 – 0,40 Korelasi lemah

0,40 – 0,70 Korelasi cukup 0,70 – 0,90 Korelasi kuat 0,90 – 1,00 Korelasi sangat kuat

Tabel 21

Korelasi Tuntutan Kerja dengan Performansi Kerja

Correlations

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

(73)

54

akan menurun. Dari hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian diterima.

E. Pembahasan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara tuntutan kerja dengan performansi kerja pada karyawan. Hasil perhitungan menunjukkan bahwa tuntutan kerja memiliki hubungan yang negatif, lemah dan signifikan dengan performansi kerja yakni dengan r = -0,345 dan p = 0,000. Hal tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi tuntutan kerja pada seseorang akan diikuti dengan performansi kerja yang menurun. Sebaliknya, tuntutan kerja yang rendah pada seseorang akan diikuti dengan performansi kerja yang meningkat. Artinya, hipotesis penelitian diterima.

(74)

55

(Nahrgang et al., 2011). Performansi kerja karyawan yang rendah dapat dipengaruhi oleh berbagai macam faktor. Faktor-faktor yang mempengaruhi performansi kerja dalam penelitian ini ialah faktor sistem dan faktor kontekstual (situasional) (Mahmudi, 2010).

Hasil penelitian ini didukung pula dengan pernyataan kepala seksi yang mengatakan bahwa perubahan sistem yang terjadi dalam perusahaan tersebut berdampak pada meningkatnya tuntutan kerja. Hal tersebut disebabkan karena adanya penurunan produktivitas, sehingga perusahaan X melakukan perubahan sistem untuk menanggulangi permasalahan tersebut (Komunikasi Pribadi, 30 Maret 2016). Penurunan produktivitas yang dialami perusahaan tersebut diakibatkan oleh adanya biaya produksi yang meningkat. Akan tetapi, angka produktivitas perusahaan mengalami penurunan (indeks harga produsen & indeks produksi bulanan industri besar, 2015).

Adanya perubahan sistem kerja dan perubahan lingkungan kerja yang terjadi, secara signifikan mempengaruhi perubahan performansi kerja karyawan. Menurut Nahgrang et al., (2011) dampak negatif yang ditimbulkan dapat berupa depresi, kecemasan dan burnout. Karyawan yang mengalami

(75)

56

Tuntutan kerja dapat menghasilkan reaksi psikologis pada karyawan, yang dapat mempengaruhi performansi kerja. Reaksi psikologis tersebut merupakan stres yang dianggap sebagai reaksi penting dan rangsangan yang terjadi di lingkungan kerja (Al-Homayan et al., 2013). Tuntutan kerja yang negatif, dapat berubah menjadi stressor kerja ketika tuntutan kerja membutuhkan usaha yang tinggi sehingga karyawan tidak mampu untuk mengatasinya (Bakker et al., 2007; Meijman & Mulder, 1998 dalam Nahrgang

et al., 2011).

Meski demikian, koefisien korelasi yang didapatkan (-0,345) menunjukkan bahwa hubungan antar kedua variabel tersebut lemah (kurang dari 0,7). Variabel tuntutan kerja menunjukkan bahwa adanya 5% yang terkait dalam penelitian ini dan dipengaruhi oleh faktor-faktor lain sebanyak 95% (hasil data terlampir). Oleh karena itu, kemungkinan-kemungkinan yang terjadi dapat disebabkan oleh faktor lain yang dapat mempengaruhi performansi kerja karyawan selain tuntutan kerja.

(76)

57

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah diperoleh, dapat dilihat bahwa tuntutan kerja memiliki hubungan yang negatif, lemah dan signifikan dengan performansi kerja. Hal tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi tuntutan kerja pada seseorang akan diikuti dengan performansi kerja yang menurun. Tuntutan kerja yang tinggi akan diikuti dengan quantitative demand, physical demand dan emotional demand yang tinggi dan membuat karyawan mengeluarkan usaha yang lebih besar sehingga sulit untuk menyalurkan energi dan perhatian secara efisien. Oleh karena itu, performansi kerja pada karyawan menurun.

B. Keterbatasan Penelitian

(77)

58

C. Saran

Berdasarkan keterbatasan penelitian yang telah disampaikan, perlu disampaikan beberapa saran yang ditujukan untuk perusahaan, subjek dan penelitian selanjutnya.

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif antara tuntutan kerja dengan performansi kerja, maka pihak perusahaan diharapkan dapat memperhatikan permasalahan atau penyebab tuntutan kerja yang terjadi pada karyawan. Selain itu, pihak perusahaan perlu untuk mengevaluasi permasalahan yang ada pada karyawan sehingga mereka dapat memperbaiki dan meningkatkan kualitasnya. Hal ini perlu dilakukan untuk meningkatkan kemajuan perusahaan.

2. Bagi Subjek

(78)

59 3. Bagi Penelitian Selanjutnya

(79)

60

DAFTAR PUSTAKA

Al-Homayan, A. M., Samsudin, F. M., Subramaniam, C and Islam, R. (2013).

Impacts of job demands on nurses’ performance working in public hospital.

American Journal of Applied Sciences, 10 (9), 1050-1060.

Armstrong, M. (2012). Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice 12th Edition. London: Ashford Colour Press.

Ayu, M. (2015). Krisis ekonomi tahun ini paling ringan, ini buktinya. Tempo.co. Diunduh dari http://m.tempo.co/read/news/2015/09/07/092698410/krisis -indonesia-tahun-ini-paling-ringan-ini-buktinya/

Azwar, S. (2006). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Belajar. Azwar, S. (2009). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Belajar.

Azwar, S. (2011). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Belajar.

Bakker, A. B., Schaufeli, W. B., Demerouti, E., and Nachreiner, F. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology,

86 (3), 499-512. American Psychological Association.

Bakker, A. B., Demerouti, E., De Boer, E., and Schaufeli, W. B. (2003). Job demands and job resources as predictor of absence duration and frequency. Journal of Vocational Behavior, 62, 341-356.

Bakker, A. B and Schaufeli, W. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study.

Journal of Organizational Behavior, 25, 293-315.

(80)

61

Bakker, A. B., Demerouti, E., and Euwema, M. C. (2005). Job resource buffer the impact of job demands on burnout. journal of Occupational Health Psychology, 10 (2), 170-180.

Britt, T. W and Jex, S. M. (2008). Organizational Psychology a Scientist-Practitioner Approach. Canada: John Wiley & Son, Inc.

Coetzer, C. F and Rothmann, S. (2007). Job demands, job resources and work engagement of employees in a manufacturing organization. Southern Africa Business, 11, 17-32.

Conte, J. M and Landy, F. J. (2013). Work in The 21st Century an Introduction to Industrial and Organizational Psychology. McGraw-Hill: John Wiley & Sons.

Creswell, J. W. (2010). Research Design Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan Mixed. Yogyakarta: Pustaka Belajar.Daniel, W. W. (1989). Statistik Nonparametik Terapan. Jakarta: PT. Gramedia.

De Jonge, J and Dormann. C. (2003). The DISC model: demand-induced strain compensation mechanisms in job stress. International Occupational Stress in the service Professions, Dolland, M., Winefield, H. R and Winefield, A. H (Eds), Taylor and Francis, London, 43-74.

Demerouti, E and Geurts, S. (2004). Towards a typology of work-home interaction. Commun. Work Family, 7, 285-309.

Emmerik, I. J. H. V and Peeters, M. C. W. 2009. Crossover specificity of team level work-family conflict to individual-level work-family conflict.

Journal Managerial Psychology, 24, 254-268.

Figur

Gambar 3 Grafik Uji Linearitas .....................................................................

Gambar 3

Grafik Uji Linearitas ..................................................................... p.18
Tabel 1

Tabel 1

p.50
tabel berikut ini:

tabel berikut

ini: p.51
Tabel 3

Tabel 3

p.54
Tabel 4 Spesifikasi Item Skala Performansi Kerja setelah Uji Coba

Tabel 4

Spesifikasi Item Skala Performansi Kerja setelah Uji Coba p.55
Tabel 5

Tabel 5

p.57
Tabel 6 Reliabilitas Performansi Kerja

Tabel 6

Reliabilitas Performansi Kerja p.58
Tabel 7 Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 7

Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin p.63
Tabel 10 Hasil Pengukuran Deskripsi Tuntutan Kerja

Tabel 10

Hasil Pengukuran Deskripsi Tuntutan Kerja p.64
Tabel 12 Norma Kategorisasi

Tabel 12

Norma Kategorisasi p.65
Tabel 14 Hasil Pengukuran Deskripsi Performansi Kerja

Tabel 14

Hasil Pengukuran Deskripsi Performansi Kerja p.66
Tabel 16

Tabel 16

p.67
Tabel 17 Hasil Uji Normalitas Tuntutan Kerja

Tabel 17

Hasil Uji Normalitas Tuntutan Kerja p.68
Gambar 2. Grafik Normalitas Perfomansi Kerja

Gambar 2.

Grafik Normalitas Perfomansi Kerja p.69
Tabel 19 Hasil Uji Linearitas

Tabel 19

Hasil Uji Linearitas p.70
Gambar 3. Grafik Uji Linearitas

Gambar 3.

Grafik Uji Linearitas p.71
Tabel 21 Korelasi Tuntutan Kerja dengan Performansi Kerja

Tabel 21

Korelasi Tuntutan Kerja dengan Performansi Kerja p.72
tabel standar kerja kombinasi (TSKK) yang

tabel standar

kerja kombinasi (TSKK) yang p.96

Referensi

Memperbarui...