TIPE KEPRIBADIAN BIG FIVE DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA KARYAWAN DI KANTOR PUSAT SEBUAH PERUSAHAAN PENYEDIA JASA TRANSPORTASI DARAT DI KOTA BANDUNG.

(1)

Skripsi

diajukan untuk memenuhi sebagian syarat untuk memperoleh gelar sarjana psikologi pada jurusan psikologi

Disusun oleh:

Ridwan Suparman

1100497

DEPARTEMEN PSIKOLOGI FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

(2)

Oleh Ridwan Suparman

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Psikologi pada Departemen Psikologi Fakultas Ilmu Pendidikan

Oktober 2015

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian,

(3)

(4)

(5)

Ridwan Suparman, 2015

TIPE KEPRIBADIAN BIG FIVE DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA KARYAWAN DI KANTOR PUSAT SEBUAH PERUSAHAAN PENYEDIA JASA TRANSPORTASI DARAT DI KOTA BANDUNG Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

v ABSTRAK

Ridwan Suparman (1100497). Tipe Kepribadian Big Five dan Employee Engagement pada Karyawan di Kantor Pusat Sebuah Perusahaan Penyedia Jasa

Transportasi Darat di Kota Bandung. Skripsi Departemen Psikologi Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia, Bandung (2015).

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi hubungan antara tipe kepribadian big five dengan employee engagement pada karyawan di kantor pusat sebuah perusahaan penyedia jasa transportasi darat di Kota Bandung. Penelitian ini menggunakan teori kepribadian dari McCrae dan Costa dan teori employee

engagement dari Schaufeli dan Bakker. Pendekatan yang digunakan dalam

penelitian ini adalah kuantitatif melalui metode korelasional dengan teknik

pearson-product moment, spearman ‘rho dan Anava satu jalur. Penelitian ini menggunakan sampel sejumlah 124 orang. Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini diperoleh melalui instrumen Big Five Inventory (BFI) yang mengukur tipe kepribadian dan Utrecht Work Engagement Scale (UWES) untuk mengukur tingkat employee engagement. Hasil dari penelitian ini menunjukan 1) mayoritas tipe kepribadian karyawan adalah aggreeableness 2) tingkat employee

engagement karyawan tergolong sedang 3) tipe kepribadian conscientiousness

memiliki korelasi terbesar dengan employee engagement (r = 0,494) terutama pada aspek vigor (r = 0,524) 4) terdapat perbedaan mean employee engagement yang signifikan ditinjau berdasarkan jenis kelamin, jabatan, usia, dan lama bekerja. Temuan ini memberikan rekomendasi bagi pihak perusahaan penyedia jasa transportasi darat di Kota Bandung untuk memberikan konseling kepada karyawan yang employee engagementnya rendah, agar dilakukan penanganan dengan segera dan bagi peneliti selanjutnya untuk menggunakan sampel responden yang lebih besar.

(6)

vi ABSTRACT

Ridwan Suparman (1100497). Big Five Personality and Employee Engagement

among Public Sector Transportation Company Employees in Bandung. Unpublished research paper. Department of Psychology, Faculty of Education Science, Indonesia University of Education, Bandung (2015).

This study was aimed at identificating the correlation between Big Five Personality and Employee Engagement among Public Sector Transportation Company Employees in Bandung. The study used the personality theory from Mcrae and Costa and employee engagement theory from Schaufeli and Bakker. This quantitative study used pearson-product moment, spearman ‘rho, and one-way ANOVA. The participans of thus study are 124 employees. Big Five

Inventory (BFI) and Utrecht Work Engagement Scale (UWES) were used to

measure the defined characteristics. The study found 1) the majority of

employees’s personality is agreeableness 2) the level of employee engagement quite average 3) conscientiousness was correlated employee engagement significantly (r = 0,494), and vigor aspect too (r = 0,524) 4) mean of employee engagement was significant difference at age, gender, tenure, and period work. The study recommends company staf to give counseling for employee with low engagement and for next study is using larger responden.

(7)

vii

2. Faktor-faktor yang Memengaruhi Employee Engagement .... 13

3. Dimen si 13

C. Kerangka Berpikir ... 14

(8)

(9)

ix

Validitas ... 29

2. ... Uji Reliabilitas ... 29

3. ... Analisis Data ... 30

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 33

A. ... Gambara n Umum Partisipan ... 33

B. ... Hasil dan Pembahasan Variabel Tipe Kepribadian Big Five ... 34

C. ... Hasil dan Pembahasan Variabel Employee Engagement ... 38

D. ... Hasil dan Pembahasan Hubungan antara Tipe Kepribadian Big Five dan Employee Engagement ... 39

E. ... Hasil Analisis Tambahan ... 50

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 53

A. Kesimpulan ... 53

B. Saran ... 54

(10)

x

3.2 Kisi-kisi Instrumen Tipe Kepribadian Big Five ... 25

3.3 Penyekoran Kuesioner Employee Engagement ... 26

3.4 Kisi-kisi Instrumen Employee Engagement ... 27

4.1 Gambaran demografis penyebaran partisipan penelitian ... 31

4.2 Frekuensi Tipe Kepribadian Karyawan di Salah Satu Perusahaan Penyedia Jasa Transportasi Darat di Kota Bandung ... 33

4.3 Frekuensi Tingkat Employee Engagement Karyawan di Salah Satu Perusahaan Penyedia Jasa Transportasi Darat di Kota Bandung ... 36

4.4 Korelasi antara Tipe Kepribadian Big Five dengan Employee Engagement pada Karyawan di Salah Satu Perusahaan Penyedia Jasa Transportasi Darat di Kota Bandung... 39

(11)

(12)

xii Lampiran 2. Kartu Bimbingan

Lampiran 3. Surat Pernyataan Expert Judgement

Lampiran 4. Surat Izin Pengambilan Data

Lampiran 5. Uji Normalitas Data

Lampiran 6. Blue Print Instrumen

Lampiran 7. Hasil Skoring Tipe Kepribadian Big Five (BFI)

Lampiran 8. Hasil Skoring Employee Engagement (UWES)

Lampiran 9. Koefisien Reliabilitas

(13)

1 BAB I PENDAHULUAN

Bab ini merupakan pendahuluan dari skripsi yang akan membahas beberapa

hal terkait penelitian, termasuk latar belakang, pertanyaan penelitian, tujuan

penelitian, signifikansi penelitian, dan struktur organisasi skripsi.

A. Latar Belakang Penelitian

Keterikatan karyawan (employee engagement) merupakan suatu

kondisi dimana karyawan mengidentifikasi dirinya dengan pekerjaannya:

dalam engagement, seseorang akan bekerja dan mengekspresikan dirinya,

baik secara fisik, kognitif, dan emosional selama ia bekerja (Kahn, 1990).

Employee engagement juga didefinisikan sebagai suatu keadaan

motivasional positif yang dicirikan dengan adanya vigor, dedication, dan

absorption (Schaufeli & Bakker, 2003). Employee engagement ini

dianggap mampu mengambarkan seluruh kegiatan yang berkaitan dengan

bisnis, mulai dari karyawan ke pelanggan, sampai kepada pemegang

saham, sehingga istilah employee engagement menjadi sangat populer di

kalangan praktisi di bidang manajemen dan juga peneliti (Coffman dalam

Ayers, 2008; lihat juga Ram & Prabhakar, 2011; Andrew & Sofian, 2012;

Dulagil, 2012).

Para praktisi manajemen dan peneliti setuju bahwa employee

engagement memiliki dampak positif dan signifikan terhadap perusahaan

dan juga karyawan yang berada di dalamnya (Schaufeli & Bakker, 2010).

Dilihat dari sudut pandang perusahaan, organisasi dengan employee

engagement yang tinggi menunjukkan peningkatan pendapatan usaha

sebesar 19% dan pertumbuhan laba per bagian sebesar 28% (Towers Watson’s 2007–08 Global Workforce study dalam Affinity Health at Work, 2012). Hal ini diperkuat dengan adanya penelitian yang dilakukan oleh

(14)

yang menemukan bahwa organisasi dengan employee engagement yang

tinggi memiliki pertumbuhan penghasilan 2,5 kali lebih besar dari pada

organisasi dengan employee engagement yang rendah.

Jika dilihat dari sudut pandang karyawan, perusahaan dengan

employee engagement yang tinggi, memiliki karyawan dengan

produktivitas tinggi (Desai, Majumdar, & Prabhu, 2010; lihat juga

Devadoss & Bedards, 2012), komitmen dan loyalitas (Garber, 2007),

memiliki kepuasan hidup dan kepuasan kerja, serta mempunyai kesehatan

fisik dan mental yang lebih baik dibandingkan karyawan yang tidak terikat

(not engaged) (Schaufeli & Salanova dalam Affinity Health at Work,

2012). Selain itu, karyawan yang merasa terikat (engaged) memiliki

persepsi positif terhadap perusahaan, seperti adanya dukungan yang

dilakukan oleh perusahaan (Ram & Prabhakar, 2011). Karyawan yang

engaged juga, selalu memberikan inovasi-inovasi baru bagi perusahaannya

(Gallup, 2002).

Beberapa dampak positif di atas, menunjukkan bahwa employee

engagement memiliki peran yang penting terhadap kinerja suatu

perusahaan. Namun sayangnya berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh

Gallup pada tahun 2011-2012 di 142 negara termasuk di Indonesia,

didapatkan hasil bahwa 63% karyawan merasa tidak terikat (not engaged),

24% secara aktif merasa tidak terikat (actively disengaged), dan hanya

13% yang engaged (Gallup.com, 2013). Hal ini merupakan fenomena

yang mengkhawatirkan bagi dunia perindustrian, sebab karyawan yang

actively disengaged akan terus berupaya untuk menghancurkan apa yang

telah dibangun oleh rekan kerjanya sendiri (Gallup, 2002).

Karyawan yang actively disengaged memiliki kepercayaan bahwa

apa yang dilakukannya adalah hal yang benar, sedangkan yang dikerjakan

oleh orang lain adalah hal yang salah (Gallup, 2002). Selain itu, karyawan

yang actively disengaged benar-benar menutup diri untuk berubah dan

(15)

(Gallup, 2002). Sedangkan karyawan yang not engaged dapat juga

menjadi masalah bagi perusahaan, hal ini karena karyawan yang not

engaged bersifat pasif di dalam perusahaan dan juga tidak memiliki

komitmen (Gallup, 2002).

Untuk mencegah timbulnya berbagai dampak negatif pada

perusahaan yang disebabkan oleh karyawan yang not engaged atau

actively disengaged, dapat dengan cara mengidentifikasi tipe kepribadian

yang dimiliki karyawan. Hal ini karena tipe kepribadian merupakan salah

satu faktor penentu engaged atau tidaknya seorang karyawan terhadap

perusahaan (Bakker, 2009). Penelitian Zaidi .dkk (2013) menjelaskan

bahwa tipe kepribadian big five memiliki korelasi yang signifikan terhadap

employee engagement, dimana tipe kepribadian openness paling

berkontribusi terhadap employee engagement. Hal ini karena tipe

kepribadian openness paling memengaruhi terhadap keberhasilan

penyesuaian diri seorang karyawan dalam konteks pekerjaan (Huang, Chi,

& Lawer, 2005).

Kepribadian itu sendiri merupakan suatu organisasi dinamis yang

ada di dalam diri individu, dalam sistem psiko-fisik yang menentukan

bagaimana seorang individu menyesuaikan diri secara unik dengan

lingkungannya (Allport dalam Hall & Lindzey, 1985). Namun di

Indonesia sendiri, hal ini tidak dapat dijadikan acuan dalam

mengidentifikasi employee engagement berdasarkan tipe kepribadian big

five. Hal ini karena kepribadian dipengaruhi oleh budaya dan norma yang

berlaku di masyarakat dimana subjek penelitian tinggal (McCrae & Costa,

2006; lihat juga Cervone & Pervin, 2012).

Pernyataan tersebut didukung oleh penelitian Ramdhani (2012)

mengenai penyesuaian alat ukur tipe kepribadian Big Five – Big Five

Inventory (BFI) – ke dalam bahasa Indonesia, dan didapatkan hasil bahwa alat ukur tersebut harus disesuaikan, bukan hanya secara bahasa tetapi juga

(16)

Artiawati (2013) yang menyatakan bahwa dinamika penelitian di

Indonesia menunjukkan kecenderungan yang agak berbeda dengan

penelitian di negara lain.

Penelitian ini dilakukan di kantor pusat sebuah perusahaan penyedia

jasa transportasi darat di Kota Bandung. Pengambilan perusahaan tersebut

sebagai sampel dari penelitian ini didasarkan pada hasil wawancara

peneliti terhadap beberapa karyawan yang dilakukan pada hari selasa

tanggal 20 Oktober 2015, yang memberikan suatu data bahwa para

karyawan disana merasa bangga bisa bekerja di tempat tersebut,

melakukan pekerjaan mereka dengan semangat dan antusias, dan senang

apabila dapat bekerja dengan giat. Hal tersebut berdampak positif terhadap

kinerja perusahaan, yang ditunjukan dengan beberapa prestasi pada

beberapa bidang yang diraih perusahaan tersebut (laporan tahunan, 2013).

Salah satu prestasi yang diraih perusahaan tersebut adalah naiknya

laba yang didapatkan, yaitu sebesar 32% dibanding pendapatan tahun lalu

(laporan tahunan, 2013). Keberhasilan perusahaan tersebut dalam

meningkatkan laba yang diraih, bisa jadi karena adanya faktor employee

engagement yang tinggi pada karyawan yang bekerja disana. Hal ini sesuai

dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Towers Watson’s Global

Workforce Study dalam Affinity Health at Work (2012) yang memberikan

suatu fakta bahwa organisasi dengan employee engagement yang tinggi

menunjukkan peningkatan pendapatan usaha sebesar 19% dan

pertumbuhan laba per bagian sebesar 28%. Bahkan jika dilihat secara

kasar, perusahaan tempat dilakukannya penelitian ini lebih memiliki

peningkatan pendapatan yang lebih besar. Sehingga peneliti tertarik untuk

melakukan penelitian mengenai employee engagement dan hubungannya

dengan tipe kepribadian big five di perusahaan ini.

Untuk itu, penelitian ini diharapkan mampu mengisi kekosongan

terkait penelitian tipe kepribadian big five dan employee engagement di

(17)

setiap tipe kepribadian big five dengan employee engagement pada

karyawan di kantor pusat sebuah perusahaan penyedia jasa transportasi

darat di Kota Bandung.

B. Pertanyaan Penelitian

Penelitian ini berupaya untuk menjawab pertanyaan sebagai berikut:

Apakah terdapat hubungan antara tipe kepribadian big five dengan

employee engagement pada karyawan di kantor pusat sebuah perusahaan

penyedia jasa transportasi darat di Kota Bandung?

C. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum

Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk mendapatkan data

empiris mengenai gambaran tipe kepribadian big five dan employee

engagement pada karyawan di kantor pusat sebuah perusahaan

penyedia jasa transportasi darat di Kota Bandung.

2. Tujuan Khusus

Tujuan khusus dalam penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi

apakah terdapat hubungan antara setiap tipe kepribadian big five

terhadap employee engagement pada karyawan di kantor pusat sebuah

perusahaan penyedia jasa transportasi darat di Kota Bandung.

D. Signifikansi Penelitian

Penelitian ini signifikan secara teoritis dan praktis. Berikut

merupakan signifikansi penelitian ini:

1. Secara Teoritis

Secara teoritis, hasil dari penelitian ini dapat dijadikan sebagai

bahan kajian dalam pengembangan isu-isu yang berkaitan tipe

kepribadian dan engagement karyawan yang dilandaskan pada

pertimbangan-pertimbangan konstektual dan konseptual, serta budaya

(18)

dan menambah khazanah keilmuan di bidang Psikologi Industri dan

Organisasi.

2. Secara Praktis

Adapun secara praktis, penelitian ini dapat dijadikan referensi dan

panduan dalam mengembangkan pola pelatihan bagi setiap karyawan.

Dengan teridentifikasinya hubungan antara tipe kepribadian big five

dan employee engagement, maka hal tersebut dapat menjadi suatu

prediksi dalam melakukan pendekatan yang efektif kepada karyawan

dalam upaya peningkatan employee engagement karyawan.

E. Struktur Organisasi Skripsi

Skripsi ini terdiri dari lima bab dan setiap bagiannya terdiri dari

beberapa sub bab, dengan rincian sebagai berikut:

1. Bab I berisi pendahuluan, yaitu berisi tentang latar belakang

penelitian, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian,

dan struktur organisasi skripsi (Pedoman Penulisan Karya Ilmiah UPI,

2014).

2. Bab II berisi tinjauan pustaka, yang menjelaskan variabel yang

digunakan dalam penelitian ini (Pedoman Penulisan Karya Ilmiah

UPI, 2014). Variabel yang dijelaskan meliputi tipe kepribadian Big

Five dan employee engagement.

3. Bab III berisi metode penelitian, yang menguraikan desain penelitian,

partisipan, populasi dan sampel, instrumen penelitian, prosedur

penelitian, serta metode analisi data yang digunakan untuk

menganalisis data (Pedoman Penulisan Karya Ilmiah UPI, 2014).

4. Bab IV berisi temuan dan pembahasan, menguraikan temuan

penelitian berdasarkan hasil pengolahan dan analisis data dan

pembahasan temuan penelitian tersebut dengan menggunakan pola

tematik (Pedoman Penulisan Karya Ilmiah UPI, 2014).

5. Bab V berisi simpulan, implikasi, dan rekomendasi, yang menyajikan

(19)

mengajukan manfaat yang diperoleh dari penelitian yang dilakukan

(20)

20 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

Bab ini akan memaparkan metode penelitian dan bagaimana teori yang

dibahas dalam kajian pustaka diaplikasikan dalam penelitian. Bab ini terdiri dari

beberapa bagian, diantaranya desain penelitian, populasi dan sampel, variabel dan

definisi operasional, intrumen penelitian, prosedur penelitian, dan analisis data

yang digunakan.

A. Desain Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif, karena peneliti

mencoba untuk menjelaskan penelitian ini menggunakan pengukuran

objektif dan analisis numerikal (Moleong, 2010). Berdasarkan tujuannya,

penelitian ini merupakan penelitian korelasional, karena peneliti

bermaksud untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih

yang sedang diteliti (Ihsan, 2012). Dalam hal ini, variabel yang terlibat

pada penelitian ini adalah tipe kepribadian big five dan employee

engagement.

B. Partisipan

Partisipan pada penelitian ini adalah karyawan di sebuah

perusahaan penyedia jasa transportasi darat. Jumlah partisipan yang

terlibat dalam penelitian ini minimal sebanyak 97 orang. Jumlah tersebut

didapatkan berdasarkan perhitungan yang dilakukan peneliti menggunakan

rumus yang diajukan oleh Taro Yamane (Riduwan dan Kuncoro, 2011),

dengan uraian sebagai berikut:

n =

(21)

=

= 96,33

= 97

dimana: n = Jumlah Sampel

N = Jumlah Populasi

= Presisi yang ditetapkan peneliti

Pada pelaksanaannya, jumlah sampel pada penelitian ini mencapai

124 orang. Hal ini sengaja dilakukan karena peneliti berharap akan

mendapatkan perhitungan statistik yang lebih akurat. Hal ini sesuai dengan

pernyataan Kerlinger dan Lee (2000) yang menyatakan bahwa dalam

pendekatan kuantitatif, semakin besar jumlah partisipan maka dianggap

akan menghasilkan perhitungan statistik yang akurat. Hal ini diperkuat

dengan pernyataan Guilford dan Fruchter (1981) yang mengatakan bahwa

sampel yang cukup besar atau lebih dari 30 responden, akan

memungkinkan tercapainya distribusi data yang normal.

C. Populasi dan Sampel

Menurut Riduwan dan Kuncoro (2011) populasi adalah objek atau

subjek yang memenuhi persyaratan tertentu yang berkaitan dengan

masalah penelitian yang berada pada suatu wilayah. Penelitian ini

dilakukan di kantor pusat sebuah perusahaan penyedia jasa transportasi

darat di Kota Bandung, sehingga yang menjadi populasi dalam penelitian

ini adalah seluruh karyawan pada perusahaan tersebut.

Sampel merupakan bagian dari populasi yang memiliki ciri-ciri

atau keadaan tertentu yang akan diteliti (Riduwan dan Kuncoro, 2011).

Untuk menentukan sampel dalam penelitian ini, digunakan teknik simple

random sampling, dimana pengambilan sampel dari anggota populasi

dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata dalam anggota populasi

(22)

D. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

Variabel yang terdapat dalam penelitian ini adalah variabel bebas

(independent) dan variabel terikat (dependent). Variabel bebas dalam

penelitian ini adalah tipe kepribadian big five yang terdiri atas lima tipe

kepribadian, yaitu conscientiousness, openness, extraversion, agreeableness, dan neuroticism. Sedangkan variabel terikat dalam

penelitian ini adalah employee engagement. Variabel-variabel tersebut

didefinisikan secara konseptual dan operasional sebagai berikut:

1. Tipe Kepribadian Big Five

Menurut Allport (Hall & Lindzey, 1985) kepribadian merupakan

suatu organisasi dinamis yang ada di dalam diri individu, dalam sistem

psiko-fisik yang menentukan bagaimana seorang individu

menyesuaikan diri secara unik dengan lingkungannya. Dalam

penelitian ini tipe kepribadian big five didefinisikan sebagai taksonomi

kepribadian yang dimiliki oleh karyawan di salah satu perusahaan

penyedia jasa transportasi darat di Kota Bandung, yang terdiri dari

lima dimensi kepribadian yaitu conscientiousness, openness,

extraversion, agreeableness, dan neuroticism.

Secara operasional tipe kepribadian dalam penelitian ini dilihat

dari skor tertinggi pada salah satu tipe kepribadian (conscientiousness,

openness, extraversion, agreeableness, dan neuroticism) yang

diperoleh karyawan berdasarkan alat ukur Big Five Inventory (BFI)

yang dikembangkan oleh Oliver Jones dan Srivastava (1999).

2. Employee Engagement

Menurut Schaufeli dan Bakker (2003) employee engagement

merupakan keadaan motivasional positif yang dialami seseorang dan

(23)

& Bakker, 2003). Secara operasional employee engagement dilihat dari

skor total yang diperoleh setiap karyawan dari alat ukur Utrecht Work

Engagement Scale (UWES) yang disusun oleh Scaufeli dan Bakker

(2003). Skor total yang diperoleh merupakan hasil dari penjumlahan

skor tiap dimensi employee engagement (vigor, dedication, dan

absorption). Semakin tinggi skor total karyawan, berarti semakin

tinggi pula tingkat employee engagement karyawa tersebut. Alat ukur

ini dibangun berdasarkan tiga komponen utama, yaitu:

a. Vigor

Dalam hal ini vigor merujuk pada tingkat energi dan ketahanan

mental karyawan saat bekerja, dimana karyawan berkeinginan

untuk mengerahkan usaha terbaik dan ketekunan bahkan saat

menghadapi kesulitan.

b. Dedication

Dalam konteks ini dedication ditandai dengan adanya makna,

antusiasme, inspirasi, kebanggaan, dan tantangan yang dirasakan

karyawan saat bekerja. Selain itu, hal ini juga mengacu pada

adanya keterlibatan yang sangat kuat dan keinginan untuk

selangkah lebih maju daripada karyawan lain.

c. Absorption

Dalam hal ini absorption merujuk pada kondisi dimana

karyawan sepenuhnya terkonsentrasi dan sangat tertarik pada

pekerjaan yang dilakukan, dimana waktu berlalu dengan cepat dan

sulit berpisah dari pekerjaan.

E. Instrumen Penelitian

Menurut Arikunto (2006), instrumen penelitian adalah alat bantu

yang digunakan oleh peneliti dalam rangka mempermudah kegiatan

(24)

yang digunakan dalam penelitian ini berupa kuesioner. Dalam penelitian

ini digunakan kuesioner sebagai berikut:

1. Kuesioner tipe kepribadian big five

a. Spesifikasi Instrumen

Kuesioner tipe kepribadian big five yang digunakan pada

penelitian ini adalah Big Five Inventory (BFI) yang peneliti

modifikasi dari Reza (2015). Kuesioner ini dipergunakan untuk

mengidentifikasi tipe kepribadian subjek yang diteliti, kuesioner

ini dikembangkan oleh Oliver Jones dan Srivastava (1999).

Kuesioner ini terdiri dari 44 item dengan 5 pilihan alternatif

jawaban dengan tingkat reliabilitas 0,733 yang berarti reliabel

(Guilford dalam Sugiyono, 2012).

b. Pengisian Kuesioner

Responden mengisi kuesioner dengan cara menuliskan

angka satu sampai lima yang merupakan representasi dari jawaban

responden. Jawaban yang dipilih adalah jawaban yang dirasakan

paling menggambarkan diri responden pada setiap item. Pilihan

jawaban terdiri dari lima kategori yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju

(S), Ragu (R), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS).

c. Penyekoran

Penyekoran jawaban responden pada instrumen tipe

kepribadian big five dilakukan dengan tahapan sebagai berikut:

1) Setiap pernyataan dalam kuesioner ini disertai dengan

alternatif jawaban yang terdiri dari lima kategori yang harus

dipilih responden. Jawaban dari setiap pernyataan tersebut

dinilai dengan angka sebagai berikut:

Tabel 3.1

(25)

Pilihan Jawaban Favorable Unfavorable

Sangat Setuju 5 1

Setuju 4 2

Ragu 3 3

Tidak Setuju 2 4

Sangat Tidak Setuju 1 5

2) Setelah pernyataan-pernyataan tersebut berisikan jawaban

responden, maka selanjutnya jawaban tersebut dijumlahkan

untuk mendapatkan skor total pada masing-masing dimensi

kepribadian.

3) Menentukan rata-rata dan standar deviasi yang kemudian

dibuat kategorisasi berdasarkan rata-rata dan standar deviasi

tersebut.

d. Kisi-kisi Instrumen tipe kepribadian big five

Tabel 3.2

Kisi-kisi Instrumen Tipe kepribadian Big Five

Dimensi

No. Item

Jumlah

Favorable Unfavorable

Extraversion 1, 11, 16, 26, 36 6, 21, 31 8

Agreebleness 7, 17, 22, 32, 42 2, 12, 27, 37 9

Conscientiousness 3, 13, 28, 33, 38 8, 18, 23, 43 9

Neuroticism 4, 14, 19, 29, 39 9, 24, 34 8

Openness 5, 10, 15, 20, 25, 30, 40, 44 35, 41 10

2. Kuesioner employee engagement

a. Spesifikasi instrumen

Kuesioner employee engagement pada penelitian ini

(26)

(UWES) yang dikembangkan oleh Schaufeli dan Bakker (2003)

yang dimodifikasi oleh peneliti. Instrumen ini menggunakan skala

rating likert, yang ini terdiri dari 17 item dengan 7 pilihan

alternatif jawaban dengan tingkat reliabilitas sebesar 0.94 yang

berarti memiliki sangat reliabel (Guilford dalam Sugiyono, 2012).

b. Pengisian Kuesioner

Responden mengisi kuesioner dengan cara melingkari salah

satu angka dari satu sampai tujuh yang merupakan representasi

dari jawaban responden. Jawaban yang dipilih adalah jawaban

yang dirasakan paling menggambarkan perasaan responden pada

setiap item. Pilihan jawaban terdiri dari tujuh kategori yaitu Tidak

Pernah (TP), Hampir Tidak Pernah (HTP), Jarang (J),

Kadang-kadang (K), Sering (S), Sangat sering (SS), dan Selalu (SL).

c. Penyekoran

1) Setiap pernyataan dalam kuesioner ini disertai dengan

alternatif jawaban yang terdiri dari lima kategori yang harus

dipilih responden. Jawaban dari setiap pernyataan tersebut

dinilai dengan angka sebagai berikut:

Tabel 3.3

Hampir Tidak Pernah (HTP) 2

(27)

2) Setelah pernyataan-pernyataan tersebut berisikan jawaban

responden, maka selanjutnya jawaban tersebut dijumlahkan

untuk mendapatkan skor total pada masing-masing instrumen.

3) Menentukan rata-rata dan standar deviasi yang kemudian

dibuat kategorisasi berdasarkan rata-rata dan standar deviasi

tersebut.

d. Kisi-Kisi instrumen

Tabel 3.4

Kisi-kisi Instrumen Employee Engagement

Dimensi No. Item Jumlah

Vigor 1, 4, 8, 12, 15, 17 6

Dedication 2, 5, 7, 10, 13 5

Absorption 3, 6, 9, 11, 14, 16 6

F. Prosedur Penelitian

Penelitian ini akan dilakukan secara langsung di sebuah perusahaan

penyedia jasa transportasi darat yang menjadi target penelitian dengan tiga

tahapan utama, yakni tahap persiapan, tahap pelaksanaan, dan tahap

pengolahan data.

1. Tahap Persiapan

Tahap ini di awali dengan mempersiapkan segala hal yang dapat

menunjang proses dan tujuan penelitian. Pada tahap ini, peneliti

menentukan alat akur yang akan digunakan dalam pengambilan data.

Setelah alat ukur ditentukan, selanjutnya alat ukur tersebut disesuaikan

ke dalam Bahasa Indonesia. Dalam proses pengalihan bahasa, peneliti

(28)

judgement tersebut dilakukan kepada ahli bahasa, ahli di bidang

Pengukuran Psikologi, dan ahli di bidang Psikologi Industri dan

Organisasi. Ahli bahasa yang dimaksud adalah Dr. Doddy Rusmono,

responden nantinya. Setelah semua prosedur tersebut dilakukan, alat

ukur tersebut diujicobakan kepada partisipan yang telah ditentukan

karakteristiknya. Hasil uji coba tersebut, digunakan sebagai bahan

evaluasi bagi peneliti untuk melakukan perbaikan, agar alat ukur

tersebut dapat menghasilkan data yang menggambarkan partisipan

penelitian.

Uji coba tersebut dilakukan dengan menyebar kuesioner secara

online, namun metode tersebut dirasa peneliti kurang efektif karena

dalam waktu tiga pekan, kuesioner hanya terisi oleh 75 responden.

Melihat hal tersebut, maka peneliti mengganti metode tersebut dengan

mencetak kuesioner dan membagikannya secara langsung kepada

beberapa responden. Dengan cara tersebut, kuesioner yang terisi

menjadi sebanyak 161 buah.

2. Tahap Pelaksanaan

Tahap pelaksanaan dimulai dengan mencetak kuesioner sebanyak

180 buah dan membagikannya secara langsung kepada karyawan di

beberapa direktorat. Penyebaran kuesioner tersebut dilakukan pada

tanggal 24 Agustus 2015 sampai 28 Agustus 2015. Kuesioner yang

bisa tersebar hanya 143 buah karena ada beberapa karyawan di

beberapa direktorat yang tidak bisa mengisi kuesioner dan menolak

(29)

Setelah kuesioner disebar, kuesioner tersebut kembali dikumpulkan

oleh peneliti untuk selanjutnya dilakukan penyatuan data.

3. Tahap Pengolahan Data

Setelah semua data terkumpul, peneliti melakukan pengolahan data

secara kuantitatif. Pengolahan data di awali dengan melakukan

penginputan, yang selanjutnya diolah dengan program SPSS 18.0 for

windows. Setelah selesai diolah, kemudian hasilnya diinterpretasi

menggunakan teori yang sesuai. Selanjutnya, dibuat kesimpulan

mengenai data yang telah diolah sebelumnya, untuk ditentukan diskusi

dan saran yang dapat diberikan untuk semua pihak yang terlibat dalam

penelitian ini.

G. Analisis Data

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui ketepatan suatu

instrumen dalam mengukur variabel yang diteliti. Azwar (2014)

menjelaskan bahwa validitas mengacu pada aspek ketepatan dan

kecermatan hasil pengukuran serta dikonsepkan sebagai sejaumana

alat ukur mampu mengukur atribut yang seharusnya diukur. Untuk

menguji validitas data dalam penelitian ini, peneliti menggunakan uji

validitas isi. Dimana validitas isi merujuk pada cara yang digunakan

peneliti dengan menggunakan penilaian orang-orang ahli di bidangnya

atau yang lebih dikenal dengan expert judgement (Azwar, 2012).

Dalam penelitian ini, instrumen yang digunakan adalah BFI dan

UWES yang merupakan alat ukur yang telah teruji secara metodologis.

Namun kedua instrumen tersebut berbahasa Inggris, agar validitas isi

dalam instrumen tetap terjaga, maka peneliti melakukan penerjemahan

instrumen tersebut kepada orang-orang yang ahli dibidang bahasa dan

psikologi. Penerjemahan dalam penelitian ini hanya dilakukan pada

instrumen UWES. Hal ini karena instrumen BFI yang digunakan

(30)

2. Uji Reliabilitas

Teknik yang peneliti gunakan untuk menguji reliabilitas pada

penelitian ini adalah Coefficient Alpha (α). Teknik ini digunakan untuk

menguji konsistensi skor antar item pada alat ukur yang peneliti

gunakan, Reliabilitas Coeefficient Alpha juga melihat konsistensi

respon semua butir soal dalam tes (Anastasi & Urbina, 1997). Error

yang mungkin terjadi pada teknik ini adalah content sampling dan

content heterogenity. Semakin homogen domain tes ini, maka semakin

tinggi konsistensi antar soal (Anastasi & Urbina, 1997). Sehingga

semakin tinggi nilai Coeefficient Alpha (α), semakin baik (konsisten)

alat ukur (Murti, 2011).

Uji reliabilitas alat ukur pada penelitian ini dilakukan pada tahap

persiapan. Berdasarkan uji reliabilitas yang dilakukan didapatkan hasil

bahwa untuk instrumen BFI didapatkan hasil coeefficient alpha sebesar

0,72 dan untuk instrumen UWES didapatkan hasil coeefficient alpha

sebesar 0,94.

3. Analisis Data

Data yang telah terkumpul selanjutnya dianalisis secara

kuantitatif. Pada penelitian ini teknik analisis data yang digunakan

diantaranya statistik deskriptif, korelasi pearson-product moment,

korelasi spearman ‘rho, dan Anava satu jalur. Penggunaan dua teknik

korelasi yang berbeda ini dilakukan karena terdapat data yang

berdistribusi normal dan data yang berdistribusi tidak normal. Data

yang berdistribusi normal diantaranya data tipe kepribadian

ekstraversion, agreebleness, neuroticism, openness, dan employee engagement, sedangkan data yang tidak berdistribusi tidak normal

adalah data tipe kepribadian conscientiousness.

Pada pelaksanaannya, statistik deskriptif digunakan untuk

mengidentifikasi gambaran umum tipe kepribadian big five pada

(31)

level jabatan partisipan. Selanjutnya korelasi pearson-product moment

dan korelasi spearman ‘rho digunakan untuk mengidentifikasi

signifikansi dari korelasi antara variabel tipe kepribadian big five

dengan employee engagement. Korelasi pearson-product moment

digunakan peneliti untuk mengidentifikasi signifikansi dari korelasi

pada data yang berdistribusi normal, sedangkan korelasi spearman

‘rho digunakan peneliti untuk mengidentifikasi signifikansi dari korelasi pada data yang berdistribusi tidak normal (Ihsan, 2012).

Untuk Anava satu jalaur sendiri, peneliti menggunakannya untuk

mengidentifikasi pengaruh data demografis terhadap variabel employee

engagement, dengan membandingkan setiap mean-nya (Ihsan, 2012).

4. Kategorisasi Skala

Kategorisasi skala berfungsi sebagai cara untuk menempatkan

subjek penelitian pada kelompok-kelompok tertentu agar sesuai

dengan atribut penelitian (Azwar, 2010). Pengkategorisasian tersebut

dilakukan berdasarkan skor yang diperoleh subjek pada instrumen

penelitian. Pada penelitian ini, kategoriasi skala yang digunakan

didasarkan pada skor T. Skor T yang digunakan peneliti adalah skor T

dengan rumus tiga level, sehingga menghasilkan tiga kategorisasi

kelompok. Dimana pengelompokan tersebut didasarkan pada rumus

sebagai berikut:

Tabel 3.5.

Rumus Skor T Tiga Level

Rumus Tiga level

Tinggi : T > μ + 1σ

Sedang : μ - 1σ ≤ T ≥ μ + 1σ

Rendah : T < μ - 1σ

(32)

σ (deviasi standar baku) = 10

Untuk subjek yang memiliki skor di bawah rata-rata skor T maka

termasuk dalam kategori rendah, sementara subjek subjek yang

memiliki skor yang sama dengan rata-rata skor T maka termasuk

dalam kategori sedang, dan subjek yang memiliki skor di atas rata-rata

skor T, maka termasuk ke dalam kategori tinggi (Ihsan, 2013).

Pada instrumen kepribadian, kategorisasi skala yang digunakan

berfungsi untuk mengetahui tipe kepribadian yang dimiliki oleh setiap

subjek. Tipe kepribadian yang dimiliki subjek diketahui berdasarkan

perbandingan skor setiap tipe kepribadian subjek dengan skor

maksimal pada dimensi tipe kepribadian tersebut. Setelah diketahui

masing-masing proporsi nilai pada masing-masing tipe, maka akan

dilakukan perbandingan antar semua tipe. Nilai terbesar yang dimiliki

oleh subjek diantara lima tipe menunjukan bahwa subjek masuk ke

dalam tipe tersebut. Rumus perhitungan untuk kategorsasi skala

kepribadian ini dapat dilihat pada tabel 3.6.

Tabel 3.6.

Proporsi Skala Tipe Kepribadian Big Five

Proporsi skor ekstraversion =

Proporsi skor aggreableness =

Proporsi skor conscientiousness =

Proporsi skor neuroticsm =

(33)

53 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini, peneliti akan memaparkan mengenai kesimpulan yang

didapatkan dari penelitian ini, serta saran yang dapat diajukan.

A. Kesimpulan

Penelitian ini memberikan suatu data baru mengenai tipe kepribadian big

five dan employee engagement pada karyawan. Berdasarkan hasil analisis

pada bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan

antara tipe kepribadian big five dengan employee engagement pada karyawan

di salah satu perusahaan penyedia jasa transportasi darat di Kota Bandung,

dimana tipe kepribadian conscientiousness yang paling besar skor korelasinya

dengan employee engagement, yaitu 0,494 dengan nilai signifikansi 0,01 dan

tipe kepribadian agreeableness yang paling kecil skor korelasinya dengan

employee engagement, yaitu 0,18 dengan nilai signifikansi 0,05.

B. Saran

Berdasarkan pada hasil penelitian, maka diajukan beberapa saran kepada :

1. Peneliti selanjutnya

a. Memilih responden yang lebih spesifik. Hal ini dimaksudkan agar

penelitian dibidang tipe kepribadian big five dan employee

engagement lebih kaya lagi dan dapat menentukan pendekatan

yang tepat untuk dapat meningkatkan employee engagement pada

karyawan, misalnya pada pemegang jabatan tertentu seperti

direktur, manajer, supervisor, atau pun pelaksana.

b. Mengingat banyaknya variable lain yang mungkin memengaruhi

employee engagement, maka peneliti menyarankan untuk

menambah variabel lain pada variabel X pada penelitian

(34)

2. Pihak perusahaan

a. Hendaknya memberikan konseling kepada karyawan yang tingkat

employee engagementnya rendah, agar dapat terindentifikasi

penyebab karyawan yang bersangkutan memiliki tingkat employee

engagement yang rendah dan melakukan penanganan dengan

segera.

b. Terkait karyawan yang memiliki tipe kepribadian neuroticism,

hendaknya pihak perusahaan melakukan asesmen yang lebih

mendalam kepada karyawan yang bersangkutan agar dapat

mengidentifikasi sejauh mana tingkat neuroticism nya tersebut,

sehingga dapat melakukan intervensi dengan tepat.

c. Memilih calon karyawan yang memiliki tipe kepribadian

conscientiousness untuk menjadi karyawan, karena tipe kepribadian ini yang paling mungkin untuk engaged terhadap

(35)

DAFTAR PUSTAKA

Affinity Healt at Work. (2012). Managing for sustainable employee engagement

Developing a behavioral framework. London: Cipd.

Ahmad, J., Ather, M. R., & Hussain, M. (2014). Impact of Personality Traits on Job Performance: Organizational as A Mediator. International Conference: Portoroz, Slovenia.

Albrecht, S. L. (2010). Handbook of Employee Engagement: Perspective, Issues,

Research, & Practice. United Kingdom: Edward Elgar Publishing

Limited.

Anastasi, A & Urbina, S. (1997). Psychological Testing (7th ed.). USA: Pearson Prentice Hall

Andrew, O. C., & Sofian, S. (2012). Individual Factors and Work Outcomes of Employee Engagement. Elsevier: Procedia - Social and Behavioral

Sciences 40, 498 – 508. doi: 10.1016/j.sbspro.2012.03.222

Arikunto, S. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : Rineka Cipta

Artiawati. (2013). Menciptakan Suasana Kerja yang Positif. Makalah

dipresentasikan pada Seminar Nasional Psikologi dengan tema “Meningkatkan Kualitas Hidup yang Lebih Positif” pada Fakultas Psikologi Unisba. Bandung. Indonesia.

Ayers, E. K. (2008). Engagement is Not Enough: You Need Passionate Employees

to Achieve Your Dream. Elevate: South Carolina.

Aylin Dulagil. (2012). "The relationship of employee engagement and wellbeing to organisational and student outcomes". SBS HDR Student Conference. Paper 1. Diterima dari : http://ro.uow.edu.au/sbshdr/2012/papers/1

Azwar, Saifuddin. (2010). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Azwar, Saifuddin. (2012). Tes Prestasi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

(36)

Bakker, A.B. (2009). Building engagement in the workplace (Final Version). In R. J. Burke & C.L. Cooper (Eds.), The peak performing organization (pp. 50-72). Oxon, UK: Routledge.

Bakker, A. B. & Schaufeli, W. (2008). Positive Organizational Behavior: Engaged employees in flourishing organizations. Journal of Organizational Behavior. J. Organiz. Behav. 29, 147–154 (2008) Published online in Wiley InterScience. (www.interscience.wiley.com) DOI: 10.1002/job.515

Barrick, M. R & Mount, M. K. (1991). The big five personality dimensions and

job performance: a meta analysis. Journal of Personnel Psychology;

Spring 44, 1.

Barrick, M. R., Stewart, G. L., & Piotrowski, M. (2002). Personality and job performance: Test of the mediating effects of motivation among sales representatives. Journal of Applied Psychology, 87, 43-51.

Cervone, D., & Pervin, L, A. (2012). Kepribadian: Teori dan Penelitian. (10 th ed). (Tusyani, Manulu, Sembiring, Gayatri, dan Sofyan). Jakarta: Salemba Humanika. (original work published 2008).

Crabtree, S. (2013). Worldwide, 13% of Employees Are Engaged at Work [Forum online]. Diterima dari:

http://www.gallup.com/poll/165269/worldwide-employees-engaged-work.aspx

Desai, M., Majumdar, B., & Prabhu, G. (2010). A Study on Employee Engagement in Two Indian Businesses. Asian Journal of Management

Research. ISSN 2229 – 3795.

Devadoss, A. R. & Bedards, C. (2012). Reasons to Improve Employee Engagement. KellyOCG: Outsourcing and Consulting Group.

Erdheim, J., Wang. M. & Zickar, J. M.. (2006). Linking the Big Five personality constructs to organizational commitment. Personality and individual

Differences. 41, 959-970.

Engelbrecht, S. (2006). Motivation and Burnout in Human Service Work: The

Case of Midwifery in Denmark. Unpublished Doctoral Dissertation.

Roskilde, Denmark: Roskilde University.

Feist, J. & Feist, G. (2011). Teori Kepribadian: Teori dan Penelitian. Jakarta: Salemba Humanika.

Fitch, K. & Agrawal, S. (2015). Female Bosses are More Engaging than Male

(37)

http://www.gallup.com/businessjournal/183026/female-bosses-engaging-male-bosses.aspx

Friedman, H. S., & Schustack, M. W. (2008). Kepribadian: Teori Klasik dan Riset

Modern (3 th ed). (Hardani, W & Yoso, B, A). Jakarta: Erlangga. (original

work published 2006).

Garber, P.R. (2007). 50 Activities for employee engagement. Amherst Massachusetts: HRD Press, Inc.

Guilford, Joy. P., & Fruchter, B. (1981). Fundamental Statistics In Psychology

and Education (6th edition). Singapore: McGraw Hill Book Company.

Hall, Calvin S., & Gardner Lindzey. (1985). Introduction To Theories Of

Personality. Canada: John Wiley & Sons, Inc.

Harter, J. & Agrawal, S. (2015). Older Baby Boomers More Engaged at Work Sussex, UK: Psychology Press, Ltd.

Huang, Tsai-Jung, Shu-Cheng Chi & John J. Lawler. (2005). The Relationship

Between Expatriates’ Personality Traits And Their Adjustment To

International Assignments. International Journal Of Human Resources

Management, 16:9, 1656-1670.

Hurtz, G. M., & Donovan, J. J. (2000). Personality and job performance: The Big Five revisited. Journal of Applied Psychology, 85, 869-879.

Ihsan, H. (2012). Metode Kuantitatif. Bahan Ajar pada Psi UPI Bandung: Tidak Diterbitkan.

Ihsan, H. (2013). Metode Skala Psikologi. Bahan Ajar pada Psi UPI Bandung: Tidak Diterbitkan.

John, O. P., & Srivastava, S. (1999). The Big-Five trait taxonomy: History, measurement, and theoretical perspectives . In L. A. Pervin & O. P. John (Eds.), Handbook of personality: Theory and research (Vol. 2, pp. 102–

(38)

Judge, T. A., Heller, D., & Mount, M. K. (2002). Five-Factor model of personality and job satisfaction: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology,

87, 530-541.

Judge, T. A., Higgins, C. A., Thoresen, C. J., & Barrick, M. R. (1999). The Big Five Personality Traits, and Career Success Across the Laife Span. Journal

of Personnel Psychology, 52.

Kahn, W. A. (1990). Psychological Conditions of Personal Engagement and

Disengagement at Work. Academy of Management Journal; Dec 1990; 33,

4; ProQuest. pg. 692

Kerlinger, F.N., & Lee, H.B. (2000). Foundation of Behavioral Research (4th ed.). Fort Worth, TX: Harcourt College Publishers.

Kular, S., Gatenby, M., Rees, C., Soane, E., & Truss, K. (2008). Employee

Engagement: A Literature Review. Kingston Business School, Kingston

University. ISBN No. 1-872058-39-6/978-1-872058-39-9/9781872058399.

LePine, J. A., & Dyne, L. V. (2001). Voice and cooperative behavior as contrasting forms of contextual performance: Evidence of differential relationships with big five personality characteristics and cognitive ability. Journal of Applied Psychology, 86, 326-336.

Lim, B., & Ployhart, R. E. (2004). Transformational leadership: Relations to the five-factor model and team performance in typical and maximum contexts. Journal of Applied Psychology, 89,610-621.

McCrae, Robert R. & Costa, Paul T. (2006). Personality In Adulthood. New York: The Guilford Press.

Moleong, L. J. (2010). Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: Remaja Rosda Karya.

Murti, B. (2011). Validitas dan Reliabilitas Pengukuran. Matrikulasi Program Studi Doktoral, Fakultas Kedokteran, UNS: Semarang.

Neubert, S. P. (2004). The Five-Factor Model of Personality in the Workplace. Diakses dari: http://www.personalityresearch.org/papers/neubert.html.

Pervin, L. A., Cervone, D., & John, O. P. (2010). Psikologi Kepribadian: Teori dan Penelitian (ed. 09). Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

Perusahaan Penyedia Jasa Transportasi Darat. (2013). Laporan Tahunan

(39)

Ram, P., & Prabhakar, G. V. (2011). The Role of Employee Engagement in

Work-Related Outcomes. Interdisciplinary Journal of Research in Business. Vol.

1, pp.47-61.

Ramdhani, N. (2012). Adaptasi Bahasa dan Budaya Inventori Big Five. Jurnal Psikologi, vol 39, no. 2, Desember 2012: 189-207

Reza, A. M. (2015). Pengaruh Tipe Kepribadian dan Harapan terhadap Penyesuaian Diri Anak Didik Pemasyarakatan di Lembaga Pemasyarakatan (Lapas) Anak Kelas IIA Tangerang. Skripsi Departemen Psikologi Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia: Bandung

Riduwan. (2012). Belajar Mudah Penelitian untuk Guru-Karyawan dan Peneliti

Pemula. Bandung: Alfabeta.

Riduwan & Kuncoro. (2011). Cara menggunakan dan memakai path analysis

(analisis jalur). Bandung: Alfabeta.

Robinson, J. (2015). Different Demographic Groups Must Be Managed

Differently [Forum online]. Diterima dari:

http://www.gallup.com/businessjournal/181205/different-demographic-groups-managed-differently.aspx

Rousseau, D. M., & McLean Parks, J. The Contracts of individuals and organizations. Research in Organizational Behavior, 1993, 15, 1-47.

Schaufeli, W., & Bakker, A. (2003). Utrecht Employee engagement Scale

(UWES): preliminary manual. Occupational Health Psychology Unit:

Utrecht University.

Schaufeli, W., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A. (2001). The Measurement Of Engagement And Burnout: A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach. Journal of Happiness Studies 3: 71–92. Kluwer Academic Publishers.

Schaufeli, W.B. & Bakker, A.B. (2010) The conceptualization and measurement of work engagement. In: A.B. Bakker and M.P. Leiter (eds) Work

engagement: a handbook of essential theory and research. New York:

Psychology Press. pp10–24.

Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Pendidikan: Pendekatan Kuantitatif,

(40)

Universitas Pendidikan Indonesia. (2014). Pedoman Penulisan Karya Tulis

Ilmiah. UPI: Bandung.

Web Perusahaan Penyedia Jasa Transportasi Darat. (2015). Nilai-Nilai Utama

Perusahaan. PT. X: Bandung.

Zaidi dkk. (2013). The Big Five personality traits and their relationship with

employee engagement among public sector university teachers of Lahore.

African Journal of Bussiness Management. Vol. 7 (15). pp. 1344- 1353. DOI: 10.5897/AJBM12.290

Zaniboni, S., Truxillo, D. M., & Fraccaroli, F. (2013). Differential effects of task variety and skill variety on burnout and turnover intentions for older and younger workers. European Journal of Work and Organizational

(41)

TIPE KEPRIBADIAN BIG FIVE DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA KARYAWAN DI KANTOR PUSAT SEBUAH PERUSAHAAN PENYEDIA JASA TRANSPORTASI DARAT DI KOTA BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

(42)

(43)

(44)

(45)

UJI NORMALITAS DATA

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Ekstraversion

N 124

Normal Parametersa,b Mean 27,12

Std. Deviation 3,091

Most Extreme Differences Absolute ,085

Positive ,085

Negative -,069

Kolmogorov-Smirnov Z ,948

Asymp. Sig. (2-tailed) ,330

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Agreebleness

N 124

Positive ,052

Negative -,109

Kolmogorov-Smirnov Z 1,215

Conscientiousn

ess

N 124

(46)

Neuroticism

N 124

Positive ,103

Negative -,067

Kolmogorov-Smirnov Z 1,143

Openness

N 124

Positive ,064

Negative -,074

Kolmogorov-Smirnov Z ,828

(47)

BLUE PRINT INSTRUMEN

KUESIONER KEPRIBADIAN

Di bawah ini merupakan beberapa pernyataan yang menunjukkan karakteristik kepribadian yang

mungkin sesuai dengan keadaan Bapak/Ibu saat ini. Tuliskanlah angka (1, 2, 3, 4, atau 5) di

samping setiap pernyataan, untuk menunjukkan sejauh mana Bapak/Ibu setuju atau tidak setuju

dengan setiap pernyataan tersebut, dengan ketentuan sebagai berikut:

1 = Sangat Tidak Setuju 3 = Ragu-ragu 5 = Sangat setuju

2 = Tidak Setuju 4 = Setuju

Contoh Cara Menjawab:

5 1. Cerewet/Banyak Bicara

Saya Menilai Diri Saya sebagai Seseorang yang ...

1. Senang berbicara. 23. Cenderung pemalas.

2. Senang mencari kesalahan orang lain. 24. Emosinya stabil dan tidak mudah marah.

3. Biasa bekerja sampai tuntas. 25. Memiliki kemampuan untuk menciptakan suatu hal baru.

4. Mudah mengalami depresi dan sering pilu.

26. Terbuka dalam menceritakan perasaan.

5. Apa adanya dan suka menemukan ide baru.

27. Dingin dan angkuh.

6. kurang mampu menampilkan diri apa adanya (secara utuh).

28. Tekun dalam menyelesaikan tugas sampai selesai.

7. Senang membantu dan biasa berbagi. 29. Mudah berubah-ubah perasaannya (moody).

8. Kurang hati-hati/ceroboh. 30. Menghargai nilai-nilai artistik dan estetik (keindahan).

9. Santai, dapat mengatasi stres dengan baik.

31. Terkadang pemalu.

10. Memiliki keingintahuan mengenai segala hal.

32. Penuh perhatian dan baik hati pada hampir setiap orang.

11. Sangat bersemangat. 33. Mengerjakan berbagai hal dengan efisien.

12. Senang memulai pertengkaran. 34. Tetap tenang dalam situasi yang tegang.

13. Seorang pekerja yang dapat diandalkan 35. Lebih menyukai pekerjaan yang rutin. 14. Mudah mengalami ketegangan. 36. Mudah bersosialisasi.

(48)

17. Mudah Memaafkan. 39. Mudah gugup.

18. Cenderung kurang rapi. 40. Suka introspeksi diri dan merenung. 19. Sangat pencemas. 41. Kurang senang kepada hal yang

bersifat artistik.

20. Senang berimajinasi. 42. Senang bekerjasama dengan orang lain.

21. Menerima apapun yang diberi tanpa banyak bertanya atau memprotes.

43. Perhatiannya mudah terganggu.

22. Mudah percaya pada orang lain. 44. Menyenangi seni, musik, atau sastra.

KUESIONER EMPLOYEE ENGAGEMENT

Di bawah ini terdapat beberapa pernyataan mengenai bagaimana perasaan Bapak/Ibu di tempat kerja.

Lingkarilah salah satu angka (1, 2, 3, 4, 5, 6, atau 7) di samping setiap pernyataan, untuk

menunjukkan sejauh mana Bapak/Ibu sering tidaknya merasakan hal yang sesuai dengan pernyataan

tersebut, dengan ketentuan sebagai berikut:

1 = Tidak Pernah 3 = Jarang 5 = Sering 7 = Selalu

6. Saya tetap gigih dalam melakukan pekerjaan, meskipun menghadapi kendala.

1 2 3 4 5 6 7