BAB I
PENDAHULUAN
Dalam suatu penelitian perlu dikemukan uraian tentang hal-hal apa saja yang melatar belakangi penelitian tersebut, apa yang menjadi masalah dalam penelitian, apa yang menjadi tujuan dan manfaat penelitian serta garis besar penelitian tersebut. Untuk itu pada bab ini penulis akan menguraikan tentang latar belakang penelitian, persoalan penelitian, tujuan dan manfaat penelitian serta garis besar skripsi.
1.1 Latar Belakang Penelitian
Pada era globalisasi ini, sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi suatu perusahaan tidak dapat menghindari persaingan dengan perusahaan lain. Suatu perusahaan yang ingin berkembang harus mampu memanfaatkan sumberdaya yang telah ada secara optimal. Kondisi tersebut menuntut suatu organisasi atau perusahaan untuk senantiasa melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya persaingan yang semakin ketat. Organisasi di abad-21 seperti saat ini dituntut untuk mempunyai keunggulan bersaing baik dalam hal kualitas produk, pelayanan, biaya maupun sumber daya manusia yang profesional.
▸ Baca selengkapnya: pengawasan atas mutu suatu barang hasil produksi, selayaknya meliputi pengetahuan hal-hal apa saja?
(2)Selain sumber daya manusia sebagai salah satu unsur yang sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi, disisi lain juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan, kebutuhan dan harapan-harapan tertentu. Hal ini sangat memerlukan perhatian tersendiri karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi prestasi, dedikasi dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasinya
(Hasibuan, 1994).
Keadaan ini menjadikan sumber daya manusia sebagai aset yang harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya. Untuk mencapai hal tersebut, maka perusahaan harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta keterampilan yang dimiliki secara optimal.
Karyawan yang bekerja dalam sebuah organisasi sebaiknya diperlakukan sebaik-baiknya, agar karyawan mempunyai kinerja yang baik dan tujuan perusahaan tercapai. Manajer atau pimpinan seharusnya juga mengetahui kemampuan yang dimiliki karyawan dan kebutuhan – kebutuhan yang diperlukan sebagai pendukung dalam bekerja, sehingga kinerja karyawan bagus dan pekerjaan dapat diselesaikan lebih efektif dan efisien.
Pemahaman perusahaan dan karyawan tentang karakteristik pekerjaan sangat penting untuk meningkatkan sikap kerja karyawan. Dengan pemahaman tersebut maka karakteristik pekerjaan harus dikuasai dengan benar oleh suatu perusahaan bila ingin dikatakan berhasil. Karakteristik pekerjaan bukanlah
semata-mata sarana untuk memenuhi kebutuhan fisik karyawan saja, namun karakteristik pekerjaan memiliki nilai lebih dari itu karena secara langsung akan mendukung aspek-aspek psikologis lain seperti : harga diri, kebanggaan, rasa berarti dan juga status sosial (Gibson, dkk, 2004).
Perilaku manusia senantiasa diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu tetapi keterbatasan yang dimiliki oleh manusia menjadi masalah dalam mencapai tujuan tersebut. Individu memiliki kemampuan untuk berpikir, memandang sesuatu dan bertingkah laku dengan cara tertentu dan unik yang merupakan kepribadian individu yang membedakannya dengan individu yang lain (Mulyaningsih 2006).
Sikap kerja merupakan tindakan yang akan diambil karyawan dan segala sesuatu yang harus dilakukan karyawan tersebut yang hasilnya sebanding dengan usaha yang dilakukan. Misalnya, jika membagi tanggung jawab antara manajemen puncak dengan karyawan dari sudut pandang pekerjaan (Sada, 2000).
Menurut Robbins (2007), seperti kepuasan kerja, keterlibatan kerja dan komitmen organisasi merupakan tipe-tipe sikap yang dibahas pada perilaku organisasi karena kepuasan kerja merujuk ke sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu; seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu.
Keterlibatan kerja merupakan tingkat dimana seseorang mengaitkan dirinya ke pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi di dalamnya, dan menganggap
kinerjanya penting bagi nilai-nilainya. Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dengan kuat mengaitkan dirinya ke jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu (Robbins, 2007). Sedangkan komitmen pada organisasi adalah tingkat dimana karyawan mengaitkan dirinya ke organisasi tertentu dan sasaran-sasarannya, dan berharap mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Tingkat komitmen organisasi seorang individu merupakan indikator yang lebih baik mengenai pengunduran diri karyawan daripada indikator kepuasan kerja yang lebih sering digunakan (Robbins, 2007).
Karyawan yang memiliki sikap positif terhadap karakteristik pekerjaannya maka karyawan tersebut akan semakin berorientasi di bidang pekerjaannya.
Karyawan akan menekuninya dengan konsentrasi dan tanggung jawab disertai perasaan senang sampai diperoleh hasil yang memuaskan dan memiliki sikap kerja yang tinggi dan akan berusaha semaksimal mungkin untuk mengembangkan diri agar mencapai prestasi tinggi dalam perusahaan. Sebaliknya bila karyawan itu berpandangan negatif terhadap karakteristik pekerjaan maka karyawan itu akan bersikap malas, kurang bertanggung jawab, tidak disiplin dan sulit menyesuaikan diri (Robbins, 2007).
Berdasarkan uraian di atas maka peneliti tertarik untuk membahas dan meneliti tentang seberapa besar pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap sikap kerja pada karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) BUMIPUTERA 1912 Salatiga, peneliti memilih AJB BUMIPUTERA 1912 dikarenakan pada penelitian sebelumnya sebagain besar peneliti meneliti perusahaan yang berorientasi pada produk seperti PT. Candra Tex, Industri Pupuk, serta industri garmen, sedangkan
penelitian ini meneliti pada karyawan yang bekerja pada perusahaan yang bergerak pada bidang jasa yaitu AJB BUMIPUTERA 1912 Salatiga.
1.2 Masalah Penelitian
Berdasarkan Latar belakang masalah di atas, maka yang menjadi masalah penelitian ini adalah “Pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap sikap kerja yang terdiri dari tiga sub konsep yaitu kepuasan kerja, keterlibatan kerja dan komitmen organisasi pada karyawan AJB BUMIPUTERA 1912”.
1.3 Persoalan Penelitian
Karena sikap kerja terdiri dari tiga sub konsep yaitu kepuasan kerja, keterlibatan kerja dan komitmen organisasi, maka persoalan penelitian yang hendak dikaji dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah ada pengaruh positif karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja pada karyawan AJB BUMIPUTERA 1912 Salatiga?
2. Apakah ada pengaruh positif karakteristik pekerjaan terhadap keterlibatan kerja pada karyawan AJB BUMIPUTERA 1912 Salatiga?
3. Apakah ada pengaruh positif karakteristik pekerjaan terhadap komitmen organisasi pada karyawan AJB BUMIPUTERA 1912 Salatiga?
1.4 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja pada karyawan AJB BUMIPUTERA 1912 Salatiga
2. Untuk mengetahui pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap keterlibatan kerja pada karyawan AJB BUMIPUTERA 1912 Salatiga
3. Untuk mengetahui pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap komitmen organisasi pada karyawan AJB BUMIPUTERA 1912 Salatiga
1.5 Manfaat Penelitian
Dari beberapa hal di dalam tujuan penelitian maka penelitian ini diharapkan akan memberikan berbagai manfaat yang meliputi :
1. Manfaat Teoritis
Untuk memberikan bukti empiris ada tidaknya pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap sikap kerja, serta untuk menambah wawasan pengetahuan di bidang keperilakuan.
2. Manfaat Praktis
Hasil dari penelitian ini dapat digunakan oleh organisasi sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan-keputusan terutama yang menyangkut pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap sikap kerja yang terdiri dari kepuasan kerja, keterlibatan kerja dan komitmen organisasi di AJB BUMIPUTERA 1912 Salatiga.
1.6 Garis Besar Penelitian
Untuk memudahkan pemahaman terhadap isi skripsi ini, maka dibuat suatu sistematika penulisan, di mana pada Bab I diuraikan tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, persoalan penelitian, tujuan dan manfaat penelitian serta garis besar skripsi. Pada Bab II dijelaskan tentang uraian teoritik mengenai variabel-variabel yang diteliti lengkap dengan hipotesis penelitian dan model penelitian. Bab III berisi uraian mengenai jenis dan sumber data, populasi dan sampel, metode pengumpulan data, definisi operasional dan pengukuran variabel, teknik analisis data dan langkah-langkah analisis.
Bab IV berisi uraian tentang gambaran umum objek penelitian, hasil analisis dan pengujian hipotesis. Bab V sebagai bab penutup, pada bagian akhir skripsi ini akan dikemukakan kesimpulan berdasarkan hasil penelitian, implikasi teoritis maupun terapan, keterbatasan penelitian serta saran untuk penilitian selanjutnya.
BAB II
TELAAH TEORITIS DAN MODEL PENELITIAN
Menurut Setiyawan (2002), kerangka teoritis merupakan hal penting dalam kegiatan ilmiah, terutama untuk dimungkinkannya peneliti memperoleh pengertian tentang pokok penelitian yang sedang dilakukan, baik secara toeritis maupun kenyataan empiris pada obyek penelitian. Untuk itu pada bab ini dijelaskan definisi dari masing-masing konsep yang dipakai, antara lain sikap kerja kepuasan kerja, komitmen organisasi, keterlibatan, dan karakteristik pekerjaan, dan bagaimana pengaruh antar konsep serta model penelitian.
2.1 Karakteristik Pekerjaan
Beberapa definisi karakteristik pekerjaan diringkas pada tabel 2.1.1 berikut:
Tabel 2.1.1 Karakteristik Prkerjaan
No. Penulis Definisi
1 Robbins (2002) Karakteristik pekerjaan adalah upaya mengidentifikasi karakteristik tugas dari pekerjaan, bagaimana karakteristik itu digabung untuk membentuk pekerjaan- pekerjaan yang berbeda, dan hubungan dengan motivasi, kepuasan dan kinerja karyawan.
2 Sujak (1990) Karakteristik pekerjaan adalah proses membuat pekerjaan akan lebih menarik, berarti, dan menantang.
3 Mangkunegara (1993) Karakteristik pekerjaan merupakan dimensi inti pekerjaan yang berisi sifat tugas yang ada dalam suatu pekerjaan
4 Lawrence (1993) Karakteristik pekerjaan merupakan atribut- atribut tugas yang disebut The Requsite Task Atribute Scale (RTA Scale) dan mengandung tujuh sifat tugas yaitu otonomi, variasi, pengetahuan wajib, kemampuan wajib, tanggung jawab, interaksi wajib dan interaksi bebas.
5 Oldham, 1980 Karakteristik pekerjaan merupakan atribut- atribut variasi ketrampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik pekerjaan. Aspek-aspek ini dapat berfungsi sebagai pendorong motivasi positif bagi para pekerja untuk dapat mengerjakan suatu pekerjaan secara efektif dan efisien yang pada akhirnya akan dapat meningkatkan performansi kerja pekerja.
Persamaan dari keempat definisi tersebut adalah karakteristik pekerjaan sama-sama mengidentifikasi karakteristik tugas dari pekerjaan, bagaimana karakteristik itu digabung untuk membentuk pekerjaan-pekerjaan yang berbeda, dan hubungan dengan motivasi, sehingga pekerjaan tersebu akan lebih menarik.
Perbedaan antar definisi tersebut terletak pada sifat dan atribut yang digunakan dari masing-masing definisi seperti definisi karakteristik pekerjaan menurut Lawrence (1993) mengandung tujuh sifat yaitu otonomi, variasi, pengetahuan wajib, kemampuan wajib, tanggung jawab, interaksi wajib dan
interaksi bebas, sedangkan definisi menurut Mangkunegara (1993) karakteristik pekerjaan mengandung sifat akan tugas tersebut.
Definisi yang digunakan dalam penelitian ini adalah definisi menurut Lawrence (1993) karena dalam definisi tersebut mengandung tujuh sifat tugas yaitu otonomi, variasi, pengetahuan wajib, kemampuan wajib, tanggung jawab, interaksi wajib dan interaksi bebas. Karakteristik pekerjaan tersebut sebagai isi pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan sebagai pemegang dan pelaku pekerjaan. Di mana di dalam suatu pekerjaan mengandung lima dimensi inti yaitu arti tugas, umpan balik, tantangan kesepakatan dengan teman sekerja, dan kesepakatan persahabatan.
2.2 Sikap Kerja
Pengertian sikap kerja menurut Gibson (1997), merupakan sikap sebagai perasaan positif atau negatif atau keadaan mental yang selalu disiapkan, dipelajari dan diatur melalui pengalaman yang memberikan pengaruh khusus pada respon seseorang terhadap orang, obyek ataupun keadaan. Dalam hal ini sikap lebih merupakan determinan perilaku, sebab sikap berkaitan dengan persepsi, kepribadian dan motivasi. Menurut Robbins (2007), sikap kerja adalah pernyataan-pernyataan evaluatif – baik yang diinginkan atau yang tidak diinginkan – mengenai obyek, orang atau peristiwa.
Tipe-tipe sikap kerja yang dibahas pada perilaku organisasi, antara lain (Robbins, 2007): kepuasan kerja, keterlibatan kerja dan komitmen pada organisasi, yang secara lebih rinci diuraikan berikut ini.
2.2.1 Kepuasan kerja
Beberapa definisi kepuasan kerja diringkas dalam tabel 2.1.2 berikut:
Tabel 2.1.2 Kepuasan Kerja
No. Penulis Definisi
1 Bhuian dan Menguc (2002)
Kepuasan kerja merupakan sikap yang ditunjukan perasaan negatif dan positif tentang aspek intrinsik maupun extrinsic dari pekerjaannya
2 Robbins (1996) Kepusan kerja adalah sikap umum seorang individu terhadap pekerjaanya.
3 Jewell dan Siegall (1998)
Kepuasan kerja adalah sikap yang timbul berdasarkan penilain terhadap situasi kerja.
4 Friday dan Friday (2003)
Kepuasan kerja adalah sebuah variabel sikap yang terkait dengan pekerjaan dan variabel ini sangat kompleks.
5 Davis dan Newstrom (1989)
Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidak pekerjaan mereka.
Dari kelima definisi kepuasan kerja di atas dapat dilihat bahwa secara umum persamaan dari definisi tersebut adalah kepuasan kerja dimaknai sebagai
gambaran umum tentang sikap seorang individu terhadap pekerjaannya. Selain itu kepuasan kerja juga dapat mempengaruhi pekerjaan mereka.
Perbedaan dari kelima konsep kepuasan kerja adalah sikap yang ditunjukan oleh seseorang dalam pekerjaan berbeda-beda. Menurut Bhuian dan Menguc (2002) sikap yang ditunjukan merupakan perasaan negatif dan positif tentang aspek intrinsik maupun extrinsic dari pekerjaannya, sedangkan menurut Robbins (1996) kepusan kerja ditunjukan dengan sikap umum seorang individu terhadap pekerjaanya, menurut Jewell dan Siegall (1998) kepuasan kerja ditunjukan dengan sikap yang timbul berdasarkan penilain terhadap situasi kerja, sedangkan Friday dan Friday (2003) menyebutkan bahwa kepuasan kerja merupakan variabel sikap yang terkait dengan pekerjaan, dan Davis dan Newstrom (1989) menyebutkan kepuasan kerja ditunjukan dengan sikap menyenangkan atau tidak terhadap pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap karyawan terhadap pekerjaan sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pimpinan dengan sesama karyawan, dan setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang ada pada dirinya ( As‟ad, 1995 dalan Dongoran, 2006)
Dari definisi konsep di atas dapat dipelajari bahwa kepuasan kerja merupakan aspek penting bagi seseorang individu yang nantinya dapat mempengaruhi kinerja mereka dalam bekerja. Dengan kata lain seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap kerja itu,
sedangkan seorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. Disini penulis akan memakai definisi yang dikemukakan oleh Robbin (1996) yang mana dalam definisi tersebut telah digambarkan jelas tentang sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.
2.2.2 Keterlibatan Kerja
Beberapa definisi tentang keterlibatan kerja diringkas pada tabel 2.1.3 berikut:
Tabel 2.1.3 Keterlibatan Kerja
No. Penulis Definisi
1 Kanungo (1982), dalam Liou dan Bazemore (1994)
Keterlibatan kerja (job involvement) didefinisikan sebagai identifikasi psikologis individual terhadap tugas tertentu.
2 Lawler dan Hall (1970) dalam Nouri (1994)
Keterlibatan kerja sebagai tingkatan dimana seseorang memandang seberapa pentingnya pekerjaannya.
3 Robbins (1998) Keterlibatan kerja sebagai proses partisipatif yang menggunakan seluruh kapasitas karyawan dan dirancang untuk mendorong peningkatan komitmen bagi suksesnya suatu organisasi.
4 Brown (1996) karyawan dikatakan terlibat dalam pekerjaannya apabila karyawan tersebut dapat mengidentifikasikan diri secara psikologis dengan pekerjaannya, dan menganggap kinerjanya penting untuk dirinya, selain untuk organisasi.
Persamaan dari keempat definisi tersebut adalah keterlibatan kerja sama- sama melibatkan dua aspek utama yaitu individu dan pekerjaanya. Perbedaan dari definisi di atas adalah keterlibatan kerja adalah aspek psikologis seseorang terhadap tugas atau pekerjaan tertentu, (Kanungo, 1982). Menurut Lawler dan Hall (1970) keterlibatan kerja lebih mengarah kepada cara pandang seseorang tentang tingkat kepentinga pekerjaannya. Menurut Robins (1998) keterlibatan kerja merupakan proses partisipatif seseorang yang berperan bagi kesuksesan organisasi.
Keterlibatan kerja sebagai kerelaan seseorang untuk bekerja keras dan berupaya melebihi tuntutan kerja normal (Wood at al, 1998 dalam Dongoran, 2006). Batasan lain yang dikemukakan oleh Robins (2001) dalam Dongoran (2006) yang menyebut keterlibatan kerja sebagai derajad sejauh mana orang mengidentifikasi diri dengan pekerjaan, aktif berpartisipasi di dalamya, dan mempertimbangkan kinerja penting bagi kesejahteraan pribadi.
Definisi yang digunakan dalam penelitian ini adalah definisi menurut Robbins (1998) karena dalam definisi tersebut mengandung makna bahwa keterlibatan kerja atau partisipasi pegawai dalam aktivitas-aktivitas kerja penting untuk diperhatikan karena dengan adanya keterlibatan pegawai akan menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama, baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja.
2.2.3 Komitmen Organisasi
Beberapa definisi komitmen organisasi diringkas pada tabel 2.1.4 berikut:
Tabel 2.1.4 Komitmen Organisasi
No. Penulis Definisi
1 Jarrell (1993) Komitmen organisasi merupakan hubungan antara karyawan sebagai individu dengan organisasi secara keseluruhan.
2 Mcneese (1996) komitmen terhadap organisasi didefinisikan sebagai pengukuran dari kekuatan karyawan untuk mengidentifikasikan dan terlibat dalam tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi.
3 Richard M. Steers (2002)
Komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi), dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya.
4 Riggio (2000) Komitmen organisasi adalah semua perasaan dan sikap karyawan terhadap segala sesuatu yang berkaitan dengan organisasi dimana mereka bekerja termasuk pada pekerjaan mereka.
5 Robbins (2001) Komitmken pada organisasi merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuan – tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.
Persamaan dari kelima definisi tersebut adalah bahwa komitmen organisasi sama-sama melibatkan anggota organisasi atau karyawan individu.
Perbedaan dari definisi tersebut adalah menurut Jarell (1993) komitmen organisasi menekankan hubungan antara individu dan organisasi secara keseluruhan, komitmen organisasi diwujudkan dalam sikap positif karyawan terhadap orang. Berbeda dengan Mcneese (1996) komitmen organisasi lebih mengarah pada hubungan antara kekuatan dan keterlibatan karyawan dengan tujuan dan nilai organisasi, hai ini diwujudkan delam tingkat kepercayaan dan keterlibatan karyawan. Menurut Richard M. Steers (2002) komitmen organisasi merupakan hubungan antara kepercayaan, keterlibatan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi yang diwujudkan dalam kepercayaan, keterlibatan dan loyalitas yang dinyatakan oleh karyawan.
Komitmen adalah keinginan atau dorongan dari dalam individu untuk menunjang keberhasilan organisasi sesuai tujuan dan lebih mengutamakan kepentingan organisasi (Wiener, 1982 dalam Dongoran, 2006). Cakupan komitmen sangat luas, bisa pada organisasi, pada tujuan, pada keputusan, pada strategi, pada atasan yang biasa dikenal dengan loyalitas (Yukl, 1994 dalam Dongoran, 2006) atau pada norma. Namun, sebaik apapun visi, misi, lesan dan strategi organisasi tidak akan dicapai tanpa komitmen partisipan organisasi (Dongoran, 2001 dalam Dongoran, 2006).
Definisi yang digunakan dalam penelitian ini adalah definisi menurut Richard M. Steers (2002) karena dalam definisi tersebut mengandung makna bahwa komitmen organisasi mengandung pengertian sebagai sesuatu yang lebih
dari sekedar kesetiaan yang pasif terhadap organisasi dan komitmen organisasi juga menyiratkan hubungan pegawai dengan perusahaan atau organisasi secara aktif. Dengan kata lain apabila seorang karyawan mempunyai komitmen organisasi yang tinggi maka karyawan tersebut akan memiliki keinginan untuk memberikan kinerja yang baik terhadap organisasi dan tanggung jawab untuk mendukung tujuan organisasi.
2.3. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap yang merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu, seorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu sendiri (Bhuian dan Menguc ,2002).
Aspek-aspek dari kepuasan kerja ini antara lain adalah perasaan pekerja terhadap berbagai dimensi dari pekerjaan dan lingkungan kerja. Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju organisasi akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik, kalau karyawannya bekerja tidak produktif, artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril
yang rendah. Adalah menjadi tugas manajemen agar karyawan memiliki semangat kerja dan moril yang tinggi serta ulet dalam bekerja. Biasanya karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Untuk itu merupakan keharusan bagi perusahaan untuk mengenali faktor-faktor apa saja yang membuat karyawan puas bekerja di perusahaan. Dengan tercapainya kepuasan kerja karyawan, produktivitas pun akan meningkat.
Keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam aktivitas-aktivitas kerja penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan pegawai menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan pegawai adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada pegawai bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. Disamping itu, dengan melakukan hal tersebut maka pegawai merasakan bahwa mereka diterima sebagai bagian yang utuh dari organisasi, dan konsekuensi lebih lanjut, mereka merasa wajib untuk melaksanakan bersama apa yang telah diputuskan karena adanya rasa keterikatan dengan apa yang mereka ciptakan (Sutarto, 1989).
Dasar pendekatan karakteristik pekerjaan adalah motivasi, kepuasan dan kinerja yang dipandang sebagai fungsi utama desain tugas (Sutarto, 1989).
Karakteristik pekerjaan formal dapat dilihat pada Job Characteristics Model (JCM) yang disusun oleh Hackman dan Oldham, dimana model tersebut memfokuskan pada desain pekerjaan individual (Farias & Varma, 2000). Model tersebut menerangkan bahwa pekerjaan didesain oleh lima karakteristik pekerjaan yaitu: keragaman ketrampilan, identitas tugas, pentingnya tugas, otonomi tugas dan umpan balik. Dari kelima tugas karakteristik tersebut keragaman ketrampilan, identitas tugas dan pentingya tugas menghasilakn suatu pekerjaan yang dapat bermanfaat. Pada karakterisrtik pekerjaan yang keempat yaitu otonomi, menghasilkan tanggung jawab terhadap hasil kerja. Pengetahuan terhadap hasil kerja disediakan oleh umpan balik pada karyawan yang bersangkutan. Umpan balik tersebut idealnya berasal dari pekerjaan itu sendiri, dan bukan dari pihak lain (Goris, Vaught, dan Pettit, 2000).
Sejumlah hasil penelitian sebelumnya tentang kaitan karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja diringkas pada Tabel 2.1.5 berikut
Tabel 2.1.5 Penelitian Sebelumnya
No Peneliti Metode Hasil
1 Emilisa, 2001
Sampel penelitian sebanyak 90 responden. Data yang digunakan berupa data primer dan data sekunder. Untuk menjawab tujuan penelitian menggunakan metode korelasi Spearman rho
Hasil penelitian menunjukan bahwa hubungan antara karakteristik pekerjaan dengan kepuasan pada dana pensiun Lembaga Keuangan yang dikelola
oleh perusahaan asuransi adalah cukup kuat dan positif dengan (moderate relationship) dengan nilai koefisien korelasi r = 0.613
2 Wibowo, 2007
Penelitian ini menggunakan data primer. Responden yang menjadi objek penelitian
ini adalah karyawan PT.
CANDRATEX SEJATI bagian weaving, Bandung. Identifikasi faktor yang digunakan adalah analisis faktor, lalu dilanjutkan dengan perhitungan analisis jalur yang
digunakan untuk menentukan besarnya pengaruh suatu variabel ataupun
beberapa variabel terhadap variabel lainnya baik pengaruh yang sifatnya
langsung atau tidak langsung
Pengaruh yang ada antara karakteristik kerja dan kepuasan kerja eksternal terhadap kepuasan kerja internal adalah X2 = 0.3139 X1 + 0.6401 X3 + 0.4006. Artinya kepuasan kerja dipengaruhi secara positif oleh karakteristik pekerjaan
3 Laily, 2009
Populasi dalam penelitian dilakukan pada lima industri pupuk di Indonesia yaitu sebanyak 628 orang. Sampel penelitian ini sebanyak 200 orang yang mengacu pada Siagian (2002) dengan menggunakan proportional sampling. Teknik analisis mennggunakan jalur path
Karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan kerja.
Analisis SEM
menghasilkan koefisien jalur standardize = 0.224 dengan p-value = 0.016.
Kepuasan kerja
berpengaruh signifikan terhadap keterlibatan kerja, Analisis path menghasilkan koefisien
jalur standardize = 0.236 dengan p-value = 0.009.
4 Elanain, 2009
Studi Laporan tanggapan dari 350 karyawan dari lima organisasi besar yang beroperasi di Dubai.
Data dikumpulkan pada kuesioner terstruktur yang berisi skala standar karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja, komitmen organisasi, keinginan berpindah, keadilan distributif, dan beberapa variabel demografis. Setelah uji reliabilitas dan validitas skala, hubungan linier yang diusulkan diuji dengan menggunakan serangkaian terpisah analisis regresi hirarkis. Usulan mediasi hipotesis diuji dengan rekomendasi Baron dan Kenny.
Secara keseluruhan, temuan menunjukkan bahwa, dalam budaya kolektif seperti UEA, kedua faktor intrinsik dan ekstrinsik dapat menjadi sumber kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja
Dari beberapa penelitian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa karakteristik pekerjaan sangat mempengaruhi keterlibatan kerja, dan karena itu dirumuskan hipotesa penelitian sebagai berikut:
H1 : Ada pengaruh positif karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja.
2.4 Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Keterlibatan Kerja
Keterlibatan kerja didefinisikan sebagai tingkatan di mana seseorang benar-benar memberikan kontribusi terbesarnya untuk pekerjaan atau tidak. Jika
seseorang melibatkan dirinya dalam pekerjaan, maka di akhir pekerjaannya tersebut ia tidak akan merasa lelah tetapi akan memperoleh begitu banyak kesenangan. Hal tersebut sangat penting bagi manajer untuk memahami penyebab dan konsekuensi-konsekuensi dari keterlibatan pekerjaan karena hubungan antara motivasi dan kepuasan. Keterlibatan pekerjaan sangat berhubungan dengan kepuasan pekerjaan, komitmen organisasi, motivasi, dan komitmen karyawan untuk bertahan dalam organisasi (Lawler dan Hall, 1970 dalam Nouri, 1994).
Dalam suatu perusahaan ataupun suatu organisasi keterlibatan kerja karyawan sangat berperan besar. Ada beberapa teori dari berbagai sumber yang dapat menjelaskan apa yang dimaksud dengan keterlibatan kerja. Seperti pada tabel 2.1.3 Brown menyebutkan “The degree to which a person a identifies psychologically with his or here work and the importance of work to one’s self image”, yaitu dimana seorang karyawan dikatakan terlibat dalam pekerjaannya apabila karyawan tersebut dapat mengidentifikasikan diri secara psikologis dengan pekerjaannya, dan menganggap kinerjanya penting untuk dirinya, selain untuk organisasi beberapa studi yang dilakukan untuk mengetahui bagaimana keterlibatan kerja dapat timbul pada para pekerja, yang akhirnya menghasilkan dua sudut pandang yang dianggap menyebabkan timbulnya keterlibatan kerja yang pertama adalah “ job involvement is occur when the possession of certain needs, value, or personal characteristics individuals to become more or less involved in their jobs” (Brown, 1996) keterlibatan kerja akan terbentuk karena keinginan dari pekerja akan kebutuhan tertentu, nilai atau karakteristik tertentu
yang diperoleh dari pekerjaannya sehingga akan membuat pekerja tersebut lebih terlibat atau malah tidak terlibat pada pekerjaannya. Yang kedua adalah “job involvement as a response to specific works situation characteristics. In other words certain types of job or characteristics of the work situation influence the degree to which an individual becomed involved in his jobs”, keterlibatan kerja itu timbul sebagai respon terhadap suatu pekerjaan atau situasi tertentu dalam lingkungan kerja. Dengan lain kata suatu jenis pekerjaan atau situasi dalam lingkungan kerja akan mempengaruhi orang tersebut makin terlibat atau tidak dalam pekerjaannya (Brown, 1996).
Karyawan dalam keterlibatan yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu (Robbins, 2003:91). Teori yang mendasari adalah bahwa dengan mengetahui keterlibatan kerja karyawannya dengan demikian maka para karyawan akan menjadi lebih termotivasi, lebih berkomitmen terhadap organisasi ataupun perusahaan, lebih produktif, dan lebih puas dengan pekerjaan mereka.
Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu, misalnya karyawan menyumbangkan ide untuk kemajuan pekerjaan, dengan senang hati memenuhi peraturan - peraturan perusahaan dan mendukung kebijakan perusahaan, dan lain - lain. Sebaliknya karyawan yang kurang senang terlibat dengan pekerjaannya adalah karyawan yang kurang memihak kepada perusahaan dan karyawan yang demikian cenderung hanya bekerja secara rutinitas.
Melangkapi uraian di atas, berikut sejumlah hasil penelitian sebelumnya tentang kaitan karakteristik pekerjaan dengan keterlibatan kerja yang diringkas pada Tabel 2.1.6 berikut
Tabel 2.1.6 Penelitian Sebelumnya
No Peneliti Metode Hasil
1 Sitanggang, 2007
Metode yang digunakan adalah pendekatan deskriptif kuantitatif dimana variabel diukur dengan skala Likert.
eksplanatory. Teknik pengumpulan data adalah dengan wawancara, mengedarkan daftar pertanyaan terhadap sampel sebanyak 94 orang dan studi dokumentasi, Untuk menguji hipotesis digunakan regresi linier berganda. Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan SPSS versi 12,00
Hasil uji determinasi menunjukkan bahwa R Square
= 0,478. Artinya sebesar 47,8% menjelaskan variasi karakteristik pekerjaan. Hasil uji serempak (Uji F)
menunjukkan bahwa
karakteristik pekerjaan yang terdiri dari variasi ketrampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik secara serempak mempunyai pengaruh yang high significant terhadap keterlibatan kerja perawat pada Rumah Sakit Santa Elisabet Medan. Hasil uji parsial (Uji t) menunjukkan bahwa variabel yang paling dominant mempengaruhi keterlibatan kerja adalah variabel otonomi
2 Suryanto, 2004
Pengambilan sampel menggunakan metode Convinience Sampling.
Teknik analisis menggunakan regresi sedangkan untuk menguji pengaruh moderasi
Hasil pengujian menyatakan bahwa variabel karakteristik pekerjaan berpengaruh secara signifikan terhadap variabel keterlibatan kerja dengan nilai t 2.515 dengan taraf signifikansi 0.001
dengan menggunakan Uji Nilai selisih mutlak yang dikembangkan oleh Frucot dan Shearon.
Dari hasil penelitian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa karakteristik pekerjaan sangat mempengaruhi keterlibatan kerja, dan karena itu dirumuskan hipotesa penelitian sebagai berikut:
H2 : Ada pengaruh positif karakteristik pekerjaan terhadap Keterlibatan kerja
2.5 Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Komitmen organisasi
Jumlah tenaga kerja yang berlebih di Indonesia, membuat beberapa perusahaan tertentu merasa memiliki posisi tawar yang tinggi, sehingga manusia atau karyawan lebih dianggap sebagai alat produksi layaknya mesin-mesin.
Menurut Kuntjoro (2002) perusahaan semacam ini kurang mengganggap penting akan arti komitmen, kepuasan kerja atau kualitas kerja, karena pasar tenaga kerja yang ada memungkinkan bagi mereka untuk mengganti keberadaan karyawan yang merasa tidak sesuai dengan kepentingan mereka dengan karyawan baru.
Perusahaan semacam ini umumnya memiliki pemikiran cost untuk meningkatkan kepuasan akan lebih tinggi dibanding dengan benefit yang akan diperoleh.
Pemikiran yang demikian merupakan pemikiran yang keliru dan sama sekali tidak benar. Jika hal ini terjadi sama artinya perusahaan meletakkan bom waktu
sebab ketidakpuasan karyawan akan memunculkan reaksi-reaksi negatif yang akan merugikan perusahaan itu sendiri.
Reaksi negatif yang muncul misalnya karyawan sering mangkir, melakukan sabotase, menjadi agresif yang destruktif, hasil kerja yang menurun, angka turn over yang tinggi, dan lain-lain. Upaya mengatasi segala macam permasalahan yang menyangkut masalah ketenagakerjaan tersebut, harus dapat dicari suatu jalan yang terbaik bagi keduanya yaitu bagi perusahaan dan para karyawan, sebab apabila masalah ketenagakerjaan ini berlarut-larut, tidak adil dan tidak terselesaikan, maka akan menyebabkan karyawan tidak taat pada peraturan perusahaan, misalnya ogah-ogahan dalam bekerja, mangkir atau membolos kerja, tidak bertanggung jawab atas pekerjaannya, kurang bisa bekerjasama bahkan keluar dari pekerjaan tersebut. Riset mengenai perilaku individu di dalam organisasi menunjukkan bahwa komitmen merupakan salah satu faktor kerja yang penting bagi perusahaan, karena mengandung kekuatan mempengaruhi perilaku karyawan (Kuntjoro, 2002).
Tyasworo (1996) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaannya akan bersedia bekerja keras dan memiliki motivasi dimana hal ini berkaitan dengan kepuasan karyawan yang bersangkutan. Mengingat kepuasan merupakan salah satu tujuan yang ingin dipenuhi dan dicapai oleh karyawan dalam bekerja sehingga bila tujuan itu gagal atau tidak terpenuhi maka kemungkinan yang terjadi adalah adanya frustrasi yang dialami oleh karyawan.
Situasi dan kondisi perusahaan sangat mendukung suatu pekerjaan dapat dilakukan dengan baik. Karakteristik pekerjaan yang sesuai dengan bidang dan keahlian karyawan merupakan persoalan yang tidak bisa diabaikan dalam bidang psikologi industri (Mardiana,2004) . Sebagai contoh karyawan melakukan pekerjaan bervariasi dan tidak monoton akan lebih menantang dan mencegah dari kebosanan terhadap pekerjaannya dan itu akan menghindarkan karyawan dari kejenuhan dan kelelahan psikologis, serta akan meningkatan rasa percaya diri.
Hal ini sesuai dengan pendapat As‟ad (1992), yang menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan merupakan salah satu faktor yang menentukan kesesuaian orang dengan suatu bidang pekerjaan tertentu, dan memungkinkan seseorang untuk lebih berhasil dalam bidang yang ditekuninya karena karyawan tersebut akan mempunyai tanggungjawab besar terhadap pekerjaannya, memiliki minat yang besar terhadap pekerjaan dan semakin berorientasi di bidang pekerjaannya.
Karakteristik pekerjaan akan membawa konsekuensi yang berbeda pada komitmen organisasi karyawan. Karakteristik pekerjaan yang sesuai dengan harapan karyawan akan menimbulkan kepuasan. Lebih lanjut dijelaskan oleh Wexley dan Yukl (As‟ad, 1999) bahwa suatu pekerjaan dengan tingkat kekayaan pekerjaan yang tinggi akan memotivasi karyawan yang selanjutnya dapat meningkatkan prestasi kerja serta akan menghindari sikap dan perilaku yang menghambat pencapaian tujuan perusahaan yang berarti ia memiliki komitmen pada perusahaan,
Karakteristik pekerjaan yang mampu memberi diskripsi kepada semua karyawan mengenai jenis-jenis pekerjaan dan tugas-tugas yang dapat
mengidentifikasikan pekerjaan yang harus dilakukan dapat didesain untuk membantu karyawan agar merasakan apa yang mereka kerjakan. Oleh karena itu perusahaan atau organisasi perlu mengusahakan agar karyawan dapat mempunyai pandangan yang baik terhadap karakteristik pekerjaan yang dilakukan agar keadaan psikologis karyawan sehat. Sebagai contoh karyawan yang melakukan pekerjaan bervariasi akan lebih menantang dan mencegah dari kebosanan terhadap pekerjaannya dan itu akan menghindarkan karyawan dari kejenuhan dan kelelahan psikologis, serta akan meningkatkan komitmennya pada organisasi.
Karakteristik pekerjaan merupakan dimensi inti pekerjaan yang berisi sifat-sifat tugas dalam pekerjaan jika salah satu tidak ada, maka karyawan akan mengalami gangguan psikologis yang selanjutnya mempengaruhi produktivitas dalam bekerja. Aldag (1990) dalam penelitiannya membuktikan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap motivasi kerja, absensi, performance kerja, harapan terhadap pekerjaan, keterlibatan kerja, stres karena peran dan aliansi.
Ditambahkan oleh Simms (dalam Gibson dkk, 1996) agar mempunyai arti, pekerjaan harus mencakup variasi ketrampilan, identitas tugas, arti tugas, otonomi, umpan balik, tantangan dalam pekerjaan, kesepakatan dengan teman kerja dan kesempatan persahabatan. Masing-masing isi pekerjaan merupakan dimensi-dimensi inti pekerjaan yang tercakup dalam karakteristik jabatan, sehingga dengan adanya kesesuaian karyawan terhadap karakteristik jabatannya akan membuat pekerjaan yang dijalaninya semakin berarti, sehingga karyawan akan semakin berorientasi di bidang pekerjaannya. Karyawan akan menekuninya
dengan konsentrasi dan tanggungjawab yang disertai perasaan senang sampai diperoleh hasil yang memuaskan dan tinggi kualitasnya dan dapat meningkatkan komitmen karyawan pada organisasinya.
Sejumlah hasil penelitian tentang pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap komitmen organisasi akan di sajikan pada Tabel 2.1.7 berikut
Tabel 2.1.7 Penelitian Sebelumnya
No Peneliti Metode Hasil
1 Mardiana, Tri 2004
Penelitian empiris yang dilakukan pada Rumah Sakit Panti Rapih di Yogyakarta. Jumlah data sebanyak 60 kuisioner, data analis dengan menggunakan teknik regresi linier berganda
Hasil penelitian menunjukan analisis berganda dari variabel keterlibatan kerja dan karakteristik pekerjaan secara bersama-sama berpengaruh terhadap komitmen organisasi, karena F hitung sebesar190.8956 lebih besar dari F tabel 3.15 dengan taraf signifikansi 5
%.
2 Irawati, 2004
Survei dilakukan terhadap dosen tetap Perguruan Tinggi di Kotamadya Malang yang dilaksanakan pada bulan Oktober 2003.
Pengambilan sampel secara purposive sampling dengan jumlah sebesar 106 responden. Instrumen untuk menggali data adalah angket berbentuk semantic differential
Keterlibatan kerja dan karakteristik pekerjaan secara bersama sama berpengaru terhadap komitmen organisasi. Hal tersebut ditunjukan dengan nilai F hitung (18.329) > F tabel (4.41) dengan tingkat signifikansi 0.00 dan nilai R² = 87 %
dengan model skala Likert. Data diolah dengan analisis jalur(path analisys) melalui alat analisis SPSS 10.0
3 Magfiroh, 2008
Populasi dalam penelitian ini adalah perawat Rumah Sakit Islam Surakarta dan sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah 63 orang. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah random sampling dimana sampel yang diambil berdasarkan suatu kriteria dan pertimbangan tertentu yaitu perawat yang berstatus sebagai pekerja tetap dan memiliki pengalaman kerja 3 tahun.
Alat analisis yang digunakan adalah analisis regresi berganda, uji t, uji F dan koefisien determinasi
Karakteristik pekerjaan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini didukung dari hasil uji t yang menyatakan t hitung > t tabel (3,016
> 1,960) atau signifikan pada 0,004.
Hasil analisis uji F diperoleh nilai Fhitung
> Ftabel (34,649 >
2,76) atau signifikan pada 0,000), dan nilai R² = 76 % Karakteristik Pekerjaan merupakan variable yang paling dominan
mempengaruhi komitmen organisasi.
Dari sejumlah penelitian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa karakteristik pekerjaan sangat mempengaruhi komitmen organisasi, dan karena itu dirumuskan hipotesa penelitian sebagai berikut:
H3 : Ada pengaruh positif karakteristik pekerjaan terhadap komitmen organisasi
2.6 Model Penelitian
Berdasarkan uraian di atas, maka model penelitian digambarkan sebagai berikut:
Karakteristik pekerjaan
Karakteristik pekerjaan
Karakteristik pekerjaan
Komitmen organisasi Keterlibatan
kerja Kepuasan
kerja
BAB III
METODE PENELITIAN
Metode penelitian adalah cara yang diperlukan dalam melakukan kegiatan penelitian. Kegiatan yang dilakukan salah satunya berhubungan dengan pengumpulan, pengolahan, analisis data untuk disajikan dalam bentuk karya ilmiah (Sudjana dalam Umar, 2002).
Dalam rangka menjawab persoalan penelitian yang telah dirumuskan maka diperlukan metode penelitian yang tepat dan jelas, yang mana metode penelitian tersebut akan menjelaskan mengenai populasi dan sample beserta teknik sampling yang dipakai dan besaran sample yang digunakan, jenis penelitian, jenis data dan teknik pengumpulan data, teknik pengukuran, pengujian validitas dan reliabilitas, serta yang terakhir adalah teknik analisis yang digunakan untuk mengolah data yang diperoleh.
3.1 Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer adalah data yang berasal dari sumber yang asli dan dikumpulkan secara khusus untuk menjawab pertanyaan penelitian (Sitompul dan Nurmawan, 1997).
Dalam penelitian ini data primer diperoleh melalui penyebaran kuesioner yang diberikan kepada para karyawan AJB BUMIPUTERA Salatiga. Pertanyaan-
pertanyaan yang diajukan kepada karyawan dalam kuesioner bertujuan untuk memperoleh data tentang kepuasan kerja, komitmen organisasi, keterlibatan kerja dan karakteristik pekerjaan.
3.2 Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan AJB BUMIPUTERA Salatiga. Tehnik penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Saturation Sampling. Sampel yang di gunakan adalah seluruh karyawan AJB BUMIPUTERA 1912 Salatiga yang berjumlah 50 orang.
3.3 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Pengukuran konsep adalah suatu proses pemberian angka pada setiap obyek dalam skala tertentu (Gulo, 2002). Sehubungan dengan hal tersebut, makna konsep-konsep yang di gunakan dalam penelitian ini seluruhnya diukur dengan Skala Likert pada skala ordinal, yaitu memberi kemungkinan perbandingan antar nilai atau kategori-kategori yang dikandung melalui pertanyaan-pertanyaan yang menunjuk lebih atau kurang (Ihalauw, 2000: 41) Skala pengukurannya terdiri dari 5 skala yaitu: sangat setuju (5), setuju (4), ragu-ragu atau netral (3), tidak setuju (2), dan sangat tidak setuju (1).
3.4 Konsep dengan Indikator Empirik
Indikator empirik menurut Ihalauw (2000) adalah pertanyaan-pertanyaan atau pernyataan-pernyataan beserta kategori jawabannya. Pertanyaan dan pernyataan yang digunakan dalam pengukuran ini biasanya terkandung dalam sebuah konsep.
Lebih jelasnya definisi operasional setiap peubah dan indikator empiris karakteristik pekerjaan yang digunakan diringkas pada tabel 3.1 berikut.
Tabel 3.1
Definisi Operasional, Dimensi Dan Indikator Empiris Karakteristik Pekerjaan
Konsep dan Definisi Konsep
Indikator Empirik (Lawrence, 1993)
Indikator Yang Digunakan Dalam
Skripsi Ini Karakteristik pekerjaan
merupakan atribut-atribut tugas yang disebut The Requsite Task Atribute Scale (RTA Scale) dan mengandung tujuh sifat tugas yaitu otonomi, variasi, pengetahuan wajib, kemampuan wajib, tanggung jawab, interaksi wajib dan interaksi bebas (Lawrence, 1993).
1. Otonomi 1. Kebebasan,
kemerdekaan dan keleluasaan dalam membuat jadwal pekerjaan dan menentukan prosedur
di AJB
BUMIPUTERA 1912 Salatiga dapat membantu
penyelesaian pekerjaan saya.
2. Variasi ketrampilan sangat diperlukan untuk menunjang kerja saya di AJB BUMIPUTERA 1912 Salatiga.
3. Di AJB
BUMIPUTERA 1912
2. Variasi ketrampilan
3. Pengetahuan wajib
4. Kemampuan wajib
5. Tanggung jawab
Salatiga saya harus memiliki pengetahuan dasar dan wajib untuk menunjang pekerjaan saya.
4. Di AJB
BUMIPUTERA 1912 Salatiga saya memiliki kemampuan
wajib untuk
menunjang pekerjaan saya.
5. Saya memiliki tanggung jawab yang besar dalam bekerja
di AJB
BUMIPUTERA 1912 Salatiga.
6. Saya bisa berinteraksi dengan pimpinan dan
karyawan AJB
BUMIPUTERA 1912 Salatiga dengan baik 7. Saya bisa berinteraksi
dengan orang di luar AJB BUMIPUTERA 1912 Salatiga dengan baik
6. Interaksi wajib
7. Interaksi bebas
Lebih jelasnya definisi operasional setiap peubah dan indikator empiris kepuasan kerja yang digunakan diringkas pada tabel 3.2 berikut.
Tabel 3.2
Definisi Operasional, Dimensi Dan Indikator Empiris Kepuasan Kerja
Konsep dan Definisi Konsep
Indikator Empirik (Robbins, 1996)
Indikator Yang Digunakan Dalam
Skripsi Ini Kepusan kerja adalah
sikap umum seorang individu terhadap pekerjaanya (Robbins, 1996).
1. Isi pekerjaan
2. Organisasi dan manajemen
3. Kesempatan untuk maju
1. Di AJB
BUMIPUTERA 1912 Salatiga isi pekerjaan memberi saya suatu prestasi.
2. Saya puas dan suka terhadap manajemen perusahaan di AJB BUMIPUTERA 1912 Salatiga.
3. Pekerjaan saya di AJB BUMIPUTERA 1912 Salatiga membantu saya untuk maju.
4. Gaji yang saya terima menjadikan saya puas dalam
4. Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti insentif
5. Rekan kerja
6. Kondisi pekerjaan.
menjalani pekerjaan
di AJB
BUMIPUTERA 1912 Salatiga.
5. Saya menyukai rekan kerja saya di AJB BUMIPUTERA 1912 Salatiga.
6. Saya menyukai dan puas akan kondisi kerja di AJB BUMIPUTERA 1912 Salatiga.
Lebih jelasnya definisi operasional setiap peubah dan indikator empiris keterlibatan kerja yang digunakan diringkas pada tabel 3.3 berikut.
Tabel 3.3
Definisi Operasional, Dimensi Dan Indikator Empiris Keterlibatan Kerja
Konsep dan Definisi Konsep
Indikator Empirik (Robbins, 1998)
Indikator Yang Digunakan Dalam
Skripsi Ini Keterlibatan kerja
sebagai proses
partisipatif yang menggunakan seluruh kapasitas karyawan dan dirancang untuk mendorong peningkatan
1. Keterlibatan dalam pekerjaan
1. Saya benar-benar terlibat dalam pekerjaan saya di AJB BUMIPUTERA 1912 Salatiga.
2. Saya aktif dalam melaksanakan
pekerjaan di AJB
komitmen bagi suksesnya suatu organisasi (Robbins, 1998).
2. Aktif bekerja
3. Menjalankan kerja dengan baik
4. Kewajiban bekerja
5. Tanggungjawab kerja
6. Keterkaitan kerja
BUMIPUTERA 1912 Salatiga.
3. Saya mampu
menjalankan
pekerjaan dengan baik di AJB BUMIPUTERA 1912 Salatiga.
4. Saya memiliki kewajiban dalam menjalankan
pekerjaan dengan baik di AJB BUMIPUTERA 1912 Salatiga.
5. Saya memiliki tanggung jawab dalam pekerjaan di AJB BUMIPUTERA 1912 Salatiga.
6. Saya memiliki keterkaitan dalam pekerjaan di AJB BUMIPUTERA 1912 Salatiga.
Lebih jelasnya definisi operasional setiap peubah dan indikator empiris komitmen organisasi yang digunakan diringkas pada tabel 3.4 berikut.
Tabel 3.4
Definisi Operasional, Dimensi Dan Indikator Empiris Komitmen Organisasi
Konsep dan Definisi Konsep
Indikator Empirik (Richard M, Steers
2002)
Indikator Yang Digunakan Dalam
Skripsi Ini Komitmen organisasi
sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik
mungkin demi
kepentingan organisasi), dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya.
1. Kesesuain nilai
2. Kepedulian
terhadap perusahaan
3. Kebanggan
4. Perusahaan membangkitkan kinerja
5. Peranan dalam perusahaan
1. Merasa memiliki nilai yang sama
dengan AJB
BUMIPUTERA 1912 Salatiga, maka saya sangat bangga dan bisa bercerita kepada orang lain mengenai pekerjaan saya.
2. Saya sangat peduli terhadap AJB BUMIPUTERA 1912 Salatiga
3. Saya sangat bangga bekerja di AJB BUMIPUTERA 1912 Salatiga
4. AJB BUMIPUTERA 1912 Salatiga menurut saya dapat membangkitkan kinerja karyawan 5. Saya yakin dapat
membantu keberhasilan
perusahaan AJB BUMIPUTERA 1912 Salatiga.
3.5 Teknik Analisis
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis kuantitatif. Pada teknik analisis ini, menggunakan hal-hal yang berkaitan dengan angka-angka dan perhitungan (Ghozali, 2003).
Penulisan ini menggunakan analisis regresi sederhana. Dalam analisis ini penulis juga menggunakan bantuan pengolahan data melalui program SPSS 18.00 For Window.
3.6 Langkah-langkah Analisis
3.6.1 Melakukan pengujian Validitas dan Reliabilitas
Dalam menguji pengaruh antara beberapa variabel didalam penelitian ini digunakan analisis regresi dengan bantuan program SPSS dan teknik analisis kuantitatif berdasarkan interpretasi logis dari sifat dan pengaruh antar fenomena yang diteliti ( Supramono dan Utami, 2003). Adapun uji yang dilakukan yaitu : Uji Validitas : Uji ini untuk mengetahui sejauh mana instrumen yang digunakan sudah memadai untuk mengukur apa yang seharusnya diukur dengan cara meminta pendapat atau penilaian ahli yang berkompeten dengan masalah yang diteliti. Data dikatakan valid jika memiliki Corrected item-total correlation (r hitung) lebih besar dari r table, dengan melihat degree of freedom (dfl= n-k , = 200-2 = 198) dengan tingkat alpha 0,05.
Uji realibilitas : Uji realibilitas diperlukan untuk menunjuk sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten jika diulangi berapa kali. Instrumen dikatakan reliable bila memiliki Alpha Cronbach lebih besar dari 0,6 (Nunlelly, 1967).
3.6.2 Regresi Sederhana
Untuk menjawab persoalan penelitian, maka digunakan persamaan regresi sbb :
x
Y123 , dimana:
X : Karakteristik pekerjaan
: konstanta
: koefisien regresi
Y1 : Kepuasan kerja
Y2 : Keterlibatan kerja
Y3 : Komitmen organisasi
: residual
Selanjutnya dengan menggunakan SPSS 18 for windows, dihasilkan output regresi yang akan dijelaskan mengenai beberapa nilai uji antara lain :
Koefisien beta (β)
Jika β < 0 berarti ada pengaruh yang positif Jika β > 0 berarti ada pengaruh yang negatif
Uji t
Ho diterima bila t hitung ≤ t tabel Ha diterima bila t hitung ≥ t tabel
Jika thitung > ttabel, maka Ho ditolak berarti masing-masing variabel independen berpengaruh nyata dengan variabel dependen.
Jika thitung < dari ttabel, maka Ho diterima berarti masing-masing variabel tidak berpengaruhnya Ha terhadap variabel dependen (Djarwanto PS, 1994 : 204).
R square (R2)
R square (R2) yaitu kemampuan variabel independent dalam menjelaskan variabel dependen.
BAB IV
BAHASAN ANALISIS
Analisis data penelitian merupakan bagian dari proses pengujian data setelah tahap pemilihan dan pengumpulan data penelitian. Berikut ini adalah bahasan analisiss terhadap pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap sikap kerja pada karyawan AJB BUMIPUTERA 1912 Salatiga. Namun sebelumya, akan diuraikan terlebih dahulu sejarah AJB BUMIPUTERA 1912, karakteristik responden, uji validitas dan uji reabilitas.
4.1 Sejarah AJB BUMIPUTERA 1912
4.1.1 Sejarah Singkat AJB BUMIPUTERA 1912
Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 adalah perusahaan asuransi jiwa nasional milik bangsa Indonesia yang pertama dan tertua. Didirikan pada tanggal 12 Febuari 1912 di Magelang Jawa Tenggah, dengan nama “Onderlingen Levensverzekering Maatschappij Persatoean Goeroe – goeroe Hindia Belanda”
atau disingkat O.L.Mij.PGHB. Perusahaan ini digagas dan didirikan oleh Mas Ngabehi Dwidjosewojo, seorang guru di Yogjakarta yang juga sekretaris Boedi Oetomo, sebuah organisasi yang mempelopori gerakan kebangkitan nasional. Dua orang guru lainnya yaitu Mas Karto Hadi Soebroto dan Mas Amidjojo turut mendirikan perusahaan ini, masing masing sebagai Direktur dan Bendahara.
Bersama R.Soepadmo dan M.Darmowidjojo, kelima pendiri yang juga anggota O.L.Mij. PGHB ini menjadi pemegang polis yang pertama.
Bumiputera memulai usahanya tanpa modal. Pembayaran premi pertama oleh kelima tokoh tersebut dianggap sebagai modal awal perusahaan, dengan syarat Uang Pertanggungan tidak akan dibayarkan kepada ahli waris Pemegang Polis yang meninggal sebelum berjalan tiga tahun penuh. Para pengurus saat itu juga tidak mengharapkan honorarium, sehingga mereka bekerja dengan sukarela.
Pada mulanya perusahaan hanya melayani para guru sekolah Hindia Belanda, kemudian perusahaan memperluas jaringan pelayanannya ke masyarakat umum, dan meganti namanya menjadi O.L.Mij. Boemi Poetera, yang sekarang dikenal sebagai AJB BUMIPUTERA 1912.
Pada tahun 1921, perusahaan pindah ke Yogyakarta. Pada tahun 1934 perusahaan melebarkan sayapnya dengan membuka cabang-cabang di Bandung, Jakarta, Surabaya, Palembang, Medan, Pontianak, Banjarmasin, dan Ujung Pandang. Dengan semakin berkembangnya AJB Bumiputera 1912, maka pada tahun 1958 secara bertahap kantor pusat dipindahkan ke Jakarta, dan pada tahun 1959 secara resmi kantor pusat AJB Bumiputera 1912 berdomisili di Jakarta.
Selama lebih sembilan dasawarsa, Bumiputera telah berhasil melewati berbagai rintangan yang amat sulit, antara lain pada masa penjajahan, masa revolusi, dan masa-masa krisis ekonomi seperti sanering di tahun 1965 dan krisis moneter yang dimulai pada pertengahan tahun 1997.
Salah satu kekuatan Bumiputera adalah pada kepemilikan dan bentuk perusahaannya yang unik, dimana Bumiputera adalah satu-satunya perusahaan di Indonesia yang berbentuk “mutual” atau “usaha bersama”, artinya pemilik perusahaan adalah pemegang polis, bukan pemegang saham. Jadi perusahaan tidak berbentuk PT atau Koperasi. Hal ini dikarenakan premi yang diberikan kepada perusahaan sekaligus dianggap sebagai modal. Badan Perwakilan Anggota yang merupakan perwakilan para pemegang polis ikut serta menentukan garis- garis besar haluan perusahaan, memilih dan mengangkat direksi, dan ikut serta mengawasi jalannya perusahaan.
Kini, kantor pusatnya di Jakarta, pengurus Bumiputera mengendalikan perusahaan yang jaringannya tersebar di seluruh penjuru tanah air, dan melakukan hubungan internasional dengan rekan-rekan di negara lain. Sekitar 2.900 karyawan, dan 23.000 agen, dan 610 kantor melayani lebih dari sembilan juta pemegang polis dan peserta (Buku Petunjuk Pemasaran Asuransi dan Tabel Premi, AJB BUMIPUTRA 1912).
4.1.2 Struktur Organisasi AJB BUMIPUTERA 1912 Salatiga
Berikut adalah gambar mengenai struktur organisasi dari AJB BUMIPUTERA 1912 Salatiga
Gambar 4.1
Struktur Organisasi AJB BUMIPUTERA 1912 Salatiga
Deskriptif tugas:
a. Field Underwriter/Agen:
Melakukan pengamatan kesehatan fisik calon tertanggung
Riwayat kesehatan
Aktifitas sehari-hari
Kepala Cabang
Kepala Unit Administrasi dan
Keuangan
Supervisor Supervisor Supervisor
Agen Prod
Agen Koordinator
Agen Pendidikan
Pegawai Administrasi Kasir
Supervisor Supervisor
Agen Debit
Agen Blok
Gaya hidup
Kebiasaan buruk
Menaksir nilai ekonomis sesuai dengan tingkat profesionalisme calon tertanggung
Meneliti hubungan Kepentingan Asuransi
Orang tua dengan anak
Suami dengan istri
Perusahaan berbadan hukum (PT/CV/Fa/Koperasi) dengan karyawan
Kreditur berbadan hukum dengan debitur
Kelayakan keuangan calon Pemegang Polis
Penghasilan tetap ditambah penghasilan tambahan
Kewajiban kepada pihak ketiga
Memandu Pemegang Polis dalam mengisi SP (Surat Permintaan)
Melengkapi SP sesuai persyaratan b. Supervisor:
Memeriksa kebenaran pengisian SP dan kelengkapannya
Rechek produksi, UP (Uang Pertanggungan) sampai dengan Rp. 50.000.000,- atau US.$. 5,000.00
c. Kasir
Menerima dan membukukan Setoran Premi Pertama
d. Kepala Unit Administrasi dan Keuangan
Meneliti dan verifikasi SP dan kelengkapannya
Mengentry data SP yang telah diverifikasi
Mengirim data SP ke kantor cabang
SP Medical dan kelengkapannya ke Kantor Pusat cq.
Departemen Pertanggungan e. Kepala Cabang
Rechek produksi
UP di atas Rp. 50.000.000,- s/d Rp. 100.000.000,- UP di atas US.$. 5,000.00 s/d US.$. 10,000.00
Meneliti dan mengesahkan kebenaran pengisian SP
Menandatangani SP
4.2 Karakteristik Responden
Dalam penelitian ini, kuisioner yang disebar ke seluruh karyawan AJB BUMIPUTERA 1912 Salatiga, yaitu sebanyak 50 karyawan, dan hanya kembali atau yang terisi sebanyak 35 kuisioner, hal tersebut dikarenakan pada saat peneliti melakukan penyebaran kuisioner selama 1 minggu dari jam 9 sampai dengan jam 12 sebagian besar para agen tidak ada dikantor. Berikut adalah penjelasan mengenai data karakteristik dari 35 responden yang dikategorikan berdasarkan jenis kelamin, tingkatan usia, tingkat pendidikan terakhir dan jabatan.
4.2.1 Karakteristik Responden Dilihat dari Jenis Kelamin
Responden terdiri dari 14 orang laki-laki (40,00%) dan 21 orang perempuan (60.00%). Dengan demikian, sebagian besar karyawan AJB BUMIPUTERA 1912 Salatiga adalah perempuan.
4.2.2 Karakteristik Responden Dilihat dari Tingkatan Usia
Berikut ini adalah Tabel yang menyajikan karakteristik responden menurut tinggkatan usia dari 35 responden karyawan BUMIPUTERA 1912 Salatiga.
Tabel 4.1
Tingkatan Usia Responden (N = 35) Tingkat Usia Frekuensi Prosentase
Usia diwah 30 tahun 4 11,43%
Usia 30 - 35 tahun 10 28,57%
Usia 36 sampai 40 tahun 6 17,14%
Usia 41 sampai 45 tahun 6 17,14%
Usia 45 - 50 tahun 5 14,29%
Usia diatas 50 tahun 4 11,43%
Total 35 100,00%
Sumber : data primer SPSS, 2011
Tabel 4.1dapat dijelaskan bahwa sebagian besar karyawan berusia 30 – 35 tahun (28,57%), dan usia 36 sampai 40 tahun dan usia 41 sampai dengann45 tahun masing-masing sebesar 17.14 %. Jadi sebagian besar karyawan AJB BUMIPUTERA 1912 Salatiga berusia 30 – 45 tahun
4.2.3 Karakteristik Responden Dilihat Dari Tingkat Pendidikan Terakhir
Berikut ini adalah tabel yang menyajikan karakteristik responden menurut pendidikan terakhir dari 35 responden karyawan AJB BUMIPUTERA 1912 Salatiga.
Tabel 4.2
Tingkat Pendidikan Responden (N = 35) Pendidikan Terakhir Frekuensi Prosentase Akademi Sekretaris 1 2.86%
D1 3 8.57%
D3 3 8.57%
S1 4 11.43%
S2 1 2.86%
SLTA/SMK Sederajad 23 65.71%
Total 35 100.00%
Sumber : data primer, 2011
Berdasarkan tingkat pendidikan responden sebagian besar berpendidikan SLTA/SMK sederajad (65,71%), S1 (11,43Jadi sebagian besar karyawan AJB BUMIPUTERA 1912 Salatiga adalah memiliki tingkat pendidikan terakhir SLTA/SMK sederajad
4.2.4 Karakteristik Responden Dilihat Dari Jabatan
Berikut ini adalah Tabel yang menyajikan karakteristik responden menurut jabatan dari 35 responden karyawan AJB BUMIPUTERA 1912 Salatiga.
Tabel 4.3 Jabatan Responden
Jabatan Frekuensi Prosentase
Administrasi 4 11.43%
Agen Blok 9 25.71%
Agen Debit 12 34.29%
Agen Prod 1 2.86%
Agen Koordinator 1 2.86%
Agen Pendidikan 1 2.86%
Kasir 1 2.86%
Supervisor 6 17.14%
Total 35 100.00%
Sumber : data primer, 2011
Tabel di atas menunjukan bahwa sebagian besar responden memiliki jabatan atau pekerjaan sebagai agen debit sebesar 12 orang (34.29 %), responden dengan jabatan sebagai agen blok sebesar 9 orang (25.71 %). jadi sebagian besar karyawan AJB BUMIPUTERA 1912 Salatiga memiliki jabatan sebagai agen debit
4.3 Pengujian Validitas dan Reabilitas
Sebelum melangkah ke pengujian hipotesa dengan menggunakan uji linear sederhana, maka untuk melihat kelayakan data tersebut untuk selanjutnya dianalisis diperlukan pengujian validitas dan reabilitas terhadap hasil pengisian
kuisioner yang telah diisi oleh 35 karyawan AJB BUMIPUTERA 1912 Salatiga yang menjadi sampel dalam penelitian ini.
4.3.1 Uji Validitas
Berikut ini adalah tabel yang menyajikan uji validitas dari variabel karakteristik pekerjaan (independen) dan variabel kepuasan kerja, keterlibatan kerja dan komitmen organisasi (dependen)
Tabel 4.4
Uji Validitas Karakteristik Pekerjaan (N = 35)
Karakteristik Pekerjaan
Item to Total Correlation
Validitas
1. Kebebasan, kemerdekaan dan keleluasaan dalam membuat jadwal pekerjaan dan menentukan prosedur di AJB BUMIPUTERA 1912 Salatiga dapat membantu penyelesaian pekerjaan saya
0.512 Valid
2. Variasi ketrampilan sangat diperlukan untuk menunjang kerja saya di AJB BUMIPUTERA 1912
Salatiga 0.562 Valid
3. Di AJB BUMIPUTERA 1912 Salatiga, saya harus memiliki pengetahuan dasar dan wajib untuk menunjang pekerjaan saya
0.744 Valid 4. Di AJB BUMIPUTERA 1912 Salatiga, saya
memiliki kemampuan wajib untuk menunjang pekerjaan saya
0.612 Valid 5. Saya memiliki tanggung jawab yang besar dalam
bekerja di AJB BUMIPUTERA 1912 Salatiga
0.727 Valid 6. Saya bisa berinteraksi dengan pimpinan dan
karyawan AJB BUMIPUTERA 1912 Salatiga dengan baik
0.667 Valid 7 Saya bisa berinteraksi dengan orang diluar AJB
BUMIPUTERA 1912 Salatiga dengan baik 0.735 Valid Sumber: Olahan SPSS
