IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI PDAM SURYA SEMBADA KOTA SURABAYA (Studi Kasus Analisis Deskriptif Iklim Komunikasi Organisasi Perusahaan Daerah Air Minum Surya Sembada Kota Surabaya).

131  Download (2)

Teks penuh

(1)

(Studi Kasus Analisis Deskr iptif Iklim Komunikasi Organisasi Perusahaan

Daerah Air Minum Sur ya Sembada Kota Sur abaya)

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Per syaratan Memperoleh Gelar

Sar jana Pada Fisip UPN “Veteran” J awa Timur

Oleh :

Arinto Prihatmoko NPM. 0843010223

YAYASAN KESEJ AHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” J AWA TIMUR

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

PROGRAM STUDI ILMU KOMUNIKASI

SURABAYA

(2)

(Studi kasus Analisis Deskr iptif Komunikasi

Organisasi Perusahaan Daerah Air Minum

Sur ya Sembada Kota Sur abaya)

Nama Mahasiswa : Arinto Prihatmoko

NPM : 0843010223

Program Studi : Ilmu Komunikasi

Fakultas : Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Telah disetujui untuk mengikuti ujian Skripsi

PEMBIMBING

Zainal Abidin,S.Sos, Msi NPTY. 3 73 0599 0170 1

Mengetahui DEKAN

(3)

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas berkah, rahmat dan

segala karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan Skripsi

IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI PERUSAHAAN DAERAH AIR

MINUM ( PDAM ) SURYA SEMBADA KOTA SURABAYA

(Studi kasus Analisis Deskr iptif Komunikasi Or ganisasi Perusahaan Daerah Air

Minum Sur ya Sembada Kota Sur abaya

Dalam penyusunan Skripsi ini, penulis menyadari bahwa tanpa bantuan dan

bimbingan dari berbagai pihak, penulis tidak dapat menyelesaikan Skripsi ini dengan

baik. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih

kepada Zainal Abidin,S.Sos, Msi sebagai dosen pembimbing yang telah memberikan

pengarahan kepada penulis selama penyusunan laporan ini. Penulis juga

menyampaikan rasa terimakasih kepada :

1. Ibu Dra. Ec. Hj. Suparwati M.Si. selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu

Politik UPN “Veteran” Jawa Timur.

2. Bapak Juwito, S.Sos, M.Si. selaku Ketua Program Studi Ilmu Komunikasi FISIP

UPN “Veteran” Jawa Timur.

3. Dosen-dosen Ilmu Komunikasi yang selama perkuliahan ini telah memberikan

(4)

iv kesempatan yang diberikan.

6. Mba Widya dan Mbak Nina, Bagian Unit Humas PDAM Surabaya, atas

bimbingan yang telah diberikan.

7. Orang tua dan kakak tercinta atas segala doa yang telah diberikan dan dukungan

baik secara moral dan materiil.

8. MB.Semen Gresik yang membuat smangat hari-hariku pada saat SKRIPSI.

9. Makasih buat Dilla, Najwa, Mbok Na, Mayta, Norma, Inge yang saling

menyemangati dalam penyelsaian Skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa Skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, maka

kritik dan saran yang bersifat membangun sangatlah dibutuhkan guna memperbaiki

kekurangan yang ada. Akhir kata semoga Skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua

pembaca, khususnya untuk rekan-rekan Program Studi Ilmu Komunikasi.

Surabaya, Oktober 2012

(5)

HALAMAN PERSETUJ UAN ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 4

1.3 Tujuan Penelitian ... 4

1.4 Manfaat Penelitian ... 4

BAB II KAJ IAN PUSTAKA ... 6

2.1 Landasan Teori ... 6

2.1.1 Organisasi ... 6

2.1.1.1 Definisi Organisasi ... 6

2.1.1.2 Karakteristik Organisasi ... 7

2.1.1.3 Fungsi Organisasi ... 10

2.1.1.4 Teori Organisasi ... 11

2.1.1.5 Karyawan ... 14

2.1.2 Komunikasi Organisasi ... 15

2.1.2.1 Pengertian Komunikasi Organisasi ... 15

2.1.2.2 Arus Informasi Dalam Organisasi ... 18

(6)

2.1.3.2 Iklim Komunikasi ... 26

2.1.3.3 Iklim Komunikasi Organisasi ... 30

2.1.3.4 Faktor-Faktor Iklim Komunikasi Organisasi 31

2.1.3.5 Kepuasan Komunikasi Organisasi ... 33

2.1.3.6 Hubungan Komunikasi Dengan Kepuasan Kerja ... 34

2.1.3.7 Implikasi Iklim Komunikasi Organisasi Bagi Pengembangan Karir ... 37

2.1.4 Iklim Komunikasi Organisasi Positif ... 38

2.1.5 Iklim Komunikasi Organisasi Negatif ... 39

2.1.6 Komunikasi Informal ... 39

2.1.6.1 Fungsi Komunikasi Informal ... 42

2.1.6.2 Sifat Karakteristik Komunikasi Informal ... 42

2.1.6.3 Teori Komunikasi Yang Mendukung Komunikasi Informal ... 44

2.1.6.4 Proses Komunikasi ... 45

2.1.6.5 Komunikasi Interaksional ... 46

2.1.6.6 Konsep Hubungan Dalam Suatu Organisasi . 48 2.1.7 Teori Hubungan Manusia ... 51

(7)

3.1.2 Pengukuran Variabel ... 60

3.2 Populasi Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ... 63

3.2.1 Populasi ... 63

3.2.2 Teknik Penarikan Sampel dan Sampel ... 63

3.3 Teknik Pengumpulan Data ... 64

3.4 Metode Analisis Data ... 64

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 69

4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian ... 69

4.1.1 Latar Belakang Perusahaan ... 69

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ... 72

4.1.3 Logo dan Makna Perusahaan ... 73

4.1.4 Struktur Organisasi ... 75

4.2 Penyajian Data dan Analisis Data ... 76

4.2.1 Identitas Responden ... 76

4.2.2 Deskripsi Indikator Iklim Perusahaan ... 80

4.2.2.1 Kepercayaan ... 80

4.2.2.2 Keputusan Partisipatif ... 87

4.2.2.3 Kejujuran ... 93

4.2.2.4 Keterbukaan Dalam Komunikasi Ke Bawah.. 99

(8)

5.1 Kesimpulan ... 113

5.2 Saran ... 118

DAFTAR PUSTAKA ... 119

(9)

Penulis melakukan penelitian ini dengan tujuan untuk mengetahui bagaimanakah iklim komunikasi organisasi di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surya Sembada Kota Surabaya. Iklim organisasi merupakan persepsi-persepsi mengenai pesan dan peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi dalam Organisasi. Berdasarkan survey pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti dengan karyawan dari bagian produksi dapat diketahui ada beberapa pegawai mengeluhkan pekerjaan secara informal : sikap dari para karyawan lama yang selalu menganggap bahwa karyawan baru tidak tau apa – apa atau tidak faham betul akan perusahaan. Hal ini menimbulkan kesenjangan sosial di antara karyawan. Bahwa tidak ada efek timbal balik yang didapatkan. Seharusnya harus adanya komunikasi yang baik di antara setiap karyawan tidak memandang lama tidaknya ia bekerja atau berdasarkan senioritas. Juga adanya kurang kedekatan antara bawahan dan atasan begitu juga kebalikanya. Jika hubungan antara karyawan berjalan dengan baik maka itu sangat menguntungkan bagi perusahaan tersebut. Disini penulis akan melakukan penilitian tentang iklim komunikasi yang ada pada perusahaan ini.

Dalam penelitian ini iklim komunikasi organisasi pada PDAM Surya Sembada kota Surabaya dijabarkan berdasarkan 6 variabel berdasarkan dari teori Pace and Faules yaitu kepercayaan, pembuatan keputusan bersama, kejujuran, keterbukaan dalam komunikasi kebawah, mendengarkan dalam komunikasi ke atas, dan perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi.

Adapun data diolah berdasarkan data primer hasil penyebaran kuesioner yang di bagikan pada 100 responden karyawan PDAm Surya Sembada Kota Surabaya. Dari data tersebut dilakukan analisis deskriptif untuk mengetahui respon para karyawan terhadap iklim komunikasi organisasi.

Dari hasil analisis, dapat diketahui bahwa variabel setiap indikator yang ada rendah. Hal ini menunjukan bahwa iklim komunikasi organisasi yang ada sangatlah kurang baik. Masih adanya kesenjangan yang terjadi antara atasan dan bawahan, ketidak kepercayaan sesama rekan kerja, serta karyawan belum maksimal melakukan pekerjaanya berdasarkan tanggung jawab yang di berikan atasan.

Saran yang diberikan penulis untuk pihak manajemen PDAM Surya Sembada Kota Surabaya. Lebih membangun suasana kerja yang kondusif dan komunikatif. Agar komunikasi berjalan 2 arah dan adanya timbal balik antara atasan dan bawahan, bawahan dan atasam dan sesama karyawan juga.

(10)
(11)

The authors undertook this study in order to determine how organizational communication climate in the Regional Water Company (PDAM) Surabaya Sembada Surya. An organizational climate perceptions about messages and message-related events that occur in the organization. Based on a preliminary survey conducted by researchers with the employees of the production can be seen there are some employees complained informally work: the attitude of the old employees who always assume that new employees do not know what - or do not understand what exactly will the company. This gives rise to social inequalities among employees. That there is no reciprocal effect obtained. Should have a good communication among all employees regardless of whether it works or longer based on seniority. Also a lack of closeness between subordinates and superiors as well kebalikanya. If the relationship between the employee goes well then it is very profitable for the company. Here the authors will conduct The studies on communication climate that existed at this company.

In this study of organizational communication climate in PDAM Surabaya Surya Sembada described by 6 variables on the basis of the theory of Pace and Faules the belief, shared decision making, honesty, openness in communication down, listen to the upward communication, and attention to the goals of high-performance .

The data is processed based on primary data dissemination questionnaire distributed to 100 respondents Sembada Solar City employees PDAM Surabaya. From the descriptive analysis of the data was conducted to study the response of the employees to the organization's communication climate.

From the analysis, it can be seen that each indicator variable that is low. This shows that the existing organizational communication climate is unfavorable. Still the gap that occurs between superiors and subordinates, lack of trust among co-workers, and employees do not maximized their job responsibilities based on the given employer.

The advice the author gives to the management PDAM Surabaya Sembada Surya. More build a conducive working atmosphere and communicative. In order to run 2-way communication and the tradeoffs between superiors and subordinates, subordinates and atasam and fellow employees as well. is based on an analysis of organizational communication climate can be seen from the pattern of behavior that includes diagnologis communication, interactional and the collective result that there are still many shortcomings in communication. So the form of interpersonal communication is necessary to launch a persuasive communication is a technique of human communication that are psychologically subtle, supple form of solicitation, enticement or seduction.

(12)

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Masalah

Setiap manusia yang ada di dunia ini, tidak mungkin dapat terlepas dari

kehidupan berkelompok atau berorganisasi. Hal ini dikarenakan, manusia

diciptakan oleh tuhan sebagai makhluk sosial yang tidak mungkin dapat hidup

seorang diri. Dalam menjalani kehidupan berorganisasi tersebut, manusia yang

satu dengan yang lainya saling berinteraksi. Interaksi yang dilakukan melalui

komunikasi, baik secara verbal maupun non-verbal, baik lisan maupun tulisan.

Komunikasi yang terjadi di dalam suatu organisasi disebut dengan

komunikasi organisasi. Adapun tujuan komunikasi dalam organisasi adalah

untuk membentuk saling pengertian (mutual understanding ) sehingga terjadi

kesetaraan kerangka referensi (frame of reference) dan kesamaan pengalaman

(fiels of experience) diantara anggota organisasi.

Dari pengalaman-pengalaman komunikasi organisasi yang terjadi,

perlahan-perlahan akan membentuk suatu iklim komunikasi organisasi

merupakan persepsi-persepsi, mengenai pesan dan peristiwa yang

berhubungan pesan yang terjadi dalam organisasi (Pace dan Faules,2001)

Keberadaan iklim komunikasi organisasi, sangatlah penting. Karena iklim

komunikasi organisasi dapat mempengaruhi cara hidup anggotanya, kepada

(13)

meliputi persepsi-persepsi mengenai pesan dari peristiwa yang berhubungan

dengan pesan yang terjadi di dalam organisasi ’’ (Pace dan Faules,2006).

Iklim komunikasi organisasi dapat diputuskan sifatnya berdasarkan

persepsi-persepsi pesan yang terjadi di dalam organisasi tersebut, seperti yang

dijelaskan di paragraf-paragraf sebelumnya, bahwa komunikasi organisasi

dapat dinilai keberhasilanya jika dapat memberikan dan menerima pesan dan

makna secara efektif, seperti teori menurut Pace dan Faules (2006),

menyatakan bahwa “alasan lain yang mendukung pentingnya iklim

komunikasi organisasi yang kondusif, nyaman, dan positif, maka akan

dipercaya akan meningkatkan motivasi kerja dari para anggota organisasi atau

karyawan perusahaan.

Perusahaan yang dipilih dalam penelitian ini adalah Perusahaan Daerah

Air Minum (PDAM) Surya Sembada Kota Surabaya. Adapun alasan peneliti

memilih PDAM sebagai tempat penelitian , dikarenakan sering terjadi

perselisihan faham antara pegawai lama dengan pegawai baru. Seringkali ide

atau tanggapan dari pegawai baru diangap tidak benar dan tidak sesuai dengan

keadaan perusahaan. PDAM Surya Sembada Kota Surabaya merupakan salah

satu perusahaan yang bergerak dalam bidang memenuhi produksi Air bersih

untuk wilayah Surabaya yang didirikan sekitar tahun 1890 pada jaman

penjajahan belanda yang terletak di jalan Mayjen Prof. Moestopo no 2

Surabaya.

Pada PDAM di bagi kedalam beberapa divisi. Seperti divisi umum,divisi

(14)

Selama ini, terlihat bahwa keadaan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)

terlihat baik-baik saja, akan tetapi secara fenomenalogis terdapat beberapa

masalah yang meliputi perusahaan tersebut. Berdasarkan survey pendahuluan

yang dilakukan oleh peneliti dengan karyawan PDAM dapat diketahui ada

beberapa pegawai mengeluhkan pekerjaan secara informal : sikap dari

berbagai senior atau karyawan lama yang meremehkan ide atau pendapat dari

karyawan baru atau junior mereka sehingga menimbulkan hubungan yang

tidak harmonis. Dalam pelaksanaan operasionalnya seringkali ditemukan

beberapa masalah yang menggangu hubungan komunikasi di perusahaan.

Masalah tersebut di antaranya kurangnya pendekatan pimpinan terhadap

karyawan di kantor. Berdasarkan survey pendahuluan peneliti melakukan

wawancara dengan berbagai karyawan dari berbagai divisi yang ada.

Menurut permasalahan yang sudah dijabarkan di atas, masalah yang

sering dihadapi karyawan tidak hanya pada divisi tertentu tapi semua divisi

hampir memiliki masalah yang sama. Komunikasi yang kurang baik antara

perusahaan dengan karyawan saat ini sangat mempengaruhi kinerja para

karyawan karena mereka mersa tidak nyamana dengan pekerjaan mereka.

Kadang perusahaan membuat suatu acara dan tidak semua karyawan di ajak.

Hal tersebut yang kadang membuat pertanyaan dari karyawan yang tidak di

ikut sertakan acara tersebut.

Masalah yang ditemukan tersebut dimungkinkan adanya iklim komunikasi

yang kurang kondusif di dalam perusahaan sehingga menimbulkan keluhan

(15)

senior yang tidak mau menerima pendapat dari karyawan junior. Padahal

sebuah perusahaan diharapkan dapat menciptakan iklim yang menimbulkan

kenyamanan dan kepuasan dalam bekerja melalui kebijakan, struktur, dan

prosedur kerja bagi orang-orang yang bekerja di dalamnya.

Untuk mendukung pelaksanaan penelitian ini, penelitian memerlukan

responden. Adapun yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah para

karyawan PDAM Surya Sembada Kota Surabaya. Dengan adanya keterkaitan

secara langsung tersebut, mereka secara otomatis turut serta mempengaruhi

iklim komunikasi organisasi yang terjadi, dan kinerja mereka secara langsung

memiliki dampak terhadap perusahaan.

1.2 Perumusan Masalah

Dari latar belakang masalah tersebut, permasalahan dalam penelitian ini “

Bagaimanakah iklim Komunikasi Organisasi di Perusahaan Daerah Air

Minum (PDAM) Surya Sembada kota Surabaya?”.

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang ingin dicapai oleh peneliti dalam penulisan skripsi

ini Adalah “ Untuk mengetahui bagaimanakah iklim komunikasi organisasi

di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surya Sembada Kota Surabaya? ”

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat di ambil dari penelitian ini untuk berbagai pihak

(16)

1. Manfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan

Memberikan tambahan referensi khususnya ilmu komunikasi

organisasi yang berkaitan dengan iklim komunikasi organisasi.

2. Manfaat Praktis

a. Penelitian ini juga dapat dijadikan masukan nantinya, dapat

dijadikan, sebagai bahan evaluasi atas iklim komunikasi organisasi

di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surya Sembada kota

Surabaya.

b. Selain itu peneliti dapat digunakan sebagai masukan atau referenci

untuk penetapan kebijakan Perusahaan Daerah Air Minum

(17)

BAB II

KAJ IAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Organisasi

2.1.1.1 Definisi Organisasi

Ada bermacam-macam pendapat mengenai apa yang dimaksud

dengan organisasi. Schein (1982) mengatakan bahwa organisasi adalah

suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah orang untuk mencapai

beberapa tujuan umum melalui pembagian pekerjaan dan fungsi melalui

hierarki otoritas dan tanggung jawab. Schein juga menyatakan bahwa

organisasi mempunyai karakteristik tertentu yaitu mempunyai

struktur,tujuan, saling berhubungan satu bagian dengan bagian lain dan

tergantung pada komunikasi manusia untuk mengkoordinasikan aktivitas

dalam organisasi tersebut. Sifat tergantung antara satu bagian dengan

bagian lain menandakan bahwa organisasi yang dimaksudkan Schein ini

adalah merupakan suatu sistem.

Selanjutnya Kochler (1976) mengatakan bahwa organisasi adalah

sistem hubungan yang terstruktur yang mengkoordinasi usaha suatu

kelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu. Lain lagi dengan

(18)

bentuk sistem terbuka dari aktifitas yang dikoordinasi oleh dua orang atau

lebih untuk mencapai suatu tujaun bersama.

Walaupun ketiga pendapat mengenai organisasi tersebut

kelihatanya berbeda-beda perumusan tapi ada 3 hal yang sama sama

dikemukakan.

1. Organisasi merupakan suatu sistem

2. Mengkoordinasi suatu aktivitas

3. Mencapai tujuan bersama atau tujuan umum

Setiap organisasi memerlukan koordinasi supaya masing-masing

bagian dari organisasi bekerja menurut semestinya dan tidak menggangu

bagian lainya. Tanpa koordinasi sulitlah organisasi itu berfungsi dengan

baik.

Suatu organisasi terbentuk apabila suatu usaha memerlukan usaha

lebih dari satu orang untuk menyelasikanaya. Kondisi ini timbul mungkin

di sebakan oleh karena tugas itu terlalu besar atau terlalu kompleks untuk

di tanggani satu orang. Oleh karena itu suatu organisasi dapat kecil seperti

usaha dua orang individu atau dapat sangat besar yang melibatkan banyak

orang dalam interaksi kerja sama.

2.1.1.2 Karakteristik Organisasi

Tiap organisasi disamping mempunyai elemen yang umkum juga

(19)

adalah bersifat dinamis, memerlukan informasi, mempunyai tujuan dan

struktur.

1. Dinamis

Organisasi sebagai suatu sistem terbuka terus-menerus mengalami

perubahan, karena selalu menghadapi tantangan baru dari

lingkunganya dan perlu menyesuaikan diri dengan keadaan lingkungan

yang selalu berubah tersebut.ada beberpa faktor yang paling penting

dalam karakteristik dari dinamis ini :

a. Sifat dinamis ini pertama sekali disebabkan karena adanya

perubahan ekonomi dalam lingkungannya. Semua organisi pasti

memerlukan keuangan untuk melakukan aktifitasnya.

b. Faktor kedua yang menjadikan organisasi bersifat dinamis adalah

perubahan pasaran. Kebanyakan organisasi pasaranya adalah hasil

produksi atau pelayanan. Karena pasaran itu tergantung kepada

langganan yang menggunakannya maka organisasi harus sensitif

terhadap perubahan sikap langgananya.

c. Faktor ketiga yang juga menjadikan organisasi bersifat dinamis

adalah perubahan kondisi sosial. Karena semua organisasi

tergantung kepada bakat dan inisiatif manusia maka organisasi

mesti tetap dinamis untuk menyesuaikan diri dengan perubahan

(20)

d. Faktor terakhir adalah perubahan teknologi. Perubahan

teknologiyang terjadi dalam masyarakat akan memberikan dampak

pada organisasi.

2. Memerlukan informasi

Semua organisasi memerlukan informasi untuk hidup. Tanpa informasi

organisasi tidak dapat dijalankan. Dengan adanya organisasi bahan

mentah dapat diolah menjadi hasil produksi yang dapat dimanfaatkan

oleh manusia. Untuk mendapatkan informasi adalah melalui proses

komunikasi. Tanpa komunikasi tidak mungkin kita mendapatkan

informasi.

3. Mempunyai tujuan

Organisasi adalah merupakan kelompok orang yang bekerja sama

untuk mencapai tujuan tertentu. Oleh karena itu setiap organisasi harus

mempunyai tujuan sendiri-sendiri. Tujuan organisasi hendaknya

dihayati oleh seluruh anggota organisasi sehinggga setiap anggota

dapat diharapkan mendukung pencapaian tujuan organisasi melalui

partisipasi mereka secara individual.

4. Tersruktur

Organisasi dalam usaha mencapai tujuannya biasanya membuat

aturan-aturan, undangan-undangan dan hierarki hubungan dalam

organisasi. Tiap organisasi mempunyai satu struktur. Beberapa dari

organisasi mempunyai batas yang tajam dan struktur yang kompleks.

(21)

mengkhususkan tugas yang berhubungan dengan proses produksi.

Kebanyakan organisasi menggunakan banyak uang untuk

mengembangkan dan menyempurnakan keterampilan mereka melalui

bermacam-macam tipe pada program pendidikan.

2.1.1.3 Fungsi Organisasi

Organisasi mempunyai beberapa fungsi, diantaranya adalah

memenuhi kebutuhan pokok organisasi, mengembangkan tugas dan

tanggung jawab, memproduksi hasil produksi, dan mempengaruhi orang.

1. Memenuhi kebutuhan pokok organsasi

Setiap organisasi mempunyai kebutuhan pokok masing-masing dalam

rangka kelangsungan hidup organisasi tersebut. Misalnya semua

organisasi cenderung memerlukan gedung sebagai tempat operasinya

organisasi; uang atau modal untuk biaya pekerjaan dan penyediaan

bahan mentah atau fasilitas yang diperlukan dalam pelaksanaan.

Kadang-kadang beberapa organisasi memerlukan barang-barang yang

berharga, tenaga kerja yang rajin dan terampil

2. Mengembangkan tugas dan tanggung jawab.

Kebayakan organisasi bekerja dengan bermacam-macam standar etis

tertentu. Ini berarti bahwa organisasi harus hidup sesuai dengan

standar yang telah ditetapkan oleh organisasi maupun standar

masyarakat dimana organisasi itu berada. Standar ini memberikan

(22)

organisasi, baik itu ada hubungannya dengan produk yang mereka buat

atau tidak.

3. Memproduksi orang atau barang

Fungsi utama dari organisasi adalah memproduksi barang atau orang

sesuai dengan jenis organisasinya. Semua organisasi mempunyai

prosuk masing-masing. Misalnya organisasi pendidikan guru

produksinya adalah calon-calon guru. Para ahli dan pimpinan

organisasi banyak menggunakan waktunya untuk memikirkan

peningkatan dan penyempurnaan hasil produksinya. Efektifitas proses

produksinya banyak tergantung pada ketepatan informasi.

4. Mempengaruhi dan dipengaruhi orang.

Sesungguhnya organisasi digerakkan oleh orang. Orang yang

membimbing, mengolah, mengarahkan dan menyebabkan

pertumbuhan organisasi. Orang yang memberikan ide-ide baru,

program baru dan arahan yang baru. Orang sebagai anggota organisasi

maupun sebagai pemakai jasa organisasi, dipengaruhi oleh organisasi.

Kebanyakan dari orang dewasa menghabiskan waktu kerjanya

kira-kira 50-60 persen dalam organisasi sebgai anggota organisasi

(Hunt,1979). Dalam kondisi yang normal orang akan cenderung

mengambil karakteristik tertentu dari organisasi dimana dia bekerja.

2.1.1.4 Teori Organisasi

Dalam bagian ini akan dikemukakan beberapa teori organisasi

(23)

Masing – masing teori tersebut tentu akan berbeda pandangannya terhadap

komunikasi organisasi. Teori organisasi yang akan dibahas antara lain

teori klasik, teori hubungan manusia, teori sistem sosial, teori politik dan

teori simbol.

1. Teori klasik atau struktural berasal dari dua teori. Pertama, teori

santifik manajemen yang dikembangkan oleh W.Tylor 1911 yang

menekankan pada pembagian pekerjaan untuk mendapatkan hasil

maksimal dengan biaya seefisien mungkin. Sejalan dengan prinsip

tylor ini Henry fayol 1919 mengembangkan teori yang agak lebih luas

yang menekankan kepada spesialisasi pekerjaan, otoritas, kontrol dan

mendelegasian tanggung jawab. Kedua : berasal dari teori birokrasi

yang dikembangkan oleh Max Weber 1947 yang menekankan pada

pentingnya bentuk struktur hierarki yang efektif bagi organisasi.

Masing-masing teori tersebut akan dibicarakan sepintas lalu sebelum

masuk pada teori klasik.

pada teori saintifik manajemen pengelolaan organisasi

didasarkan pada prinsip-prinsip kunci seperti berikut :

a. Pembagian pekerjaan

b. Otoritas tanggung jawab

c. Kesatuan komando

d. Kesatuan arah

e. Minat masing masing bawahan terhadap minat umum

(24)

g. Sentralisasi

h. Mata rantai komando

i. Perintah

j. Kesamaan

k. Stabilitas kedudukan personel yang tetap

l. Inisiatif

m. Rasa kesatuan korp

2. Teori hubungan manusia

Manusia sebagai anggota organisasi adalah merupakan inti organisasi

sosial. Manusia terlibat dalam tingkahlaku organisasi. Misalnya

anggota organisasi yang memutuskan apa peranan yang dilakukan dan

bagaimana melakukanya. Tanpa manusia organisasi tidak akan ada.

Oleh karena itu faktor manusia dalam organisasi haruslah

mendapatkan perhatian dan tidak dapat diabaikan seperti halnya

dengan teori klasik. Teori hubungan manusia ini menekan pada

pentingnya individu dan hubungan sosial dalam kehidupan organisasi

Teori ini menyarankan strategi peningkatan dan penyempurnaan

organisasi dengan meningkatkan keputusan anggota organisasi dan

menciptakan organisasi yang dapat membantu individu

mengembangkan potensinya. Teori hubungan manusia ini

diperkenalkan pada tahun1930-an yang dipelopori oleh barnard 1938,

(25)

hubungan manusia menolak prinsip teori struktural klasik dan

menentang pandangan yang mekanis terhadap organisasi yang tidak

sensitif terhadap kebutuhan sosial anggota organisasi

2.1.1.5 Karyawan

Menurut Undang-Undang No 13 Tahun 2003, tenaga kerja adalah

setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang

atau jasa, baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk

masyarakat.

Hasibuan (2005:12) menjelaskan bahwa karyawan adalah penjual

jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapat kompensasi yang cukup

besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Dalam hal ini, karyawan wajib

terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang di berikan dan berhak

memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian. Posisi karyawan dalam

suatu perusahaan di bedakan atas karyawan operasional dan karyawan

manajerial (pimpinan).

1. Karyawan Operasional

Karyawan operasional adalah sebagai orang yang secara

langsung harus mengerjakan sendiri pekerjaan sesuai dengan

perintah atasan.

2. Karyawan Manajerial

Karyawan manajerial adalah setiap orang yang berhak

(26)

pekerjaanya dan dikerjakan sesuai dengan perintah. Mereka

mencapai tujuan kegiatan-kegiatan orang lain. Karyawan

manajerial ini dibedakan atas manajerial lini dan manajer staf.

a. Manajer Lini

Manajer lini adalah seorang pemimpin yang mempunyai

wewenang lini (Lini Up), berhak dan bertanggung jawab

langsung merealisasi tujuan perusahaan.

b. Manajer Staf

Manajer staf adalah pemimpin yang mempunyai wewenang

staf (stel authority) yang hanya berhak memberikan saran

dan pelayanan untuk memperlancar penyelsaian tugas-tugas

manajer lini.

Jadi pengertian tenaga kerja lebih luas daripada pengertian

karyawan, karena tenaga kerja adalah orang yang bekerja di dalam

maupun di luar hubungan kerja. Ciri khas hubungan kerja adalah tenaga

kerja itu bekerja di bawah perintah orang lain dengan menerima balas jasa

( Hasibuan, 2005:12 )

2.1.2 Komunikasi Or ganisasi

2.1.2.1 Pengertian Komunikasi Organisasi

Komunikasi merupakan suatu bidang yang sangat penting dalam

organisasi. Komunikasi dalam organisasi adalah suatu proses penyampaian

(27)

dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Komunikasi

organisasi pada dasarnya merupakan suatu kegiatan intern di dalam

organisasi (wursanto,2003:157).

Redding dan Sanborn mengatakan bahwa komunikasi organisasi

adalah pengiriman dan penerimaan informasi dalam organisasi yang

kompleks (Muhammad, 2004:65). Komunikasi organisasi juga dapat

didefinisikan sebagai pertunjukan dan penafsiran pesan diantara unit-unit

komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu (Pace &

Faules, 2001:31).

Komunikasi organisasi (Organizations Communication) terjadi di

dalam suatu organisasi, bersifat formal dan juga informal, dan berlangsung

dalam suatu jaringan yang lebih besar dari pada komunikaasi kelompok (

Mulyana, 2001:75 ). Pengertian komunikasi organisasi dari buku Dedy

Mulyana ini akan menjadi acuan penelitian dalam melakukan penelitian.

Untuk memahami komunikasi ada baiknya kita memahami terlebih dahulu

konseptualisasinya. Dalam komunikasi setidaknya terdapat 3 kerangka

pemahaman mengenai komunikasi, yaitu : komunikasi sebagai tindakan

satu arah, komunikasi sebagai interaksi, komunikasi sebagai transaksi.

Dalam penelitian ini, peneliti cendereung menggunkan kerangka

komunikasi sebagai interaksi.

Komunikasi sebagai interaksi menyertakan dengan suatu proses

sebab-akibat atau aksi-reaksi, yang arahnya bergantian. Seseorang

(28)

bereaksi dengan memberi jawaban verbal atau menganggukan kepala,

kemudian orang pertama beraksi lagi setelah menerima respon atau umpan

balik dari orang kedua, dan seterusnya (Mulyana, 2001:65).

Dari konseptualisasi tersebut Shannon dan Weaver menyatakan

bahwa komunikasi adalah bentuk interaksi manusia yang saling pengaruh

mempengaruhi satu sama lainya, sengaja atau tidak sengaja

(Pareno,2002:4).

Untuk memahami komunikasi organisas, Ami muhammad

memberikan definisi sendiri yang digunakan untuk memahami komunikasi

organisasi sebagai berikut : komunikasi adalah pertukaran pesan verbal

maupun non verbal antara si pengirim dengan si penerima pesan untuk

mengubah tingkah laku (2004:4-5).

Dalam bukunya Robbins mengungkapkan bahwa dalam

komunikasi pria lebih langsung, tidak tergantung dan cenderung

memegang kendali yang sering dipertegas dengan jalan mengemukakan

pemecahan. Sedangkan wanita dalam berkomunikasi tidak langsung,

mencari dukungan dan hubungan, bukan untuk memperoleh nasihat pria

(2003:21).

Jalaudin Rackhmat pernah mengungkapakan bila orang-orang

memiliki kesamaan dalam nilai-nilai, sikap, keyakinan, tingkat sosial,

ekonomi, agama ideologis cenderung saling menyukai dalam

berkomunikasi (1994:111). Selain itu dikatakan pula bahwa, orang

(29)

tinggi dari pad dirinya atau lebih berhasil dalam kehidupanya

(Rakhmat,1994:117).

Schein mengatakan bahwa organisasi adalah suatu kordinasi

rasional kegiatan sejumlah orang untuk mencapai beberapa tujuan umum

melalui pembagian kerja dan fungsi melaui hierarki otoritas dan tanggung

jawab. Schein juga mengatakan bahwa bahwa organisasi mempunyai

karakteristik tertentu yaitu mempunyai struktur, tujuan, saling

berhubungan satu bagian dengan bagian lain dan tergantung kepada

komunikasi kepada komunikasi manusia untuk mengkoordinasikan

aktivitas dalam organisasi tersebut (muhannad,2004:23).

2.1.2.2.Arus Infor masi Dalam Organisasi

Desain organisasi haruslah memungkinkan terjadinya komunikasi ke

empat yaitu, ke atas, ke bawah (vertikal), horisontal, dan diagonal.

(Suwarto,1999:166).

1. Komunikasi ke bawah : adalah komuikasi yang mengalir dari

tingkat atas ke tingkat bawah dalam sebuah organisasi dan

mencakup kebijakan pemimpin, instruksi dan memo resmi.

2. Komunikasi ke atas : adalah komunikasi yang mengalir dari tingkat

bawah ke atas sebuah organisasi dan mencakup: kotak saran,

pertemanan kelompok, dan prosedur keluluhan.

3. Komunikasi horisontal : adalah komunikasi yang mengalir

(30)

diperlukan untuk mengkoordinasikan dan mengintegrasikan

berbagai fungsi organisasi.

4. Komunikasi diagonal ; adalah komunikasi silang fungsi dan tingkat

dalam organisasi. Hal ini penting dalam situasi dimana anggota

tidak dapat berkomunikasi lewat saluran ke atas, ke bawah,

ataupun horisontal.

2.1.2.3. Kebijakan Komunikasi

Kebijakan komunikasi menggambarkan suatu penempatan tujuan

yang diinginkan organisasi dan untuk mencapainya dengan memandang

komunikasi. Dalam suatu organisasi dimana terdapat kebijakan-kebijakan

komunikais formal, setiap individu manajer, supervisor, kepala seksi, dan

karyawan, maka akan dapat menimbulkan konflik antar anggota ketika

interaksi (soemirat, ardianto,sumina,1993:3). Singband (1996) dan Pace

(1983), mengamati bahwa “ sewaktu perusahaan tidak memiliki filosofi

komunikasi, kita hampir tanpa kekecualian akan memberika suatu hasil :

(Soemirat, Ardianto, Sumirat,1996:64).

1. Sedikit atau tidak ada pembahasan terhadap sebagai isu yang

kontroversial

(maslah karyuawan , gaji promosi, pemutusan hubungan kerja dan

lainya)

(31)

3. Diskusi selanjutnya tetap dangkal dan hanya membahas permukaan

dari suatu topik untuk menghasilkan item-item yang nyata kepada

kepentingan bagi individual, didalam dan diluar perusahaan.

Burhan (1971) dan pace (1983) telah mengamati, meskipun setiap

organisasi berbeda dalam menuangkan kebijaka secara formal,tetapi

kesulitan komunikasi organisasi sering muncul karena perbedaan persepsi

karyawan suatu perusahaan atau suatu kelompok kerja dengan supervisior

tentang kebijakan. (Soemirat, Ardianto, Suminar, 1999:64). Singmund

(1969) dan Pace (1983) dalam soemirat, Ardiantp, Suminar (1999;64-65)

mengemukakan filosofi komunikasi, sebagai berikut :

1. Karyawan harus di beri informasi tentang aktifitas organisasi

2. Karyawan harus diberi informasi tentang tujuan, sasaran,

perencanaan dan arah perusahaan.

3. Karyawan harus di beri informasi tentang isu negatif, sensitif, dan

kontroversial.

4. Karyawan harus didorong untuk berperan dalam berlangsungnya

arus komunikasi dua arah.

5. Karyawan harus mengadakan pertemanan secara periodik dengan

supervisor mereka untuk membahas kinerja kerja dan harapan

karyawan.

6. Pertemanan harus dilakukan untuk menemukan suatu yang penting

(32)

7. Karyawan harus memiliki situasi dan kondisi tertentu yang

memungkinkan berkomunikasi secara tepat.

Secara filosofis komunikasi yang efektif dalam organisasi adalah

adanya kata sepakat untuk perencanaan informasi jangka panjang dengan

aspek lainya. Serta membuka saluran komunikasi dan mengembangkan

kebebasan menuangkan ide.

2.1.2.4 Komunikasi Or ganisasi yang Efektif

Komunikasi organisasi yang efektif dapat terjadi apabila iklim

organisasi yang ada dalam organisasi tersebut cukup mendukung. Iklim

organisasi merupakan gabungan dari persepsi-persepsi suatu evaluasi

makro mengenai peristiwa organisasi, perilaku manusia, respon pegawai

terhadap pegawai lainya, harapan-harapan, konflik-konflik antar personal,

dan kesempatan bagi pertumbuhan organisasi tersebut. Iklim organisasi

berbeda dengan iklim pesan dan peristiwa yang berhubungan dengan

pesan yang terjadi dalam organisasi (Pace dan Faules, 2000:154).

Iklim organisasi yang penuh persaudaraan mendorong para anggota

organisasi berkomunikasi secara terbuka, rileks, ramah tamah dengan

anggota lainya. Sedangkan iklim yang negatif menjadikan anggota tidak

berani berkomunikasi secara terbuka dan penuh rasa persaudaraan (

Muhammad,2004:85).

Reding dalam Pace dan Faules ( 2000:154) menyebutkan bahwa iklim

(33)

organisasi yang menunjukan kepada anggota organisasi bahwa organisasi

tersebut mempercayai anggotanya dan memberikan kebebasan dalam

mengambil resiko, mendorong dan memberi tanggung jawab dalam

mengerjakan tugas-tugas, menyediakan informasi yang terbuka dan cukup

tentang organisasim dipercayai dan terus terang dari anggota organisasi,

secara aktif memberi penyuluhan kepada para anggota organisasi sehingga

dapat melihat bahwa keterlibatan anggota penting terhadap

keputusan-keputusan dalam organisasi, dan menaruh perhatian pada pekerjaan yang

bermutu tinggi dan memberikan tantangan.

2.1.3 Iklim Komunikasi Organisasi

2.1.3.1 Iklim Organisasi

Konsep mengenai iklim organisasi telah mendpat perhatian kira-kira

30 tahun yang lalu tetapi sampai sekarang belum ada kesempatan para ahli

tentang itu. Telah banyak usaha yang telah dilakukan untuk memisahkan,

menerangkan, dan menentukan tempat konsepsi ini dalam teori organisasi.

Bermacam definisi dikemukakan dalam literatur mengenai iklim

organisasi di antaranya seperti apa yang dikemukakan oleh tagiuri (1968)

dalam Muhammad (2002:82) yang menyatakan bahwa iklim komunikasi

organisasi adalah kualitas yang relatif abadi dari lingkungan internal

organisasi yang di alami anggota-anggotanya, mempengaruhi tingkah laku

mereka serta dapat di uraikan dalam istilah nilai-nilai suatu set

(34)

Payne dan pugh (1976) mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu

konsep yang merefleksikan isi dan kekuatan dari nilai-nilai umum, norma,

sikap, tingkah laku dan peasaan anggota terhadap suatu sistem sosial.

Selanjutnya Litwin dan Stringer (1968) dalam Muhammad (2002:82)

memberikan dimensi iklim organisasi sebagai berikut:

1. Rasa tanggung jawab

2. Standar atau harapan tentang kualitas pekerjaan.

3. Ganjaran atau Reward

4. Rasa persaudaraan

5. Semangat tim.

Mereka mengatakan bahwa iklim organisasi dapat dipelajari dengan

mengobservasikan jumlah otonomi secara individual, kebebasan yang

dialami oleh individu, tingkat dan kejelasan struktur dan posisi yang

dibebankan kepada pekerja, orientasi ganjaran dari organisasi dan

banyaknya sokongan serta kehangatan yang diberikan kepada pekerja.

Kemudian Hillrieger dan Slocum (Jablin, 1987) dalam Muhammad

(2002:82) mengemukakan definisi iklim organisasi dengan

mempertimbangkan subsistem dalam organisasi. Mereka mengatakan

iklim organisasi adalah suatu set atribut organisasi dan subsistemnya yang

dapat dirasakan oleh anggota organisasi, terhadap anggota dan

(35)

Dari definisi-definisi yang telah dikemukakan di atas kelihatan bahwa

para ahli belum sepakat tentang konsepniklim organisasi ini, tetapi

walupun demikian sudah ada kesepakatan umum mengenai atributnya

tetapi juga ada hal-hal penting yang tidak di sepakati mereka. Hal-hal yang

disepakati dan tidak disepakati menurut tompkins (1985) dalam

Muhammad (2002:82) adalah sebagai berikut :

1. Ada konsensus bahwa iklim organisasi adalah suatu konsep yang

masih menjadi pembicaraan para ahli mengenai sifat yang dipunyai

secara keseluruhan atau organisasi secara keseluruhan atau sub unit

organisasi. Jane dan Jones membedakan iklim Psikologis yang

dipersepsikan individu mengenai organisasi dengan iklim

organisasi yang menunjuk kepada ciri global dari lingkungan

organisasi yang mencolok mata anggota. Bukti empiris

menunjukan bahwa perbedaan kedua iklim ini, sesungguhnya

sesuatu yang berarti dan iklim organisasi adalah konsep yang bebas

dari persepsi anggota secara individual mengenai organisasi.

Perbedaan ini juga membawa implikasi penting terhadap

bagaimana mendefinisikan iklim secara operasional dan lainya.

Untuk mengukur iklim psikologis peneliti hanya memerlukan

persepsi anggota secara individu mngenai organisasi. Tetapi

sebaliknya karena iklim organisasi adalah suatu atribut dari sistem,

(36)

persetujuan bahwa iklim lebih bersifat deskriptif dari pada efektif

atau evaluatif.

2. Juga ada persetujuan bahwa iklim bersifat deskriptif dari pada

afektif atau evaluatif.

3. Juga diterima secara umum bahwa iklim timbul dari dan diperkuat

oleh praktik organisasi yang mungkin terbatas pada aktivitas yang

sistematis dan yang telah menjadi kebiasaan yang mendalam serta

penting oleh organisasi atau anggotanya.

4. Ada ketidaksepakatan mengenai bagaimana iklim secara umum.

Beberapa peneliti menduga bahwa suatu set dimensi atau

pernyataan yang deskriptif dapat digunakan untuk mencirikan

iklim dari sistem. Dimensi iklim dikembangkan oleh Litwin dan

stringer (1968). Sebaliknya Schneider (Thompkin, 1985)

mengemukakan bahwa organisasi mungkin banyak iklim yang

berbeda seperti iklim keselamatan, iklim pelayanan pelanggan dan

sebagainya. Dia mendasarkan pendapatnya ini pada hubungan

iklim dengan praktek organisasi. Jika praktek menghasilkan iklim

tertentu ada iklim tertentu bagi tiap-tiap praktik yang berbeda

dalam organisasi.

5. Juga diperdebatkan apakah iklim itu konsep yang objektif atau

subjektif.

6. Diperkirakan bahwa : iklim organisasi mempengaruhi tingkah laku

(37)

7. Iklim juga mempunyai pertanian yang kultur organisasi. Beberpa

pengarang menyatakan iklim organisasi adalah suatu pengganti

yang lebih bersifat empiris bagi istilah kultur. Sementara yang lain

mengatakan bahwa kultur adalah samar dan harus ditempatkan

pada konsep yang lebih luas dari iklim. Secara umum iklim

kelihatanya adalah satu bentuk bukan suatu pengganti kultur.

Hasil-hasil penelitian mengenai iklim organisasi cenderung

mendukung kesimpulan bahwa lebih positif iklim lebih produktif

organisasi ( Campbell 1970 ) dalam muhammad (2002:82) iklim yang

positif ini tidak hanya menguntukan organisasi tetapi juga penting bagi

kehidupan manusia dalam organisasi.

2.1.3.2 Iklim Komunikasi

Ada hubunganya yang sirkuler antara iklim organisasi dengan iklim

komunikasi. Tingkah laku komunikasi mengarahkan pada perkembangan

iklim, di antaranya iklim organisasi. Iklim organisasi di pengaruhi oleh

bermacam-macam cara anggota bertingkah laku dan berkomunikasi. Iklim

komunikasi yang penuh persaudaraan mendorong para anggota organisasi

berkomunikasi secara terbuka dan penuh rasa persaudaraan.

Peneliti yang dilakukan Redding menunjukan bahwa iklim organisasi

lebih lua dari persepsi karyawan terhadap kualitas hubungan dan

(38)

Redding ( Goldhaber,!986) dalam muhammad (2002:82) mengemukakan

lima dimensi penting dari iklim komunikasi tersebut.

1. “Suppotivenes” atau bawahan mengamati bahwa hubungan

komunikasi mereka dengan atasan membantu mereka membangun

dan menjaga perasaan diri berharga dan penting.

2. Partisipasi membuat keputusan.

3. Kepercayaan, dapat dipercaya dan dapat menyimpan rahasia.

4. Keterbukaan dan keterus terangan

5. Tujuan kinerja yang tinggi, pada tingkat mana tujuan kinerja

dikomunikasikan dengan jelas kepada anggota organisasi.

Gibb dalam Muhammad (2002:82) menegaskan bahwa tingkah laku

komunikasi anggota organisasi mengarah pada iklim supportiveness.

Diantaranya adalah sebagai berikut :

1. Deskripsi, anggota organisasi memfokuskan pesan mereka kepada

kejadian yang dapat diamati dari pada evaluasi secara subjektif

atau emosional.

2. Orientasi masalah, anggota organisasi memfokuskan komunikasi

mereka kepada pemecahan kesulitan mereka secara sama.

3. Spontanitas, anggota organisasi berkomunikasi dengan sopan

dalam merespon terhadap situasi yang terjadi.

4. “Empathi” anggota organisasi memperlihatkan perhatian dan

(39)

5. Kesamaan, anggota organisasi memperlukan anggota yang lain

sebagai teman dan tidak menekankan kepada kedudukan dan

kekuasaan.

6. “Provisionalism” anggota organisasi bersifat fleksibel dan

menyesuaikan diri pad situasi komunikasi yang berbeda-beda.

Selanjutnya Denis (1975) dalam Muhammad (2002:82)

mengemukakan iklim komunikasi sebagai kualitas pengalaman yang

bersifat objektif mengenai lingkungan internal organisasi, yang mencakup

persepsi anggota organisasi terhadap pesan dan hubungan pesan dengan

kejadian dalam organisasi. Denis melakukan pengujian terhadap dimensi

iklim komunikasi yang dikemukakan oleh Redding. Denis hanya

menemukan empat dari lima dimensi tersebut yaitu : supportiviness

partisipasi pembuatan keputusan, keterbukaan dan keterusteranggan dan

tujuan kinerja yang tinggi. Dia tidak menemukan bukti bahwa dapat

dipercaya menjadi dimensi pertama dalam iklim komunikasi. Yang

menjadi pokok persoalan utama dari iklim komunikasi adalah hal-hal

berikut :

1. Persepsi mengenai sumber komunikasi dan hubunganya dalam

organisasi.

a. Apakah anggota organisasi merasa puas dengan atasan, teman

bekerja sama dan bawahan sebagai sumber informasi.

b. Betapa pentingnya sumber-sumber lain.

(40)

d. Apakah sumber-sumber terbuka terhadap komunikasi.

2. Persepsi mengenai tersedianya informasi bagi anggota organisasi.

a. Apakah jumlah informasi yang diterima cocok atau tepat

dengan topik-topik yang penting dari sumber informasi.

b. Apakah informasi itu berguna.

c. Apakah balikan informasi dikirimkan kepada sumber yang

tepat.

3. Persepsi, mengenai organisasi itu sendiri.

a. Berapa banyaknya anggota yang terlibat dalam pembuatan

keputusan yang mempengaruhi mereka.

b. Apakah tujuan dan objektif di pahami.

c. Apakah orang diberi songkongan dan dihargai

d. Apakah sistem terbuka terhadap input dari anggotanya.

Robert dan O reiby (Jablin,1987) mengembangkan suatu pengukuran

iklim komunikasi organisasi yang mencakup 35 item yang dirancang untuk

mengukur 16 area komunikasi seperti kebenaran, pengaruh, mobilitas,

keingginan berinteraksi, pengarahan dari atasan, dari bawah, pengarahan

yang lateral, ketelitian, peringkasan, penyimpanan, kelebihan beban, rasa

puas, berkenaan dengan tulisan, tatap muka dan percakapan melalui

telepon dan lain-lain. Selanjutnya Munchisky (1977) menemukan bahwa

banyak dimensi penelitian Robert dan Reily ini berhubungan secara

(41)

Pengukuran lain dikembangkan untik mengukur rasa puas komunikasi

yang dibatasi dengan rasa puas individual yang berhubungan dengan

komunikasi informal dalam organisasi. Secara khusus instrumen ini

mengukur rasa puas karyawan dengan :

1. Iklim komunikasi

2. Komunikasi dari supervisi

3. Integrasi organisasi

4. Kualitas media

5. Komunikasi horisontal dan informal

6. Perspektif organisasi

7. Komunikasi sub ordinat atau bawahan

8. Balikan pribadi.

2.1.3.3 Iklim Komunikasi Organisasi

Denis mengemukakan iklim komunikasi organisasi sebagai kaulitas

pengalaman yang bersifat obyektif mengenai lingkungan internal

organisasi, yang mencakup persepsi anggota organisasi terhadap pesan

hubungan pesan dengan kejadian yang terjadi di dalam organisasi

(Muhammad,2004:86)

Dalam bukunya Pace dan Faules mengatakan iklimn komunikasi

organisasi merupakan fungsi kegiata yang terdapat dalam organisasi untuk

menunjukan kepada anggota organisasi tersebut mempercayai mereka dan

(42)

Iklim komunikasi organisasi berbeda dengan iklim organisasi, dalam

arti iklim komunikasi meliputi persepsi-persepsi mengenai pesan dan

peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi dalam organisasi

(Pace dan Faules,2001:147). Pernyataan dari buku karangan Pace dan

Faules ini akan menjadi acuan dalam penelitian ini.

2.1.3.4 Faktor – Faktor Iklim Komunikasi Organisasi

Dari hasil penelitian yang dilakukan Pace dan Peterson dan

menunjukan bahwa paling sedikit ada enam faktor besar yang

mempengaruhi iklim komunikasi organisasi. Keenam faktor tersebut

adalah (Pace & Faules ;2001:148)

1. Kepercayaan

Personel di semua tingkatan harus berusaha keras untuk

mengembangkan dan mempertahankanhubungan yang di dalamnya

ada kepercayaan, keyakinan, dan kredibilitas yang didukung oleh

pernyataan dan tindakan.

2. Pembuatan keputusan bersama

Para pegawai di semua tingkatan dalam organisasi harus diajak

berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam

semua wilayah kebijakan organisasi yang relevan dengan kedudukan

mereka. Para pegawai di semua tingkatan harus diberi kesempatan

berkomunikasi dengan manajemen di atas mereka agar berperan serta

(43)

3. Kejujuran

Suasana umum yang diliputi kejujuran dan keterusterangan harus

mewarnai hubungan-hubungan dalam organisasi, dan para pegawai

mampu mengatakan “ apa yang ada di pikiran mereka” tanpa

mengindahkan apakah mereka berbicara kepada teman sejawat,

bawahan atau atasan.

4. Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah

Kecuali untuk informasi rahasia, anggota organisasi harus relatif

mudah memperoleh informasi yang berhubungan langsung dengan

tugas mereka saat itu, yang mempengaruhi kemampuan mereka untuk

mengkoordinasikan pekerjaan mereka dengan orang-orang atau

bagian-bagian lainya, dan yang berhubungan dengan perusahaan,

organisasinya, para pemimpin dan rencana-rencana.

5. Mendengarkan dalam komunikasi ke atas

Personel di setiap tingkatan dalam organisasi harus mendengarkan

saran-saran atau laporan-laporan masalah yang dikemukakan personel

di setiap tingkat bawahan dalam organisasi, secara berkesinambungan

dan dengan pikiran terbuka. Informasi dan bawahan harus dipandang

cukup penting untuk dilaksanakan kecuali ada petunjuk yang

berlawanan.

6. Perhatian pada tujuan-tujuan bekinerja tinggi

Personel di setiap tingkatan dalam organisasi harus menunjukan

(44)

biaya rendah demikian pula menunjukan perhatian besar pada anggota

organisasi lainya.

2.1.3.5 Kepuasan Komunikasi Or ganisasi

Yang dimaksud dengan istilah kepuasan komunikasi organisasi

menurut Redding (Pace,1989) adalah semua tingkat kepuasan seorang

karyawan mempersepsi lingkungan komunikasi secara keseluruhan. Konsep

kepuasan ini memperkaya ide iklim komunikasi. Iklim mencakup kepuasan

anggota organisasi terhadap informasi yang tersedia.

Kepuasan dalam pengertian ini menunjukan kepada bagaimana

baiknya informasi yang tersedia memenuhi persyaratan permintaan anggota

organisasi akan tuntutan bagi informasi, dari siapa datangnya, cara

disebarluaskan, bagaimana diterima, diproses, dan apa respon yang

menerima. Iklim komunikasi jelas dipengaruhi oleh persepsi bagaimana

aktivitas komunikasi dari suatu organisasi, memuaskan tuntutan pribadi.

Kepuasan komunikasi adalah satau dari apa yang di harapkan. Kepuasan

komunikasi adalah satu dari apa yang seorang dapatkan dengan apayang ia

harapkan. Kepuasan komunikasi tidaklah terikat kepada konsepsi efektifitas

pesan. Jika pengalaman komunikasi memenuhi satu persyaratan, adalah

mungkin dihargai sebagai sesuatu yan memuaskan, meskipun komunikasi

tersebut tidak efektif menurut standar tertentu. Kita dapat saja

mengharapkan memperoleh informasi diberikan dengan cara tertentu. Jika

(45)

diharapkan, kita mengalami kepuasan dengan cara yang konsisten dengan

apa yang diharapkan, kita mengalami kepuasan dengan komunikasi.

Hal yang banyak memberikan sumbangan kepada kepuasan dalam

organisasi belumlah di identifikasi semuanya tetapi Wiio (1978), Down dan

Hazen dan Beckstrom (1980) menyarankan beberapa dimensi. Mereka

menyusun satu angket untuk menyusun suatu angket untuk mengukur 10

dari faktor kepuasan komunikasi organisasi karyawan dalam organisasi

yang telah dipegang oleh peneliti terdahulu.

2.1.3.6 Hubungan Komunikasi Dengan Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan respon seseorang ( sebagai pengaruh)

terhadap bermacam – macam lingkungan kerja yang dihadapi (

Colemen,1982). Termasuk kedalam hal ini respon terhadap komunikasi

organisasi, supervisior, kompensasi, promosi, teman sekerja, kebijakan

organisasi dan hubungan interpersonal dalam organisasi. Dia selanjutnya

mengatakan bahwa semua variabel komunikasi berhubungan secara berarti

dengan bermacam-macam aspek kepuasan kerja. Pentingnya iklim yang

mendukung dalam komunikasi organisasi ditekankan oleh Redding sebgai

berikut : iklim dari organisasi adalah lebih krusial daripada ketrampilan atau

teknik berkomunikasi dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif. Hal

ini sesuai dengan Skinner yang mengtakan bahwa penguatan (reinformance)

yang positif membantu mengembangkan respon yang diinginkan. Nord juga

(46)

mempengaruhi hubungan yang bersifat organisasi yang kebih

menyenangkan dari pada tidak menyenangkan.

Hasil penelitian Navy O’Reilly dan Robert mendukung dengan kuat

bahwa ada hubungan kualitas dan kuantitas komunikasi dengan kinerja

organisasi. Dennis dan Richerto dan Wieman juga mendukung hubungan

hyang positif diantara kepuasan dengan iklim dan efektivitas organisasi

yang di amatai. De Waine dan Barone (1984) menemukan bahwa apabila

kepuasan komunikasi bertambah, iklim organisasi akan bertambah positif

secara umum. Hasil studi Schuler dan Blank mengatakan, bahwa ada

hubungan yang positif antara ketepatan komunikasi yang berkenaan dengan

tugas, komunikasi kemanusiaan dan komunikasi pembaruan dengan

kepuasan kerja dan hasil yang dicapai oleh pekerja.

Osmo Wiio mengemukakan bahwa pertambahan, arus pesan atau

keterbukaan dari komunikasi mungkin mempunyai pengaruh negatif kepada

beberapa organisasi karena kelebihan beban atau bertambahya harapan.

Pada studi permulaan dan akhir dia menemukan bahwa ketidakpuasan akan

pekerjaan dan organisasi, sesungguhnya bertambah sebagai suatu fungsi dari

lebih terbukanya iklim komunikasi. Dia mengemukakan alasan bahwa

pertambahan keterbukaan komunikasi menambah harapan karyawan

berpartisipasi dalam proses pembuatan keputusan. Bila harapan ini tidak

(47)

Pimpinan sebagai orang yang bertanggung jawab dalam organisasi

dapat memberikan konstribusi dalam membangkitkan iklim komunikasi

yang baik dalam organisasinya. Dengan melakukan hal-hal yang merupakan

tanggung jawab pimpinan seperti di bawah ini berarti pemimpin secara tidak

langsung ikut membantu karyawan dalam mencapai kepuasan kerjanya.

1. Semua pimpinan haruslah menetapkan tujuan bagi

karyawan-karyawanya.

2. Semua pimpinan haruslah melatih karyawanya dan membantu mereka

menjadi lebih efektif dalam pekerjaanya.

3. Semua pimpinan harulah meninjau kemajuan dalam bentuk hasil dan

tujuan yang telah dicapainya dan tidak menghargai aktivitas atau

kegagalan mereka tetapi hasil nyata dari tujuan mereka.

4. Semua pimpinan hendaklah memberikan bimbingan, jika tidak

kelompok terombang ambing, suasana kerja sama akan berkurang dan

karyawan akan bekerja menurut arahnya masing-masing

5. Semua pimpinan hendaklah menggunakan metode baru dalam

kelompok dan bidang mereka untuk membuat anggota kelompok terus

menerus menjadi lebih efektif

6. Semua pimpinan hendaklah membuat perencanaan untuk masa

mendatang. Pimpinan harus memproyeksikan kesempatan-kesempatan

dan kesulitan-kesulitan dan perencanaan tindakan pengembangan

untuk menyelsaikan pokok persoalan yang penting. Pimpinan berhasil

(48)

7. Semua pimpinan harus mengembangkan kemampuan orang-orangnya

8. Bila menghargai prestasi karyawan pimpinan hendaklah mengunakan

standart sosial dan finansial yang mereka tetapkan untuk karyawan.

2.1.3.7 Implikasi Iklim Komunikasi Or ganisasi Bagi Pengembangan Karir

Penemuan mengenai komunikasi dan kepuasan kerja menunjukan

secara tidak langsung bahwa karyawan haruslah mempunyai informasi yang

diperlukan untuk mengerjakan pekerjaan mereka jika mereka ingin

menampilkan peranan mereka secara tepat. Untuk memajukan organisasi

perlu mereka perlu mengetahui lebih banyak mengenai sistem secara tepat.

Untuk memajukan organisasi mereka perlu mengetahui lebih banyak

mengenai sistem secara keseluruhan dan mencocokan ke dalam sistem yang

lebih luas.

Secara ringkas ada beberapa langkah untuk menuju mengembangkan karir

adalah sebagai berikut :

1. Organisasi membuat rencana jangka panjang yang memuat garis besar

tujuan khusus dan objektif

2. Organisasi menentukan kebutuhan tenaga kerjanya dari proyeksi

tujuan dan objektif

3. Organisasi membuat suatu analisis tenaga kerja dari personel yang

sekarang untuk menentukan ketersediaan SDM dalam organisasi

4. Organisasi menghitung perbedaan di antara SDM yang ada dengan

(49)

5. Organisasi menentukan pendidikan yang di butuhkan untuk

memajukanpersonel mengisi kategori pekerjaan yang diperlukan atau

mulai meneliti secara eksternal untuk mengisi pekerjaan yang di

butuhkan.

6. Organisasi, mengkomunikasikan tenaga kerja yang di perlukan dan

persyaratan pendidikan bagi semua personel dalam organisasi.

7. Organisasi menerima permohonan dan menginterview, menyaring dan

mempersiapkan daftar yang siap untuk menbantu dan merencanakan

pengembanggan karir menurut organisasi dan kebutuhan kemajuan

karyawan.

2.1.4 Iklim Komunikasi Organisasi Positif

Iklim komunikasi organisasi yang positif adalah cenderung

meningkatkan dan mendukung komitmen pada organisasi. Sehingga

proses-proses yang terlibat memperkirakan bahwa perubahan dalam cara pelaksaan

kerja pada suatu organisasi dan cara anggota organisasi dibimbing untuk

dapat memperlancar iklim yang lebih positif. Dimensi yang dapat dijadikan

sebagai penilaian bahwa iklim komunikasi organisasi positif dengan melihat

bahwa adanya keprcayaan di masing-masing personel dalam organisasi

tersebut. Dalam setiap pembuatan keputusan bersama semua personel diajak

berkomunikasi dan berkonsultasi. Terciptanya suasana yang penuh dengan

keterusterangan, antara atasan dan bawahan adanya saling keterbukaan

dalam memperoleh informasi dan personel di setiap tingkatan mau

(50)

Bila iklim kondisi untuk hubungan antar pesona yang baik hadir,

kita juga cenderung menemukan respons (tanggapan-tanggapan) positif

terhadap penyelia, sikap tanggap atas kebutuhan-kebtuhan pribadi dan

organisasi, kepekaan terhadap perasaan pegawai, dan kesediaan untuk

berbagai informasi, semua ini adalah prasyarat untuk komunikasi ke atas

dan ke bawah yang efektif, (Pace & Faules, 2005 : 203).

2.1.5 Iklim Komunikasi Organisasi Negatif

Iklim komunikasi organisasi negatif yang dimaksud adalah iklim

yang dapat benar-benar merusak keputusan yang dibuat anggota organisasi

mengenai bagaimana mereka akan bekerja dan berpatisipasi untuk

organisasi. Iklim komunikasi organisasi ini sangat rentan, terlihat dalam hal

kepercayaan masing-masing anggota sudah tidak ada. Keputusan yang

dibuat mewakili salah satu pihak.

Dalam organisasi, manajemen konflik lebih dari sekedar mencari

kesepakatan. Jika yang ingin dihasilkan ialah kemajuan dan minimalisasi

konflik, maka agenda lebih luas menjadi suatu keharusan kesepakatan atau

perjanjian yang adil dan wajar adalah yang terbaik. Perjanjian yang

membuat satu pihak merasa dieksplotasi atau dikalahkan cenderung akan

menghasilkan kemarahan dan konflik berikutnya, (Robert, 2005 :

156-157).

2.1.6 Komunikasi Informal

Komunikasi dalam organisasi juga dapat digolongkan menjadi

(51)

adalah gaya, tata krama dan pola aliran informasi didalam perusahaan.

Bila pesan pesan atau informasi dikirim, ditransfer dan diterima melalui

pola hierarki kewenangan organisasi yang biasanya disebut sebagai rantai

komando maka terjadilah komunikasi formal. Namun banyak juga

pertukaran informasi dalam organisasi terjadi dengan cara yang kurang

sistematik dan informasi tersebut yang disebut sebagai komunikasi

informal. Proses komunikasi informal ini juga disebut “grapevine

(selentingan gossip dan desas desus), karena pertumbuhan dan

penyebarannya yang nampak serampangan dan tanpa terencana terlebih

dahulu. Komunikasi formal dan informal kedua-duanya sama pentingnya

bagi operasi yang efektif dari suatu perusahaan.

Pada mulanya banyak pimpinan berusaha menghindari dan bahkan

menghilangkan sistem komunikasi “grapevine” ini, sebab mereka

berpendapat hanya gossip dan desas desus yang dihasilkannya. Namun

dewasa ini disadari bahwa pimpinan yang baik harus berani mencoba

komunikasi informal sebagai pendukung rantai komando formal. Banyak

penelitian telah mengungkapkan bahwa informasi kadang-kadang bernada

memerintah, meskipun sedikit menyimpang (distored). Kecepatan cara

kerja komunikasi informal yang sangat tinggi mendorong pimpinan yang

menekankan efisiensi untuk menggunakannya, bukan justru

menghilangkannya.

Komunikasi informal terjadi diantara karyawan dalam suatu

(52)

kewenangan dan fungsi jabatan mereka. Biasanya komunikasi informal

dilakukan melalui tatap muka langsung dan melalui pembicaraan lewat

telepon. Komunikasi informal terjadi sebagai perwujudan keinginan

manusia untuk bergaul (sosialisasi) dan keinginan untuk menyampaikan

informasi yang dipunyai dan tidak dipunyai oleh rekan sekerjanya.

Meskipun hubungan yang terjadi dalam komunikasi informal ini

mengikuti pola yang bebas dari pengaruh organisasi formal, akan tetapi

komunikasi informal merupakan saluran yang penting karena menyebar

keseluruh bagian dalam organisasi tanpa memperhatikan struktur dan

saluran komunikasi formal.

Komunikasi informal dalam suatu organisasi memberikan petunjuk

apakah saluran komunikasi formal telah berfungsi secara efektif. Dengan

mempelajari komunikasi informal, dapat dilakukan

penyesuaian-penyesuaian dalam organisasi formal guna mendukung komunikasi dan

pencapaian tujuan organisasi. Pendekatan atau cara mempelajari

komunikasi formal dapat dilakukan secara informal maupun secara formal.

Pendekatan informal dalam mempelajari komunikasi informal adalah

dengan mengamati prilaku karyawan sehari-hari didalam organisasi.

Setelah proses komunikasi dapat diidentifikasikan, maka cara yang paling

efektif bagi manajemen untuk mengendalikan pemimpin-pemimpin

informal (informal leaders) adalah mengakui eksistensinya,

(53)

kepentingan dari pemimpin-pemimpin dan kelompok-kelompok informal

tersebut dengan organisasi formal.

Dengan menyadari adanya preferensi-preferensi dalam hubungan

antar pribadi diatas, seorang atasan dapat meningkatkan pemahaman atas

sifat aliran komunikasi diantara karyawan secara individual sehingga dapat

memahami sikap mereka terhadap pekerjaannya, kelompok karyawan dan

organisasi dimana mereka bekerja.

2.1.6.1Fungsi Komunikasi Informal

Fungsi utama dari komunikasi informal adalah memelihara

hubungan sosial dan penyebaran informasi yang bersifat pribadi, gossip,

dan desas-desus. Disamping itu, komunikasi informal dapat bersifat

hubungan penugasan atau kedinasan (task related).

Jaringan komunikasi formal jarang dapat menyebarkan informasi

mengenai penugasan dengan cukup memadai, maka biasanya terjadi

saluran komunikasi informal untuk mengambil alih fungsi komunikasi

formal tersebut. Komunikasi informal dapat digunakan oleh manajemen

puncak untuk menyebarkan pesan-pesan dan informasinya secara cepat

dan tepat.

2.1.6.2Sifat dan Karakteristik Komunikasi Infor mal

Meskipun komunikasi informal belum banyak diteliti, tetapi

beberapa studi yang dilakukan dapat memberikan penjelasan tentang

bagaimana cara bekerjanya komunikasi informal. Salah satu sifat yang

Figur

Gambar 2.1 Model komunikasi Schramm berbentuk sirkular(Muhammad, 2001 : 11)

Gambar 2.1

Model komunikasi Schramm berbentuk sirkular(Muhammad, 2001 : 11) p.55
Gambar 2.2  Kerangka Berpikir

Gambar 2.2

Kerangka Berpikir p.69
Tabel 1 Jenis Kelamin Responden

Tabel 1

Jenis Kelamin Responden p.88
Tabel 2 Usia Responden

Tabel 2

Usia Responden p.89
Tabel 3 Pendidikan Responden

Tabel 3

Pendidikan Responden p.90
Tabel 4 Kepercayaan dan Kejujuran Atasan Terhadap Bawahan

Tabel 4

Kepercayaan dan Kejujuran Atasan Terhadap Bawahan p.92
Tabel 5 Kepercayaan dan Kejujuran Bawahan Tehadap Atasan

Tabel 5

Kepercayaan dan Kejujuran Bawahan Tehadap Atasan p.93
Tabel 6 Kepercayaan Terhadap Rekan Kerja

Tabel 6

Kepercayaan Terhadap Rekan Kerja p.94
Tabel 7

Tabel 7

p.94
Tabel 8 Kepercayaan

Tabel 8

Kepercayaan p.95
Tabel 9

Tabel 9

p.98
Tabel 10

Tabel 10

p.99
Tabel 11 Dukungan Organisasi atas perbedaan pendapat

Tabel 11

Dukungan Organisasi atas perbedaan pendapat p.99
Tabel 12  Pembuatan Keputusan bersama

Tabel 12

Pembuatan Keputusan bersama p.100
Tabel 13

Tabel 13

p.103
Tabel 14

Tabel 14

p.104
Tabel 16

Tabel 16

p.105
Tabel 15 Kejujuran sesama rekan kerja

Tabel 15

Kejujuran sesama rekan kerja p.105
Tabel 16 Kejujuran

Tabel 16

Kejujuran p.106
Tabel 18

Tabel 18

p.109
Tabel 17  Semua personel dapat menerima informasi yang meningkatkan kemampuan

Tabel 17

Semua personel dapat menerima informasi yang meningkatkan kemampuan p.109
Tabel 19

Tabel 19

p.110
Tabel 20

Tabel 20

p.110
Tabel 21 Keterbukaan dalam Komunikasi ke Bawah

Tabel 21

Keterbukaan dalam Komunikasi ke Bawah p.111
Tabel 22

Tabel 22

p.114
Tabel 24 Mendengarkan dalam Komunikasi Ke Atas

Tabel 24

Mendengarkan dalam Komunikasi Ke Atas p.115
Tabel  23 Informasi yang Diterima dari Karyawan Dipandang Cukup Penting oleh

Tabel 23

Informasi yang Diterima dari Karyawan Dipandang Cukup Penting oleh p.115
Tabel 25

Tabel 25

p.118
Tabel 26 Terdapat perhatian yang serius kepada kesejahteraan semua personel

Tabel 26

Terdapat perhatian yang serius kepada kesejahteraan semua personel p.118
Tabel 28 Perhatian Pada Tujuan Berkinerja Tinggi

Tabel 28

Perhatian Pada Tujuan Berkinerja Tinggi p.120

Referensi

Memperbarui...